d Persaingan antar organisasi, dan
e Kemampuan perusahaan untuk membayar upah dan gaji yang
cukup untuk dapat menarik dan mempertahankan karyawan yang dibutuhkan.
c. Promosi Karir
Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekeIjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau
status yanglebih, skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji. Dalam era manajemen modern, promosi telah dianggap
sebagai imbalan yang cukup efektif untuk meningkatkan moral pekerja dan mempertinggi loyalitas terhadap organisasi. Selain itu, promosi
berfungsi sebagai perangsang bagi mereka yang memiliki ambisi dan prestasi kerja tinggi. Dengan demikian, usaha-usaha menciptakan
kepuasan atau komponen promosi dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik di masa-masa yang akan datang.
d. Rekan Kerja
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga butuh interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang
ramah dan mendukung kerja kita maka kepuasan kerja dapat kita capai. Untuk itu hal ini sangat berhubungan dengan kondisi kerja kita.
Pengertian kondisi kerja disini adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas.
e. Kepenyeliaan Supervisi
Supervisi mempunyai peran yang sangat penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung
dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil terbuka
dan mau bekerja sama dengan bawahan. Untuk itu perusahaan harus dapat melakukan pengawasan terhadap karyawan agar tejadi hubungan
yang harmonis antara bawahan dan atasan. Tugas pengawasan tidak dapat
dipisahkan dengan
tugas kepemimpinan,
yaitu usaha
mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Supervisor secara langsung mempengaruhi kepuasan
kerja dan prestasi mealui kecermatannya dalam mendisiphnkan dan menerapkan peraturan-peraturan.
2.1.3. Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan menjalankan seluruh kegiatan operasionalnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Setiap organisasi atau lembaga
tersebut terdiri dari elemen para pelakupegawai yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan secara sendiri-sendiri maupun
berkelompok dengan tujuan untuk mengefisienkan dan mengoptimalkan pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang terdapat dalam lembaga
sangat mempengaruhi kinerja lembaga, hal ini dikarenakan para pegawai tersebut
merupakan penggerak utama bagi setiap kegiatan yang ada dan sangat berperan aktif dalam upaya mencapai tujuannya. Dengan kata lain tercapainya tujuan
sebuah lembaga hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai sebagai pelaku yang terdapat pada lembaga tersebut.
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Membahas mengenai masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna. Dalam hal ini kinerja prestasi kerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sehubungan
dengan hal tersebut, untuk mengkaji kinerja tidak lepas dari beberapa teori yang berhubungan dengan kinerja sebagaimana diuraikan berikut ini.
Menurut Rue dan Byars yang disunting Edy Suandi Hamid dan Sobirin Malian 2004:45 mengemukakan bahwa :
“Kinerja dapat didefinisikan sebagai pencapaian hasil atau ”the degree of accomplishment
” tingkat pencapaian organisasi. Selanjutnya, hasil kerja seseorang dapat dinilai dengan standar yang telah ditentukan, sehingga
akan dapat
diketahui sejauhmana
tingkat kinerjanya
dengan membandingkan antara hasil yang
dicapai dengan standar yang ada.” Sedarmayanti 2007:195 menyatakan bahwa :
“Kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara
keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja apa yang harus dicapai seseorang dan kompetensi bagaimana seseorang mencapainya.
