PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DOSEN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Kasus di Perguruan Tinggi se-Kota Bandar Lampung)

(1)

ABSTRACT

COMPENSATION EFFECT ON THE PERFORMANCE OF LECTURER MOTIVATION AS VARIABLE PEMEDIASI

(Case Study in Higher Education as the city of Bandar Lampung)

Oleh : LINDA

The background of this study was to determine the effect of compensation to the performance of lecturers with the motivation to work as a variable pemediasi. Samples in this study focuses on the entire faculty is responsible for the implementation of prakti teaching. The sampling technique using simple random sampling, with a sample size of 317. Test used to test the research instrument in the form of test validity, reliability test using SmartPLs, based on the results of the analysis showed a significant effect on performance compensation, then compensation has an influence on work motivation. Work motivation direct significant positive effect on performance. The positive influence of motivation directly to employee performance can be evidenced by the values of the statistical calculations and motivation pemediasi managed to be variable between variable compensation to performance.

(2)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DOSEN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(Studi Kasus di Perguruan Tinggi se-Kota Bandar Lampung)

Oleh : LINDA

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat untuk mencapai gelar MAGISTER SAINS AKUNTANSI

Pada

Program Magister Ilmu Akntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

PROGRAM MAGISTER ILMU AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG 2015

(3)

(4)

(5)

(6)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung, pada tanggal 06 Februari 1990, sebagai anak ketiga dari empat bersaudara, dari Pasangan Bapak Karal dan Ibu Erlena.

Pada Tahun 2002, penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD), di SD 1 Langkapura. Tahun 2005 penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP N 7 Bandar Lampung dan Sekolah Menengah Atas (SMA) diselesaikan pada tahun 2008 di SMA N 16 Bandar Lampung. Pada tahun 2012 penulis menyelesaikan pendidikan Stara Satu (S1 Akuntansi) di Fakultas Ekonomi Universitas Bandar Lampung. Pada Tahun 2013 penulis melanjutkan pendidikan kejenjang Stara Dua (S2 Magister Ilmu Akuntansi ) di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

(7)

MOTO

Harapan kosong itu lebih menyakitkan daripada kenyataan

yang pahit sekalipun

(8)

SANWACANA

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya, sehingga karya ini dapat terselesaikan. Tesis dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DOSEN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (STUDI KASUS DI PERGURUAN TINNGI SE-KOTA BANDAR LAMPUNG)“ ini merupakan salah satu syarat untuk mencapai gelar Strata2 pada program studi Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Dalamkesempatanini, penulismengucapkanterimakasihsetulushatikepada:

1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Lampung beserta staff;

2. Ibu Susi Sarumpaet, S.E., MBA, Ph.D, Akt selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 3. Bapak Yuliansyah, S.E., M.S.A., Ph.D.,Akt . Terima kasih atas

bimbingan, inspirasi dan bantuannya selama ini sehingga saya bias menyelesaikan tesis yang ini;

4. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si., Akt. Terima kasih atas waktu, saran dan masukan yang telah Bapak berikan sehingga saya bias menyelesaikan tesis ini;

5. Ibu Dr. Fajar Gustiawaty Dewi, S.E., M.Si. Terima kasih atas saran dan kritik yang membangun sehingga penulis bias membuat tesis yang ini menjadi lebih baik;

6. Bapak Pigo Nauli, S.E., M.Si.,Akt Terima kasih atas saran dan kritik yang membangun sehingga penulis bias membuat tesis yang ini menjadi lebih baik;

(9)

7. Dosen-dosen yang telah menyalurkan ilmu selama penulis menjadi mahasiswa pada program studi Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

8. Seluruh staff dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, khusunya pada program studi Magister Ilmu Akuntansi; 9. Keluargaku (Papa dan Mama ku), sebagai penopang hidup yang ikhlas

membantu dan merelakan waktu;

10. Teman- teman di Angkatan IV Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis: Mb Rahkma, Mb Nina, Mb Nyimas, Devy, Mas Edwin, Meita, Octa dan lainnya yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Semoga silaturahmi kita tidak pernah putus dan terimakasih atas kebersamaan, candatawa, dukungan dan bantuannya selama kita kuliah bersama;

11. Pihak –pihak yang telah membantu penulis selama proses penggarapan tesis atas masukannya ketika penulis melakukan pilot study dan Perguruan Tinggi se-Kota Bandar Lampung tempat penulis melakukan penelitian; 12. Pihak-pihak dan teman teman lain yang tidak dapat disebutkan satu per

satu.

Akhir kata, penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangannya, tetapi penulis berharap tesis ini dapat bermanfaat di kemudian hari.Amin.

Bandar Lampung, November 2015

(10)

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel

1. Rekapitulasi Kinerja Dosen... 5

2. Penelitian terdahulu ... 18

3. Data Jumlah Dosen di Perguruan Tinggi se- Kota Bandar Lampung ... 24

4. Perhitungan jumlah sampel untuk masing-masing Perguruan Tinggi .... 27

5. Rangkuman Definisi Operasional Variabel dan Indikatornya ... 30

6. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37

7. Responden Berdasarkan Umur ... 37

8. Responden Berdasarkan Strata Pendidikan ... 38

9. Responden berdasarkan masa kerja ... 39

10. Deskripsi statistik variabel ... 40

11. Hasil Uji Validitas (Component Matrixa) Variabel Kompensasi ... 44

12. Hasil Uji Reliabilitas ... 45

13. Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) ... 48

14. Cross Loading (Discriminant Validity) ... 50

15. Square Rootof Average Variance Extracted ... 51

16. Latent Variable Correlations ... 51

17. Nilai Average Variance Extracted Masing-Masing Variabel ... 52

18. Nilai Composite Reliability... 53

19. Nilai R-Square ... 54

(11)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar

1. Rekapitulasi Kepuasan Kompensasi ... 4

2. Rekapitulasi Motivasi Dosen ... 4

3. Kerangka Penelitian ... 20

4. Nilai Outer Model Orginal Sampel ... 46

(12)

x DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ... iii

HALAMAN MOTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN……….. v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACK………... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang Masalah ... 1

1.2Rumusan Masalah ... 8

1.3Tujuan Penelitian ... 9

1.4Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Grand Theory ... 11

2.1.2 Kompensasi ... 14

2.1.3. Motivasi ... 15

2.1.4 Kinerja ... 16

2.1.5 Penelitian Terdahulu ... 18

2.1.6 Kerangka Pemikiran ... 19

2.1.7 Pengembangan Hipotesis ... 20

2.1.7.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja ... 20

(13)

