PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING

commit to user

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN

MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se – Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)

SKRIPSI

Disusun guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

EKO MURYANTO F0306032

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

commit to user

ii

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)

ABSTRAKSI

EKO MURYANTO

F0306032

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis kedua menguji apakah motivasi kerja merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier sederhana.

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja. Variabel motivasi kerja merupakan variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.

commit to user

iii

THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLE

(A Study of Service and Supervising Customs and Excise Office Type Madya in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta)

ABSTRACT EKO MURYANTO

F0306032

The purpose of this research is to examine the influence of compensation to performance with work motivation as moderating variable. The first hypothesis examines whether compensation influences performance. The second hypothesis examines whether work motivation is the moderating variable in the relationship between compensation and performance.

The populations in this research are officers of Service and Supervising Customs and Excise Office Type Madya in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta. This research uses purposive sampling technique to collect samples. Data were collected using a survey method and then analyzed by using simple linier regression.

The results of hypothesis test shows that compensation has a positive and significant influence to performance. Another result of this research shows that work motivation is not moderating variable in the relationship between compensation and performance. Work motivation is independent variable (predictor) in relation to performance.

commit to user

commit to user

commit to user

vi

HALAMAN MOTTO

Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (urusan dunia) maka bersungguh-sungguhlah (dalam beribadah) dan hanya pada Tuhanmulah

hendaknya kamu berharap”. (QS. Al Insyiroh 6-8)

“Orang yang mudah tersenyum dalam menjalani hidup ini bukan saja orang yang paling mampu membahagiakan diri sendiri; tetapi juga orang yang mampu berbuat, orang yang

paling sanggup memikul tanggung jawab,

orang yang paling tangguh menghadapi kesulitan dan memecahkan persoalan, serta orang yang paling dapat menciptakan hal-hal yang bermanfaat bagi dirinya sendiri dan orang lain”

(La Tahzan)

Jenius adalah 1 % inspirasi dan 99 % keringat. Tidak ada yang dapat menggantikan kerja keras. Keberuntungan adalah sesuatu yang terjadi ketika kesempatan bertemu dengan

kesiapan. (Thomas A. Edison)

Jangan lihat siapa yang menyampaikan, tapi lihat apa yang disampaikannya.

- Abu Al-Hasan 'Ali bin Abi Talib ra –

Kehidupan ini dipenuhi dengan seribu macam kemanisan tetapi untuk mencapainya perlu seribu macam pengorbanan.

(Penulis)

Diam lebih baik daripada berdebat dengan orang-orang bodoh. - Abu 'Ali bin Miskawa'ih -

commit to user

vii

HALAMAN PERSEMBAHAN

Ku persembahkan karya tulis ini untuk:

Allah SWT,

Atas segala limpahan rahmat dan nikmatnya

Nabi Muhammad SAW,

Sang pembimbing umat, uswatun hasanah

Keluargaku,

Terima kasih untuk do’anya

Kekasihku,

Terima kasih untuk segalanya

commit to user

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji hanya milik Allah SWT, Dzat yang hanya kepada-Nya-lah kita menyembah dan meminta pertolongan. Dia yang berkehendak dan berkuasa atas segala sesuatu. Semoga Dia senantiasa menuntun kita pada kebaikan, baik dalam mendengar, melihat, bertutur, berperilaku, belajar dan juga berkarya...

Alhamdulillah, sujud syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan limpahan rahmat, nikmat, karunia, kasih sayang, dan kekuatan, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “PENGARUH PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(Studi pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya

Se–Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)”, sebagai tugas akhir guna

memenuhi syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Sebelas Maret.

Hambatan, rintangan, dan tantangan senantiasa mengiringi setiap aktivitas, sehingga untuk menyelesaikan skripsi ini dibutuhkan sedemikian besar kekuatan dan semangat. Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas dari dorongan dan bantuan banyak pihak. Oleh karenanya, penulis dengan ini mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Drs. Jaka Winarna M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

commit to user

ix

3. Ibu Sri Murni, SE., M.Si., Ak., selaku dosen pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu dan pikiran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

4. Ibu Dra. Falikhatun, M.Si., Ak., selaku pembimbing akademik yang telah banyak memberikan saran selama menempuh studi.

5. Ibu Dra. Evi Gantyowati, M.Si., Ak., Bapak Drs. Sri Hanggana, M.Si. Ak., Bapak Dr. Payamta, M.Si., Ak., CPA., selaku tim penguji kompre serta Bapak Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., Ibu Sri Murni, SE., M.Si., Ak., Bapak Anis Widjajanto, SE., M.Si., Ak., selaku tim penguji skripsi, terimakasih atas ilmu dan bimbingan yang diberikan.

6. Bapak dan Ibu pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai

(KPPBC) Tipe Madya Pabean Yogyakarta, KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus, KPPBC Tipe Madya Pabean Tanjung Emas, KPPBC Tipe Madya Pabean Surakarta yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penelitian penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

8. Seluruh Pendekar Borang D III Akuntansi: Ibu Murni, Alm. Ibu Rani, Mas Afran, Bu Ninuk, Mbak Putri, Mas Taufik, Mas Syafiq, Mas Boim, Asri, Sesa, Darmo, Diana, serta semua pihak yang telah membantu kerjaan di borang, terima kasih telah memberikan warna yang berbeda dalam hidup saya atau dengan kata lain pengalaman di Borang adalah pengalaman kerja paling menyenangkan (honornya :p), melelahkan (karena sering lembur :D), dan

commit to user

x

menjengkelkan (karena akhirnya mendapat akreditasi B, sedangkan tetangga sebelah malah dapat A, Arrgggh!!).

9. Keluargaku: Bapak, anda adalah bapak juara 1 di dunia, terima kasih untuk semua pengorbanan dan mohon maaf belum bisa membuat anda bangga. Ibu, terima kasih untuk do’a, dukungan, dan kepercayaan yang selalu anda berikan untuk saya. Idut, terima kasih untuk support – nya, yang semangat kuliahnya, jangan seperti saya. Bagas, terima kasih telah memberi dukungan dengan kelucuannya, saya yakin anda yang nantinya akan membuat keluarga kecil kita bangga.

10. Keluargaku di Pajang : Pakdhe, Budhe, Mas Heru, Mbak Nah, Alm. Mas Joko, Mbak Mifta, Mas Totok, Mbak Nurul, Alvi, Fawwaz, Iqbal, Talita, terima kasih untuk menerima saya menjadi keluarga kalian dari SMP sampai SMA.

11. Kekasih hatiku a.k.a Dyah Swastika Kalistarini a.k.a Tata Yang Itu a.k.a @ildesperados, terima kasih atas semua bantuannya (ini kalau disebutin bisa melebihi isi dari skripsi saya :D). Yang jelas skripsi ini tidak akan selesai tanpa campur tangan anda (ini serius, pengakuan polos saya :p), sekali lagi terima kasih Dinda J_.

12. Teman-teman Akuntansi 06 : Ninda Boi, Asri, Ayu Tutia, Irda, Barjos, Ika, Kris, Latipe, Hani, Nidul, Reisya, Adit, Mora, Rojak, Fira, Vita, PJ, Cahyo, Desti, Dewi, Dhina, Dika, Dyah, Tata (ini punya saya), Ery, Melati, Famera, Fela, Finik, Fitri, Hakim, Harmini, Irham, Irwan, Alfi, Kurnia Rina, Yeny, Danik, Raras, Mila, Mira, Momon, Jigunk, Yach, Natalia, Nicky, Noverita

commit to user

xi

Rizki, Alfin, Puput, Putcy, Ragil, Rahayu, Ratih, Ratri, Ririn, Kiky, Ririfiri, Hily, Satria, Sekar, Tantri, Dora, Tony, Darmo, Tryas, Choir, Sesa, Vidya, Sawit, Windy, Wida, Yusuf, Denny, Manda, Lita, Gani, Tita, Hanung, Ujo, Ichwanul Kamila, Loggar, Nova, Fadil, Rena, Rika, Rina, Mpok, Ian, Sup Sip, Unggul, Warih. Semoga tidak ada yang tercecer, Amin. Who is the best?? Accounting Society!!!

