Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pertanahan Kota Medan

TUGAS AKHIR

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN PERTANAHAN KOTA

MEDAN

Oleh

VERA SEPTINA SIREGAR 112103104

PROGRAM DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

NAMA : VERA SEPTINA SIREGAR

NIM : 112103104

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN PERTANAHAN KOTA MEDAN

Tanggal : Juli 2014 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

NIP. 19741012 200003 2 003

(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM)

Tanggal : Juli 2014 DEKAN

NIP. 19560407 198002 1 001

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : VERA SEPTINA SIREGAR

NIM : 112103104

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN PERTANAHAN KOTA MEDAN

Medan, Juli 2014 Menyetujui Pembimbing

(

NIP.19491114198303 2 001 Dra. Ulfah, MSi)

Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan nikmat dan karunia Nya serta kekuatan lahir dan batin ke pada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Tugas Akhir ini. Ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian dari persyaratan akademik guna menyelesaikan program studi pendidikan Diploma III Kesekretariatan pada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Selama dalam melaksanakan perkuliahan dan tahap penulisan Tugas Akhir ini, penulis telah banyak mendapatkan dukungan moral, moril, nasehat, serta dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak terutama keluarga yaitu kedua Orang tua penulis Tarram RH Siregar dan Friska Siburian yang selalu mendukung dan mendoakan penulis. Kepada kakak Aprina Helena Siregar, abang Manuel Sunsugos Siregar dan adik penulis Epafras Maykhel Siregar yang telah membantu dan selalu mendukung.

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini tidak lepas dari kekurangan baik dari segi penyusunan, tata bahasa, maupun dari segi ilmiah. Oleh karena itu penulis akan selalu menerima saran dan kritik yang bersifat membangun. Untuk itu dengan segala hormat dan kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada berbagai pihak yang turut membantu dalam penyelesaian Tugas Akhir ini:

1. Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A(K)

ii

2. Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA

3. Ketua Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM

4. Sekretaris Program Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, MSi

5. Dosen pembimbing Dra. Ulfah, MSi yang bersedia membimbing penulis dalam menyelesaian Tugas Akhir ini

6. Dosen Penasihat Akademik ibu Fivy, SE, MM

7. Pegawai dikantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan buat semua kesempatan dan sudah membantu saya dalam pengambilan data dalam menyempurnakan penyelesaian Tugas Akhir saya.

8. Buat sahabat – sahabat penulis Happy Day Olivia Simanjuntak, Tiorida Hutabarat, Juliani Sinaga, Wemmi Sembiring.

9. Buat seluruh teman-teman seperjuangan Diploma III Kesekretariatan angkatan 2011 terutama Rini Elisabet Panjaitan, Intan Silvina Sinaga, Lia Pontina Marpaung, Mifta hul jannah dan lain-lain.

Medan, Juli 2014 Penulis

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR ISI ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5

D. Jadwal Penelitian ... 6

E. Sistematika Penulisan ... 6

BAB II PROFIL PERUSAHAAN ... 8

A. Sejarah Singkat Badan Pertanahan Nasional (BPN) ... 8

B. Struktur Organisasi Badan Pertanahan Nasional Kota Medan ... 13

C. Bidang-Bidang Kerja di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan ... 15

1. Kepala Kantor Badan Pertanahan Kota Medan ... 15

2. Sub Bagian Tata Usaha ... 15

3. Sub Bagian Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah ... 16

iv

5. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan ... 19

6. Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara ... 21

7. Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaan ... 22

BAB III PEMBAHASAN ... 24

A. Kinerja Pegawai ... 24

1. Pengertian Kinerja Pegawai ... 24

2. Gambaran Kinerja Pegawai di BPN Kota Medan ... 25

B. Gaya Kepemimpinan ... 26

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan... 26

2. Penerapan Gaya Kepemimpinan ... 27

C. Iklim Organisasi ... 34

1. Pengertian Iklim Organisasi ... 34

2. Iklim Organisasi di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan . 36 BAB IV PENUTUP ... 49

A. Kesimpulan ... 47

B. Saran ... 48

No. Judul Halaman

vi

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

1. GAMBAR 2.1 Loga Badan Pertanahan Nasional RI ………....……...11 2. GAMBAR 2.2 Struktur Organisasi...14 3. GAMBAR 3.1 Kerangka Konseptual...36

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Menurut Kusnadi (2003;64) menyatakan bahwa kinerja adalah setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau target tertentu. Hariandja (2002;195) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi tersebut untuk meningkatkannya. Sedangkan menurut (Mathis dan Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Meningkatkan kinerja pegawai sangat penting bagi organisasi, apabila suatu oraganisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai, maka segala aktivitas yang ada di dalam organisasi dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan hasil baik. Swanson dan Gradous dalam buku Komunikasi Organisasi mengatakan bahwa kinerja merupakan aspek vital bagi sebuah organisasi, karena perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruhan (Padan Faules, 2000:135). Jadi kinerja pegawai sekecil apapun akan mempengaruhi pada produktivitas organisasi secara keseluruhan. Dan beberapa

2

hal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan dan iklim organisasi.

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Menurut Tjiptono (2006:161) Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Hersey (2004:29) Gaya Kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang direasakan oleh orang lain. Sementara itu menurut Tampubolon (2007).Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Wirawan (2008:122) bahwa Iklim Organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi

dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Iklim tersebut mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi. Iklim organisasi terbentuk oleh kumpulan persepsi dan harapan karyawan terhadap sistem yang berlaku. Faktanya secara definitif yang disebut sebagai iklim organisasi itu selalu ada dalam perusahaan, dan eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan dan pemimpin adalah faktor paling dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi.

Badan Pertanahan Nasional Kota Medan adalah lembaga pemerintah non departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab pada Presiden Republik Indonesia. Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas untuk melaksanlakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral. Kantor Pertanahan Kota Medan adalah bagian instansi Badan Pertanahan Nasional yang berada di kota Medan. Untuk mewujudkan sikap kerja pegawai yang baik, diperlukan berbagai cara yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin suatu organisasi pemerintah, yaitu dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat dan iklim organisasi yang merupakan hubungan antar karyawan dan kombinasi antara nilai dan tujuan yang sejalan yang ditetapkan oleh perusahaan.

Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan termasuk organisasi pemerintahan di Badan Pertanahan Kota Medan terutama berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja Pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai

4

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.

Menurut Kerlinger dan Padhazur (2002) faktor kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Gaya Kepemimpinan yang efektif dibutuhkan pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi sebagai instansi pelayash nan publik. Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai.

Organisasi ataupun instansi pemerintahan yang didirikan memiliki tujuan bahwa kelak akan menjadi suatu organisasi yang berkembang menurut jenis usahanya masing-masing. Berkembangnya suatu organisasi baik organisasi swasta maupun pemerintahan itu karena didukung oleh setiap kinerja pegawai di dalamnya, namun dalam kenyataannya, kinerja seorang pegawai akan berbeda dengan pegawai lainnya sesuai dengan kapasitas pegawai dan sistem organisasi. Keinginan setiap pegawai adalah memperoleh kenyamanan saat bekerja, seperti kondisi lingkungan di tempat bekerja, gaji yang sesuai, pemimpin yang mengerti dan paham kepada bawahan, jenjang karir yang sesuai dan sebagainya. Kenyamanan kerja dapat juga diartikan dengan lingkungan kerja yang mendukung dan memenuhi syarat standar keamanan bekerja pegawai. Oleh sebab itu, agar kinerja dari setiap pegawai dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja pegawai tersebut efektif sesuai dengan yang

diharapkan organisasi. Membuat suatu organisasi yang berkembang harus didukung dengan pegawai yang bekerja secara optimal. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi secara optimal adalah sistem kerja yang ditetapkan oleh suatu organisasi itu sendiri.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perlu dilakukan observasi bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pertanahan Kota Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah dalam Tugas Akhir ini adalah “ Bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan?”

