19 baik dan sesusai dengan kebijakan yang sudah ditetapkam agar dapat
menetapatkan sasaran kerja dengan efektif dan efisien.
5. Tujuan Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi
kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi. Adapun tujuan dari evaluasi kinerja menurut Ivancevich Darma, 2009:14 antara lain:
a. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan
Konseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
b. Pemberian Penghargaan
Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk memberhentikan
pegawai. c.
Motivasi Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa
tanggung jawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya. d.
Perencanaan SDM Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta
perencanaan SDM.
20 e.
Kompensasi Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang
harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.
f. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai
Berdasarkan pendapat di atas, sistem evaluasi kinerja sebagaimana yang
dikembangkan di atas sangat membantu sebuah manajemen kerja baik instansi pemerintah maupun swasta untuk memperbaiki kinerja pegawai yang kurang
maksimal, tujuan evaluasi kinerja ini untuk membangun semangat kerja para pegawai dan mempertahankan kinerja yang baik dan memperbaiki komuniasi
kerja.
6. Metode Evaluasi Kinerja
Menurut Mondy Noe 2005 masalah yang berkaitan dengan evaluasi kinerja
yaitu: a.
Rating Scales Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-
faktor kinerja performance factor. Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai
5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai
3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
21 b.
Critical Incidents Evaluator mencatat mengenai apa saja perilakupencapaian terbaik dan
terburuk extremely good or bad behaviour pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau
prilaku kerja yang sangat positif high favorable dan perilaku kerja yang sangat negatif high unfavorable selama periode penilaian.
c. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan dari pada
pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
d. Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.
Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini
dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan
e. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya,
pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja
