Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan

4.4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan

Dalam penelitian ini besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat diketahui dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) yang terdiri dari dua variabel, yaitu variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas. Kepuasan kerja tenaga kependidikan (ξ) merupakan variabel laten bebas yang terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Variabel-variabel ini dibentuk oleh beberapa indikator. Sedangkan kinerja tenaga kependidikan (η) merupakan variabel laten tidak bebas dan terdiri dari beberapa variabel laten yaitu, produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan. Variabel-variabel ini pun dibentuk oleh beberapa indikator. Nilai dari masing-masing indikator tiap komponen diolah dengan menggunakan software LISREL 8.30 yang membentuk diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan yang dapat dilihat pada Gambar 6.

1.20 X3 0.89 KOM

0.91 TJ 0.91 Y7 1.17

1.24 0.87 0.77 X11 Y8 1.40

1.47 X13 0.73 HAP

1.39 X16 0.78 AKU

0.94 Y13 1.11 X17

X20 Chi-Square=267.37, df=515, P-value=1.00000, RMSEA=0.000

Keterangan : 1. KEP = Kepuasan Kerja

8. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri 2. KIN = Kinerja

9. PRO = Produktivitas 3. KOM = Kompensasi

10. INI = Inisiatif / Kreativitas 4. KK = Kondisi Kerja

11. TJ = Tanggung Jawab 5. KI = Kebijakan Institusi

12. KS = Kerja Sama 6. HAP = Hubungan Antar Pribadi

13. DIS = Kedisiplinan 7. AKU = Pengakuan

Gambar 6. Diagram lintas model pengaruhkepuasan kerja

Secara keseluruhan uji kecocokan model ini dapat diterima. Kecocokan model ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 1,00000. nilai p-value sudah memenuhi harapan yaitu di atas 0,05 (Hair, et al., 1998). Hal ini berarti model tersebut tidak signifikan, yaitu matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda, maka model yang diajukan layak. Nilai RMSEA sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, berarti model tersebut cocok dengan data yang ada. Nilai chi-square sebesar 267,37 lebih kecil dari nilai derajat bebasnya yaitu 515. Sesuai dengan aturan yang ada pada LISREL, bahwa untuk mendapatkan model yang fit atau cocok, maka nilai chi-square harus lebih kecil dari nilai derajat bebasnya. Hal ini telah terpenuhi oleh model. Selain itu, nilai GFI dan AGFI telah memenuhi syarat yaitu sebesar 0,90 dan 0,89. Nilai tersebut dapat diketahui pada lampiran 5.

Gambar 6 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja tenaga kependidikan sebesar 0,83 atau 83 persen dengan nilai t (Gambar 4) sebesar 5,59 pada taraf nyata lima persen (>1,96). Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja tenaga kependidikan akan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan sebesar 83 persen. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ini dikarenakan tenaga kependidikan menilai bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.

Tenaga kependidikan yang memperoleh kepuasan kerja akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan kerja bertambah dan kinerja pun meningkat. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins (2001) bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif, biasanya pegawai akan sering melamun, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, institusi perlu berupaya memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Hal ini akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan dan pencapaian tujuan institusi pada akhirnya.

4.4.1. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja

Variabel laten bebas kepuasan kerja terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri yang dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6, besarnya pengaruh indikator yang paling besar secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut :

1. Variabel laten pekerjaan itu sendiri

Tabel 17. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri

No. Indikator pekerjaan itu sendiri Kontribusi

1. Tingkat pemahaman pekerjaan yang 0,83 dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18)

2. Kesempatan menggunakan keterampilan 0,85 dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19)

3. Pekerjaan yang dilakukan membuat 0,88 keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20)

Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,92 (92 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,48 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan pekerjaan itu sendiri menyebabkan pengaruh yang sangat besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Kontribusi yang besar ini dikarenakan institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya, khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia.

Tingkat pemahaman pekerjaan merupakan pemahaman tenaga kependidikan terhadap prinsip dan metode yang diperlukan

pekerjaan. Tenaga kependidikan diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki agar dapat

untuk

melaksanakan melaksanakan

Hal ini berarti peningkatan keterampilan dan pengetahuan akan lebih meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Besarnya kontribusi ini karena tenaga kependidikan sudah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan metode yang ditetapkan institusi. Pengetahuan tenaga kependidikan juga diperoleh dari pelatihan-pelatihan, rekan kerja maupun dari membaca buku – buku yang berkaitan dengan pekerjaan. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sebagai motivasi untuk memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima.

