Analisis Pengaruh Motivasi, Kepuasaan Kerja dan Disiplin Kerja Untuk Merubah Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Necis Group Medan

(1)

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAAN KERJA

DAN DISIPLIN KERJA UNTUK MENGEMBANGKAN

STRATEGI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN

PADA NECIS GROUP MEDAN

GELADIKARYA

Oleh :

KIKI LESTARI

NIM : 077007025

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

(2)

LEMBAR PENGESAHAN

Judul Geladikarya : Analisis Pengaruh Motivasi, Kepuasaan Kerja dan Disiplin Kerja untuk Mengembangkan Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Necis Group Medan

Nama : Kiki Lestari

NIM : 077007025

Program Studi : Magister Manajemen

Menyetujui : Komisi Pembimbing

Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng Ketua

Dra. Sri Mulyani, Ak, MBA Anggota

Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana

(3)

RINGKASAN EKSEKUTIF

Necis Group merupakan gabungan dari beberapa perusahaan yang bergerak dibidang konveksi, penjahit, leveransir serta kontraktor. Unit usaha utama yang berkembang pesat adalah usaha konveksi. Konveksi merupakan bisnis pengolahan bahan baku berupa tekstil menjadi pakaian jadi atau garmen. Usaha konveksi Necis Group dijalankan berdasarkan kontrak perjanjian kerja, pakaian yang sudah jadi diantar langsung ke instansi pemerintah dan BUMN, selain itu setiap tahun memproduksi pakaian seragam sekolah khususnya untuk Medan dan Nangroe Aceh Darusalam. Dalam mengolah bahan baku menjadi pakaian jadi, masih sering terjadi kesalahan dalam proses produksi yang berakibat cacat produk.

Rumusan masalah pada penelitian ini adalah (1) Diantara 3 (tiga) variabel independen (motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja), variabel apa yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan. (2) Apa saja alternatif strategi yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan kinerja karyawan Necis Group yang tidak sesuai harapan.

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode probability sampling, dengan teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan melalui simple random sampling. Analisis data pada penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel independen terhadap kinerja karyawan.

Hasil dari penelitian ini, adalah kinerja karyawan Necis Group sebesar 92,5% dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja, sisanya 7,5% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Disiplin kerja merupakan faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan dibandingkan faktor lainnya yakni 0,640. Sedangkan faktor yang memberikan pengaruh paling kecil terhadap kinerja karyawan adalah Motivasi.

(4)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa geladikarya yang berjudul :

“ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA UNTUK MENGEMBANGKAN STRATEGI

PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA

NECIS GROUP MEDAN”

adalah benar hasil karya sendiri yang belum pernah dipublikasikan. Semua sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan dengan jelas.

Medan, 17 April 2012 Yang Membuat Pernyataan

(5)

RIWAYAT HIDUP

Kiki Lestari, lahir di Medan, 7 Mei 1979, anak keempat dari enam bersaudara, dari pasangan H. Datuk Naswar dan Ibu Hj. Deliana. Saat ini dikaruniai seorang putri yakni Namora Khaura Syifa..

Riwayat Pendidikan

SD Negeri 060866 Medan, Lulus Tahun 1991 SMP Negeri IX Medan, Lulus Tahun 1994 SMA Negeri III Medan, Lulus Tahun 1997 Fakultas Teknik Sipil Jurusan Teknik Arsitektur, Institut Teknologi Medan, Lulus Tahun 2002

Riwayat Pekerjaan

Tahun 1997 – 1998, sebagai staf administrasi pada CV. Lestari Indah Tahun 1997 – 1998, sebagai Manajer Proyek pada CV. Lestari Indah Tahun 2001 – 2007, sebagai Direktur Anak Perusahaan Necis Group Tahun 2007 – sekarang, sebagai Komisaris Utama pada Necis Group Tahun 2007 – sekarang, sebagai Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Perumahan dan Pemukiman Kota Medan.

(6)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis atas berkat dan rahmat Allah S.W.T., sehingga penulis dapat menyelesaikan Geladikarya ini dengan judul : ”Analisis Pengaruh Motivasi, Kepuasaan Kerja dan Disiplin Kerja Untuk Merubah Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Necis Group Medan”.

Geladikarya ini disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan program studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, DTMH, MSc (CTM), SpA(K) sebagai Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.

5. Bapak Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng, selaku Ketua Komisi Pembimbing.

6. Ibu Dra. Sri Mulyani Ak, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing 7. Seluruh Dosen yang mengajar di Program Studi Magister Manajemen

(7)

8. Rekan-rekan dan alumni di Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.

9. Seluruh keluarga yang selalu mendoakan dan memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan perkuliahan.

10. Pimpinan dan karyawan Necis Group.

Penulis menyadari bahwa Geladikarya ini masih banyak memiliki kekurangan, semoga Geladikarya ini bermanfaat bagi yang membacanya.

Medan, 17 April 2012

(8)

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN ... i

RINGKASAN EKSEKUTIF ... ii

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

RIWAYAT HIDUP ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 2

1.3. Tujuan Penelitian ... 3

1.4. Manfaat Penelitian ... 4

1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 4

BAB II LANDASAN TEORI ... 5

2.1. Teori Tentang Motivasi ... 5

2.1.1. Pengertian Motivasi ... 5

2.1.2. Manfaat dan Tujuan Motivasi ... 7

2.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 8

2.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 9

2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 9

2.2.2. Implementasi Kepuasan Kerja ... 10

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .. 10

2.3. Teori Tentang Disiplin Kerja ... 11

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja ... 11

2.3.2. Tingkat Disiplin Kerja ... 13

2.4. Teori Tentang Kinerja ... 13

2.4.1. Pengertian dan Penilaian Kinerja ... 13

(9)

2.5. Review Hasil-Hasil Penelitian ... 17

2.6. Resume Hasil-Hasil Penelitian ... 20

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ... 22

3.1. Kerangka Konseptual ... 22

3.2. Rumusan Hipotesis ... 24

3.3. Definisi Operasional ... 25

BAB IV METODE PENELITIAN ... 27

4.1. Jenis Penelitian ... 27

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27

4.3. Populasi dan Sampel ... 27

4.3.1. Populasi ... 27

4.3.2. Sampel ... 28

4.4. Teknik Pengumpulan Data ... 28

4.5. Alat Ukur ... 29

4.6. Uji Penyimpangan Asumsi Klasik ... 31

4.7. Analisis Data ... 34

4.7.1. Analisis Regresi Linier Berganda ... 35

4.7.2. Pengujian Hipotesis dengan Uji Secara Serentak (Uji F) 35 4.7.3. Pengujian Hipotesis Dengan Uji Parsial (Uji t) ... 36

BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 36

5.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 36

5.2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan ... 38

5.3. Pengemabangan Sumber Daya Manusia ... 39

5.4. Struktur Organisasi dan Uraian Pekerjaan ... 41

BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 44

6.1. Uraian Hasil Kuesioner ... 44

6.1.1. Hasil Jawaban pada Variabel Motivasi ... 44

6.1.2. Hasil Jawaban pada Variabel Kepuasan Kerja ... 46

6.1.3. Hasil Jawaban pada Variabel Disiplin Kerja ... 50

6.1.4. Hasil Jawaban pada Variabel Kinerja Karyawan ... 52

(10)

6.2.1. Hasil Uji Validitas ... 56

6.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ... 58

6.3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 58

6.3.1. Hasil Uji Normalitas ... 59

6.3.2. Hasil Uji Multikolinearitas ... 60

6.3.3. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 61

6.4. Hasil Pengujian Hipotesis ... 62

6.5. Persamaan Model Regresi ... 65

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ... 69

7.1. Kesimpulan ... 69

7.2. Saran ... 70

DAFTAR PUSTAKA ... 72 LAMPIRAN

(11)

