PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(1)

commit to user

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN

MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se – Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)

SKRIPSI

Disusun guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

SATRIA NEGARA DEMOKRAT F0306074

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

(2)

commit to user

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)

ABSTRAKSI

SATRIA NEGARA DEMOKRAT

F0306074

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis kedua menguji apakah motivasi kerja merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier sederhana.

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja. Variabel motivasi kerja merupakan variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.

(3)

commit to user

THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLE (A Study of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and

Daerah Istimewa Yogyakarta)

ABSTRACT

SATRIA NEGARA DEMOKRAT

F0306074

The purpose of this research is to examine the influence of compensation to performance with work motivation as moderating variable. The first hypothesis examines whether compensation influences performance. The second hypothesis examines whether work motivation is the moderating variable in the relationship between compensation and performance.

The populations in this research are officers of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta. This research uses purposive sampling technique to collect samples. Data were collected using a survey method and then analyzed by using simple linier regression.

The results of hypothesis test shows that compensation has a positive and significant influence to performance. Another result of this research shows that work motivation is not moderating variable in the relationship between compensation and performance. Work motivation is independent variable (predictor) in relation to performance.

(4)

(5)

(6)

commit to user

HALAMAN PERSEMBAHAN

Ku persembahkan karya tulis ini untuk:

Alloh SWT

Bunda dan Alm. Papa

Kakak dan Adik-adikku tercinta

Keluarga besarku

Sahabat-sahabatku

Masa Lalu, Masa Kini, dan Masa Depanku

Almamater

(7)

commit to user

HALAMAN MOTTO

“Do Your Best, and God Will Do The Rest ”

(penulis)

“Pandai itu bukan berarti tak pernah gagal,

Pandai itu bisa belajar dari kegagalan untuk

kemudian berhasil”

(penulis)

“Terkadang rasa takut dan khawatir akan kegagalan hanya ada

dalam pikiran kita saja. Jika kita bisa memimpikannya, kita pasti

dapat mewujudkannya”

(penulis)

“Selalu ada pilihan di hadapan kita, mau kemana dan

menjadi seperti apa kitalah yang menentukan. Tidak pernah

ada kata terpaksa. Pilihan itu selalu ada”

(8)

commit to user KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT atas limpahan rahmat,

karunia, segala nikmat, kekuatan, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING: Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta,” dengan baik sebagai tugas akhir guna memenuhi syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Sebelas

Maret.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari

dukungan, bimbingan, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karenanya, penulis

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Drs. Jaka Winarna M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Ibu Sri Murni, SE., M.Si., Ak., selaku dosen pembimbing yang telah

berkenan meluangkan waktu, tenaga, doa, dukungan, dan pikiran sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

4. Bapak Drs. Santoso Tri Hananto, M.Si., Ak selaku pembimbing akademik

(9)

commit to user

5. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

6. Bapak Drs. Widodo selaku Kepala Kantor Pelayanan Perbendaharaan

Negara Yogyakarta yang telah berkenan memberikan ijin penelitian.

7. Ibu Rini Djarwati, S.IP., M.M. selaku Kepala Subbagian Umum Kantor

Pelayanan Perbendaharaan Negara Yogyakarta atas segala bantuannya.

8. Bapak Drs. Tjiptono selaku Kepala Kantor Pelayanan Perbendaharaan

Negara Magelang yang telah berkenan memberikan ijin penelitian.

9. Bapak Supit Rakhwono selaku Kepala Subbagian Umum Kantor

Pelayanan Perbendaharaan Negara Magelang atas seluruh bantuannya di

dalam pengumpulan data.

10.Bapak Yuni Wibawa, S.E., M.M. selaku Kepala Kantor Pelayanan

Perbendaharaan Negara Klaten yang telah berkenan memberikan ijin

penelitian.

11.Bapak Drs. Amat Hasan selaku Kepala Subbagian Umum Kantor

Pelayanan Perbendaharaan Negara atas bantuannya dalam pengumpulan

data.

12.Pegawai pelaksana di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa

Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta atas partisipasinya meluangkan

waktu dalam penelitian ini sehingga data penelitian dapat terkumpul.

13.Keluargaku (Bunda Tien, Alm. Papa Bambang D, Kak Cipta, dan

Adik-adikku tercinta Fajar dan Bagus) dan seluruh keluarga besarku, Mbah Putri, Bulik-bulik, Om, serta Keponakanku. Terima kasih atas segala

(10)

commit to user

curahan kasih sayang, pengorbanan, dukungan, doa, semangat, dan semua

hal yang selalu diberikan untuk penulis hingga saat ini.

14.Sahabat-sahabatku Andi, Tomi , dan Jangkung yang selalu ada saat aku butuh

kalian, saling menjaga, saling mengisi, saling mengerti dan saling

membantu. Terima kasih untuk persahabatan sejati yang indah ini.

15.Teman-teman “Ombur” dan “Badminton” yang telah mengisi hari-hariku, membantuku, dan selalu menemaniku disaat penulis membutuhkan

refreshing untuk sejenak keluar dari rutinitas. Pakdhe Temu, Viky, Ryan, Irfan, Mas Simon, Mas Anton, Yoga, Mbonberry, Doni, Pak Tony, Toya, dan semuanya ayo namplek meneh.

16.Teman-teman seperjuangan dalam mengerjakan skripsi. Eko dan Ragil, makasih atas semua kerjasamanya. Maaf kalo ada kekurangan saat kita

bekerja bersama-sama. Tetap semangat buat masa depan kita.

17.Teman-teman futsal “Accounting 06” yang slalu menjadi teman berolahraga. Senang bisa bermain dengan kalian. Tetap berolahraga

kawan.

18.Teman-teman Akuntansi UNS’06 khususnya, dan FE UNS’06 pada umumnya, yang telah menjadi keluarga baru bagiku. Senang rasanya bisa

mengenal kalian. Kita bersama-sama belajar arti kebersamaan, perjuangan,

kekeluargaan, keberagaman, dan cinta. Semoga kita selalu diberi

kemudahan dan kesuksesan di jalan kita masing-masing. Keep contact yaa.

19.Buat Pak Man dan Pak Pur yang telah dengan sabar dan ikhlas dalam menjaga dan menemani kami terutama di parkiran selama belajar di UNS.

(11)

commit to user

Lebih dari itu, beliau bisa menjadi pengayom bagi kami layaknya seorang

orang tua kepada anaknya. Nasehat dari beliau selalu berguba bagi kami.

Matur suwun Pak Man.

20.Masa laluku, “d.a.p” yang telah mengajarkan banyak hal, terima kasih atas banyak pelajaran yang kudapat tuk lebih memaknai kehidupan. Meski kini

ku tahu mungkin semua rasa yang pernah ada itu palsu bagimu, aku tetap

bersyukur pernah mengenalmu. Maaf kalau aku punya banyak salah sama

kamu. Aku memang tak mungkin jadi sempurna. Semoga indah jalan kita

masing-masing.

21.Untuk semua rasa suka, duka, canda, tawa, tangis, luka, kecewa, dan

bahagia, yang telah memberi banyak pelajaran dan warna di hidupku.

Terima kasih untuk hidup ini. Aku bahagia.

22.Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu yang telah

membantu penulis dalam penyelesaian skripsi.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun yang berguna

dalam penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat

bagi semua pihak.

Surakarta, 2010

(12)

commit to user DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

ABSTRAKSI ... ii

ABSTRACT ... iii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iv

HALAMAN PENGESAHAN ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

HALAMAN MOTTO ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 12

C. Tujuan Penelitian ... 12

D. Manfaat Penelitian ... 13

E. Sistematika Penulisan ... 13

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS A. Landasan Teori ... 15

1. Kompensasi ... 15

2. Motivasi Kerja... 27

3. Kinerja ... 34

B. Pengembangan Hipotesis ... 39

(13)

commit to user

2. Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja yang Di

Moderasi oleh Motivasi Kerja………. 42

C. Kerangka Pemikiran ... 45

BAB III. METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ... 46

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 46

C. Instrumen Penelitian ... 47

D. Metode Pengumpulan Data ... 49

E. Variabel Pengukuran Variabel ... 49

1. Kompensasi ... 49

2. Kinerja ... 50

3. Motivasi Kerja ... 51

F. Metode Analisis Data ... 53

1. Statistik Deskriptif ... 53

2. Pengujian Kualitas Data ... 53

a. Uji Validitas ... 53

b. Uji Realibilitas ... 53

c. Uji Asumsi Klasik ... 54

1) Uji Normalitas... 54

2) Uji Multikolinearitas………. 55

3) Uji Heterosidaksitas………. 55

4) Uji Autokorelasi……… 56

3. Pengujian Hipotesis ... 56

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Pengumpulan Data ... 58

B. Data Demografi Responden ... 59

C. Analisis Data ... 62

1. Statistik Deskriptif ... 62

(14)

commit to user

a. Uji Validitas... 63

b. Uji Realibilitas... 66

c. Uji Asumsi Klasik ... 67

1) Uji Normalitas... 67

2) Uji Multikolinearitas………. 68

3) Uji Heterosidaksitas………. 69

4) Uji Autokorelasi……… 70

3. Pengujian Hipotesis... 70

a. Hipotesis Pertama... 70

b. Hipotesis Kedua... 72

D. Pembahasan Hasil Penelitian... 75

1. Analisis Regresi I ... 75

2. Analisis Regresi II ... 76

3. Analisis Regresi III ... 78

BAB V. PENUTUP A. Kesimpulan ... 79

B. Keterbatasan ... 79

C. Saran ... 81

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(15)

commit to user DAFTAR TABEL

Halaman

4.1. Waktu Penyebaran Kuesioner ... 59

4.2. Penyebaran Kuesioner ... 59

4.3. Jenis Kelamin Responden ... 60

4.4. Usia Responden ... 60

4.5. Tingkat Pendidikan Responden ... 61

4.6. Lama Bekerja Responden ... 62

4.7. Statistik Deskriptif ... 62

4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 63

4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian A ... 64

4.10.Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian B ... 64

4.11.Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian C ... 65

4.12.Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 65

4.13.Hasil Uji Reliabilitas ... 66

4.14.Hasil Uji Normalitas ... 68

4.15.Hasil Uji Multikolinieritas ... 68

4.16.Hasil Uji Park ... 69

4.17.Hasil Uji Durbin-Watson ... 70

4.18.Hasil Model Regresi I ... 71

4.19.Signifikansi Nilai F Model Regresi I ... 71

(16)

commit to user

4.21.Hasil Model Regresi II ... 72

4.22.Signifikansi Nilai F Model Regresi II ... 73

4.23.Signifikansi Nilai T Model Regresi II ... 73

(17)

commit to user DAFTAR GAMBAR

Halaman

(18)

commit to user

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta)

ABSTRAKSI

SATRIA NEGARA DEMOKRAT

F0306074

(19)

commit to user

THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLE (A Study of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and

Daerah Istimewa Yogyakarta)

ABSTRACT

SATRIA NEGARA DEMOKRAT

F0306074

(20)

commit to user BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sebuah organisasi merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan,

yang terdiri atas berbagai individu yang memiliki latar belakang kompetensi

yang berbeda-beda dan saling bekerja sama satu dengan yang lain. Dalam

sebuah organisasi, setiap individu didalamnya berusaha untuk mewujudkan

tujuan bersama dengan memanfaatkan seluruh sumber daya yang ada.

Demikian pula dengan instansi pemerintah yang merupakan sebuah contoh

organisasi dimana seluruh anggota didalam organisasi tersebut harus bekerja

bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi.

Karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan sumber daya yang

akan sangat menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan

perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena diperlukan strategi

untuk mencapainya. Masalah mendasar yang sering dihadapi perusahaan

adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia untuk melakukan tugas

dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan

perusahaan. Djarwanto dan Soemarjati (1997), dalam Murni dan Gantyowati,

(2006) menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang erat antara penghargaan

dan prestasi para karyawan. Didalam upaya meningkatkan kinerja karyawan,

(21)

commit to user

diantaranya kompensasi yang diberikan kepada karyawan dan juga motivasi

yang ada dalam diri karyawan.

Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan didalam upaya

pencapaian tujuan organisasi. Menurut Maryoto (2000) dalam Narmodo dan

Wadji (2008), kinerja karyawan diartikan sebagai hasil kerja selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar, target

atau sasaran, serta kriteria yang telah disepakati bersama. Pengukuran kinerja

perusahaan tidak terlepas dari pencapaian kinerja karyawan perusahaan itu

sendiri, karena keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi oleh efektivitas

kinerja pegawai (Soeharto, 2002).

Pencapaian tujuan perusahaan berkaitan erat dengan kinerja seluruh

karyawan tanpa terkecuali. Oleh karena itu, suatu perusahaan harus

mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif,

(Wijayanti, 2004 dalam Nirmala 2005). Dengan kinerja pegawai yang baik,

maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya

adalah kompensasi yang diterima oleh pegawai. Penelitian yang dilakukan

oleh Lazear (1996), Lee et al (2005), Siagian (2005), serta Damayanti dan

Wahyudin (2006) menunjukkan bahwa ada hubungan antara pemberian

kompensasi dengan kinerja pegawai.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Karyawan

(22)

commit to user

Bila karyawan memandang kompensasi yang mereka terima tidak memadai

dibandingkan dengan kontribusi yang telah ia berikan kepada perusahaan,

maka prestasi, motivasi dan kepuasan kerja karyawan tersebut bisa turun

secara drastis (Rivai: 2005).

Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting

karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan

dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi juga diberikan

oleh perusahaan sebagai upaya untuk mencapai keberhasilan strategi

perusahaan. Tercapainya keberhasilan strategi dan tujuan perusahaan dapat

diukur dengan kinerja perusahaan. Penerapan program kompensasi sangatlah

penting untuk diperhatikan dengan sungguh-sungguh karena kompensasi

dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja, kepuasan kerja, maupun

motivasi karyawan.

Berbagai hasil penelitian terdahulu telah banyak dilakukan untuk

meneliti hubungan antara kompensasi dengan kinerja. Diantaranya yaitu

penelitian Siagian (2005) yang memberikan kesimpulan bahwa kompensasi

yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki hubungan positif dan

signifikan dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin besar kompensasi

yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.

Lee et al (2005) meneliti tentang pengaruh perubahan kompensasi

terhadap kinerja karyawan, recruitment karyawan dan keinginan untuk

mengundurkan diri dari pekerjaan. Hasilnya ditemukan bahwa karyawan yang

(23)

commit to user

lainnya ditemukan bahwa semakin karyawan merasa dirugikan akibat

kompensasi yang tidak adil, semakin besar keinginan karyawan tersebut

untuk mengundurkan diri dari pekerjaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin (2006),

menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga

menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling

dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan

senioritas. Sedangkan penelitian Kwak dan Lee (2009) menemukan hasil

bahwa kompensasi pelengkap memiliki hubungan signifikan baik positif

maupun negatif dengan kinerja.