2. Variabel laten kondisi kerja

Tabel 18. Kontribusi indikator kondisi kerja

No. Indikator kondisi kerja Kontribusi

1. Keamanan tempat kerja (X6) 0,84

2. Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja 0,90 (X7)

3. Sarana pendukung dan peralatan kerja 0,80 (X8)

Kondisi kerja memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,87 (87 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,30 (>1,96). Tenaga kependidikan menyadari bahwa menjaga ketenangan, kenyamanan dan kebersihan tempat kerja merupakan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu. Hal ini terlihat dari indikator kepuasan dengan kenyamanan Kondisi kerja memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,87 (87 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,30 (>1,96). Tenaga kependidikan menyadari bahwa menjaga ketenangan, kenyamanan dan kebersihan tempat kerja merupakan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu. Hal ini terlihat dari indikator kepuasan dengan kenyamanan

3. Variabel laten peraturan dan kebijakan

Tabel 19. Kontribusi indikator kebijakan institusi

No. Indikator kebijakan institusi Kontribusi

1. Peraturan jam kerja (X9) 0,67

2. Beban kerja yang adil (X10) 0,60

3. Kedisiplinan dalam penerapan peraturan 0,87 (X11)

Peraturan dan kebijakan memberikan kontribusi sebesar 0,81 (81 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,20 (>1,96). Nilai ini menggambarkan bahwa peraturan dan kebijakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan. Kebijakan ini diukur berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan dengan kebijakan peraturan jam kerja yang diterapkan, beban kerja yang adil dan kedisiplinan dalam penerapan peraturan, dimana indikator ketiga memiliki kontribusi terbesar terhadap kebijakan institusi yaitu sebesar 0,87 dengan nilai t sebesar 3,46 (>1,96). Pemberlakuan peraturan dan kebijakan institusi ini lebih ditujukan agar pegawai tidak bekerja semaunya sendiri. Peraturan yang ditetapkan institusi perlu diikuti dengan adanya sanksi bagi pegawai yang melanggar peraturan, agar peraturan dapat berjalan efektif. Peraturan dapat berjalan baik apabila institusi Peraturan dan kebijakan memberikan kontribusi sebesar 0,81 (81 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,20 (>1,96). Nilai ini menggambarkan bahwa peraturan dan kebijakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan. Kebijakan ini diukur berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan dengan kebijakan peraturan jam kerja yang diterapkan, beban kerja yang adil dan kedisiplinan dalam penerapan peraturan, dimana indikator ketiga memiliki kontribusi terbesar terhadap kebijakan institusi yaitu sebesar 0,87 dengan nilai t sebesar 3,46 (>1,96). Pemberlakuan peraturan dan kebijakan institusi ini lebih ditujukan agar pegawai tidak bekerja semaunya sendiri. Peraturan yang ditetapkan institusi perlu diikuti dengan adanya sanksi bagi pegawai yang melanggar peraturan, agar peraturan dapat berjalan efektif. Peraturan dapat berjalan baik apabila institusi

4. Variabel laten pengakuan

Tabel 20. Kontribusi indikator pengakuan

No. Indikator pengakuan Kontribusi

1. Penghargaan yang diberikan institusi 0,88 (X15)

2. Perhatian atasan atas ide, usul dan saran 0,78 (X16)

3. Dilibatkan dalam pemecahan masalah 0,89 yang terjadi (X17)

Pengakuan memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,80 (80 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,15 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan pengakuan yang diberikan menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan pengakuan yaitu dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi pada unit kerja masing-masing yang memberikan kontribusi sebesar 0,89 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,65 (>1,96). Hal ini dikarenakan tenaga kependidikan berpersepsi bahwa dilibatkannya mereka dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan pada unit kerja masing-masing merupakan salah satu bentuk kepercayaan dan penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Pengakuan atau penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan merupakan salah satu bentuk kebutuhan aktualisasi diri tenaga Pengakuan memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,80 (80 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,15 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan pengakuan yang diberikan menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan pengakuan yaitu dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi pada unit kerja masing-masing yang memberikan kontribusi sebesar 0,89 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,65 (>1,96). Hal ini dikarenakan tenaga kependidikan berpersepsi bahwa dilibatkannya mereka dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan pada unit kerja masing-masing merupakan salah satu bentuk kepercayaan dan penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Pengakuan atau penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan merupakan salah satu bentuk kebutuhan aktualisasi diri tenaga

5. Variabel laten hubungan antar pribadi

Tabel 21. Kontribusi indikator hubungan antar pribadi

No Indikator hubungan antar pribadi Kontribusi

1. Komunikasi yang baik sesama rekan kerja 0,76 dan atasan (12)

2. Membuka diri dalam menerima pendapat 0,73 dan kritik (13)

3. Jarang terjadinya konflik (14) 0,78

Hubungan antar pribadi memberikan kontribusi sebesar 0,79 (79 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,58 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan hubungan antar pribadi menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan hubungan antar pribadi yaitu jarang terjadinya konflik yang memberikan kontribusi sebesar 0,78 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,85 (>1,96). Hal ini dikarenakan setiap pegawai pada masing-masing unit kerja saling menghormati satu sama lain, setiap pegawai menghormati pegawai yang memiliki jabatan yang lebih tinggi, lebih tua umurnya, lebih berpengalaman dan memiliki kemampuan lebih baik. Oleh karena itu, jarang sekali terjadinya konflik diantara tenaga kependidikan yang dapat mengganggu pekerjaan mereka. Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Dengan sikap tenaga kependidikan yang Hubungan antar pribadi memberikan kontribusi sebesar 0,79 (79 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,58 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan hubungan antar pribadi menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan hubungan antar pribadi yaitu jarang terjadinya konflik yang memberikan kontribusi sebesar 0,78 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,85 (>1,96). Hal ini dikarenakan setiap pegawai pada masing-masing unit kerja saling menghormati satu sama lain, setiap pegawai menghormati pegawai yang memiliki jabatan yang lebih tinggi, lebih tua umurnya, lebih berpengalaman dan memiliki kemampuan lebih baik. Oleh karena itu, jarang sekali terjadinya konflik diantara tenaga kependidikan yang dapat mengganggu pekerjaan mereka. Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Dengan sikap tenaga kependidikan yang

6. Variabel laten kompensasi

Tabel 22. Kontribusi indikator kompensasi

No Indikator kompensasi Kontribusi

1. Keadilan dalam sistem penggajian (X1) 0,87

2. Pemberian kompensasi langsung dan tidak 0,87 langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2)

3. Gaji yang diterima (X3) 0,89

4. Pemberian insentif yang sesuai dengan 0,86 keterampilan dan kinerja (X4)

5. Reward sesuai dan sebanding dengan hasil 0,85 kerja (X5)

Kompensasi memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,72 (72 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 5,47 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan kompensasi adalah variabel yang sangat penting di dalam mempertahankan sumber daya manusia. Hal ini didukung oleh pendapat Handoko (2001) yang mengatakan bahwa bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan dengan tepat, maka organisasi akan dengan mudah kehilangan pegawainya yang baik. Bahkan bila pegawai tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.

Indikator kepuasan dengan gaji yang diperoleh memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kompensasi yaitu sebesar 0,89 dengan nilai t sebesar 6,50 (>1,96), hal ini berarti peningkatan gaji yang diperoleh menyebabkan perubahan yang sangat besar terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kompensasi. Institusi telah Indikator kepuasan dengan gaji yang diperoleh memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kompensasi yaitu sebesar 0,89 dengan nilai t sebesar 6,50 (>1,96), hal ini berarti peningkatan gaji yang diperoleh menyebabkan perubahan yang sangat besar terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kompensasi. Institusi telah

4.4.2. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan

Variabel laten terikat kinerja tenaga kependidikan terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan yang dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6, peningkatan kinerja tenaga kependidikan yang paling besar akibat peningkatan kepuasan kerja secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut :

1. Variabel laten kedisiplinan

Tabel 23. Kontribusi indikator kedisiplinan

No.

Indikator kedisplinan

Kontribusi

1. Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan 0,95

(Y12)

2. Mematuhi K peraturan dan menjaga 0,94

e kebersihan (Y13)

3. Frekuensi kehadiran (Y14)

Tenaga kependidikan harus memiliki disiplin tinggi untuk mematuhi setiap peraturan yang telah ditetapkan institusi. Tenaga kependidikan yang memiliki disiplin tinggi dapat melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik yang akan mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan secara keseluruhan.

Variabel kedisiplinan memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,92 (92 persen) yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar

2,62 (>1,96). Kontribusi yang besar ini dikarenakan kesadaran tenaga kependidikan untuk bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan, dimana indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kedisiplinan, yaitu sebesar 0,95 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,96 (>1,96). Tenaga kependidikan juga selalu berusaha untuk mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan serta frekuensi kehadiran yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Pencatatan kehadiran di IPB menggunakan sistem pencatatan kehadiran dengan penanda finger print.

2. Variabel laten tanggung jawab

Tabel 24. Kontribusi indikator tanggung jawab

No. Indikator tanggung jawab Kontribusi

1. Bersedia mengakui kesalahan dan 0,79 memperbaiki kesalahan tersebut (Y6)

2. Dapat diandalkan dan bertanggung jawab 0,91 dalam bekerja (Y7)

3. Kesediaan menambah jam kerja jika 0,77 pekerjaan belum selesai (Y8)

Tenaga kependidikan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas akan mendapatkan kepercayaan baik oleh atasan maupun rekan kerja. Setiap tenaga kependidikan diharapkan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap apa yang telah dikerjakan. Tanggung jawab memberikan kontribusi sebesar 0,91 (91 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,40 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan tenaga kependidikan sudah dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk tanggung jawab, yaitu sebesar 0,91 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,87 (>1,96). Tanggung jawab tenaga kependidikan juga dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan untuk Tenaga kependidikan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas akan mendapatkan kepercayaan baik oleh atasan maupun rekan kerja. Setiap tenaga kependidikan diharapkan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap apa yang telah dikerjakan. Tanggung jawab memberikan kontribusi sebesar 0,91 (91 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,40 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan tenaga kependidikan sudah dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk tanggung jawab, yaitu sebesar 0,91 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,87 (>1,96). Tanggung jawab tenaga kependidikan juga dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan untuk

3. Variabel laten inisiatif/kreativitas

Tabel 25. Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas

No. Indikator inisiatif/kreativitas Kontribusi

1. Mencari dan menerapkan ide kreatif 0,94 dalam menyelesaikan pekerjaan (Y3)

2. Aktif mengemukakan pendapat dan saran 0,88 (Y4)

3. Membuat tempat kerja bersih, nyaman 0,91 dan berbeda (Y5)

Inisiatif memberikan kontribusi sebesar 0,88 (88 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,27 (>1,96). Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju, memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Inisiatif perlu dimiliki setiap tenaga kependidikan agar dapat melaksanakan tugas penting dan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan. Kontribusi yang berarti ini dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan yang selalu mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana indikator ini memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk inisiatif, yaitu sebesar 0,94 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,87 (>1,96).

Aktif mengemukakan pendapat dan saran serta membuat tempat kerja bersih, nyaman dan berbeda dari yang lain juga merupakan usaha yang dilakukan tenaga kependidikan dalam mengembangkan inisiatif/kretivitas kerja mereka yang berpengaruh terhadap peningkatan kerja mereka sehingga memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima.

4. Variabel laten kerja sama

Tabel 26. Kontribusi indikator kerja sama

No. Indikator kerja sama

Kontribusi

1. Saling membantu satu sama lain (Y9) 0,88

2. Dorongan atau semangat kerja kepada 0,71

rekan kerja (Y10)

3. Kerja sama yang harmonis (Y11)

Kerja sama memberikan kontribusi sebesar 0,84 (84 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,14 (>1,96). Besarnya kontribusi kerja sama terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan tenaga kependidikan saling membantu satu sama lain. Tenaga kependidikan saling membantu ketika rekan kerja tidak masuk kerja atau sedang sibuk mengerjakan tugas yang lain. Tenaga kependidikan membantu dengan tulus dan ikhlas. Hal ini akan menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi semua tenaga kependidikan. Sehingga indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kerja sama sebesar 0,88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,63 (>1,96).

Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. Dalam mengerjakan pekerjaannya, setiap tenaga kependidikan memberikan dorongan atau semangat kerja kepada tenaga kependidikan lain di dalam tim. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal.

5. Variabel laten produktivitas

Tabel 27. Kontribusi indikator produktivitas

No. Indikator produktivitas Kontribusi

1. Dapat menampilkan hasil kerja yang 0,89 lengkap (Y1)

2. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan 0,85 cepat dan tepat waktu (Y2)

Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Umar (2005) produktivitas memiliki pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. Namun, produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Jadi produktivitas adalah menyangkut tingkat efektivitas dan efisiensi yang berhasil dicapai oleh pegawai. Pada penelitian ini, produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan.

Produktivitas memberikan kontribusi sebesar 0,75 (75 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,44 (>1,96). Besarnya kontribusi produktivitas tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan adanya usaha tenaga kependidikan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan memliki kontribusi terbesar dalam membentuk produktivitas tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,89 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,21 (>1,96).