2.1.7.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja ... 22

2.1.7.4 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja ... 23

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel ... 24

3.2 Teknik Pengambilan Sampel ... 26

3.3 Metode Pengumpulan Data ... 27

3.4 Definisi Operasional dan Variabel Penelitian ... 28

3.5. Uji Kualitas Data ... 31

3.5.1 Uji Valisitas ... 31

3.5.2 Uji Reliabilitas ... 31

3.6 Metode Analisis Data ... 31

3. 6.1 Menilai Outer Model atau Measurement Model ... 32

3.6.2. Inner Model Atau Structural Model ... 34

BAB IV ANALISIS DATA 4.1 Karakteristik Responden... 36

4.2 Hasil Statistik Deskriptif ... 39

4.3 Evaluasi Sampel ... 43

4.4 Uji Kualitas Data ... 43

4.4.1. Validitas Alat Ukur ... 43

4.4.2. Reliabilitas Alat Ukur ... 44

4.5 Analisis Data ... 45

4.5.1. Menilai Outer Model atau Measurement Model ... 45

4.5.2. Pengujian Model Struktural (Inner Model) ... 53

4.6 Pengujian Hipotesis ... 54

4.6.1 Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja ... 55

4.6.2 Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi ... 56

4.6.3 Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja ... 57

(14)

xii

4.6.4 Kompensasi berpengaruh tidak langsung

Terhadap Kinerja melalui motivasi ... 57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan ... 59 5.2 Keterbatasan Studi ... 60 5.3 Implikasi dan Saran ... 61

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(15)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Beberapa tahun belakangan riset-riset akuntansi yang ada di Indonesia telah banyak perkembangan, tidak hanya pengukuran kinerja keuangan tetapi juga pengukuran kinerja non keuangan. Proses evaluasi pengukuran kinerja non-keuangan berperan dalam mendorong kesuksesan perusahaan. Hal ini juga didasarkan pada teori penetapan tujuan (Locke dan Latham, 1990) bahwa berdasarkan tujuan dapat mempengaruhi perilaku individu.

Hasil penelitian yang dilakukan (Burney dan Widener, 2007) menunjukan bahwa terdapat hubungan antara sistem pengukuran kinerja dengan perilaku individu. Perilaku individu tersebut terdapat pada kualitas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia tersebut terdiri dari beberapa aspek salah satunya dapat dilihat dari tingkat pendidikan, namun dalam meningkatkan mutu kualitas sumberdaya manusia yang baik harus adanya peran aktif dari beberapa pihak salah satu yang paling bertanggungjawab adalah perguruan tinggi.

Pendidikan merupakan kebutuhan manusia untuk mempersiapkan generasi yang berkualitas karena pendidikan dapat dijadikan bekal untuk menghadapi berbagai masalah yang muncul di masyarakat. Pendidikan memuat pengetahuan, sikap, dan

(16)

keterampilan yang diperlukan manusia. Ketiga aspek tersebut dapat diperoleh melalui pendidikan formal maupun nonformal. Selain itu, pendidikan juga merupakan sarana penunjang kemajuan manusia yang berwawasan ke masa depan.

Perguruan tinggi memiliki visi, misi, dan tujuan yang pencapaian-nya dilakukan melalui Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian masyarakat. Dalam hal ini dosen merupakan unsur utama dalam kegiatan Tri Dharma Perguruan Tinggi karena dosen turut berperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas institusi pendidikan yaitu melalui peningkatan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar. Kualitas institusi pendidikan sangat dipengaruhi oleh masukan bagi sistem pendidikan diantaranya adalah mahasiswa, dosen dan fasilitas sarana pendukung proses belajar mengajar. Ketiga faktor tersebut saling tergantung dan mempengaruhi satu sama lain dalam menciptakan proses belajar mengajar yang berhasil.

Dosen adalah seseorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mengajar. Menurut undang– undang guru dan dosen nomor 14 tahun 2005, dosen adalah pendidik profesional dari ilmuwan dengan tugas utama metransformasikan, mengembangkan dan

menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Faktor utama penyebab rendahnya mutu pendidikan adalah kondisi pengajar yaitu kualifikasinya tidak layak atau mengajar tidak sesuai bidang keahliannya. Tantangan yang terkait dengan mutu pendidik

(17)

mencakup tantangan pribadi, kompetensional pribadi maupun ketrampilan pendidik dalam melaksanakan tugasnya.

Kinerja dosen diukur berdasarkan beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses bembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan penelitian, melakukan

pengabdian pada masyarakat dan melakukan tugas tambahan. Proses belajar mengajar merupakan suatu proses yang mengandung serangkaian perbuatan pendidik dan peserta didik atas hubungan timbal balik yang berlangsung dalam situasi edukatif untuk mencapai tujuan.

Sebagai organisasi pendidikan tinggi perlu menjaga kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang, perguruan tinggi harus dikelola menurut asas-asas ekonomi perusahan, sedangkan perguruan tinggi bukanlah perusahaan yang mencari laba namun harus dikelolah secara efektif dan efesien, oleh karena itu pengelolaannya harus memperhatikan manajemen bisnis. Namun dilihat dari segi

pertanggungjawaban sosialnya maka penerapan manajemen seperti itu menjadi semakin penting, apalagi jika perguruan tinggi tersebut bersangkutan dengan keuangan dan banyak tergantung dari kontribusi masyarakat. Penerapan sistem pemberian kompensasi merupakan salah satu yang diterapkan perguruan tinggi dalam meningkatkan kinerja dosen.

Dari hasil survey yang dilakukan peneliti dalam mencari fakta fenomena yang terjadi, peneliti menemukan hasil yang di gambarkan sebagai berikut:

(18)

Gambar 1.1

Rekapitulasi Kepuasan Kompensasi

Puas; 35%

Sedang; 30% Tidak Puas;

35%

Puas Sedang Tidak Puas

Sumber: Kopertis Wilayah II, 2015

Gambar 1.2

Rekapitulasi Motivasi Dosen

Termotivasi; 35%

sedang; 25% Tidak

Termotivasi; 40%

Termotivasi sedang

Tidak Termotivasi

Sumber data : Kopertis Wilayah II, 2015

(19)

Rekapitulasi Kinerja Dosen

Keterangan Semester Ganjil Semester Genap

Penyetoran Nilai Tepat Waktu Tidak Tepat Waktu

Pengajaran Terlaksana Terlaksana

Penelitian Terlaksana Belum Terlaksana

Pengabdian Belum terlaksana Belum terlaksana Sumber data : Hasil Laporan Kaprodi, 2015

Hasil dari kapitulasi survey kepuasan dosen dan tenaga kependidikan yang dilakukan menyatakan 35% menyatakan puas dan 35% tidak puas terhadap kompensasi yang diterima, temuan kedua yaitu hasil dari motivasi dosen sebanyak 40% menyataan tidak termotivasi, sisanya 35% menyatakan termotivasi dan 25% sedang. Sedangkan hasil dari kinerja dosen yang menyatakan masih ada kinerja yang terlaksana dan tidak terlaksana selama proses pengajaran. Pernyataan tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Maharsi (2011) dimana sebanyak 89 % faktor yang menghambat kinerja dosen adalah minimnya kompensasi yang diterima dan 75% dosen yang tidak termotivasi.

