Implikasi Manajerial

4.5. Implikasi Manajerial

Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, dapat dibuat rekapitulasi mengenai pengaruh dari aspek-aspek kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan berupa kompensasi, kondisi kerja, kebijakan organisasi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.

Tabel 28. Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen

Keadilan dalam sistem penggajian (X1)

0,87 Pemberian kompensasi langsung dan tidak

langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3)

0,89 Pemberian insentif yang sesuai dengan

keterampilan dan kinerja (X4)

Reward sesuai dan sebanding dengan hasil 0,85

kerja (X5)

Kondisi kerja

Keamanan tempat kerja (X6)

0,84 Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja

(X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8)

Peraturan jam kerja (X9)

Beban kerja yang adil (X10)

0,60 Kedisiplinan dalam penerapan peraturan

(X11)

0,76 antar pribadi

Hubungan

Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan

atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan

Jarang terjadinya konflik (14)

0,88 Perhatian atasan atas ide, usul dan saran (X16)

Penghargaan yang diberikan institusi(X15)

0,78 Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang

terjadi (X17)

Pekerjaan itu

0,83 sendiri

Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai

mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18)

Kesempatan menggunakan keterampilan dan 0,85

pengetahuan baru yang dimiliki (X19)

Pekerjaan yang dilakukan membuat 0,88

keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20)

Berdasarkan Tabel 28, maka implikasi manajerial yang dapat diberikan dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh fakultas IPB, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Pihak institusi hendaknya memanfaatkan situasi ini dengan meningkatkan kesempatan tenaga kependidikannya untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru melalui berbagai program pelatihan secara teratur yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan, seperti pelatihan komputer, pelatihan sistem akuntansi keuangan, pelatihan inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor, persuratan dan arsip- arsip untuk tenaga kependidikan administrasi serta pelatihan jaringan internet dan pelatihan mengoperasikan teknologi baru untuk tenaga kependidikan laboran dan teknisi. Menurut Rachmawati (2007), program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia. Pelatihan merupakan sarana untuk mengasah keterampilan dan menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja yang dapat menyebabkan kinerja pegawai menurun.

2. Kondisi kerja masih perlu diperbaiki seperti dalam penataan ruangan kerja, perlu adanya masukan dari tenaga kependidikan tentang penataan ruang kerja yang menurut mereka baik dan nyaman ketika bekerja. Sarana pendukung dan peralatan kerja juga masih perlu diperbaiki. Walaupun peralatan kerja yang ada sudah memadai, tetapi masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan seperti jumlah komputer yang kurang dalam satu ruang kerja, sehingga mereka harus saling bergantian menggunakannya. Hal ini perlu diperhatikan karena dapat mengurangi kinerja tenaga kependidikan.

3. Perlu adanya keadilan dalam penetapan kebijakan. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas, beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. karena saat ini masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga 3. Perlu adanya keadilan dalam penetapan kebijakan. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas, beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. karena saat ini masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga

4. Perlu adanya perhatian dari atasan maupun institusi tentang pengakuan kerja terhadap kinerja dari tenaga kependidikan, khususnya tenaga kependidikan honorer. Karena berdasarkan Tabel 9, pengakuan dan penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja dari tenaga kependidikan honorer dirasakan masih minim seperti, penghargaan berupa uang yang diberikan kepada tenaga kependidikan berprestasi dimana penghargaan tersebut hanya diberikan kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan honorer. Oleh karena itu, sebaiknya tenaga honorer juga mendapatkan penghargaan tersebut, karena tenaga honorer merupakan bagian dari tenaga kependidikan dimana urutan rangking kinerja merupakan gabungan dari PNS dan honorer. Di dalam proses pengambilan keputusan, atasan hendaknya mempertimbangkan kritik dan saran dari tenaga kependidikan sehingga mereka merasa diakui keberadaannya. Karena terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan bahwa mereka merasakan walaupun ide, usul dan saran mereka diterima didalam rapat, pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan.

5. Berdasarkan Tabel 8, hubungan atasan dan bawahan sudah cukup baik, sehingga perlu dipertahankan. Salah satu kewajiban atasan pada waktu kerja adalah memberikan bimbingan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas, memberikan contoh dan teladan yang baik, sehingga dapat memperbaiki atau menambah pengetahuan dan kualitas kerja tenaga kependidikan. Dan untuk meningkatkan komunikasi antar pegawai beda unit kerja, maka institusi perlu membuat banyak acara yang melibatkan banyak pegawai. Misalnya family gathering, kompetisi olah raga internal dan acara-acara lain yang membantu institusi di dalam meningkatkan intensitas pegawai untuk berinteraksi. Acara pertemuan bersama dengan seluruh pegawai sebaiknya dirutinkan agar hubungan kekerabatan antar pegawai semakin terjalin dengan baik.

6. Institusi sebaiknya lebih memperhatikan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawainya. Pemberian kompensasi yang masih belum memuaskan pegawai dapat mengakibatkan berkurangnya kinerja, meningkatkan derajat ketidakadilan dan keluhan-keluhan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa pegawai yang semakin parah. Karena berdasarkan Tabel 5, tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diterima. Dan sejauh ini, masih ada tenaga honorer yang belum mendapatkan insentif, hal ini akan menimbulkan rasa kecewa bagi tenaga honorer yang telah melakukan pekerjaannya dengan maksimal. Selain itu, sistem pemberian insentif ini pun harus benar-benar sesuai dengan kinerja tenaga kependidikan yang bersangkutan. Karena beberapa tenaga kependidikan berpersepsi bahwa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan. Oleh karena itu, institusi perlu menjalankan program penilaian kinerja tenaga kependidikan secara rutin dan penilaian kinerja tersebut jangan sampai terjadi bias. Karena berdasarkan Tabel 11, kinerja tenaga kependidikan termasuk dalam kategori baik, sehingga diharapkan kinerja yang baik ini dapat lebih baik lagi sehingga membantu IPB mencapai kinerja yang unggul.