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama di bangku kuliah dalam dunia kerja yang sebenarnya.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi Badan Pertanahan Nasional Kota Medan terutama dalam hal pengelolaan manajemen SDM dan segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.

6

3. Bagi almamater

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.

D. Jadwal Kegiatan

Jadwal kegiatan ini terdiri dari berbagai kegiatan. Kegiatan dimulai dari pengajuan judul, pengumpulan data, pelaksanaan bimbingan dan mengerjakan penulisan Tugas Akhir. Untuk lebih jelas nya dapat dilihat dari Tabel 1.1 berikut ini :

Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan

NO KEGIATAN

MEI JUNI JULI

III IV I II III IV I 1 Penyusunan Draf Tugas Akhir

2 Pengumpulan Data

3 Penulisan Laporan Tugas Akhir

Sumber : Penulis (2014)

E. Sistematika Penulisan

Luas pembahasan Tugas Akhir ini dibagi dalam 4 (empat) Bab yang dianggap cukup memadai untuk mengemukakan hal yang dianggap pentung dan relevan dengan judul Tugaas Akhir yang dimaksud, dengan tujuan agar Tugas Akhir ini dapat lebih terarah dan sistematis. Adanya sistematika penulisan adalah

untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan. Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, maksud dan tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan

BAB II PROFIL PERUSAHAAN

Pada bab ini membahas landasan teori yang digunakan, penelitian terdahulu, hubungan antar variabel, kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III PEMBAHASAN

Bab ini akan dibahas variabel penelitian beserta definisi operasionalnya, penentuan sampel penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan metode analisis.

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini akan membahas mengenai gambaran umum obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan dari analisis data.

8

BAB II

PROFIL PERUSAHAAN

1. Sejarah Singkat Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Badan Pertanahan Nasional (BPN) awalnya adalah Akademi Agraria yang didirikan di Yogyakarta pada tahun 1963, kemudian didirikan lagi di Semarang pada tahun 1964. Yang di Yogyakarta dengan jurusan Agraria, tetapi disemarang dengan jurusan Pendaftaran Tanah. Pada tahun 1966, diterbitkan status Akademi Agraria. Sampai akhirnya pada tahun 1971, dibuka jurusan Tata Guna Tanah pada Akademi Agraria di Yogyakarta.

Kemudian pada tahun 1987, ketika program sarjana muda dihapuskan dan diganti menjadi Pendidikan Diploma (D3), akhirnya semua jurusan di Akademi ini ditiadakan lagi. Pada tahun 1989, pembina Akademi Agraria dialihkan dari Departemen dalam negeri ke Badan Pertanahan Nasional (BPN) sampai sekarang. Badan Pertanahan Nasional (BPN) ini disebut sebagai lembaga Pemerintah Non Departemen tetapi dibawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin oleh Kepala (sesuai dengan Perpres No 10 tahun 2006). Badan Pertanahan Nasional (BPN) mempunyai tugas yaitu melaksanakan tugas pemerintah dibidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral.

Pada tahun 1993, nama Akademi Agraria pun diganti menjadi Akademi Pertanahan Nasional. Pada tahun yang sama Akademi Pertanahan Nasional jenjang pendidikannya ditingkatkan menjadi D4, nama Akademi pun diubah menjadi Sekolah Tinggi Pertanahan Nasional (STPN). Pada tahun 1996, dibuka

program D1 Pengukuran dan Pemetaan Kadastral di Sekolah Tinggi Pertanahan Nasional (STPN) sampai sekarang.

Visi Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Badan Pertanahan Nasional sendiri mempunyai visi yaitu menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia khususnya di Kabupaten Kota Medan kota Rantau Prapat dan Sekitarnya.

Misi Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan juga mempunyai misi, antara lain: a) Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan bermartabat dalam berkaitan dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4).

b) Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan menggatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan penatan perangkat hukum dan system pengolahan pertanah sehingga tidak melahirkan sengketa dan perkara dikemudian hari.

c) Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesi dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan.

d) Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas.

10

Arti Logo Badan Pertanahan Nasional (BPN)

Lambang Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah bentuk suatu kesatuan gambar dan tulisan terdiri dari:

a)

Gambar 4 (empat) butir padi. Melambangkan Kemakmuran dan kesejahteraan. Memaknai atau melambangkan 4 (empat) tujuan Penataan Pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI yaitu kemakmuran, keadilan, kesejahteraan sosial dan keberlanjutan.

b)

Gambar lingkaran bumi melambangkan sumber penghidupan manusia. Melambangkan wadah atau area untuk berkarya bagi BPN RI yang berhubungan langsung dengan unsur-unsur yang ada didalam bumi yang meliputi tanah, air dan udara.

c)

Gambar sumbu melambangkan poros keseimbangan. 3 (tiga) Garis Lintang dan 3 (tiga) Garis Bujur Memaknai atau melambangkan pasal 33 ayat 3 UUD 45 yang mandasari lahirnya Undang-undang Pokok Agraria (UUPA) nomor 5 tahun 1960.

d)

Gambar 11(sebelas) bidang grafis bumi. Memaknai atau melambangkan 11 (Sebelas) agenda pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI. Bidang pada sisi sebelah kiri melambangkan bidang bumi yang berada diluar jangkauan wilayah kerja BPN RI.

e) Warna Coklat

Melambangkan bumi, alam raya dan cerminan dapat dipercaya dan teguh. f) Warna Kuning Emas

Melambangkan kehangatan, pencerahan, intelektual dan kemakmuran g) Warna Abu-abu

Melambangkan kebijaksanaan, kedewasaan serta keseimbangan.

Sumber : Badan Pertanahan Nasional RI (2014)

12

Tugas Pokok dan Fungsi BPN

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana yang dimaksud, BPN mmpunyai tugas pokok, antara lain:

a) Membangun kepercayaan masyarakat pada Badan Pertanahan Nasional (BPN).

b) Meningkatkan pelaksanaan dan pendaftaran, serta sertifikasi tanah secara menyeluruh.

c) Memastikan penguatan hak-hak rakyat atas tanah

d) Menangani dan menyelesaikan perkara, masalah, sengketa dan konflik pertanahan secara sistematis.

e) Menata kelembagaan Badan Pertanahan Nasional (BPN).

Adapun fungsi Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan sendiri, antara lain:

a) Pengolahan data dan informasi dibidang pertanahan.

b) Pengaturan dan penetapan hak-hak atas tanah serta pembatalan dan penghentian hubungan hukum antar orang, dan/atau badan hukum dengan tanah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c) Penyelenggaraan dan pelaksanaan survei, pengukuran dan pemetaan dibidang pertanahan.

d) Kerjasama dengan lembaga-lembaga lain dan melakukan pengawasan dan pengendalian penguasaan pemilikan tanah.

e) Pembinaan fungsional dan pembinaan lembaga yang berkaitan dengan bidang pertanahan dan melakukan latihan sumber daya manusia di bidang pertanahan.

B. Struktur Organisasi Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan.

Struktur organisasi adalah sistem saling pengaruh-mempengaruhi antara orang dalam kelompok kerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang sama. Tujuan organisasi secara keseluruhan tidak mungkin dijalankanoleh seorang tertentu saja. Salah satu aspek pengorganisasian adalah penetapan seksi-seksi sesuai dengan tugasnya.

Struktur organisasi menunjukkan bagaimana seksi-seksi di dalamnya dikoordinasikan bersama-sama disuatu jalur wewenang dan tanggung jawab. Struktur organisasi adalah penggambaran secara grafik yang menggambarkan struktur kerja dari suatu struktur organisasi. Struktur organisasi hanya dapat mewujudkan hubungan wewenang yang formal saja dan tidak dapat menggambarkan seberapa besar wewenang, tanggung jawab dan deskripsi pekerjaan yang terinci.

14

Adapun struktur organisasi yang ada di Kantor Badan Pertanahan Nasional (BPN) Kota Medan dapat dilihat pada Gambar 2.2.

Sumber : Kantor Pertanahan Kota Medan

Gambar 2.2 Struktur Organisasi

Kantor Pertanahan kabupaten/kota

Subseksi Pendaftaran hak

Sub Bagian Tata usaha

Urusan perancangan dan keuangan

Urusan umum dan kepegawaian

Seksi survei pengukuran dan pemetaan

Seksi hak tanah dan pendaftaran tanah

Seksi pengaturan dan penataan pertanahan

Seksi pengendalian dan pemberdayaan

Seksi sengketa, konflik dan perkara

Subseksi pengukuran dan pemetaan

Subseksi tematik dan potensi tanah

Subseksi penetapan hak tanah Subseksi pengaturan tanah pemerintah Subseksi peralihan, pembebasan hak dan PPAT Subseksi penatagunaan tanah dan kawasan tertentu

Subseksi landform dan konsolidasi tanah Subseksi pengendalian pertanahan Subseksi pemberdayaan masyarakat Subseksi sengketa dan konflik pertanahan Subseksi perkara pertanahan

C. Bidang-bidang Kerja di Kantor Badan Pertanahan Nasional

Dibawah ini adalah uraian tugas dan wewenang dari gambar struktur organisasi Badan Pertnahan Nasionl (BPN) Kota Medan, sebagai berikut:

1. Kepala Kantor Badan Pertanahan Kota Medan

Kepala Kantor Badan pertanahan Nasional Kota Medan memiliki tanggung jawab langsung kepada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasuinal Provinsi Sumatera Utara.

2. Sub Bagian Tata Usaha

Memberikan pelayanan administrative kepada seluruh satuan organisasi Kantor Pertanahan, serta menyiapkan bahan evaluasi kegiatan, penyusunan program dan peraturan perundang-undangan.

Fungsinya

a. Pengolahan data dan informasi.

b. Penyusunan rencana program, dan anggaran serta laporan akuntabilitas kinerja pemerintah.

c. Pelaksanaan urusan kepegawaian.

d. Pelaksanaan urusan keuangan dan kepegawaian.

e. Pelaksanaan urusan tata usaha, rumah tangga, sarana dan perasarana. f. Penyiapan bahan evaluasi kegiatan dan penyusunan program.

16

Sub Bagian Tata Usaha terdiri dari:

a. Urusan Perencanaan dan Keuangan

Tugasnya: Menyiapkan penyusunan rencana, program, dan anggaran laporan akuntanbilitas kerja pemerintah serta urusan keuangan dan pelaksanaan anggaran.

b. Urusan Umum Dan Kepegawaian

Tugasnya: Melakukan urusan kepegawaian dan Pengembangan sumberdaya manusia pertanahan.

3. Sub Bagian Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah

Tugasnya: Menyiapkan abhan dan melakukan penetapan hak dalam rangka pemberian, perpanjangan dan pembaruan hak tanah, pengadaan tanah, perijinan, pendataan dan penertipan bekas tanah hak; pendaftaran, peralihan, pembebanan hah atas tanah serta pembinaan pejabat pembuat akte tanah (PPAT).

Fungsinya:

a. Pelaksanaan pengaturan dan penetapan di bidang hak tanah.

b. Penyiapan rekomendasi pelepasan, penaksiran harga tukar-menukar, saran dan pertimabangan serta ,melakukan kegiatan perijinan, saran dan pertimbangan usulan penetapan hak pengolahan.

c. Penyiapan telaahan dan pelaksanaan pemberian rekomendasi perpanjangan jangka waktu pembayaran uang pemasukan dan atau pendaftaran hak.

d. Mengatministrasikan atas tanah yang dikuasai dan atau milik Negara, daerah bekerjasama dengan pemerintah, termasuk tanah badan hukum pertanahan.

e. Pendataan dan penertiban tanah bekas hak.

f. Pelaksanaan pendaftaran hak dan koputerisasi pelayanan pertanahan.

g. Pelaksanana penegasan dan pengakuan hak.

h. Pelaksanaan, pembebanan hak atas tanah dan pembinaan PPAT. Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah terdiri dari:

a. Subseksi Penetapan Hak Tanah

Tugasnya: Menyiapkan pelaksanaan pemeriksaan, saran dan pertimbangan mengenai penetapan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai, perpanjang jangka waktu, pembaharuan hak, perijinan, peralihan hak atas tanah; penetapan dan atau rekomendasi perpanjang jangka waktu pembayaran uang pemasukan dan pendaftaran hak tanah perorangan.

b. Subseksi Pengaturan Tanah Pemerintah

Tugasnya: Menyiapkan pelaksanaan pemeriksaan, saran dan pertimbangan mengenai penetapan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai, dan hak pengolahan bagi instansi pemerintahan, badan hukum pemerintahan, perpanjangan jangka waktu, pembaharuan hak, perijianan, peralihan hak atas tanah;rekomendasi pelepasan dan tukar-menukar tanh pemerintah.

c. Subseksi Pendaftaran Hak

Tugasnya: Menyiapkan pelaksanaan pendaftaran hak atas tanah;pengakuan dan penegasan konversi hak-hak lain, hak milik atas satuan rumah susun, tanah hak pengelola,tanah wakaf, data lainnya,data fisik bidang tanah, data

18

komputerisasi pelayanan pertanahan serta memelihara daftar buku tanah serta daftar lainnya di bidang pendaftaran tanah.

d. Subseksi Peralihan, Pembebanan Hak dan Pejabat Pembuat Akta Tanah Tugasnya: Menyiapkan pelaksanaan pendaftaran, peralihan, pembebanan hak atas tanah, pembebanan hak tanggungan, dan bimbingan PPAT serta sarana daftar isian dibidang pendaftaran tanah.

4. Seksi Pengaturan dan Penataan Tanah

Tugasnya: Menyiapkan bahan dan melakukan penatagunaan tanah, landreform, konsolidasi tanah, penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil perbatasan dan wilayah tertentu lainnya.

Fungsinya:

a. Penyusunan daerah bekas konflik, peruntukan, penggunaan dan pemeliharaan tanah, neraca penatagunaan tanah kabupaten/kota. b. Pemelihara basis data penatagunaan tanah kabupaten/kota. c. Pengusulan penetapan/penegasan tanah menjadi objek landreform. d. Penyediaan tanah untuk pembangunan.

e. Pengolahan sumbangan tanah untuk pembangunan.

f. Pengumpulan, pengolahan, penyajian dan dokumentasi data landreform.

Seksi Pengaturan dan Penataan tanah terdiri dari:

a. Subbagian Penatagunaan tanah dan kawasan tertentu.

