ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA AUDITOR DAN HUBUNGANNYA DENGAN KINERJA DAN KEINGINAN BERPINDAH KERJA AUDITOR
ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA AUDITOR DAN HUBUNGANNYA DENGAN KINERJA DAN KEINGINAN BERPINDAH KERJA AUDITOR
Fitriany
Universitas Indonesia [email protected]
Lindawati Gani
Universitas Indonesia [email protected]
Sylvia Veronica Siregar
Universitas Indonesia [email protected]
Arywarti Marganingsih
Universitas Indonesia [email protected]
Viska Anggraita
Universitas Indonesia [email protected]
Abstract
This research aims to examine the factors that influence auditor’s job satisfaction, the effects of job satisfaction on performance and turnover intentions, and how far the performances moderate the relationship between job satisfaction and turnover intention. The unit of analysis from this study is an auditor who works on
a public accounting firm. Results showed that in small accounting firms, only consideration leadership style affects auditor’s satisfaction, while in big accounting firms, leadership style and structure leadership style have affected auditor’s satisfaction. Considerate Leadership style has higher effect than structural leadership style. For auditors in the big accounting firms, the higher the auditors position, the greater the desire to leave accounting firms, but the longer the experience of the auditors, the lower the desire to move from the accounting firms. In this case it is necessary to have periodic promotion policy in the accounting firms. Job satisfaction has a positive influence on performance on all types of the accounting firms. If auditors are satisfied with the work, then their turnover intentions will be low. If auditors have low job satisfaction, they will leave the accounting firms, no matter their performance level because they only consider the accounting firms as stepping stone for their next career. So firms must consider auditors' job satisfaction if they do not want to lose their auditors.
Keyword: job satisfaction, turnover intention, performance, leadership, time budget pressure
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dan keinginan berpindah kerja, dan apakah kinerja memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah kerja. Unit analisis penelitian ini adalah auditor yang
172 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Desember 2011, Volume 8 - No. 2, hal 171 - 196
bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada KAP Kecil, hanya gaya kepemimpinan consideration (gaya kepemimpinan yang people-oriented) yang mempengaruhi kepuasan kerja auditor, sedangkan pada KAP Besar baik gaya kepemimpinan consideration maupun gaya kepemimpinan structure berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor. Gaya kepemimpinan consideration memiliki pengaruh yang lebih tinggi dibandingkan gaya kepemimpinan structure. Pada auditor di KAP Besar, semakin tinggi posisi auditor, semakin besar keinginan untuk berpindah kerja, tetapi semakin lama pengalaman kerja auditor, semakin rendah keinginan untuk berpindah kerja. Pada kasus ini adalah perlu untuk memiliki kebijakan promosi pada KAP. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pada semua ukuran KAP. Bila auditor merasa puas dengan pekerjaannya maka keinginan berpindah kerja akan lebih rendah. Bila auditor memiliki kepuasan kerja yang rendah maka mereka akan berpindah kerja, terlepas apakah kinerja mereka tinggi ataupun rendah karena mereka hanya menganggap KAP sebagai batu loncatan untuk karir mereka selanjutnya. Maka penting bagi KAP untuk peduli akan kepuasan kerja auditor bila mereka tidak ingin kehilangan auditornya.
Keyword: kepuasan kerja, keinginan berpindah kerja, kinerja, gaya kepemimpinan, tekanan waktu anggaran
PENDAHULUAN
untuk berpindah kerja atau turnover intention (Snead dan Harrell 1991; Randhawa 2007).
Salah satu faktor penting yang mem- Auditor dituntut untuk dapat menunjukan pengaruhi kualitas audit yang dilakukan oleh
kinerja yang tinggi agar dapat menghasilkan akuntan publik adalah jumlah sumber daya
audit yang berkualitas. Kinerja yang baik dapat akuntan publik yang tersedia. Di Indonesia
dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang baik. saat ini terjadi scarcity (kelangkaan) akuntan Jika auditor merasa puas dengan pekerjaannya, publik. Berdasarkan data IAPI per 25 Maret
kinerja yang dihasilkan juga akan baik. 2008, Akuntan Publik (pemegang Izin
Sebaliknya, apabila auditor merasa tidak puas Praktek) di Indonesia hanya 877 orang. Jika dengan keadaan pekerjaannya, kinerjanya pun dibandingkan dengan negara ASEAN, jumlah
bisa menjadi buruk. Oleh karena itu, kepuasan akuntan publik di Indonesia masih sangat
kerja auditor menjadi penting untuk diteliti kurang. Jumlah CPA Indonesia yang ideal
agar dapat diketahui bagaimana pengaruhnya berdasarkan rata-rata ASEAN adalah 2.942
terhadap kinerja.
orang. Hal ini mengindikasikan bahwa di Menurut Hadi (2007) ketidakpuasan kerja Indonesia telah terjadi scarcity (kelangkaan)
auditor muncul karena auditor kurang cocok pada profesi akuntan publik.
dengan gaya kepemimpinan atasannya. Salah satu penyebab utama dari scarcity ini
Nurhayati (2007) mengungkapkan bahwa adalah adanya masalah yang lazim dihadapi
gaya kepemimpinan consideration memiliki oleh profesi akuntan publik yaitu tingkat
pengaruh yang lebih besar daripada gaya turnover karyawan yang sangat tinggi. Adalah
kepemimpinan structure terhadap kepuasan hal yang umum jika seorang akuntan hanya
kerja. Masih terdapat pertentangan pada bertahan 1 sampai 2 tahun di KAP. Literatur
hasil-hasil penelitian sebelumnya mengenai terdahulu menemukan bahwa salah satu faktor
gaya kepemimpinan yang lebih menimbulkan yang mempengaruhi turnover adalah tingkat
kepuasan kerja. Judge et al. (2004) meng- kepuasan kerja (job satisfaction). Sejumlah
ungkapkan bahwa gaya kepemimpinan riset tentang kepuasan kerja secara konsisten
consideration (gaya kepemimpinan yang menyatakan bahwa ketidaksesuaian pekerjaan
people-oriented) lebih mempengaruhi tingkat akan berpengaruh pada penurunan kepuasan
kepuasan kerja. Sementara itu, Ghiselli kerja, mengikis komitmen dalam berorganisasi,
dan Wyatt (1972) menyatakan bahwa gaya dan berujung pada meningkatnya keinginan
kepemimpinan initiating structure (gaya
Fitriany, Lindawati Gani, Sylvia Veronica Siregar, Arywarti Marganingsih, Viska Anggraita, Analisis... 173
kepemimpinan yang task-oriented) dianggap lebih dapat menimbulkan kepuasan kerja pada bawahan. Penelitian ini akan meneliti bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja auditor, khususnya eksternal auditor.
Akuntan selalu dihadapkan pada tugas- tugas yang kompleks, banyak, berbeda-beda dan saling terkait satu dengan lainnya (Engko dan Gudono 2007). Jamilah et al. (2007) menemukan bahwa tingkat kesulitan tugas dan struktur tugas merupakan dua aspek dari kompleksitas tugas. Pengujian atas pengaruh faktor kompleksitas tugas dalam melakukan audit cukup penting dilakukan karena tugas melakukan audit adalah tugas yang banyak menghadapi persoalan kompleks. Selain kompleks, pekerjaan auditor tidak kenal waktu, selalu dengan tingkat kesibukan waktu yang sangat tinggi. Hal ini dapat menimbulkan
tekanan tersendiri bagi auditor. Auditor dituntut harus memiliki kemampuan untuk menghadapi tekanan ini dan menyelesaikan
semua pekerjaan yang ada dalam waktu terbatas (Margheim et al. 2005). Penelitian lain menunjukkan bahwa anggaran waktu digunakan sebagai alat pengukur kinerja di dalam perusahaan (Liyanarachchi dan McNamara 2007). Prasita dan Adi (2007) menyebutkan bahwa waktu pengauditan harus dialokasikan secara realistis, tidak terlalu lama atau terlalu cepat, tekanan anggaran waktu akan menghasilkan kinerja buruk auditor.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dikemukakan di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja, dan hubungan antara kepuasan kerja ( job satisfaction) dengan keinginan berpindah kerja ( turnover intention) dan kinerja dan juga melihat apakah tingkat kinerja auditor memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan berpindah kerja auditor.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, namun penelitian ini dibatasi pada variabel organisasi yang terdiri dari gaya kepemimpinan, kompleksitas tugas,tekanan anggaran waktu (time budget presure) dan
variable personal yang terdiri dari kepribadian, jenis kelamin, umur, pengalaman dan level/ posisi. Penelitian akan membandingkan kondisi pada KAP Besar, kecil dan Menengah.
Kontribusi dari penelitian ini terutama bagi literatur terkait kinerja auditor eksternal,
dimana penelitian ini menguji secara bersama- sama hubungan antara kepuasan kerja, kinerja, dan keinginan berpindah kerja auditor eksternal. Penelitian terdahulu pada umumnya meneliti hanya parsial saja. Selain itu pada penelitian ini juga dilakukan perbandingan antara KAP Besar, menengah, dan kecil karena ketiga kelompok KAP ini memiliki tingkat sumber daya yang berbeda sehingga sangat mungkin mempengaruhi kepuasan kerja, kinerja dan keinginan berpindah kerja secara berbeda. Penelitian sebelumnya pada umumnya hanya membedakan KAP Besar dan KAP Kecil. Bagi KAP, penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja dan keinginan berpindah kerja (turnover intention) dari auditor sehingga diharapkan tingkat turnover auditor di KAP dapat diperbaiki dan memberikan masukan kepada KAP mengenai tindakan atau kebijakan yang dapat dilakukan untuk mengurangi tingkat turnover auditor dan menaikkan kinerja. Selain itu bagi regulator
(Departemen Keuangan dan IAPI khususnya) dapat memberi masukan mengenai bentuk regulasi yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan auditor eksternal sehingga meningkatkan jumlah dan minat menjadi akuntan publik (auditor) di Indonesia.
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Kepuasan kerja
Davis et al. (1989) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka yang merupakan hasil persepsi pengalaman selama masa kerjanya. Kepuasan kerja merupakan suatu konsep yang cukup kompleks karena banyak hal
174 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Desember 2011, Volume 8 - No. 2, hal 171 - 196
yang dapat mempengaruhinya. Beberapa Snead dan Harrell (1991) menemukan studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja
bahwa kepuasan kerja auditor dipengaruhi merupakan perpaduan dari fungsi karakteristik
secara negatif oleh stres pekerjaan. Beberapa personal dan karakteristik pekerjaan itu sendiri
menyebabkan tingginya dengan menambahkan beberapa variabel
faktor
yang
stres pekerjaan adalah kompleksitas dari seperti gender (Clark 1997; Bender et al.
pekerjaan tersebut dan adanya tekanan 2005), umur (Sloane dan Ward 2001), tingkat
waktu. Restuningdiah dan Indriantoro (2000) pendidikan (Sloane dan William 2000; Clark
menemukan peningkatan kompleksitas dalam 1997; Belfield dan Harris 2002), otonomi
suatu tugas atau sistem akan menurunkan (Nguyen et al. 2003), dan pendapatan atau gaji
tingkat keberhasilan tugas. McDaniel (1990) (Shields dan Price 2002).
menjelaskan bahwa tekanan waktu adalah Menurut Nguyen et al. (2003) konsep
suatu pembatasan atas kinerja dan merupakan kepuasan kerja mengandung dimensi yang
sumber stres. Hal ini menyebabkan turunnya bersifat multidimensional, sehingga tidak
tingkat kepuasan auditor.
dapat diprediksikan dengan dimensi tunggal. Demikian pula dengan pendapat Taylor (1999)
Kinerja Auditor
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja Kepuasan kerja akan mempengaruhi kinerja profesional dipengaruhi oleh banyak faktor
auditor. Menurut Hasibuan (1994), kinerja sehingga dalam mengukurnya diperlukan
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dimensi yang cukup kompleks. Beberapa
dalam melaksanakan tugas-tugas yang yang dimensi yang digunakan oleh Taylor (1999)
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas antara lain kepuasan terhadap pekerjaan itu
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan, sendiri, kepuasan terhadap supervisi, kepuasan
serta waktu. Kinerja merupakan gabungan dari tehadap kompensasi yang diterima, kepuasan
tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat terhadap prospek promosi, dan kepuasan
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan terhadap teman sejawat.
atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan Penelitian terdahulu menemukan adanya
tingkat motivasi seorang pekerja.Semakin beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan
tinggi tiga faktor di atas, semakin besar pula kerja ( job satisfaction) auditor. Judge, Picollo, kinerja karyawan.
