Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT Mas Sumbiri.
ii
Tanggal 25 November 2016
(3)
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT. MAS SUMBIRI
Dipersiapkan dan Ditulis oleh: Dody Chrisnanda NIM: 122214091
Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Pada Tanggal 17 Januari 2017
dan Dinyatakan Memenuhi Syarat Susunan Dewan Penguji
Jabatan Nama Lengkap Tanda Tangan
Ketua Dr. Lukas Purwoto, M.Si. II
~
\JV
Sekretaris Maria Thresia Emawati, S.E., M.A.
)(1jJ~
Dra. Diah Utari Bertha Revieda, M.Si.
~
,Anggota
Anggota Dr. Lukas Purwoto, M.Si.
"
I J-
v~ ~ggota Lucia Kumiawati, S.Pd.,M.S.M.r-h
w
\f
Yogyakarta, 28 Februari 2017s Sanata Dharma
L
Albertus udi Yuniarto, S.E., M.RA
(4)
iv
"Janganlah pandang parasnya atau perawakan yang tinggi, sebab Aku telah menolaknya. Bukan yang dilihat manusia yang dilihat Allah; manusia melihat apa yang di depan mata,
tetapi TUHAN melihat hati."
(Samuel 16:7)
“Jangan memandangan seorang yang mempunyai kekurangan dan kelebihan itu bukanlah
untuk memiliki banyak teman-teman yang setara dengan orang yang kekurangan dan
kelebihan. I’m not perfect but i am limited edition”
(Penulis)
Skripsi ini dipersembahkan untuk :
Tuhan Yesus
Ayah, Ibu, Kakak, dan Saudara-saudara tercinta yang selalu berdoa dan dukungan
(5)
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Dody Chrisnanda
Nomor Induk Mahasiswa : 122214091
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MAS SUMBIRI
Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya selama tetap rnencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Yogyakarta, 9 Desernber 2016 Yang menyatakan,
Dody Chrisnanda NIM: 122214091
(6)
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MAS SUMBIRI
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 17 Januari 2017 adalah hasil karya saya.
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulisinitidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan Plagiat, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahtin 2003, pasal 25 dan pasaI70).
Yogyakarta, 9 Desember 2016 Yang membuat pemyataan,
Dody Chrisnanda NIM: 122214091
(7)
vii
Puji syukur dan terima kasih penulis panjatkan kehadiran Allah Yang Maha Kuasa, karena atas berkat dan rahmat- Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. MAS Sumbiri”.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana (S1) Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Proses perkuliahan hingga pada penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik karena berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si. Ketua Program Studi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, sekaligus dosen pembimbing II bagi penulis.
3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si, dosen pembimbing I bagi penulis.
4. Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan banyak ilmu, pengalaman dan pelajaran hidup kepada penulis.
5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
6. Bapak, Ibuku, kakak ku, dan semua saudaraku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.
7. Para Karyawan di PT. MAS Sumbiri yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner sehingga penulis dapat memperoleh data untuk penyusunan skripsi ini.
(8)
(9)
ix
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
LEMBARAN PERYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... xiii
HALAMAN DAFTAR TABEL ... viii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
HALAMAN ABSTRAK ... xvi
HALAMAN ABSTRACT ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 5
(10)
x
A. Motivasi Kerja ... 7
B. Motivasi Internal ... 8
C. Motivasi Eksternal ... 9
D. Kinerja... 11
E. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 12
F. Penelitian Terdahulu ... 14
G. Kerangka Konseptual Penelitian ... 15
H. Hipotesis ... 16
Bab III METODE PENELITIAN ... 17
A. Jenis Penelitian... 17
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 17
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 18
D. Variabel Penelitian ... 18
E. Populasi dan Sampel ... 21
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 21
G. Sumber Data... 21
H. Teknik Pengumpulan Data ... 22
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 22
J. Teknik Analisis Data... 24
BAB IV GAMBARAN ... 28
A. Sejarah Perusahaan ... 28
(11)
xi
C. Ketenagakerjaan ... 31
1. Jumlah Tenaga Kerja ... 31
2. Sistem Perekrutan Karyawan ... 32
3. Sistem Penggajian ... 33
4. Waktu Kerja ... 33
5. Keselamatan Karyawan ... 34
6. Kesejahteraan Karyawan ... 35
7. Alur Produksi ... 36
D. Struktur Organisasi Perusahaan ... 38
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 40
A. Analisis Deskriptif ... 40
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 41
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 42
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
B. Tanggapan Responden Per Item Pertanyaan ... 42
1. Motivasi Internal ... 43
2. Motivasi Eksternal ... 45
3. Kinerja Karyawan ... 46
C. Pengujian Instrumen ... 48
1. Uji Validitas ... 48
2. Uji Reliabilitas ... 51
D. Teknik Analisis Data... 52
(12)
xii
2. Uji Multikolinearitas ... 55
3. Uji Heteroskedastisitas... 56
F. Uji F ... 57
G. Uji t ... 58
1. Variabel Motivasi Internal ... 59
2. Variabel Motivasi Eksternal ... 60
H. Koefisien Determinasi ... 61
I. Pembahasan... 62
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 64
1. Kesimpulan ... 64
2. Saran ... 64
3. Keterbatasan ... 65
DAFTAR PUSTAKA ... 66
(13)
xiii
Tabel Judul Halaman
Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 41
Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 42
Tabel V.6 Deskripsi Variabel Motivasi Internal ... 43
Tabel V.7 Deskripsi Variabel Motivasi Eksternal ... 47
Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Motivasi Internal ... 50
Tabel V.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 51
Tabel V.10 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 52
Tabel V.11 Nilai Toleransi dan VIF ... 55
Tabel V. 12 Hasil Uji Spearman ... 56
Tabel V. 13 Hasil Uji F ... 57
Tabel V.14 Hasil Uji t ... 59
(14)
xiv
Gambar Judul Halaman
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 15
Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT MAS Sumbiri ... 39
Gambar V.1 Grafik Histogram ... 54
(15)
xv
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran I Kuesioner Penelitian...68
Lampiran II Data Tabulasi Responden...73
Lampiran III Data SPSS...75
(16)
xvi SUMBIRI
Dody Chrisnanda Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri. Untuk mengetahui pengaruh motivasi Internal dan motivasi eksternal pada kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri. Jenis Penelitian ini adalah penelitian empiris. Populasi dalam penelitian ini semua karyawan di PT. MAS Sumbiri. Sampel penelitian ini adalah 42. Pengambilan sampel menggunakan teknik Non Random Sampling. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi internal secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi eksternal secara sendiri-sendiri memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
(17)
xvii
THE EFFECT OF WORK MOTIVATION ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT MAS SUMBIRI
Dody Chrisnanda Sanata Dharma University
Yogyakarta 2017
This research aims to determine (1) the effect of work motivation on the employee performance, (2) determine the effect of internal motivation and external motivation on the employee performance in PT MAS Sumbiri. This type of research is empirical research. The research population are all the employees in PT MAS Sumbiri. The research sample is 42 respondents. The sampling technique used Non Random Sampling. The data were collected using questionnaires. The data was analyzed using multiple regresion analisys. The research found that (1) internal motivation partially did not affect employee performance, external motivation partially affected employee performance, (2) internal motivation dan external motivation simultaneously affected the employee performance.
(18)
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Lingkungan bisnis ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasi setiap perubahan baik yang sedang terjadi ataupun yang telah terjadi dengan cepat, tepat, dan terarah serta biaya murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.
Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan mencapai pertumbuhan melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelola sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui
(19)
2
pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh pemimpin kepada bawahannya.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan dipetik oleh kedua belah pihak. Bagi karyawan keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan, keberhasilan merupakan saran menuju pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya yang memiliki akal perasaan, keinginan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya seorang karyawan merupakan investasi paling berharga di dalam organisasi yang menjadi aset utama yang bernilai dan harus diakui akan keberadaannya sebagai kunci utama bahkan menjadi faktor penentu atas keberhasilan suatu organisasi dalam visi, misi, dan tujuan organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkup organisasi merupakan suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Tujuan organisasi
(20)
3
dapat diraih semaksimal mungkin apabila didukung dengan kinerja yang baik dari para karyawan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari karyawan maka harus diupayakan pengarahan yang terstruktur dan efektif. Perusahaan dalam upaya menggerakan para karyawannya agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan muncul feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya suatu tujuan. Seperti yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2009:61) motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi, yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi. Motivasi muncul dari dalam diri manusia karena dorongan oleh adanya unsur suatu tujuan. Tujuan ini menyangkut soal kebutuhan dapat dikatakan bahwa tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan.
Sujak(1990) dalam Ermayanti(2001:3) Pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai
(21)
4
juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka judul penelitian yang diambil adalah
“PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT. MAS SUMBIRI”.
B. Rumusan Masalah
Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dan produktivitas dalam bekerja, sehingga perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja sesuai aturan dan produktivitas yang dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya.
Berdasarkan latar belakang yang diungkapan diatas maka dapat diidentifikasi rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh motivasi karyawan (motivasi internal) terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri?
2. Bagaimana pengaruh motivasi karyawan (motivasi eksternal) terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri?
3. Bagaimana pengaruh motivasi internal dan eksternal secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri?
(22)
5 C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada pokok permasalahan diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui pengaruh motivasi internal karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri
2. Mengetahui pengaruh motivasi eksternal karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri
3. Mengetahui pengaruh motivasi internal dan eksternal secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari proses penelitian serta analisis data dalam pengujian hipotesis penelitian, diharapkan dapat memberikan kontribusi teoritis dan praktis, yaitu :
1. Bagi Universitas
Berupa tambahan bahan referensi yaitu memperkaya bukti empiris tentang pengaruh motivasi internal dan eksternal terhadap kinerja karyawan PT. MAS Sumbiri.
2. Bagi Perusahaan
Hasil peneliti bisa digunakan sebagai acuan dalam menetapkan strategi ataupun kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
(23)
6 3. Bagi Peneliti
Menambah konsep dasar dalam memahami aspek-aspek manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai motivasi kerja dan kinerja karyawan.
(24)
7 BAB II
KAJIAN TEORI
A. Motivasi Kerja
Pada bab ini disajikan kajian pustaka tentang motivasi yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Salah satu faktor yang menjadi penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan adalah dengan memberikan motivasi kerja kepada karyawan perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja dari karyawan perusahaan.
Menurut Winardi (2002:1) mengemukakan bahwa “istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan latin yakni movere yang berarti menggerakan (to move)”. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Hasibuan (2007: 95).
Ishak dan Hendri (2003:12) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu
hal pokok yang menjadi dorongan setiap motif untuk bekerja”. Motivasi
sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi adalah serangkaian dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan),
(25)
8
dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan.
Motivasi adalah cara memuaskan dengan memenuhi kebutuhan seorang karyawan, yang berarti bahwa ketika kebutuhan seseorang dipenuhi oleh faktor-faktor tertentu, orang tersebut akan mengerahkan upaya terbaik untuk mencapai tujuan organisasi Robbins (2007). Menurut Robbins (2008:222) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa; (1) Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi, dan (3) Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.
B. Motivasi Internal
Motivasi internal adalah motivasi yang timbul dari diri sendiri. Motivasi internal adalah yang paling kuat karena tidak dapat dipengaruhi oleh motivasi eksternal atau lingkungan. Motivasi internal juga tidak dapat dipengaruhi oleh motivasi eksternal atau pun sebaliknya motivasi eksternal
(26)
9
tidak dapat dipengaruhi oleh motivasi internal. Beberapa faktor yang merupakan motivasi internal adalah :
1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas.
2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginan seseorang untuk mengembangkan karier di dalam organisasi. 3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan
dan kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja.
4. Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari organisasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian.
Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi promosi karir, dan sebagainya.
C. Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal adalah motivasi yang timbul dari luar diri atau lingkungan, orang lain, dsb. Motivasi ini tidak sekuat motivasi internal karena harus mendapatkan dorongan dari luar agar bisa timbul. Motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang . Yuwono dkk. (2005) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau
(27)
10
memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Untuk lebih meningkatkan performance dan sikap lebih positif, sebaiknya menggunakan dan berpusat pada faktor faktor motivator. Pekerjaan seharusnya dirancang sedemikian rupa sehingga menghasilkan derajat penghargaan yang tinggi oleh kedua faktor tersebut.
Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai faktor motivasi internal antara lain ialah sebagai berikut:
1. Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh organisasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan.
2. Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas.
3. Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.
4. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan
5. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan.
Motivasi eksternal merupakan faktor yang berpengaruh penting dalam hubungannya dengan kinerja karyawan. Muogbo (2013) menyatakan bahwa pentingnya reward dalam kinerja sehari-hari tugas pekerja tidak
(28)
11
dapat melebih-lebihkan, terutama ketika datang untuk mendapat hasil untuk pekerjaan yang dilakukan. Dengan peningkatan motivasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan organisasi.
D. Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:14).
Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan. Proses kinerja dimulai dari input, proses, output atau outcome. Pada dasarnya ukuran kinerja adalah kualitas. Unsur nilai kualitas pada kinerja meliputi aspek keefektifan, efisiensi, kecermatan, keawetan dalam organisasi, kococokan, mengesankan (impresive), dan pemenuhan terhadap standar.
Dalam penelitian ini menguji pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Ada 3 faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Sumber daya manusia pada suatu organisasi adalah yang
(29)
12
merancang, menghasilkan dan meneruskan pelayanan-pelayanan. Jenis tugas atau posisi merupakan salah satu faktor eksternal yang kuat yang sangat mempengaruhi tindakan seseorang, motivasi kerja dan kepuasan. Setiap persyaratan seseorang atau antisipasi pada dasarnya membuat peningkatan hasil kepuasan subyektif atau tekanan, khawatir atau masalah biologis.
Sistem reward merupakan salah satu ruang lingkup dasar kinerja manajemen sumber daya manusia dan manajemen pelayanan, kompensasi sebagai salah satu ruang lingkup dalam merancang dan melaksanakan tugas. Sistem penghargaan yang tepat dari manajer, kinerja karyawan efektif dan tepat waktu akan menyebabkan reward meningkatkan. Penelitian dan pengalaman mengenai konsep kinerja, penguatan telah membuktikan bahwa umpan balik yang efektif dan tepat waktu dapat dianggap sebagai motivasi untuk meningkatkan produktivitas dan semangat karyawan.
E. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan kajian diatas maka dapat diketahui bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dua hal yang berkaitan dengan kinerja (performance) adalah motivasi dan kesediaan dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha karyawan dan kemampuan karyawan untuk melaksanakannya. Menurut Gomez (2003:177) bahwa kinerja (performance) adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan atau dapat ditulis dengan rumus P= f (M x A) dimana P= performance/kinerja, m = motivation/motivasi, a = ability/kemampuan. Kemampuan melekat
(30)
13
dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir serta diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah aspek yang sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan tersebut. Dari sebagian uraian yang telah dijelaskan dapat ditarik kesimpulan bahwa para karyawan mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya. Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi. Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan sehingga akan tercipta hasil kinerja yang maksimal.
