161121823 Analisis Pengaruh Kerja Terhadap Kinerja Tenanga Kependidikan

Darmaga Bogor)

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

ABSTRAK

Firstri Syanputri. H24104085. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) Di bawah bimbingan Jono M. Munandar dan Ratih

Maria Dhewi.

Persaingan yang semakin kompetitif antar perguruan tinggi, membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk dapat meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada pegawainya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai khususnya tenaga kependidikan merupakan agenda penting bagi institusi agar kinerja tenaga kependidikan dapat baik dan semakin lebih baik lagi.

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS maupun honorer pada seluruh Fakultas IPB, menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB dan merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pegawai dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari studi pustaka, internet dan literatur. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Model (SEM) dengan software pengolah data Microsoft Excel, SPSS 13.0 for windows dan Lisrel 8.30.

Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja, maka didapatkan bahwa tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan PNS pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah pengakuan dan kompensasi. Kemudian tenaga kependidikan menganggap bahwa kinerja tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik.

Berdasarkan hasil dari pengolahan data menggunakan metode SEM didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan, hubungan antar pribadi dan kompensasi. Dan kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja, kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan produktivitas.

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor,

Darmaga Bogor) SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

Menyetujui, Oktober 2009

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing I

Dosen Pembimbing II

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar. M.Sc Ketua Departemen

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Mei1986. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Syafrul dan Ibu Nurlaela. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan III Bogor dan menyelesaikannya pada tahun 1998. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 2 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 3 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Pada tahun 2004, penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB.

Selama kuliah penulis aktif dalam kelembagaan kemahasiswaan Centre of Management (COM@) periode 2005-2006, Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) periode 2006-2007 serta aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. Pada tahun 2009 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor).

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat, hidayah dan karunia yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor). Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari dalam penyususnan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc selaku dosen pembimbing pertama yang telah memberikan bimbingan, saran, dorongan dan pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama penelitian.

2. Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku dosen pembimbing kedua yang dengan sabar memberikan bimbingan, saran dan pengarahan serta motivasi kepada penulis.

3. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen penguji sidang yang telah bersedia menguji dan memberikan kritik dan saran dalam perbaikan skripsi.

4. Seluruh staf pengajar dan Tata Usaha Departemen Manajemen FEM IPB yang telah membantu penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.

5. Kedua orang tua, atas semua kasih sayang yang tak ada hentinya, perhatian, curahan doa serta pengorbanan, motivasi dan nasehat yang diberikan kepada penulis.

6. Lorisa, Dirga dan Bara, ketiga saudaraku yang sudah memberikan semangat, motivasi dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Fakhry Akhyadi yang menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi serta memberikan doa dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

8. Direktorat SDM, bu Hira, bu Yani, bu Yeni, mas Iwan, mas Dedi, mas Agus, beserta para tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB yang sangat terbuka menerima penulis. Terima kasih atas segala kebaikan dan doa yang diberikan kepada penulis selama melakukan penelitian. Mohon maaf telah banyak merepotkan.

9. Mumuh, mbak Asih, pak Maman, Rojer dan Babeh atas masukan, bantuan dan semangat selama penelitian berlangsung.

10. Rani, Ijik, Herviza, Anis, Didik, Heri, Barita, koprol, Qubil, Gita, Iqoh, Ayu, Momot, Anas, Erika, Indra, Wini, Lilik, Upeh, Pipit, Iswi dan semua teman- teman yang menjadi tempat berbagi bagi penulis dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

11. Kawan-kawan Manajemen 41, yang telah menjadi teman sekelas yang menyenangkan dan atas bantuannya selama ini.

12. Teman-teman pengurus COM@ periode 2005/2006 dan periode 2006/2007, terimakasih atas dukungannya.

Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu IPB sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikannya. Selain itu, memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya.