13. Anak-anak ex 2ndFloor : Gundi, Tongki, Ivan, Patrick, Mastur, Gembel. Semoga kita semua sukses cuy, amin.

14. Genk Busuk : Kodex, Tyaz, Dephi, Dinjut, Patrick, Nindi kalian memang manusia paling busuk dan saya senang kita bisa saling membusuki :p.

15. Kost an baru saya yang entah bernama apakah: Mas Irfan selaku bapak kos yang gaul gila, Hery, Nasir, Harry, Tatag beserta Istri, Mas Cip, Mas Anto, Mas Surat, Mas Hadi, serta penghuni lain yang sama sekali tidak saya kenal, terima kasih untuk lingkungan baru yang menyenangkan.

16. Si Jack (AD 3396 JH) dan Si Ayank (R 2958 SK), terima kasih selalu mengantar dan menemani hari-hari saya.

17. Pak Man dan Pak Pur, terima kasih selalu menjaga Si Jack dan Si Ayank waktu nongkrong di parkiran.

18. Pak Timin, terima kasih untuk semua kemudahan yang diberikan untuk mengurus segala sesuatu.

19. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi dan tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

commit to user

xii

Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak yang memiliki ketertarikan dengan penelitian ini sangat penulis harapkan demi perbaikan yang berkelanjutan. Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.

Surakarta, 16 Desember 2010

commit to user

xiii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

ABSTRAKSI ... ii

ABSTRACT ... iii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iv

HALAMAN PENGESAHAN ... v

HALAMAN MOTTO ... vi

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xviii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian ... 9

E. Sistematika Penulisan ... 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS A. Landasan Teori ... 12

1. Kompensasi ... 12

2. Kinerja ... 15

3. Motivasi Kerja... 19

B. Pengembangan Hipotesis ... 25

1. Hubungan Kompensasi dan Kinerja ... 25

2. Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja yang Di Moderasi oleh Motivasi Kerja……… 28

commit to user

xiv

C. Kerangka Teoritis ... 30

BAB III. METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ... 32

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 33

C. Instrumen Penelitian ... 33

D. Metode Pengumpulan Data ... 34

E. Variabel Pengukuran Variabel ... 35

1. Kompensasi ... 35

2. Kinerja ... 36

3. Motivasi Kerja ... 37

F. Metode Analisis Data ... 39

1. Statistik Deskriptif ... 39

2. Pengujian Kualitas Data ... 39

a. Uji Validitas ... 39

b. Uji Realibilitas ... 40

c. Uji Asumsi Klasik ... 40

1) Uji Normalitas... 40

2) Uji Multikolinearitas………. 41

3) Uji Heteroskedastisitas………. 42

4) Uji Autokorelasi……… 42

3. Pengujian Hipotesis ... 43

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Pengumpulan Data ... 45

B. Data Demografi Responden ... 47

C. Analisis Data ... 50

1. Statistik Deskriptif ... 50

2. Pengujian Kualitas Data ... 51

commit to user

xv

b. Uji Realibilitas... 54

c. Uji Asumsi Klasik ... 56

1) Uji Normalitas... 56

2) Uji Multikolinearitas………. 58

3) Uji Heteroskedastisitas………. 59

4) Uji Autokorelasi……… 61

3. Pengujian Hipotesis... 62

a. Hipotesis Pertama... 62

b. Hipotesis Kedua... 64

D. Pembahasan Hasil Penelitian... 68

1. Analisis Regresi I ... 68

2. Analisis Regresi II. ... 69

3. Analisis Regresi III. ... 71

BAB V. PENUTUP A. Kesimpulan ... 72

B. Keterbatasan ... 72

C. Saran ... 73

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user

xvi

DAFTAR TABEL

Halaman

4.1. Waktu Penyebaran Kuesioner ... 46

4.2. Penyebaran Kuesioner ... 46

4.3. Jenis Kelamin Responden ... 47

4.4. Usia Responden ... 48

4.5. Tingkat Pendidikan Responden ... 49

4.6. Lama Bekerja Responden ... 49

4.7. Statistik Deskriptif ... 50

4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 52

4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian A ... 52

4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian B... 53

4.11. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian C... 53

4.12. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 54

4.13. Hasil Uji Reliabilitas ... 55

4.14. Hasil Uji Normalitas ... 58

4.15. Hasil Uji Multikolinieritas ... 59

4.16. Hasil Uji Park ... 60

4.17. Hasil Uji Durbin-Watson ... 62

4.18. Hasil Model Regresi I ... 63

4.19. Signifikansi Nilai F Model Regresi I ... 63

commit to user

xvii

4.21. Hasil Model Regresi II ... 65

4.22. Signifikansi Nilai F Model Regresi II ... 65

4.23. Signifikansi Nilai T Model Regresi II ... 66

commit to user

xviii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

2.1 Kerangka Teoritis ... 31

4.1 Grafik Histogram Uji Normalitas ... 57

4.2 Grafik Scatterplots Uji Normalitas ... 57

commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Suatu organisasi atau perusahaan didirikan oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya tujuan tersebut adalah penciptaan kemakmuran bagi anggotanya. Menurut Murni dan Gantyowati (2006) pencapaian tujuan perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena diperlukan suatu strategi untuk mencapainya. Berhasil atau tidaknya organisasi tersebut mencapai tujuan dapat dilihat dari kinerja organisasional secara keseluruhan.

Kinerja organisasional sangatlah bergantung pada kinerja individu-individu di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Upaya untuk meningkatkan kinerja organisasional harus dimulai dari perbaikan kinerja karyawan. Salah satu cara untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah dengan pemberian penghargaan atau dalam hal ini berupa kompensasi. Djarwanto dan Soemarjati (1997), dalam Murni dan Gantyowati (2006) menjelaskan bahwa terdapat kaitan yang erat antara penghargaan dan prestasi para karyawan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Karyawan memandang kompensasi sebagai ukuran nilai karya mereka. Bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi, motivasi dan

commit to user

kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. Oleh karena itu, program kompensasi sangat penting untuk diperhatikan dengan sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja, kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan.

Kompensasi diberikan perusahaan dalam rangka untuk mencapai

keberhasilan strategi perusahaan. Tercapainya keberhasilan strategi

perusahaan biasanya diukur dengan kinerja perusahaan. Pengukuran kinerja perusahaan tidak terlepas dari pencapaian kinerja karyawan perusahaan itu sendiri. Menurut Maryoto (2000:91) dalam Narmodo dan Wadji (2008), kinerja karyawan diartikan sebagai hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standard, target atau sasaran, serta kriteria yang telah disepakati bersama.

Pada organisasi atau instansi sektor publik, kompensasi diberikan untuk meningkatkan kinerja organisasional berupa pemberian pelayanan yang memadai bagi masyarakat luas. Kinerja dikatakan baik apabila instansi tersebut dapat memberikan pelayanan yang memuaskan. Sebaliknya, kinerja dikatakan buruk apabila instansi tersebut tidak mampu memberikan pelayanan yang memadai bagi masyarakat.

Akhir-akhir ini kinerja instansi sektor publik menjadi sorotan terkait dengan kualitas pelayanan yang diberikan terutama sejak timbulnya iklim yang lebih demokratis dalam pemerintahan. Rakyat mulai mempertanyakan nilai yang mereka peroleh atas pelayanan yang dilakukan oleh instansi pemerintah. Anggaran pemerintah yang dikeluarkan untuk pembayaran

commit to user

kompensasi pegawai dianggap tidak sesuai dengan kinerja yang mereka hasilkan (http://www.skripsi-tesis.com).