Berdasarkan dari kajian di atas bahwa peran motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya. Dengan peningkatan kinerja karyawan keuntungan yang didapat oleh suatu perusahaan adalah mendapatkan penghasilan (outcome) yang meningkat dari tahun ke tahun. Oleh karena itu motivasi kerja terhadap karyawan perusahaan harus terus dilakukan.
(31)
14 F. Penelitian Terdahulu
Penelitian oleh Ibriati Kartika Alimuddin tahun 2012 dengan judul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar”. Dalam penelitian tersebut diteliti pengaruh motivasi internal dan eksternal terhadap produktivitas dan motivasi manakah yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap produktivitas. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa motivasi eksternal memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas karyawan dibandingkan dengan motivasi internal.
Penelitian oleh Valentinus Herista tahun 2014 dengan judul
“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Studi Kasus Pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang
Kapuas Hulu”. Dalam penelitian ini diteliti pengaruh kepuasan kerja dan
motivasi kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian oleh Pramanta Diarsyah tahun 2006 dengan judul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank Mandiri Regional Network Group Jakarta”. Dalam penelitian ini diteliti pengaruh
motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada bank mandiri regional network group jakarta. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa kebutuhan
(32)
15
berprestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan baik secara bersama-sama maupun secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu pihak perusahaan hendaknya tetap memperhatikan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut sehingga prestasi kerja karyawan dapat tetap baik.
G. Kerangka Konseptual Penelitian
Pengaruh Parsial
Pengaruh Simultan
Gambar 2.1
Menurut gambar diatas, dimensi dari motivasi internal dan motivasi eksternal berpengaruh terhadap performance (kinerja).
Motivasi Internal :
Achievement (Prestasi kerja)
Advancement (pengembangan diri)
Work it self (pekerjaan itu sendiri)
Recognition (pengakuan)
Motivasi Eksternal :
Company policy (kebijakan perusahaan)
Relationship with peers (hubungan
dengan rekan kerja)
Work security (keamanan kerja)
Relationship with supervisor
Gaji
(33)
16 H. Hipotesis
a. Hipotesis 1: Motivasi internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan
b. Hipotesis 2 : Motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja karyawan
c. Hipotesis 3 : Motivasi internal dan Motivasi eksternal secara simultan berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan
(34)
17 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini dirancang untuk menganalisis hubungan antar variabel sehingga penelitian ini termasuk pada jenis penelitian kausal, yaitu penelitian yang berupaya mencari hubungan sebab akibat dengan berdasar pada cara tertentu. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel kinerja karyawan sebagai variabel dependent dan variabel motivasi kerja sebagai variabel independent sebagaimana yang diungkapkan dalam hipotesis. Penelitian ini berupaya untuk mencari pengaruh hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subject Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi subject penelitian adalah karyawan di PT. MAS Sumbiri.
2. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri.
(35)
18 C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian yang dilakukan adalah di PT. MAS Sumbiri yang ada di Kabupaten Kendal, Jawa Tengah. Penelitian ini dilakukan antara rentang waktu bulan Juli 2016 – Desember 2016.
D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Independent adalah variabel yang mempengaruhi atau variabel yang menjadi sebab perubahan pada variabel dependent. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel Independent adalah motivasi kerja yang dibagi menjadi dua dimensi yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal.
b. Variabel Dependent adalah variabel yang dipengaruhi atau variabel yang menjadi akibat karena adanya variabel independent. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah kinerja karyawan.
2. Definisi Operasional Variabel a. Motivasi Internal
Motivasi internal adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Beberapa faktor yang merupakan motivasi internal adalah :
1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang
(36)
19
2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginan
seseorang untuk mengembangkan karier di dalam organisasi. 3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan
kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja.
4. Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh
pengakuan dari organisasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian.
b. Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Yuwono dkk. (2005) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai faktor motivasi internal antara lain ialah sebagai berikut:
1. Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang
ditetapkan oleh organisasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan.
2. Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah
komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas. 3. Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu
karyawan terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.
(37)
20
4. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan)
merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan.
5. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan.
c. Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:14). 3. Pengukuran Variabel
Untuk keperluan analisis peneliti melakukan pengumpulan data dan mengolah data yang diperoleh dari kuesioner. Pengukuran variabel menggunakan skala likert dengan 5 tingkatan yang dimulai dari sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju. Pemberian bobot untuk pilihan jawaban adalah sebagai berikut :
Sangat Setuju = 5 Setuju = 4 Netral = 3 Tidak Setuju = 2 Sangat Tidak Setuju = 1
(38)
21 E. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan staf kantor PT. MAS Sumbiri yang berjumlah 121 orang.
2. Sampel Penelitian
Sampel dalam penelitian ini adalah 50 orang karyawan PT. MAS Sumbiri.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel penelitian ini menggunakan teknik non random sampling. Sampel dipilih insidental yaitu pada saat peneliti berada di lokasi penelitian, siapa saja karyawan yang ada dijadikan sampel.
G. Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada karyawan di PT. MAS Sumbiri yang menjadi responden dalam penelitian ini.
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian terdahulu, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti. Data sekunder berupa jumlah karyawan, tingkat absensi dan profil perusahaan.
(39)
22 H. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner digunakan untuk mengukur motivasi kerja dan kinerja karyawan.
I. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Uji validitas adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana kecermatan dan ketepatan instrumen yang digunakan dalam penelitian dapat mengukur sesuai dengan fungsi ukurnya (Sumarni dan Wahyuni, 2006). Instrumen dapat dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang seharusnya diukur oleh instrumen secara tepat. Rumus yang digunakan dalam pengujian validitas adalah sebagai berikut :
= ∑ − ∑ ∑
√ ∑ − ∑ ∑ − ∑
Dimana :
= � � �
n = jumlah sampel X = skor satu item Y = skor total
Nilai r hitung kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel, jika r hitung lebih besar dari r tabel maka instrumen tersebut dikatakan valid
(40)
23
begitu juga sebaliknya jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai r tabel maka instrumen dikatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur atau dengan kata lain alat ukur tersebut konsisten jika digunakan untuk mengukur objek yang sama lebih dari dua kali. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama Sugiyono (2007). Dengan kata lain, pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, adalah yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya. Dalam penelitian ini digunakan pengujian reliabilitas internal. Reliabilitas internal diperoleh dengan cara melakukan analisa data dari hasil satu kali pengetesan (Arikunto, 2006). Menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut :
∝= [ − ][ −
∑�
�
�]
Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel menggunakan perhitungan diatas apabila nilai ∝> ,6.
(41)
24 J. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Berganda
Teknik ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh motivasi kerja terhadap karyawan dengan kinerja karyawan. Analisis data yang digunakan adalah analisis linear berganda dengan menggunakan software SPSS 16. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah
= +
+
+ e
Dimana :
Y = variabel kinerja karyawan
=
= � � � �� � �
= � � � �� �
= � � �� � �
= variabel motivasi eksternal 2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji apakah model regresi benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah sebagai berikut :
a. Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel kinerja karyawan, variabel motivasi internal dan variabel motivasi eksternal memiliki distribusi data yang normal atau mendekati normal. Dasar
(42)
25
pengambilan keputusan memenuhi normalitas dan tidak, sebagai berikut :
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terdapat korelasi antara variabel dependent dengan variabel independent. Dikatakan terjadi multikolinearitas apabila nilai koefisien korelasi antara variabel bebas memiliki nilai lebih dari 0, 60 dan dikatakan tidak terdapat multikolinearitas apabila nilai koefisien korelasi variabel bebas kurang dari atau sama dengan 0,60.
c. Uji Heteroskedatisitas
Heteroskedatisitas terjadi apabila nilai variasi residual regresi tidak konstan atau berubah-ubah secara sistematik sesuai dengan perubahan variabel independent. Apabila terjadi heteroskedatisitas maka estimator yang dihasilkan oleh regresi akan menjadi estimator yang bias. Uji heteroskedatisitas menggunakan uji Spearman, dimana dikatakan tidak
(43)
26
terdapat heteroskedatisitas apabila nilai uji Spearman antara variabel absolut residual regresi dengan variabel bebas lebih besar daripada nilai signifikansi.