DAFTAR TABEL

Hal Tabel 1.1. Jumlah Produk Dikerjakan, Produk Cacat dan Kerugiannya

Necis Grup Tahun 2009 - 2011 1

Tabel 2.1. Ringkasan Penelitian Terdahulu 21

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel 26

Tabel 4.1. Jenis Human Error dan Sanksi yang diberikan 41 Tabel 6.1. Distribusi Jawaban Variabel Motivasi 45 Tabel 6.2. Distribusi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja 48 Tabel 6.3. Distribusi Jawaban Variabel Disiplin Kerja 51 Tabel 6.4. Distribusi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan 53

Tabel 6.5. Hasil Statistik Deskriptif 56

Tabel 6.6. Hasil Pengujian Validitas Variabel X dan Y 57

Tabel 6.7. Hasil Uji Reliabilitas 58

Tabel 6.8. Hasil Uji Multikolinearitas 61

Tabel 6.9. Nilai Koefisien Determinasi 63

(12)

DAFTAR GAMBAR

Hal

Gambar 3.1. Kerangka Konseptual 22

Gambar 3.2. Kerangka Analisis 23

Gambar 5.1. Struktur Organisasi Necis Group 42 Gambar 6.2. Hasil Uji Normalitas Histogram 59

Gambar 6.2. Hasil Uji Normalitas P Plot 60

(13)

RINGKASAN EKSEKUTIF

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Necis Group merupakan gabungan dari beberapa perusahaan yang bergerak dibidang konveksi, penjahit, leveransir serta kontraktor. Unit usaha utama yang berkembang pesat adalah usaha konveksi. Konveksi merupakan bisnis pengolahan bahan baku berupa tekstil menjadi pakaian jadi atau garmen. Usaha konveksi Necis Group dijalankan berdasarkan kontrak perjanjian kerja dengan instansi pemerintah, BUMN dan swasta. Selain berdasarkan kontrak perjanjian kerja, usaha konveksi Necis Group juga memproduksi pakaian seragam sekolah khususnya untuk Medan dan Nangroe Aceh Darusalam setiap tahunnya. Dalam mengolah bahan baku menjadi pakaian jadi, masih sering terjadi kesalahan dalam proses produksi sehingga berakibat cacat produk. Jumlah produk cacat yang semakin meningkat setiap tahunnya dapat berakibat negatif bagi perusahaan.

Pada Tabel 1.1. dapat dilihat perbandingan produk yang dikerjakan dengan produk cacat tahun 2009 hingga 2011.

Tabel 1.1. Jumlah Produk Dikerjakan, Produk Cacat dan Kerugiannya Necis Grup Tahun 2009 - 2011

Tahun Jumlah Produk Dikerjakan (Stel)

Jumlah Produk Cacat (Stel)

Perbandingan Produk Cacat/ Produk Dikerjakan

Kerugian Produk Cacat

2009 169.655 8.083 4,76 % Rp.443.165.400,-

2010 208.675 12.641 6,06 % Rp.578.375.490,-

2011 275.451 16.353 5,93 % Rp.717.232.800,-

Sumber : Necis Grup, 2012

Jumlah kerugian dari produk yang cacat setiap tahunnya cukup besar dan terus mengalami peningkatan hingga mencapai Rp 717.232.800 pada Tahun 2011. Kerugian ini tentunya harus diminimalisir, agar tidak mengganggu keuangan

(15)

perusahaan. Di tahun 2011 produk cacat sekitar 40% tidak bisa diperbaiki, sedangkan 60% masih diperbaiki kualitas jahitnya. Dukungan dari peralatan yang memadai tidak menjamin sepenuhnya kualitas produk yang dihasilkan tidak mengalami cacat produk, ini terbukti banyaknya jumlah produk cacat yang di hasilkan setiap harinya. Faktor utama penyebab produk cacat tersebut karena ada kelalaian dari karyawan dalam operasionalnya. Kelalaian karyawan tersebut disebut juga human error.

Human error merupaan suatu kegagalan untuk menyelesaikan sebuah tugas atau pekerjaan yang dapat menimbulkan gangguan terhadap jadwal operasi atau mengakibatkan kerusakan benda dan peralatan. Human error yang terjadi dalam usaha konveksi perusahaan ini terdiri dari :

1. Kesalahan dalam proses pengukuran.

2. Kesalahan dari input data ukuran pakaian ke komputer oleh administrator.

3. Kesalahan dari bagian pemotongan bahan. 4. Kesalahan dari bagian penjahitan.

5. Kesalahan dari bagian penyetrikaan.

6. Kesalahan pengelompokan pakaian yang akan dikirim.

7. Kondisi gudang penyimpanan pakaian yang terkadang tidak bersih. Kinerja karyawan yang tidak sesuai harapan dapat diakibatkan berbagai faktor, seperti motivasi, kepuasaan kerja dan disiplin kerja (Listianto, 2006). Motivasi merupakan faktor yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja dalam diri karyawan untuk melakukan sesuatu demi memperoleh apa yang menjadi kebutuhan karyawan dan untuk mencapai tujuan dari organisasi.

(16)

Kepuasan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaan dalam bekerja, sedangkan karyawan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan sendiri. Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai sikap bagi seorang karyawan, jika suatu pekerjaan sesuai dengan kepentingan dan harapan maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan oleh karyawan demikian pula sebaliknya.

Disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari kesadaran yang muncul dari dalam diri karyawan tanpa ada paksaan untuk mengikuti peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang, masalah penelitian ini adalah kinerja karyawan Necis Group yang tidak sesuai harapan, hal ini didasarkan pada produk cacat yang semakin meningkat diakibatkan oleh human error. Sehubungan dengan permasalahan tersebut, maka beberapa pertanyaan mendasar yang perlu dicari jawabannya adalah :

a. Diantara 3 (tiga) variabel independen (motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja), variabel apa yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan ?

(17)

permasalahan kinerja karyawan Necis Group yang tidak sesuai harapan.

1.3. Tujuan Penelitian

Merujuk kepada rumusan masalah penelitian diatas maka tujuan dari penelitian ini dilakukan adalah :

a. Mendapatkan suatu strategi peningkatan kinerja karyawan yang efektif dan efesien untuk diimplementasikan.

b. Merumuskan program atau kegiatan peningkatan kinerja karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugas pokok.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat mempunyai bermanfaat yaitu:

a. Sebagai bahan masukan bagi Necis Group dalam menentukan kebijakan pengelolaan sumber daya manusia.

b. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dibidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi peneliti untuk menambah dan memperluas pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia.

d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya.

1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian

Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini, ruang lingkup dan batasan analisis yang akan dilakukan meliputi :

(18)

b. Karyawan dilevel paling bawah pada bagian konveksi yang bekerja hingga Desember 2011.

c. Faktor motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

d. Lingkungan kerja yang diteliti pada penelitian ini adalah lingkungan fisik yang meliputi peralatan dan perlengkapan kerja.

(19)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Teori Tentang Motivasi 2.1.1. Pengertian Motivasi

Teori motivasi menurut Abraham Maslow dalam Robbins (2010),

menyatakan bahwa, ”Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan,

intrinsic, dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian Abraham Maslow membuat “needs hierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan

manusia tersebut”.

Kebutuhan manusia menurut Abraham Maslow dalam Robbins (2010), diklasifikasi menjadi 5 (lima) hierarki kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs).

Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu.Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal.Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuntitatif ke kualitatif.

2. Kebutuhan rasa aman (Safety Needs).

Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan.Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk

(20)

keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.

3. Kebutuhan Sosial (Social Needs).

Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam 4 (empat) bentuk perasaan, yaitu:

a. Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi.

b. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki sense of importance.

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya ia senang apabila ia menemui keberhasilan.

d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan (sense of participation).

Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri.Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran.

(21)

4. Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs).

Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu.

5. Aktualisasi diri (Self Actualization).

Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.