Riset-riset dalam bidang manajemen akuntansi telah banyak dilakukan dalam mengkaji tetang reward sistem. Penelitian yang dilakukan oleh Juliningrum (2013) kompensasi belum mampu memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja dan kinerja. Sedangkan motivasi kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai. Artinya penghargaan dalam organisasi perlu ditingkatkan lagi agar pegawai merasa hasil kerja yang baik dihargai. Adanya penghargaan terhadap pegawai yang

(20)

bekerja dengan baik akan mampu memberikan motivasi yang efektif terhadap cara kerja pegawai dan memberikan efek positif terhadap kinerja pegawai serta mampu memenuhi harapan pegawai.

Clark (2007) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi atas dua pilihan, terdapat kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam memberikan motivasi, hal ini sesuai dengan pendapat Luthans (2005), yang mengatakan:

kompensasi, pada akhir daur motivasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi gerakan, dengan demikian pencapaian kompensasi akan menuju kepada perbaikan keseimbangan fisiologis dan psikologis dan akan mengurangi atau menghilangkan gerakan. Memakan makanan, meminum air, dan memperoleh teman akan menuju kepada perbaikan keseimbangan dan mengurangi penyesuaian gerakan, makan, air, dan teman adalah kompensasi dari contoh-contoh diatas penelitian terdahulu mengatakan bahwa kompensasi dapat meningkatkan motivasi. Dengan demikian, sesuai dalam akuntansi keperilakuan dimana ada sesuatu yang mendorong (memotivasi) seseorang untuk berbuat sesuatu.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ghazanfar et al. (2011)

(21)

(2011) dalam penelitian berjudul ”PengaruhKompensasi terhadap Motivasi Kerja” menyimpulkan bahwa kompensasi gaji dan upah, kompensasi insentif kompensasi tunjangan dan jasa, serta kompensasi keamanan dan kesehatan, dalam hasil penelitian ini ditemukan hubungan yang positif antara kompensasi terhadap motivasi kerja.

Uygur and Kilic Gonca (2009) Penelitian dengan judul “ A Study into Organizational Copensation and Organizational Performance: An Application Towards the

Personnel in Health in Turkey” yang dilaksanakan pada salah satu departemen

kesehatan di Turkey, dengan mengambil sampel sebanyak 168 responden, dianalisis mengunakan regresi, menemukan tidak memiliki pengaruh antara kompensasi organisasi dengan kinerja organisasi. Penelitian Khan and Mufti (2012) menemukan hasil negatif antara variabel motivasi terhadap kinerja. Sudarsono (2008) dalam penelitian berjudul”Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Kinerja” di mana motivasi kerja sebagai variabel intervening. Vera dan M Wahyuddin (2007) menyimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh pada kinerja pegawai PDAM Surakarta.

Berdasarkan hasil penelitian–penelitian terdahulu, dapat disampaikan bahwa

penelitian yang sudah dilaksanakan memiliki beberapa perbedaan, maka perlu adanya penelitian yang lebih lanjut. Penulis beragumen kompensasi yang material terhadap kinerja karyawan otomatis dapat meningkatkan motivasi dosen untuk bekerja yang lebih baik, karena secara naluri manusia bekerja untuk memperoleh kepuasan yang salah satunya dapat di ukur dalam aspek keuangan. Semakin tinggi kompensasi yang diberikan semakin tinggi juga motivasi seseorang untuk mencapainya.

(22)

Berdasarkan fenomena diatas maka peneliti tertarik melakukan penelitian antara kompensasi dan motivasi kerja di lingkungan dosen perguruan tinggi yang khususnya pada kinerja dosen. Motivasi pada penelitian ini berperan sebagai variabel mediasi, sesuai sebagaimana dijabarkan pada latar belakang motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja dosen di perguruan tinggi, yang akan berdampak pada mutu pendidikan, maka dari itu penelitian ini akan memfokuskan kepada “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DOSEN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI “(Studi Kasus di Perguruan Tinggi se- Kota Bandar Lampung).

1.2. Perumusan Masalah

Penelitian ini merupakan pengembangan model dari penelitian terdahulu.

Selanjutnya masalah yang diteliti dirumuskan dalam permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen ? 2. Apakah kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja ? 3. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dosen ?

4. Kompensasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui Motivasi kerja ?

(23)

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasakan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja. 2. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi

kerja.

3. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 4. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh secara tidak langsung

terhadap kinerja dosen melalui Motivasi kerja.

1.4. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan diatas, maka penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut;

a. Manfaat Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah literatur dan memberikan manfaat bagi perkembangan ilmu akuntansi atas kinerja individual dengan

menggunakan teori perilaku. bahan bagi peneliti lainnya tentang kinerja karyawan yang nantinya dapat di tindak lanjuti bahkan dilakukan pada penelitian yang berbeda terhadap masalah-masalah lain yang berhubungan dengan kompensasi dan motivasi terhadap kinerja dosen.

(24)

b. Manfaat Praktisi

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagi lembaga

pendidikan dalam melakukan kebijakan yang berkaitan dengan kinerja dalam upaya peningkatan kinerja dosen.

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Grand Theory 2.1.1. Teori Motivasi

Secara psikologi, aspek penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi yang dimaksud adalah akibat dari adanya interaksi antara individu dan situasi, sedangkan setiap individu masing-masing memiliki dorongan motivasi dasar yang berbeda-beda.

Motivasi juga merupakan suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan. Oleh karena itu motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi, sehingga

memunculkan banyak teori dan konsep yang dikembangkan. Terdapat berbagai teori motivasi yang berkembang secara evolusioner, antara lain teori;

David C.Mc Clelland (1987) dikatakan bahwa kekuasaan (power), afiliasi (affilia-tion) dan prestasi (achievement) adalah motivasi yang kuat pada setiap individu. Teori yang berkaitan dengan konsep belajar di mana kebutuhan diperoleh dari budaya

(26)

dan dipelajari melalui lingkungannya. Karena kebutuhan ini dipelajari, maka perilaku yang diberikan reward cenderung lebih sering muncul.

Edwin Loceke (1990) mengemukakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang karyawan untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang paling efektif.Melibatkan para karyawan dalam menetapkan tujuan dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian prestasi kerja maksimal.

Frederick Herzberg (1996) mencoba menentukan faktor –faktor apa yang

mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia : (1) kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja; (2) kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja disebut motivator. Ini meliputi prestasi, penghargaan, tanggungjawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi. Semua ini berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.

Motivasi yang dimaksud adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas arah dan ketekunan individual dosen dalam usaha untuk mencapai tujuan melaksanakan penelitian sebagai amanat tri dharma perguruan tinggi. Motivasi yang ada pada dosen merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna

mencapai tujuan kepuasan dirinya melalui aktivitas penelitian. Ditengarai motivasi dosen terkait dengan persepsinya terhadap kompensasi dan aktualisasi diri.

(27)

Kompensasi sering kali disebut sebagai penghargaan, sehingga sering ditafsirkan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang diberikan kepada institusi. Agar kompensasi menjadi efektif untuk mendorong motivasi, maka seharusnya kompensasi dapat memenuhi kebutuhan dasar, kompensasi mempertimbangkan adanya keadilan eksternal dan keadilan

internal, serta pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Kompensasi merupakan salah satu alternatif sarana pemenuhan kebutuhan manusia, tidak

terkecuali dosen, sehingga kompensasi mempunyai kekuatan untuk mendorong dosen melakukan unjuk kinerja guna memenuhi kebutuhan hidupnya.

Faktor kompensasi juga masih berperan penting dalam menentukan motivasi,

mengingat penghasilan finansial dosen umumnya lebih rendah dibanding profesi lain dengan kualifikasi yang sama, walaupun di luar faktor kompensasi, profesi dosen mendapatkan kedudukan status sosial terhormat dalam kehidupan masyarakat. Apalagi realita pada perguruan tinggi swasta yang rata-rata belum mampu memberikan kompensasi sebaik perguruan tinggi negeri.

Sesuai dengan penjabaran diatas teori yang tepat digunakan dalam penelitian ini yaitu teori Loceke Edwin (1990) Goal Setting Theory yang mengemukan bahwa suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang karyawan untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang paling efektif demi mencapai prestasi yang maksimal.

(28)

2.1.2 Kompensasi

Kompensasi merupakan kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi untuk karyawan (Ardana, 2012). Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan itu dinamakan kompensasi (Hasibuan, 2009).

Penelitian yang dilakukan oleh Astuti (2010), mengungkapkan bahwa kompensasi yang dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi alat yang efektif bagi semangat kerja karyawan. Kompensasi yang meningkat akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, sehingga berdampak kepada motivasi karyawan tanpa adanya kompensasi, kebutuhan-kebutuhan lanjutan tidak dapat berfungsi sesuai dengan kaidah Maslow bahwa kebutuhan yang lebih tinggi hanya dapat berfungsi jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Sistem kompensasi tidak hanya memuaskan kebutuhan fisik melainkan juga merupakan pengakuan dan rasa mencapai sesuatu.

Tujuan kompensasi pada tiap-tiap perusahaan berbeda, hal ini tentunya tergantung pada kepentingan perusahaan. Tujuan kompensasi dapat dikatakan sebagai salah satu motivasi atau perangsang yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

(29)

2.1.3 Motivasi

Kreitner dan Kinicki (2003) mendefinisikan motivasi sebagai “ Psychological processes that arouse and direct goal-directed behavior “.

Luthans (1995) : “ motivation is a process that starts with a physiological or

psychological deviciency or need that activates behavior or a drive that is aimed at a goal or incentive”.

Dari definisi-definisi tersebut di atas dapat disimpulkan pengertian motivasi sebagai : “ Suatu proses psikologis di dalam diri seseorang yang menumbuhkan dorongan yang membangkitkan, mengarahkan dan melaksanakan perilaku untuk mencapai sasaran tertentu. Motivasi mencakup proses psikologis yang kulminasinya adalah keinginan dan kesanggupan untuk berbuat / berperilaku dengan cara tertentu, sedangkan perilaku merefleksikan sesuatu yang dapat dilihat dan didengar. Karakteristik seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi seperti yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2000) antara lain:

1. Memiliki tanggungjawab yang tinggi.

2. Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta berjuang merealisasikannya;

3. Memiliki kemampuan mengambil keputusan dan berani menanggung resiko yang dihadapi;

4. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikan dengan hasil yang memuaskan;

(30)

5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.

Hasil atau akibat dari motivasi biasanya dinilai dari perilaku yang betul-betul dilakukan, tingkat usaha yang dicurahkan atau pilihan strategi yang digunakan untuk menyelesaikan tugas.

2.1.4 Kinerja

Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa material, tetapi juga non material, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak terduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut.

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya di pakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu.

Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas

(31)

tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi (Simamora, 2006).

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam melalui untuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaiaan kinerja secara umum adalah untuk

memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan kinerja organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitanya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti itu untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Sehingga penilaiaan kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan manajemen sumberdaya manusia seperti sistem penggajian dapat sesuai dengan prosedur.

Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan, dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan. Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama, penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan. Kegunaan yang ke lainnya adalah

mengembangkan potensi individu (Mathis and Jackson, 2002).

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1985) yang merumuskan bahwa, secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari potensi (IQ)

(32)

dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki IQ d atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan yang terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, Ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2.1.5 Penelitian terdahulu

Tabel 2.Penelitian terdahulu

Peneliti Judul Temuan Penelitian

Rizal, (2014) Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance (Studies at Local

Revenue Management in Kendari City)

Efek dari kompensasi terhadap kinerja mengahsilakn nilai yang positif tetapi tidak signifikan

Ghazanfar (2011)

A Study of Relationship between Satisfaction with Compensation and Work Motivation.

menunjukan hubungan signifikan antara kompensasi terhadap motivasi kerja.

Djati (2003)

Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja

Hasilnya untuk variabel kepuasan atas kompensasi semua dimensi mempunyai pengaruh yang positif dan signikan dengan kinerja pegawai. Hubungan kepuasan kompensasi dengan kinerja pegawai cukup kuat (0,657) dan signifikan. Demikian juga hubungan dimensi kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasional

mempunyai hubungan yang cukup kuat (0,539) dan signifikan. Untuk semua dimensi kepuasan

(33)

Peneliti Judul Temuan Penelitian

kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan signikan dengan komitmen. Sedangkan hubungan semua dimensi komitmen dengan kinerja pegawai cukup kuat dan signifikan. Hubungan komitmen dengan kinerja pegawai cukup kuat (0,599) dan signifikan.

Sudarsono (2008)

Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Kinerja” di mana motivasi kerja sebagai variabel intervening.

motivasi tidak berpengaruh pada kinerja pegawai PDAM Surakarta.

Juliningrum (2013)

Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai

Kompensasi belum mampu memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja dan kinerja. Artinya bahwa gaji, pembayaran insentif, bonus, tunjangan, asuransi, rekreasi tidak memiliki dampak terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai. Motivasi kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja

pegawai. Artinya penghargaan dalam organisasi perlu ditingkatkan lagi agar pegawai merasa hasil kerja yang baik dihargai oleh PTIIK UB.

2.1.6. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut :

(34)

Gambar 3. Kerangka Penelitian

H2 H3

2.1.7. Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan kerangka konsep penelitian, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

2.1.7.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Dosen

Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan

pegawai sedangkan kompensasi itu sendiri adalah salah satu faktor untuk mendororng pegawai berkinerja tinggi. Penelitian yang di lakukan oleh beberapa penelitian seperti ; Gungor, et al. (2011), Gibson (1996), Marwat et al. (2009) mengatakan bahwa hasil penelitian antara kompensasi terhadap kinerja menghasilkan hubungan positif. Penelitian lain yang mendukung seperti Rizal (2014) memberikan hasil positif dalam meniliti variabel kompensasi terhadap kinerja.

Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk financial adalah penting bagi pegawai, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi

kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan

KINERJA DOSEN MOTIVASI

(35)

pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka. Sementara Sundarsono (2008) dan Surya (2011) dari penelitiannya menyimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan urain di atas maka disusun hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

2.1.7.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik langsung atau tidak langsung mempengaruhi motivasi dan kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus. Davis dan Newston (1994) mengemukakan bahwa kompensasi mengingatkan antara prestasi individu, kelompok atau organisasi yaitu dapat meliputi: upah potongan, komisi, bonus, bagi laba dan bagi produksi. Robin (1996) mengemukakan kompensasi yang mengandung pengertian yang sama dengan upah variabel yaitu suatu bagian dari upah seseorang karyawan yang didasarkan pada suatu ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan potongan, bonus, berbagai laba dan berbagai hasil.

Menurut Cascio (1995) insentif dapat diartikan sebagai berikut : insentif adalah variabel penghargaan yang diberikan kepada individu dalam suatu kelompok, yang diketahui berdasarkan perbedaan dalam mencapai hasil kerja. Ini di rancang untuk

(36)

memberikan rangsangan atau memotivasi karyawan berusaha meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang pegawai menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi sesuai dengan yang pegawai harapkan, maka akan dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas maka disusun hipotesis sebagai berikut:

H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja Pegawai

2.1.7.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Salah satu faktor keberhasilan kinerja adalah motivasi dikarenakan motivasi

mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja seseorang dalam mencapai tujuan atau target di dalam perusahaan. Kreitner & Kinicki (2001) menyatakan bahwa :

“effective employee motivation has long been one of management’s most difficult and

important duties”. Istilah motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti bergerak, diadopsi ke dalam bahasa Inggris “to move” yang kemudian menjadi “motivation” dan diadopsi oleh bahasa Indonesia menjadi “motivasi”. Motivasi Kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja (job-performance), Bukti empiris yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan, Akuoko and Donkor (2012), Sofat (2012), Suliman dan Nawal Al-Sabri (2009) diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

(37)

Berdasarkan uraian-uraian tersebut maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah:

H3 : Motivasi kerja pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

2.1.7.4 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja

Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi sering juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2004). Kompensasi yang di berikan merupakan salah satu faktor motivasi seseorang untuk bekerja lebih baik, dengan adanya kompensasi yang tinggi di berikan akan meningkatakan motivasi yang tinggi pula. Dalam

penelitian Sahari (2009) yang menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas maka disusun hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini sebagai berikut:

H4 : Kompensasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja.

(38)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel

Dalam suatu penelitian, populasi dan sampel digunakan untuk menentukan atau memilih subjek penelitian

a. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Riduwan dan Achmad, 2011). Selanjutnya populasi dibagi menjadi sub populasi dan sub populasi dibagi menjadi sub-sub populasi sampai dengan sub yang terkecil. Populasi target dalam penelitian ini adalah dosen-dosen perguruan tinggi negeri maupun swasta di Bandar Lampung.

Tabel 3.

Data Jumlah Dosen di Perguruan Tinggi se-Kota Bandar Lampung.

No Nama Universitas Jumlah Dosen

(Populasi)

1 Universitas Lampung 1164

2 Universitas Bandar Lampung 95

3 Universitas Tulang Bawang 41

4 Universitas Malahayati 97

5 Universitas Sang Bumi Ruwajurai 78

6 Universitas Muhammadiyah Lampung 45

Jumlah 1520

(39)

b. Sampel dapat didefinisikan sebagai bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi. Teknik pengambilan sampel menggunakan probability sampling dengan metode area sampling. Menurut Cooper dan Schindler (2006), area sampling adalah cara pengambilan sampel di mana objek yang akan diteliti atau sumber data sangat luas. misalnya dari suatu propinsi, atau kabupaten. Sampel di dalam penelitian ini memfokuskan pada seluruh dosen yang bertanggungjawab atas penyelenggaraan prakti mengajar.Teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling. Jika sebuah sampel yang besarnya n ditarik dari sebuah populasi finit/terbatas yang besarnya N sedemikian rupa, sehingga tiap unit dalam sample mampunyai peluang yang sama untuk dipilih, maka prosedur sampling dinamakan sampel random sederhana (simple random sampling) (nazir,2003).

Menurut Sugiyono (2010), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel

menggunakan rumus Slovin dalam Usman dan Abdi (2009).

Rumus sebagai berikut : n =

keterangan :

n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

(40)

d = Nilai Presisi (ketelitian) sebesar 95%

Berdasarkan rumus diatas, besarnya sampel dalam penelitian ini dihitung sebagai berikut :

n =

n = 316,66 dibulatkan menjadi 317

jadi banyak sampel dalam penelitian ini sebesar 317 orang dosen.

3.2 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang menggunakan Simple Random Sampling dengan alokasi proporsional untuk tiap kelas. Berikut adalah tabel yang menunjukkan hasil alokasi perhitungannya. Untuk menentukan besarnya sampel pada setiap kelas dilakukan dengan alokasi proporsional agar sampel yang diambil lebih proporsional, hal ini dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Usman dan Abdi (2009).

Jumlah sampel tiap Universitas =

X jumlah dosen tiap Perguruan

(41)

Tabel 4.

Perhitungan jumlah sampel untuk masing-masing Perguruan Tinggi

3.3. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuisioner yang dikirim langsung sesuai dengan sampel penelitian yang telah ditetapkan. Setelah diberi jangka waktu tertentu untuk mengisi kuesioner tersebut, kemudian

dikonfirmasi kembali kepada responden dan selanjutnya data yang telah terkumpul oleh peneliti dijadikan data primer.

Kuisioner yang sebarkan telah dirancang untuk tetap menjaga kerahasiaan responden dengan tidak mencantumkan identitas diri responden dan untuk memudahkan

pengisian kusioner dengan melampirkan penjelasan petunjuk pengisian yang dibuat singkat dan jelas. Pemilihan dengan model angket ini, didasarkan atas pertimbangan

No Nama Universitas Perhitungan Jumlah

sampel

1 Universitas Lampung

x 1164

242

2 Universitas Bandar Lampung

x 95

3 Universitas Tulang Bawang

x 41

4 Universitas Malahayati

x 97

20 5 Universitas Sang Bumi Ruwajurai

x 78

16 6 Universitas Muhammadiyah Lampung

x 45

(42)

bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan; (b) responden mempunyai kebebasan memberikan jawaban.

Teknik pengukuran data menggunakan skala likert. Skala likert adalah suatu teknik pengukuran data untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap suatu kejadian, dimana variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item pernyataan (Sarjono dan Julianita, 2011). Pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala ordinal dengan tingkatan 1 sampai dengan 5 kategori untuk setiap pertanyaan/pernyataan, yaitu 1. sangat tidak setuju, 2. tidak setuju, 3. Kurang , 4. setuju, dan 5. sangat setuju. Kusioner dalam penelitian ini mengadopsi dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh ; Kompensasi, Surbakti

(2011), Motivasi kerja Indrarini (2009) dan Kinerja, Surbakti (2011).

3.4. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian

Menurut Sekaran (2009), variabel penelitian terbagi empat jenis variabel, yaitu variabel terikat (dependent variable), variabel bebas (independent variable), variabel ketergantungan (moderating variable), dan variabel antara (intervening variabel). Variabel antara (intervening variabel) merupakan sebuah fungsi variabel bebas yang mulai bekerja pada waktu variabel bebas mempengaruh variabel terikat (Sekaran, 2009). Penelitian ini menggunakan 2 jenis variabel, yaitu variabel bebas

(43)

Kompensasi (variabel bebas), Motivasi (variabel intervening), dan kinerja karyawan (variabel terikat).

1.Variabel bebas (Independen)

a). Kompensasi (X): Kompensasi merupakan kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi untuk karyawan (Ardana, 2012). Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan itu dinamakan kompensasi (Hasibuan, 2009).

b). Motivasi (Z): Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Nawawi dan Hadari (2006) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja Menurut McCormick yang dikutip oleh Mangkunegara (2006)

menyatakan bahwa motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”. 2.Variabel Terikat (dependen)

a). Kinerja (Y): Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yangmembentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2006). Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi (Simamora, 2006).

(44)

Tabel 5

Rangkuman Definisi Operasional Variabel dan Indikatornya No

Variabel Definisi Indikator

1 Kompensasi Kompensasi merupakan kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi untuk karyawan (Ardana, 2012 : 153). Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan itu dinamakan kompensasi (Hasibuan, 2009 : 118).

a. kompensasi finansial (1-4) b.kompensasi non finansial (5-8)

2 Motivasi kerja Pengertian motivasi kerja dalam penelitian ini adalah suatu proses, usaha, dorongan yang dilakukan dosen untuk bertindak sesuai tujuan yang diinginkan khususnya yang berkaitan dengan proses belajar mengajar

a. prestasi (1-9) b. lingkungan (10-13)

3 Kinerja Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas

yangmembentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2006). Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi (Simamora, 2006).

a. melaksanakan pendidikan dan pengajaran (1-3).

b. melaksanakan penelitian (4-7). c. melaksanakan pengabdian kepada masyarakat (8-11).

(45)

3.5 Uji Kualitas Data 3.5.1 Uji Validitas

Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas. Uji tersebut masing-masing untuk mengetahui akurasi dan konsistensi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrument. Untuk menguji validitas data yang diperoleh digunakan factor analysis melalui varimax rotation. Item yang dimasukkan dalam analisis adalah item yang memiliki factor loading > 0,05 (Hair, 1998).

3.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuisioner yang merupakan indicator dari variabel atau konstruk. Kuiosioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas ditujukan untuk mengukur konsitensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Tiap butir pertanyaan dalam masing-masing instrumen akan diuji dengan menggunakan Cronbach-Alpha coefficient. Instrumen dikatakan handal (reliable) apabila memiliki Cronbach Alpha >0,60 (Nunnaly, 1978).

3.6 Metode Analisis Data

Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis Partial Least Square (PLS) memerlukan 2 tahap untuk menilai Fit Model dari sebuah model penelitian. Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut :

(46)

3.6. 1. Menilai Outer Model atau Measurement Model

Pengujian model pengukuran digunakan untuk memvalidasi model penelitian yang dibangun. Dua parameter utama yang dibangun adalah pengujian validitas konstruk (Convergent ValiditydanDiscriminant Validity) dan pengujian konsistensi internal (Composite Reliability). Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/componen score yang

dihitung dengan PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur. Namun menurut Chin (1998) dalam Ghozali (2006) untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai. Discriminant Validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan Cross Loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka hal tersebut menunjukkan konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya.

Metode lain untuk menilai Discriminant Validity adalah membandingkan nilai Root Of Average Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara

konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai Discriminant Validity yang baik (Fornell dan Larcker, 1981 dalam Ghozali 2006). Berikut ini rumus untuk menghitung AVE:

(47)

Dimana λi adalah component loading ke indikator ke var (εi ) = 1- λi². Jika semua indikator di standardized, maka ukuran ini sama dengan AverageCommunalities dalam blok. Fornell dan Larcker (1981, dalam Ghozali, 2006) menyatakan bahwa pengukuran ini dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas component score variabel laten dan hasilnya lebih konservatif dibanding dengan composite reliability. Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar dari nilai 0,50.

Composite reliability blok indikator yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency yang dikembangkan oleh Wert, et.al (1979, dalam Ghozali, 2006). dengan menggunakan output yang dihasilkan PLS maka Composite reliability dapat dihitung dengan rumus:

dimana λi adalah component loading ke indikator dan var (εi ) = 1- λi². Dibanding dengan Cronbach Alpha, ukuran ini tidak mengasumsikan tau equivalence antar pengukuran dengan asumsi semua indikator diberi bobot sama. Sehingga Cronbach Alpha cenderung lower bound estimate reliability, sedangkan ρc merupakan closer approximation dengan asumsi estimate parameter adalah akurat. ρc sebagai ukuran

(48)

internal consistence hanya dapat digunakan untuk kostruk reflektif indikator (Ghozali, 2006).

Secara ringkas untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant Validit, Cronbach Alpha dan Composite Reliability dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Unsur

Pengujian Parameter Pengujian Standar Pengujian

VALIDITAS KONTRUK

Convergent Validity

Average Variance

Extracted (AVE) ≥ 0.5 Communality ≥ 0.5

Discriminant Validity Cross Loading ≥ Correlations RELIABILITAS

Cronbachs Alpha ≥ 0.6 Composite

Reliability ≥ 0.7 3.6.2. Inner Model Atau Structural Model

Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Model

struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen, Stone-Geisser Q-square test untuk predictive relevance dan uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural (Ghozali, 2006). Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten

(49)

independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah menpunyai pengaruh yang substantive. Pengaruh besarnya f² dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:

Dimana R² included dan R² excluded adalah R-square dari variabel laten dependen ketika prediktor variabel laten digunakan atau dikeluarkan di dalam persamaan struktural. Disamping melihat nilai R-square, model PLS juga dievaluasi dengan melihat Q-Square predictive relevance untuk model konstruk. Q-Square predictive relevance mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. nilai Q-Square predictive relevance lebih besar dari 0 menunjukkan bahwa model mempunyai nilai predictive relevance, sedangkan nilai Q-Square predictive relevance kurang dari 0 menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance (Ghozali, 2006).