3. Uji F dan Uji t
a. Pengujian dengan �ℎ� ��
Uji F ini digunakan untuk menunjukkan apakah variabel independent secara simultan atau bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependent. Rumus yang digunakan untuk uji F tersebut adalah :
�� = − / − −/
Dimana :
= koefisien determinasi
N = banyaknya sampel (Obervasi) K = Banyaknya parameter
Kriteria dalam pengujian ini adalah apabila nilai F hitung < F tabel, maka � = � � dan � = � , apabila nilai F hitung > nilai F tabel maka � = � dan � = � � .
Hipotesis dalam uji F ini adalah
� = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
(44)
27
� = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan
b. Pengujian dengan ℎ� ��
Tujuan dilakukan uji t adalah untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent. Pengujian t hitung dilakukan dengan rumus sebagai berikut :
= −ℎ
Dimana :
b = koefisien regresi
β = rata-rata sampel
ℎ= standar eror
Kriteria dalam uji t ini adalah apabila t hitung < t tabel maka � = diterima dan � = ditolak, apabila t hitung ≥ t tabel maka � = ditolak dan
� = diterima.
Hipotesis dalam uji t ini adalah
� = motivasi internal dan motivasi eksternal secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
� = motivasi internal dan motivasi eksternal secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan
(45)
28 BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
A. SEJARAH PERUSAHAAN
PT. MAS Sumbiri merupakan perusahaan multinasional yang bergerak di bidang garmen, hasil kerjasama antara MAS Holdings Pvt Ltd dengan New Impact Pte. PT. MAS Sumbiri ini adalah cabang dari perusahaan MAS Holdings yang ke-41. MAS Holdings sendiri yang mulai berdiri di tahun 1987 didirikan oleh 3 bersaudara yaitu Mahesh, Ajay, dan Sharad, berpusat di Sri Lanka. MAS Holdings pada awalnya mulai memproduksi pakaian dalam di wilayah Asia Selatan, hingga saat ini telah sukses dengan omset tahunan melebihi 1.6 triliun Dolar dan diposisikan sebagai perusahaan garmen teratas di dunia. Saat ini MAS Holdings memiliki 48 anak cabang yang tersebar di 15 negara dan telah mempekerjakan lebih dari 80.000 karyawan. MAS Holdings juga menjadi tolak ukur perusahaan global yang mendorong “pemberdayaan wanita”.
MAS Holdings percaya bahwa “impossible is nothing”, MAS Holdings menjadi perusahaan kelas dunia yang berpartisipasi dalam Olimpiade.
Di tahun 2013 PT. MAS Sumbiri berdiri sebagai pabrik tambahan untuk mendukung daerah Asia Tenggara. Dalam waktu kurang dari 3 tahun, PT. MAS Sumbiri telah menetapkan standar baru di Indonesia dan telah mengubah kehidupan lebih dari 1.800 karyawan Indonesia dan akan terus
(46)
29
berkembang. Perusahaan ini memproduksi pakaian dalam wanita yang bekerjasama dengan Victoria’s Secret – PINK sebagai salah satu klien utama. Di tahun 2015 PT. MAS Sumbiri telah diakui oleh Gubernur Jawa Tengah sebagai perusahaan kedua terbaik yang mempekerjakan karyawan wanita yang juga merefleksikan nilai dan budaya MAS Holdings.
Women Go Beyond adalah suatu program pemberdayaan wanita
yang dengan khusus meningkatkan kebanggaan para pekerja wanita serta mengapresiasi mereka. Di PT. MAS Holdings, program ini telah berjalan sejak tahun 2003, sedangkan di PT. MAS Sumbiri program ini diresmikan oleh Direktur Women Go Beyond pada 24 September 2016 yang lalu. Dalam
Women Go Beyond, terdapat empat (4) pilar kesuksesan yaitu:
Pengembangan Karir, Keseimbangan kehidupan kerja, Pengembangan Ketrampilan, dan Penghargaan terhadap Keunggulan. Secara khusus, program ini terfokus pada memperkaya pengetahuan, kesadaran, kepemimpinan, perubahan sikap dan kemampuan untuk mencapai pengalaman hidup yang berpendidikan lengkap.
Selain pemberdayaan perempuan, PT. MAS Sumbiri juga membudayakan continuous learning dimana karyawan dipelihara dan memperhatikan segala potensi dari masing-masing individu untuk meningkatkan bakat, pengetahuan, dan kinerja. Hal ini dapat membuat para karyawan bebas mengutarakan ide dan ekspresi mereka, menyampaikan ide inovasi mereka, dan berani membuat keputusan untuk meraih kesuksesan.
(47)
30
PT. MAS Sumbiri memiliki konsep yang mencerminkan nilai-nilai perusahaan, yaitu SPINKS. SPINKS merupakan akronim yang artinya Sarana, Pelatihan, Insentif, Nyaman, Karir, dan Seimbang. Sarana artinya di PT. MAS Sumbiri sudah dilengkapi dengan sarana yang memadai, peralatan yang modern dan selalu dipelihara sehingga membuat karyawan bekerja secara efisien. Pelatihan artinya dalam PT. MAS Sumbiri semua karyawan baru akan mendapatkan pelatihan dasar-dasar menjahit produk sehingga karyawan paham dengan apa yang menjadi produk utama perusahaan. Insentif artinya para karyawan (terutama karyawan di bagian produksi) selain mendapatkan gaji pokok, mereka mendapat kesempatan untuk mendapatkan penghasilan tambahan melalui berbagai macam program insentif yang ada di perusahaan. Program insentif ini cukup variatif, karena selain program insentif bulanan ada pula program insentif 2 mingguan dan harian. Nyaman artinya dalam PT. MAS Sumbiri karyawan berada dalam situasi kerja yang nyaman dan kekeluargaan, antara team member dengan staff dengan manajemen. Selain itu didukung juga dengan lingkungan kerja yang nyaman dan memiliki fasilitas yang lengkap. Karir artinya di PT. MAS Sumbiri karyawan memiliki kesempatan untuk meningkatkan karir. PT. MAS Sumbiri memiliki gambaran yang jelas dengan perjalanan karir mulai dari level Team Member sampai ke level Manager. Seimbang artinya jam kerja di PT. MAS Sumbiri adalah 5 hari kerja dalam seminggu, 40 jam dalam seminggu. Dengan ini perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menyeimbangan kehidupan
(48)
31
karyawan, selain kehidupan bekerja karyawan pun juga bisa menikmati waktu bersama keluarga.
PT. MAS Sumbiri memberikan kesempatan bagi para individu muda yang dinamis dan terbuka dengan hal-hal baru. Karyawan diperkenalkan dengan proses dan sistem manufaktur terbaik di dunia. Karyawan akan diberikan kesempatan untuk mencapai potensi terbaik mereka.