Ada dua aspek yang mempengaruhi dan Ilies (2004), serta Lok dan Crawford
kinerja karyawan (Gibson et al. 1996), yaitu (2004) menemukan bahwa gaya kepemimpinan
consideration ( faktor individu dan lingkungan organisasi.
people-oriented) memiliki Aspek individu terdiri dari kemampuan dan
hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja keterampilan (mental dan fisik), latar belakang pegawai. Hal ini disebabkan karena dalam (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman gaya kepemimpinan consideration, pemimpin kerja), dan demografis (umur, etnis, jenis menekankan pentingnya kesejahteraan dari kelamin). Ferris dan Larker (1983) meneliti semua anggota kelompok yang dipimpinnya, pengaruh motivasi pegawai, job related ability, dengan berorientasi pada hubungan inter-
komitmen organisasi dengan kinerja auditor. personal , kepercayaan, dan pertemanan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi Penelitian tersebut menemukan bahwa gaya
dan komitmen organisasi berhubungan positif kepemimpinan consideration mempunyai
dengan kinerja sementara job related ability pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan
berhubungan positif dengan gaji. Larkin and kerja dibandingkan dengan gaya kepemimpinan
Schweikart (1986) meneliti berbagai faktor structure (task-oriented). Nurhayati (2007) juga
yang berhubungan dengan kinerja internal mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan
auditor yang meliputi kemampuan (ability), consideration memiliki pengaruh yang lebih kepuasan kerja (job satisfaction), motivasi besar daripada gaya kepemimpinan structure
( motivation), komitmen terhadap organisasi terhadap kepuasan kerja.
Fitriany, Lindawati Gani, Sylvia Veronica Siregar, Arywarti Marganingsih, Viska Anggraita, Analisis... 175
( organizational commitment), komitmen karena perubahan jalur karir atau faktor terhadap profesi (professional commitment)
keluarga. Keinginan untuk keluar organisasi dan ketertarikan interpersonal ( interpersonal yang dibahas pada penelitian ini adalah dalam attraction). Hasil penelitiannya menunjukkan
konteks model voluntary turnover dan dilihat bahwa kepuasan kerja dan motivasi individu
sebagai suatu fungsi kepuasan kerja. Setiap adalah hal yang paling erat kaitannya dengan
model dari proses turnover menunjukkan kinerja auditor
peran penting dari kepuasan kerja. Gambar 1 menunjukkan proses turnover karyawan yang
Keinginan Berpindah Kerja (Turnover dikembangkan oleh Mobley et al. (1979).
Intention)
Meskipun banyak faktor yang menentukan Keinginan berpindah kerja menurut
keputusan untuk meninggalkan pekerjaan, Suwandi dan Indriantoro (1999) mencerminkan
ketidakpuasan (dissatisfaction) adalah pen- keinginan individu untuk meninggalkan
dorong yang utama. Akan tetapi ada kondisi organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
dimana karyawan yang tidak puas tidak Pasewark dan Strawser (1996) mendefinisikan
meninggalkan pekerjaan. Misalnya karena keinginan berpindah kerja mengacu pada
dia tidak laku di pasar tenaga kerja atau keinginan karyawan untuk mencari alternatif
labor market condition sulit ditemukan. Jika pekerjaan lain yang belum diwujudkan
hal ini terjadi maka hubungan normal antara dalam bentuk tindakan nyata. Tuttle (1986)
kepuasan (satisfaction) dan perpindahan kerja mengindetifikasikan tiga katagori variabel
( turnover) akan terganggu. Özer dan Günlük yang mempengaruhi perilaku keinginan
(2010) menemukan adanya hubungan negatif berpindah karyawan, yaitu: (1) faktor eksternal
antara kepuasan kerja auditor dan keinginan (peluang pekerjaan, tingkat pengangguran,
berpindah kerja.
union presence, dan sebagainya); (2) faktor Spencer dan Steers (1981) menggambarkan yang terkait dengan pekerjaan (kepuasan
hubungan turnover rate karyawan dengan kerja, komitmen organisasi, dan sebagainya);
tingkat satisfaction pada low dan high (3) faktor pribadi seperti tenure, gender,
performer seperti tampak pada Gambar pendidikan, dan sebagainya.
2. Dalam kasus ini turnover diukur hanya Keinginan berpindah kerja mengacu
dalam terminologi sukarela ( voluntary) saja kepada hasil evaluasi individu mengenai
(tidak memasukkan faktor pemecatan oleh kelanjutan hubungannya dengan organisasi
perusahaan). Kinerja auditor ditentukan oleh dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti
penilaian yang diberikan oleh atasan. Pada meninggalkan organisasi. Perpindahan kerja
gambar tersebut tampak bahwa hubungan ( turnover) dapat terjadi secara sukarela
antara kepuasan kerja dan turnover dimoderasi (voluntary) dan tidak sukarela (involuntary).
oleh tingkat kinerja auditor. Auditor yang Abelson (1987) menyatakan bahwa sebagian
tidak puas (tingkat kepuasannya rendah) besar karyawan yang meninggalkan organisasi
dan dianggap memiliki prestasi yang rendah karena alasan sukarela dapat dikategorikan
(poor performers ) oleh atasannya, memiliki atas perpindahan kerja sukarela yang dapat
tingkat turnover yang tinggi. Tapi sebaliknya, dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan
karyawan yang memiliki kinerja tinggi (baik perpindahan kerja yang tidak dapat dihindarkan
yang puas maupun yang tidak puas) tidak akan ( unavoidable voluntary turnover). Avoidable
meninggalkan pekerjaannya karena mereka voluntary turnover dapat disebabkan karena
diberikan strong inducements untuk tidak keluar alasan berupa gaji, pembisik kerja, atasan
dari tempat bekerjanya. Inducements adalah atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih
suatu tindakan untuk memotivasi seseorang. baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela
Karyawan yang tidak puas namun memiliki yang tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan
kinerja tinggi, ada kemungkinan akan mencari pekerjaan di tempat lain yang memberikan
176 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Desember 2011, Volume 8 - No. 2, hal 171 - 196
■ Unemployment ■ Rewards
■ Hilerarchical level
■ Age
■ Vacancy rates ■ Job content
■ Skill level
■ Tenure
■ Advertising levels ■ Supervisor
■ Status
■ Education
■ Recruiting levels ■ Work group
■ Professionalism
■ Interests
■ Word-of-mouth ■ Conditions
■ Personality
communication ■ Climate
■ Socio-economic
■ Family responsibility
■ Size
■ Aptitude
Job-related Labor-market perceptions
Individual values
perceptions
Expectations about Expectations about present job:
alternative job:
1 . Expectancies about 1 . Expectancies about future job outcomes
future job outcomes 2. Expectancy about
Satisfaction
2. Expectancy about keeping job
attaining alternative
Attractions-
Attraction-
expected utility
expected utility
of present job
of alternatives
■ Centrality of nonwork values ■ Beliefs about nonwork
Immediate vs. delayed consequences of quitting
grafications
■ Contractual constraints
Intentions to search,
intentions to quit
Impulsive behavior, specificity and time
Alternative forms of between measures withdrawal behavior
Turnover behavior
Sumber: Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino (1979)
Gambar 1 Model Employee Turnover Process
30 Low performance )
Sumber: Spencer & Steers, 1981
Gambar 2 Hubungan Turnover Rates dan Satisfaction Levels untuk Low dan High Performers
Fitriany, Lindawati Gani, Sylvia Veronica Siregar, Arywarti Marganingsih, Viska Anggraita, Analisis... 177
gaji yang lebih tinggi. Untuk menahan lebih disenangi, demikian pula seorang agar karyawan yang berkinerja tinggi tidak
atasan auditor yang mampu menunjukkan dan meninggalkan pekerjaannya saat ini, biasanya
mengarahkan auditor dalam melaksanakan perusahaan akan menawarkan inducement
tugas dengan benar akan memberikan hasil berupa kenaikan gaji dan promosi. Inducement
kinerja sesuai yang diharapkan oleh organisasi ini dapat menghilangkan ketidakpuasan yang
(gaya kepemimpinan structure) yang pada kemudian akan mempengaruhi turnover
akhirnya akan berdampak pada kepuasan intention (keinginan berpindah kerja).
auditor atas kinerja yang dihasilkannya. Judge, Picollo, dan Ilies (2004); House,
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Filley, dan Gujarati (1971); Osborn dan Hunt
terhadap Kepuasan Kerja Auditor
(1975) dan Lok dan Crawford (2004) menemu- Kepemimpinan adalah kemampuan untuk
kan bahwa gaya kepemimpinan consideration mempengaruhi sebuah kelompok dalam
memiliki hubungan yang kuat dengan mencapai suatu tujuan, baik secara formal
kepuasan kerja pegawai. Penelitian tersebut yang berarti ditunjuk oleh perusahaan yang
menemukan bahwa gaya kepemimpunan bersangkutan, maupun secara informal yaitu tidak
consideration mempunyai pengaruh yang lebih ditunjuk oleh perusahaan, tetapi mempunyai
besar terhadap kepuasan kerja dibandingkan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
dengan gaya kepemimpinan structure. (Robbins 2009). Kreitner dan Kinichi (2005)
Nurhayati (2007) juga mengungkapkan bahwa mengemukakan gaya kepemimpinan dalam 2
gaya kepemimpinan consideration memiliki dimensi:
pengaruh yang lebih besar daripada gaya
1. Gaya Konsiderasi (consideration style) yaitu kepemimpinan structure terhadap kepuasan gaya kepemimpinan yang menggambarkan
kerja. Berdasarkan argumentasi serta studi kedekatan hubungan antara atasan dan
literatur yang telah dipaparkan sebelumnya, bawahan, adanya rasa saling percaya,
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai kekeluargaan, menghargai gagasan ba-
berikut:
wahan, dan adanya komunikasi antara
H 1 : Gaya kepemimpinan consideration
atasan dengan bawahan.
akan meningkatkan kepuasan kerja
2. Gaya Struktur Inisiatif (Initiating
auditor.
Structure) yaitu gaya kepemimpinan yang
H 2 : Gaya kepemimpinan structure akan
menunjukkan bahwa pemimpin yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja
mengorganisasikan dan mendefinisikan
auditor.
hubungan dalam suatu kelompok, cenderung membangun pola dan saluran
Pengaruh Kompleksitas Audit terhadap
komunikasi yang jelas, serta menjelaskan
Kepuasan Kerja Auditor
cara mengerjakan tugas yang benar. Salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas kerja adalah kompleksitas penugasan.
Seseorang yang menjalankan fungsi Menurut Libby dan Lipe (1992) dan Kennedy manajemen berkewajiban mempengaruhi
(1993), kompleksitas penugasan dapat karyawan bawahannya agar tetap melaksanakan
digunakan sebagai alat untuk meningkatkan tugas dengan baik, memiliki dedikasi terhadap
kualitas kerja. Kompleksitas penugasan untuk organisasi, dan tetap merasa berkewajiban untuk
tingkatan tertentu dapat mempengaruhi usaha mencapai tujuan organisasi (Sedarmayanti
auditor. Beberapa penelitian menunjukkan 2007). Kedua gaya di atas dapat mempengaruhi
adanya pengaruh negatif dari kompleksitas produktivitas kerja auditor. Seorang atasan
audit terhadap mutu audit (Simnett dan auditor yang mampu menciptakan hubungan
Trotman 1986 dalam Tan et al. 2002; yang baik antara atasan dan bawahan (gaya
Restuningtias dan Indriantoro 2000). Hal ini kepemimpinan consideration) tentunya akan
178 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Desember 2011, Volume 8 - No. 2, hal 171 - 196
merupakan masalah yang seringkali dihadapi waktu yang dihadapi oleh profesional dalam auditor dimana dalam kompleksitas tugas yang
bidang pengauditan dapat menimbulkan tinggi mereka dituntut untuk menghasilkan
tingkat stress yang tinggi dan mempengaruhi laporan audit yang berkualitas.
sikap, niat, dan perilaku auditor (Dezoort Audit menjadi semakin kompleks di- 2002) serta mengurangi perhatian mereka sebabkan tingkat kesulitan dan variabilitas
terhadap aspek kualitatif dari indikasi salah saji tugas audit yang semakin tinggi. Menurut
yang menunjukkan potensial kecurangan atas Restuningdiah dan Indriantoro (2000),
pelaporan keuangan (Braun 2000). Easterbrook peningkatan kompleksitas dalam suatu
(1959) menunjukkan bahwa di bawah tekanan tugas atau sistem akan menurunkan waktu, perhatian akan lebih terfokus pada tugas
tingkat keberhasilan tugas itu. Peningkatan yang dominan seperti tugas pengumpulan kompleksitas penugasan dapat menyebabkan
bukti berkaitan dengan frekuensi dan jumlah akuntan berperilaku disfungsional sehingga
salah saji dan mengorbankan perhatian yang menyebabkan penurunan kualitas audit. Hal
diberikan pada tugas tambahan seperti tugas tersebut tentunya akan menurunkan kepuasan
yang memperhatikan aspek kualitatif atas auditor. Oleh karena itu, hipotesis yang
terjadinya salah saji yang menunjukkan terbentuk adalah:
potensial kecurangan pelaporan keuangan.
H 3 : Kompleksitas penugasan audit dapat
Berdasarkan pembahasan di atas, maka
menurunkan kepuasan kerja auditor.
dapat disimpulkan bahwa tekanan anggaran waktu dapat menyebabkan semakin banyak
Pengaruh Time Budget Pressure terhadap transaksi yang tidak diuji oleh auditor.
Di sisi lain tekanan anggaran waktu juga Dezoort (2002) mendefinisikan tekanan
Kepuasan Kerja Auditor
menyebabkan peningkatan stress dari auditor anggaran waktu (time budget pressure) sebagai
karena kinerjanya dibatasi. Kedua hal ini bentuk tekanan yang timbul dari keterbatasan
berdampak pada penurunan kepuasan kerja sumber daya untuk melaksanakan suatu
auditor. Maka dikemukakan hipotesis sebagai tugas. Tekanan anggaran waktu merupakan
berikut:
suatu keadaan dimana auditor dituntut untuk H 4 : Tekanan anggaran waktu menurunkan
melakukan efisiensi terhadap anggaran waktu
kepuasan kerja auditor.
yang telah disusun atau terdapat pembatasan waktu dan anggaran yang sangat ketat dan
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
kaku (Sososutikno 2003). Tekanan anggaran
Kinerja Auditor
waktu merupakan faktor yang mempengaruhi William dan Hazer (1986) menyatakan kinerja seseorang (Ahituv dan Igbaria 1998).
bahwa kepuasan kerja merupakan orientasi McDaniel (1990) menjelaskan bahwa
afektif dari pekerja secara individual terhadap tekanan waktu adalah suatu pembatasan
pekerjaan dan karakteristiknya. Spector atas kinerja dan merupakan sumber stres.
(1997) menjelaskan bahwa kepuasan kerja Hal ini akan lebih memicu stres jika
berhubungan dengan kinerja sehingga seorang pekerjaan yang dilakukan kemungkinan
pekerja yang merasa puas seharusnya juga tidak dapat terselesaikan. Tekanan waktu
merupakan seorang pekerja yang produktif. yang menyebabkan stres akan berakibat pada
Seseorang yang senang atau puas dengan menurunnya efektivitas.
pekerjaannya akan lebih memiliki motivasi, Ada berbagai faktor yang mendorongnya
lebih giat, dan akhirnya memiliki kinerja yang munculnya tekanan anggaran waktu seperti
lebih baik. Robbins (2009) menemukan bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih
persaingan fee antara kantor akuntan puas cenderung lebih efektif dibandingkan
publik, pertimbangan kemampuan laba, dan organisasi yang memiliki karyawan yang
keterbatasan personil. Tekanan anggaran
kurang puas.
Fitriany, Lindawati Gani, Sylvia Veronica Siregar, Arywarti Marganingsih, Viska Anggraita, Analisis... 179
Penelitian Maryani dan Supomo (2001) kepuasan kerja berhubungan positif dengan juga menemukan bahwa kepuasan kerja
keinginan untuk berkarir jangka panjang mempunyai hubungan yang signifikan
sebagai auditor. Yang artinya semakin tinggi dengan kinerja individual. Larkin and
kepuasan kerja auditor, semakin rendah Schweikart (1986) meneliti berbagai faktor
keinginan untuk berpindah profesi. Özer dan yang berhubungan dengan kinerja auditor
Günlük (2010) juga menemukan hasil yang internal. Hasil penelitiannya menunjukkan
sejalan dimana adanya hubungan negatif antara bahwa kepuasan kerja dan motivasi individu
kepuasan kerja dan keinginan berpindah kerja adalah hal yang paling menentukan kinerja
auditor. Soedibyo (2010), meneliti pengaruh auditor. Semakin tinggi kepuasan kerja auditor,
job satisfaction terhadap turnover intention semakin tinggi pula kinerjanya. Penelitian
dengan melihat peran nutrient information dan mengenai hubungan kepuasan kerja dengan
information consciousness dalam memoderasi kinerja eksternal auditor masih jarang, namun
hubungan antara job satisfaction dan turnover karakteristik pekerjaan internal auditor dan
intention.
ekstenal auditor tidak jauh berbeda dimana Berdasarkan pembahasan tersebut, peneliti pada ekternal auditor, kepuasan kerja juga
menduga bahwa auditor yang memiliki akan meningkatkan kinerja.
kepuasan kerja akan loyal pada organisasi Berdasarkan berbagai penelitian di atas,
yang menaunginya, sehingga menurunkan penelitian ini akan melihat pengaruh kepuasan
keinginan untuk meninggalkan organisasinya kerja terhadap kinerja ekstenal auditor. Auditor
tersebut. Oleh karena itu, hipotesis yang yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya,
terbentuk adalah:
akan lebih termotivasi, lebih giat dan produktif
H 6 : Kepuasan kerja menurunkan keinginan
dalam melakukan pekerjaannya sehingga
berpindah kerja auditor.
meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Pengaruh Kinerja terhadap Hubungan
H 5 : Kepuasan kerja meningkatkan kinerja antara Kepuasan Kerja dan Keinginan auditor.
Berpindah Auditor
Kinerja pegawai sebagai suatu ukuran Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap yang dapat digunakan untuk menetapkan
Keinginan Berpindah Kerja Auditor
perbandingan hasil pelaksanaan tugas, Kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya
tanggungjawab yang diberikan oleh organisasi mempunyai pengaruh terhadap keinginan
pada periode tertentu dan relatif dapat berpindah kerja. Karyawan dengan kepuasan
digunakan untuk mengukur prestasi kerja kerja yang rendah, kurang bahagia dan tidak
atau kinerja organisasi (Gibson et al. 1996). termotivasi dengan pekerjaannya, akan
Sedangkan keinginan berpindah merupakan meningkat keinginannya untuk berpindah
variabel yang berhubungan dan lebih banyak kerja. Tate, Whately dan Clugson (1997);
menerangkan perilaku turnover (Arnold dan Igbaria dan Guimaraes (1993); Natemeyer,
Feldman 1982; Mobley et al. 1979 dalam Burton dan Johnston (1995) serta Pasewark
Lekatompessy 2003).