(50)

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini menganalisis pengaruh karakteristik kompensasi dan motivasi terhadap kinerja dosen. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dosen di perguruan tinggi se-kota Bandar Lampung. Hasil statistik menunjukan pengaruh positif dan signifikan. Sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja dosen.

2. Hasil penelitian menunjukkan motivasi berpengaruh terhadap kinerja dosen di perguruan tinggi se-kota Bandar Lampung. Hasil statistik menunjukan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sehingga adanya peningkatan motivasi kerja akan meningkatkan kinerja dosen.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan motivasi kerja.

4. Hasil penelitian yang menunjukan bahwa bila variabel kompensasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui motivasi kerja, sehingga

(51)

semakin tinggi kompensasi, semakin tinggi pula kinerja, jika motivasi kerja juga tinggi. Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan pula bahwa motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompenasi terhadap kinerja dosen dan

kedudukan motivasi dalam penelitian ini sebagai variabel full mediation/ mediasi

penuh.

5.2 Keterbatasan Studi

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, baik dalam hal responden maupun yang berhubungan dengan analisis data, berikut ini dijelaskan beberapa

keterbatasannya:

1. Adanya tingkat kesibukan yang dimiliki oleh responden sehingga penelitian belum secara maksimal walaupun peneliti turun langsung ke lapangan untuk menyebarkan kuisioner.

2. Adanya kendala bersifat inheren dengan metode kuesioner, terutama berkaitan dengan perasaan senang dan tidak senang, keseriusan dan faktor situasional lain ketika responden memberikan jawaban.

1. Responden dalam penelitian ini hanya terbatas pada dosen–dosen di fakultas-fakultas yang ada di beberapa perguruan tinggi yaitu pada tingkat jurusan dan program studi sehingga hasil dari penelitian ini belum dapat digeneralisasikan untuk seluruh perguruan tinggi di luar Lampung.

3.Adanya ketidakselarasan pertanyaan kuisioner seperti pada kuisioner variabel kompensasi untuk indikator kompensasi non-finansial;

a. Pertanyaan no 7 “Selama saya mengajar, saya diberikan penghargaan atas prestasi kerja saya”.

(52)

b. Pertanyaan no 8 “ Penghargaan yang diberikan kepada saya dapat mengingkatkan gairah mengajar saya”.

Dari pertanyaan diatas jenis penghargaan tidak dapat dijabarkan atau dijelaskan perindikator baik indikator kompensasi finansial atau kompensasi non-finansial.

5.3 Implikasi dan Saran

a. Saran

Dalam studi ini diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk pengambilan keputusan guna meningkatkan dan menjaga kinerja dosen. Dari proses dan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diberikan saran sebagai berikut:

1. Dalam rangka meningkatkan dampak kompensasi maka perguruan tinggi harus meningkatkan pemberian kompensasi, Baik kompensasi finansial atau kompensasi non finansial. Dengan cara memerikan kesepatan study lanjut, pemberian beasiswa, memperlancar sertifikasi dosen dan

mempersiapkan kas untuk kompensasi non finansial. Kemudian

memperbaiki sistem kompensasi finansial dengan cara fisibilitas honor dosen, tunjangan, asuransi dan lain- lain.

2. Dalam rangka meningkatkan dampak motivasi maka perguruan tinggi harus meningkatkan pemberian prestasi, Dengan cara memberikan pelatihan, melibatkan dalam monef. Kemudian memperbaiki lingkungan kerja dengan cara memperbaiki budaya kerja, memperbaruhi sarana mengajar.

(53)

3. Dalam rangka meningkatkan kinerja maka perguruan tinggi harus meningkatkan pengabdian dosen pada masyarakat dengan cara membuat desa binaan, seminar- seminar pada masyarakat, memberikan kesempatan dosen sebagai penasehat pemerintah. Kemudian memperbaiki sistem penelitian dosen dengan cara pemberian dana yang lebih fisibel untuk penelitian dosen dengan tidak menyalahi aturan keuangan, melibatkan dosen dalam hibah penelitian.

Saran-saran tersebut diajukan peneliti guna meningkatkan performa perguruan tinggi khususnya pada kinerja dosen yang kedepan dapat meningkatkan sistem keuangan kampus, disebabkan masih adanya faktor diluar model yang bersifat laten atau dapat merubah segalanya dengan cepat, seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi, inflansi, perubahan aturan pemerintah khusunya di bidang pendidikan.

b.Implikasi

Penelitian selanjutnya hendaknya memperluas sampel penelitian, tidak hanya pada dosen perguruan tinggi tetapi dapat mengambil sampel dari perguruan tinggi lain

sehingga hasil penelitiannya dapat lebih tergeneralisasi. Mengunakan metode

pendekatan lain dan merujuk kuisioner yang lebih baik serta dapat memisahkan variabel menurut indikator.

(54)

DAFTAR PUSTAKA

Akuoko, K. O and Dounkor, Doris. 2012. Motivation and Performance of Teachers in Slected Second Cycle Institutions in the Ejitsu-Juaben Municipality, Ashanti Region, Ghana. International Journal of Business and Management tomorrow.VOL. 2 No. 9.

Ardana, I Komang., Mujiati Ni Wayan., Utama Mudiartha I Wayan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Graha Ilmu.

Burney, L. L. and S. Widener. 2007. Strategic Performance Measurement Systems, Job Relevant Information and Mana-gerial Behavioral Responses – Role Stress and Performance. Behavioral Research in Accounting, 19, 43-69. Cascio, Wayne F., 1995, Managing Human Resources, Productivity, Quality of Work

Life,Profit, fourth edition, Mc GrawHill.

Chin, W.W., Newsted, P.R., 1999. Setructural Equation Modelling Analysis with Small Samples using Partial Least Square. In: Hoyle, R.H. (Ed), Statistical Strategies for Small Sample Research. Sage Publication, Thousand Oak.

Clark, Jhon M. 2007. Human Resource Management. International Edition. The McGraw-Hill Companies, Inc

Cooper, Donald R. dan Schinder Pamela S., 2006. ”Metode Riset Bisnis” Volume 1 dan 2.Edisi 9. Penerbit PT. Media Global Edukasi, Jakarta (132 – 135).

Davis,Keith.1985.Human behavior at Work.Delhi:MC.Graw –Hill Publishing Company.