2.1.2. Manfaat dan Tujuan Motivasi

Seseorang akan merasa sangat dihargai atas kerja keras yang dilakukannya sebab pegawai yang telah merasa termotivasi akan menganggap suatu pekerjaan menjadi sangat berharga dan mengerjakannya dengan senang hati serta bekerja keras. Artinya suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan senang hati sesuai dengan standar yang benar dan skala waktu yang telah ditentukan.

Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Dalam kebanyakan hal, motivasi seorang individu akan timbul karena pengaruh pemimpin yang efektif. Jadi Efektifitas kepemimpinan akan tampak bagaimana dapat memotivasi anggotanya secara efektif (Sedarmayanti, 2007).

(22)

Mangkunegara (2005), juga mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: 1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. 2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah

“AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

2.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi kerja diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, atau dapat dikatakan pendorong semangat kerja.Menurut Mathis dan Jackson (2002), beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah atasan, rekan kerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan, dan tantangan.

Gouzaly (2000), menambahkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok, yaitu: faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi), yaitu:

(23)

lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status, dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi), yaitu: tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan, dan kebosanan.

2.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja 2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap dalam diri seorang pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan dan merupakan kecenderungan perilaku pegawai dalam mengaplikasikan seluruh kemampuan kerja pegawai melalui sikap dan kondisi dalam bekerja demi mencapai tujuan akhir suatu organisasi untuk masa yang akan datang.

Beberapa pakar menyatakan kepuasan kerja yaitu :

1. Menurut Kuswadi (2004), menyatakan bahwa ”Kepuasan karyawan

merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya

2. Menurut pendapat Robbins (2006), bahwa ”kepuasan kerja adalah sikap umum individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan pimpinan, mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standart kinerja, dan hidup dengan suasana

kerja yang ideal”.

3. Menurut Fathoni (2006), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dapat dicerminkan pada moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Hal ini akan membuat para

(24)

pegawai termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan aktifitas yang tinggi.

4. Menurut Tiffin dalam Sutrisno (2009), menyatakan bahwa ”Kepuasan kerja

berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,

situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama rekan kerja”.

2.2.2. Implementasi Kepuasan Kerja

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2005).

Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001), menyatakan bahwa:

Kepuasan juga penting untuk diaktualisasikan sebab jika seseorang tidak memperoleh kepuasan kerja maka orang tersebut tidak akan mencapai kematangan psikologis yang akhirnya akan menjadi frustasi. Dalam keadaan seperti ini maka sesorang akan cepat lelah dan merasa bosan, memiliki standart kerja yang rendah, sering melamun, emosi tidak stabil, sering tidak masuk kerja, dan melakukan kesibukan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggug jawabnya. Tetapi jika seseorang mendapat kepuasan kerja biasanya memiliki tingkat disiplin dan kinerja yang lebih baik dan mampu berprestasi lebih baik.Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

(25)

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut pendapat Hasibuan (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Balas jasa yang adil dan layak.

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringannya pekerjaan.

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Menurut Robbins (2006), kepuasan kerja dipengaruhi oleh: 1) Kerja yang secara mental menantang, 2) Ganjaran yang pantas, 3) Kondisi kerja yang mendukung, 4) Rekan sekerja yang mendukung, dan 5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

2.3. Teori Tentang Disiplin Kerja 2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standart organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik, disiplin itu sendiri diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi (Davis, 2004).

(26)

Menurut Sutrisno (2009), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu :

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam

melakukan pekerjaan.

3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan.

5. Meningkatnya efisiensi dan produktifitas kerja para karyawan. Beberapa pakar menyatakan disiplin yaitu :

1. Menurut Handoko (2001), disiplin adalah kegitan manajemen untuk menjalankan standart-standart organisasional. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan. 2. Heidjrachman dan Husnan (2002), juga menyatakan bahwa, ”Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang

diperlukan seandainya tidak ada perintah”.

3. Menurut Sedarmayanti (2007), disiplin adalah kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar ketentuan atau prosedur yang ditetapkan organisasi. Disiplin merupakan bentuk pengendalian agar pelaksanaan kerja pegawai selalu berada dalam koridor peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(27)

2.3.2. Tingkat Disiplin Kerja

Menurut Handoko (2001), perilaku disiplin pegawai merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan disiplin kerja dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu:

1. Disiplin Preventip (Preventive Discipline).

Disiplin preventip merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara para karyawan. Dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

2. Disiplin Korektip (Corrective Discipline).

Disiplin korektip merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tingkat pendisiplinan (disiplinary action).

2.4. Teori Tentang Kinerja

2.4.1. Pengertian dan Penilaian Kinerja Beberapa pakar menyatakan kinerja yaitu :

a. Menurut Mathis dan Jackson (2002), sistem kinerja pegawai berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan. Sumber daya manusia memiliki peranan penting di dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan

(28)

perusahaan yang diinginkan. Dengan demikian sangat diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang lebih baik.

b. Rivai dan Fawzi (2005) menyatakan bahwa, ”Kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika”.

c. Menurut Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi, yaitu:

1. Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.

2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dan lain-lain.

3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.

4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.

(29)

2.4.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga untuk mengembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkreatifitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.

Wibowo (2007), menyatakan bahwa, ”Penilaian kinerja seharusnya

menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk.Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus dapat diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang

terukur”.

Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

b. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

(30)

e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

f. Secara pribadi, pegawai mengetahu kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan atau pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.

g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

Menurut Rivai dan Fawzi (2005), ada beberapa manfaat dalam penilaian kinerja, yaitu:

1. Posisi tawar, untuk memungkinkan manejemen untuk melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan.

2. Perbaikan kinerja, sebagai umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja.

3. Penyesuain kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti rugi untuk menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus, dan kompensasi lainnya.

4. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umunya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.

(31)

2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Dessler (2008), penilaian kinerja (performance apprasial) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.

Mangkuprawira (2007), menyatakan bahwa, ”Penilaian kinerja yang

dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik

yang positif kepada pegawai”.

Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain: 1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2) Pendidikan, 3) Ketrampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.

2.5. Review Hasil-Hasil Penelitian

Hernowo (2008), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Wonogiri”. Penelitian ini menggunakan penelitian eksplanatory (penjelasan).

Jumlah sampel sebagai responden sebanyak 44 orang pegawai. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda (multiple linier regression).

(32)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja secara serempak berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.Pengaruh yang ditunjukkan diantara kedua variabel dikatakan bahwa variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai.Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.

Listianto (2006), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi,

kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Kasus di

Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Jumlah populasi sebagai responden sebanyak 365 orang pegawai, sampel penelitian ditetapkan 120 orang pegawai. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian eksplanatory (penjelasan) karena bermaksud untuk menjelaskan variabel-variabel melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda (multiple linier regression).

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ketiga variabel independen, yakni motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial masing-masing variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Ferissa (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi dalam Upaya Meningkatkan Prestasi kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Wilayah Sumut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Variabel Kebutuhan Berprestasi. Kebutuhan untuk berkuasa

(33)

dan Variabel Kebutuhan Afiliasi terhadap Prestasi Kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Wilayah Sumut. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Wilayah Sumut sebanyak 55 orang dengan menggunakan Sampel Jenuh (sensus).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berprestasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan, variabel kebutuhan berkuasa berpengaruh positif dan signifikan dan variabel kebutuhan afiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Wilayah Sumut. Hasil ini menunjukkan bahwa variable kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja.

Mardiah (2008), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT. Telkom Kandatel Medan. Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang dalam menimbulkan dan mengarahkan perilakunya . Motivasi juga merupakan suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi ada kalanya berasal dari dalam diri kita sendiri dan juga dari luar. PT. Telkom Kandatel Medan adalah perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa telekomunikasi yang menghasilkan beberapa produk jasa seperti: Jaringan telepon, Faksimili, Telex, Telegrap, Jasa Wartel, Telkomnet Instant. Hubungan komunikasi Internasional dan sebagainya, yang berlokasi di Jl. Prof H.M. Yamin,SH. No.13 Medan. Pada penelitian ini perumusan masalahnya adalah Apakah motivasi yang diterapkan oleh PT.Telkom Kandatel Medan memberikan

(34)

pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawannya. Hipotesisnya berupa Motivasi yang diterapkan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Penulis menggunakan data sekunder, baik yang berasal dari perusahaan maupun dengan membaca buku-buku dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang dihadapi. Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, studi dokumentasi dan penyebaran kuesioner. Pada analisis, penulis menggunakan metoderegresi.

Hasil penelitian ini adalah penerapan sistem motivasi yang dilaksanakan memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja. Namun hubungan yang positifini memiliki pengaruhyang kecil, yaitu sebesar 59,611% (dari jumlah pulsa) dan 20% (dari pelanggan). Hal ini dapat dilihat dari nilai F Hitung yang lebih kecil dari F Tabel (0,25<161,4) dari jumlah pulsa, dan ( 1,5<161,4) dari jumlah pelanggan. Berdasarkan basil tersebut dapat diambil keputusan bahwa hipotesis yang ditetapkan sebe1umnya tidak dapat diterima. Dengan begitu jelas bahwa system motivasi yang diterapkan tidak dapat sepenuhnya memberikan pengaruh yang signifikan, Hal ini juga diakibatkan karena adanya hambatan yang dihadapi antara lain masalab biayadan masalah operasional.

2.6. Resume Hasil-Hasil Penelitian

Berikut ini diuraikan kesimpulan dari penelitian terdahulu yang berkaitan dengan kinerja karyawan. Resume hasil-hasil penelitian dapat dilihat pada Tabel 2.1.

(35)

Tabel 2.1. Ringkasan Penelitian Terdahulu No Topik Penelitian Diteliti

Oleh

Variabel Penelitian

Alat

Analisis Hasil Penelitian

Pengaruh Gaya Kepemimpian, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Regina Aditya Reza (2010) Gaya Kepemimpin an Motivasi Disiplin Kerja Analisis Regresi Linier Berganda

Ketiga variabel independen yakni gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Alia Tri Utami (2009) Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Analisis Regresi Sederhana

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Perusahaan

agar mampu

meningkatkan kepuasan kerja karyawan 3 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Sri Nurliani (2008) Motivasi Produktivitas Kerja Karyawan Regresi Linier Sederhana

Pelaksanaan kebijakan motivasi yang baik apabila ditangani dengan serius akan memberikan

meningkatkan

produktivitas kerja bagi karyawan.

Peranan

Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Rosmala Sari Siregar (2006) Motivasi Produktivitas Kerja Karyawan Metode deskriftif, Metode deduktif dan Metode korelasi

Motivasi mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas kerja karyawan.

Pengaruh Disiplin Terhadap

Kualitas Kerja Pegawai Julius (2007) Disiplin Kerja Kualitas Kerja Pegawai Uji Nonnalitas dan Analisis Regresi Sederhana

Variabel disiplin kerja menunjukkan hubungan searah, artinya apabila disiplin kerja semakin baik diterapkan, maka kualitas kerja juga akan semakin baik, begitu juga sebaliknya.

Analisis Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Bagian Personalia Rejeki Pardede (2006) Kompensasi Tingkat Pendidikan Pengalaman kerja Analisis Regresi Linier Berganda

Faktor pendidikan memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja karyawan bagian personalia

(36)

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konseptual

Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan pada latar belakang maka dapat dilihat dalam kerangka konseptual pada Gambar 3.1.

Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Motivasi (X1)

Disiplin Kerja (X3)

Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja

(X2)

1. Pemenuhan Kebutuhan Dasar (X1.1.)

2. Rasa Aman dalam Bekerja (X1.2) 3. Hubungan sesama Pekerja (X1.3) 4. Penghargaan pada Pekerja (X1.4) 5. Kesempatan mengembangkan ide

dalam Bekerja (X1.5)

1. Pemberian Gaji/Insentif (X2.1)

2. Sikap Karyawan Terhadap Pekerjaan (X2.2)

3. Suasana Lingkungan Kerja yang Mendukung (X2.3)

4. Sikap Pimpinan Terhadap Bawahan (X2.4)

5. Kerjasama dengan Sesama Rekan Kerja (X2.5)

6. Peralatan Kerja yang Menunjang (X2.6)

1. Kepedulian karyawan atas pencapaian tujuan organisasi (X3.1)

2. Tingginya semangat kerja karyawan (X3.2)

3. Tingginya gairah kerja karyawan (X3.3)

4. Berkembangnya rasa memiliki yang tinggi (X3.4)

5. Meningkatnya efisiensi kerja karyawan (X3.5)

6. Meningkatnya produktivitas karyawan (X3.6)

(37)

Untuk memudahkan penelitian, maka diperlukan suatu kerangka analisis yang merupakan kerangka berpikir sistematis guna menjelaskan bagaimana melakukan pendekatan dalam memecahkan masalah yang dihadapi.

Gambar 3.2. Kerangka Analisis

Proses penelitian dimulai dari fenomena produk cacat yang terus meningkat pada unit bisnis konveksi di Necis Group. Sebagai unit bisnis utama, bisnis konveksi sangat tergantung pada kemampuan karyawan dalam memenuhi kriteria pesanan yang diharapkan, baik dari segi kualitas hasil maupun ketepatan waktu. Permasalahan peningkatan produk cacat yang terjadi menunjukkan kinerja karyawan yang tidak maksimal. Produk cacat yang meningkat pada unit bisnis konveksi akan berdampak pada penurunan kinerja perusahaan.

Usaha Konveksi sebagai Unit Bisnis Utama Necis Group

Kinerja Karyawan yang Maksimal

Meningkatnya Produk Cacat

GAP

Identifikasi Masalah

Survey Melalui Penyebaran Kuesioner kepada Karyawan

(38)

Kinerja karyawan yang tidak maksimal dilihat dari tiga variabel yakni motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja. Berdasarkan permasalahan yang ada penelitian ini diharapkan dapat mengetahui seberapa besar pengaruh variabel motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan Necis Group.

Untuk mengukur kinerja maka karyawan dari ketiga variabel tersebut maka dilakukan survey dengan metode kuesioner kepada sampel yakni karyawan yang terlibat langsung dalam proses pemesanan konveksi hingga menjadi produk siap pakai. Dari hasil kuesioner kemudian dianalisis dengan menggunakan metode analisis regeresi linier berganda untuk menguji hipotesis dan menjelaskan hubungan serta menentukan bentuk hubungan variabel-variabel independen yang mempengaruhi terbentuknya hubungan antara motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja dengan variabel dependen kinerja karyawan serta untuk mengetahui variabel independen mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hasil akhir dari penelitian ini diharapkan dapat memberi saran dan rekomendasi perbaikan terhadap kinerja karyawan yang diimplementasikan oleh Necis Group dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

3.2. Rumusan Hipotesis

Hipotesis dapat didefinisikan sebagai suatu pernyataan tentang hubungan logis antara dua variabel atau lebih yang dinyatakan dalam bentuk kuantitatif sehingga dapat diuji kebenarannya (Sekaran, 2006).

(39)

1. Motivasi

Ho : Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ha : Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Kepuasan Kerja

Ho : Kepuasan Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ha : Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Disiplin Kerja

Ho : Disiplin Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ha : Disiplin Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

3.3. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan terdiri dari variabel independen yakni motivasi, kepuasan kerja, disiplin kerja sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kiernaj karyawa. Pada Tabel 3.1. secara rinci diuraikan definisi dan indikator dari variabel yang akan diteliti.