dan Strawser (1996) menemukan bahwa Menurut Spector (2001) hubungan antara kepuasan kerja secara langsung berpengaruh
kepuasan kerja dan turnover dimoderasi negatif terhadap keinginan berpindah
oleh tingkat kinerja auditor. Auditor yang karyawan. Snead dan Harrell (1991) dan Özer
tidak puas (kepuasan kerjanya rendah) dan dan Günlük (2010) meneliti secara spesifik
dianggap memiliki prestasi yang rendah mengenai hubungan antara kepuasan kerja
(poor performers ) oleh atasannya, memiliki auditor dan keinginan berpindah kerja. Snead
tingkat turnover yang tinggi. Tapi sebaliknya, dan Harrell (1991) yang menemukan bahwa
karyawan yang memiliki kinerja tinggi (baik
180 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Desember 2011, Volume 8 - No. 2, hal 171 - 196
Gambar 3 Kerangka Penelitian
yang puas maupun yang tidak/kurang puas)
JOBS i = LEADER_C i + LEADER_
keinginan berpindah kerjanya akan lebih rendah
S i + COMPLEX i + TIME i +
karena mereka diberikan strong inducements
CHARACT i + GENDER i +
untuk tidak keluar dari tempat bekerjanya, EXPERIENC i + AGE i + LEVEL i misalnya dengan diberi kenaikan gaji dan
promosi. Inducement ini dapat menghilangkan Model 1
+e
i ......................
ketidakpuasan. Pada penelitian ini akan diteliti apakah tingkat keinginan berpindah kerja
Untuk menguji hipotesis 5 digunakan model auditor tergantung pada tingkat kinerja auditor,
penelitian sebagai berikut:
sehingga hipotesis yang terbentuk adalah:
H 7 : Tingkat kinerja auditor mem- PERFORM i = JOBS i + CHARACT i +
pengaruhi hubungan antara
GENDER i + EXPERIENC i
kepuasan kerja dan keinginannya
+ AGE i + LEVEL i
untuk berpindah kerja auditor.
+e
Model 2 i .....................
Kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat Untuk menguji hipotesis 6 dan 7 digunakan
dilihat pada Gambar 3. model penelitian sebagai berikut:
TURNOVER INTENTION i = METODE PENELITIAN
JOBS i + JOBS*PERF i + CHARACT i + GENDER i +
Model Penelitian
EXPERIENC i + AGE i + LEVEL i Untuk menguji hipotesis 1 sampai 4 digunakan
model penelitian sebagai berikut: i ..................
+e
Model 3
Fitriany, Lindawati Gani, Sylvia Veronica Siregar, Arywarti Marganingsih, Viska Anggraita, Analisis... 181
Tabel 1 Operasionalisasi Variabel
No Variabel
Uraian
Diukur dengan kuesioner yang diadopsi dari JSS (Job satisfaction Survey) Paul 1 Kepuasan Kerja
E Spector (2001) yang terdiri dari 20 item pertanyaan mengenai 5 hal yaitu pay, (JOBS)
promotion, fringe benefit, co-worker, dan communication (K01-K04, C1-C4,SL1- SL4,PR1-PR4,B1-B4)
Gaya Diukur dengan instrumen yang dikembangkan Gibson (1996), terdiri dari 5 item 2 Kepemimpinan
pertanyaan mengenai gaya kepemimpinan consideration (P1-P5) dan 3 item untuk (LEADER)
gaya kepemimpinan structure (P6-P8).
3 Kompleksitas Kompleksitas tugas diadopsi dari kuesioner Prasita dan Adi (2007) yang terdiri dari 4
Tugas
pertanyaan (KT1-KT4).
(COMPLEX) Tekanan anggaran waktu digunakan untuk menentukan beban audit dan mengukur
4 Tekanan efektivitas kinerja auditor (Waggoner dan Cashell 1991). Tekanan anggaran waktu Anggaran Waktu
diukur dengan menggunakan variabel yang telah digunakan Prasita dan Adi (2007) (TIME)
dan Cook dan Kelley (1988) dalam Marganingsih (2009). Tekanan anggaran waktu diukur dengan pertanyaan T1-T4.
Performance auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang 5 Performance
telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Variabel kinerja auditor (PERFORM)
dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Kalbers dan Fogarty (1995). Kinerja diukur dengan pertanyaan KN1-KN4.
Keinginan berpindah kerja didefinisikan oleh Suwandi dan Indriantoro (1999) sebagai 6 Keinginan
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan Berpindah Kerja
lain. Keinginan berpindah kerja diukur dengan instrumen dari Kalber dan Forgarty (TURNOVER
(1995) yang terdiri dari 11 item pertanyaan dengan 7 poin skala likert. Pada penelitian INTENTION)
ini, ketujuh pertanyaan tersebut dipilih yang sesuai dengan pekerjaan auditor dan kemudian dilakukan pre-test untuk menguji validitas dan reliabilitas sehingga
diperoleh 4 pertanyaan (KB1-KB4). Variabel ini adalah dummy, 1: karakteritik A, 0 : karakteristik B. Penelitian ini
7 Kepribadian menggunakan karakteristik kepribadian tipe A dan tipe B seperti yang digunakan (CHARACT)
oleh Rayburn and Rayburn (1996) dan Liyanarachchi (2007). Orang yang memiliki karakteristik A adalah orang yang lebih agresif, ambisius, kompetitif dan tidak sabar, stress, time urgency, cepat, dan berkomitmen dengan goal, dibandingkan dengan orang memiliki karakteristik B. Rayburn and Rayburn (1996) menunjukkan individu dengan karakteristik A lebih memiliki kepuasan kerja dan kinerja daripada individu dengan karakteristik B. Cara pengelompokan karakteristik adalah jawaban karakteristik pada tabel 9 nomor 2, 5, 11, 21, 24, 27 direverse. Lalu dijumlahkan dengan semua skor lainnya. Tipe A adalah orang yag skornya di atas rata-rata, tipe B adalah yang di bawah rata-rata. 8 1= 20-24 tahun; 2=25-29 tahun; 3=30-34 tahun; 4=35-39 tahun; 5 = lebih dari 40
Usia (AGE)
tahun
9 Jenis Kelamin
0 = Wanita; 1 = Pria
(GENDER) 10 Jabatan (LEVEL) 1 = Junior; 2 = Senior; 3 = Supervisor; 4 = Manajer
11 Pengalaman Pengalaman menjadi auditor diukur dengan jumlah tahun seseorang menjadi auditor.
(EXPERIENCE)
Definisi Operasional dan Pengukuran
6 diukur dengan skala likert 1-4, yaitu nilai
Variabel
1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = Definisi operasional variabel penelitian ini
setuju, 4 = sangat setuju (Sekaran 2000). Pada dapat dilihat pada Tabel 1. Variabel 1 sampai
penelitian ini tidak menggunakan 5 skala likert
182 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Desember 2011, Volume 8 - No. 2, hal 171 - 196
untuk menghindari responden yang memilih waktu ke waktu). Suatu variabel dikatakan jawaban nomor netral.
mempunyai validitas yang baik terhadap konstruk atau variabel latennya apabila nilai t
Populasi dan Sampel Penelitian
muatan faktornya lebih besar dari nilai kritis Unit analisis dari penelitian ini adalah
> 1,96 atau >2 (Doll, Xia, dan Torkzadeh auditor dan konsultan yang bekerja di KAP.
