Prabu 2005 dengan penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten
Muara Enim. Berdasar hasil analisa yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel bebas faktor motivasi yang terdiri dari lingkungan kerja, tingkat
pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dan kebutuhan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan pada p=0,000 p0,05, keeratan hubungan
variabel bebas dan variabel terikat cukup kuat yaitu R=0,507 atau sebesar 50,7 dan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikatnya kepuasan kerja yaitu Adj
R
2
=0,477 atau sebesar 47,7. Keadaan seperti ini menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi mempunyai pengaruh sebesar 47,7 tehadap kepuasan kerja pegawai BKKBN
Kabupaten Muara Enim, sedangkan sisanya 52,7 pengaruhnya ditantukan oleh faktor- faktor lain diluar variabel yang belum disentuh dalam penelitian ini.
2.2. Landasan
Teori 2.2.1. Kepuasan Kerja
2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara 2001:117, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya
maupun dengan kondisi diri. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir,
hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
perusahaan dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Pegawai
akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek dirinya menyokong, dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong maka pegawai akan merasa tidak puas.
Kepuasan kerja kombinasi luar dan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang cenderung menuntut kesesuaian antara jasa
dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kerja kombinasi luar dan dalam akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya adil dan layak.
Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan
dan jabatannya Kuswadi, 2004:13. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Handoko 2001:193, kepuasan kerja job satisfaction adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan nama para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
Beberapa definisi diatas memiliki pendapat yang berbeda tetapi memiliki makna dan tujuan yang sama, maka beberapa definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan apabila
kepuasan kerja terjadi pada seseorang karyawan atau pegawai maka tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun
ditugaskan kepadanya di lingkungan kerja atau lingkungan perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.1.2. Manfaat Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat manarik dan populer di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti dari banyaknya
penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang bekerja di sebuah organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja menurut As’ad 2004:109 adalah sebagai berikut
1. Bagi individu.
Penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dan kesejahteraan hidup individu.
2. Bagi industriorganisasi
Penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para
karyawannya. 3.
Bagi masyarakat
Dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil
kapasitas maksimum dari sebuah organisasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
As’ad 2004:112 mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :
a. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian
dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja sense of belonging.
b. Kedudukan posisi
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan
yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan
kerja. c.
Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan.
Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
d. Pangkat golongan
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya.
Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan
perasaannya. e.
Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja.
2.2.1.4. Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya
Mangkunegara, 2001:117. Menurut Prabu 2005 indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Jenis pekerjaan
Kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan spesifikasi ilmu yang digeluti seseorang.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
b. Rekan kerja
Respon efektif dari anggota organisasi terhadap kelompok kerja atau rekan kerja yang ramah dan kooperatif, menjadi sumber dukungan, kenyamanan, saran dan bantuan
bagi pekerja individual. c.
Kondisi kerja Respon efektif dari anggota organisasi terhadap lingkungan kerja yang menarik,
bersih dan nyaman sehingga dapat menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
2.2.2. Kompensasi
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka Mondy, 2008:4. Sedangkan menurut Martoyo 2000:126,
kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang financial maupun yang tidak langsung
berupa uang non financial. Kompensasi pegawai memiliki tiga komponen. Hal ini mencakup pembayaran uang secara langsung direct financial payment dalam bentuk
upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Pembayaran tidak langsung indirect payment dalm bentuk tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan. Ganjaran non
finansial non financial reward seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Dengan demikian sebagian penting dari manajemen sumber daya manusia ini perlu diberikan batasan atau definisi yang lebih tegas dan mantap. Jadi istilah kompensasi
mengandung cakupan yang lebih luas daripada sekedar pemberian upah atau gaji. Konsep upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial maupun non
finansial.
2.2.2.2. Fungsi Kompensasi
Dari uraian diatas makin jelas gambaran kita tentang betapa pentingnya pengaturan kompensasi yang benar dan adil untuk suatu organisasi. Untuk itu perlu
diketahui apa fungsi pemberian kompensasi tersebut dalam suatu organisasi. Martoyo 2000:128 mengemukakan fungsi-fungsi kompensasi antara lain adalah sebagai berikut :
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan dapat bergeser atau berpindah dari tempat kerja yang kompensasinya rendah ke
tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Mengandung stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
c. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebud
dengan seefisien dan seefektif mungkin, sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Dan
disitulah produksi karyawan sangat menentukan.