Kementerian keuangan sebagai salah satu contoh organisasi sektor

publik seharusnya memberikan kinerja yang baik didalam usaha pelayanan

kepada masyarakat. Seluruh pegawai di instansi kementerian keuangan telah

mendapat berbagai kompensasi dengan nilai yang cukup besar dengan

harapan agar kinerja pegawai pun ikut meningkat seiring dengan

diberikannya stimulus kompensasi tersebut. Terlebih pada saat ini, instansi

Kementerian Keuangan telah melaksanakan sistem remunerasi bagi pegawai.

Sistem remunerasi merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi

kepada pegawai.

Adanya sistem remunerasi tersebut tentu saja akan semakin

menambah jumlah kompensasi yang diterima oleh pegawai. Dengan

(24)

commit to user

motivasi serta kinerja para pegawai agar bekerja dengan lebih baik serta

mengurangi tindak penyimpangan yang dilakukan oleh pegawai. Namun,

pemberlakukan sistem remunerasi pada saat ini masih banyak menuai

kontroversi. Masyarakat belum sepenuhnya percaya bahwa dengan

banyaknya kompensasi yang diberikan akan dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Terlebih lagi dengan terkuaknya kasus penggelapan pajak yang

terjadi pada instansi Direktorat Jenderal Pajak (www.detik.com).

KPPN sebagai instansi yang menjalankan fungsi sebagai pengelola

perbendaharaan Negara memiliki peranan yang sangat penting karena

kelancaran pembangunan dan penggunaan anggaran Negara di daerah

bergantung pada kelancaran kinerja dan operasional di KPPN. Saat ini telah

dilakukan berbagai usaha reformasi birokrasi di instansi Kementerian

keuangan. Pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan, upaya reformasi yang

dilakukan misalnya dalam hal memberikan pelayanan yang sangat baik mulai

dari penggunaan anggaran, pengelolaannya dan juga pelaporannya. Sebagai

contoh tindakan nyata adanya reformasi birokrasi di KPPN yaitu dibentuknya

KPPN percontohan sejak tanggal 30 Juli 2008. Dengan adanya KPPN

percontohan tersebut diharapkan dapat menjadi pilot project agar menjadi

percontohan bagi KPPN yang lain untuk semakin meningkatkan kinerjanya.

Sebagai instansi yang berada dibawah lingkup Kementerian

Keuangan, seluruh pegawai KPPN juga mendapat kompensasi berupa

remunerasi dengan harapan dapat menghasilkan peningkatan kinerja pegawai.

(25)

commit to user

Kementerian Keuangan juga banyak dikeluhkan oleh masyarakat. Salah

satunya adalah pelayanan di KPPN yang sering dikeluhkan oleh para pihak

yang menjadi mitra KPPN. Persepsi masyarakat terhadap pelayanan publik

adalah berbelit-belit, tidak transparan, adanya pungutan tidak resmi. Kualitas

layanan KPPN yang buruk ini sudah menjadi stigma bagi KPPN (Majalah

Treasury, 2007).

Keadaan tersebut juga diperparah dengan adanya dugaan kasus

penyimpangan anggaran di berbagai daerah yang ikut melibatkan instansi

KPPN. Di Kabupaten Bima, dana pajak tahun 2007 bernilai ratusan juta

rupiah dari sejumlah proyek di Dinas Kesehatan (Dikes) diduga digelapkan

dan ikut melibatkan oknum pegawai di instansi KPPN

(www.sumbawanews.com). Contoh lain yaitu hasil kajian yang dilakukan

oleh KPK terhadap 33 KPPN yang tersebar di Nangroe Aceh Darussalam

(NAD), Jawa Barat, DKI Jakarta, dan Jawa Timur sejak 1 Februari 2008

sampai 16 Mei 2008 menghasilkan kesimpulan bahwa ditemukan potensi

tindak pidana korupsi, akibat kelemahan sistem di Kantor Pelayanan dan

Perbendaharaan Negara (KPPN). Kelemahan sistem di KPPN antara lain

terdapat dalam aspek tatalaksana, kelembagaan dan manajemen sumber daya

manusia (SDM), yang menyebabkan ancaman tindak pidana korupsi antara

lain berupa penyalahgunaan wewenang yang menyebabkan kerugian

keuangan negara, pemerasan, pemberian suap, dan pemberian gratifikasi

(26)

commit to user

Sementara itu, di Kabupaten Palopo terdapat indikasi adanya kasus

korupsi pengadaan alat kesehatan yang ikut melibatkan instansi KPPN karena

dinilai KPPN terlalu berani melakukan pencairan dana sebesar 100% ke

rekening rekanan sebelum dikeluarkannya Bank Garansi

(www.ujungpandangekspres.com). Adanya berbagai masalah tersebut

mengindikasikan bahwa dengan dilaksanakan sistem kompensasi bagi para

pegawai di instansi Kementerian Keuangan khususnya KPPN belum

sepenuhnya efektif untuk meminimalisasi kemungkinan tindakan

penyimpangan dan memotivasi pegawai untuk semakin meningkatkan

kinerja.

Salah satu variabel yang secara konsisten ditemukan berhubungan

dengan kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi adalah suatu proses yang

menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha

untuk mencapai suatu tujuan (Robbins, 2003). Motivasi yang ada dalam diri

karyawan ikut menentukan hasil kinerja karyawan tersebut. Oleh karena itu,

perusahaan harus senantiasa berusaha untuk mempertahankan dan bahkan

meningkatkan motivasi yang ada dalam diri karyawannya(Soeharto, 2002).

Hasil berbagai penelitian terdahulu membuktikan adanya hubungan

antara kompensasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai. Diantaranya adalah

penelitian Muljani (2002) yang meneliti tentang pengaruh pemberian

kompensasi sebagai motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Hasilnya ditemukan bahwa jika program kompensasi dirasakan adil dan

(27)

commit to user

karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan

agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan

perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada

akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga

mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu

meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.

Soeharto (2002) meneliti hubungan antara gaya kepemimpinan,

motivasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai dengah mengambil

responden pada instansi sekretariat daerah provinsi Jawa Tengah.

Berdasarkan hasil penelitian, terbukti bahwa terdapat hubungan antara gaya

kepemimpinan dengan kinerja pegawai. Faktor kemampuan pegawai juga

terbukti secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara

keseluruhan dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi

kerja dan kemampuan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Juniastuti (2005) menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi

efektivitas kinerja pegawai dengan mengambil sampel pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Kudus. Hasil analisa membuktikan bahwa

seluruh hipotesis diterima. Variabel penempatan pegawai, motivasi

berprestasi, dan gaya kepemimpinan terbukti secara signifikan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

Kadji (2005) meneliti tentang hubungan antara motivasi kerja

dengan kinerja pelayanan publik di Gorontalo. Berdasarkan hasil analisa

(28)

commit to user

publik berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja

pelayanan publik. Oleh karena itu, motivasi kerja merupakan faktor penentu

kinerja pelayanan publik.

Penelitian terkait motivasi kerja sebagai variabel moderasi dalam

hubungan antara kompensasi dan kinerkja telah banyak dilakukan. Penelitian

Gardner et al (2004) mendapatkan kesimpulan bahwa tingkat pembayaran

memiliki pengaruh yang positif pada kinerja organisasi. Gardner et al (2004)

juga menyimpulkan bahwa organizational based self esteem memoderasi

hubungan antara tingkat pembayaran dan kinerja. Organizational based self

esteem merupakan salah satu bentuk dari motivasi.

Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi

kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi.

Hasil yang diperoleh dalam penelitian tersebut adalah bahwa motivasi

memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja

karyawan sebuah organisasi.

Kuvaas (2006) meneliti hubungan antara kepuasan pada penilaian

kinerja dan hasil pekerjaan dengan menggunakan motivasi kerja sebagai

variabel moderating. Hasil penelitian Kuvaas menunjukkan bahwa motivasi

intrinsik menjadi moderator hubungan antara kepuasan penilaian kinerja dan

pencapaian kerja. Kuvaas menggolongkan motivasi intrinsik sebagai quasi

moderator. Quasi moderator adalah variabel yang dapat bertindak sebagai

(29)

commit to user

Shieh (2008) meneliti tentang desain kompensasi terhadap kinerja

organisasional yang dimoderasi oleh motivasi mental. Dalam penelitian

tersebut desain kompensasi dibagi menjadi empat dimensi, yaitu tingkat

kompensasi pasar, laba perusahaan, nilai karyawan dan biaya hidup. Kinerja

organisasional juga dibagi dalam empat dimensi, yaitu gaya kepemimpinan,

budaya dan lingkungan organisasi, desain kerja, dan kebijakan manajemen

sumber daya manusia. Motivasi mental terdiri dari tiga dimensi, yaitu

asuransi dan kesejahteraan, status dan prestasi, penghargaan dan

pengembangan personal. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tidak

semua motivasi mental memperkuat hubungan antara desain kompensasi dan

kinerja organisasional, tetapi ada juga yang memperlemah hubungan

keduanya.

Penelitian yang dilakukan oleh Sung dan Choi (2009) menggunakan

motivasi kerja sebagai variabel moderasi pada hubungan antara lima faktor

utama personalitas dan kinerja kreatifitas. Secara keseluruhan data yang

didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik secara

signifikan memoderasi hubungan antara dua diantara lima faktor personalitas

dengan kinerja kreatifitas.

Penelitian ini merupakan pengembangan atas penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala (2005) yang

meneliti tentang pengaruh desain kompensasi-insentif terhadap kinerja

karyawan dengan menggunakan variabel motivasi sebagai variabel

(30)

commit to user

motivasi. Pada penelitian Wicaksono, Sriningsih dan Nirmala, hasilnya

menunjukkan bahwa variabel motivasi tidak dapat digunakan sebagai variabel

intervening. Sementara pada penelitian terdahulu menunjukkan bahwa

variabel motivasi kerja adalah variabel moderasi dalam hubungan antara

kompensasi dan kinerja. Gardner et al (2004) dan Ipkoni (2006) menemukan

bahwa motivasi kerja berhasil menjadi pemoderasi. Berbeda dengan hal itu,

Shieh (2008) menemukan bahwa tidak semua motivasi kerja bisa menjadi

variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.

Berdasarkan atas hasil berbagai penelitian tersebut, maka penelitian mengenai

pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel

moderasi masih sangat relevan untuk diteliti.

Perbedaan lain dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala (2005) yaitu terletak pada sampel

penelitian. Jika Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala (2005) mengambil

sampel penelitian pada sektor swasta, maka pada penelitian ini peneliti akan

mengambil sampel pada instansi pemerintah khususnya yang berada di

lingkungan Kementerian Keuangan yaitu Kantor Pelayanan Perbendaharaan

Negara. Latar belakang dipilihnya Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara

sebagai sampel penelitian adalah untuk mengetahui apakah dengan sistem

kompensasi yang ada di instansi Kementerian Keuangan khususnya KPPN

sudah cukup efektif untuk mengurangi tindakan penyimpangan serta

(31)

commit to user

Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING: Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan atas latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,

maka perumusan masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai?

2. Apakah motivasi mempengaruhi hubungan antara kompensasi dengan

kinerja pegawai?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan, maka tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi terhadap

kinerja pegawai.

2. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh motivasi terhadap

(32)

commit to user D. Manfaat Hasil Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijabarkan

sebagai berikut:

1. Bagi Praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan para

pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan yang terkait terkait

kompensasi, motivasi sehingga kinerja pegawai dapat lebih meningkat.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman mengenai

kompensasi, motivasi dan kinerja, juga dapat memberikan kontribusi

terhadap literatur penelitian akuntansi khususnya pada sektor publik.

3. Bagi Pemerintah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi

atas pelaksanaan dan penerapan pemberian kompensasi terhadap pegawai,

khususnya pada instansi pemerintah.

E. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah,

(33)

commit to user

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN

HIPOTESIS

Bab ini membahas tinjauan pustaka yang dilanjutkan dengan

penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis dan kerangka

pemikiran.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisi desain penelitian; populasi; sampel dan teknik

sampling; variabel dan pengukuran variabel; instrumen

penelitian; metode pengumpulan data; serta metode analisis

data.

BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas mengenai data yang digunakan, pengolahan

data tersebut dengan alat analisis yang diperlukan dan hasil dari

analisis data.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis data

yang telah dilakukan, keterbatasan yang melekat pada

(34)

commit to user BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A.Tinjauan Pustaka 1) KOMPENSASI

Pada saat ini sistem kompensasi telah menjadi perhatian pada setiap

organisasi karena berkaitan erat dengan manajemen sumber daya manusia yang

merupakan bagian penting dari organisasi. Kompensasi merupakan salah satu

strategi perusahaan untuk menciptakan keselarasan kerja antara staf dengan

pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan

perusahaan (Walker, 1992 dalam Sriningsih, 2005).

Menurut Rivai (2005: 357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen

sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian.

Sedangkan Hasibuan (2006: 118) mengartikan kompensasi sebagai

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

karyawan. Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang

(35)

commit to user

merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan salah

satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi.

Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena

kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan

meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa

kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi

kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan

yang potensial keluar dari perusahaan.

Kompensasi tidak hanya dirancang untuk mengikat dan menahan sumber

daya manusia yang dibutuhkan perusahaan tetapi juga untuk memotivasi

sumber daya manusia dalam perusahaan, mengikat profitabilitas, kekuatan

perusahaan untuk bersaing dan bertahan dalam mencapai tujuannya. Bila

perusahaan tidak memperhatikan kompensasi bagi karyawannya maka akan

semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk kehilangan sumber daya

manusia yang berkualitas tinggi dan berperan dalam pencapaian tujuan

perusahaan.

Dessler (2008: 390) mengartikan kompensasi sebagai semua bentuk

pembayaran atau reward kepada karyawan yang berasal dari hasil pekerjaan

mereka. Tipe-tipe kompensasi yang diberikan yaitu:

1. Kompensasi finansial, meliputi direct compensation dan indirect

compensation

a. Direct compensation meliputi kompensasi insentif dan kompensasi

(36)

commit to user

yang diberikan untuk suatu penyelesaian tugas dengan baik.

Besarnya kompensasi insentif bergantung pada kinerja yang telah

dicapai karyawan. Kompensasi non-insentif merupakan kompensasi

moneter pada suatu tingkat yang disepakati untuk periode waktu

tertentu dan biasanya dibayarkan pada akhir tiap periode.

Kompensasi non-insentif dapat berupa gaji atau upah. Besarnya

kompensasi non-insentif tidak bergantung pada kinerja karyawan.

b. Indirect compensation yang meliputi berbagai tunjangan (benefit)

antara lain yaitu:

·Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not worked) merupakan pembayaran yang tetap diberikan kepada karyawan selama periode istirahat, cuti, dan hari libur.

·Perlindungan terhadap bahaya (hazard protection) meliputi asuransi jiwa, asuransi kesehatan, pelayanan pengobatan, dan

layanan simpan pinjam.

·Pelayanan karyawan (employee services) yang bersifat fasilitatif meliputi program rekreasi, perumahan, makanan, biaya

pendidikan, pelayanan hukum yang dibayar oleh perusahaan, dan

program-program bantuan karyawan lainnya.

2. Kompensasi non-finansial diberikan dalam bentuk selain uang, misalnya

berupa tugas-tugas yang menarik, tugas yang memiliki tantangan,

tanggung jawab tugas, peluang, penghargaan, pengakuan, pencapaian

(37)

commit to user

Kepuasan atas kompensasi yang diterima tenaga kerja dipengaruhi oleh

beberapa faktor antara lain:

1. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan.

Sebagian besar teori mengenai kepuasan menekankan bahwa

kepuasan tenaga kerja ditentukan oleh perbandingan yang dibuatnya

antara apa yang diterimanya dan berapa yang seharusnya (menurut

keinginan) diterima oleh tenaga kerja yang bersangkutan.

2. Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga kerja lain.

Perasaan tidak puas seorang tenaga kerja banyak dipengaruhi

oleh perbandingan dengan apa yang diterima tenaga kerja lain yang

posisinya sama dengannya. Apabila perbandingan menyeluruh antara

keadaan mereka dengan keadaan tenaga kerja lain yang sama seperti

mereka menunjukan hasil yang baik, tenaga kerja yang bersangkutan

akan merasa puas.

3. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain.

Seringkali tenaga kerja salah tanggap mengenai kompensasi yang

mereka terima. Hal ini disebabkan antara lain karena pada kebanyakan

perusahaan, kompensasi orang seorang, hasil pengamatan pengupahan,

imbalan, dan hasil pengukuran kinerja disimpan sebagai bahan rahasia.

Selain hal tersebut pandangan keliru terjadi apabila tenaga kerja

melibatkan perasaannya dan apabila membandingkannya dengan

(38)

commit to user

4. Besarnya kompensasi intrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya

untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Neckermann (2009) menyatakan bahwa pemberian insentif yang tepat

merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi

bagi karyawan untuk mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan.

Pada umumnya jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada pegawai

selain upah/gaji tetap antara lain :

1. Insentif

Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji

berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang

memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena

prestasinya berbeda, meskipun gaji pokok/dasarnya sama. Perbedaan

tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan

prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.

a. Sifat dasar Insentif

Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah:

·Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung sendiri oleh karyawan yang

bersangkutan.

·Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga

(39)

commit to user

·Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya

berprestasi.

·Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya secermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau

oleh umumnya karyawan, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak

terlalu mudah dicapai karyawan.

·Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat.

b. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif

Terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:

·Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar

dan dapat diterima.

·Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.

·Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat.

·Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.

·Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerja yang menerima

insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan

(40)

commit to user

·Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.

·Kemungkinan tantangan dari pihak pegawai harus sudah diperhitungkan secara matang.

·Berbagai reaksi pegawai terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya.

Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati-

hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif.

2. Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian

kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program

pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan

keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.

Jika upah dan gaji merupakan kompensasi langsung berkaitan dengan

prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak

langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya

penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak

secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi

pelengkap berkembang pesat terutama karena :

·Perubahan sikap pegawai.

·Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga pegawainya.

(41)

commit to user

·Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah.

·Tuntutan kenaikan biaya hidup. Jenis-jenis kompensasi pelengkap meliputi :

a.Tunjangan antara lain berbentuk pensiun, pesangon, tunjangan

kesehatan, serta asuransi kecelakaan kerja.

b. Pelayanan yang meliputi majalah, sarana olah raga, perayaan hari

raya, serta program sosial lainnya.

Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat

dikelompokkan sebagai berikut :

a. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security).

b. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay

for time not worked).

c. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ).

d. Program Pelayanan ( Services Program ).

Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi

dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya

diantaranya adalah:

a. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan.

b. Penurunan turnover karyawan dan absensi.

c. Pengurangan kelelahan.

d. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja.

e. Hubungan masyarakat yang lebih baik.

(42)

commit to user

g. Meminimalkan biaya kerja lembur.

h. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah.

3. Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan

suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam

organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan/anggota

organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi

karyawan yang bersangkutan.

Semakin baik kondisi keamanan dan kesehatan, semakin positif

sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya,

perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan

justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.

Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang

memiliki resiko kecelakaan tinggi.

Sistem yang biasa digunakan di dalam menentukan besarnya kompensasi

yang akan diterima oleh pegawai pun tidak selalu sama antara satu organisasi

dengan yang lain. Terdapat banyak metode yang bisa digunakan sebagai dasar

perhitungan kompensasi. Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan di

dalam menentukan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawai

antara lain:

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah

(43)

commit to user

antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan

yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada

sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.

Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif

menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi

karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh

kompensasi sistem hasil yaitu: per potong, per meter, per kilo, per liter

dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti

jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya

karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya

cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan

berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

· Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang

produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata).

· Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

· Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.

(44)

commit to user

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah:

· Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi, maupun kompetisi yang kurang sehat.

· Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

· Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan

didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan

yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang

sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan

ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak

sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya

penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis

pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap

dan/atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan

tetap.

Tujuan diberlakukannya manajemen kompensasi yang efektif menurut

Rivai (2005:359) adalah :

1. Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk

memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus

responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para

(45)

commit to user

2. Mempertahankan Karyawan Yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak

kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang

semakin tinggi.

3. Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan

eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga

pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan

eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat

dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,

rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,

tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5. Mengendalikan Biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan

memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang

beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja

(46)

commit to user

6. Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat selalu mempertimbangkan

faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan

kebutuhan karyawan.

7. Memfasilitasi Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah

dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk

dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal,

meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder

dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2) MOTIVASI KERJA

Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah,

dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins,

2003). Sedangkan Rivai (2005; 455) mengartikan motivasi sebagai serangkaian

sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan inividu. Motivasi merupakan daya pendorong

yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan

(47)

commit to user

jawabnya dan melaksanakan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi.

Motivasi berfokus pada apa yang menggerakkan organisasi untuk

berperilaku pada cara tertentu (Siegel dan Ramanauskas-Marconi, 1989).

Motivasi merupakan kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan

yang mengarah sasaran. Jika perilaku seseorang mengarah pada suatu obyek

atau sasarannya dengan motivasi yang tinggi maka akan diperoleh pencapaian

target atau sasaran yang sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat

dikerjakan dengan sebaik-baiknya.

Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras

sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal tesebut akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan

perusahaan (Rivai, 2005:456). Motivasi yang rendah dapat membuat individu

yang berkualitas menjadi tidak produktif sama sekali dan sebaliknya, motivasi

yang tinggi dapat membuat individu yang biasa akan mempunyai prestasi yang

menakjubkan. Karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan

memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir jika kinerja mereka berada di

bawah tingkat pengharapannya (rendah). Mereka secara sukarela akan

mencoba memperbaiki kinerja mereka untuk mengurangi kesalahan dan rasa

khawatir tersebut. Sebaliknya, karyawan yang memiliki motivasi kurang baik

(rendah) tidak memiliki keinginan memperbaiki kesalahannya sehingga kinerja

(48)

commit to user

Ada beberapa teori yang telah diungkapkan mengenai motivasi. Teori

motivasi muncul karena kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan kinerja

karyawannya. Beberapa teori motivasi yang dikenal saat ini antara lain (Rivai,

2005: 458):

a. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow (1943) dalam Rivai

(2005:458). Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science

Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis

berupa material dan nonmaterial. Hierarki lima kebutuhan yang ada di

dalam diri semua manusia menurut Maslow adalah:

· fisiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.