Terkait hal tersebut, Keputusan Menteri Keuangan

no.289/KMK.01/2007 dan no.290/KMK.01/2007 tentang pemberlakuan sistem remunerasi dalam lingkungan instansi Kementerian Keuangan menuai banyak kontroversi. Sistem remunerasi merupakan bentuk kompensasi yang diberikan pada pegawai yang bertujuan untuk menata kembali sistem penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja. Pada kenyataannya, sistem ini belum terbukti meningkatkan kinerja instansi yang diberi remunerasi. Hal ini diperkuat dengan adanya kasus penggelapan pajak yang terjadi pada instansi Direktorat Jenderal Pajak yang semakin membuat masyarakat ragu terhadap efektivitas pemberian kompensasi dalam rangka peningkatan kinerja berupa pelayanan memadai bagi masyarakat luas (http://www.detik.com).

Beberapa penelitian telah dilakukan untuk meneliti hubungan antara kompensasi dan kinerja. Yuniman et al (2002) melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pada karyawan bagian produksi PT. Pancamas Elite Malang. Dari penelitian ini diketahui bahwa baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial berpengaruh terhadap prestasi kerja. Indikator yang digunakan dalam menggambarkan kompensasi finansial yang menjadi bahan penelitian ini adalah gaji, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan. Sedangkan untuk menggambarkan kompensasi non

commit to user

finansial digunakan indikator promosi bagi karyawan, tugas yang menarik, tantangan dalam pekerjaan, tanggung jawab dan lingkungan kerja.

Dalam penelitian Siagian (2005), menyimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan semakin besar kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Kato dan Long (2005) membahas tentang hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO dengan kinerja perusahaan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan di Cina yang telah terdaftar di bursa efek antara tahun 1998-2002. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi yang diterima oleh CEO berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin (2006), menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan senioritas.

Penelitian yang dilakukan Kwak dan Lee (2009) meneliti mengenai hubungan kompensasi pelengkap (fringe benefits) dan kinerja. Penelitian ini menemukan bahwa kompensasi pelengkap berpengaruh terhadap kinerja.

Puspanegara (2009) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan kemampuan terhadap kinerja

commit to user

pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja, sedangkan untuk variabel kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Salah satu variabel yang sering ditemukan berhubungan dengan kompensasi dan kinerja adalah motivasi kerja. Menurut Buhler (2004:191) dalam Narmodo dan Wadji (2008) motivasi kerja diartikan sebagai proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan.

Motivasi yang rendah dapat membuat individu yang berkualitas tinggi mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya, motivasi yang tinggi dapat membuat individu yang biasa-biasa saja mempunyai kinerja yang menakjubkan (Buhler, 2004 dalam Narmodo dan Wadji, 2008). Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja bisa memperkuat atau memperlemah hubungan antara kompensasi dan kinerja. Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan motivasi kerja sebagai variabel moderasi untuk mengetahui pengaruhnya apakah memperkuat atau memperlemah hubungan antara kompensasi dan kinerja.

Penelitian terkait motivasi kerja sebagai variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja telah banyak dilakukan. Beberapa penelitian tersebut antara lain adalah Gardner et al (2004), Ipkoni (2006), dan Shieh (2008).

commit to user

Penelitian yang dilakukan oleh Gardner et al (2004) bertujuan untuk menguji pengaruh tingkat pembayaran terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh OBSE (organizational based self esteem) pada perusahaan konstruksi di Amerika. OBSE merefleksikan motivasi individu untuk menjadi penting dan berharga sebagai anggota organisasi. Sampel berjumlah 91 orang karyawan terdiri atas manajer, supervisor, tenaga professional, dan tenaga pembantu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pembayaran berpengaruh positif terhadap kinerja, dan OBSE (organizational based self esteem) terbukti memoderasi hubungan tersebut.

Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel pemoderasi. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa motivasi kerja memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Shieh (2008) dilakukan untuk menguji pengaruh desain kompensasi perusahaan (dibagi menjadi 4 dimensi yakni tingkat kompensasi pasar, laba perusahaan, nilai karyawan, biaya hidup) pada kinerja perusahaan yang bersangkutan (dibagi menjadi 4 dimensi yakni kepemimpinan, budaya dan lingkungan organisasi, desain kerja, dan kebijakan manajemen SDM) yang dimoderasi oleh motivasi mental. Sampel yang diteliti berjumlah 600 direktur, manajer, dan staf perusahaan Taiwan tahun 2008. Hasil penelitian menunjukkan secara simultan desain kompensasi perusahaan berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan dimoderasi oleh motivasi mental. Secara

commit to user

parsial, motivasi mental hanya bisa memoderasi hubungan tingkat kompensasi pasar, dan biaya hidup terhadap keempat dimensi kinerja perusahaan.

Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja adalah variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Gardner et al (2004) dan Ipkoni (2006) menemukan bahwa motivasi kerja berhasil menjadi pemoderasi. Berbeda dengan hal itu, Shieh (2008) menemukan bahwa tidak semua motivasi kerja bisa menjadi variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan atas hasil penelitian tersebut, maka penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi masih sangat relevan untuk diteliti.

Penelitian ini merupakan pengembangan atas penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nirmala (2005) yang meneliti tentang pengaruh desain kompensasi-insentif terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan variabel motivasi sebagai variabel intervening. Perbedaan dengan penelitian terdahulu terdapat pada variabel motivasi kerja. Nirmala (2005) menggunakan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan variabel motivasi kerja sebagai variabel moderasi.

Perbedaan lain dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nirmala (2005) yaitu terletak pada sampel penelitian. Jika Nirmala (2005) mengambil sampel penelitian pada sektor swasta, maka pada penelitian ini, peneliti mengambil sampel pada instansi pemerintah khususnya pada instansi pemerintah yang berada di lingkungan Kementerian Keuangan.

commit to user

Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) menjadi sampel dalam penelitian ini karena KPPBC merupakan instansi di bawah Kementerian Keuangan yang telah menerima remunerasi tetapi kinerjanya kurang memuaskan. Hal ini dibuktikan dengan adanya penggeledahan mendadak yang dilakukan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) terhadap Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai terkait dugaan adanya budaya koruptif di lembaga ini. Sebagaimana yang telah diberitakan, Departemen Keuangan yang membawahi Direktorat Bea dan Cukai telah menghabiskan anggaran Rp 4,3 triliun untuk program reformasi birokrasi. Anggaran reformasi birokrasi untuk Departemen Keuangan yang telah berjalan sejak September 2007 dilakukan untuk memperbaiki sistem kerja serta pemberian remunerasi (tunjangan kerja) pejabat dan pegawai (http://www.legalitas.org). Kasus ini menandakan bahwa dengan dilaksanakan sistem remunerasi belum sepenuhnya efektif memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI

VARIABEL MODERATING: Studi pada Kantor Pengawasan dan

Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Se-Jawa Tengah dan Derah

commit to user

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan atas latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka perumusan masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai?

2. Apakah motivasi mempengaruhi hubungan antara kompensasi dengan

kinerja pegawai?

C. TUJUAN PENELITIAN

Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan maka tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi terhadap

kinerja pegawai.

2. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh motivasi terhadap

hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai.

D. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Bagi Praktisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi para pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan yang terkait kompensasi dan motivasi sehingga kinerja pegawai dapat lebih meningkat.

commit to user

2. Bagi Akademisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman mengenai kompensasi, motivasi dan kinerja, juga sebagai pendukung penelitian-penelitian selanjutnya.

3. Bagi Pemerintah, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi atas pelaksanaan dan penerapan pemberian kompensasi khususnya pada instansi pemerintah.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Bab I : Pendahuluan

Bab ini meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II : Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

Bab ini membahas tinjauan pustaka yang dilanjutkan dengan penelitian terdahulu, pengembangan hipotesis dan kerangka teoritis.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini berisi desain penelitian; populasi, sampel dan teknik sampling; instrumen penelitian; metode pengumpulan data; variabel dan pengukuran variabel; serta metode analisis data.

Bab IV : Analisa dan Pembahasan

Bab ini membahas mengenai data yang digunakan, pengolahan data tersebut dengan alat analisis yang diperlukan dan hasil dari analisis data.

commit to user

Bab V : Penutup

Bab ini berisi kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis data yang telah dilakukan, keterbatasan yang melekat pada penelitian, dan saran-saran yang diajukan untuk penelitian selanjutnya.

commit to user

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. LANDASAN TEORI

1. KOMPENSASI

Menurut Rivai (2004:357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan hal yang sangat penting karena kompensasi yang cukup dapat menarik, memelihara dan menjaga karyawan agar tidak meninggalkan perusahaan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Bila perusahaan tidak memperhatikan kompensasi bagi karyawannya maka akan semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

commit to user

Dessler (2008:390) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau reward kepada karyawan yang berasal dari hasil pekerjaan mereka. Tipe-tipe kompensasi menurut Dessler adalah :

a. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, dan bonus.

b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk

tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana organisasi.

Menurut Mangkuprawira (2003:197) ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi, antara lain :

a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam

perusahaan.

b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance.

c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.

d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja sejenis.

e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang

berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.

f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.

commit to user

Tujuan manajemen kompensasi efektif menurut Rivai (2004:359) adalah :

a. Memperoleh SDM yang Berkualitas.

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para

pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang

diharapkan.

b. Mempertahankan Karyawan Yang Ada.

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

c. Menjamin Keadilan.

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan.

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan,

commit to user

rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,

pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. e. Mengendalikan Biaya.

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

f. Mengikuti Aturan Hukum.

Sistem gaji dan upah yang sehat selalu mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

g. Memfasilitasi Pengertian.

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi.

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2. KINERJA

Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi perusahaan saat dikaitkan dengan aktivitas maupun kegiatan yang dilakukan oleh

commit to user

perusahaan. Sriningsih (2005) mendefinisikan kinerja sebagai suatu tindakan seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan fungsinya atau gambaran reaksi dari pekerjaannya.

Menurut Maryoto (2000:91) dalam Narmodo dan Wajdi (2008) kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Sementara itu, Gibson et al

(1996:70) dalam Narmodo dan Wajdi (2008) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu adalah dasar untuk kinerja perusahaan.

Flippo (1984) dalam Suranta (2003) menjelaskan standar ukuran untuk mengetahui tingkat kinerja seseorang antara lain:

a. Kualitas hasil pekerjaan meliputi ketepatan waktu, ketelitian, dan kerapian kerja.

b. Kuantitas hasil pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan reguler dan jumlah pekerjaan tambahan yang diselesaikan.

c. Ketangguhan terhadap pekerjaan yaitu mengikuti petunjuk yang ada, melakukan prosedur keselamatan (safety) yang baik, inisiatif, ketepatan waktu, dan kehadiran.

d. Sikap meliputi tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, dan tingkat kerja sama dengan rekan kerja.

Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam penentuan kompensasi. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada

commit to user

dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Handoko (2001:135) penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Handoko merinci manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut :

a. Perbaikan prestasi kerja.

Umpan balik yang diberikan membuat karyawan memperbaiki pekerjaan yang mereka lakukan sehingga prestasi kerja meningkat.

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

Hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu para pengambil keputusan untuk menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan kompensasi dalam bentuk yang lain.

c. Keputusan-keputusan penempatan.

Promosi dan transfer biasanya didasarkan pada penilaian kinerja.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Karyawan yang memiliki prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Sedangkan karyawan yang berprestasi baik mungkin menunjukkan potensi yang perlu dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karier.

Umpan balik prestasi dapat mengarahkan keputusan karier yang akan dijalankan nantinya.

commit to user f. Penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau jelek dapat mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g. Ketidakakuratan informasi.

Prestasi yang jelek mungkin mencerminkan kesalahan sistem informasi manajemen pesonalia.

h. Kesalahan desain pekerjaan. i. Kesempatan kerja yang adil.

Penilaian kinerja secara akurat dapat menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Tantangan eksternal.

Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja.

Pada sektor publik khususnya Departemen Keuangan, evaluasi dan

penilaian kinerja diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan

no.190/PMK.01/2008. Pada pasal 11 dijelaskan bahwa evaluasi pekerjaan dilakukan atas dasar penilaian tiga komponen meliputi :

a. Pelaksanaan pekerjaan.

Penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan indikator pencapaian atau realisasi atas rencana kinerja yang telah ditetapkan oleh atasan pada awal periode evaluasi.

commit to user b. Disiplin kehadiran.

Terdiri dari dua indikator kedisiplinan yaitu ketidakhadiran baik dengan maupun tanpa keterangan yang sah, dan kepatuhan selama jam kerja yang dinilai dari keberadaan di tempat tugas.

c. Sikap dan perilaku terhadap pekerjaan.

Penilaian terhadap komponen sikap dan perilaku terhadap pekerjaan dinilai dengan menggunakan empat indikator sikap dan perilaku terhadap pekerjaan, meliputi tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dalam melaksanakan tugas, prakarsa atau inisiatif dalam bekerja, dan integritas.

3. MOTIVASI KERJA

Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins, 2003:222). Buhler (2004:191) dalam Narwodo dan Wajdi (2008) berpendapat bahwa motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan.

Ada beberapa teori yang telah diungkapkan mengenai motivasi. Teori motivasi muncul karena kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan

commit to user

kinerja karyawannya. Gibson et al (1996:186) mengelompokkan teori motivasi ke dalam dua kategori besar sebagai berikut :

a. Teori Kepuasan (Content Theory).

Teori ini mencoba mengungkapkan faktor-faktor dalam diri orang yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Empat teori penting tentang teori kepuasan sebagai berikut : 1) Teori Hierarki Kebutuhan.

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow. Hierarki lima kebutuhan yang ada di dalam diri semua manusia menurut Maslow adalah :

a) fisiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.

b) keamanan mencakup keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

c) sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.

d) penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal (harga diri, otonomi, dan prestasi) dan faktor hormat eksternal (status, pengakuan dan perhatian).

e) perwujudan diri (aktualisasi diri) mencakup dorongan untuk pertumbuhan dan pemenuhan diri.

Teori Maslow menganggap bahwa orang berusaha untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan

commit to user

perilakunya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (aktualisasi diri).

2) Teori ERG

Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Ada tiga kelompok kebutuhan inti menurut Alderfer :

a) Eksistensi (existence) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor materiil dasar seperti makanan, air, udara, gaji, dan kondisi kerja. Kebutuhan eksistensi sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan pada hierarki kebutuhan Maslow.

b) Hubungan (relatedness) yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar pribadi dan hubungan sosial yang bermanfaat. Kebutuhan terhadap hubungan sama dengan kebutuhan sosial Maslow.

c) Pertumbuhan (growth) yaitu hasrat intrinsik untuk

perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik pada aktualisasi diri.

Teori ERG berbeda dengan teori hierarki kebutuhan Maslow karena teori ini tidak menggunakan suatu hierarki yang kaku seperti yang diandalkan oleh Maslow. Alderfer mengasumsikan bahwa bila suatu tingkat kebutuhan yang lebih tinggi terhambat

commit to user

untuk dipenuhi maka hasrat individu untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah meningkat kembali.

3) Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg berargumen bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg mengelompokkan faktor-faktor yang membuat orang-orang merasa puas dan tidak puas. Faktor-faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan cenderung dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan cenderung diakitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Motivasi orang pada pekerjaannya dapat ditingkatkan dengan menekankan pada faktor-faktor intrinsik.

4) Teori Kebutuhan

McClelland berpendapat bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat maka motivasi orang tersebut bertambah untuk menggunakan perilaku yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan sebagai berikut :

a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) yaitu dorongan untuk mengungguli dan melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.

commit to user

b) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power: nPow) yaitu

hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan

mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan nPow

yang tinggi lebih menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, cenderung lebih peduli pada gengsi (prestise) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif.

c) Kebutuhan berafiliasi yaitu hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan tingkat saling pengertian yang tinggi.

b. Teori Proses

Teori proses menguraikan, menjelaskan, menganalisa bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Empat teori yang menjelaskan proses motivasi sebagai berikut :

1) Teori Penguatan

Dalam teori penguatan terdapat arguman bahwa perilaku dikondisikan oleh adanya penguatan (faktor eksternal). Para ahli teori ini memandang perilaku disebabkan oleh lingkungan. Teori penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan hanya memfokuskan pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan (Robbins, 2003:244).

commit to user 2) Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan dikembangkan oleh Victor Vroom dan

mengasumsikan bahwa tingkat motivasi untuk mengerjakan suatu tugas tergantung pada keyakinan seseorang tentang struktur reward

(imbalan) untuk tugas tersebut. Teori harapan memfokuskan pada tiga hubungan sebagai berikut (Robbins, 2003:253) :

a) Hubungan usaha-kinerja yaitu probabilitas yang dipersepsikan oleh individu bahwa sejumlah usaha tertentu yang dikeluarkan akan mendorong kinerja.

b) Hubungan kinerja-imbalan yaitu tingkat keyakinan individu bahwa kinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran (outcome) yang diinginkan.

c) Hubungan imbalan-tujuan pribadi yaitu tingkat keyakinan bahwa imbalan-imbalan organisasional akan memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik imbalan tersebut untuk individu itu.

Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan antara imbalan dan terpenuhinya tujuan individual.

3) Teori Keadilan (Equity Theory)

Inti dari teori keadilan adalah setiap karyawan akan

commit to user

sama lain. Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara input dan output mereka sepadan dengan rasio karyawan lainnya (Robbins, 2003:245).

4) Teori Penetapan Tujuan

Edwin Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan suatu sumber utama motivasi kerja. Tujuan yang spesifik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan umum yang mudah dicapai (Robbins, 2003:237).

B. PENGEMBANGAN HIPOTESIS

1. HUBUNGAN KOMPENSASI DAN KINERJA

Adanya sistem kompensasi yang baik pada suatu organisasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja para karyawan. Apabila karyawan mendapat tambahan kompensasi dari organisasi, maka ia cenderung akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Jika karyawan merasa imbalan yang diterimanya telah sebanding dengan kontribusi yang ia berikan, maka

karyawan akan berusaha untuk mempertahankan dan bahkan

meningkatkan kinerjanya di kemudian hari. Namun apabila karyawan merasa kompensasi yang ia dapat kurang sesuai dengan apa yang telah ia berikan kepada organisasi atau karyawan merasa sistem pemberian kompensasi yang ada kurang sesuai, maka karyawan cenderung enggan untuk berusaha meningkatkan kinerjanya.

commit to user

Penelitian mengenai hubungan antara kompensasi dengan kinerja telah dilakukan oleh beberpa peneliti antara lain adalah Yuniman et al

(2002), Siagian (2005), Kato dan Long (2005), Damayanthi dan Wahyuddin (2006), Farmer (2008), Kwak dan Lee (2009), serta Puspanegara (2009).

Yuniman et al (2002) melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pada karyawan bagian produksi PT. Pancamas Elite Malang. Dari penelitian ini diketahui bahwa baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial berpengaruh terhadap prestasi kerja. Indikator yang digunakan dalam menggambarkan kompensasi finansial yang menjadi bahan penelitian ini adalah gaji, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan. Sedangkan untuk menggambarkan kompensasi non finansial digunakan indikator promosi bagi karyawan, tugas yang menarik, tantangan dalam pekerjaan, tanggung jawab dan lingkungan kerja.

Dalam penelitian Siagian (2005), menyimpulkan bahwa

kompensasi yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin besar kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Kato dan Long (2005) membahas tentang hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO dengan kinerja perusahaan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

commit to user

perusahaan di Cina yang telah terdaftar di bursa efek antara tahun 1998-2002. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi yang diterima oleh CEO berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja perusahaan.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin (2006), menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan senioritas.

Farmer (2008) meneliti hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan Inggris dengan kinerja perusahaan. Hasilnya adalah kompensasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Penelitian yang dilakukan Kwak dan Lee (2009) meneliti mengenai hubungan kompensasi pelengkap (fringe benefits) dan kinerja. Penelitian ini menemukan bahwa kompensasi pelengkap memiliki hubungan signifikan baik positif maupun negatif dengan kinerja.

Puspanegara (2009) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan kemampuan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Penelitian ini menyimpulkan

commit to user

bahwa motivasi dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja, sedangkan untuk variabel kemampuan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

H1 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja

2. HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DAN KINERJA YANG DI

MODERASI OLEH MOTIVASI KERJA

Disamping adanya sistem kompensasi yang diterapkan pada organisasi, diduga masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhi kinerja pegawai. Salah satunya adalah faktor motivasi kerja yang terdapat dalam diri pegawai. Telah banyak penelitian terdahulu mengenai motivasi kerja sebagai variabel moderasi dalam hubungannya dengan kinerja, antara lain adalah penelitian yang dilakukan oleh Gardner et al (2004), Pujana (2004), Heryanto (2004), Kuvaas (2006), Ipkoni (2006), serta Dimba dan Obonyo (2009).

Penelitian yang dilakukan oleh Gardner et al (2004) bertujuan untuk menguji pengaruh motivasional dari tingkat pembayaran pada kinerja karyawan yang dimoderasi oleh OBSE (organizational based self esteem) pada perusahaan konstruksi di amerika. Sampel berjumlah 91 orang karyawan terdiri atas manajer, supervisor, tenaga professional, dan tenaga pembantu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat

commit to user

(organizational based self esteem) terbukti memoderasi hubungan tersebut.

Pujana (2004) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi karyawan sebagai variabel pemoderasi. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa motivasi memperkuat hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Heryanto (2004) tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi

sebagai variabel pemoderasi memberikan kesimpulan bahwa

meningkatnya gaya kepemimpinan mengakibatkan peningkatan pada kinerja karyawan. Selain itu, kinerja karyawan juga dipengaruhi faktor-faktor lain selain gaya kepemimpinan. Kesimpulan terakhir adalah motivasi memperkuat hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

Kuvaas (2006) meneliti hubungan antara kepuasan pada penilaian kinerja dan hasil pekerjaan dengan menggunakan motivasi kerja sebagai variabel moderating. Hasil penelitian Kuvaas menunjukkan bahwa motivasi intrinsik menjadi moderator hubungan antara kepuasan penilaian kinerja dan pencapaian kerja. Kuvaas menggolongkan motivasi intrinsik sebagai quasi moderator. Quasi moderator adalah variabel yang dapat bertindak sebagai variabel independen maupun variabel moderator.

Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel

commit to user

pemoderasi. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa kompensasi dan kondisi kerja baik secara parsial maupun bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan dan motivasi memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan.

Dimba dan Obonyo (2009) menghubungkan antara strategi manajemen sumber daya manusia, orientasi budaya, motivasi karyawan, dan kinerja perusahaan dengan mengambil sampel pada MNC di Kenya. Hasilnya adalah praktik manajemen sumber daya manusia perusahaan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Variabel motivasi ikut berpengaruh secara langsung terhadap kinerja. Selain itu variabel motivasi memoderasi hubungan antara praktik manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan kinerja perusahaan.

Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

H2 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap hubungan

antara kompensasi dan kinerja

C. KERANGKA TEORITIS

Dari kedua hipotesis tersebut, maka peneliti mengembangkan kerangka teoritis sebagai berikut :

commit to user

kompensasi kinerja

motivasi

Gambar 2. 1 Kerangka Teoritis

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai ganti atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan terhadap sebuah organisasi atau perusahaan. Pada penelitian ini kompensasi dioperasionalkan sebagai variabel independen. Sedangkan motivasi sebagai variabel moderating, merupakan perilaku yang dilakukan sesseorang untuk melibatkan diri dalam sebuah kegiatan yang mengarah pada sasaran. Dan kinerja berarti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pada penelitian ini berlaku sebagai variabel dependen.

commit to user

BAB III

METODE PENELITIAN

A. DESAIN PENELITIAN

Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini merupakan penelitian survei yang bersifat causal study. Causal study

merupakan studi di mana peneliti ingin menemukan penyebab dari satu atau lebih masalah (Sekaran, 2006:164). Dalam causal study, diperlukan upaya untuk menentukan hubungan sebab-akibat melalui jenis analisis korelasional atau regresi tertentu (Billings & Wroten, 1978; Namboodiri, Carter & Blalock, 1975 dalam Sekaran, 2006:164).

Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderating. Penelitian dilakukan pada pegawai pelaksana pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta, yang terdiri dari :

1. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Yogyakarta.

2. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.

3. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Tanjung Emas.

commit to user

4. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Surakarta.

B. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK SAMPLING

Populasi merupakan sekelompok yang menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2006:121). Populasi yang menjadi obyek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability sampling yaitu dengan metode purposive sampling. Sampel yang diambil dalam penelitian ini dengan kriteria pegawai pelaksana di bagian pelayanan pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.

C. INSTRUMEN PENELITIAN

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kuesioner yang diadopsi dari penelitian Nirmala (2005) dengan modifikasi berupa pengembangan pertanyaan untuk variabel kompensasi dan kinerja. Kuesioner untuk mengukur kompensasi menggunakan skor skala likert lima poin untuk variabel kompensasi dan kinerja, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), dan Sangat setuju (SS). Rentang nilai untuk mengukur tanggapan responden atas pernyataan dalam kuesioner adalah nilai satu (1) untuk jawaban sangat tidak setuju sampai dengan nilai lima (5)

commit to user

untuk jawaban sangat setuju. Khusus untuk variabel Motivasi kerja menggunakan skala tujuh poin dengan rentang nilai satu (1) untuk jawaban sangat tidak mungkin sampai dengan nilai tujuh (7) untuk jawaban sangat mungkin.

Adapun kuesioner yang digunakan terdiri dari tiga bagian yaitu:

1. Bagian pertama, berisi identitas responden yang meliputi nama, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan lama responden bekerja di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai.

2. Bagian kedua, berisi cara pengisian kuesioner. Cara pengisian kuesioner memuat petunjuk teknis pengisian kuesioner untuk memudahkan responden memahami dan memberikan tanggapan.

3. Bagian ketiga, berisi pernyataan-pernyataan tentang kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja. Bagian ini terdiri dari 51 pernyataan yang terbagi dalam tiga (3) variabel. Masing-masing variabel, yaitu kompensasi (11 pernyataan), motivasi kerja (25 pernyataan), dan kinerja (15 pernyataan).

D. METODE PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data dalam penelitian ini adalah field research atau studi lapangan, yaitu penelitian secara langsung membagikan kuesioner kepada responden yang dianggap memenuhi syarat dan dapat memberi informasi yang cukup. Sumber data yang digunakan yaitu:

commit to user 1. Data primer

Data primer dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan pada responden. Kuesioner ini digunakan untuk mengukur kompensasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai.

2. Data sekunder

Untuk data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini didapat dari berbagai sumber, yaitu :

a. Jurnal merupakan artikel yang digunakan sebagai referensi penelitian ini, didapat dari jurnal-jurnal yang telah diterbitkan.

b. Sumber lain yang digunakan dalam penelitian ini berupa buku, internet dan juga skripsi yang tidak dipublikasikan.

E. VARIABEL DAN PENGUKURAN VARIABEL

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi yang diterima oleh pegawai pada jabatan pelaksana umum sebagai variabel independen dan kinerja pegawai dengan jabatan pelaksana umum sebagai variabel dependen.

1. Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai ganti atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan terhadap sebuah organisasi atau perusahaan (Rivai, 2004:357). Kompensasi dapat diukur jenis kompensasi apa yang diberikan kepada karyawan. Kompensasi dihubungkan dengan kinerja, apabila hasil skor

commit to user

kuesioner menunjukkan rata-rata skor responden rendah, maka pemberian kompensasi tidak meningkatkan kinerja karyawan.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur kompensasi yaitu kuesioner yang diadopsi dari penelitian Nirmala (2005) dengan modifikasi yang mengacu pada jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan no. 289/KMK.01/2007 dan 290/KMK.01/2007 dan wawancara langsung ke instansi terkait. Kuesioner untuk mengukur kompensasi ini menggunakan skor skala likert lima poin, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Rentang nilai untuk mengukur jawaban di dalam kuesioner mengenai kompensasi nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju sampai dengan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju.

2. Kinerja

Menurut Maryoto (2000:91) dalam Narmodo dan Wajdi (2008) kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Pengukuran kinerja karyawan

dilakukan berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor:

190/PMK.01/2008 tanggal 20 November 2008.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja berdasarkan pada persepsi individu dalam penyelesaian tugas yang diberikan dihubungkan dengan standar penyelesaian pekerjaan yang ada pada peraturan tersebut diatas. Kuesioner untuk mengukur kinerja ini

commit to user

menggunakan skor skala likert lima poin, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Rentang nilai untuk mengukur jawaban di dalam kuesioner mengenai kompensasi nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju sampai dengan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju.

3. Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins, 2003:222). Jika perilaku seseorang mengarah pada suatu obyek atau sasarannya dan ditunjang dengan motivasi yang tinggi maka akan diperoleh pencapaian target atau sasaran yang tinggi pula. Dengan begitu, motivasi yang tinggi akan mempengaruhi pelaksanaan tugas yang nantinya dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya.

Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Lawler et al. (1977) dalam Nirmala (2005). Motivasi kerja dalam instrumen ini mengacu pada paradigma pengharapan (expectancy paradigm) yang dikelompokkan dalam tiga bagian. Bagian pertama berisi 11 pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang diharapkan seseorang apabila telah melakukan sesuatu dengan baik ([E → P]

expectancy), dimana E = effort dan P = performance. Bagian kedua berisi 11 pertanyaan yang berkaitan dengan seberapa pentingkah pengharapan yang ada tersebut ([P → O] expectancy), dimana P = performance dan O =

commit to user

outcomes. Bagian ketiga adalah berisi tiga pertanyaan berkaitan dengan harapan yang diinginkan apabila seorang telah bekerja keras (valence).

