· Tes kinerja, mengukur kemampuan pelamar melakukan satu
bagian dari pekerjaan dimana mereka akan bekerja kelak. Tes mengetik bagi seorang juru ketik merupakan contohnya. Tes ini
sering dianggap sahih karena tes ini mencakup sampel yang representative dari pekerjaan yang akan dilakukan oleh pelamar
jika ia kelak diangkat. 5.
Evaluasi medis Evaluasi medis dilakukan pada dasarnya dimaksudkan untuk
menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat dan memperoleh informasi apakah fisik pelamar mampun
menghadapi tantangan dan tekaan tugas pekerjaannya. 6.
Persetujuan atasan langsung Persetujuan atasan langsung ini diperlukan sesuai dengan prinsip
“line” dan “staff”, yang memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar.
7. Induksi
Pada tahap ini berarti karyawan sudah diterima bekerja pada perusahaan. Induksi ini menyangkut masalah pengenalan dan
penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Tahap induksi ini merupakan tahap yang penting, karena selama periode induksi
inilah biasanya 3 bulan banyak terjadi karyawan keluar dari perusahaan.
C. Tujuan Penerimaan Pegawai
Setiap usaha yang dilakukan pasti mempunyai suatu tujuan tertentu. Begitu pula dengan kegiatan penerimaan pegawai. Menurut Henry Simamora
1999:214 tujuan dari perekrutan pegawai adalah : 1.
Untuk mencari atau mendapatkan seorang tenaga kerja yang tepat dalam menjalankan suatu pekerjaan tertentu dan akan tetap bersama perusahaan
sampai jangka waktu yang masuk akal.
2. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan yakni: citra
umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan yang positif terhadap perusahaan
dan produknya. 3.
Lebih lanjut, segenap tujuan diatas haruslah diraih dengan kecepatan yang tinggi dan dengan biaya-biaya yang serendah mungkin bagi perusahaan.
D. Hambatan Dalam Penerimaan Pegawai
Perekrut yang sukses haruslah peka terhadap hambatan-hambatan rekrutmen. Batasan-batasan ini muncul dari organisasi, perekrut, dan
lingkungan eksternal. Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry Simamora 1999:215 menjelaskan bahwa hambatan-hambatan yang lazim
dijumpai dalam rekrutmen meliputi: ·
Karakteristik organisasional: Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi
yang menekankan pengambilan keputusan secara terdesentralisasi lebih siap untuk menerima keputusan manajer menyangkut aktivitas rekrutmen
dan pemilihan kelompok pelamar.
· Citra organisasi: Citra organisasi perlu dipertimbangkan pula sebagai
kendala potensial. Jika citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat sejumlah individu akan berkurang. Perusahaan yang
mempunyai citra sangat positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami
kesulitan dalam mengumpulkan banyak calon pelamar.
· Kebijakan organisasional: Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan
kepegawaian memandu perekrut dalam membuat keputusan-keputusan mengenai sumber dan satuan rekrutmen yang tepat dan mengevaluasi
proses rekrutmen. Kebijakan organisasional digunakan untuk mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah-faedah humas, dan tujuan-tujuan
lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan perekrutan. Kadangkala kebijakan-kebijakan
ini dapat
menjadi sumber
kendala-kendala. Kebijakan-kebijakan yang dapat mempengaruhi rekrutmen adalah;
kebijakan promosi dari dalam, kebijakan kompensasi, kebijakan status
pegawai, dan kebijakan pengangkatan internasional.
· Rencana-rencana strategik dan rencana-rencana sumber daya manusia :
Rencana-rencana strategik menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis-jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilakukan. Rencana-rencana
sumber daya manusia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut dari luar perusahaan dan yang mana yang bakal diisi
secara internal.
· Kebiasaan-kebiasaan perekrut: Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat
mengarah pada
kebiasaan-kebiasaan. Memang,
kebiasaan dapat
menghilangkan keputusan-keputusan yang memakan waktu yang
membuahkan jawaban-jawaban yang sama.
· Kondisi eksternal: Kondisi di pasar tenaga kerja merupakan faktor utama
dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan. Lingkungan perekonomian sangat berpengaruh dan perlu diperhitungkan dalam
perencanaan sumber daya manusia.
· Persyaratan pekerjaan: Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan
imbalan-imbalan dan persyaratan tertentu dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe orang-orang yang sedang dicari. Pelamar mempunyai
kemampuan dan minat yang ditawarkan dan mencari pekerjaan yang memenuhi beberapa pengharapannya. Kecocokan terjadi manakala ada
keterkaitan yang memadai dari dua set pengharapan ini perusahaan dan
pelamar.
E. Metode Penelitian