Tugasnya: Menyiapkan bahan penyusunan rencana persediaan, peruntukan, pemeliharaan, dan penggunaan tanah rencana penataan, kawasan, pelaksaanaan

koordinasi, monitoring dan evaluasi pemeliharaan tanah, perubahan penggunaan dan pemanfaatan tanah pada setiap fungsi kawasan penertiban penimbangan teknis, penangguhan tanah,penerbitan ijin perubahan penggunaan penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah, penyesuain penggunaan dan pemanfaatan tanah serta melaksakan pengumpulan dan pengolahan dan pemeliharaan data tekstual.

a. Subseksi Landreform dan Konsolidasi Tanah

Tugasnya: Menyiapkan bahan usul penetapan/penegasan tanah menjadi obyek landreform,penguasaan tanah obyek landreform, pemberian ijin peralihan atas tanah dan ijin redistribusi tanah luasan tertentu, usulan penerbitan surat keputusan restribusi tanah dan pengeluaran tanah dari landreform,monitoring dan evaluasi restribusi tanah, ganti kerugi, pemanfaatan tanah bersama dan penertiban administrasi landreform serta fasilitas bantuan keuangan/permodalan, teknis dan pemasaran,usulan penegasan obyek penataan tanah bersama untuk peremajaan permukiman kumuh,daerah bencana dan daerah bekas konflikserta permukiman kembali;penyediaan tanah dan pengelola sumbangan tanah untuk pembangaunan teknik dan metode, promosi dan sosialisasi, pengorganisasian dan pembimbingan masyarakat, kerja sama dan fasilitas, pengolahan basis data dan informasi monitoring dan evaluasi serta koordinasi dan pelaksanaan konsolidasi tanah.

5. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan

Tugasnya: Menyiapkan bahan dan melakukan kegiatan pengendalian pertanahan, pengolahan tanah Negara, tanah terlantar dan tanah kritis serta pemberdayaan masyarakat.

20

Fungsinya:

a. Penyiapan saran tindak dan langkah-langkah penanganan serta usulan rekomendasi, pembinaan, peringatan, harmonisasi, program pertanahan dan sector dalam pengolahan tanah negara, penanganan tanah terlantar dan kritis.

b. Peningkatan partisipasi masyarakat marjinal, asistensi dan pembentukan kelompok masyarakat, fasilitas dan peningkatan akses ke sumberproduktif. c. Pemanfaatan tanah terlantar dan tanaha kritis untuk pembangunan.

d. Pengolahan basis data dan hak atas tanah, tanah Negara, tanah, terlantar, dan tanah kritis serta pemberdayaan masyarakat.

e. Penyiapan usulan keputusan pembatalan dan penghentian hubungan hukum atas tanah terlantar.

Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan terdiri dari: 1) Subseksi Pengendalian Pertanahan

Tugasnya: Menyiapkan pengolahan basis data, melakukan inventarisasi dan identifikasi, penyusunan saran tindak dan langkah menanganan serta menyiapkan bahan koordinasi usulan penertiban dan pendayagunaan dalam rangka penegakan hak dan kewajiban pemegang hak atas tanah, pemantauan, evaluasi, harmonosasi dan program pertanahan dan sector dalam pengolahan tanah Negara, penanganan tanah terlantar dan tanah kritis.

2) Subseksi pemberdayaan Masyarakat

Tugasnya: Menyiapkan bahan inventarisasi, asistensi, fasilitas dalam rangka penguatan penguasaan, dan pelaksanaan pembinaan partisipasi masyarakat,

lembaga masyarakat, mitra kerja teknis dalam penolahan pertanahan, serta melakukan kerjasama pemberdayaan dengan pemerintah kabupaten/kota, lembaga keuangan dan dunia usaha, serta bimbingan dan pelaksanaan kerjasama pemberdayaan.

6. Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara

Tugasnya: Menyiapkan bahan dan melakukan kegiatan penanganan sengketa, konflik dan perkara pertanahan

Fungsinya:

a.Pengkajian masalah, sengketa dan konflik pertanahan.

b. Penyiapan bahan dan penanganan sengketa dan konflik pertanahan serta hukum dan non hukum, penanganan dan penyelesaian perkara, pelaksanaan alternatif, penyelesaian melalui mediasi, fasilitas dan sebagainya usulan dan rekomendasi pelaksanaan putusan lembaga peradilan serta usulan rekomendasi pembatalan dan penghentian hubungan hukum antar orang dan badan hukum dengan tanah.

c. Pengkordinasian penanganan sengketa, konflik dan perkara pertanahan. d. Pelaporan penganan dan penyelesaian konflik, sengketa dan perkara

pertanahan.

Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara terdiri dari: 1) Subseksi Sengketa dan Konflik Pertanahan

Tugasnya: Menyiapkan pengkajian hukum,sosoal, budaya, ekonomi dan polotikterhadap sengketa dan konflik pertanahan, usulan rekomendasi pembatalan dan penghentian hubungan hukum antara orang dan badan hukum dengan tanah,

22

pelaksanaan alternatif penyelesaian semgketa melalui mediasi, fasilitas, koordinasi penanganan sengketa dan konflik.

2) Subseksi Perkara Pertanahan

Tugasnya: Menyiapkan penanganan dan penyelesaian perkara, koordinasi penanganan perkara, usulan rekomendasi pembatalan dan penghentian antar orang dan badan hukum dengan tanah sebagai pelaksanaan putusan lembaga peradilan.

7. Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaan

Tugasnya: Mengkoordinasikan dan melaksanakan survey, pengukuran dan pemetaan bidang tanah dan pengukuran batas wilayah, pemetaan tematik dan survey potensi tanah, pembinaan surveyor berlisensi.

Fungsinya:

a. Pelaksanana kegiatan teknis survey, pengukuran dan pemetaan sebidang tanah. Pengukuran batas wilayah, dan survey potensi tanah, pembinaan surveyor berlisensi.

b. Pelaksanaan dan pengukuran batas wilayah/kawasan.

c. Pelaksanaan pengukuran, pemetaan dan pembukuan bidang tanah.

d. Pelaksanaan, pengolahan, pemeliharaan, pengembangan peralatan teknik dan komputerisasi.

e. Pelaksanaan bimbingan teknik, surveyor berlisensi dan pejabat penilaian tanah

Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaan terdiri dari: 1) Subseksi Pengukuran dan Pemetaan

Tugasnya: Menyiapkan perapatan kerangka dasar orde 4, pemetaan batas bidang tanah dan pengukuran bidang tanah batas kawasan/wilayah, kerjasama teknis, surveyor berlisensi, pembinaan surveyor berlisensi dan memelihara peta pendaftaran, daftar tanah, peta bidang tanah, surat ukur, dan daftar lainnya dibidang pengukuran.

2) Subseksi Tematik dan Potensi Tanah

Tugasnya: Menyiapkan survey, pemetaan, pemeliharaan, pengembangan pemetaan tematik, survey potensi tanah, pemeliharaan peralatan teknis komputerisasi dan penbinaan pejabat penilai tanah.

24

BAB III

PEMBAHASAN

A. Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja Pegawai

Hariandja (2002;195) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi tersebut untuk meningkatkannya. Sedangkan menurut (Mathis dan Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Meningkatkan kinerja pegawai sangat penting bagi organisasi, apabila suatu oraganisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai, maka segala aktivitas yang ada di dalam organisasi dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan hasil baik. Swanson dan Gradous dalam buku Komunikasi Organisasi mengatakan bahwa kinerja merupakan aspek vital bagi sebuah organisasi, karena perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruhan (Padan Faules, 2000:135). Menurut Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Administrasi Publik” adalah “Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi”. (Pasolong, 2007).

Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaan terdiri dari: 1) Subseksi Pengukuran dan Pemetaan

Tugasnya: Menyiapkan perapatan kerangka dasar orde 4, pemetaan batas bidang tanah dan pengukuran bidang tanah batas kawasan/wilayah, kerjasama teknis, surveyor berlisensi, pembinaan surveyor berlisensi dan memelihara peta pendaftaran, daftar tanah, peta bidang tanah, surat ukur, dan daftar lainnya dibidang pengukuran.

2) Subseksi Tematik dan Potensi Tanah

Tugasnya: Menyiapkan survey, pemetaan, pemeliharaan, pengembangan pemetaan tematik, survey potensi tanah, pemeliharaan peralatan teknis komputerisasi dan penbinaan pejabat penilai tanah.

25

2. Gambaran Kinerja Pegawai di BPN Kota Medan

Kondisi saat ini masyarakat menilai produktivitas kerja aparat Badan Pertanahan Nasional dalam menangani PRONA ( Proyek Nasional ) belum optimal, dengan masih banyaknya jumlah pemohon yang komplein dengan pelayanan ataupun informasi yang kurang jelas sampai di masyarakat, waktu pengumpulan data yuridis dari masyarakat yang terkadang lama, dan pandangan masyarakat tentang sertifikat tanah yang kurang menjadi faktor penghambat dalam pelaksanaan PRONA. Hal tersebut dimungkinkan karena ada beberapa faktor yang menjadi kendala dalam penanganan PRONA tersebut antara lain jumlah Sumber Daya manusia (SDM) khususnya dibagian Pengukuran di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan kurang, dana untuk menyelesaikan proyek ini terbatas, sarana dan prasarana terbatas, ditambah lagi dengan dimungkinkannya terjadi masalah dilapangan baik masalah yang datang dari pihak pemohon ataupun kendala dalam proses pengukuran mengakibatkan proses penyelesaiannya menjadi semakin lama. Menyikapi fenomena tersebut di atas, maka tantangan yang dihadapi adalah bagaimana memaksimalkan kinerja termasuk di dalamnya produktivitas kerja pegawai pada organisasi Badan Pertanahan Nasional RI, agar dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Menurut Kerlinger dan Padhazur (2002) faktor kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan

organisasi sebagai instansi pelayash nan publik. Selain gaya kepemimpinan, Iklim organisasi juga mempengaruhi kinerja pegawai, Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan dan pemimpin adalah faktor paling dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi.

B. Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Menurut Robbin (2006:6) Kepemimpinan merupakan kemampuan memotivasi karyawan, mengatur aktivitas individu lain, memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau menyelesaikan konflik di antara anggotanya. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya

(Rivai, 2003:2). Sedangkan menurut Tampubolon (2007) Gaya kepemimpinan

adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk

27

bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Pemahaman terhadap berbagai aspek kepemimpinan serta kebutuhan manusia, termasuk bawahan, penting sekali bagi seorang pemimpin, karena hal tersebut sangat berkaitan dengan motivasi. Dengan memahami kebutuhan pengikut, maka seorang pemimpin akan dapat menentukan cara yang tepat untuk dipakai dalam memotivasi pengikutnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sehingga menyadari keberadaan pemimpin adalah sangat penting bagi suatu perusahaan. Tujuan organisasi harus dicapai dengan sebaik-baiknya. Hal ini dapat dilakukan jika seorang pemimpin dapat bekerja sama dengan baik dengan bawahannya. Seorang pemimpin yang baik harus mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh bawahannya serta mampu mempengaruhi mereka untuk bekerja dengan lebih baik. Jika gaya kepemimpinannya baik, maka motivasi kerja juga akan semakin baik. Begitu pula sebaliknya. Keberhasilan suatu perusahaan tergantung dari pemimpinnya dan bawahan yang berada dalam organisasi tersebut.

2. Penerapan Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2002), yaitu:

1) Tipe Pemimpin Yang Otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik adalah seorang pemimpin yang: a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi.

b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi c. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

d. Terlalu bergantung pada kekuasaan formalnya

e. Dalam tindakan penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)

2) Tipe Pemimpin Yang Militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik adalah seorang pemimpin yang memiliki sifat:

a. Dalam menggerakkan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan

b. Dalam meggerakkan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan

c. Senang kepada formalitas yang berlebih lebihan

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya 3) Tipe PemimpinYang Paternalistik

a. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa b. Bersikap terlalu melindungi

c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk menagmbil keputusan

29

d. Sering bersikap mau tahu

4) Tipe Pemimpin Yang Kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang dimikian sangat diperlukan. Akan tetapi sifatnya yang negatif

mengalahkan sifatnya yang positif. 5) Tipe Pemimpin Yang Demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:

a. Ia senang menerima saran, pendapat bahkan kritikan dari bawahan. b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha

mencapai tujuan.

c. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Dari beberapa Gaya Kepemimpinan diatas, yang diterapkan di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan adalah Gaya Kepemimpinan Demokratik. Kepala seksi IV yaitu bagian Pengendalian Dan Pemberdayaan Pertanahan, secara tidak langsung dalam kepemimpinannya beliau menerapkan gaya kepemimpinan tersebut yaitu dengan menerima masukan, pendapat, saran bahkan kritikan dari bawahan. Selain sebagai Kepala Seksi IV beliau juga merupakan Ketua Tim Prona (Proyek Nasional) dimana dalam menjalankan proyek ini adanya target yang harus

dicapai dalam waktu tertentu, sebagai pemimpin beliau selalu berusaha mengutamakan kerjasama dalam usaha mencapai tujuan.

Sedangkan Robbins (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:

1) Gaya Kepemimpinan Kharis matik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin

kharismatik:

a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami oleh orang lain.

b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh resiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.

c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mammpu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

31

e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

2) Gaya Kepemimpinan Transaksional.

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakterisitik pemimpin transaksional:

a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dan mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.

c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.

d. Laissez Fair: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

3) Gaya Kepemimpinan Transformasional

Gaya kepemimpinan transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan

persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:

a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan

b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.

c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.

d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.

4) Gaya Kepemimpinan Visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

33

Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai sangat besar, dari beberapa gaya kepemimpinan menurut Robbins (2006) diatas, yang diterapkan dan terlihat dalam Kepemimpinan di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan adalah Gaya Kepemimpinan transformasional. Dimana seorang pemimpin memiliki visi dan rasa atas misi dan menanamkan rasa kebanggan, meraih penghormatan dan kepercayaan dari bawahan maupun masyarakat. Selaku pemimpin selalu mengkomunikasikan harapan tinggi kepada setiap pegawai yang dibawahi nya, sehingga setiap pegawai terbangun dan meningkatkan kinerja agar tercapai tujuan sesuai dengan rencana kerja. Pemimpin selalu memberikan motivasi dan nasehat kepada setiap pegawai nya bahwa dalam melayani masyarakat harus dengan tulus dan baik, memberikan penjelasan sejelas-jelasnya kepada masyarakat dengan bahasa yang jelas sehingga masyarakat dapat mengerti setiap proses kerja dalam organisasi, sehingga ketika masyarakat puas akan pelayanan maka kepercayaan masyarakat akan badan pemerintahan meningkat. Ketika masyarakat sudah percaya akan kerja dari pegawai di Badan Pertanahan Kota Medan secara otomatis hal tersebut juga mendorong kinerja pegawai untuk menjadi lebih baik lagi. Peranan pemimpin selain memberikan motivasi dan dorongan, pemimpin di Badan Pertanahan Kota Medan juga mendorong intelegensia dan rasionalitas para pegawainya dalam menangani setiap kerjaan, dan pemecahan masalah secara hati-hati. Dan pemimpin juga memberikan perhatian pribadi kepada kepda pegawainya, melatih dan menasehati pegawai dalam menangani pekerjaan.

C. Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menyajikan usahanya. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai iklim berbeda dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagian mengaturnya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat langgeng. Wirawan (2008:122) mendefenisikan iklim secara luas. Ia menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Menurut definisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah sebuah konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi. Wirawan (2008:122) mendefenisikan iklim secara luas. Ia menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja

35

anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Menurut Simamora (2001 : 31 ) ”iklim organisasi terdiri dari hubungan antar karyawan dan kombinasi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan ”Simamora lebih melihat iklim organisasi sebagai sinergisitas antara hubungan antara karyawan dengan nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

3. Sifat-Sifat Iklim Organisasi

Menurut Al-Shammri (1998:30), Slocum mengemukakan 4 (empat) sifat iklim organisasi, antara lain :

a. Iklim Baik Secara Organisasi

Individu maupun group, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.

b. Semua Iklim Adalah Abstrak

Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang-orang tersebut.

c. Iklim Bersifat Abstrak dan Perseptual

Maka mereka memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam

pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.

d. Iklim Itu Sendiri

Disadari lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu bagus atau buruk.

2. Iklim Organisasi di Badan Pertanahan Kota Medan

Menurut Schaatz (1995:131) , suatu iklim kerja yang baik akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap kinerja pegawai. Tanpa iklim yang baik / positif maka para karyawan pun tidak akan memiliki kinerja yang baik.

Sumber : Payne Pugh, Konsen, Scahtz (data diolah) Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

IKLIM ORGANISASI 1. Kebijakan & Peraturan

Organisasi

2. Tingkat Efektivitas Komunikasi

3. Hubungan Antar Karyawan 4. Tingkat Partisipasi Pimpinan

KINERJA PEGAWAI 1. Tingkat Absensi 2. Tingkat Perpindahan 3. Tingkat Tuntutan

37

a. Dimensi – Dimensi Iklim Organisasi

Menurut West (2000:134)., iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. Dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini adalah :

a. Kebijakan dan Peraturan Organisasi

Menurut Stringer (2002:135) Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi. Pensertipikatan tanah secara masal melalui PRONA merupakan salah satu kegiatan pembangunan pertanahan yang mendapat tanggapan positif dari masyarakat. Selama ini pelaksanaan kegiatan pendaftaran tanah dalam 5 dekade, yang dimulai pada tahun 1961 baru mampu melaksanakan pendaftaran tanah sebanyak ± 34 juta bidang dari ± 85 juta bidang. Pasal 19 Undang-undang Nomor 5 Tahun 1960 tentang Peraturan Dasar Pokok-pokok Agraria (UUPA) menetapkan bahwa untuk menjamin kepastian hukum oleh Pemerintah diadakan pendaftaran tanah di seluruh wilayah Republik Indonesia. Sehubungan dengan hal tersebut Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia (BPN-RI) yang berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 10 Tahun 2006 tentang Badan Pertanahan Nasional, ditugaskan untuk melaksanakan urusan pemerintahan di bidang

pertanahan, antara lain melanjutkan penyelenggaraan percepatan pendaftaran tanah sesuai dengan amanat Pasal 19 tersebut, terutama bagi masyarakat golongan ekonomi lemah sampai menengah melalui kegiatan PRONA yang sudah dilaksanakan sejak tahun 1981.

Percepatan pendaftaran tanah diselenggarakan hendaknya memperhatikan prinsip bahwa tanah secara nyata dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat, berperan secara jelas untuk terciptanya tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan, menjamin keberlanjutan kehidupan masyarakat, berbangsa dan bernegara untuk meminimalkan perkara, masalah, sengketa dan konflik pertanahan. Selain dari pada itu percepatan pendaftaran tanah juga merupakan pelaksanaan dari 11 Agenda BPN-RI, khususnya untuk meningkatkan pelayanan pelaksanaan pendaftaran tanah secara menyeluruh, dan penguatan hak-hak rakyat atas tanah. Target prona untuk tahun anggaran 2014 adalah 3000 bidang, dimana besarnya dua kali lipat dari tahun 2013.

Disini peran pemimpin dituntut besar, bagaimana seorang pemimpin mampu mengarahkan pegawainya dalam bekerja agar hasil yang dicapai sesuai dengan target. Adanya kebijakan organisasi yaitu dengan memberikan insentif ataupun penghargaan bagi setiap pegawai yang memenuhi target proyek memacu produktivitas, dan kenyaman lingkungan pekerjaan yaitu terpenuhi nya setiap sarana dan prasarana juga memacu kinerja pegawai. Iklim kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap semangat dan kinerja pegawai.

39

b. Tingkat Efektivitas Komunikasi

Komunikasi sangat penting dalam kegiatan manajemen, terutama dalam organisasi. Menurut Jalaluddin (2008:121), komunikasi yang efektif ditandai dengan adanya pengertian, dapat menimbulkan kesenangan, mempengaruhi sikap, meningkatkan hubungan sosial yang baik dan pada akhirnya menimbulkan suatu tindakan. Tingkat efektivitas komunikasi yang terjadi di Badan Pertanahan Kota Medan adalah adanya target yang harus dicapai yaitu penerbitan sertifikat Prona sebanyak 1200 dalam waktu 4 bulan yaitu sampai bulan juni 2014, namun pada kenyataanya banyak nya kendala yang dihadapi dilapangan yaitu pada saat pengumpulan berkas, pengukuran dan pengetikan SK, yang menyebabkan target tidak dapat tercapai sesuai yang diharapkan. Disini peran pemimpin sangat dibutuhkan, seorang pemimpin harus mengetahui apa yang menghambat dan bagaimana cara mengatasinya, seorang pemimpin menyadari sebelum membuat langkah penyelesaian ia harus mengetahui dengan pasti segala sesuatu yang terjadi ditingkat pengumpulan data maupun di pengukuran. Untuk memperoleh semua informasi yang dibutuhkan serta memperlihatkan itikad baiknya, seorang pemimpin seharusnya mengadakan inspeksi keliling secara langsung. Disinilah seorang pemimpin mulai mengadakan pendekatan pribadi dan membicarakan segala sesuatu yang semula dianggap terlalu ribadi dengan setiap pegawai yang ditemuinya.

c. Tingkat Hubungan Karyawan

Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat hubungan antara pegawai adalah Kepala Seksi (Kasi) IV selaku ketua tim PRONA 2014, senantiasa memperlakukan setiap pegawainya, mulai dari pegawai honor, staf pegawai, sampai yang terendah, sebagai mitra kerja yang setara. Pemimpin jauh lebih mementingkan hubungan antara sesama pekerja daripada hasil kerja itu sendiri, hubungan yang baik dan harmonis antara sesama pekerja merupakan sesuatu yang paling penting. Apabila hubungan antar segenap pegawai dan pimpinan telah terbina dengan baik, maka hasil kerja yang maksimal dengan sendirinya akan tercipta. Pada akhirnya iklim positif dalam organisasi benar benar berhasil tercipta. Para pegawai turut merasa sebagai pemilik organisasi.

d. Tingkat Partisipasi Karyawan

Menurut Robbins (2008:99) Komitmen karyawan terhadap organisasi organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan dan karyawannya.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen atau tingkat partisipasi pegawai mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam

41

pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diinginkan harus mengetahui motif dan tujuan serta keanekaragaman dari perilaku pegawainya.

Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Karena perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang tinggi maka perusahaan tidak akan sukses.

e. Cara Meningkatkan Kinerja / Gairah Kerja Pegawai

Setiap organisasi selalu berusaha untuk meningkatkat gairah kerja para pegawainya semaksimal mungkin. Ada beberapa cara untuk meningkatkan gairah kerja pegawai menurut Alex. S. Nitisemito (1991:168-181), antara lain:

1. Gaji Yang Cukup

Dengan adanya gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan para karyawan cenderung akan meningkatkan kinerja pegawai. Di Badan Pertanahan Kota Medan Pegawai menerima gaji setiap sebulan sekali, selain gaji bulanan pegawai juga mendapat tunjangan dari bagian masing-masing sesuai dengan penanganan proyek kerja yang sedang berlangsung, misalnya dalam penanganan PRONA ( Proyek Nasional ) seorang puldadis

atau pengumpul data yuridis akan mendapatkan tunjangan dari seberapa banyak data yang dia kumpulkan dari masyarakat. Berkaitan dengan tunjangan yang diberikan selain gaji bulanan maka dapat meningkatkan kinerja atau semangat egawai dalam bekerja.

2. Pemberian Fasilitas Yang Menyenangkan.

Dengan tersedianya fasilitas yang lengkap dan menunjang, akan meningkatkan mutu dan kualitas kerja mereka. Melihat kondisi di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan sudah tersedia fasilitas yang memadai untuk mendukung kinerja setia pegawai. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, perlengkapan kantor yang cukup memadai, tersedianya transportasi apabila pegawai turun ke lapangan.

3. Menempatkan Pegawai Pada Posisi Yang Tepat.

Hal ini menyebabkan karyawan merasa senang dalam bekerja karena sesuai dengan keahlian dan keterampilan dalam bidangnya. Begitu juga di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan setiap pegawai ditempatkan pada posisi sesuai dengan kemampuannya. Penempatan pegawai merupakan faktor penting di dalam organisasi berkaitan dengan pengelolaansumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Penempatan pegawai dalam posisi yang tepat merupakan suatu hal utama karena erat hubungan nya dengan kinerja pegawai. Penempatan pegawai ini bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga akan menjadi sumber daya yang produktif. Misalnya, di Badan Pertanahan Kota Medan, seorang

43

pegawai yang ditempatkan di bagian Pengukuran Tanah adalah pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan dan kemampuan yang sesuai, biasanya pegawai ini adalah tamatan dari Sekolah Tinggi Pertanahan Nasional yang ada di Yogyakarta, seorang petugas ukur haruslah memegang surat tugas dimana pengukuran bidang tanah dan penetapan batas yang akan dilakukan oleh petugas ukur didasarkan pada surat tugas yang dibuat oleh Kepala Seksi Pengukuran dan Pendaftaran Hak Tanah atas nama Kepala Kantor Pertanahan. Seorang petugas ukur juga harus mampu dan mengerti dalam memeriksa peta-peta dan warkah pengukuran yang tersedia.

4. Memberikan Kesempatan Kepada Pegawai Untuk Maju. Dengan adanya kebijakkan organisasi untuk memberikan kesempatan pada pegawai untuk maju, membuat mereka semangat dan bergairah dan bangga dapat meningkatkan prestasi dalam organisasi. Begitu juga di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan memiliki kebijakan untuk memberikana kesempatan pada pegawai untuk maju, misalnya pengangkatan pegawai honor menjadi pegawai tetap, kenaikkan jabatan untuk pegawai negeri sipil. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang pegawai negeri sipil berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian digunakan sebagai dasar penggajian. Kenaikkan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian pegawai terhadap negara.

a. Kenaikkan Pangkat Reguler

Kenaikkan pangkat reguler adalah penghargaan yang diberikan kepada pegawai negeri sipil yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa terikat oleh jabatan. Kenaikkan pangkat reguler diberikan sepanjang tidak melampaui pangkat atasan langsungnya. Kenaikkan pangkat reguler diberikan kepada PNS sampai dengan:

a. SD II/a b. SLTP II/c

c. SLTP, Kejuruaan TK.I II/d

d. SLTA,SLKTA ¾ Tahun, D I/III III/b e. SGPLB, DIII,Sarmud,Bakaloreat III/c f. Sarjana, D IV III/d

g. Dokter, Apoteker, Magister (S2) IV/a h. Doktor (S3) IV/b

Kenaikkan pangkat reguler diberikan kepada PNS setingkat lebih tinggi apabila yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah 4tahun dalam pangkat terakhir dan setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.

b. Kenaikan Pangkat Pilihan

Kenaikan pangkat pilihan adalah kepercayaan dan penghargaan yang diberikan kepada pegawai negeri sipil atas prestesinya yang tinggi. Kenaikkan Pangkat Pilihan diberikan kepada :

45

1. Menduduki jabatan struktural dan jabatan fungsional tertentu ( 1tahun-4tahun)

2. Menduduki jabatan tertentu yang pengangkatannya ditetapkan dengan kepres.

3. Menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya

4. Menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara 5. Telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar

c. Kenaikkan Pangkat Anumerta

Kenaikkan Pangkat Anumerta adalah kenaikkan pangkat yang diberikan kepada PNS yang dinyatakan tewas, artinya meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya. Pemerintah memberikan kenaikkan pangkat setingkat lebig tinggi dari oangkat yang dimilikinya, yang berlaku mulai tanggal PNS yang bersangkutan tewas.

d. Kenaikkan Pangkat Pengabdian

Kenaikkan Pangkat Pengabdian diberikan pada PNS yang meninggal dunia atau akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun karena mencapai batas usia pensiun dapat diberikan kenaikkan pangkat setingkat lebih tinggi, apabila:

1. Memiliki masa bekerja sebagai PNS selama : sekurang-kurangnya 30 tahun secara terus-menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 bulan dalam pangkat terakhir. sekurang-kurangnya 20 tahun secara terus-menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 bulan dalam pangkat terakhir. sekurang-kurangnya 20 tahun secara

terus-menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 bulan dalam pangkat terakhir.

2. Setiap unsur penilaian prestasi kerjasekurang-kurang nya bernilai baik dalam satu tahun terakhir.

3. Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat dalam satu tahun terakhir.

47

BAB IV

KSIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

1. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

2. Dari beberapa Gaya Kepemimpinan, yang diterapkan di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan adalah Gaya Kepemimpinan Demokratik. Dimana seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya menerima masukan, pendapat, saran bahkan kritikan dari bawahan. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

3. Cara Meningkatkan Kinerja atau Gairah Kerja Pegawai adalah dengan memberikan gaji yang cukup, pemberian fasilitas yang menyenangkan, menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, memberikan kesempatan kepada pegawai untuk maju.

4. Badan Pertanahan Nasional Kota Medan adalah lembaga pemerintah non departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab pada Presiden Republik Indonesia. Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas untuk melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional,

regional dan sektoral. Kantor Pertanahan Kota Medan adalah bagian instansi Badan Pertanahan Nasional yang berada di kota Medan.

B. Saran

1. Perlu mempertahankan Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi yang sudah baik dan menyesuaikan dengan kondisi organisasi serta kemampuan manajemen kantor diharapkan terus ditingkatkan sehingga mampu melayani masyarakat dan kepercayaan masyarakat akan Badan Pertanahan Kota Medan menjadi baik.

2. Perlu mempertahankan Gaya Kepemimpinan Demokratik yang sudah diterapkan di Badan Pertanahan Kota Medan, dimana seorang pemimpin yang mengutamakan kerjasama teamwork dan menerima masukkan dari bawahan akan mendorong kinerja pegawai dalam bekerja.

3. Menyediakan fasilitas yang memadai di setiap bagian untuk menunjang kinerja pegawai lebih baik lagi.

4. Tugas akhir dapat berguna untuk kelanjutan studi atau jenjang sarjana maupun profesi yang dapat diteliti lebih dalam lagi

5. Demi meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat, seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi bawahannya, misalnya untuk bersikap disiplin dalam bekerja. Pegawai akan lebih baik jika dapat menjalankan kedisiplinan kerja, misalnya datang tepat waktu kekantor, istirahat tepat pada waktunya, dan pulang tepat pada waktunya juga.

49

DAFTAR PUSTAKA

Gary Yukl.1998.Kepemimpinan Dalam Organisasi(alih bahasa Yusuf Udaya),Edisi Bahasa Indonesia,Victory Jaya Abadi.Jakarta

Hasibuan. M.S.P.(2000). Manajemen Sumber-Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

http://www.bpn.go.id/Tentang-Kami/Sejarah

Kusnadi. 2003. Masalah, Kerjasama, Konflik, dan Kinerja. Tanada. Malang. Rakhmat, Jalaluddin. 2008. Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Rivai, Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INT AN SEJATI.

Siagian, Sondong P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Jakarta.

Tampubolon, Biatna D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi. Jurnal Standarisasi. No 9. Hal 106-115.

44

a. Kenaikkan Pangkat Reguler

Kenaikkan pangkat reguler adalah penghargaan yang diberikan kepada pegawai negeri sipil yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa terikat oleh jabatan. Kenaikkan pangkat reguler diberikan sepanjang tidak melampaui pangkat atasan langsungnya. Kenaikkan pangkat reguler diberikan kepada PNS sampai dengan:

a. SD II/a b. SLTP II/c

c. SLTP, Kejuruaan TK.I II/d

d. SLTA,SLKTA ¾ Tahun, D I/III III/b

e. SGPLB, DIII,Sarmud,Bakaloreat III/c

f. Sarjana, D IV III/d

g. Dokter, Apoteker, Magister (S2) IV/a

h. Doktor (S3) IV/b

Kenaikkan pangkat reguler diberikan kepada PNS setingkat lebih tinggi apabila yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah 4tahun dalam pangkat terakhir dan setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.

b. Kenaikan Pangkat Pilihan

Kenaikan pangkat pilihan adalah kepercayaan dan penghargaan yang diberikan kepada pegawai negeri sipil atas prestesinya yang tinggi. Kenaikkan Pangkat Pilihan diberikan kepada :

1. Menduduki jabatan struktural dan jabatan fungsional tertentu ( 1tahun-4tahun)

2. Menduduki jabatan tertentu yang pengangkatannya ditetapkan

dengan kepres.

3. Menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya

4. Menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara

5. Telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar

c. Kenaikkan Pangkat Anumerta

Kenaikkan Pangkat Anumerta adalah kenaikkan pangkat yang diberikan kepada PNS yang dinyatakan tewas, artinya meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya. Pemerintah memberikan kenaikkan pangkat setingkat lebig tinggi dari oangkat yang dimilikinya, yang berlaku mulai tanggal PNS yang bersangkutan tewas.

d. Kenaikkan Pangkat Pengabdian

Kenaikkan Pangkat Pengabdian diberikan pada PNS yang meninggal dunia atau akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun karena mencapai batas usia pensiun dapat diberikan kenaikkan pangkat setingkat lebih tinggi, apabila:

1. Memiliki masa bekerja sebagai PNS selama : sekurang-kurangnya 30 tahun secara terus-menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 bulan dalam pangkat terakhir. sekurang-kurangnya 20 tahun secara terus-menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 bulan dalam pangkat terakhir. sekurang-kurangnya 20 tahun secara

46

terus-menerus dan sekurang-kurangnya telah 1 bulan dalam pangkat terakhir.

2. Setiap unsur penilaian prestasi kerjasekurang-kurang nya bernilai baik dalam satu tahun terakhir.

3. Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat dalam satu tahun terakhir.

BAB IV

KSIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,

mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

2. Dari beberapa Gaya Kepemimpinan, yang diterapkan di Badan

Pertanahan Nasional Kota Medan adalah Gaya Kepemimpinan Demokratik. Dimana seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya menerima masukan, pendapat, saran bahkan kritikan dari bawahan. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam

usaha mencapai tujuan. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri

pribadinya sebagai pemimpin.

3. Cara Meningkatkan Kinerja atau Gairah Kerja Pegawai adalah dengan

memberikan gaji yang cukup, pemberian fasilitas yang menyenangkan, menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, memberikan kesempatan kepada pegawai untuk maju.

4. Badan Pertanahan Nasional Kota Medan adalah lembaga pemerintah non

departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab pada Presiden Republik Indonesia. Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas untuk melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional,

48

regional dan sektoral. Kantor Pertanahan Kota Medan adalah bagian instansi Badan Pertanahan Nasional yang berada di kota Medan.

B. Saran

1. Perlu mempertahankan Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi yang

sudah baik dan menyesuaikan dengan kondisi organisasi serta kemampuan manajemen kantor diharapkan terus ditingkatkan sehingga mampu melayani masyarakat dan kepercayaan masyarakat akan Badan Pertanahan Kota Medan menjadi baik.

2. Perlu mempertahankan Gaya Kepemimpinan Demokratik yang sudah

diterapkan di Badan Pertanahan Kota Medan, dimana seorang pemimpin yang mengutamakan kerjasama teamwork dan menerima masukkan dari bawahan akan mendorong kinerja pegawai dalam bekerja.

3. Menyediakan fasilitas yang memadai di setiap bagian untuk menunjang

kinerja pegawai lebih baik lagi.

4. Tugas akhir dapat berguna untuk kelanjutan studi atau jenjang sarjana

maupun profesi yang dapat diteliti lebih dalam lagi

5. Demi meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat, seorang

pemimpin harus mampu mempengaruhi bawahannya, misalnya untuk bersikap disiplin dalam bekerja. Pegawai akan lebih baik jika dapat menjalankan kedisiplinan kerja, misalnya datang tepat waktu kekantor, istirahat tepat pada waktunya, dan pulang tepat pada waktunya juga.

DAFTAR PUSTAKA

Gary Yukl.1998.Kepemimpinan Dalam Organisasi(alih bahasa Yusuf

Udaya),Edisi Bahasa Indonesia,Victory Jaya Abadi.Jakarta

Hasibuan. M.S.P.(2000). Manajemen Sumber-Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

http://www.bpn.go.id/Tentang-Kami/Sejarah

Kusnadi. 2003. Masalah, Kerjasama, Konflik, dan Kinerja. Tanada. Malang.

Rakhmat, Jalaluddin. 2008. Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Rivai, Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. PT.

Rajagrafindo Persada. Jakarta

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INT AN SEJATI.

Siagian, Sondong P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka

Cipta. Jakarta.

Tampubolon, Biatna D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan

Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi.