Kerangka Penelitian

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Pada semua jenis KAP, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja (lihat Tabel 7). Koefisien tertinggi ada pada KAP Kecil. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja auditor, semakin baik kinerja auditor. Temuan ini sesuai dengan hasil penelitian Spector (1997). Hal ini menunjukkan bahwa Kantor Akuntan Publik harus memperhatikan tingkat kepuasan kerja auditor agar kinerja mereka menjadi lebih baik dan kualitas audit yang dihasilkan juga lebih

baik. Pada KAP Menengah variabel kontrol

yang signifikan mempengaruhi kinerja adalah LEVEL, dimana semakin tinggi level, semakin rendah kinerja auditor. Hal ini mungkin disebabkan karena semakin tinggi level auditor, semakin tinggi tingkat kompleksitas tugas yang harus dihadapinya, sementara sarana dan prasarana di KAP Menengah belum cukup memadai dibandingkan dengan KAP

besar. Hal ini membuat kinerja auditor di KAP Menengah menjadi rendah.

Pada KAP Besar, variabel kontrol yang signifikan mempengaruhi kinerja adalah GENDER, dimana kinerja laki-laki lebih tinggi dibandingkan dengan wanita. Hal ini sesuai dengan nature kerja di KAP yang terkadang harus lembur, pulang malam dan keluar kota.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor dan Peran Kinerja dalam Memoderasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah Kerja

Tabel 8 menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja auditor pada semua jenis KAP. Hal ini membuktikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja auditor, semakin rendah keinginan berpindah kerja auditor. Kinerja terbukti memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah kerja auditor pada KAP Kecil dan Menengah. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan negatif antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah kerja tergantung pada apakah orang tersebut memiliki kinerja yang tinggi atau rendah. Karena koefisien moderasi JOB*PERF adalah positif, maka bagi orang yang memiliki kinerja tinggi, semakin besar ketidakpuasannya terhadap pekerjaannya, sehingga semakin besar keinginannya untuk berpindah kerja. Hasil ini sesuai dengan temuan Spector (2001). Dapat kita simpulkan bahwa jika KAP tidak ingin kehilangan orang-orang yang memiliki kinerja tinggi, KAP Kecil dan Menengah harus memperhatikan masalah kepuasan kerja auditor, terutama mereka yang memiliki kinerja tinggi.

Pada KAP Besar, kinerja tidak terbukti memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention. Keinginan berpindah kerja di KAP Besar tidak tergantung pada kinerja auditor. Jika mereka tidak puas, mereka akan keluar dari KAP, baik yang memiliki kinerja tinggi atau rendah.

Karakteristik pribadi auditor berpengaruh positif terhadap keinginan berpindah kerja

Fitriany, Lindawati Gani, Sylvia Veronica Siregar, Arywarti Marganingsih, Viska Anggraita, Analisis... 187

di KAP Kecil dan Menengah, dimana orang seorang auditor semakin besar kesempatan yang memiliki karakteristik A lebih tinggi

untuk memperoleh tawaran pekerjaan atau keinginan berpindah kerjanya ketika dia

semakin baik kondisinya untuk mengajukan mengalami ketidakpuasan kerja. Di KAP

lamaran ke target perusahaan. Pada umumnya Besar, karakteristik pribadi tidak berpengaruh

posisi senior dan manager adalah posisi yang terhadap keinginan berpindah kerja auditor.

paling rawan bagi KAP atau yang paling baik Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada beda

bagi auditor untuk mencari pekerjaan yang tingkat keinginan berpindah kerja antara

dianggap lebih baik. Dalam keadaan yang auditor yang memiliki karakteristik A dan B di

jarang, ditingkat partner hal yang sama dapat KAP Besar. Faktor yang berpengaruh terhadap

terjadi. EXPERIEN (pengalaman) berpengaruh keinginan berpindah kerja di KAP Besar

negatif terhadap keinginan berpindah kerja, adalah jobs, experience dan level. Semakin artinya semakin lama pengalaman auditor, lama experience (pengalaman kerja), semakin

semakin rendah keinginan untuk berpindah kecil keinginan berpindah kerja auditor di

kerja auditor di KAP Big 4. Seorang auditor KAP Besar dan Menengah. Hal ini mungkin

baru akan memikirkan karir jangka panjangnya disebabkan karena orang yang lama bertahan

setelah berpengalaman bekerja di KAP. Seperti bekerja di KAP Besar dan Menengah adalah

halnya terjadi pada KAP Menengah, pada orang yang sudah cocok dengan lingkungan

mulanya mungkin tujuan untuk bekerja di Big kerja di KAP tersebut, sehingga mereka tidak

4 adalah sebagai batu loncatan, tetapi ketika ingin mencari pekerjaan lain.

terjadi kecocokan minat maka keinginan Variabel kontrol yang signifikan mem-

untuk berpindah kerja menurun. Kecocokan pengaruhi turnover intention di KAP Besar

minat tidak terjadi begitu saja terjadi, tetapi dan Menengah adalah LEVEL (jabatan)

melalui suatu proses. Kemungkinan besar dan EXPERIEN (Pengalaman). LEVEL

dengan berjalannya waktu seorang auditor (jabatan) berpengaruh positif terhadap keinginan

mulai merasakan adanya kecocokan antara berpindah kerja, sedangkan EXPERIEN

pekerjaan yang diinginkan dengan pekerjaan (pengalaman) berpengaruh negatif terhadap

yang sedang dilakukan dan atau kecocokan keinginan berpindah kerja . Artinya semakin

dengan lingkungan kerja.

tinggi posisi auditor, semakin tinggi juga keinginan berpindah kerja auditor di KAP

SIMPULAN

Besar, tapi semakin lama pengalaman auditor, semakin rendah keinginan untuk berpindah

Dari variabel yang diteliti, penelitian kerja auditor di KAP Big 4. Hasil temuan ini

ini hanya menemukan sedikit variabel yang sepertinya merupakan fenomena yang ganjil,

berpengaruh terhadap kepuasan auditor. tetapi sebenarnya sangat logis dan konsisten

Pada KAP Kecil, hanya gaya kepemimpinan dengan temuan Soedibyo (2010). Soedibyo

consideration yang berpengaruh terhadap (2010) menjelaskan bahwa Big 4 adalah target

kepuasan auditor. Pada KAP Menengah, tidak utama untuk batu loncatan, tujuannya adalah

ada faktor yang signifikan mempengaruhi suatu saat seorang audit staff mempunyai

tingkat kepuasan kerja auditor. Sedangkan pada kesempatan untuk pindah kerja ketempat yang

KAP Besar, gaya kepemimpinan consideration dipandang lebih baik. Tujuan ini dapat dicapai

dan structure punya pengaruh positif terhadap dengan mengajukan lamaran ke perusahaan

kepuasan kerja auditor. Kompleksitas tugas target yang diinginkan atau memperoleh

dan time budget pressure tidak mempengaruhi tawaran dari perusahaan yang membutuhkan.

kepuasan kerja auditor di semua jenis KAP. Maka posisi seorang auditor akan memegang

Penelitian ini menemukan bahwa kepuasan peranan penting, baik untuk menambah

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pada bobot pada surat lamaran atau menarik untuk

semua jenis KAP. Hal ini menunjukkan bahwa dilamar. Oleh karena itu semakin tinggi posisi

Kantor Akuntan Publik harus memperhatikan

188 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Desember 2011, Volume 8 - No. 2, hal 171 - 196

tingkat kepuasan kerja auditor agar kinerja semakin besar keinginan berpindah kerja mereka menjadi lebih baik dan kualitas audit

auditor di KAP Besar dan Menengah. Hasil yang dihasilkan juga lebih baik. Pada KAP

ini berkebalikan dengan kondisi di KAP Kecil, Menengah, semakin tinggi level, semakin

dimana semakin tinggi level, semakin kecil rendah kinerja auditor. Hal ini mungkin

keinginan berpindah kerja auditor. disebabkan karena semakin tinggi level auditor,

Implikasi penelitian ini bahwa time semakin tinggi tingkat kompleksitas tugas

budget pressure dan kompleksitas tugas yang harus dihadapinya sehingga kinerjanya

tidak berpengaruh pada kepuasan kerja. Hal rendah. Penelitian ini menemukan bahwa

ini menunjukkan bahwa auditor memang pada KAP Besar, kinerja laki-laki lebih tinggi

menyadari bahwa pekerjaan di KAP memang dibandingkan dengan wanita.

kompleks dan penuh dengan tekanan. Kepuasan kerja terbukti berpengaruh

Karyawan yang berkinerja tinggi, pada negatif terhadap keinginan berpindah kerja

umumnya memiliki keinginan yang besar untuk auditor pada semua jenis KAP. Kinerja terbukti

keluar dari KAP jika mereka tidak puas dengan memoderasi hubungan antara kepuasan kerja

pekerjaannya. Gaya kepemimpinan cukup dan keinginan berpindah kerja pada KAP Kecil

signifikan mempengaruhi tingkat kepuasan dan Menengah. Hal ini menunjukkan bahwa

auditor, dan gaya kepemimpinan yang cocok hubungan negatif antara kepuasan kerja dan

diterapkan tergantung pada ukuran KAP. Oleh keinginan berpindah kerja auditor tergantung

karena itu KAP perlu memperhatikan kepuasan pada apakah orang tersebut memiliki kinerja

kerja auditornya.

yang tinggi atau rendah. Bagi orang yang Studi ini memiliki keterbatasan yang memiliki kinerja tinggi, semakin besar melekat (inherent limitation ) pada data yang rasa tidak puasnya terhadap pekerjaannya,

diperoleh melalui kuesioner, dimana ada semakin besar keinginannya untuk berpindah

kemungkinan terjadi perbedaan persepsi antara kerja. Maka dapat disimpulkan bahwa jika

peneliti dan responden karena responden dan KAP tidak ingin kehilangan orang-orang

peneliti tidak bisa mengklarifikasi pertanyaan. yang memiliki kinerja tinggi, KAP Kecil dan

Meskipun telah dicoba untuk diminimalkan Menengah harus memperhatikan masalah

dengan melakukan preliminary survey, namun kepuasan kerja auditornya, terutama mereka

keterbatasan ini akan tetap akan ada pada yang memiliki kinerja tinggi. Pada KAP Besar,

penelitian yang menggunakan data primer. kinerja tidak terbukti memoderasi hubungan

Bagi penelitian selanjutnya hendaknya antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah

memasukkan variabel-variabel lain yang kerja. Hal ini menunjukkan bahwa keinginan

diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja berpindah kerja di KAP Besar tidak tergantung

seperti mentoring, pelatihan, konflik peran, pada kinerja auditor. Jika auditor merasa tidak

budaya, karakteristik pekerjaan dan lain puas, mereka akan keluar dari KAP, baik yang

lain. Ada banyak cara pengukuran kepuasan memiliki kinerja tinggi atau rendah, karena

kerja, pada penelitian ini kepuasan kerja mereka hanya menjadikan KAP sebagai batu

hanya diukur dengan 20 pernyataan dari JSS, loncatan untuk karir berikutnya.

maka dapat dicoba pengukuran kepuasan Karakteristik pribadi auditor berpengaruh

kerja yang lain seperti Job Descriptive Index positif terhadap keinginan berpindah kerja

(JDI), Minnesota Satisfaction Questionnaire di KAP Kecil dan Menengah, dimana orang

(MSQ), Job Diagnostic Survei (JDS), Job in yang memiliki karakteristik A lebih tinggi

General Scale (JIG), dan lain lain. Penelitian keinginannya untuk berpindah kerja ketika

ini membagi KAP menjadi 3 kelompok yaitu dia mengalami ketidakpuasan kerja. Di KAP KAP Besar, KAP Menengah dan KAP Kecil. Besar, karakteristik pribadi tidak berpengaruh

Pada KAP Menengah terdapat variasi ukuran terhadap keinginan berpindah kerja. Temuan

yang cukup tinggi sehingga banyak variabel lain adalah bahwa semakin tinggi level,

yang belum terbukti signifikan, terutama

Fitriany, Lindawati Gani, Sylvia Veronica Siregar, Arywarti Marganingsih, Viska Anggraita, Analisis... 189

belum ditemukannya gaya kepemimpinan Direktori Ikatan Akuntan Indonesia. yang signifikan mempengaruhi kepuasan

2006. Ikatan Akuntan Indonesia. kerja. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya

Kompartemen Akuntan Pendidik. dicoba mengelompokkan KAP menjadi

Ghiselli, E. E., and Thomas A. Wyatt. 1972.

4 atau 5 kelompok. Penelitian akan lebih Need Satisfaction, Managerial Success, representatif apabila selain menggunakan

and Attitude Toward Leadership. kuisioner juga melakukan wawancara sehingga Personnel Psychology,

25, 413 – 420. dapat diketahui secara langsung faktor yang Gibson, James L, Ivancevich John M., mempengaruhi kepuasan kerja auditor. and Donnely James H. Jr. 1996.

Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses Terjemahan. Jakarta: Penerbit

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis ucapkan terima kasih kepada Bapak

Binarupa Aksara.

Agung Nugroho Soedibyo atas bantuannya th Gujarati, D.N. 1995. Basic Econometrics 4 . dalam proses penyebaran dan pengumpulan

New York: McGraw-Hill Inc. kuesioner dari auditor.

Igbaria, M., and Tan M. 1997. The

Consequences

of Information Technology Acceptance on Subsequent

DAFTAR PUSTAKA

Individual Performance. Information & Management,

32, 113 – 121. Abelson, M. A. 1987. Examination of Larkin, J. M., and James A. S. 1992. A Avoidable and Unavoidable Turnover. Performance Model for Staff Internal

Journal of Applied Phsychology, 72, 382-386.

Auditors: Implications for Personnel Ahituv, Niv., and Igbaria Magid. 1998.

Management. American Journal of The Effect of Time Pressure and

Business, 7(2), 19 – 24. Completeness of Information on

Judge, T. A., Piccolo R. F., and Ilies R. 2004. Decision Making. Journal Management

The Forgotten Ones? The Validity of Information System, 15 (2), 153-172.

Consideration and Initiating Structure Berg, Lilly M. 1999. Psychology at work 2 nd .

in Leadership Research. Journal of New York: Mc Graw Hill.

Applied Psychology, 89 (1), 36-51. Belfield, C., and Harris R. 2002. How Well

Kalbers, Lawrence P., and Fogarty Timothy Do Theories of Job Matching Explain

J. 1995. Profesionalism its Con- Variation in Job satisfaction Across

sequences: A Study of Internal Auditors. Educational Level? Evidence for UK

Auditing: A Journal of Practice, 14(1), Graduates. Applied Economics, 34,

64-86.

535-548. Kennedy, J. 1993. Debiasing Audit Judgement Bender, A.K, Susan M.D., and John S.H.

With Accountability: A Frame Work 2005. Job satisfaction and Gender

and Experience Mental Result. Journal Segregation. Oxford Economic Papers, of Accounting Research, 23 (Autumn),

57, 479-496.

1-245.

Clark, A. E. 1997. Job satisfaction and Gender: Kreitner and Kinichi. 1998. Organization

Why Are Women so Happy at Work?. Labour Economics, 4, 341-372.

Behavior. Boston : Irwin McGraw Hill. DeZoort, Todd. 2002. Time Pressure Research

Larkin, Joseph M. 1990. Does Gender Affect in Auditing Implication for Practice.

Internal auditors’ Performance? The The Auditor’s Report, 22, 1-5.

Women CPA, Spring, 20 – 24.

190 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Desember 2011, Volume 8 - No. 2, hal 171 - 196

Lekatompessy, J. Eduard. 2005. Analisis Nurhayati, Putri. 2007. Pengaruh Gaya Variabel-variabel Anteseden dan

Kepemimpinan terhadap Kepuasan Konsekuensi Organizational Pro-

Kerja. Skripsi, Fakultas Psikologi fessional Conflict Akuntan di KAP

Universitas Indonesia. dan Industri. Jurnal Riset Akuntansi

Otley, David T. 1980. The Contingency Indonesia, 8(2), 158 – 174.

Theory of Management Accounting: Libby, R. and Lipe, M. 1992. Incentive Effects

Achievement and Prognosis. Accounting and The Cognitive Processes Involved

Organization and Society, 5 , 413 – 428. in Accounting Judgements, Journal of Özer, G. and M. Günlük. 2010.The Effects

Accounting Research, 30, 249-273. of Discrimination Perception and Lok, Peter and John Crawford. 2004. The

Job Satisfaction on Turkish Public Effect of Organizational Culture and

Accountants’ Turnover Intention. Leadership Style on Job satisfaction

African Journal of Business and Organizational Commitment. The

Management, 4 (8), 1500-1509. Journal of Management Development,

Pasewark, W.R., and J.R. Strawser. 1996. The

23, 321-337 Determinants and Outcomes Associated Maryani, Dwi., and Bambang Supomo. 2001. With Job Insecurity in a Professional Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Accounting Environment. Behavioral Terhadap Kinerja Individual. Jurnal Research in Accounting, 8, 91-113 Bisnis dan Akuntansi, 3(1), 367 – 376.

Prasita, Andin., dan Priyo Hari Adi. 2007. Marganingsih, Arywarti. 2009. Analisis

Pengaruh Kompleksitas Audit dan Variabel Anteseden Perilaku Auditor

Tekanan Anggaran Waktu Terhadap Internal dan Konsekuensinya terhadap

Kualitas Audit dengan Moderasi Kinerja : Studi Empiris pada Auditor di

Pemahaman Terhadap Sistem Infor- Lingkungan Aparat Pengawasan Intern masi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 13 Pemerintah-Lembaga Pemerintah Non

(1), 54-78

Departemen. Tesis Pascasarjana Ilmu Randhawa, M.G. 2007. Relationship

Akuntansi, Universitas Indonesia between job satisfaction and turnover Mathis, Robert L. and John H. Jackson. 2006.

intentions: an empirical analysis. Human Resource Management 10 . Indian Management Studies Journal, Jakarta: Salemba Empat.

th

11 , 149-159.

McDaniel, Linda S. 1990. The Effects of Time Reed, S.,Kratchman, S.H., and Strawser, R.H. Pressure and Audit Program Structure 1994. Job satisfaction, Organizational on Audit Performance. Journal of Commitment, and Turnover Intentions Accounting Research, 28(2), 267 – 285. of United States Accountants: The McKee, T.E., and W.E. Stead. 1988. Managing Impact of Locus of Control and Gender. The Professional Accountant. Journal Accounting, Auditing & Accountability

of Accountancy, Juli, 76-86.

Journal, 7, 1-58.

Mobley, W.H., R.W. Griffeth., H. H. Hand., Restuningdiah, Nurika dan Nur Indriantoro.

and B. M. Meglino. 1979. Review and 2000. Pengaruh Partisipasi Ter-

Conceptual Analysis of the Employee hadap Kepuasan Pemakai dalam

Turnover Process. Journal of Applied Pengembangan Sistem Informasi

Psychology,

dengan Kompleksitas Tugas, Kom- Nguyen, A.N, Jim T., and Steve B. 2003. Job

pleksitas Sistem, dan Pengaruh Autonomy and Job Satisfaction: New

Pemakai sebagai Moderating Variabel. Evidence. Working Paper, Lancaster

Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 3 University Management School at UK.

(2),119-133.

Fitriany, Lindawati Gani, Sylvia Veronica Siregar, Arywarti Marganingsih, Viska Anggraita, Analisis... 191

Rivai, Harif Amali. 2001. Pengaruh Kepuasan Trisnaningsih, S. 2003. Pengaruh Komitmen Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Organisasional Terhadap Intensi

Motivasi Sebagai Variabel Intervening Keluar. Jurnal Bisnis dan Akuntansi ,

(Studi Empiris pada Kantor Akuntan

3 (1), 335-352. Publik di Jawa Timur). Jurnal Riset Robbins, P. Stephen. 2002. Prinsip-prinsip

Akuntansi Indonesia, 6 , 199 – 216. Perilaku Organisasi: Edisi Kelima.

______________ .2007. Independensi Auditor Jakarta: Penerbit Erlangga.

dan Komitmen Organisasi sebagai Robbins, P. Stephen. 2006. Perilaku Organisasi:

Mediasi Pengaruh Pemahaman Edisi Keenam. Jakarta: PT. Indeks.

Good Corporate Governance, Robbins, P. Stephen. 2009. Essentials of

Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organizational Behavior 10 th . Prentice Organisasi Terhadap Kinerja Auditor.

Hall. Paper dipresentasikan pada acara Sedarmayanti. 2007. Good Governance dan

Simposium Nasional Akuntansi X, Good Corporate Governance: Bagian Ketiga.

Makasar.

Jakarta: CV. Mandar Maju. Waggoner, J.B, and Cashell, J.D. 1991. The Snead, K. and A. Harrell. 1991. The Impact

Impact of Time Pressure on Auditor’s of Psychological Factors on the Job

Performance. CPA Journal, Jan-Apr, Satisfaction of Senior Auditors.

27-32.

Behavioral Research in Accounting, 3. Wijanto, Setyo Hari. 2008. Konsep dan Sososutikno, Christina. 2003. Hubungan

Structural Equation Tekanan Anggaran Waktu dengan

Tutorial:

Modeling dengan LISREL 8.8. Perilaku Disfungsional serta Penga-

Jakarta: Graha Ilmu. ruhnya Terhadap Kualitas Audit. Paper dipresentasikan pada acara Simposium Nasional Akuntansi VI.

Soedibyo, Agung Nugroho, 2010, Peran Nutrient Information dan Information Consciousness dalam Memoderasi Hubungan antara Job Satisfaction dan Turnover Intention Di Kantor Akuntan Publik, Tesis Magister Akuntansi Universitas Indonesia.

Suwandi dan Indriantoro, N. 1999. Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 2 (2), 173-195.

Spector, Paul E. 2001. Job satisfaction Application, Assessment, Cause, and Consequences. Sage Publications.

Tan, Hun-Tong, Terence Bu-Peow Ng, dan Bobby-Yeong Mak. 2002. The Effects of Task Complexity on Auditors’ Performance: The Impact of Accountability and Knowledge. Auditing: A Journal of Practice & Theory, 21(2).

192 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Desember 2011, Volume 8 - No. 2, hal 171 - 196

Lampiran

Tabel 9 Ringkasan Hasil Uji Validitas

Fitriany, Lindawati Gani, Sylvia Veronica Siregar, Arywarti Marganingsih, Viska Anggraita, Analisis... 193

Tabel 9 (lanjutan) Ringkasan Hasil Uji Validitas

No Variabel

KAP BESAR Indikator

KAP KECIL KAP

MENENGAH JOB SATISFACTION SALARY

25 SL1 Saya merasa imbalan yang saya terima sesuai dengan pekerjaan Valid Kurang Valid Valid yang saya lakukan. 26 SL2

Ketika saya memikirkan jumlah gaji saya, saya merasa tidak Kurang Valid Kurang Valid Kurang Valid dihargai oleh kantor saya.*)

27 SL3 Saya merasa puas dengan kesempatan saya untuk memperoleh

Kurang Valid Valid peningkatan gaji 28 SL4

Valid

Di kantor saya ada kesenjangan gaji yang cukup tinggi antara Kurang Valid Kurang Valid Kurang Valid karyawan yang satu dengan yang lain

PROMOSI

Kurang Valid Valid dengan di tempat lain. 30 PR2

29 PR1 Di kantor ini, saya dapat maju (berkembang) sama cepatnya

Valid

Kurang Valid Valid pegawai. 31 PR3

Kantor saya memberikan kesempatan promosi bagi setiap

Valid

Kurang Valid 32 PR4

Promosi dapat meningkatkan pendapatan dan status sosial saya Kurang Valid Kurang Valid

Di kantor saya ada prosedur yang jelas mengenai kenaikan

Kurang Valid Kurang Valid jabatan.

Valid

BENEFIT

Kurang Valid Valid yang ditawarkan dikantor lain.

33 B1 Benefit yang saya terima dikantor ini sama baiknya dengan

Valid

34 B2 Paket benefit yang saya peroleh fair, adil, dan pantas.

Kurang Valid Valid 35 B3 Ada benefit yang seharusnya saya dapatkan tetapi tidak

Valid

Kurang Valid Kurang Valid Kurang Valid diberikan kantor. 36 B4 Saya tidak puas dengan benefit yang saya terima *)

Kurang Valid Kurang Valid Kurang Valid

KOMUNIKASI

37 KO1 Komunikasi antar atasan dan bawahan di kantor saya

Kurang Valid Valid menyenangkan. 38 KO2

Valid

Kurang Valid menyenangkan. 39 KO3

Komunikasi antar sesama rekan kerja di kantor saya

Kurang Valid Valid

Pendelegasian kewenangan dan tanggung jawab di kantor ini Kurang Valid Kurang Valid Kurang Valid tidak jelas bagi saya.*) 40 KO4

Goals / tujuan (sasaran) yang ingin dituju oleh kantor ini tidak Kurang Valid Kurang Valid Kurang Valid jelas bagi saya.*)

CO WORKER

41 C1 Saya menikmati bekerja dengan rekan kerja saya dikantor ini

Kurang Valid 42 C2 Saya dapat bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja saya

Kurang Valid Valid

Kurang Valid di kantor ini 43 C3 Saya suka bekerja sama dengan rekan kerja saya di kantor ini

Kurang Valid Valid

Kurang Valid 44 C4 Saya harus bekerja lebih keras karena ketidak–mampuan dari

Kurang Valid Valid

Kurang Valid Kurang Valid Kurang Valid rekan kerja saya.*) Relibility

Cukup Reliabe Cukup Reliabe Cukup Reliabe *) Kuesioner di reverse

194 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Desember 2011, Volume 8 - No. 2, hal 171 - 196

Tabel 10 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas

No

KAP Menengah KAP Besar 1 LEADERSHIP_CONSIDERATION

Variabel Laten

KAP Kecil

Reliabel 2 LEADERSHIP_STRUCTURE

Reliabel

Reliabel

Reliabel 3 COMPLEXITY

Reliabel

Reliabel

Reliabel 4 TIME

Reliabel

Reliabel

Fixed 5 PERFORMANCE

Reliabel

Fixed

Cukup Reliabel 6 TURNOVER

Fixed

Fixed

Reliabel 7 JOBS

Reliabel

Reliabel

Cukup Reliabel 8 JOBS*PERFORMANCE

Cukup Reliabel Cukup Reliabel

12.15 P1 4.30 12.30 P2 -4.57 5.01 12.03 P3

15.21 LEADER_C

10.57 LEADER_S

PERFORM 7.72 KB3

10.42 -0.09 0.70 10.20 SL1

28.53 -1.13 0.56 1.45 SL3

0.00 CH GENDER

-0.14 -1.49 -0.12

28.53 -1.05 1.27 10.01 PR1

GEN 11.61

13.00 28.53 -0.06 3.70 11.19 5.21 0.00 EXP

0.00 11.85 B1 USIA 13.09

B2 12.54 0.00 POSISI

-2.75 13.37 BKN1 6.22 12.20 BKN2

12.17 KOKN1 Chi-Square=1123.83, df=547, P-value=0.00000, RMSEA=0.051