Masing-masing bagian dari instrumen ini dalam pengukurannya menggunakan skala 7 (tujuh) poin. Pengukuran nilai mtivasi kerja dapat dilakukan dengan beberapa langkah seperti yang disarankan oleh Lawler et al. (1977) dalam Nirmala (2005) sebagai berikut:

a. Masing-masing nilai yang diperoleh dari bagian pertama dikalikan dengan bagian kedua, misal 1a x 1b, 2a x 2b, dan seterusnya.

b. Dari hasil perkalian tersebut ditambahkan secara bersama-sama, misal (1a x 1b) + (2a x 2b) + dan seterusnya. Total dari penjumlahan tersebut akan menghasilkan expectancies-time-valence yaitu pengharapan pegawai terhadap penghargaan yang seharusnya diterima apabila pegawai tersebut telah bekerja dengan keras.

c. Total penjumlahan (dari poin b) dibagi dengan jumlah pasangan yang ada dalam bagian 1 dan 2 (dalam kasus ini ada 11 pasangan) untuk menghasilkan nilai average expectancies-time-valence atau nilai rata-rata pengharapan pegawai terhadap penghargaan yang seharusnya diterima apabila pegawai tersebut telah bekerja dengan keras.

d. Nilai dari pertanyaan bagian 3 dijumlahkan secara bersama-sama kemudian dibagi 3 untuk menghasilkan average effort to performance expectancy atau nilai rata-rata dari usaha dibanding pengharapan atas kinerja.

commit to user

e. Nilai akhir dari motivasi kerja adalah average expectancies-time

-valence dikalikan dengan average effort to performance expectancy.

F. METODE ANALISIS DATA

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai minimum, nilai maksimum, rata-rata hitung (mean), dan standar deviasi (standard deviation). Menurut Sekaran (2006:176), statistik deskriptif dimaksudkan untuk memberikan gambaran yang baik tentang bagaimana responden bereaksi terhadap item dalam kuesioner.

2. Pengujian Kualitas Data

a. Uji Validitas

Untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner digunakan uji validitas. Uji validitas mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang digunakan betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur (Ghozali, 2006:45). Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

Pearson’s Correlation Product Moment, dengan cara mengkorelasikan antara skor masing-masing item pernyataan dengan skor total item

pernyataan tersebut. Instrumen dinyatakan valid jika nilai probabilitas < 0,05 (

α

= 5%).

commit to user

b. Uji Reliabilitas

Untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk digunakan uji reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten apabila diukur dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41). Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik

Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2006:42).

c. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji kesahihan nilai parameter yang dihasilkan oleh model yang digunakan dalam penelitian ini. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi.

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah analisis dalam model regresi variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Jika terdapat normalitas, residual akan terdistribusi secara normal dan independen, yaitu perbedaan antara

commit to user

nilai prediksi dengan skor yang sesungguhnya atau error akan terdistribusi secara simetri disekitar nilai means sama dengan nol. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis grafik plot atau uji statistik non-parametrik One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Pengambilan keputusan dilakukan

dengan membandingkan p value yang diperoleh dari hasil

pengujian normalitas dengan tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu sebesar 0,05. Data dikatakan terdistribusi secara normal jika p value > α 0,05, begitu juga sebaliknya (Ghozali, 2006).

2) Uji Multikolinieritas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen (Ghozali, 2006:91). Multikolinearitas antarvariabel independen dapat dilihat dari nilai

tolerance dan variances inflation factor (VIF) (Ghozali, 2006:91). Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen yang lain. Nilai

tolerance yang rendah sama artinya dengan nilai VIF yang tinggi (Ghozali, 2006:92). Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi multikoliniearitas.

commit to user

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006:105). Jika variance dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006:105). Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menguji heterosidaksitas, yakni dengan (1) melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat dengan residualnya, dan (2) melalui uji park. Jika gambar titik-titik pada grafik plot menunjukkan pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heterosidaksitas. Sedangkan pada uji park, indikasi heterosidaksitas ditunjukkan oleh koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut, apakah signifikan atau tidak, jika signifikan, hal tersebut menandakan adanya heteroskedastisitas pada data model (Ghozali, 2006).

4) Uji Autokorelasi

Jenis pengujian yang digunakan untuk mengetahui adanya autokorelasi adalah uji Durbin-Watson. Pengambilan keputusan pada asumsi ini memerlukan dua nilai bantu yang diperoleh dari tabel Durbin-Watson yaitu nilai DL dan DU untuk k = jumlah

commit to user

variabel bebas dan n = jumlah sampel. Jika D-N berada di antara nilai DU hingga (4-DU) berarti asumsi tidak terjadi autokorelasi terpenuhi (Ghozali, 2006).

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan analisis regresi sederhana. Analisis regresi sederhana dilaksanakan dengan cara mengukur

goodness of fit model regresi untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual. Secara statistik, setidaknya goodness of fit dapat diukur dari nilai adjusted R2, signifikansi nilai F, dan signifikansi nilai t (Ghozali, 2006:83). Ketiga pengukuran tersebut digunakan dalam penelitian ini.

Signifikansi nilai F menunjukkan pengaruh variabel independen yaitu kompensasi terhadap variabel dependen yaitu kinerja. Signifikansi nilai t menunjukkan pengaruh variabel independen yaitu kompensasi dan variabel moderating yaitu motivasi kerja terhadap variabel dependen atau kinerja. Nilai adjusted R2 menunjukkan besarnya kemampuan variabel independen yaitu kompensasi dalam menjelaskan variasi variabel dependen yaitu kinerja. Secara statistik, nilai adjusted R2 dapat dirumuskan sebagai berikut (Gujarati, 2006:197):

Keterangan:

R2 : Koefisien determinasi

commit to user

k : Jumlah variabel independen termasuk titik

potongnya/konstanta.

Pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan analisis regresi linier sederhana dengan bantuan program SPSS. Persamaan untuk pengujian hipotesis pertama adalah:

Y = a + b1X1+ e

Keterangan : Y : Kinerja a : Konstanta

b1 : Koefisien regresi

X1 : Kompensasi

e : error

Pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini melibatkan variabel moderating dengan analisis regresi linier dengan persamaan :

Y= a + b1X1+ b2 X2 + b3X1 X2 + e

Keterangan:

Y : Kinerja

a : Konstanta

b1, b2, b3 : Koefisien regresi

X1 : Kompensasi

X2 : Motivasi Kerja

commit to user

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Sebelum proses penyebaran kuesioner ke responden, terlebih dahulu peneliti menyampaikan surat ijin penelitian. Surat ijin penelitian disahkan oleh Dekan Fakultas Ekonomi UNS dan ditujukan kepada Kepala Kantor Wilayah DJBC Jawa Tengah. Dari Kantor Wilayah DJBC Jawa Tengah, peneliti mendapat surat rekomendasi yang selanjutnya ditujukan kepada KPPBC yang menjadi obyek penelitian. Obyek dalam peneltian ini meliputi KPPBC Tipe Madya Pabean Yogyakarta, KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus, KPPBC Tipe Madya Tanjung Emas, dan KPPBC Tipe Madya Surakarta.

Penyebaran kuesioner dilakukan melalui Staf Tata Usaha Kepala Sub Bagian Umum di tiap KPPBC yang menjadi obyek penelitian untuk selanjutnya didistribusikan kepada setiap responden. Penyebaran dilakukan secara bertahap untuk tiap KPPBC. Proses pengumpulan data secara keseluruhan dilakukan selama kurang lebih satu setengah bulan. Adapun rincian waktu penyebaran dan pengembalian kuesioner tercantum dalam Tabel 4.1 berikut.

commit to user

TABEL 4.1

WAKTU PENYEBARAN KUESIONER

No. Instansi Tanggal

Penyebaran

Tanggal Kembali

1 KPPBC Tipe Madya Pabean Yogyakarta 20-Sep-2010 8-Oct-2010

2 KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus 7-Oct-2010 13-Oct-2010

3 KPPBC Tipe Madya Pabean Tanjung Emas 18-Oct-2010 27-Oct-2010

4 KPPBC Tipe Madya Pabean Surakarta 19-Oct-2010 28-Oct-2010

Sumber: Data primer diolah.