Djati, S. Pantja dan M Khusaini, Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Puslit Universitas Petra . 2003. Vol 5 No 1 : 67-85

Gibson, Ivancevich & Donnely. 1996. Organisasi, Jilid 1 dan 2, Edisi kedelapan, Jakarta: Bina.rupa Aksara

(55)

Ghazanfar, Faheem; Shuai Chuanmin; Muhammad Mahroof Khan and Mohsin Bashir, 2011,A Study of Relationship between Satisfaction with Compensation and Work Motivation,International Journal of Business and Social Science Vol. 2 No. 1; January 2011

Gibson, Ivancevich & Donnely. 1997. Organisasi, Jilid 1 dan 2, Edisi kedelapan, Jakarta: Bina.rupa Aksara.

Ghozali, Imam (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Gungor, Pinar. 2011. The Relationship between Reward Management System and Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A

Quantitative Study on Global Bank. Procedia Social and Behavioral Sciences 24 (2011) 1510-1520.

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk Bisnis yang Kompetitif (Yokyakarta: Gajah Mada University Press, 1988), p. 351\

Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C., 1998, Multivariate Analysis, 5 th ed. Prentice Hall International, Inc.

Hair, Joseph., William C. Black, Barry J. Babin, and Rolph E. Anderson (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed.)Englewod Cliffs, NJ. Printice Hall.

Handoko.Manajemen Edisi II.Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Yogyakarta.1993

Hasibuan, M.S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hezberg F. 1996, Work and The Nature of Man Cleveled, World Publishing Hulland, J., 1999. Use of partial least squares (PLS) in strategic man-agement

research: a review of four different studies. Strategic Management Journal 20, 195–204.

Indrarini.2009. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Akademi Swasta Di Kota Semarang.Semarang.

Juliningrum,Emmy &Sudiro,Ahmad.(2013). Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai.Universitas Brawijaya.Malang.

(56)

Khan dan Mufti . 2012. Effect of Compensation on Motivating Employees in Public and Private Bank of Peshawar. Journal of Basic and Applied Scientific Research. , 2(5)46164623,2012

Kreitner & Kinichi, 2003, Organizational Behavior, USA :Allyn And Bacon, Needham Heights.

Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior Seventh Edition. Singapore: McGraw- Hill Book Co

Luthan, 2005. Maslow Motivation Hierarchy. InternationalEdition. New York : The McGraw-Hill Companies, Inc

Loceke, Edwin A.; Latham, Gary P. A theory of goal setting & task performance. Englewood Cliffs, NJ, US: Prentice-Hall, Inc. (1990). 413.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara,AP.. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung. 2006

Mathis, Carrel & Jackson, 2002, Human Resource Management, Global Strategy For Managing A Diverse Workfoce, Fifth Edition, New Jersey : Prentice Hall, International Editional Editions.

Marwat, Zubair Aslam; Arif, Muhammad; Jan, Khadim. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business1.7 (Nov 2009): 189-198.

Maharsi, Petrus. 2011. Upaya Peningkatan Kinerja Dosen di Indonesia Masih Terkendala Minimnya Kompensasi. Jurnal Pengembangan Humaniora Vol. 11 No. 2. Semarang.

McClelland, D.C. 1987. Human Motivation. New York: Cambridge University Press. Nawab, Samina; Komal Khalid Bhatti and Khuram Shafi, 2011, Effect of Motivation

on Employees Performance; Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business July 2011 Vol 3, NO 3.

Nunnally, J.C., 1978. Psychometric Theory. McGraw Hill Book Company, New York.

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

(57)

Usman & Abdi.(2009).Metode Penelitian Sosial dan Ekonomi, Teori-teori Aplikasi.Bandung.Alpabeta

Riduwan dan Achmad, E. Kuncoro, 2011. ”Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis . Cetakan Ketiga”. Penerbit Alpabeta, Bandung. (37 – 49).

Rizal Muhamad,Idrus M Syafiie,Djumahir,Mintarti Rahayu.2014. Effect Of Compensation On Motivation, Organizational Commitment And Employee Performance (Studies At Local Revenue Management In Kendari City). International Journal of Business and Management Invention ISSN (Online): 2319 – 8028, ISSN (Print): 2319 – 801X

Robbin, S.P. 2007. Perilaku Organisasi, Edisi Ke-10, Cet 11. PT Indek.

Sarjono Hariyadi, Jualianita Winda.2011.SPSS vs LISREL sebuah pengantar aplikasi untuk Riset.Penerbit Salemba Empat.Jakarta

Sekaran, Umar, 2009. ” Research Methods For Business (Metodologi Penelitian

Untuk Bisnis)” Penerbit Salemba Empat, Jakarta (119 - 124)

Simamora, H. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Simamora,Henry.2006.Manajemen SDM.edisi III.Yogyakarta:Bagian penerbitan

STIE YKPN.

Sofat, Surbhi. 2012. Effect of Motivation on Employee Performance and

Organizational Productivity. BIZ n BYTES- a quarterly published Journal of Applied Management & Computer Science-ISSN No. (0976-0458).

Sudarsono, H. 2008. Analisis Pengaruh Kompensasi terrhadap Motivasi dan Kinerja (Studi Kasus Dosen Ekonomi pada Perguruan Tinggi Swasta). Jurnal

Penelitian Kependidikan, Nomor 1.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan R & D). Bandung : Alfabeta.Suliman, A.M., and Nawal Al-Sabri. 2009. Surviving Through the Global.

Surbakti, Afridayanti .2011. “Analisis Pengaruh Kompensasi, Pelatihan dan

Motivasi terhadap Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (STIKOM)

Medan”.Medan,

Surya, S. 2011.Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja. Jurnal Ekonomi 2. Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen

(58)

Uygur, A., dan Kilic, G. 2009. A Study into Organizational Compensation and Organizational Performance: An Application Towards the Personnel in the central Organization for Ministry of Health in Tukey. Ozean Journal of Applied Sciences 2 (1). Hal 113–125.

Vera, P., dan M. Wahyuddin. 2007. ”Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta)”.Jurnal Ekonomi

Wulan, A., Lucky. 2011. ”Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pegawai (Studi pada DISPERINDAG Kota Semarang)”. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Padjajaran.Semarang.

(1)

b.Implikasi

Penelitian selanjutnya hendaknya memperluas sampel penelitian, tidak hanya pada dosen perguruan tinggi tetapi dapat mengambil sampel dari perguruan tinggi lain sehingga hasil penelitiannya dapat lebih tergeneralisasi. Mengunakan metode pendekatan lain dan merujuk kuisioner yang lebih baik serta dapat memisahkan variabel menurut indikator.

(2)

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang., Mujiati Ni Wayan., Utama Mudiartha I Wayan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Graha Ilmu.

Life,Profit, fourth edition, Mc GrawHill.

Clark, Jhon M. 2007. Human Resource Management. International Edition. The McGraw-Hill Companies, Inc

Cooper, Donald R. dan Schinder Pamela S., 2006. ”Metode Riset Bisnis” Volume 1 dan 2.Edisi 9. Penerbit PT. Media Global Edukasi, Jakarta (132 – 135). Davis,Keith.1985.Human behavior at Work.Delhi:MC.Graw –Hill Publishing Company.