Berjarak sekitar 30 km dari kota Semarang, PT. MAS Sumbiri terletak di Jalan Dukuh Nglorok RT02/RW03 Desa Campurejo Kecamatan Boja Kabupaten Kendal, Jawa Tengah, Indonesia 51381.
B. VISI DAN MISI 1. Visi Perusahaan
Untuk menjadi game changer di bidang manufaktur pakaian
2. Misi Perusahaan
Untuk menyediakan kesempatan belajar dan tumbuh bagi masa depan yang menakjubkan
(49)
32
C. KETENAGAKERJAAN
1. Jumlah Tenaga Kerja
PT. MAS Sumbiri saat ini memiliki lebih dari 1.800 yang terdiri dari karyawan tetap dan karyawan kontrak.
2. Sistem Perekrutan Karyawan
Sebagian besar karyawan PT. MAS Sumbiri merupakan wanita, yang bertempat tinggal di sekitaran perusahaan. Informasi mengenai kebutuhan karyawan akan tersebar melalui verbal, informasi ke kelurahan, kecamatan, dan juga mobil rekrutmen yang akan mendatangi beberapa RT/RW di sekitaran lokasi perusahaan.
Rekrutmen itu sendiri biasanya diadakan selama hari Selasa dan Kamis, dimana para pencari kerja akan diminta untuk mengisi data pribadi, kemudian tes kesehatan, baru akan dilakukan tes yang menguji tingkat kebasahan tangan dan juga kecepatan dalam menghitung dan mengingat. Apabila diterima, maka karyawan akan dihubungi oleh petugas rekrutmen melalui sms atau telepon ke nomor telepon calon karyawan baru yang sebelumnya sudah dituliskan di lembar data pribadi. Kemudian calon karyawan baru tersebut diwajibkan untuk mengikuti program induksi. Program induksi tersebut dilakukan selama 5 hari, dimulai hari Senin pada shift pagi pukul 05.30 – 14.00. Disana para calon karyawan baru akan dijelaskan mengenai beberapa hal yang mencakup info-info mengenai penggajian, sejarah perusahaan,
(50)
33
kesehatan dan keselamatan kerja, hak dan kewajiban karyawan PT. MAS Sumbiri, dan juga hal-hal teknis mengenai proses pembuatan pakaian dalam di PT. MAS Sumbiri. Selain teori, para calon karyawan baru juga akan diajak untuk membuat sampel bra buatan mereka sendiri. Proses pelatihan pembuatan pakaian dalam tersebut dilakukan selama 5 minggu, di departemen Training School. Disana mereka akan mendapatkan review dari kepala departemen Training School mengenai kelayakan mereka dalam membuat produk. Apabila diterima, mereka akan pindah ke bagian Produksi. Namun apabila ditolak, makan mereka dianggap tidak diterima sebagai karyawan PT. MAS Sumbiri. Mulai dari hari pertama para calon karyawan mengikuti program training/induksi tersebut, mereka sudah diberi gaji full sesuai UMR yang berlaku di Kabupaten Kendal.
3. Sistem Penggajian
Sistem penggajian PT. MAS Sumbiri akan memberi gaji yang kompetitif (bersaing) yang terdiri dari gaji bulanan sebesar UMR (Upah Minimum Regional), THR (Tunjangan Hari Raya), upah lembur jika ada, dan bonus (incentive) atas tercapainya target. Perusahaan juga menyediakan BPJS Ketenagakerjaan (Dana Pensiun, Jaminan Kematian, Manfaat Pensiun, Kecelakaan Kerja) dan BPJS Kesehatan.
Untuk karyawan yang sedang dalam masa percobaan, PT. MAS Sumbiri akan tetap memberikan gaji sesuai dengan UMR.
(51)
34 4. Waktu Kerja
Waktu kerja dimulai dari pukul 05.30 WIB sampai pukul 22.30 WIB, bekerja selama 8 jam per hari untuk 5 hari kerja mulai dari Senin sampai Jumat. Pembagian waktu kerja dijabarkan sebagai berikut : a. Shift Pagi pukul 05.30 – 14.00
b. Shift General pukul 08.00 – 16.30 c. Shift Malam pukul 14.00 – 22.30
Jika dibutuhkan, maka PT. MAS Sumbiri akan memberi lembur untuk karyawan dan karyawan akan bekerja sampai tuntas.
5. Keselamatan Karyawan
Untuk menjaga keselamatan karyawan pada waktu kerja dan menjaga kesehatan, PT. MAS Sumbiri akan menyediakan fasilitas penunjang. Untuk karyawan di area produksi memakai sarung tangan agar tidak mudah kotor dan tidak melukai dengan telapak tangan. Perlengkapan perlindungan diri lainnya seperti masker, penutup mata, helm, juga disediakan oleh perusahaan.
Selain itu, PT. MAS Sumbiri juga memberikan fasilitas yang diperlukan untuk kepentingan para karyawan dan juga kepentingan para staff, yaitu :
a. Kantin
(52)
35 c. Kamar Berdoa
d. Klinik
e. Tempat Parkir Sepeda Motor
6. Kesejahteraan Karyawan
Di PT. MAS Sumbiri, selain gaji karyawan memiliki kesempatan untuk menerima pendapatan tambahan, seperti:
- insentif target regular yang diberikan tiap 2 (dua) minggu sekali - spot insentif yang diberikan tiap hari
- program SQDCM yang diberikan tiap bulan
Selain insentif, PT. MAS Sumbiri juga memiliki program-program khusus yang dibuat untuk menjaga kesejahteraan karyawan dan komunitas sekitar, seperti:
- Program rekrutmen (jalan sehat) kolaborasi dengan komunitas di sekitar area PT. MAS Sumbiri
- Acara Parents Day dimana orang tua karyawan diundang untuk datang ke perusahaan dan melihat secara langsung proses produksi yang berjalan di PT. MAS Sumbiri
- SQDCM Awards, suatu program penghargaan yang berhadiah sejumlah uang, yang menilai beberapa aspek seperti S=Safety (keselamatan kerja), Q=Quality (kualitas garment), D=Delivery (pencapaian target secara tepat waktu), C=Cost (penghematan biaya
(53)
36
dalam membuat produk), M=Morale (seberapa sering karyawan absen dalam bekerja)
- MAS Sumbiri Got Talent, sebuah acara tahunan yang khusus dibuat untuk memberi kesempatan para karyawan unjuk gigi terhadap kemampuan menyanyi, dan menari, atau kemampuan lain. Pemenang acara ini akan diminta untuk mengikuti perlombaan ajang adu bakat di Sri Lanka, bersaing dengan anak perusahaan MAS Holdings lainnya.
- Perayaan hari besar seperti perayaan Tahun Baru, Halal Bi Halal, Buka Puasa Bersama, Lomba Peringatan Kemerdekaan Indonesia, dan juga Hari Kartini
- Untuk para ibu melahirkan PT. MAS Sumbiri memiliki program senam ibu hamil
- PT. MAS Sumbiri juga memiliki klub olah raga yaitu Futsal, Zumba, Aerobic, dan Tenis Meja
- Untuk para karyawan wanita PT. MAS Sumbiri memiliki program Women Go Beyond yang memberikan dampak positif secara langsung bagi karyawan dengan mengadakan program-program seperti Kelas Kecantikan dan program-program lain mendatang yang dikhususkan bagi wanita
(54)
37 7. Alur Produksi
Bahan baku yang digunakan untuk memproduksi garmen di PT. MAS Sumbiri didatangkan (impor) dari pemasok yang berlokasi di luar negeri, misalnya Sri Lanka dan Hong Kong. Akan tetapi, seiring berjalannya waktu, perusahaan mengusahakan untuk bisa mendapatkan pemasok dari Indonesia. Selain itu, MAS Holdings yang merupakan induk dari MAS Sumbiri juga mengusahakan untuk membuka pabrik cabang yang memproduksi bahan baku tersebut. Hal ini dilakukan untuk menekan biaya impor terhadap bahan baku.