1994), dan muatan faktor standarnya >0,50 Populasi penelitian adalah professional staff
(Igbaria et al. 1997). Pengujian reliabilitas yang bekerja di KAP baik sebagai auditor
dengan perhitungan construct reliability dan maupun konsultan. Menurut data Pusat
variance extracted (Hair et al. 1995). Jika hasil Pembinaan Akuntan dan Jasa Penilai (PPAJP)- perhitungan construct reliability lebih besar Depkeu, pada tahun 2008 jumlah KAP di
dari 0,7 dan variance extracted lebih besar dari Indonesia adalah 389 buah, partner 805 orang,
0,5, maka dapat dikatakan bahwa reliabilitas auditor 9.012 orang dan non auditor (konsultan)
construct sudah baik (Wijanto 2008). 987 orang. Sehingga total profesional staff adalah 9.999. Pada penelitian ini, KAP dikelompokkan menjadi 3 berdasarkan jumlah
ANALISIS HASIL PENELITIAN
karyawan, KAP Besar jumlah karyawannya diatas 400 orang (ada 49 KAP), KAP
Menengah jumlah karyawannya 100-400 orang Statistik Deskriptif Sampel Kuesioner diedarkan kepada 46 KAP di
(ada 13 KAP), KAP Kecil adalah KAP yang jumlah karyawannya dibawah 100 orang (ada
Jakarta, Bandung, Semarang, Surabaya dan 327 KAP). Metode pemilihan sampel adalah
Medan. Total kuesioner yang disebarkan dengan metode convenience sampling. Peneliti
adalah 1.444 buah dan yang kembali berusaha agar diperoleh data dengan jumlah
sebanyak 1.216 buah. Dari jumlah tersebut yang seimbang antara KAP Besar, Menengah
ada 58 kuesioner yang tidak memenuhi syarat dan Kecil.
sehingga yang diolah adalah 1.178 kuesioner. Pengumpulan data dilakukan dengan
Gambaran lengkap profil responden pada metode survei melalui kuesioner yang
KAP Kecil, Menengah dan Besar dapat dilihat dikirimkan kepada responden sejak 28
pada Tabel 2. Berdasarkan Tabel 2 dapat Februari 2010 sampai 20 April 2010. Sebelum
disimpulkan bahwa sebagian besar responden dikirimkan kepada responden, dilakukan pre- berpendidikan S1. Auditor Junior dan senior, test terlebih dahulu. Kuesioner dikirimkan
berada pada kelompok umur 20-24 dan 25-29 kepada responden dengan cara: (1) Disebarkan
tahun, pengalaman kerja kurang dari 2 tahun pada waktu responden kuliah di PPAk dan
dan antara 2.1–5 tahun. Jumlah wanita dan mengikuti seminar yang diadakan oleh tim
pria hampir sama. Pada kelompok usia 20- peneliti bekerjasama dengan (IAPI) dan
24 tahun wanita lebih banyak daripada pria, MAKSI-PPAk UI; (2) On Line Survey; (3)
namun ketika usia 30 tahun ke atas, pria lebih Dikirim ke KAP.
banyak daripada wanita.
Metode Analisis Data Tahapan dan Hasil Pengujian SEM Data yang berasal dari kuesioner di- (Structural Equation Modeling)
olah dengan software Linear Structural Pengujian SEM pada penelitian ini RELationship (LISREL) 8.72 full version.
menggunakan Maximum Likelihood Estimate Dilakukan uji validitas (untuk mengetahui
(MLE) dengan menggunakan pendekatan dua valid tidaknya suatu pernyataan) dan
langkah (Anderson dan Gerbing 1988 dalam reliablilitas (untuk mengetahui sejauh
Wijanto 2008). Hasil pengujian validitas dan mana hasil pengukuran tetap konsisten dari
reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3 dan 4
Fitriany, Lindawati Gani, Sylvia Veronica Siregar, Arywarti Marganingsih, Viska Anggraita, Analisis... 183
Tabel 2 Data Demografi Responden
pada lampiran. Dari kombinasi berbagai ukuran
Analisis Hasil Pengujian
kecocokan tersebut, maka secara umum dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja
model baik pada KAP Kecil, KAP Menengah, maupun KAP Besar adalah baik (lihat Tabel 5).
Hasil pengujian pada Tabel 6 menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan konsideran
(atasan yang bersikap ramah, saling Model Persamaan struktural pada penelitian ini
Analisis Model Struktural
percaya, menghargai bawahan, terbuka dan ada 3 untuk masing masing jenis KAP (KAP
menyenangkan) berpengaruh signifikan positif Besar, Menengah dan Kecil). Path diagram
terhadap kepuasan kerja staf akuntan publik di dapat dilihat pada Gambar 4 sampai 6 pada
KAP Kecil dan Besar, tapi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja staf akuntan
lampiran. Hasil pengujian model 1 sampai publik di KAP Menengah. Sedangkan gaya
model 3 untuk KAP Kecil, Menengah dan kepemimpinan structure (atasan yang mampu Besar dapat dilihat pada Tabel 6 sampai 8. berkomunikasi dengan bawahan secara jelas
184 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Desember 2011, Volume 8 - No. 2, hal 171 - 196
Tabel 5 Hasil Uji Kecocokan Seluruh Model
KAP KECIL
KAP MENENGAH
KAP BESAR
Ukuran GOF Target – Tingkat
Hasil Estimasi Tingkat Kecocokan
Hasil Estimasi
Tingkat
Hasil Estimasi
Tingkat
Model Kecocokan Chi-Square
Kurang Baik 2018,39 Kurang Baik P
Nilai yang kecil
Kurang Baik 2019.27
(P = 0.0) NCP
923,70 Baik Interval
Nilai yang kecil
Interval yang sempit
0,055 Baik ECVI
M* = 7,27 Baik dekat dengan ECVI
Nilai yang kecil dan
S* = 7,35 saturated
S* = 6,27
S* = 4,62
I* = 218,92 AIC
I* = 214,08
I* = 191,70
Nilai yang kecil dan
M* = 2325,70 Baik dekat dengan AIC Saturated
I* = 70055,61 CAIC
I* = 87132,47
I* = 85881,76
Nilai yang kecil dan
M* = 3404,04 Baik dekat dengan CAIC
S* = 7963,21 saturated
S* = 8939,37
S* = 7355,77
I* = 70284,64 NFI
I* = 87383,04
I* = 86111,57
0.97 Baik NNFI
0.98 Baik CFI
0,98 Baik IFI
0,98 Baik RFI
0,97 Baik CN
168,16 Kurang Baik RMR