Bogor, Oktober 2009

Penulis

4.3.2. Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan.............................................................. 52

4.4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan ... 57

4.4.1. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja ................................... 60

4.4.2. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan ........... 66

4.5. Implikasi Manajerial ........................................................................... 71

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan ..................................................................................................... 75

2. Saran ............................................................................................................. 75

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 77

LAMPIRAN ....................................................................................................... 79

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Persaingan yang semakin ketat terjadi pada berbagai jenis kegiatan usaha, termasuk persaingan antar perguruan tinggi. Persaingan yang kian kompetitif antara Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan Tinggi Swasta (PTS), menuntut setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Dapat bersaing atau tidaknya suatu perguruan tinggi tergantung pada sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi tersebut. Di antara sumber daya yang ada, sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi. Beberapa perguruan tinggi negeri dan swasta Indonesia masuk kelompok 5000 perguruan tinggi terbaik dunia berdasarkan pemeringkatan yang dilakukan Webometrics yang berkantor pusat di Madrid, Spanyol. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Pemeringkatan berdasarkan webometrics

Peringkat Peringkat Universitas Nasional

Dunia

Universitas Gadjah Mada

1 623 Institut Teknologi Bandung

2 676 Universitas Indonesia

3 906 Universitas Gunadarma

4 1604 Institut Teknologi Sepuluh Nopember

5 1762 Sekolah Tinggi Teknologi Telkom

6 1960 Universitas Kristen Petra

7 2013 Institut Pertanian Bogor

8 2063 Universitas Brawijaya

9 2152 Universitas Sebelas Maret

10 2159

Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi, tentunya membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk lebih meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Pegawai sebagai sumber daya manusia yang dimiliki institusi adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik, kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan pegawai dalam manajemen sumber daya manusia. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai.

Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2003). Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan pegawai di tempat ia bekerja. Kepuasan tersebut mencerminkan perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya, seperti kepuasan terhadap atasannya, teman sekerja, sistem gaji, fasilitas dan kondisi kerja.

IPB memiliki pegawai yang cukup banyak dan struktur organisasional yang cukup kompleks. Hal ini terlihat dari adanya sembilan Fakultas serta pegawai yang menunjang di dalamnya. Tenaga kependidikan merupakan salah satu bagian penting IPB. Tenaga kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran, kemajuan dan kesuksesan institusi. Jumlah tenaga kependidikan pada sembilan fakultas IPB yaitu 1.201 pegawai yang terdiri dari 737 Pegawai Negeri Sipil dan 464 Pegawai Honorer (data internal IPB, Januari 2009). Berbagai kompleksitas kegiatan dan peran tenaga kependidikan yang berbeda menuntut mereka harus tetap fokus dalam menjalankan kegiatannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan IPB memiliki pegawai yang cukup banyak dan struktur organisasional yang cukup kompleks. Hal ini terlihat dari adanya sembilan Fakultas serta pegawai yang menunjang di dalamnya. Tenaga kependidikan merupakan salah satu bagian penting IPB. Tenaga kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran, kemajuan dan kesuksesan institusi. Jumlah tenaga kependidikan pada sembilan fakultas IPB yaitu 1.201 pegawai yang terdiri dari 737 Pegawai Negeri Sipil dan 464 Pegawai Honorer (data internal IPB, Januari 2009). Berbagai kompleksitas kegiatan dan peran tenaga kependidikan yang berbeda menuntut mereka harus tetap fokus dalam menjalankan kegiatannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan

Setiap tenaga kependidikan memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda antara satu dengan yang lain, oleh karena itu IPB harus mengetahui apa yang menimbulkan dorongan (drive) dan kebutuhan (need) tenaga kependidikan dalam bekerja. IPB membutuhkan tenaga kependidikan yang mampu, cakap, terampil dan memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal, akan tetapi kemampuan, kecakapan dan keterampilan tidak akan berarti jika tenaga kependidikan tersebut tidak memiliki semangat kerja, motivasi, kedisiplinan dan kinerja yang tinggi. Sehingga kondisi ini dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang mengikis profit institusi.

Oleh karena itu, IPB perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya dengan memberikan perhatian yang lebih baik terhadap masalah kepuasan kerja mereka agar kinerja meningkat dan tujuan institusi dapat tercapai. IPB juga perlu berusaha mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki sehingga mendorong mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. Sehingga IPB dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya dan menghasilkan lulusan yang berkompeten. Lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia.

1.2. Perumusan Masalah

Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan, usia, adat istiadat dan kepribadian. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi pengembangan karir pegawai non

PNS, walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Sembilan fakultas yang dimiliki IPB merupakan bagian yang harus diperhatikan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Pada beberapa unit kerja jumlah tenaga kependidikan sudah terlalu banyak. Dampak dari kondisi ini adalah adanya tenaga kependidikan yang mempunyai nilai kinerja tinggi tapi belum bekerja dengan penuh dan adapula unit kerja dengan jumlah tenaga kependidikan yang terlalu sedikit sehingga membuat beban kerja menjadi berat. Selain itu pemberian insentif yang disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat dirasakan kurang efisien karena diberikan tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja, yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Insentif diberikan kepada pegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Oleh karena itu, IPB perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kependidikannya, karena peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut. Sehingga tenaga kependidikan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya dapat membantu institusi dalam mencapai tujuan. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer di seluruh Fakultas IPB selama ini?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB?

3. Implikasi manajerial apa yang dapat diberikan untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh Fakultas IPB?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer pada seluruh Fakultas IPB.

2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB.

3. Merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Institut Pertanian Bogor sebagai masukan dalam pengambilan keputusan atau penetapan kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas yang diharapkan.

2. Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat kuliah mengenai sumber daya manusia serta dapat menjadi bahan pembelajaran dan acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan tema yang sama.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

1. Responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di sembilan Fakultas IPB yang berlokasi di kampus IPB Darmaga, Bogor.

2. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg, yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.

3. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil kuesioner dan wawancara tenaga kependisikan serta informasi yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam manajemen sumber daya manusia, pegawai adalah kekayaan (aset) utama organisasi, sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya lain dalam organisasi dapat berfungsi atau dijalankan.

Dalam perkembangannya pada abad ke-21 atau dikenal sebagai era globalisasi, dapat kita perhatikan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam berpendapat dan dalam bersaing. Praktis tidak ada batas antara suatu negara denga negara lain. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi organisasi dalam mengelola, mengatur, mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara pruduktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan demikian manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu manajemen untuk mencapai suatu tujuan malalui kegiatan orang lain, artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih.

Menurut Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Menurut Rachmawati (2007), manajemen SDM merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Tujuan manajemen

SDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

Simamora (1995) menjelaskan bahwa sumber daya yang harus dimiliki perusahaan terbagi menjadi empat jenis, yaitu: sumber daya finansial, sumber daya fisik, sumber daya kemampuan teknologi dan sumber daya manusia. Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Ada dua alasan mengapa sumber daya manusia itu penting. Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi, dimana mereka merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif, akan mustahil bagi institusi dapat mencapai tujuannya. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan bisnis.

Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau organisasi dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang atau barang. Menurut Undang-undang No. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994), bahwa tenaga kerja merupakan salah satu dari unsur institusi dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional institusi tersebut. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat. Menteri tenaga kerja No. 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000), membagi pekerja menjadi :

1. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu.

2. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu.

3. Pekerjaan harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah–ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian.

Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan Fungsi ini merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Termasuk dalam hal ini adalah meremcanakan karir bagi para pegawai.

b. Pengorganisasian Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan.

c. Pengarahan Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi pegawai agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik.

d. Pengendalian Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau menyimpang dari rencana semula.

2. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di organisasi meliputi rekruitmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

2.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan gejala yang tidak menguntungkan bagi organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif.

Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah kepuasan kerja. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif.

Menurut Mangkunegara (2004), kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi dan kualitas pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan diri pegawai seperti umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikannya.

Berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya mengacu pada kepuasan. Hasibuan (2003) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional pegawai yang mencintai dan menyayangi pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan, moral kerja dan prestasi kerja. Kepuasan diperoleh pegawai dalam pekerjaannya seperti memperoleh pujian dari hasil kerjanya, penempatan, perlakaun, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Selain itu kepuasan juga dapat diperoleh pegawai diluar pekerjaannya serta kombinasi antara kepuasan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3. Berat dan ringannya suatu pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Menurut Robbins (2001), kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pekerjaan yang secara mental menantang Yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan, menawarkan beragam tugas, kebebasan dalam melakukan pekerjaan serta umpan balik mengenai hasil dari pekerjaan mereka. Karakter ini membuat pekerjaan secara mental menantang untuk dilakukan. Umumnya pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang menantang, karena pekerjaan tersebut dapat menghindari timbulnya kebosanan.

2. Imbalan yang pantas Yaitu sistem upah yang adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan pegawai. Kepuasan pegawai akan terwujud bila upah

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas.

3. Kondisi kerja yang mendukung Yaitu keaadan fisik serta suasana kerja yang nyaman sehingga memudahkan pegawai untuk mengerjakan tugas.

4. Rekan sekerja yang mendukung Memiliki rekan kerja yang akrab dan mendukung dapat meningkatakan kepuasan. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Menurut As’ad (2005), menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor hubungan antar pegawai, antara lain:

a. Hubungan antara manajer dengan pegawai

b. Faktor fisik dan kondisi kerja

c. Hubungan sosial diantara pegawai

d. Sugesti dari teman sekerja

e. Emosi dan situasi kerja

2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:

a. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya

b. Umur seseorang sewaktu bekerja

c. Jenis kelamin

3. Faktor-faktor luar, yang berhubungan dengan:

a. Keadaan keluarga pegawai

b. Rekreasi atau hiburan

c. Pendidikan Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001), pegawai yang

tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai akan sering melamun, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik.

2.3. Teori Kepuasan Kerja

Beberapa teori yang terkait dengan kepuasan kerja seseorang menurut Mangkunegara (2004), antara lain adalah:

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori keseimbangan dikemukakan oleh Adam. Menurut Wexley dan Yuki (1997), komponen utama dari teori ini adalah input, outcome, comparison person dan equity-in-equity. Input merupakan semua nilai yang diterima pegawai yang dirasakan dapat membantu mereka dalam menjalankan pekerjaannya. Misalnya : pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. Misalnya : upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding).

2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. Poter menyebutkan bahwa kepuasan pegawai dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Kepuasan seorang pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkannya. Apabila yang didapatkannya lebih besar dari apa yang diharapkannya maka pegawai

tersebut akan menjadi puas, sebaliknya apabila yang didapatkannya lebih rendah dari yang diharapkan maka pegawai akan merasa tidak puas.

Menurut teori perbedaan, kepuasan sangat dipengaruhi oleh perbandingan dalam kecocokkan antara hasil yang seseorang inginkan dari sebuah pekerjaan dengan pandangan terhadap hasil yang mereka peroleh. Jika seseorang memandang hasil yang diperolehnya lebih dari yang diharapakan, maka semakin besar kepuasan yang dirasakannya.

3. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

4. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

5. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Herzberg membagi faktor-faktor kepuasan kerja pegawai menjadi dua, yaitu faktor motivator dan faktor hygiene.

Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Herzberg ditemukan ada dua serangkaian kondisi. Pertama, kondisi ekstrinsik yaitu suatu keadaan pekerjaan yang menghasilkan ketidakpuasan jika kondisi ekstrinsik tersebut tidak ada. Kondisi ekstrinsik merupakan faktor yang dapat membuat orang tidak puas, dengan kata lain dapat disebut sebagai

faktor pemeliharaan atau faktor hygiene, yang terdiri dari gaji dan upah, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antar pribadi dan kualitas pengawasan. Kedua, kondisi intrinsik yang dapat dikatakan sebagai isi pekerjaan yaitu kondisi yang dapat menggerakkan tingkat motivasi kerja sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik, namun bila kondisi ini tidak ada, maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Kondisi ini disebut sebagai faktor motivator, yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu.

Herzberg dalam Robbins (2001) menyimpulkan penelitiannya, bahwa jawaban yang diberikan orang-orang ketika mereka merasa senang mengenai pekerjaan mereka secara bermakna berbeda dari jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang. Bila pegawai yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka, mereka cenderung menghubungkan karakteristik faktor intrinsik ke diri mereka sendiri. Di pihak lain, bila mereka tidak merasa puas mereka cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik.

Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, Herzberg berpendapat apabila pimpinan perusahaan ingin memberi motivasi pada para bawahannya, yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas, yaitu dengan menggunakan faktor-faktor motivasional yang bersifat intrinsik.

6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

2.4. Kinerja

Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. Robbins (2001) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Mangkunegara (2004) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

Mangkunegara (2004), mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Menurut steers et al dalam Noviandari (2007) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Motivasi pegawai

2. Kesempatan untuk berkinerja

3. Kemampuan dan ketrampilan pegawai

4. Kejelasan dan penerimaan tugas Menurut Mangkuprawira (2008), kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Akan tetapi, harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur, mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara konkrit. Dengan demikian, kinerja merupakan hasil output dari suatu proses. Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai, maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai.

Kinerja Individual Se

Faktor Kinerja: Faktor Kinerja:

Faktor Kinerja:

1. Pengetahuan 1. Keeratan tim

3. Motivasi 3. Kekompakan

3. Struktur

4. Peran 4. Strukur tim

organisasi

5. Peran tim

4. Pilihan strategi

6. Norma

5. Teknologi

6. Kultur organisasi

7. Proses organisasi

Gambar 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi

Seperti pada gambar di atas, Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi ( Mangkuprawira dan Vitayala, 2007).

2.5. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2001). Bagaimanapun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh aktivitas-aktivitas organisasi yang lain dan pada saatnya mempengaruhi kesuksesan organisasi. Furtwengler (2002) menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja, yaitu: perbaikan

kinerja, pengembangan pegawai, kepuasan pegawai, keputusan kompensasi dan keterampilan komunikasi.

Menurut Rivai (2003), penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya.

Menurut Siagian (2002) suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti:

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang.

2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Hasil dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui pegawai mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih, baik berupa bonus atau kenaikan gaji.

3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan. Baik promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.

4. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi pegawai.

5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi.

Arep dan Tanjung (2002) mengungkapkan bahwa dalam melakukan penilaian, penilai harus dilatih agar menghasilkan penilaian yang dapat diandalkan agar tidak terjadi “bias”. Terdapat beberapa kesalahan yang perlu dikenal oleh para penilai, yaitu:

1. Kesalahan karena kesan sesaat atau hallo effect. Kesalahan ini dapat timbul karena kesan yang ditimbulkan oleh yang dinilai. Penilai dapat suka atau bahkan tidak suka kepada yang dinilai akibat kesan yang ditimbulkannya dan akibatnya, penilai atas kinerja pegawai dapat terpengaruh.

2. Kecenderungan berada di tengah-tengah atau central tendency. Hal ini dapat terjadi jika terdapat opsi penilaian dari buruk sekali, buruk, sedang, baik dan baik sekali. Biasanya penilai akan cenderung menghindari penilaian buruk sekali dan baik sekali dan memilih memberikan penilaian yang lainnya.

3. Kesalahan karena sifat penilai yang terlalu keras atau terlalu lunak. Handoko (2001) menambahkan bias lain yang dapat terjadi dalam suatu penilaian, yaitu:

1. Prasangka pribadi. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab- sebab prasangka pribadi antara lain mencakup gender, senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.

2. Pengaruh kesan terakhir atau recency effect. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai yang paling akhir cenderung lebih diingat oleh penilai, baik atau buruk.

2.6. Hasil Penelitian Terdahulu

Pahlevi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Unitex Tbk Bogor. Alat analisis yang digunakan adalah analisis korelasi rank spearman. Berdasarkan penelitian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa menurut persepsi karyawan, kepuasan karyawan divisi produksi PT. Unitex terhadap pekerjaannya secara keseluruhan berada pada kondisi puas. Hasil perhitungan terhadap rataan

skor kepuasan didapatkan bahwa menurut persepsi karyawan tingkat kepuasan terhadap faktor kepuasan mulai dari tertinggi sampai terendah, adalah hubungan dengan rekan sekerja, pekerjaan itu sendiri, hubungan atasan dengan bawahan, kondisi kerja, kompensasi dan promosi pekerjaan. Hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan mulai dari yang terkuat sampai terlemah adalah pekerjaan itu sendiri, hubungan atasan dan bawahan, kompensasi, kondisi kerja, hubungan dengan rekan sekerja, promosi pekerjaan. Kepuasan terhadap pekerjaan itu mempunyai hubungan agak lemah (moderately low association) dan signifikan dengan turnover karyawan.

Dhamayanti (2007) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Karyawan melalui Faktor-faktor Quality Of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo. Hasil analisis deskriptif menyimpulkan bahwa secara umum karayawan pada PT tersebut berada pada kategori puas. Pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan. Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, relevansi sosial kehidupan karyawan, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, imbalan yang memadai dan adil, dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan. Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan ketaatan. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan adalah faktor- faktor yang secara deskriptif memiliki tingkat kepuasan yang relatif rendah (faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan) serta kedua faktor yang secara regresi logistik biner terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan.

Mulyawati (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta.

Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance Analysis (IPA). Berdasarkan IPA didapatkan atribut-atribut yang dapat dijadikan prioritas utama oleh perusahaan. Dengan menggunakan data ordinal, atribut yang harus menjadi prioritas utama diantaranya adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap, sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya, kondisi ventilasi, suhu dan penerangan di ruang kerja. Dengan menggunakan data interval, atribut yang harus menjadi prioritas utama adalah prioritas pelaksanaan K3, pelatihan mengenai pencegahan kecelakaan, sosialisasi kesiapsiagaan dan penanggulangan keadaan darurat. Berdasarkan IKK dapat disimpulkan bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan. Sebagai perusahaan tambang yang memiliki banyak resiko, PT Aneka Tambang dinilai sudah baik dan cukup baik dalam penerapan program K3.