· keamanan mencakup keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

· sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.

· penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal (harga diri, otonomi, dan prestasi) dan faktor hormat eksternal (status,

pengakuan dan perhatian).

· perwujudan diri (aktualisasi diri) mencakup dorongan untuk pertumbuhan dan pemenuhan diri.

(49)

commit to user

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha untuk

memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum

mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi

(perwujudan diri). Dalam teori ini kebutuhan yang telah dipenuhi secara

substansial akan mereda daya motivasinya (Robbins, 2003:214).

b. Teori ERG

Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer (1972) dalam Rivai

(2005:462). Ada tiga kelompok kebutuhan inti menurut Alderfer sebagai

berikut:

· Eksistensi (existence) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor materiil dasar seperti makanan, air, udara, gaji, dan kondisi

kerja. Kebutuhan eksistensi sama dengan kebutuhan fisiologis dan

keamanan pada hierarki kebutuhan Maslow.

· Hubungan (relatedness) yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar pribadi dan hubungan sosial yang

bermanfaat. Kebutuhan terhadap hubungan sama dengan kebutuhan

sosial Maslow.

· Pertumbuhan (growth) yaitu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik kategori penghargaan

Maslow dan karakteristik-karakteristik pada aktualisasi diri.

Teori ERG berbeda dengan teori hierarki kebutuhan Maslow

karena teori ini tidak menggunakan suatu hierarki yang kaku seperti yang

(50)

commit to user

tingkat kebutuhan yang lebih tinggi terhambat untuk dipenuhi maka

hasrat individu untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah meningkat

kembali.

c. Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg (1959) dalam Rivai (2005: 463) berargumen

bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu

hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja akan sangat

menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg

mengelompokkan faktor-faktor yang membuat orang-orang merasa puas

dan tidak puas. Faktor-faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan,

pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan

cenderung dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan cenderung

diakitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan perusahaan,

pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Motivasi orang

pada pekerjaannya dapat ditingkatkan dengan menekankan pada

faktor-faktor intrinsik.

d. McClelland’s Theory of Needs

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan

energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena

didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan

keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan David

McClelland berpendapat bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat

(51)

commit to user

yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Teori ini berfokus pada tiga

kebutuhan sebagai berikut :

· Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) yaitu dorongan untuk mengungguli dan melakukan sesuatu dengan lebih baik atau

lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.

· Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) yaitu hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain.

Individu-individu dengan need for power yang tinggi lebih

menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitif dan berorientasi

status, cenderung lebih peduli pada gengsi (prestise) dan

memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang

efektif.

· Kebutuhan berafiliasi yaitu hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang

keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif, dan

sangat menginginkan hubungan yang melibatkan tingkat saling

pengertian yang tinggi.

e. Teori Penguatan

Dalam teori penguatan terdapat arguman bahwa perilaku

dikondisikan oleh adanya penguatan (faktor eksternal). Para ahli teori ini

memandang perilaku disebabkan oleh lingkungan. Teori penguatan

(52)

commit to user

pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan

(Robbins, 2003).

f. Teori Keadilan (Equity Theory)

Stacy Adams (1965) berpendapat bahwa inti dari teori keadilan

adalah setiap karyawan akan membandingkan usaha (input) dan imbalan

(output) mereka satu sama lain. Keadilan dikatakan ada jika karyawan

menganggap bahwa rasio antara input dan output mereka sepadan dengan

rasio karyawan lainnya.

g. Teori Penetapan Tujuan

Edwin Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke

arah suatu tujuan merupakan suatu sumber utama motivasi kerja. Tujuan

adalah obyek suatu tindakan. Tujuan yang spesifik akan menghasilkan

kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan umum yang mudah dicapai

(Robbins, 2003).

h. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan dikembangkan oleh Victor Vroom (1964) dalam

Rivai (2005: 466), dan mengasumsikan bahwa tingkat motivasi untuk

mengerjakan suatu tugas tergantung pada keyakinan seseorang tentang

struktur reward (imbalan) untuk tugas tersebut. Teori harapan berfokus

pada tiga hubungan sebagai berikut:

· Hubungan usaha-kinerja (Effort-performance relationship), yaitu probabilitas yang dipersepsikan oleh individu bahwa sejumlah

(53)

commit to user

· Hubungan kinerja-imbalan (Performance-reward relationship), yaitu tingkat keyakinan individu bahwa kinerja pada suatu tingkat

tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran (outcome)

yang diinginkan.

· Hubungan imbalan-tujuan pribadi (Reward-personal goals relationship), yaitu tingkat keyakinan bahwa imbalan-imbalan

organisasional akan memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi

seorang individu dan potensi daya tarik imbalan tersebut untuk

individu itu.

Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan

seorang individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja

dan imbalan, dan antara imbalan dan terpenuhinya tujuan individual. Saat

ini salah satu teori yang dapat diterima secara luas tentang motivasi

adalah Expectancy Theory yang dikemukakan oleh Victor Vroom.

Meskipun terdapat banyak kritikan terhadap teori tersebut, tetapi juga

terdapat banyak pihak yang mendukung teori tersebut (Rivai, 2005: 466).

3) KINERJA

Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi organisasi saat

dikaitkan dengan aktivitas maupun kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan.

Sriningsih (2005) mendefinisikan kinerja sebagai suatu tindakan seseorang

untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan fungsinya atau gambaran

(54)

commit to user

menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran

atau kriteria yang telah disepakati bersama. Gibson (1996) dalam Narmodo dan

Wajdi (2008), menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku.

Kinerja individu menjadi dasar untuk pengukuran kinerja perusahaan.

Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam penentuan

kompensasi. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya

merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif

dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan

prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan

balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai standar maka penilai

memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk

menyusun rencana peningkatan kinerja.

Menurut Handoko (2001: 135) penilaian prestasi kerja (performance

appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Handoko merinci manfaat penilaian prestasi

kerja sebagai berikut :

1. Perbaikan prestasi kerja.

Umpan balik yang diberikan membuat karyawan memperbaiki pekerjaan

(55)

commit to user

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

Hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu para pengambil keputusan

untuk menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan kompensasi

dalam bentuk yang lain.

3. Keputusan-keputusan penempatan.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Karyawan yang memiliki prestasi yang buruk mungkin menunjukkan

kebutuhan latihan. Sedangkan karyawan yang berprestasi baik mungkin

menunjukkan potensi yang perlu dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier.

Umpan balik prestasi dapat mengarahkan keputusan karier yang akan

dijalankan nantinya.

6. Penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau jelek dapat mencerminkan kekuatan dan

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasi.

Prestasi yang jelek mungin mencerminkan kesalahan sistem informasi

manajemen personalia.

8. Kesalahan desain pekerjaan.

9. Kesempatan kerja yang adil.

Penilaian kinerja secara akurat dapat menjamin keputusan penempatan

internal diambil tanpa diskriminasi.