Kurang Baik 0,05 GFI
Standardized RMR <
Kurang Baik 0.072
Kurang Baik 0.1
GFI > 0,90
0.81 Cukup Baik
0.84 Cukup Baik
0.8 Cukup Baik
(Marginal Fit) AGFI
(Marginal Fit)
(Marginal Fit)
Kurang Baik 0,76 Kurang Baik * M = Model ; S = Saturated ; I = Independence
AGFI > 0,90
Kurang Baik 0,79
Tabel 6 Hasil Pengujian Model 1
KAP BESAR Hipotesis
KAP KECIL
KAP MENENGAH
Path
Estimasi Nilai t Kesimpulan H1 LEADER_C => JOBS
Estimasi Nilai t
Kesimpulan
Estimasi Nilai t
Kesimpulan
6,67 Signifikan H2 LEADER_S => JOBS
Tidak Signifikan
4,15 Signifikan H3 COMPLEX => JOBS
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
-1,61 Tidak Signifikan H4 TIME => JOBS
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
-0,39 Tidak Signifikan CHARAC => JOBS
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
-1,42 Tidak Signifikan GENDER => JOBS
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
0,66 Tidak Signifikan EXPERIEN => JOBS
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
-2,14 Signifikan AGE => JOBS
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
-0,90 Tidak Signifikan LEVEL => JOBS
-0,0014 -0,010
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
2,56 Signifikan
Tabel 7 Hasil Pengujian Model 2
KAP KECIL
KAP MENENGAH
KAP BESAR
Hipotesis Path
Estimasi
Nilai t
Kesimpulan
Estimasi Nilai t Kesimpulan
Estimasi Nilai t Kesimpulan
0,31 4,47 Signifikan CHARAC => PERFORM
H5 JOBS => PERFORM
0,074 1,64 Tidak Signifikan GENDER => PERFORM
Tidak Signifikan
0,76 Tidak Signifikan
0,16 3,15 Signifikan EXPERIEN => PERFORM
Tidak Signifikan
0,35 Tidak Signifikan
0,075 1,05 Tidak Signifikan AGE => PERFORM
Tidak Signifikan
0,93 Tidak Signifikan
-0,071 -0,94 Tidak Signifikan LEVEL => PERFORM
Tidak Signifikan
-0,76 Tidak Signifikan
Tidak Signifikan
-2,04 Signifikan
0,042 0,66 Tidak Signifikan
Fitriany, Lindawati Gani, Sylvia Veronica Siregar, Arywarti Marganingsih, Viska Anggraita, Analisis... 185
Tabel 8 Hasil Pengujian Model 3
KAP KECIL
KAP MENENGAH
KAP BESAR
Hipotesis Path
Estimasi
Nilai t Kesimpulan
Estimasi Nilai t Kesimpulan
Estimasi Nilai t Kesimpulan
-5,82 Signifikan H7 JOBSPERF => TI
H6 JOBS => TI
-0,59 Tidak Signifikan CHARAC => TI
0,84 Tidak Signifikan GENDER => TI
-0,76 Tidak Signifikan EXPERIEN => TI
Tidak Signifikan
1,45 Tidak Signifikan
-2,99 Signifikan (negatif) AGE => TI
-1,44 Tidak Signifikan
-0,90 Tidak Signifikan LEVEL => TI
Tidak Signifikan
-0,0045 -0,036 Tidak Signifikan
dan efektif, mampu memberi arahan dalam ( structure). Hal ini berhubungan dengan skala mengerjakan tugas dengan benar, dan fokus kantor yang sangat besar. Temuan ini sesuai pada tujuan) berpengaruh signifikan positif
dengan penelitian dari Nurhayati (2007). terhadap kepuasan kerja staf akuntan publik di
Hasil ini menunjukkan bahwa KAP perlu KAP Besar, tapi tidak berpengaruh signifikan
memperhatikan gaya kepemimpinan yang terhadap kepuasan kerja staf akuntan publik di
cocok, untuk itu perlu dipertimbangkan adanya KAP Menengah dan Kecil.
pelatihan kepemimpinan bagi pemimpin KAP Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
agar dapat meningkatkan kepuasan kerja pada KAP kecil, yang mempengaruhi
auditor sehingga dapat meningkatkan kualitas tingkat kepuasan kerja auditor hanya gaya
audit.
kepemimpinan consideration, sedangkan gaya kepemimpinan structure tidak berpengaruh.
Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Time
Hal tersebut mungkin disebabkan ukuran KAP
Budget Pressure terhadap Kepuasan Kerja
Kecil tidak terlalu besar, maka tidak terlalu Pada semua jenis KAP, kompleksitas diperlukan gaya kepemimpinan structure. Pada tugas dan time budget pressure terbukti tidak KAP Menengah, kedua gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja (lihat tidak mem pengaruhi tingkat kepuasan kerja Tabel 6). Hasil ini bertentangan dengan auditor. Hal ini mungkin disebabkan karena hasil penelitian McDaniel (1990). Hal ini
KAP yang tergolong Menengah sangat heterogen sehingga belum dapat disimpulkan kemungkinan karena beda konteks negara
dan para auditor sudah menyadari bahwa tipe kepemimpinan yang memberi kepuasan
kompleksitas tugas dan anggaran waktu audit pada KAP Menengah. Sedangkan pada KAP yang ketat sudah menjadi nature dari pekerjaan Besar, gaya kepemimpinan konsideran dan audit sehingga hal ini tidak mempengaruhi gaya kepemimpinan structure berpengaruh tingkat kepuasan kerjanya. Hal ini menun- terhadap kepuasan auditor, namun gaya jukkan bahwa para auditor yang bekerja kepemimpinan consideration memiliki di KAP memang bertujuan untuk mencari pengaruh yang lebih besar dibandingkan gaya pengalaman dan ilmu pengetahuan sehingga kepemimpinan structure. Berarti di KAP Besar, mereka bersedia melakukan pekerjaaan yang selain dibutuhkan jenis gaya kepemimpinan kompleks dan waktu kerja yang penuh dengan yang ramah, terbuka, menyenangkan dan peduli terhadap bawahan (consideration), tekanan.
Tabel 6 menunjukkan bahwa sebagian juga diperlukan kepemimpinan yang mampu besar variabel kontrol (karakteristik, gender, berkomunikasi dengan bawahan secara jelas pengalaman, umur, level) tidak berpengaruh dan efektif serta memberi arahan yang benar signifikan pada model ini, kecuali pengalaman
186 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Desember 2011, Volume 8 - No. 2, hal 171 - 196