(40)

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Dimensi/Indikator Skala Motivasi

(X1)

Kebutuhan, dorongan intrinsic dan extrinsic factor, yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu (Robbins, 2006)

Pemenuhan Kebutuhan Dasar Rasa Aman dalam Bekerja Hubungan sesama Pekerja Penghargaan pada Pekerja Kesempatan mengembangkan ide dalam Bekerja

Skala Likert

Kepuasan Kerja (X2)

Suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006)

Pemberian Tunjangan dan Bonus

Sikap Karyawan Terhadap Tanggungjawab kerja

Suasana Lingkungan Kerja Dukungan Pimpinan

Kerjasama dengan Rekan Kerja Ketersediaan peralatan kerja

Skala Likert

Disiplin Kerja (X3)

Setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah (Heidjrachman dan Husnan, 2002)

Waktu Masuk dan Pulang Kerja Semangat kerja

Berkembangnya rasa memiliki yang tinggi

Efisiensi dalam penggunaan peralatan dan perlengkapan kerja

Penyelesaian kerja tepat waktu

Skala Likert

Kinerja Karyawan (Y)

Kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan

(As’ad, 2003)

Peningkatan hasil kerja

Melaksanakan pekerjaan tanpa kesalahan

Kepatuhan pada peraturan Inisiatif memberikan ide Tanggung jawab dalam bekerja

Skala Likert

(41)

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif yakni suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk mencandra atau mendeskripsikan secara sistematik, faktual dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat suatu objek atau populasi tertentu (Sinulingga, 2011). Dengan melakukan pendekatan penelitian melalui survei, penelitian ini merupakan penelitian penyelidikan yang dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala yang ada dan mencari keterangan secara faktual untuk mendapatkan kebenaran. Metode survei pada umumnya menggunakan kuesioner yang diisi responden dari objek penelitian yang ditetapkan dengan metode tertentu (Sinulingga, 2011).

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Jl. Puri No.22 dan 45 A Medan. Waktu penelitian dilaksanakan selama 4 (empat) bulan, dimulai dari bulan Desember 2011 sampai dengan bulan Maret 2012.

4.3. Populasi dan Sampel 4.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian adalah karyawan Necis Group Medan bagian konveksi. Jumlah populasi penelitian ini sebanyak 198 orang.

(42)

4.3.2. Sampel

Teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah simple random sampling (sampel acak sederhana) Pengambilan sampel secara acak sederhana dilakukan dengan undian, yaitu mengundi nama-nama subjek dalam populasi (Sugiyono, 2006). Cara ini diawali dengan membuat daftar nama dan nomor karyawan Necis Group yang memenuhi karakteristik sebagai populasi. Pengambilan sampel jenis ini hanya dapat dilakukan pada populasi yang homogen. Apabila populasinya tidak homogen maka tidak akan diperoleh sampel yang representatif. Selain homogen, jenis pengambilan sampel ini digunakan pada populasi yang tidak terlalu besar.

Penentuan besar sampel yang dianggap representatif, dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut (Umar, 2005) :

Jadi besar sampel dalam penelitian ini adalah 66 orang karyawan. Keterangan : n = Besar Sampel

N = Besar populasi

e = Tingkat kelonggaran kesalahan yang diinginkan (10 %)

4.4. Teknik Pengumpulan Data

a. Wawancara (Interview), kepada pihak yang berhak dan berwenang memberi data dan informasi tentang kinerja karyawan di . Necis Grup.

₌

N 1 + Ne2

n ₌

1 + (198 x (10%)2 )

= 66,44 = 66 198

(43)

b. Daftar Pertanyaan (Kuesioner) yang diberikan kepada karyawan Necis yang dipilih menjadi sampel dengan menggunakan skala likert.

c. Studi Dokumentasi, dengan mengumpulkan dan mempelajari data serta informasi dari Necis Group.

4.5. Alat Ukur

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang merupakan sekumpulan item yang digunakan untuk menanyakan hal yang ingin diukur atau diketahui.

1. Penyusunan Alat Ukur

Didalam mengembangkan dan menyusun kembali pertanyaan diperhatikan teknik pembuatan kuesioner sebagai berikut (Ghozali, 2002) :

a. Memenuhi tujuan kuesioner yaitu memperoleh informasi persepsi karyawan yang relevan dengan tujuan survey dengan tingkat akurasi dan kehandalan yang tinggi.

b. Menggunakan jenis pertanyaan tertentu dan dipilih jenis pertanyaan kombinasi dengan skala likert 1 sampai 5.

c. Memenuhi kriteria kesederhanaan kata-kata, jelas, berlaku bagi semua responden, berkaitan dengan masalah penelitian, tidak bias, tidak menggiring, tidak memuat informasi yang tidak dimiliki responden, tidak memuat hal-hal yang bersifat pribadi dan peka serta tidak bersifat klise.

(44)

Keberhasilan alat ukur menjalankan fungsinya sebagai alat ukur apabila alat ukur tersebut dapat menunjukkan hasil ukur dengan cermat dan akurat. a. Uji Validitas

Uji ini ditujukan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi bila alat tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan pengukuran. Analisis validitas yang digunakan adalah uji korelasi pearson product moment dan diolah menggunakan program SPSS versi 17 Uji validitas dapat diketahui dengan membandingkan antara r hitung dari hasil olahan komputer dengan r tabel dari tabel r product moment. Singarimbun dan Effendi (1995), validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara masing – masing pernyataan skor butir (X) dengan skor total (Y) menggunakan rumus teknik korelasi Pearson Product Moment yang rumusnya sebagai berikut :

rxy = ₂

2 2

y y

N xy x

y x

xy N

dimana rxy = Koefisien Korelasi Product Moment N = Jumlah sampel

x = Skor butir y = Skor total

Dengan jumlah sampel sebanyak 30 responden untuk pilot test, maka dilakukan analisis korelasi antara skor pertanyaan dengan skor total. Apabila nilai r hitung > r tabel, maka dapat dinyatakan item tersebut

(45)

valid. Jika pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan tidak valid, maka instrumen atau pertanyaan dikeluarkan, dan kemudian diuji kembali hingga semua butir pertanyaan valid. Selanjutnya kuesioner tersebut akan digunakan dalam penelitian.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukan tingkat kekuatan suatu alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas sering diartikan juga konsistensi (Sugiyono, 2006). Hal ini berarti bahwa suatu alat ukur memiliki reliabilitas sempurna apabila hasil pengukuran diujikan berkali – kali terhadap subyek yang sama selalu menunjukan hasil atau skor yang sama. Suatu alat ukur dikatakan reliabel apabila alat ukur tersebut mempunyai kendala dalam pengukuran rumus yang digunakan adalah rumus koefisien alpha cronbach.

2 2 1 1

x j

s s k

Dimana k = Banyaknya belahan tes

Sj2 = Varian belahan ; j = 1, 2, ... k Sx2 = Varian skor tes

= Nilai Reliabilitas

Dalam suatu kelompok item – item pertanyaan dinyatakan reliabel bilamana angka koefisisen 0,60. Untuk pengujian reliabilitas dilakukan dengan teknik alpha cronbach, dengan jumlah sampel 30 responden. Suatu instrumen penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai 0,60 (Arikunto, 2006). Perhitungan reliabilitas alat ukur

(46)

penelitian ini dilakukan dengan bantuan program program SPSS versi 17.

4.6. Uji Penyimpangan Asumsi Klasik

Metode yang digunakan untuk menganalisis pertanyaan penelitian adalah metode regresi, dan untuk menjamin bahwa metode regresi dipilih telah sesuai dan memenuhi asumsi-asumsi yang dipersyaratkan dalam penggunaannya maka dilakukan uji asumsi klasik (Ghozali, 2005)

a. Uji Normalitas

Untuk mencek apakah hasil pengamatan data menyebar normal atau tidak, dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti dengan uji histogram, uji normal P Plot, uji Chi Square, Skewness dan Kurtosis atau uji Kolmogorov Smirnov (Situmorang dan Luthfi, 2008). Pada penelitian ini normalitas data dilakukan dengan uji histogram dan uji normal P Plot.

b. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Cara yang digunakan untuk menguji autokorelasi dalam penelitian menggunakan uji Durbin-Watson (DW Test). Uji Autokorelasi hanya dilakukan pada data time series bukan pada data cross section.

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.

(47)

Uji Multikolinearitas juga digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antar variabel independent dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya Multikolinearitas. Pada riset ini akan dilakukan uji Multikolinearitas dengan melihat Value Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan Multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya (Ghozali, 2005).

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya gejala Heteroskedastisitas. Pengujian apakah terdapat gejala heteroskedastisitas, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada gambar hasil output SPSS (Situmorang dan Luthfi, 2008).

Selanjutnya, pengujian dengan pengambilan keputusan didasarkan pada : (a). Apabila ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi Heteroskedastisitas; dan (b). Apabila tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

(48)

4.7. Analisis Data

Analisis data yang digunakan meliputi analisis regresi berganda, analisis secara serentak (Uji F) dan analisis secara parsial (Uji t) dengan bantuan software SPSS versi 17.

4.7.1. Analisa Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah data pengaruh yang positif dari variabel independen (X1, X2, X3) terhadap variabel dependen (Y) dengan model regresi sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e dimana :

Y = Variabel dependen (Kinerja Karyawan) a = Konstanta

b = Koefisisen regresi yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

X = Variabel independen yang terdiri dari : X1 = Motivasi

X2 = Kepuasan Kerja X3 = Disiplin Kerja e = Error

4.7.2. Pengujian Hipotesis dengan Uji Secara Serentak (Uji F)

Pengujuan hipotesis dengan uji F dilakukan dengan langkah-langkah : a. Membuat formulasi hipotesis

Ho : b1 ≠ b2 ≠b3 ≠ 0

Tidak ada pengaruh yang signifikan dari Motivasi, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, terhadap Kinerja Karyawan.

(49)

Mencari F – hitung dengan rumus : F – hitung = R2 / ( k – 1 )

( 1 – R2 ) / ( n – k ) c. Mengambil keputusan

Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima Jika F hitung = F tabel, maka Ho diterima Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak

4.7.3. Pengujian Hipotesis Dengan Uji Parsial (Uji t)

Pengujuan hipotesis dengan uji t dilakukan dengan langkah-langkah : a. Membuat formulasi hipotesis

Ho : b1 = 0 (hipotesis nihil )

Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen (x) terhadap variabel dependen (y).

Ha : b1 ≠ 0 ( hipotesis alternatif )

Artinya ada pengaruh yang signifikan dari varibel independen (x) terhadap variabel dependen (y).

b. Menentukan level signifikasi dengan menggunakan t tabel. c. Menghitung nilai t – statistik dengan rumus :

t hitung =

2 1 1

1 2 1 1

1 2 2 2

y y r

k n ry

d. Mengambil keputusan

Jika t hitung < t tabel atau Nilai Sig > 0,05, maka Ho diterima Jika t hitung = t tabel atau Nilai Sig = 0,05, maka Ho diterima

(50)

BAB V

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

5.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Industri tekstil dan produk tekstil di Indonesia terdiri atas beberapa jenis industri yang membentuk sebuah rangkaian struktur dari hulu ke hilir. Rangkaian mencakup industri serat dan benang (fiber), pemintalan, penenunan dan perajutan, percetakan atau pengecapan serta industri pakaian jadi (garmen).

CV. Necis didirikan di Medan pada tanggal 15 September 1982, sebagai perusahaan perseorangan yang beralamat di Jl. Jend. Ahmad Yani VII No. 24 Medan. Didirikan oleh Bapak H. Datuk Naswar, perusahaan ini bergerak di bidang kontraktor bangunan, peralatan kantor dan leveransir. Mulai tahun 1987 mulai mendirikan usaha konveksi. CV. Lestari Indah terus berkembang, pemiliknya mulai mengembangkan usaha dengan membeli berbagai perusahaan, terutama yang bergerak di bidang konveksi. Saat ini terdapat 6 (enam) perusahaan yang dimiliki oleh Bapak H. Datuk Naswar, sebagian besar bergerak dibidang konveksi skala kecil hingga besar. Berikut ini berbagai perusahaan tersebut :

a. CV. Necis skala konveksi dengan kualifikasi golongan usaha kecil, serta Pakaian Perorangan dan Executive Dress.

b. UD. Penjahit Remaja skala konveksi dengan kualifikasi golongan usaha kecil.

c. CV. Lestari Indah dengan skala usaha konveksi besar, Alat Tulis dan Kantor, Pengadaaan Meubeler, Elektronik.

(51)

d. CV. Citra Tarabunga Indah dengan skala usaha konveksi besar.

e. CV. Pelita Jaya dengan skala usaha konveksi besar, Pengadaan Perlengkapan Sekolah.

f. UD. Mars yakni skala konveksi dengan kualifikasi golongan usaha kecil. g. UD. Dj Zainul skala konveksi dengan kualifikasi golongan usaha kecil

serta alat teknik/elektrikal dan mekanikal.

Berbagai perusahaan tersebut dimiliki oleh satu kepemilikan yang disebut Necis Group. Dengan jumlah karyawan awal sebanyak 10 orang perusahaan ini terus berkembang hingga saat ini telah memiliki lebih dari 200 karyawan. Berbagai pesanan konveksi mulai perorangan hingga instansi atau lembaga dikerjakan oleh Necis Group. Saat ini kantor Necis Group berada di Jl. Pandu Baru Medan.

Bahan baku berupa tekstil dipesan dari beberapa perusahaan di pulau Jawa. Bahan baku yang digunakan 100% made in Indonesia, dengan berbagai jenis bahan dan tingkatan kualitas sesuai pesanan. Daerah pemasaran perusahaan meliputi Kota Medan, Deli Serdang, Kota Binjai, dan Nanggroe Aceh Darusalam.

Sebagian besar pesanan berasal dari instansi pemerintah dan BUMN atau BUMD. Necis Group mengikuti proses tender berdasarkan pengumuman di surat kabar. Dalam mengikuti proses tender Necis Group telah mempersiapkan berbagai dokumen dan kelengkapan yang disyaratkan. Jika akhirnya dinyatakan sebagai pemenang tender, perusahaan segera mempersiapkan bahan baku kain dengan mengorder ke pabrik di Bandung. Kemudian perusahaan membuat DO (Delivery Order) berisi daftar nama pegawai atau staf yang akan diukur berdasarkan daftar nama yang diberikan oleh instansi pemerintah atau BUMN. Selanjutnya pada

(52)

proses pengukuran, para karyawan atau staf yang namanya terdapat di DO datang ke kantor salah satu perusahaan Necis Group untuk diukur atau staf Necis Group yang datang ke instansi. Tahap penjahitan sebagian besar dilaksanakan dipabrik yang terletak di Jalan Puri No. 22 dan 45 A Medan. Setelah disetrika kemudian dilakukan pengepakan (packing). Proses terakhir adalah pengiriman barang ke kantor instansi atau lembaga.

Proses pembayaran pada pakaian yang dilaksanakan melalui tender dibagi kedalam 3 (tiga) tahapan yakni :

a. Down Payment sebesar 20% berdasarkan SPK ketika telah dinyatakan sebagai pemenang tender.

b. Penambahan 20 hingga 30% pada saat tahap penyelesaian pekerjaan tinggal 40%. .

c. Sisa pembayaran diterima setelah selesai pengerjaan atau saat instansi atau lembaga menerima pakaian.

Sejak tahun 2000 pengembangan usaha dengan membeli lahan di Pasaman, Sumatera Barat untuk dijadikan perkebunan kelapa sawit. Hal ini dilakukan sebagai tujuan jangka panjang perusahaan.

5.2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

Visi Necis Group adalah “Menjadi perusahaan konveksi terbaik di

Sumatera bagian Utara”.

Misi Necis Group terdiri dari :

(53)

b. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan memberikan berbagai insentif.

c. Membangun sistem informasi manajemen agar antar unit usaha saling terintegrasi.

Tujuan Necis Group terdiri dari tujuan jangka panjang dan jangka pendek. 1. Tujuan Jangka Panjang

a. Melakukan pengembangan usaha dengan cara membeli perusahaan yang bergerak di bidang konveksi, serta membangun pabrik konveksi yang ketiga.

b. Meningkatkan kerjasama dengan lembaga perbankan daerah untuk memperkuat permodalan.

c. Mengembangkan unit usaha perkebunan kelapa sawit sebagai diversifikasi usaha.

2. Tujuan Jangka Pendek

a. Mendapatkan keuntungan yang wajar dan optimal guna mendukung tujuan jangka panjang perusahaan melalui produksi dengan biaya seefisien mungkin.

b. Menjaga kesinambungan dan kontinuitas operasional perusahaan. c. Memperkuat database pelanggan dengan membangun sistem

administrasi yang handal.

5.3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Karyawan merupakan aset terpenting perusahaan. Para karyawan di bidangn konveksi merupakan ujung tombak keberhasilan perusahaan dalam memenuhi permintaan pelanggan.

(54)

Para karyawan atau pekerja dibagian pabrik, merupakan pekerja yang memiliki kemampuan menjahit yang baik dan telah berpengalaman, sebagian besar karyawan telah bekerja lebih dari 20 tahun. Sistem penggajian yang dilakukan adalah upah pertaylor/perpotong. Untuk karyawan dibagian pengukuran, administrasi, gudang dan supir memperoleh gaji bulanan diatas Upah Minimum Regional.

Karyawan di pabrik mendapatkan gaji tiap hari sabtu atau akhir pekan. Upah yang dibayarkan sesuai dengan hasil kerja yang dicapai tiap minggu, ditambah uang makan harian. Uang makan hanya diberikan bagi karyawan yang tepat waktu masuk kerja. Setiap akhir tahun bagi karyawan yang berprestasi diberikan bonus sesuai kualitas kinerja yang ditunjukkan.

Para staf ahli dibidangnya wajib menandatangi kontrak kerja, yang berisi kesepakatan antara perusahaan dan karyawan dalam periode tertentu. Sehingga perusahaan dan para staf ahli memahami hak dan kewajiban masing-masing.

Dalam upaya peningkatan kinerja karyawan, perusahaan memberlakukan kebijakan reward and punishment sesuai pencapaian kinerja. Seperti diuraikan pada pendahuluan di bab sebelumnya, bahwa masih banyak terjadi human error. Setiap human error diberikan sanksi sesuai dengan tingkat kesalahan. Namun reward and punishment yang diberikan tidak tertulis, sangat tergantung pada kebijakan pimpinan perusahaan. Dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dapat diberikan gambaran punishment atau sanksi yang dikenakan terhadap karyawan yang melakukan kesalahan, seperti terlihat pada Tabel 5.1.

(55)

Tabel 5.1. Jenis Human Error dan Sanksi yang diberikan

No Jenis Human Error Sanksi Keterangan

1 Kesalahan dalam proses pengukuran.

Pemotongan gaji tiap bulan sesuai dengan nilai kerugian.

Jika ukuran kebesaran tidak diberikan sanksi, karena masih bisa diperbaiki atau digunakan. 2 Kesalahan dari input data ukuran

pakaian ke komputer oleh administrator.

Pemotongan gaji tiap bulan sesuai dengan nilai kerugian.

Baju yang salah karena kesalahan penginputan dijual kembali.

3 Kesalahan dari bagian pemotongan bahan.

Pemotongan upah tiap minggu sesuai dengan nilai kerugian. Jika ukuran pemotongan masih bisa digunakan. Maka tidak dikenakan sanksi. 4 Kesalahan dari bagian penjahitan. Pemotongan upah

tiap minggu sesuai dengan nilai kerugian.

Jika masih dapat digunakan, maka akan dijual 5 Kesalahan dari bagian

penyetrikaan.

Pemotongan upah tiap bulan sesuai dengan nilai kerugian.

Tidak dapat diperbaiki

6 Kesalahan pengelompokan pakaian yang akan dikirim.

Pemotongan upah tiap bulan sesuai dengan nilai kerugian.

Langkah awal dicari digudang

penyimpanan. Jika tidak ditemukan akan dikenakan sanksi bagi tim sortir 7 Kondisi gudang penyimpanan

pakaian yang terkadang tidak bersih.

Pemotongan upah tiap bulan sesuai dengan nilai kerugian.

- Akibat dari gudang tidak bersih

mendatangkan tikus. - Akibat rokok yang dihisap karyawan.

Sumber : Hasil Wawancara, 2012

5.4. Struktur Organisasi dan Uraian Pekerjaan

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan

(56)

dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi.

Sumber : Necis Group, 2012

Gambar 5.1. Struktur Organisasi Necis Group

Rincian uraian pekerjaan dari struktur organisasi Necis Group adalah sebagai berikut :

1. Direktur

- Membuat keputusan strategis tentang arah dan jalannya perusahaan - Selalu melakukan koordinasi dengan Wakil Direktur, Manajer Proyek

dan Operasional serta Manajer Keuangan.

- Mengadakan rapat rutin dwi mingguan dengan Wakil Direktur, Manajer Proyek dan Operasional, Manajer Keuangan serta staf ahli. - Melakukan negosiasi dan pertemuan dengan rekanan atau instansi. - Dengan Wakil Direktur membuat perencanaan, pengorganisasian,

Wakil Direktur Direktur

Manajer Proyek dan Operasional

Manajer Keuangan

Adminstrasi Administrasi

Supervisor Pabrik

Mandor

Administrasi

Driver

(57)

- Membuat keputusan-keputusan yang dapat memperlancar kegiatan operasional perusahaan.

2. Manajer Keuangan

- Menyusun rencana penerimaan perusahaan dari penagihan - Menyusun rencana pengeluaran perusahaan

- Selalu mengawasi realisasi penerimaan dan pengeluaran dibandingkan dengan rencana semula.

- Melakukan penghitungan biaya operasional lapangan. - Menyusun dan melaporkan laporan keuangan bulanan.

- Melaksanakan tahapan-tahapan perpajakan (PPN dan PPh) perusahaan. - Berkoordinasi dengan bagian-bagian lain.

- Mengikuti rapat koordinasi dengan Direktur. - Bertanggungjawab pada Direktur

3. Bagian Adminisrasi

- Melakukan pengurusan DO ke Instansi atau Lembaga - Mengadministrasikan kegiatan pengurusan DO - Berkoordinasi dengan bagian-bagian lain - Bertanggungjawab pada Manajer Keuangan 4. Manajer Proyek dan Operasional

- Menjamin kelancaran operasional di pabrik konveksi, gudang dan pengiriman barang

- Selalu mengawasi operasional pabrik.

- Melakukan koordinasi denganpihak instansi pemerintah dan BUMN yang berkaitan dengan pengukuran pakaian dan pengiriman pakaian yang telah jadi.

- Mengatur dan mengkoordinasikan pengiriman dengan para driver sebagai pelaksana pengiriman.

- Berkoordinasi dengan Manajer & Keuangan dalam hal biaya pengiriman atau operasional.

- Berkoordinasi dengan bagian-bagian lain - Mengikuti rapat-rapat dengan Direktur. - Bertanggungjawab pada Direktur

(58)

BAB VI

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dibahas hasil analisis dari pengolahan data yang terdiri dari uraian hasil kuesioner, uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, serta uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.

6.1 Uraian Hasil Kuesioner

Dengan meggunakan teknik simple random sampling, 66 kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Necis Group. Berikut ini diuraikan hasil kuesioner dari masing-masing variabel pada penelitian ini.

6.1.1 Hasil Jawaban pada Variabel Motivasi

Variabel Motivasi terdiri dari 5 (lima) pertanyaan dengan indikator pertanyaan sebagai berikut :

a. Pendapatan yang saya terima dari perusahaan mampu memenuhi kebutuhan dasar saya sampai saat ini

b. Saya merasakan perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan

c. Saya diberikan kesempatan dalam membina hubungan yang akrab dengan sesama rekan kerja

d. Perusahaan memberikan penghargaan atau bonus jika saya memenuhi target kerja

e. Saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan gagasan atau ide dalam bekerja

(59)

Tabel 6.1. Distribusi Jawaban Variabel Motivasi

No Pertanyaan Jumlah

Frekuensi (%)

Pendapatan yang saya terima dari perusahaan mampu memenuhi kebutuhan dasar saya sampai saat ini

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

4 35 25 1 1 6,06 53,03 37,88 1,52 1,52 2.

Saya merasakan perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

13 36 14 3 0 19,70 54,55 21,21 4,55 0 3.

Saya diberikan kesempatan dalam membina hubungan yang akrab dengan sesama rekan kerja

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

16 39 8 2 1 24,24 59,09 12,12 3,03 1,52 4.

Perusahaan memberikan penghargaan atau bonus jika saya memenuhi target kerja a. Sangat Setuju

b. Setuju c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

16 32 14 4 0 24,24 48,48 21,21 6,06 0 5.

Saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan gagasan atau ide dalam bekerja

a. Sangat setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

12 31 17 6 0 18,18 46,97 25,76 9,09 0

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Dari Tabel 6.1. dapat diketahui, item pertanyaan pertama didominasi oleh jawaban setuju sejumlah 35 orang atau 53,03% dan sangat netral 25 orang atau

(60)

37,88%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pendapatan responden telah memenuhi kebutuhan dasar mereka.

Pertanyaan kedua didominasi oleh jawaban setuju sejumlah 36 orang atau 54,55% dan netral 14 orang atau 21,21%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden pada umumnya merasakan aman dalam melaksanakan pekerjaan.

Pertanyaan ketiga didominasi oleh jawaban setuju sejumlah 39 orang atau 59,09% dan sangat setuju 16 orang atau 24,24%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden diberikan kesempatan dalam membina hubungan yang akrab dengan sesama rekan kerja.

Pertanyaan keempat didominasi oleh jawaban setuju sejumlah 32 orang atau 48,48% dan sangat setuju 16 orang atau 24,24%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden diberikan penghargaan atau bonus jika memenuhi target kerja. Pertanyaan keempat didominasi oleh jawaban setuju sejumlah 32 orang atau 48,48% dan sangat setuju 16 orang atau 24,24%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden diberikan penghargaan atau bonus jika memenuhi target kerja. Pertanyaan kelima didominasi oleh jawaban setuju sejumlah 31 orang atau 46,97% dan sangat setuju 12 orang atau 18,18%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden diberikan kesempatan untuk mengembangkan gagasan atau ide dalam bekerja.

6.1.2 Hasil Jawaban pada Variabel Kepuasan Kerja

(61)

kondisi dalam bekerja demi mencapai tujuan akhir suatu organisasi untuk masa yang akan datang.

Variabel Kepuasan Kerja terdiri dari 6 (enam) pertanyaan dengan indikator pertanyaan sebagai berikut :

a. Selain gaji, saya juga menerima berbagai tunjangan dan bonus

b. Saya merasa senang dengan tanggungjawab yang diberikan dalam pekerjaan

c. Saya senang dengan suasana lingkungan kerja saat ini

d. Saya senang karena pimpinan perusahaan selalu memberikan dukungan terhadap karyawan dalam bekerja

e. Saya senang dengan hubungan yang baik antara sesama rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaan

f. Saya merasa puas dengan adanya peralatan kerja yang sudah tersedia Adapun jawaban dari responden penelitian dapat dilihat pada Tabel 6.2.

(1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.873 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Kepuasan-1 19.1667 8.764 .590 .866

Kepuasan-2 18.9333 8.202 .819 .826

Kepuasan-3 18.9667 9.275 .510 .878

Kepuasan-4 18.9667 9.482 .507 .877

Kepuasan-5 18.8333 8.006 .811 .826

Kepuasan-6 18.8000 7.821 .826 .822

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.933 5

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

(2)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Disiplin-1 15.1333 8.533 .931 .895

Disiplin-2 15.1333 9.430 .713 .937

Disiplin-3 15.3000 9.734 .741 .931

Disiplin-4 15.0333 8.654 .849 .912

Disiplin-5 15.1333 8.740 .879 .906

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.916 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Kinerja-1 14.5000 8.121 .751 .905

Kinerja-2 14.5667 7.426 .802 .893

Kinerja-3 14.6000 7.283 .839 .886

Kinerja-4 14.4333 7.151 .802 .893

(3)

Lampiran 4

Hasil Analisi Regresi Linier Berganda

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja Karyawan 3.8091 .39291 66

Motivasi 3.8333 .46619 66

Kepuasan Kerja 3.8156 .35950 66

Disiplin Kerja 3.8061 .39218 66

Correlations

Kinerja

Karyawan Motivasi

Kepuasan

Kerja Disiplin Kerja Pearson

Correlation

Kinerja Karyawan 1.000 .781 .898 .946

Motivasi .781 1.000 .735 .723

Kepuasan Kerja .898 .735 1.000 .882

Disiplin Kerja .946 .723 .882 1.000

Sig. (1-tailed) Kinerja Karyawan . .000 .000 .000

Motivasi .000 . .000 .000

Kepuasan Kerja .000 .000 . .000

Disiplin Kerja .000 .000 .000 .

N Kinerja Karyawan 66 66 66 66

Motivasi 66 66 66 66

Kepuasan Kerja 66 66 66 66

Disiplin Kerja 66 66 66 66

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Disiplin Kerja,

Motivasi, Kepuasan Kerjaa

. Enter

(4)

Model Summaryb

Model R

R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F

Change df1 df2

Sig. F Change 1 .962a .925 .921 .11039 .925 253.817 3 62 .000 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 9.279 3 3.093 253.817 .000a

Residual .756 62 .012

Total 10.035 65

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -.051 .146 -.348 .729

Motivasi .134 .045 .159 3.012 .004 .435 2.300 Kepuasan

Kerja

.239 .085 .218 2.822 .006 .203 4.936 Disiplin Kerja .640 .076 .638 8.409 .000 .211 4.747 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Condition Index

Variance Proportions (Constant) Motivasi

Kepuasan

Kerja Disiplin Kerja

1 1 3.988 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .007 23.079 .76 .25 .00 .01

3 .004 32.449 .18 .74 .08 .18

4 .001 60.129 .05 .01 .92 .81

(5)

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 2.6636 4.6369 3.8091 .37783 66 Std. Predicted Value -3.032 2.191 .000 1.000 66 Standard Error of Predicted

Value

.014 .050 .026 .008 66

Adjusted Predicted Value 2.6758 4.6416 3.8080 .37880 66

Residual -.35894 .27681 .00000 .10781 66

Std. Residual -3.252 2.508 .000 .977 66

Stud. Residual -3.303 2.663 .005 1.006 66

Deleted Residual -.37036 .31221 .00105 .11439 66 Stud. Deleted Residual -3.609 2.807 -.002 1.047 66

Mahal. Distance .029 12.376 2.955 2.422 66

Cook's Distance .000 .227 .015 .036 66

Centered Leverage Value .000 .190 .045 .037 66 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(6)

Analisis Pengaruh Motivasi, Kepuasaan Kerja dan Disiplin Kerja Untuk Merubah Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Necis Group Medan