” Mangkunegara 2006:67 menyatakan bahwa:
“Kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance Prestasi Kerja adalah hasil kerja
secara kualitas
dan kuantitas
yang dicapai
oleh seseorang
karyawanpegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
”. Berdasarkan pengertian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan suatu prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsi, tugas, dan
tanggung jawab dalam pekerjaannya :
2.1.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor motivasi motivation. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
Davis yang di kutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara 2007:67 yang merumuskan bahwa :
Human performance = Ability x motivation Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x skill Keterangan :
a. Faktor kemampuan Secara psikologi kemampuan ability terdiri dari kemampuan potensi IQ
dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya pimpinan dan karyawanyang memiliki IQ di atas rata-rata IQ 110-102 apalagi IQ superior, very superior,
gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal. b. Faktor Motivasi Motivation
Motivasi diartikan suatu sikap attitude pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja situation di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif
pro terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif kontra terhadap situasi kerjanya akan
menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. 2.1.3.3. Pengukuran Kinerja
Tercapainya tujuan lembaga merupakan salah satu wujud dari keberhasilan sebuah lembaga dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Tetapi keberhasilan
tersebut tidak dapat dilihat begitu saja, diperlukan penilaian terhadap kinerja lembaga tersebut. Penilaian terhadap kinerja juga sering disebut dengan
pengukuran kinerja, dimana pengukuran tersebut dilakukan dengan menggunakan variabel-variabel yang bergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang
membentuk kinerja tersebut. Keban 1995 dalam Jejen Hendra Pernama 2000:14, mengatakan:
“bahwa cakupan dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan apakah suatu lembaga publik dapat dikatakan berhasil atau tidak berhasil
kinerjanya. Lebih lanjut Keban menjelaskan bahwa ketepatan pengukuran seperti cara atau metode pengumpulan data untuk mengukur kinerja juga
sangat menentukan penilaian akhir kinerja.” Definisi pengukuran kinerja juga telah dikemukan oleh beberapa ahli
seperti Mahmudi 2005:7, diantaranya Robertos 2002, mengatakan bahwa : “Pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian pekerjaan terhadap
pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi mengenai efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang
dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kerja kegiatan dengan target dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan”
Definisi-definisi pengukuran kinerja yang telah dikemukakan tersebut
menggambarkan dengan jelas bahwa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja yaitu sebuah proses kegiatan penilaian terhadap kinerja dengan variabel tertentu
yang sesuai dengan faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut untuk melihat apakah tujuan dari lembaga tersebut telah tercapai dengan baik atau belum.
Tentunya pegawai sebagai pelaku utama dalam menjalankan kegiatan lembaga tersebut perlu juga dilakukan penilaian terhadap kinerjanya. Hal ini sejalan
dengan pendapat yang dikemukakan oleh Surya Dharma 2005:15, bahwa penilaianpengukuran kinerja pegawai merupakan suatu kegiatan yang amat
penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan pegawai dalam menunjang keberhasilan lembaga dalam mencapai misi sebuah lembaga. Lebih
lanjut Surya Dharma 2005:15 mengatakan bahwa pengukuran kinerja pegawai bertujuan:
1 Pengembangan, yaitu sebuah manfaat yang dapat digunakan untuk
menentukan siapa saja pegawai yang perlu ditraining dan dapat pula membantu mengevaluasi hasiltraining. Selain itu juga dapat membantu
pelaksanaan conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2 Pemberian reward, yaitu dapat digunakan untuk memotivasi pegawai,
mengembangkan inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga akan mendorong mereka untuk meningkatkan kinerjanya.
3 Perencanaan sumber daya manusia yang dapat bermanfaat bagi
pengembangan keahlian dan ketrampilan serta perencanaan sumber daya manusia.
4 Kompensasi yang dapat bermanfaat untuk memberikan informasi yang
digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan kepada pegawai yang tinggi atau yang rendah dan bagaimana prinsip pemberian
kompensasi yang adil. 5
Komunikasi, dimana evaluasi yang dilakukan terhadap kinerja pegawai merupakan dasar untuk komunikasi berkelanjutan antar atasan dan
bawahan menyangkut kinerja pegawai.” Bernardin Russel dalam Muji Rahayu 2003:240 mengatakan bahwa
pengukuran kinerja pegawai merupakan upaya sistimatis untuk membandingkan apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang ada, dengan tujuan
untuk mendorong kinerja seseorang agar dapat berada di atas rata-rata. Lebih lanjut Bernardin Russel dalam Muji Rahayu 2003:240 menyebutkan adanya 6
kriteria primer untuk mengukur kinerja, yaitu: a
Kualitas kerja : merupakan tingkat sejauhmana hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan b
Kuantitas kerja : merupakan jumlah yang dihasilkan, jumlah, rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
c Waktu yang dibutuhkan : merupakan tingkat sejauhmana suatu kegiatan
diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperlihatkan
koordinasi output orang lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.
d Efektivitas sumber daya : merupakan tingkat sejauhmana penggunaan
sumber daya organisasi di maksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e Kebutuhan terhadap pengawasan : merupakan tingkat sejauhmana
seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan
yang kurang diinginkan. f
Dampak kepribadian : merupakan tingkat sejauhmana karyawan memelihara harga diri, niat baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan
bawahan.
2.1.4. Keterkaitan antar Variabel 2.1.4.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu
hal: mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk
bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi
tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.
Mangkunegara 2005:67 menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Mathis dan Jackson
2001:89 menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima.
Selain itu menurut Munandar 2004:324 unjuk kerja kinerja adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan, dan peluang.
Menurut Munandar 2001:104, ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi
prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah”.
2.1.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja juga memegang peranan yang sangat penting bagi suatu organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya. Luthans, 2006: 246,
menyatakan bahwa : “Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan ditunjukkan oleh
keadaan perusahaan dimana karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang
kurang terpuaskan”. Dessler 2000:42 yang menyatakan bahwa :
“Kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya
kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta
penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien”.
Menurut T. Hani Handoko 2007:290, kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yakni pegawai tersebut
bersikap lebih produktifberprestasi atau bersikap jalan ditempatstagnan. Sebaliknya bila suatu pekerjaan dianggap tidakkurang menyenangkan akan
muncul pula dua kemungkinan yakni karyawan tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak
menyenangkan itu atau bersikap apatisekstrim sehingga tidak perduli dengan produktifitasprestasi kerjanya lagi.
2.1.4.3. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam
meningkatkan kinerja karyawannya adalah dengan pemberian motivasi, dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pernyataan tersebut di atas konsisten
dengan hasil penelitian Abdulloh 2006 menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi, locus of control, motivasi dan kepuasan kerja secara langsung
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tidak langsung terhadap variabel kinerja karyawan, variabel budaya organisasi dan
locus of control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Selanjutnya, motivasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.1.4.4. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu telah banyak dilakukan yang bekaitan dengan pengaruh variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, motivasi kerja serta kinerja,
antara lain sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya
No Peneliti Judul Penelitian
Hasil Penelitian Perbedaan
Persamaan 1
Parwanto Wahyuddin
2005 Pengaruh Faktor-
faktor Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pusat
Pendidikan Komputer
Akuntansi
Imka dl Surakarta
Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap
rekan sekerja mempunyai pengaruh
signifikan dan
positif terhadap
kinerja karyawan.
Sikap rekan
sekerja merupakan faktor kepuasan
kerja yang
mempunyai pengaruh paling dominan besar dibandingkan
variabel lain
terhadap kinerja.
Faktor kepuasan
kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja
dapat menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar
99,5 Meneliti
tentang faktor-faktor
kepuasan kerja
sebagai variabel
indifenden dan
menggunakan kinerja
sebagai variabel Y variabel
defenden. Sedangkan dalam penelitian ini
hanya menggunakan variabel motivasi dan
kepuasan
kerja sebagai
variabel independen
dan kepuasan
kerjanya sebagai
variabel
dependen
Sama sama
meneliti variabel
kepuasan kerja sebagai
variabel independen
serta
sama- sama
menggunakan analisis
regresi berganda
2 Abdulloh
2006 Pengaruh budaya
organisasi, locus of
control, motivasi
dan kepuasan
kerja terhadap
kinerja karyawan pada
Kantor Pelayanan Pajak
Semarang Barat Variabel budaya organisasi,
locus of control, motivasi dan kepuasan kerja secara
langsung mempunyai
pengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Pengaruh tidak
langsung terhadap
variabel kinerja karyawan, variabel budaya organisasi
dan locus
of control
berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Selanjutnya, motivasi dan
kepuasan kerja
mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan. Meneliti
pengaruh budaya
organisasi, locus
of control,
motivasi dan
kepuasan kerja
terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan dalam penelitian ini
hanya menggunakan kepuasan kerja dan
memasukan variabel motivasi
sebagai variabel
independennya Sama
sama meneliti
variabel kepuasan
kerja sebagai variabel
independen serta
sama- sama
menggunakan analisis
regresi berganda
Lanjutan Tabel 2.1
No Peneliti Judul Penelitian
Hasil Penelitian Perbedaan
Persamaan
3 M.
Wahyuddin Djumino. A
2005 Analisis
Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada
Kantor Kesatuan Bangsa
Dan Perlindungan Masyarakat
Di Kabupaten
Wonogiri Berdasarkan hasil penelitian
dari variabel
independen yaitu
kepemimpinan, dan motivasi membenarkan
hipotesis, yang menyatakan,
baik masing-masing atau secara
bersama-sama, variabel kepemimpinan,
dan motivasi mempunyai pengaruh
yang positif
terhadap kinerja pegawai terbukti;
Meneliti tentang
motivasi, dan
menggunakan variabel X2 sebagai
variabel indifenden dan
menggunakan kinerja
sebagai variabel Y variabel
defenden Dari
penelitian terdahulu
meneliti variabel
motivasi
4 Eva
Kris Diana Devi
2009 kompensasi
dan motivasi terhadap
kinerja karyawan dengan komitmen
organisasi sebagai variabel
intervening Kompensasi
berpengaruh signifikan positif terhadap
komitmen organisasional,
namun variabel
motivasi menunjukkan
hasil yang
tidak signifikan
positif terhadap
komitmen organisasional. Lebih lanjut,
variabel kompensasi dan
motivasi menunjukkan
pengaruh yang signifikan positif
terhadap kinerja
karyawan. Di
sisi lain,
hubungan antara komitmen organisasional
tidak signifikan positif terhadap
kinerja karyawan. Variabel
dependen sama
Metode analisis data,
peneliti sebelumnya
menggunakan analisis jalur
dengan variabel
komitmen organisasi
sebagai variabel
intervening sedangkan
dalam penelitian ini
tidak memasukan
variabel komitmen
organisasi
5 Yogaswara
Achmad Tanuwijaya
Dan Iman
Murtono Soenhadji,
2001 Pengaruh
Kemampuan Karyawan,
Kejelasan Aturan, Kesempatan
Berkinerja,
Dan Penghargaan
Perusahaan Terhadap Kinerja
Karyawan Diketahui bahwa semakin
tinggi nilai
kemampuan karyawan,
kesempatan berkinerja, kejelasan aturan
dan penghargaan semakin tinggi pula kinerja karyawan
yang dihasilkan. Penelitian ini dapat menjadi masukan
bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan faktor-faktor
pembentuk
kinerja karyawan.
Sama sama meneliti variabel
kepuasan kerja sebagai variabel
defeden Tidak
menggunakan variabel
indifendennya karakteristik
pekerjaan dan kompensas
Penelitian terdahulu menyangkut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan telah banyak dilakukan, seperti : Parwanto dan Wahyuddin 2005,
Abdulloh 2006, M. Wahyuddin dan Djumino. A 2005, serta Eva Kris Diana Devi 2009. Pada intinya dari hasil penelitian-penelitian yang telah dilakukan
tersebut menyebutkan bahwa faktor motivasi dan kepuasan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian Abdulloh 2006 menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi, locus of control, motivasi dan kepuasan kerja secara langsung
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tidak langsung terhadap variabel kinerja karyawan, variabel budaya organisasi dan
locus of control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya, motivasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang melibatkan faktor motivasi seperti hasil penelitian Eva
Kris Diana Devi 2009 menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasional, namun variabel motivasi menunjukkan
hasil yang tidak signifikan positif terhadap komitmen organisasional. Lebih lanjut, variabel kompensasi dan motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan positif
terhadap kinerja karyawan. Di sisi lain, hubungan antara komitmen organisasional tidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Namun, dalam penelitian ini
tidak melibatkan variabel intervening komitmen organisasi sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, pada penelitian ini hanya difokuskan pada
hubungan langsung motivasi dan kepuasan kerja dan terhadap kinerja karyawan.