Kuesioner yang disebarkan berjumlah 184 eksemplar. Kuesioner yang dapat kembali adalah 159 eksemplar dan tingkat pengembalian kuesioner sebesar 86,41%. Dari 159 kuesioner yang kembali, hanya 124 kuesioner yang dapat diolah dan kemudian dianalisis. Hal ini disebabkan karena empat responden tidak mengisi kuesioner secara lengkap. Adapun rincian distribusi dan tingkat pengembalian serta jumlah kuesioner yang gugur/tidak dapat diolah tercantum dalam Tabel 4.2 berikut.

TABEL 4.2

PENYEBARAN KUESIONER

No. Kuesioner

KPPBC

Total Yogyakarta Kudus Tanjung

Emas Surakarta

1 Kuesioner Disebar 50 34 50 50 184

2 Kuesioner Kembali 48 28 43 40 159

3 Tingkat Pengembalian 96.00% 82.35% 86.00% 80.00% 86.41%

4 Kuesioner Gugur 10 5 7 13 35

5 Kuesioner Diolah 38 23 36 27 124

commit to user

B. Data Demografi Responden

Kriteria responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah pegawai pelaksana di bagian pelayanan pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Data demografi menyajikan informasi umum mengenai kondisi responden yang dapat dianalisis secara kualitatif berdasarkan, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja di KPPBC. Data demografi responden secara lebih jelas disajikan dalam tabel-tabel berikut.

TABEL 4.3

JENIS KELAMIN RESPONDEN

Jenis Kelamin

KPPBC

Jumlah Persentase

Yogyakarta Kudus Tanjung

Emas Surakarta

Laki-laki 27 23 27 18 95 76.61%

Perempuan 11 0 9 9 29 23.39%

Total 124 100,00%

Sumber: Data primer diolah.

Berdasarkan Tabel 4.3 di atas terdapat 124 responden. Ditinjau dari jenis kelamin, responden didominasi oleh laki-laki yaitu sebesar 76,61%, sedangkan untuk responden perempuan sebasar 23,39%.

commit to user

TABEL 4.4

USIA RESPODEN

Usia

KPPBC

Jumlah Persentase

Yogyakarta Kudus Tanjung

Emas Surakarta

≤ 20 1 3 1 0 5 4.03%

21 - 25 5 11 16 8 40 32.26%

26 - 30 7 4 7 5 23 18.55%

31 - 35 12 4 5 4 25 20.16%

36 - 40 9 1 5 9 24 19.35%

> 40 4 0 2 1 7 5.65%

Total 124 100.00%

Sumber: Data primer diolah.

Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, jika ditinjau dari segi usia, secara keseluruhan terdapat 6 kelompok usia. Kelompok pertama adalah responden yang berusia kurang dari 20 tahun sebesar 4.03%, kelompok kedua berusia 21 – 25 tahun sebesar 32.26%, kelompok ketiga berusia 26 – 30 tahun sebesar 18.55%, kelompok keempat berusia 31 – 35 tahun sebesar 20.16%, kelompok kelima berusia 36 – 40 tahun sebesar 19.35%, dan kelompok keenam adalah responden yang berusia lebih dari 40 tahun sebesar 5.65%.

commit to user

dan Lee (2009), serta Puspanegara (2009) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja.

2. Analisis Regresi II

Berdasarkan analisis regresi II yang telah dilakukan diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 74,636 - 0,495 X1 + 0,160 X2 - 0,004 X1 X2

Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Konstanta sebesar 74,636 memberikan arti bahwa apabila variabel

predictor/independen diasumsikan = 0, maka kinerja auditor internal secara konstan akan bernilai sebesar 74,636.

b. Koefisien regresi X1 sebesar -0,495 memberikan arti bahwa

kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja. Hal ini

menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan kompensasi maka akan terjadi penurunan kinerja sebesar - 0,495.

c. Koefisien regresi X2 sebesar 0,160 memberikan arti bahwa motivasi

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan motivasi kerja maka akan terjadi kenaikan kinerja sebesar 0,160.

d. Koefisien regresi X1 X2 sebesar -0,004 memberikan arti bahwa

interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penambahan satu

commit to user

satuan interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja maka akan terjadi penurunan kinerja sebesar 0,004.

Nilai adjusted R2 dalam analisis regresi II adalah sebesar 0,297 berarti kinerja dipengaruhi sebesar 29,7% oleh interaksi antara variabel kompensasi dan motivasi kerja. Sisanya sebesar 71,3% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian. Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan, nilai Fhitung

18,306 atau p value 0,000 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengujian variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial menunjukkan bahwa dari tiga variabel independen yaitu kompensasi, motivasi kerja, dan interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja, tidak ada variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Hasil analisis ini menolak hipotesis kedua. Hal ini berarti motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara

kompensasi dan kinerja. Hasil temuan ini mendukung penelitian Shieh (2008) yang menyatakan bahwa motivasi kerja tidak dapat berfungsi sebagai pemoderasi dalam hubungan antara desain kompensasi perusahaan dengan kinerja organisasional.

commit to user

3. Analisis Regresi III

Analisis ini dilakukan untuk memperkuat hasil analisis regresi II yang menyatakan bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap variabel dependen, nilai Fhitung 45,514 atau p value 0,000 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan variabel independen yang secara bersama-sama dengan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Hasil temuan ini mendukung penelitian Juliani (2007), Rokhimah (2007), Darwati (2008), dan Puspanegara (2009) yang menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan variabel independen dalam hubungannya dengan kinerja.

commit to user

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dalam penelitian ini, diperoleh kesimpulan umum sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian menggunakan analisis regresi linier sederhana menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara kompensasi dan kinerja pegawai. Hal ini berarti motivasi kerja tidak bertindak sebagai variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja pegawai. Variabel motivasi kerja diketahui berfungsi sebagai variabel independen (predictor) yang berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai.

B. Keterbatasan

Penelitian ini mengandung keterbatasan sebagai berikut :

1. Variabel yang digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai pelaksana di Instansi Kementrian Keuangan dalam penelitian ini hanya motivasi kerja dan kompensasi, padahal masih banyak variabel lain yang mempengaruhi kinerja antara lain yaitu partisipasi (Brownell dan McInnes, 1986),

organizational based self esteem (Gardner et al, 2004), kepuasan kerja (Pujana, 2004), gaya kepemimpinan (Heryanto, 2004), kepuasan pada penilaian kinerja (Kuvaas, 2006).

commit to user

2. Variabel kompensasi diukur secara total, bukan secara parsial (per item). 3. Dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan teori motivasi harapan yang

dikemukakan oleh Vroom (1964) dan dikembangkan oleh Lawler dan Porter (1967), padahal masih terdapat banyak teori motivasi lainnya.

4. Variabel kinerja diukur dengan kuesioner yang bersifat self-rating

sehingga ada kecenderungan jawaban responden terlalu tinggi dalam menilai kinerjanya sendiri.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, maka saran dari penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut :

1. Penelitian selanjutnya perlu menambah variabel-variabel lain seperti partisipasi (Brownell dan McInnes, 1986), organizational based self esteem (Gardner et al, 2004), kepuasan kerja (Pujana, 2004), gaya kepemimpinan (Heryanto, 2004), kepuasan pada penilaian kinerja (Kuvaas, 2006).

2. Pengukuran kompensasi dalam penelitian selanjutnya hendaknya

menghitung kompensasi secara parsial (per item), bukan secara simultan.

3. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan berdasarkan teori motivasi yang lain selain teori motivasi harapan yang dikemukakan oleh Vroom (1964) dan dikembangkan oleh Lawler dan Porter (1967).

commit to user

4. Pengukuran kinerja dalam penelitian selanjutnya hendaknya menggunakan

kuesioner yang bersifat senior-rating (dijawab oleh atasan, bukan pegawainya langsung) sehingga dapat diperoleh pengukuran kinerja yang lebih obyektif.