2.2.2.3. Tujuan Kompensasi
Menurut Martoyo 2000:129 pemberian kompensasi dalam suatu organisasi, jelas mengandung tujuan-tujuan positif. Antara lain tujuan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Pengkaitan kompensasi dengan produktifitas kerja
Dengan memberikan kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan semakin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos
karyawan per unit atau produksi akan semakin rendah.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
b. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan
Pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan-
jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input” syarat-syarat dan “output” tingginya kompensasi yang diberikan.
c. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan
Semakin berani suatu organisasi untuk memberikan kompensasi yang tinggi, maka semakin memudahkan suatu perusahaan mencapai kesuksesannya. Sebab
pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin terjadi apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar.
d. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan
ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah ataupun gaji secara periodik, berarti adanya jaminan beserta keluarganya yang menjadi tanggungannya.
Dari definisi tersebut makin lebih disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja dan motivasi
karyawan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Menurut Notoadmojo 2003:155 bahwa sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini
merupakan tantangan organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
a. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apapun tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi,
melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan memiliki peluang besar untuk gulung tikar.
b. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan kompensasi kepada karyawannya, hanya organisasi yang mampu memberikan
kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai
c. Produktivitas
Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk itu maka organisasi
harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Maka dari itu organisasi tidak akan membayar atau
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
memberikan kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui produktivitas mereka.
d. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di
pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah dari pada karyawan yang kemampuannya langka di pasaran kerja.
e. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula system perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan karyawan. Berbagai peraturan
dan undang-undang ini jelas mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi baik pemerintah maupun swasta.
f. Organisasi karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan para
anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini akan
menuntut. Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah penentuan
kompensasi para karyawannya. Didalam organisasi modern dengan beraneka rupa
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
program tunjangan karyawan mahal, program insentif gaji, dan skala gaji terstuktur. Tugas kompensasi bahkan lebih rumit dan menantang bagi spesialis sumber daya
manusia. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan para karyawan akan
pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia.
2.2.2.5. Indikator Kompensasi
Mondy 2008:4 berpendapat bahwa kompensasi adalah bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi. Indikator dari kompensasi menurut Widodo 2007 adalah sebagai berikut :
a. Upah.
Upah merupakan imbalan dinansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Tidak seperti gaji jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
b. Insentif.
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari
upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
disebut kompensasi berdasarkan kinerja pay for performance plan. Kesesuaian gaji dikaitkan dengan tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjaan dan jabatan karyawan yang
bersangkutan.
2.2.3. Motivasi 2.2.3.1. Pengertian Motivasi
Menurut Martoyo 2000:165 motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan actionactivities dan memberikan kekuatan energy yang
mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
Sedangkan menurut Luthans 2006:270 motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan
yang ditujukan untuk tujuan dan inisiatif.
2.2.3.2. Teori-Teori Motivasi
Teori Kebutuhan Abraham H. Maslow Teori hirarki kebutuhan Maslow dalam Martoyo 2000:166 menyatakan bahwa,
jika semua kebutuhan seseorang tidak terpuaskan pada suatu waktu tertentu, pemuasan kebutuhan yang lebih dominan akan lebih mendesak dari pada yang lain. Kebutuhan yang
timbul lebih dulu harus dipuaskan sebelum tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Teori tentang tingkat-tingkat kebutuhan manusia adalah sebagai berikut : 1.
Kebutuhan jasmani Kategori ini terdiri dari kebutuhan utama tubuh manusia, seperti makanan, air dan
seks. Kebutuhan jasmani mendominasi apabila kebutuhan tersebut tidak terpuaskan, dan tidak ada kebutuhan lain yang menjadi landasan motivasi.
2. Kebutuhan rasa aman
Apabila kebutuhan jasmani telah cukup terpenuhi, tingkat kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya menjadi penting. Kebutuhan rasa aman meliputi perlindungan dari
sakit badani, kesehatan dari penyakit, kehancuran ekonomi dan hal yang tidak terduga. Dari sudut pandang manajerial kebutuhan rasa aman jelas terlihat dalam
upaya seseorang pegawai untuk memastikan keamanan dan tunjangan kerja. 3.
Kebutuhan sosial Kebutuhan ini dikaitkan dengan sifat sosial manusia dan kebutuhan akan
persahabatan. Tidak terpuaskannya tingkat kebutuhan ini mungkin mempengaruhi kesehatan mental seseorang.
4. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini sebagai keinginan untuk menjadi kian lama kian tinggi tentang apa manusia itu, untuk menjadi segalanya manusia sanggup menyesuaikan. Hal ini berarti
bahwa individu akan menyadari sepenuhnya potensi bakat dan kemampuannya. 5.
Kebutuhan penghargaan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Kebutuhan ini adalah kebutuhan baik kesadaran akan kepentingan terhadap orang lain harga diri maupun penghargaan aktual dari orang lain. Pemuasan kebutuhan ini
mengarah pada perasaan percaya diri dan gengsi. Manusia akan memenuhi kebutuhannya secara hirarkis, Kebutuhan yang pertama
adalah kebutuhan jasmani. Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, kemudian manusia tersebut akan bergerak memenuhi kebutuhan selanjutnya yang lebih tinggi, yaitu
kebutuhan rasa aman. Kebutuhan rasa aman dipenuhi dengan jalan menjamin keamanan pekerjaan, peraturan yang jelas dan dapat menghalangi kemungkinan
adanya perlakuan yang sewenang-wenang. Kebutuhan sosial dipenuhi dengan menciptakan situasi kerja yang mendorong kebersamaan, perasaan memiliki,
mendorong kelompok-kelompok informal seperti pengajian atau kegiatan sosial lainnya.
Tahap berikutnya adalah pemenuhan kebutuhan penghargaan. Ada dua macam kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan menyelesaikan pekerjaan dan keahlian serta
kebutuhan status dan pengakuan. Pekerja ingin mempunyai keahlian dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kebutuhan yang lebih tinggi yaitu aktualisasi diri.
Karyawan tersebut ingin mencari arti dari pengembangan pribadi maupun kerjanya dan selalu aktif mencari tanggung jawab yang baru. Pada tingkat ini, perbedaan individual
paling nampak. Untuk beberapa orang, menghasilkan produk yang berkualitas tinggi merupakan cara aktualisasi diri. Sebaliknya untuk orang lain, mengembangkan ide baru
dan kreatifitas baru merupakan cara aktualisasi diri. Dengan perbedaan semacam itu,
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
manajer dapat mengembangkan berbagai cara untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi karyawannya.
2.2.3.3. Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi kepada karyawan dalam suatu perusahaan sangat beraneka ragam tujuannya, seperti untuk mendorong gairah dan semangat kerja
karyawan, untuk meningkatkan produktivitas kerja, untuk mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan peruasahaan, untuk meningkatkan kondisi kerja dan menurunkan
tingkat absensi karyawan, untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, untuk meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan, untuk meningkatkan
kesejahteraan karyawan dan untuk mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
2.2.3.4. Proses Motivasi
Motivasi berasal dari kebutuhan yang tidak terpuaskan dan mendorong perilaku menuju kearah pemuasan. Kekurangan akan sesuatu didalam diri seseorang merupakan
mata rantai pertama dalam rangkaian peristiwa yang mengarah pada perilaku. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan ketegangan badaniah dan rohaniah dalam
diri seseorang, mengarahkan individu tersebut untuk mengingatkan diri kepada perilaku tertentu guna memuaskan kebutuhan sehingga dapat mengurangi ketegangan Luthans,
2006:285
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan pada diri karyawan untuk bekerja yang ditandai dengan
keinginan untuk maju yang disertai dengan kerelaan untuk melakukan usaha-usaha yang terbaik guna mencapai tujuan dan pemenuhan kebutuhan.
Gambar 2.1 Proses Motivasi Menurut Gibson
Sumber : Luthans, 2006
1. Kebutuhan
yang tidak terpuaskan menciptakan
keinginan untuk
memenuhi kebutuhan
makanan, keamanan, kawan dan pencapaian
2. Perilaku
terarah pada sasaran. tindakan
untuk memenuhi kebutuhan
3. Pemuasan
kebutuhan imbalan
untuk memenuhi orang
lain
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3.5. Indikator Motivasi
Menurut Hadi 2000:4 motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan. Indikator motivasi menurut Gouzaly dalam Prabu 2005 adalah : a.
Ketersediaan fasilitas dan alat bantu kerja. Sarana, prasarana dan fasilitas yang ada diperusahaan telah sesuai untuk menunjang
pekerjaan sehari-hari. b.
Atasan selalu memberikan pengarahan. Dalam pelaksaan pekerjaan sehari-hari atasan selalu memberikan pengarahan pada
karyawan sebelum karyawan melaksanakan pekerjaannya. c.
Jenjang karier. Dalam organisasi jenjang karier sangat diperhatikan, karena jenjang karier sangat
dibutuhkan oleh karyawan. d.
Menyenangi pekerjaan Untuk dapat menjalankan pekerjaan dengan sungguh-sungguh, karyawan dituntut
untuk menyenangi pekerjaan. Karena apabila karyawan tersebut menyenangi pekerjaannya, maka karyawan tidak akan terbebani oleh pekerjaannya.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
e. Bekerja bergairah jika keinginan ditanggapi pimpinan
Dalam menjalankan pekerjaannya, karyawan akan merasa giat bekerja apabila keinginannya ditanggapi pimpinan. Karena dalam melaksanakan pekerjaannya
karyawan selalu mengharapkan hubungan timbal balik dari hasil jerih payahnya. f.
Harapan agar pimpinan memperhatikan kesejahteraan pegawai Karyawan selalu berharap agar atasan memperhatikan nasib karyawannya. Karena
tujuan karyawan bekerja adalah memperbaiki kesejahteraannya g.
Pemenuhan kebutuhan dan fasilitas kerja. Kebutuhan yang diharapkan oleh karyawan akan fasilitas kerja harus dapat dipenuhi
oleh organisasi. Karena dengan adanya fasilitas kerja yang sedemikian rupa, karyawan akan semakin bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.
h. Budaya kerja pegawai.
Peraturan dan norma-norma yang ada diperusahaan harus ditaati dan disetujui oleh masing-masing karyawan.
i. Hargai waktu pedoman kerja.
Untuk dapat menyelesaikan pekerjaan semaksimal mungkin, karyawan harus dapat menghargai waktu dan menjalankan pedoman kerja yang telah dibuat.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Simamora 2004:448 kepuasan kerja satisfaction merupakan istilah evaluative yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka terhadap kepuasan
bayaran pay satisfaction. Oleh karenanya mengacu kepada sikap suka atau tidak suka terhadap sistem kompensasi organisasi. Lawler dalam Simamora membuat sebuah model
berdasarkan teori ekuitas yang mulai menjelaskan sebab-sebab kepuasan dan ketidakpuasan gaji. Menurut Lawler dalam Simamora 2004:448 perbedaan antara
jumlah yang diterima oleh para karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atau ketidakpuasan gaji. Jikalau
mereka merasa bahwa keduanya setara, maka terdapat kepuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan karyawan tentang seberapa keras dia akan bekerja.
Kompensasi mempengaruhi kepuasan dan bertindak sebagai umpan balik yang memampukan kalangan karyawan menyesuaikan perilakunya belakangan. Apabila
mereka menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen atau mengundurkan diri. Sekiranya para karyawan menyadari bahwa mereka
ternyata dibayar sangat mahal, mereka mungkin akan bosan atau mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras.
Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi Handoko, 2004:155.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga,
dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya,
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat dan harga bagi mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis. Disimpulkan bahwa nilai kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan. Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Widodo 2007 menunjukkan bahwa kesesuaian kompensasi tehadap kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang positif. Leklikwati 2005 dalam penelitiannya juga mengemukakan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial teruji berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat dikaitkan dengan sulitnya mencari pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan sehingga yang muncul lebih dulu adalah
motivasi kerja dengan mendapatkan pekerjaan seadanya dalam mempertahankan hidupnya. Menurut Kuswadi 2004:23 sarana kerja yang kurang memadai dapat
menurunkan hasil kerja karyawan, walaupun sebenarnya karyawan bersangkutan masih mampu meningkatkan hasil kerja apabila diberikan sarana kerja yang lebih baik dari yang
ada. Jadi sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja, yang selanjutnya dapat menurunkan motivasi kerja. Pada akhirnya, motivasi kerja yang
menurun juga dapat menurunkan kepuasan karyawan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Prabu 2005 yang
menyatakan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, yang berarti apabila motivasi yang diberikan ke
karyawan semakin tinggi, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
2.3. Kerangka Konseptual