2.2 Kerangka Pemikiran
Meningkatnya kualitas Sumberdaya manusia akan termanifestasikan dalam Kinerja SDM dalam melaksanakan tugas dan peran yang diembannya
sesuai dengan tuntutan perusahaan, oleh karena itu upaya mengelola dan mengembangkan kinerja individu dalam perusahaan menjadi hal yang sangat
penting dalam membangun dan mengembangkan kemampuan perusahaan untuk dapat berperan optimal dalam era pesaingan yang sangat ketat.
Anwar Prabu Mangkunegara 2005:57 menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja individu dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri
sendiri, tetapi berhubungan dengan banyak variabel. Berkaitan erat dengan kinerja karyawan, maka karyawan Bernardin
Russel dalam Muji Rahayu 2003:240 mengatakan bahwa ada 6 kriteria atau indikator untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu: kualitas kerja, kuantitas kerja,
waktu yang dibutuhkan, efektivitas sumber daya, kebutuhan terhadap pengawasan dan dampak kepribadian.
Mangkunegara 2005:67 menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja faktor motivasi. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan,
keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hariandja 2002:322, menyebutkan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh
kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan diri.
Terpenuhinya kebutuhan, maka dorongan untuk meningkatkan kinerja akan semakin baik. Dengan demikian unjuk kerja kinerja adalah hasil dari
interaksi antara motivasi kerja, kemampuan, dan peluang. Munandar 2001: 87 menyatakan ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian
prestasi, artinya pegawai yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja
rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Kepuasan kerja juga memegang peranan yang sangat penting bagi suatu
perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Wibowo 2008:100,
menyebutkan bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah: kepuasaan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasaan terhadap rekan
kerja, dan kepuasaan terhadap atasan. Luthans, 2006: 246, menyatakan bahwa kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan ditunjukkan oleh keadaan
perusahaan dimana karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan.
Bersarkan uraian kerangka teoritis dan empiris sebagaimana telah diungkapkan di atas, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara
motivasi dan kinerja, artinya karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja
rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Begitu halnya dengan hubungan antara kepuasan dengan kinerja, bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi percaya bahwa perusahaan tempat ia bekerja akan
memberi kepuasan untuk jangka waktu yang lama, care terhadap kualitas di tempat kerjanya, lebih komit terhadap tempat kerjanya, memiliki tingkat retention
yang tinggi dan lebih produktif dalam bekerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin senang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat digambarkan
keterkaitan antara variabel motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
1. Kebutuhan fisik physiological
needs. 2.
Kebutuhan rasa aman safety needs.
3. Kebutuhan
sosial social
needs. 4.
Kebutuhan pengakuan
esteem needs. 5.
Kebutuhan aktualisasi diri self-actualization needs.
Marihot Tua Efendi Hariandja 2005:325-327
Kepuasan Kerja X 2
1. Kepuasaan terhadap gaji
2. Kepuasan terhadap promosi
3. Kepuasaan terhadap rekan
kerja 4.
Kepuasaan terhadap atasan
Wibowo 2008:100
Kinerja karyawan Y
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
3. Waktu yang dibutuhkan
4. Efektivitas sumber daya
5. Kebutuhan
terhadap pengawasan
6. Dampak kepribadian
Bernardin Russel dalam Muji Rahayu 2003:240
Motivasi X I
Mangkunegara 2005:67
Luthans, 2006: 246
2.3 Hipotesis