Bagian Warehouse Receiving akan menerima bahan baku tersebut, yang kemudian akan diberikan ke bagian Lab and Inspection untuk diperiksa kualitas dan jumlah pengiriman. Apabila sesuai dengan yang dipesan, maka barang tersebut akan dikirim ke Waerehouse Trim Store dan Cutting. Apabila tidak sesuai, maka bagian Lab and Inspection akan mengangkat permasalahan ini ke tingkat yang lebih tinggi untuk bisa menghubungi pemasok yang bersangkutan. Barang yang sudah dikirim ke Warehouse Trim Store akan dibungkus dan dipisahkan sesuai dengan kebutuhan produksi. Berikut isi dari paket yang akan dikirimkan ke produksi:
- Bra Cup - Bra Wire - Rings and Slide - Hook and Eye
(55)
38
- Elastic - Label
Barang yang dikirimkan ke Cutting, yaitu kain, akan dipotong terlebih dahulu sesuai pola, sebelum diberikan ke produksi.
Setelah semua paket siap, maka paket tersebut akan dikirimkan ke bagian Produksi untuk dijahit. Karyawan Produksi akan menjahit garmen sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Sebelum memulai menjahit, tim Work Study akan menghitung terlebih dahulu berapa waktu yang dibutuhkan untuk menjahit 1 (satu) buah garmen. Perhitungan ini lah nantinya yang akan digunakan dalam menentukan target.
Setelah selesai menjahit, tim Quality akan memeriksa kualitas dan jumlah garmen yang diproduksi. Apabila masih ada yang tidak sesuai, maka akan dikembalikan ke tim Produksi untuk dijahit ulang. Apabila sudah sesuai, maka garmen tersebut akan dikirim ke Warehouse Finished Goods. Disana garmen tersebut akan dicek kembali dan dikemas sehingga garmen tersebut siap ekspor. Kemudian tim Commercial akan membantu pengurusan ekspor barang ke Sri Lanka maupun ke Amerika.
(56)
39 D. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur Organisasi PT. MAS Sumbiri merupakan pembagian kegiatan kerja yang aktif dalam organisasi untuk menaikkan jabatan baru di struktur organisasi. Untuk beberapa periode, PT. MAS Sumbiri akan melakukan kenaikan posisi jabatan dan/atau perpindahan karyawan dari jabatan satu ke jabatan lain.
(57)
40 Human Resources Administration Accounting Purchasing Export Import Planning PCU CAD Moulding Cutting Finished Goods Raw Material Technical Technical Cutting Quality Production Quality Lab & Inspection
FCA
Work Study
Receiving Raw Material
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. MAS Sumbiri Director
General Manager
HRA Finance Production Commercial
Planning &
PCU Quality
Assistant Manager Production
Industrial
Engineering Warehouse
Cutting & Moulding Executive Production Group Leader Team Leader Team Member
(58)
41 BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan pada PT. MAS Sumbiri. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan staf kantor PT. MAS Sumbiri. Peneliti melakukan penyebaran kuesioner total sejumlah 50, kuesioner yang kembali dan dapat digunakan untuk penelitian ini adalah sejumlah 42.
Tahapan dalam analisis data adalah dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas dari instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, kemudian dilanjutkan dengan melakukan uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Untuk pengujian hipotesis digunakan analisis linear berganda.
A. Analisis Deskriptif
Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran tentang karakteristik responden. Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi usia dan jenis kelamin serta tingkat pendidikan.
(59)
42
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel V. 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Umur Jumlah Persentase
1 20-24 24 57,14%
2 25-29 13 30,96%
3 30-33 5 11,9%
Total 42 100%
Sumber : Data Primer 2016
Dari tabel V.1 di atas dapat diketahui bahwa usia responden terbanyak adalah usia 20-24 tahun dengan jumlah 24 orang dengan persentase 57,14% dari total responden yang berjumlah 42 orang.
(60)
43
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel V.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase
1 SMP 10 23,82%
2 SMA/SMK 26 61,90%
3 D1 1 2,38%
4 S1 5 11,90%
Total 42 100%
Sumber : Data Primer 2016
Dari tabel V.2 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar dari 42 responden dalam penelitian ini memiliki tingkat pendidikan SMA/SMK dengan jumlah 26 orang.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.
Seluruh responden dalam penelitian ini memiliki jenis kelamin perempuan. Total responden adalah 100% berjenis kelamin perempuan.
B. Tanggapan Responden Per Item Pertanyaan
Data penelitian ini diperoleh berdasarkan hasil menyebarkan kuesioner sebanyak 42 eksemplar dan menggunakan 3 variabel dalam 12 item
(61)
44
pertanyaan. Penelitian ini menggunakan 3 variabel yang terdiri dari 2 variabel independent dan satu variabel dependent. Variabel independent terdiri dari variabel motivasi internal (X1) dan motivasi eksternal (X2) sedangkan variabel
dependent terdiri dari variabel kinerja karyawan (Y). Hasil tanggapan responden untuk setiap item pada masing-masing variabel adalah sebagai berikut :
1. Motivasi Internal
Variabel motivasi internal (X1) diukur menggunakan 4 item pertanyaan. Setiap item pertanyaan akan diukur tingkat ketertarikan karyawan terhadap motivasi internal yang diperoleh. Setiap item pertanyaan diukur menggunakan frekuensi sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Berikut adalah hasil deskripsi variabel motivasi internal
Tabel V.3
Deskripsi Variabel Motivasi Internal
Item Pertanyaan
Jumlah Tanggapan Responden Total
SS S N TS STS
MI1 10 27 3 2 0 42
MI2 7 22 11 2 0 42
MI3 8 15 17 2 0 42
MI4 27 10 4 1 0 42
(62)
45
Dari tabel V.3 di atas dapat diketahui bahwa pada item pertanyaan MI1 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, terdapat dua responden menjawab tidak setuju, terdapat tiga responden yang menjawab netral. Jumlah jawaban terbanyak ada pada jawaban setuju sebanyak 27 responden dan 10 responden menjawab sangat setuju.
Pada item MI2 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, dua responden menjawab tidak setuju dan 11 responden menjawab netral. Sebanyak 22 responden menjawab setuju dan 7 responden menjawab sangat setuju.
Pada item pertanyaan MI3 tidak terdapat responden yang menjawab sangat tidak setuju, dua responden menjawab tidak setuju dan 17 responden menjawab netral. Terdapat 15 responden yang menjawab setuju dan 8 responden menjawab sangat setuju.
Pada item pertanyaan MI4 tidak terdapat responden yang menjawab sangat tidak setuju, satu responden menjawab tidak setuju dan 4 responden menjawab netral. Terdapat 10 responden yang menjawab setuju dan 27 responden menjawab sangat setuju.
Dari tabel hasil tanggapan responden terhadap item pertanyaan motivasi internal dapat disimpulkan secara umum bahwa karyawan PT. MAS Sumbiri sebagian besar tertarik dengan adanya motivasi internal yang tinggi di dalam lingkungan kerja.
(63)
46 2. Motivasi Eksternal
Variabel motivasi eksternal (X2) diukur menggunakan 5 item pertanyaan. Setiap item pertanyaan akan diukur tingkat ketertarikan karyawan terhadap motivasi eksternal yang diperoleh. Setiap item pertanyaan diukur menggunakan frekuensi sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Berikut adalah hasil deskripsi variabel motivasi eksternal
Tabel V.4
Deskripsi Variabel Motivasi Eksternal
Item Pertanyaan
Jumlah Tanggapan Responden Total
SS S N TS STS
ME1 1 27 13 1 0 42
ME2 6 21 15 0 0 42
ME3 6 22 12 2 0 42
ME4 11 26 5 0 0 42
ME5 7 22 11 2 0 42
Sumber: Data Primer, 2016
Dari tabel V.4 di atas dapat dijelaskan bahwa item pertanyaan ME1 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, terdapat satu responden menjawab tidak setuju, terdapat 13 responden yang menjawab netral. Jumlah jawaban terbanyak ada pada jawaban setuju sebanyak 27 responden dan 1 responden menjawab sangat setuju.
(64)
47
Pada item ME2 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, juga tidak ada responden menjawab tidak setuju dan 15 responden menjawab netral. Sebanyak 21 responden menjawab setuju dan 6 responden menjawab sangat setuju.
Pada item ME3 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, ada dua responden menjawab tidak setuju dan 12 responden menjawab netral. Sebanyak 22 responden menjawab setuju dan 6 responden menjawab sangat setuju.
Pada item ME4 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, juga tidak ada responden menjawab tidak setuju dan 5 responden menjawab netral. Sebanyak 26 responden menjawab setuju dan 11 responden menjawab sangat setuju.
Pada item ME5 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, ada dua responden menjawab tidak setuju dan 11 responden menjawab netral. Sebanyak 22 responden menjawab setuju dan 7 responden menjawab sangat setuju.
Dari tabel hasil tanggapan responden terhadap item pertanyaan motivasi eksternal dapat disimpulkan secara umum bahwa karyawan PT MAS Sumbiri sebagian besar tertarik dengan adanya motivasi eksternal yang tinggi di dalam lingkungan kerja.
3. Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan (Y) diukur menggunakan 3 item pertanyaan. Setiap item pertanyaan akan diukur tingkat ketertarikan
(65)
48
karyawan terhadap kinerja yang diperoleh. Setiap item pertanyaan diukur menggunakan frekuensi sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Berikut adalah hasil deskripsi variabel kinerja karyawan.
Tabel V.5
Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Item Pertanyaan
Jumlah Tanggapan Responden Total
SS S N TS STS
KN1 3 23 16 0 0 42
KN2 7 15 20 0 0 42
KN3 6 20 16 0 0 42
Sumber : Data Primer, 2016
Dari tabel V.5 di atas dapat dijelaskan bahwa item pertanyaan KN1 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju dan menjawab tidak setuju, terdapat 16 responden yang menjawab netral. Jumlah jawaban terbanyak ada pada jawaban setuju sebanyak 23 responden dan 3 responden menjawab sangat setuju.
Pada item KN2 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, juga tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan 20 responden menjawab netral. Sebanyak 15 responden menjawab setuju dan 7 responden menjawab sangat setuju.
(66)
49
Pada item KN3 tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju dan yang menjawab tidak setuju dan 16 responden menjawab netral. Sebanyak 20 responden menjawab setuju dan 6 responden menjawab sangat setuju.
Dari hasil tanggapan responden pada instrumen kinerja karyawan dapat disimpulkan secara umum karyawan PT. MAS Sumbiri memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini terlihat dari tidak adanya jawaban tidak setuju ataupun sangat tidak setuju.
C. Pengujian Instrumen
Untuk melakukan pengujian instrumen dalam penelitian ini digunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian dilakukan dengan menggunakan software SPSS 16. Uji validitas dan uji reliabilitas langsung dilakukan terdapat seluruh sampel responden yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 42 responden.
Berikut adalah hasil pengujian validitas dan reliabilitas dari instrumen penelitian.
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui setiap item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini valid atau tidak. Penelitian ini menggunakan 12 item pertanyaan untuk mengukur pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan. Untuk variabel motivasi
(67)
50
internal digunakan 4 item pertanyaan, untuk variabel motivasi eksternal digunakan 5 item pertanyaan dan untuk variabel kinerja karyawan digunakan 3 item pertanyaan.
Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan antara nilai r hitung dengan nilai r tabel. Apabila nilai r hitung lebih besar daripada nilai r tabel maka item tersebut valid dan sebaliknya apabila r hitung lebih kecil dari r tabel maka item tersebut tidak valid.
(68)
51
Tabel V.6
Hasil Uji Validitas Motivasi Internal Item Corrected
Item-Total Correlation
Nilai r tabel
Keterangan
MI1 0.528 0.304 Valid MI2 0.397 0.304 Valid MI3 0.390 0.304 Valid MI4 0.373 0.304 Valid ME1 0.405 0.304 Valid ME2 0.325 0.304 Valid ME3 0.580 0.304 Valid ME4 0.462 0.304 Valid ME5 0.389 0.304 Valid KN1 0.353 0.304 Valid KN2 0.502 0.304 Valid KN3 0.456 0.304 Valid Sumber : Data Pengolahan SPSS 16, 2016
Berdasarkan tabel V.6 tersebut di atas menunjukkan bahwa nilai korelasi pearson product moment (r-hitung) untuk masing-masing item pertanyaan lebih besar dari nilai r-tabel sebesar 0,304 dengan taraf signifikan 5% dan n = 42, hal ini menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan yang digunakan dalam instrumen penelitian memiliki hasil yang valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini.
(69)
52 2. Uji Reliabilitas
Tahapan selanjutnya setelah melakukan uji validitas adalah melakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keandalan item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan pada 42 responden dengan jumlah item pertanyaan sejumlah 12 item. Perhitungan reliabilitas atas instrumen penelitian menggunakan nilai cronbach alpha¸ dengan menggunakan software SPSS 16.
Dengan menggunakan software SPSS 16 diperoleh perhitungan nilai cronbach alpha sebagai berikut
Tabel V.7
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Motivasi Internal (MI) 0,709 Reliabel
Motivasi Eksternal (ME) 0,605 Reliabel
Kinerja (KN) 0,897 Reliabel
(70)
53
Berdasarkan tabel V.7 di atas dapat diketahui nilai cronbach alpha dari variabel motivasi internal sebesar 0,709, variabel motivasi eksternal sebesar 0,605 dan variabel kinerja sebesar 0,8974. Ketiga variabel tersebut memiliki nilai lebih besar dari 0,6, hal ini menunjukkan bahwa instrumen dari ketiga variabel tersebut adalah reliabel.
D. Teknik Analisis Data
1. Regresi Linear Berganda
Dengan menggunakan software SPSS 16 diperoleh hasil analisis regresi linear berganda sebagai berikut
Tabel V.8
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 5.074 2.500 2.030 .049
MI -.219 .140 -.266 -1.562 .126
ME .501 .151 .564 3.310 .002
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16,2016
Berdasarkan hasil pengolahan analisis regresi linear berganda pada tabel diatas dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut
Y = 5,074 + (-0,219)X1 + 0,501X2 + e
Dari persamaan diatas dapat diartikan bahwa variabel motivasi internal berpengaruh negatif terhadap variabel kinerja karyawan sebesar
(71)
54
-0,219. Setiap penambahan satu satuan variabel motivasi internal akan mengurangi variabel kinerja karyawan sebesar -0,219. Variabel motivasi eksternal berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Setiap penambahan satu satuan variabel motivasi eksternal akan menambah variabel kinerja karyawan sebesar 0,501. Nilai intercept pada persamaan tersebut adalah 5,074, hal ini menunjukkan bahwa ketika nilai x = 0 maka nilai variabel kinerja karyawan adalah 5,074.
E. Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini dilakukan uji asumsi klasik untuk mengetahui kelayakan dari model regresi yang digunakan untuk mengukur pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan. Terdapat tiga tahapan dalam melakukan uji asumsi klasik yang pertama yaitu melakukan uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan grafik histogram dan menggunakan P-Plot. Dengan menggunakan SPSS 16 diperoleh hasil grafik histogram dan P-Plot sebagai berikut
(72)
55 Gambar V.1 Grafik Histogram
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16,2016
Gambar V.2 Grafik P-Plot
(73)
56
Berdasarkan tampilan pada gambar V.1 yang menunjukkan grafik histogram memiliki pola distribusi normal dan pada gambar V.2 dimana grafik P-Plot menunjukkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal sehingga dapat disimpulkan bahwa regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai VIF dan Tolerance. Hasil penghitungan dari nilai VIF dan Tolerance adalah sebagai berikut
Tabel V. 9
Nilai Tolerance dan VIF
Variabel Tolerance VIF Keterangan
MI 0,687 1.455 Tidak ada multikolinearitas ME 0,687 1.455 Tidak ada multikolinearitas Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16,2016
Berdasarkan tabel V.9 di atas, dilihat bahwa nilai variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent adalah 1,455 kurang dari 10 dan nilai tolerance yang terbentuk adalah 0,6874 di atas 0,1 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi layak digunakan untuk penelitian selanjutnya dan tidak terdapat multikolinearitas.
(74)
57 3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan menggunakan nilai korelasi Spearman antara variabel independent dengan absolut residualnya. Hasil perhitungan nilai korelasi Spearman sebagai berikut
Tabel V.10 Hasil Uji Spearman
Variabel Probabilitas Spearman Keterangan
MI 0,036 Tidak ada heteroskedastisitas ME 0,117 Tidak ada heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16,2016
Berdasarkan tabel V.10 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi/probabilitas spearman motivasi internal sebesar 0,036 dan motivasi eksternal sebesar 0,117 lebih besar dari tingkat signifikansi yang digunakan sebesar 1% (0.01) maka tidak terdapat adanya heteroskedastisitas.
(75)
58 F. Uji F
Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara bersama-sama variabel independent memiliki pengaruh terhadap variabel independent. Dalam penelitian ini untuk menentukan apakah variabel motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Hipotesis dalam uji F ini adalah
� = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
� = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Tabel V. 11 Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 31.658 2 15.829 5.537 .008a
Residual 111.484 39 2.859
Total 143.143 41
a. Predictors: (Constant), ME, MI b. Dependent Variable: KN
(76)
59
Dari penghitungan statistik menggunakan SPSS 16 diperoleh hasil nilai F hitung sebesar 5,537 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,008. Rumusan hipotesis menunjukkan jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak (5,537 > 3,23). Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima, motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
G. Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independent secara sendiri-sendiri memiliki pengaruh terhadap variabel dependent. Dalam penelitian ini apakah variabel motivasi internal dan variabel motivasi eksternal secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Hipotesis dalam uji t ini adalah
� = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
� = Motivasi internal dan motivasi eksternal secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan
(77)
60 Tabel V.12
Hasil Uji t
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 5.074 2.500 2.030 .049
MI -.219 .140 -.266
-1.562 .126
ME .501 .151 .564 3.310 .002
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16,2016
1. Variabel Motivasi Internal a. Hipotesis :
Ho = motivasi internal tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1 = motivasi internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan
b. Kriteria pengujian
Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan H1 ditolak Jika t hitung≥ t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima c. Menentukan nilai t tabel
Dalam menentukan t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan df = n-k-1. Menggunakan tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan df =42-2-1 =39 diperoleh nilai t tabel adalah 1.68488
(78)
61 d. Kesimpulan
Dari tabel V.12 diperoleh nilai t hitung untuk variabel motivasi internal sebesar -1,562. Nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel yang sebesar 1,68488. Maka dapat disimpulkan Ho diterima dan H1 ditolak, yang berarti bahwa motivasi internal tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel Motivasi Eksternal a. Hipotesis :
Ho = motivasi eksternal tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1 = motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja karyawan
b. Kriteria pengujian
Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan H1 ditolak Jika t hitung≥ t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima c. Menentukan nilai t tabel
Dalam menentukan t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan df = n-k-1. Menggunakan tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 dan df =42-2-1 =39 diperoleh nilai t tabel adalah 1.68488
d. Kesimpulan
Dari tabel V.12 diperoleh nilai t hitung untuk variabel motivasi eksternal sebesar 3,310 Nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel yang sebesar 1,68488. Maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja
(79)
62
karyawan. Semakin tinggi atau semakin rendah tingkat motivasi eksternal maka semakin tinggi atau semakin rendah pula tingkat kinerja karyawan.
H.Koefisien Determinasi
Nilai Adjust R square menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent. Dalam penelitian ini dihasilkan nilai R square sebagai berikut
Tabel V.13 Uji Determinasi
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .470a .221 .181 1.69073
a. Predictors: (Constant), ME, MI
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16,2016
Dari tabel V.13 dapat diketahui besaran variasi variabel dependent yang dipengaruhi oleh variabel independent adalah sebesar 18,1%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
(1)
104
104 ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 31.658 2 15.829 5.537 .008a
Residual 111.484 39 2.859 Total 143.143 41
a. Predictors: (Constant), ME, MI b. Dependent Variable: KN
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.074 2.500 2.030 .049 MI -.219 .140 -.266 -1.562 .126
ME .501 .151 .564 3.310 .002
(2)
105
105 Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 9.2922 12.7962 11.1429 .87872 42 Residual -3.35746 3.36250 .00000 1.64898 42 Std. Predicted Value -2.106 1.882 .000 1.000 42 Std. Residual -1.986 1.989 .000 .975 42 a. Dependent Variable: KN
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 42
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.64897919 Most Extreme Differences Absolute .117
Positive .117
Negative -.082
Kolmogorov-Smirnov Z .756
Asymp. Sig. (2-tailed) .617 a. Test distribution is Normal.
(3)
106
106
LAMPIRAN IV
(4)
(5)
xvi
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MAS SUMBIRI
Dody Chrisnanda Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri. Untuk mengetahui pengaruh motivasi Internal dan motivasi eksternal pada kinerja karyawan di PT. MAS Sumbiri. Jenis Penelitian ini adalah penelitian empiris. Populasi dalam penelitian ini semua karyawan di PT. MAS Sumbiri. Sampel penelitian ini adalah 42. Pengambilan sampel menggunakan teknik Non Random Sampling. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi internal secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi eksternal secara sendiri-sendiri memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi internal dan motivasi eksternal secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
(6)
xvii
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK MOTIVATION ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT MAS SUMBIRI
Dody Chrisnanda Sanata Dharma University
Yogyakarta 2017
This research aims to determine (1) the effect of work motivation on the employee performance, (2) determine the effect of internal motivation and external motivation on the employee performance in PT MAS Sumbiri. This type of research is empirical research. The research population are all the employees in PT MAS Sumbiri. The research sample is 42 respondents. The sampling technique used Non Random Sampling. The data were collected using questionnaires. The data was analyzed using multiple regresion analisys. The research found that (1) internal motivation partially did not affect employee performance, external motivation partially affected employee performance, (2) internal motivation dan external motivation simultaneously affected the employee performance.