(56)

commit to user

Setelah organisasi melakukan evaluasi kerja barulah dapat melaksanakan

penilaian prestasi kerja. Evaluasi kerja menurut Handoko (2001: 120) adalah

berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif

pekerjaan-pekerjan. Handoko (2001: 149) menggolongkan metode evaluasi pekerjaan

menjadi:

1. Metode non kuantitatif. Metode ini mencakup metode-metode yang lebih

sederhana dimana tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan secara

rinci. Metode ini terdiri dari:

a. Job Ranking merupakan metoda evaluasi pekerjaan yang paling

sederhana tetapi paling kecil ketepatannya. Kelemahan metode ini

adalah sangat mungkin elemen penting berbagai pekerjaan

terabaikan sedangkan item tidak penting justru mendapat bobot

besar.

b. Job Grading. Pada metode ini perusahaan menyusun

deskripsi-deskripsi standar yang akan digunakan untuk menilai

pekerjaan-pekerjaan yang ada.

2. Metode kuantitatif. Dengan metode ini faktor-faktor pekerjaan dipilih

dan diukur serta program analisis pekerjaan perusahaan harus

menghasilkan spesifikasi pekerjaan yang menguraikan

persyaratan-persyaratan untuk setiap faktor tersebut. Metode ini terdiri dari:

a. Metode perbandingan faktor merupakan suatu aplikasi sistem

penilaian prestasi orang ke orang pada evaluasi pekerjaan.

(57)

commit to user

Pada organisasi sektor publik saat ini khususnya di lingkungan

Kementerian Keuangan, Evaluasi dan Penilaian kinerja diatur dalam Peraturan

Menteri Keuangan no 190/PMK.01/2008. Pada pasal 11 dijelaskan bahwa

evaluasi pekerjaan dilakukan atas dasar penilaian tiga komponen meliputi:

1. Pelaksanaan pekerjaan

Penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan

indikator pencapaian atau realisasi atas rencana kinerja yang telah

ditetapkan oleh atasan pada awal periode evaluasi. Dari perbandingan

atas rencana kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya dengan hasil

pelaksanaan pekerjaan yang dicapai, maka dapat dilihat apakah efektif

atau tidak kinerja pegawai organisasi tersebut.

2. Disiplin kehadiran

Terdiri dari dua indikator kedisiplinan yaitu ketidakhadiran baik

dengan maupun tanpa keterangan yang sah, dan kepatuhan selama jam

kerja yang dinilai dari keberadaan di tempat tugas.

3. Sikap dan perilaku terhadap pekerjaan

Penilaian terhadap komponen sikap dan perilaku terhadap

pekerjaan dinilai dengan menggunakan empat indikator sikap dan

perilaku terhadap pekerjaan, yang meliputi tanggung jawab terhadap

pekerjaan, kerjasama dalam melaksanakan tugas, prakarsa atau inisiatif

(58)

commit to user

B.Penelitian Terdahulu dan Pengembangan Hipotesis 1. Hubungan Kompensasi dan Kinerja

Dengan dijalankannya sistem pemberian kompensasi yang adil dan

baik, maka diharapkan akan dapat mendorong karyawan organisasi untuk

meningkatkan kinerjanya. Apabila sistem evaluasi kinerja pada suatu

organisasi dapat menggambarkan usaha dan pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawannya dengan baik, maka akan terlihat perbedaan hasil kerja antara

karyawan satu dengan yang lain. Dengan demikian karyawan akan berusaha

untuk meningkatkan kinerjanya karena semakin bagus kinerjanya maka

karyawan tersebut akan memperoleh imbalan kompensasi yang lebih baik

dibandingkan dengan karyawan lain.

Lazear (1996) meneliti dampak dari perubahan sistem kompensasi

pada perusahaan Autoglass. Sistem pemberian kompensasi dirubah dari

sistem pembayaran berdasarkan jam kerja menjadi sistem pembayaran

kompensasi berdasarkan satuan unit yang dihasilkan. Perubahan sistem

tersebut diharapkan dapat menarik semangat dan usaha karyawan agar

bekerja dengan lebih giat sehingga produktivitas meningkat. Hasilnya

adalah produktivitas dan kinerja karyawan meningkat drastis hingga 20

sampai 60 persen dari tingkat produktivitas sebelumnya.

Gachter dan Falk (2000) meneliti tentang empat solusi yang

digunakan untuk mengatasi inefisiensi dalam perusahaan yang muncul

akibat dari kontrak yang tidak lengkap. Empat solusi tersebut yaitu timbal

(59)

commit to user

Hasilnya adalah untuk game effect dan pengakuan sosial kepada karyawan

tidak mengatasi inefisiensi yang ada. Sedangkan dengan adanya timbal balik

dan kontrak kompensasi kepada karyawan dapat mengurangi inefisiensi

yang terjadi, dengan kata lain karyawan menjadi lebih produktif.

Lee et al (2005) meneliti tentang pengaruh perubahan kompensasi

terhadap kinerja karyawan, recruitment karyawan dan keinginan untuk

mengundurkan diri dari pekerjaan. Hasilnya ditemukan bahwa karyawan

yang memiliki kinerja yang tinggi dipengaruhi oleh adanya kompensasi.

Hasil lainnya ditemukan bahwa semakin karyawan merasa dirugikan akibat

kompensasi yang tidak adil, semakin besar keinginan karyawan tersebut

untuk mengundurkan diri dari pekerjaan.

Siagian (2005) dalam thesisnya yang mengambil sampel di sebuah

Kantor Pelayanan Pajak (KPP) menyimpulkan bahwa kompensasi yang

diberikan mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan kinerja

pegawai. Hal ini berarti semakin besar kompensasi yang diterima, maka

semakin tinggi pula kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Guo, Hou dan Yang (2006) bertujuan

untuk menyelidiki kinerja relatif perusahaan dengan skema kompensasi

berbasis ekuitas dengan menggunakan pendekatan regresi panel di Taiwan.

Penelitian ini menemukan bahwa di Taiwan menunjukkan terdapat asosiasi

positif antara jumlah bonus saham dan kinerja operasi perusahaan. Hal ini

(60)

commit to user

perusahaan dengan peluang pertumbuhan yang tinggi cenderung

mengadopsi saham bonus.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin

(2006), menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini

juga menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang

paling dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan

senioritas.

Walker et al (2008), dalam penelitiannya yang menggunakan sampel

perusahaan Fortune, mengemukakan hipotesis bahwa dewan direksi

memasukkan penilaian seseorang dalam rangka mengevaluasi kinerja CEO.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima dan

penilaian seseorang sangat penting dalam mengevaluasi dan memberikan

imbalan atas kinerja CEO.

Farmer (2008) meneliti hubungan antara kompensasi yang diterima

oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan Inggris dengan kinerja

perusahaan. Hasilnya adalah kompensasi secara positif dan signifikan

berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Hasil penelitian Kwak dan Lee (2009) menemukan bukti bahwa

kompensasi pelengkap memiliki hubungan signifikan baik positif maupun

(61)

commit to user

Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah:

H1 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja

2. Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja yang Dimoderasi oleh Motivasi Kerja

Kinerja karyawan maupun organisasi secara keseluruhan dipengaruhi

oleh berbagai faktor. Disamping adanya sistem kompensasi yang diterapkan

pada organisasi, diduga masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhi

kinerja pegawai. Salah satunya adalah faktor motivasi kerja yang terdapat

dalam diri pegawai.

Penelitian mengenai hubungan antara motivasi dengan kinerja telah

dilakukan oleh beberpa peneliti antara lain adalah penelitian yang dilakukan

oleh Gerhart dan Milkovich (1992) dalam Gardner et al (2004), yang

menyatakan bahwa salah satu faktor yang determinan mempengaruhi sikap,

motivasi, dan perilaku karyawan adalah motivasi. Hasil penelitian Gerhart

dan Milkovich (1992) tersebut menemukan bukti yang kuat bahwa insentif

individual, merit pay, gainsharing, dan bonus, dapat berkontribusi atas

peningkatan kinerja karyawan pada lingkungan perusahaan yang sehat.

Herpen dan Praag (2003) meneliti tentang hubungan sistem

pengukuran kinerja dan sistem pemberian kompensasi terhadap kinerja.

Hasilnya adalah persepsi terhadap sistem kompensasi mempengaruhi

(62)

commit to user

diterima oleh karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Oleh

karena itu sistem kompensasi penting untuk diperhatikan guna

meningkatkan motivasi dan kinerja individual karyawan.

Chien dan Uen (2003) meneliti tentang pengaruh struktur kompensasi

terhadap kinerja individual karyawan dengan dipengaruhi oleh employee’s

perceived equity sebagai variabel moderasi. Chien dan Uen mengambil sampel staf bagian Penelitian dan Pengembangan pada organisasi teknologi

tinggi di Taiwan. Hasilnya ditemukan bahwa struktur kompensasi secara

positif berpengaruh terhadap employee’s perceived equity; dan employee’s

perceived equity berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Selain itu kinerja individual juga dipengaruhi oleh struktur kompensasi dengan dimoderasi

oleh employee’s perceived equity.

Pujana (2004) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan dengan motivasi karyawan sebagai variabel

pemoderasi. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa motivasi memperkuat

hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Heryanto (2004) tentang

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi

sebagai variabel moderasi memberikan kesimpulan bahwa meningkatnya

gaya kepemimpinan mengakibatkan peningkatan pada kinerja karyawan.

Selain itu, kinerja karyawan juga dipengaruhi faktor-faktor lain selain gaya

kepemimpinan. Kesimpulan terakhir adalah motivasi memperkuat hubungan

(1)

commit to user

Siagian (2005), Guo et al (2006), Damayanthi dan Wahyuddin (2006), Walker et al (2008), serta Farmer (2008).

2. Analisis Regresi II

Berdasarkan analisis regresi II yang telah dilakukan diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 28.470 + 0,468 X1 + 0,065 X2 – 5,450E-5 X1 X2

Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Konstanta sebesar 28,470 memberikan arti bahwa apabila variabel

predictor/independen diasumsikan = 0, maka kinerja pegawai secara

konstan akan bernilai sebesar 28,470.

b. Koefisien regresi X1 sebesar 0,468 memberikan arti bahwa

kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini

menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan kompensasi maka akan terjadi kenaikan kinerja sebesar 0,468.

c. Koefisien regresi X2 sebesar 0,065 memberikan arti bahwa motivasi

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan motivasi kerja maka akan terjadi kenaikan kinerja sebesar 0,0652.

d. Koefisien regresi X1 X2 sebesar - 5,450E-5 memberikan arti bahwa

interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penambahan

(2)

satu satuan interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja maka akan terjadi penurunan kinerja sebesar 5,450E-5.

Nilai adjusted R2 dalam analisis regresi II adalah sebesar 0,352 berarti kinerja dipengaruhi sebesar 35,2% oleh interaksi antara variabel kompensasi dan motivasi kerja. Sisanya sebesar 64,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian. Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan, nilai Fhitung 16,031 atau p value

0,000 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan

kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengujian variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial menunjukkan bahwa dari tiga variabel independen yaitu kompensasi, motivasi kerja, dan interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja, hanya variabel kompensasi dan motivasi kerja yang secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Hasil analisis ini menolak hipotesis kedua. Hal ini berarti motivasi kerja bukan merupakan variabel pemoderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Hasil temuan ini mendukung penelitian Shieh (2008) yang menyatakan bahwa motivasi kerja tidak dapat berfungsi sebagai pemoderasi dalam hubungan antara desain kompensasi perusahaan dengan kinerja organisasional.

(3)

commit to user

3. Analisis Regresi III

Analisis ini dilakukan untuk memperkuat hasil analisis regresi II yang menyatakan bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel pemoderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap variabel dependen, nilai Fhitung

25,121 atau p value 0,000 0,05 sehingga dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja merupakan variabel independen yang secara bersama-sama dengan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hasil temuan ini mendukung penelitian Narmodo dan Wadji (2004), serta Juniastuti (2005) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.

(4)

BAB V PENUTUP

A.Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dalam penelitian ini, diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Penelitian ini menerima hipotesis pertama, bahwa kompensasi

mempunyai pengaruh terhadap kinerja.

2. Penelitian ini tidak dapat menerima hipotesis kedua karena berdasarkan uji regresi yang dilakukan, variabel motivasi kerja tidak dapat bertindak sebagai variabel moderasi.

3. Berdasarkan hasil uji regresi hipotesis kedua yang menolak variabel motivasi kerja sebagai variabel moderasi, maka dalam penelitian ini dilakukan uji regresi ketiga untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja terhahap variabel kinerja. Dari uji regresi ketiga diketahui bahwa variabel moderasi berfungsi sebagai variabel independen (predictor) yang berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai.

B.Keterbatasan

Penelitian ini mengandung keterbatasan sebagai berikut :

(5)

commit to user

culture (Dimba dan Obonyo, 2009), suasana tempat kerja yang kondusif

(Heywood et al, 2005), gaya kepemimpinan manajer (leadership), kepuasan terhadap pekerjaan/job satisfaction (Linz dan Semykina, 2005 serta Konstantinos, 2010), sistem pengukuran kinerja yang digunakan dalam organisasi Herpen dan Praag (2002), serta sistem pemberian kompensasi yang digunakan dalam organisasi (Lazear, 1996 serta Ho et al, 2009).

2. Dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan teori motivasi harapan yang dikemukakan oleh Vroom (1964) dan dikembangkan oleh Lawler dan Porter (Nirmala, 2006), padahal masih terdapat banyak teori motivasi lainnya seperti Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (1943), Teori Dua Faktor Herzberg (1959), Teori ERG Alderfer, Teori Keadilan Stacy Adams (1965), serta Teori Penetapan Tujuan Edwin Locke.

3. Variabel kompensasi hanya diukur sebesar nilai total kompensasi saja, tidak diukur secara terpisah (parsial) untuk masing-masing jenis item

kompensasi.

4. Variabel kinerja diukur dengan kuesioner yang bersifat self-rating

sehingga ada kecenderungan jawaban responden terlalu tinggi dalam menilai kinerjanya sendiri.

(6)

C.Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, maka saran dari penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut :

1. Penelitian selanjutnya perlu menambah variabel-variabel lain seperti budaya organisasi/corporate culture (Dimba dan Obonyo, 2009), suasana tempat kerja yang kondusif (Heywood et al, 2005), gaya kepemimpinan manajer (leadership), kepuasan terhadap pekerjaan/job satisfaction (Linz dan Semykina, 2005 serta Konstantinos, 2010), sistem pengukuran kinerja yang digunakan dalam organisasi Herpen dan Praag (2002), serta sistem pemberian kompensasi yang digunakan dalam organisasi (Lazear, 1996 serta Ho et al, 2009).

2. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan berdasarkan teori motivasi yang lain selain teori motivasi harapan yang dikemukakan oleh Vroom (1964) dan dikembangkan oleh Lawler dan Porter.

3. Pada penelitian selanjutnya dapat dilakukan pengukuran secara lebih mendetail (parsial) untuk masing-masing jenis item kompensasi yang ada, sehingga hasil yang didapat akan lebih menggambarkan kondisi yang ada dengan lebih jelas.

4. Pengukuran kinerja dalam penelitian selanjutnya hendaknya menggunakan

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING