Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Kariyawan Kantor Pusat PT.PP.London Sumatera Tbk.Sumatra Utara

(1)

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. PP.

LONDON

SUMATERA Tbk. SUMATERA UTARA

OLEH

SEPTRYAN AKBAR 080503231

PROGRAM STUDI AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur Penulis mengucapkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara” yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.

Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terima kasih kepada kedua orangtua peneliti, ayahanda Ir. H. Abdul Fattah Ibrahim dan ibunda Hj. Fenty Hayati yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan doa menuntun Penulis dalam hidup.

Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, Penulis telah banyak menerima saran, motivasi serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Arifin Lubis, MM, Ak., selaku Plt. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak., dan Bapak Drs. Hotmal Jafar, MM, Ak., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak., dan Ibu Dra. Mutia Ismail, MM, Ak., selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-1 Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

(3)

4. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak., selaku Dosen Pembimbing yang memberikan petunjuk, pengarahan, bimbingan dan bantuan dari awal sampai selesainya skripsi ini.

5. Ibu Dra. Nurzaimah, MM, Ak. Selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan saran dan kritik kepada Penulis dalam penyusunan skripsi ini.

6. Kepada kedua saudara penulis, Rio dan Ririe, sahabat – sahabat terbaik, Arep, Miftah, Dita, Ica, Irek, Amel, Ipo, Robby, Rara, Indra, serta seluruh teman satu angkatan lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu, Tim Futsal De’ Shake, dan yang tersayang Tara. Penulis mengucapkan terima kasih atas motivasi dan saran yang senantiasa diberikan oleh saudara dan teman-teman sekalian agar Penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dan membuat kalian semua bangga.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata, semoga skripsi ini bermanfaat bagi Pembaca.

Medan, Januari 2013 Penulis

Septryan Akbar NIM: 080503231

(4)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI... i

DAFTAR TABEL... iii

DAFTAR GAMBAR... iv

DAFTAR LAMPIRAN... v

ABSTRAK... vi

ABSTRACT... vii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Perumusan Masalah... 6

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian... 6

1.3.1 Tujuan Penelitian... 6

1.3.2 Manfaat Penelitian... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja... 8

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja... 8

2.1.2 Teori Motivasi... 8

2.1.3 Faktor - Faktor Motivasi Kerja... 13

2.2 Kepuasan Kerja... 17

2.3 Kinerja Karyawan... 20

2.4 Hubungan Motovasi Kerja, Kepuasan dan Kinerja... 23

2.5 Kerangka Konseptual... 24

2.6 Hipotesis... 25

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 28

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 29

3.3 Batasan Operasional... 29

3.4 Definisi Operasional... 29

3.4.1 Motivasi Kerja... 29

3.4.2 Kepuasan Kerja... 30

3.4.3 Kinerja... 30

3.5 Skala Pengukuran Variabel... 31

3.6 Populasi dan Jenis Sampel Penelitian... 31

3.7 Jenis Data... 32

3.8 Metode Pengumpulan Data... 33

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas... 33

3.9.1 Uji Validitas... 33

3.9.2 Uji Reliabilitas... 33

3.10 Teknik Analisis... 34

3.10.1 Analisis Deskriptif... 34

3.10.2 Uji Asumsi Klasi... 34

3.10.3 Uji Hipotesis... 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian... 39

(5)

4.1.2 Analisis Deskriptif... 42

4.1.2.1 Analisis Deskriptif Responden... 42

4.1.2.2 Analisis Deskriptif Variabel... 43

4.1.3 Uji Asumsi Klasik... 52

4.1.3.1 Uji Normalitas... 52

4.1.3.2 Uji Heteroskedastisitas... 55

4.1.3.3 Uji Multikolinearitas... 56

4.1.4 Uji Hipotesis... 57

4.1.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda... 57

4.1.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 59

4.1.4.3 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)... 61

4.1.4.4 Pengujian Koefisien Determinasi (R2).. 63

4.2 Pembahasan... 64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 66

5.2 Saran... 67

DAFTAR PUSTAKA... 69

(6)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

3.1 Instrumen Skala Likert... 31

4.1 Uji Validitas... 40

4.2 Uji Reliabilitas... 41

4.3 Jenjang Pendidikan... 42

4.4 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja... 43

4.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja... 46

4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan... 49

4.7 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Motivasi Kerja... 54

4.8 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov KepuasanKerja... 54

4.9 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kinerja Karyawan... 55

4.10 Hasil Uji Multikolinearitas... 57

4.11 Analisis Regresi Linier Berganda... 58

4.12 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 60

4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)... 62

(7)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual... 25

4.1 Grafik Histogram Uji Normalitas... 53

4.2 Scatter Plot Uji Normalitas... 53

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Tabel Judul Halaman

1 Analisis Deskripsi Variabel... 71

2 Uji Reliabilitas... 80

3 Uji Multikolinearitas... 81

4 Uji Normalitas... 81

5 Uji Heteroskedastisitas... 83

6 Analisis Regresi... 84

7 Uji Validitas... 86

(9)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. PP. LONDON SUMATERA Tbk. SUMATERA UTARA

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara, serta untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh secara dominan diantara dua variabel tersebut pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara.

Sampel menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan memberikan kuesioner kepada karyawan yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Data dianalisis dengan menggunakan Metode Kuantitatif yang menggunakan empat rumus yaitu Analisa Regresi Berganda, Uji F, Uji t serta Uji Koefisien Determinasi (R2) dengan bantuan software SPSS 17.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara. Koefesien regresi motivasi kerja dan kepuasan kerja bertanda positif menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain motivasi kerja dan kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk Sumatera Utara. Hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara adalah erat sebesar (R=0.637). Koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,768 yang artinya adalah 76,8% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja.

(10)

ABSTRACT

THE EFFECT OF JOB MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE HEAD OFFICE OF PT. PP. LONDON

SUMATERA Tbk. NORTH SUMATRA

This study aimed to explain whether job motivation and job satisfaction significantly affect the performance of employees at Head Office PT. PP. London Sumatra Tbk. North Sumatra, as well as to determine which variables are the dominant influence between those two variables at Head Office PT. PP. London Sumatra Tbk. North Sumatra.

Samples using Slovin formula. Data collection method used is by giving questionnaires to employees in accordance with the research conducted. Data were analyzed using a quantitative method used four formulas that multiple regression analysis, F test, t test and the Test of coefficient of determination (R2) with the help of software SPSS 17.0 for windows.

The results showed that simultaneously job motivation and job satisfaction have a significant effect on the Employee Performance at Head office PT. PP. London Sumatra Tbk. North Sumatra. Regression coefficient of job motivation and job satisfaction have positive sign indicatesan unidirectional relationship, in other words, job motivation and job satisfaction will improve the employees performance at Head Office PT. PP. London Sumatra North Sumatra Tbk. The relationship between job motivation and job satisfaction with employees performance at Head Office PT. PP. London Sumatra Tbk. North Sumatra is close by (R = 0.637). The coefficient of determination or R-square is equal to 0.768 which means that 76,8% of employee performance variable can be explained by the variables of work motivation and job satisfaction.

(11)

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. PP. LONDON SUMATERA Tbk. SUMATERA UTARA

(12)

ABSTRACT

THE EFFECT OF JOB MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE HEAD OFFICE OF PT. PP. LONDON

SUMATERA Tbk. NORTH SUMATRA

(13)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Skripsi ini akan membahas mengenai pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara. Tema ini penting dibahas karena karyawan merupakan aset yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal dan demi tercapainya tujuan perusahaan. Salah satu hal yang harus jadi perhatian utama perusahaan adalah mengenai bagaimana menjaga dan mengelola motivasi pegawai dalam bekerja agar selalu tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan. Menjaga motivasi karyawan itu sangatlah penting karena motivasi itu adalah sesuatu yang mendasari setiap individu untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam melakukan pekerjaannya.

Robin dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

Gibson dalam Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah teori yang menguraikan tentang kekuatan - kekuatan yang ada dalam diri

(14)

karyawan yang memulai serta mengarahkan perilaku. Dari definisi diatas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya, apabila pimpinan perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.

Masalah motivasi pada perusahaan haruslah dijadikan sebagai perhatian yang serius dalam manajemen sumber daya manusianya. Perusahaan – perusahaan modern dewasa ini haruslah menjadikan karyawan sebagai asset, bukan lagi hanya sebagai alat produksi semata. Apabila sumber daya manusia ini dapat dikembangkan dengan baik maka sumber daya manusia ini dapat membantu perusahaan mencapai target yang diinginkan. Untuk itu perusahaan perlu menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang membuat karyawannya merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka tetap terjaga untuk bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan. Kondisi – kondisi kondusif itu bermacam – macam, tergantung pada karakteristik perusahaan itu masing – masing. Tapi secara umum diantaranya dapat berupa tingkat kesejahteraan yang memadai, fasilitas yang disediakan perusahaan, jenjang karir yang jelas, kenyamanan dan keamanan dalam bekerja, jaminan hari tua dan lain – lain.

Selain motivasi kerja, perusahaan juga harus memperhatikan mengenai kepuasan kerja, karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala potensi yang dia

(15)

miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai menurut Hariandja (2002:291) bahwa “ pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan , tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja , atasan, mengikuti aturan – aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.”

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam buku Wibowo (2010:502) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respons affective atau emosional terhadap berbagai sisi pekerjaan seseorang. Definisi ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.

Kepuasan kerja pada umumnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Kepuasan kerja para karyawan sangat penting dan besar pengaruhnya dalam kemajuan perusahaan, karena bisa mempengaruhi berbagai kegiatan perusahaan. Perusahaan harus mengetahui apa saja yang menyebabkan puas atau tidaknya seorang karyawan yang bekerja didalam perusahaan tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya.

Semua jenis perusahaan sebenarnya membutuhkan suatu sistem kerja yang secara serius memperhatikan hal kepuasan kerja para karyawannya. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Handoko (1995:196) “ Karyawan yang tidak memperoleh

(16)

kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.”

Aspek – aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain : faktor individual (umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap pekerjaan), faktor hubungan antar karyawan (hubungan antar manajer dan karyawan, hubungan sosial antara sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja) faktor eksternal (keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan). Aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi karyawan. Setiap pimpinan perusahaan wajib memenuhi tercapainya kepuasan kerja tersebut, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat memotivasi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat memberikan hasil yang terbaik bagi perusahan sehingga kinerja perusahaan secara keseluruhan dapat ditingkatkan.

Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk untuk memberikan situasi yang kondusif dilingkungan perusahaan. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Nur (2009) dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk. Cabang Padang Muara”. Penelitian ini membuktikan secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dan

(17)

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga membuktikan secara simultan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Perbedaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Nur (2009) dan penelitian ini terletak pada jumlah kuesioner yang disebar. Kuesioner yang disebar oleh Nur (2009) berjumlah 30 buah, sedangkan dalam penelitian ini ada 78 kuesioner yang disebarkan kepada perusahaan yang diteliti. Oleh karena itu, pada penelitian ini diharapkan bisa memberikan hasil yang lebih akurat dibandingkan penelitian yang dilakukan oleh Nur (2009).

Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memaksimalkan motivasi kerja dan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Dengan adanya motivasi dan kepuasan kerja yang baik sudah seharusnya dapat menjadi suatu dorongan untuk menciptakan kinerja yang lebih maksimal dari seorang karyawan. Dengan kinerja yang maksimal dari setiap individu yang terlibat dalam perusahaan tentunya akan memberikan hasil yang terbaik terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu meningkatkan profitabilitas.

Pada skripsi ini, subjek penelitian yang akan penulis teliti adalah kantor pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara. Dalam 106 tahun berdirinya perusahaan ini, perkebunan London – Sumatera, yang kemudian lebih dikenal dengan nama “Lonsum”, berkembang menjadi salah satu perusahaan perkebunan terkemuka didunia. Lonsum mempunyai lebih dari 100.000 hektar perkebunan kelapa sawit, karet, kakao dan teh di empat pulau terbesar di

(18)

Indonesia. Lonsum khususnya kantor pusat yang terletak di Sumatera Utara memiliki lebih dari 200 karyawan yang bekerja dikantornya. Selain berorientasi untuk mencapai visi dan misi perusahaan serta meraih profit yang tinggi, perusahaan juga harus lebih memperhatikan bagaimana caranya untuk lebih meningkatkan lagi motivasi dan kepuasan kerja karyawan mereka. Karena dengan begitu, kinerja karyawan pasti bisa lebih ditingkatkan lagi. Untuk itu pimpinan perusahaan dan manajemen harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia sebaik mungkin, dalam hal ini adalah para karyawan.

1.2Perumusan Masalah

Persoalan mendasar yang hendak diteliti adalah:

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara?

3. Apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan atau bersama – sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara?

1.3Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian :

Tujuan penulis adalah ingin mengetahui seberapa besar motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor pusat PT. PP.

(19)

London Sumatera Tbk. Sumatera Utara dan menjawab pertanyaan - pertanyaan mendasar pada penelitian ini. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data yang pasti karena data dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian dan diukur sendiri oleh peneliti. Pengumpulan data dilakukan secara langsung ke perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak pihak yang berkepntingan terutama dalam teori motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Penelitian ini bagi penulis juga diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah wawasan serta lebih mendalami dan memahami lagi mengenai manajemen sumber daya manusia, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata I pada Universitas Sumatera Utara.

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan pekerjaannya dengan baik demi tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Nawawi (1997:351), menyebutkan bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.

Motivasi sangat penting diberikan kepada karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan mengeluarkan segala kemampuan terbaiknya untuk mencapai tingkat produktifitas kerja yang tinggi.

2.1.2 Teori Motivasi

Dalam pengembangan konsep motivasi, telah muncul berbagai macam teori – teori motivasi yang dapat menjelaskan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi atau karyawan perusahaan. Teori – teori tersebut antara lain

(21)

adalah Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow dan Teori X dan Y oleh McGregor.

1. Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow

Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu tingkat hirearki kebutuhan dari yang paling rendah ke yang paling tinggi. Ini berarti bahwa pada dasarnya manusia apabila kebutuhan tingkat pertama sudah terpenuhi, maka selanjutnya akan termotivasi untuk memenuhi tingkat kedua dan seterusnya. Pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Adapun kebutuhan – kebutuhan itu adalah:

1. Kebutuhan Fisik

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makanan, minuman, pakaian, seks dan lain – lain. Ini adalah tingkat kebutuhan terendah. 2. Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman – ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor

(22)

usia atau faktor lainnya. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama terpenuhi.

3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain dan mencintai orang lain. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang untuk menjadi bagian atau anggota kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin hubungan dengan orang lain dan keinginan untuk membantu orang lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama dan kedua telah terpenuhi.

4. Kebutuhan pengakuan (esteem needs)

Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan untuk mengembangkan diri, meningkatkan kemandirian dan kebebasan.

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi atau penyaluran diri dalam arti kemampuan, minat dan potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya. Ini ditandai dengan hasrat individu untuk menjadi orang yang sesuai dengan

(23)

keinginannya. Ini merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari teori Maslow.

2. Teori X dan Y oleh McGregor

Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis. Pencetusnya, McGregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan jenis manusia Y yang masing – masing memiliki karakteristik tertentu.

Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yakni:

a. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif

b. Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif.

Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, McGregor menekankan bahwa cara yang digunakan oleh para manajer dalam memperlakukan para bawahannya sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri – ciri berdasarkan dua kelompok klasifikasi tersebut. Teori X mengatakan bahwa para manajer menggunakan asumsi bahwa manusia mempunyai ciri – ciri seperti:

a. Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila mungkin maka mereka akan berusaha mengelakkannya.

b. Karena pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan punitif agar tujuan organisasi tercapai.

(24)

c. Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu.

d. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor – faktor lainyang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau ambisinya untuk maju.

Sebaliknya, menurut teori Y, para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja memiliki ciri – ciri seperti:

a. Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain.

b. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri.

c. Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab yang lebih besar.

d. Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan semata – mata tanggung jawab orang – orang yang menduduki jabatan manajerial.

Jenis manusia tipe X tidak punya insiatif dan senang diarahkan, sedangkan manusia jenis Y adalah sebaliknya.

(25)

Bila dikaitkan dengan hirearki kebutuhan dari Maslow, maka manusia X memiliki kebutuhan tingkat rendah, sedangkan tipe Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi.

Berdasarkan teori ini, apabila bawahan anda termasuk dalam kategori X, sebaiknya diterapkan gaya kepemimpinan direktif, sedangkan bagi mereka yang termasuk dalam kategori Y, diterapkan gaya kepemimpinan partisipatif.

2.1.3 Faktor – Faktor Motivasi Kerja

Faktor – faktor tersebut dapat dibedakan atas dua faktor, yaitu faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri dan faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan.

Faktor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang tersebut antara lain:

• Kematangan Pribadi

Orang bersifat egois dan manja biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga agak susah bekerja sama dalam membuat prestasi kerja. Sebaliknya orang yang tingkat kematangan pribadinya tinggi, akan lebih mudah termotivasi, bahkan tanpa dimotivasi pun yang bersangkutan mau bekerja tekun dengan membuat prestasi.

• Tingkat Pendidikan

Seseorang karyawan yang mempunyai pendidikan lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena dia sudah mempunyai

(26)

pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan pegawai yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang dia miliki, dia akan lebih mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan organisasi dan tahu apa yang dibutuhkan organisasi dari dirinya.

• Keinginan dan Harapan Pribadi

Karyawan akan lebih bergairah bekerja bila keinginannya untuk promosi mendapat tanggapan baik dari organisasi. Dia akan lebih rajin lagi apabila harapan pengembangan karier untuk masa datang lebih terjamin dan terarah. Sekiranya keinginan dan harapan itu tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Bahkan bisa saja karyawan tersebut hanya akan bekerja seadanya saja dan mempunyai rencana untuk mencari pekerjaan di tempat lain yang dapat memenuhi keinginan dan harapannya itu.

• Kebutuhan

Kebutuhan dianggap berbanding lurus dengan motivasi. Makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, semakin besar pula motivasi seseorang untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik tersebut, mereka akan dapat memenuhi kebutuhannya.

(27)

Karyawan yang berada pada tingkat kelelahan dan kebosanan, akan memperlihatkan gejala – gejala turunnya produktivitas kerja dan mulai terjadi berbagai kesalahan dalam pekerjaan. Menurut hasil penelitian para ahli, hal tersebut bersumber antara lain dari faktor makanan dan minuman yang tidak teratur, gizi dan kesehatan, rokok dan alkohol, kondisi lingkungan kerja yang buruk, metode kerja yang kaku, suasana kerja yang penuh konflik, lamanya kerja tanpa istirahat dan pekerjaan yang monoton tanpa variasi. Sedangkan cara terbaik untuk mengatasi kelelahan dan kebosanan, adalah dengan motivasi berupa pemberian waktu istirahat yang cukup, menghindari mereka dari bekerja secara rutin, tetapi melakukan pergiliran dalam melakukan tugas, menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, memperbaiki hubungan ke arah yang lebih harmonis dan bersahabat, sertaa mengusahakan terpenuhinya kebutuhan jasmani dan rohani dalam bekerja.

• Kepuasan Kerja

Pada umumnya, seorang pegawai akan dapat merasa puas apabila dalam pekerjaannya terdapat kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan, serta terdapat kesempatan untuk memberikan sumbangan dalam keberhasilan pekerjaan dan adanya variasi dalam melakukan pekerjaan, juga adanya otonomi untuk bertidak dan lain –lain.

Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan juga dapat mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain:

(28)

• Lingkungan Pekerjaan

Lingkungan kerja tersebut meliputi tempat bekerja, fasilitas, alat bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang – orang yang ada ditempat kerja. Tempat kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memberikan motivasi bagi pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab dan sebagainya, akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan daya kreativitas.

• Rasa Aman

Rasa aman misalnya lingkungan kerja yang aman dari segala gangguan berbentuk ancaman, keamanan jabatan, status kerja yang pasti, aman atas sarana maupun prasarana yang dipergunakan. Apabila keamanan dalam bekerja sudah terjamin, motivasi kerja karyawan untuk bekerja maksimal juga akan bertambah.

• Penghargaan (reward)

Adanya pemberian penghargaan (reward) bagi karyawan yang berprestasi atau yang berdedikasi tinggi terhadap perusahaan. Dengan adanya penghargaan seperti ini akan memotivasu karyawan lainnya untuk bisa mendapatkan penghargaan seperti ini juga.

• Pembayaran atau Gaji (pay)

Pembayaran atau gaji adalah tingkat kompensasi yang memadai sehingga dapat memotivasi kerja. Tingkat kompenasi yang memadai

(29)

merupakan harapan setiap pegawai. Karena itu, tingkat kompensasi yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan yang diberikan oleh organisasi lain untuk jenis pekerjaan yang sama, sering kali menimbulkan keresahan. Jadi apabila tingkat kompensasi yang didapat karyawan sudah cukup atau bahkan lebih tinggi dari harapannya, motivasi kerjanya juga akan semakin tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan.

• Hubungan Kerja yang Harmonis

Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pemimpin yang adil dan bijaksana, dan organisasi tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. Apabila semua ini terpenuhi, maka motivasi untuk bekerja lebih baik juga akan meningkat.

2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi diharapkan tingkat kinerja karyawan akan meningkat dan tujuan perusahaan akan tercapai. Robbins dan Judge (2008:99), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung dari berbagai faktor – faktor yang berhubungan dengan karakteristik karyawan tersebut ditempat dia bekerja.

(30)

Hariandja (2002:290), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain – lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting di organisasi. Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas tugas dalam pekerjaannya.

Para ahli mengklasifikasikan faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu:

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang

apakah memiliki elemen yang memuaskan.

3. Rekan sekerja, yaitu teman – teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam melaksanakan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara – cara atasan dapat tidak menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja.

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan besar atau kecilnya

(31)

kemungkinan dia memperoleh kenaikan kejabatan. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

Dari aspek – aspek yang disebutkan diatas, dapat dipastikan apabila enam aspek tersebut sudah terpenuhi semuanya, pasti berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja yang tinggi dari seorang karyawan akan sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan lebih maksimal. Tingkat absensi pada karyawan juga akan rendah yang akan berpengaruh pada tingkat penyelesaian dan efektifitas pekerjaan, serta loyalitas dan komitmen karyawan diperusahaan tersebut akan tinggi.

Dalam suatu perusahaan yang dimana sebagian besar karyawannya memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil diantaranya ada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Ketidakpuasan kerja dapat ditunjukkan dalam berbagai cara atau perilaku. Robbins dan Judge (2008:112) menunjukkan empat respon yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon – respon tersebut didefinisikan sebagai berikut:

1. Keluar (exit): Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

(32)

2. Aspirasi (voice): Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

3. Kesetiaan(loyalty): Secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.

4. Pengabaian (neglect): Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya kesalahan.

2.3 Kinerja Karyawan

Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.

Sedangkan kinerja menurut Wilson (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standart). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan

(33)

tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai.

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi – dimensi berikut:

1. Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

2. Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila

(34)

dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan hasil kualitas pekerjaan. Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

(35)

5. Kemampuan Kerja Sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau kinerja para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta obyektif sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai.

Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

2.4 Hubungan Motivasi Kerja, Kepuasan dan Kinerja

Menurut Wibowo (2010:389) Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu – satunya faktor yang membentuk kinerja. Gibson dalam buku Wibowo (2010:508) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan

(36)

mendapatkan kepuasan. Wibowo (2010:506) juga mengatakan, penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis hubungan antara variabel yang akan diteliti. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalu proses wawancara, observasi, dan survei literatur. Pada umumnya setiap perusahaan mengharapkan keuntungan atau profit yang maksimal dari usaha yang dijalankannya dengan cara lebih meningkatkan kinerja karyawannya. Apabila perusahaan tidak mampu memberikan motivasi yang baik serta tidak mampu memberikan kepuasan kerja yang cukup kepada karyawannya, maka jelas akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan mereka.

Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus mampu memberikan motivasi kerja yang baik kepada karyawannya serta berusaha meningatkan tingkat kepuasan kerja karyawan mereka, sehingga kinerja para karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya juga menjadi lebih baik dan maksimal. Dengan begitu, visi dan misi perusahaan pasti akan tercapai. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian dapat dilihat pada:

(37)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Hadari Nawawi (1997:351), menyebutkan bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi sangat penting diberikan kepada karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan mengeluarkan segala kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Wibowo (2010:389) motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu – satunya faktor yang membentuk kinerja. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain seperti lingkungan pekerjaan, rasa aman, penghargaan (reward), gaji dan lain – lain. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu,

Motivasi Kerja (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Kepuasan Kerja (X2)

(38)

perusahaan harus bisa memberikan motivasi kerja yang baik dan secara terus menerus kepada karyawannya, agar para karyawan terpacu untuk bekerja lebih keras dan giat untuk mencapai tujuan perusahaan serta mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis:

H1: Motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara.

Kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Robbins dan Judge (2008:99), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Hariandja (2002:290), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain – lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting di organisasi. Gibson dalam Wibowo (2010:508) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu menjaga tingkat kepuasan kerja karyawan agar selalu tinggi. Hal ini sangat berguna, karena apabila seorang karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, maka karyawan tersebut akan mampu untuk bekerja lebih fokus dan giat dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis:

(39)

H2: Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara.

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, motivasi kerja dan kepuasan kerja masing – masing memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja seseorang juga ada beberapa yang sama seperti lingkungan pekerjaan dan gaji. Wibowo (2010:506) juga mengatakan, penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yulia (2009) dan Rahmatullah (2012), menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja secara serentak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu memberikan motivasi kerja yang lebih baik lagi serta menjaga tingkat kepuasan kerja untuk selalu tinggi kepada para karyawannya agar para karyawan dapat bekerja lebih keras dan giat demi tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini juga dapat memicu karyawan untuk semakin meningkatkan kinerjanya untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik lagi. Dari pembahasan ini dapat diambil hipotesis:

H3: Motivasi kerja dan kepuasan kerja secara serentak memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara.

(40)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah kuantitatif berjenis statistik dan asosiatif. Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan ini berangkat dari suatu kerangka teori gagasan para ahli ataupun pemahaman peneliti berdasarkan pengalamannya, kemudian dikembangkan menjadi permasalahan – permasalahan beserta pemecahan – pemecahannya yang diajukan untuk memperoleh pembenaran (verifikasi) dalam bentuk dukungan data empiris di lapangan atau lebih sering disebut penelitian survei (field research). Dimana penelitian ini dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel dan hasilnya digeneralisasikan.

Penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Penelitian kuantitatif banyak digunakan untuk menguji suatu teori, untuk menyajikan suatu fakta atau mendeskripsikan statistik untuk menunjukkan hubungan antar variabel. Penelitian ini merupakan penelitian statistik karena menggunakan analisis statistik regresi linier berganda. Sedangkan dikatakan penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting, 2008:57)

(41)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara yang beralamat di Jalan Ahmad Yani No. 2 Medan. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Agustus 2012 sampai dengan Desember 2012.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesalahan dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dapat dibagi dalam suatu batasan operasional, antara lain:

a. Variabel independen (X) adalah Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2).

b. Variabel dependen (Y) adalah Kinerja Karyawan.

3.4 Definisi Operasional

Untuk menghindari pengertian yang berbeda dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka perlu dibuat batasan atau defenisi dari masing – masing variabel sebagai berikut:

3.4.1 Motivasi Kerja

Motivasi adalah dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi ini dapat saja muncul dari dalam diri karyawan itu sendiri ataupun dari luar diri karyawan tersebut seperti dari pihak perusahaan yang memberikan kesejahteraan yang diinginkan, pelatihan

(42)

yang baik, sarana dan prasana pekerjaan yang memadai, jenjang karir yang jelas, perputaran karyawan agar tidak jenuh dan lain – lain. Ini semua bisa menjadi dasar karyawan untuk lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaannya dan dapat mencapai tujuan perusahaan yang ditetapkan.

3.4.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional dimana karyawan merasa nyaman, senang dan tenang dalam melakukan pekerjaannya, dimana dia dapat mengembangkan segala potensi yang dimilikinya, memiliki hubungan kerja yang baik sesama karyawan dan atasannya, yang akan membuat kinerja karyawan itu sendiri meningkat dan menguntungkan bagi dirinya sendiri dan juga perusahaan karena tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

3.4.3 Kinerja

Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan dalam periode waktu tertentu yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat yang berbeda – beda dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil kerja karyawan akan baik dan sesuai dengan target yang ditetapkan apabila karyawan merasa aman dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

(43)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan penulis adalah menggunakan skala Likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing – masing item diberi range skor. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item – item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Skala Likert menggunakan lima tingkat jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.1

Instrumen Skala Likert

No. Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara yang berjumlah 261 orang.

(44)

Sampel adalah himpunan bagian dari unit populasi. Jumlah sampel yang akan dipergunakan untuk suatu penelitian perlu dipertimbangkan dengan baik. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil, digunakan rumus Slovin (Ginting, 2008:132), yaitu:

�

=

_1+�� ₂

Keterangan:

n = Jumlah sampel

N = Ukuran populasi

e = Tingkat kesalahan = 10%

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian dan diukur sendiri oleh peneliti. Pengumpulan data direncanakan dilakukan melalui kuesioner yang dikirimkan secara langsung ke perusahaan tempat karyawan bekerja.

Sedangkan Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari berbagai sumber yang telah ada. Data sekunder dapat diperoleh melalui profil organisasi dan studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal,

(45)

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan cara melalui penyebaran kuesioner – kuesioner secara langsung kepada karyawan yang bekerja di Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk Sumatera Utara. Kuesioner terdiri dari dua bagian, yaitu: Pertama, berisikan pertanyaan – pertanyaan tentang data responden. Kedua, berisikan pertanyaan dan pernyataan yang berkaitan dengan variabel penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.9.1. Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji validitas ini dilakukan kepada 73 orang karyawan Kantor Pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara sebagai responden. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai korelasi atau rhitung dari variabel

penelitian dengan dengan nilai rtabel. Kriteria dalam menentukan validitas suatu

kuesioner adalah sebagai berikut:

1. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid.

2. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3.9.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama.

(46)

Pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan melihat nilai dari Cronbach’s Alpha. Apabila koefisien

cronbach’s alpha lebih dari 0,60, maka instrumen yang digunakan dikatakan reliabel (Ghozali, 2001:133).

3.10 Teknik Analisis

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah:

3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan kegiatan menyimpulkan data mentah dalam jumlah yang besar sehingga hasilnya dapat ditafsirkan. Mengelompokkan atau memisahkan komponen atau bagian yang relevan dari keseluruhan data, juga merupakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bisa dan efesiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov – Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai P value (Sig.) diatas nilai signifikan 5% dapat disimpulkan bahwa data diambil dari populasi yang berdistribusi normal

(47)

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (Homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas, atau terjadi homoskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

c. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2010:153).

3.10.3 Uji Hipotesis

Untuk mengukur seberapa jauh pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, maka dilakukan pengujian dengan menggunakan:

(48)

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan analisis statistik regresi linier berganda. Persamaan yang digunakan adalah:

Y=a+b1X1+b2X2+e Keterangan:

Y = Kinerja karyawan a = Konstanta

b1;b2 = Koefesien regresi berganda X1 = Motivasi kerja

X2 = Kepuasan kerja e = Standar eror

2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Kriteria pengujiannya adalah:

H0: b1, b2, b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Ha: b1, b2, b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

(49)

Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%.

3. Uji Signifikan Parsial (Uji – t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen.

Kriteria pengujiannya adalah:

H0 : B1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Ha : B2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5%

Ha ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5%

4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan variabel X menerangkan variabel Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti

(50)

model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

(51)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistic Package for Social Science ) 17.0 for windows dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner cukup dilakukan sekali.

1. Uji Validitas

Adapun kriteria dalam pengujian validitas adalah sebagai berikut: a. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid

b. Jika rhitung <rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

c. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item correlation

Penyebaran kuesioner diberikan kepada 73 responden. Nilai rtabel dengan

ketentuan df = jumlah kasus – 2 = 71 dan tingkat signifikansi sebesar 1% maka angka yang diperoleh adalah 0,2718. Kemudian dilakukan pengujian berikutnya dengan hasil yang didapat adalah:

(52)

Tabel 4.1 Uji Validitas

Pertanyaan r hitung r tabel Validitas

M1 0,635 0,2718 Valid

M2 0,707 0,2718 Valid

M3 0,564 0,2718 Valid

M4 0,512 0,2718 Valid

M5 0,660 0,2718 Valid

M6 0.737 0,2718 Valid

M7 0,707 0,2718 Valid

M8 0,593 0,2718 Valid

K1 0.675 0,2718 Valid

K2 0.676 0,2718 Valid

K3 0.612 0,2718 Valid

K4 0.610 0,2718 Valid

K5 0,817 0,2718 Valid

K6 0.623 0,2718 Valid

K7 0.723 0,2718 Valid

K8 0.568 0,2718 Valid

K9 0.310 0,2718 Valid

Kin1 0.677 0,2718 Valid

Kin2 0.713 0,2718 Valid

Kin3 0.683 0,2718 Valid

Kin4 0.731 0,2718 Valid

Kin5 0.650 0,2718 Valid

Kin6 0.635 0,2718 Valid

Kin7 0.659 0,2718 Valid

Kin8 0.691 0,2718 Valid

Kin9 0,701 0,2718 Valid

Dari tabel hasil uji validitas memperlihatkan nilai r hitung setiap indikator

variabel lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja lebih besar dibanding nilai r tabel. Dengan demikian indikator atau kuesioner yang digunakan

oleh masing-masing variabel dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

(53)

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji One Shot, artinya satu kali pengukuran saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lainnya atau dengan kata lain mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Apabila koefisien cronbach’s alpha lebih dari 0,60, maka instrumen yang digunakan dikatakan reliabel (Ghozali, 2001:133). Hasil uji reliabilitas ditampilkan dalam tabel 4. berikut ini:

Tabel 4.2 Uji Reliaibilitas

Pada 26 Pernyataan diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0.889 ini berarti 0.889 > 0.60 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner yang digunakan variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

(54)

4.1.2. Analisis Deskriptif

4.1.2.1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 73 orang karyawan kantor pusat PT. PP. London Sumatera Tbk. Sumatera Utara. Karakteristik responden terdiri dari jenjang pendidikan yang membedakannya.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Berdasarkan identifikasi menurut jenjang pendidikan akan dilihat jumlah distribusi karyawan yang berpendidikan terakhir SMA dan Strata-1 (S1), yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3 Jenjang Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sma 14 19.2 19.2 19.2

s1 59 80.8 80.8 100.0

Total 73 100.0 100.0

Dari tabel ini terlihat bahwa jumlah responden yang berpendidikan terakhir S1 lebih banyak (80,8%) dibanding dengan responden yang berpendidikan terakhir SMA (19,2%).

(55)

4.1.2.2. Analisis Deskriptif Variabel

a. Variabel Motivasi Kerja (X1) Tabel 4.4

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja

No Pernyataan STS TS N S SS

F % F % F % F % F %

1 Bekerja pada perusahaan ini membuat saya berguna di dalam kehidupan bermasyarakat

0 0 0 0 5 6.8 45 61.6 23 31.5

2 Hubungan kerja antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku

0 0 1 1.4 5 6.8 53 72.6 14 19.2

3 Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan memberi motivasi kerja karyawan

0 0 0 0 5 6.8 46 63.0 22 30.1

4 Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan saya

0 0 1 1.4 4 5.5 44 60.3 24 32.9

5 Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan

0 0 0 0 4 5.5 48 65.8 21 28.8

6 Prestasi karyawan selalu dinilai dengan teliti dan benar

0 0 0 0 12 16.4 37 50.7 24 32.9

7 Saya memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan saya

(56)

8 Keamanan dalam menjalankan pekerjaan sangat terjamin

0 0 0 0 2 2.7 51 69.9 20 27.4

1. Pada pernyataan pertama, 31.5% responden menyatakan sangat setuju, 61.6% menyatakan setuju, 6.8% menyatakan netral dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa bekerja pada perusahaan ini membuat mereka berguna di dalam kehidupan bermasyarakat.

2. Pada pernyataan kedua, 19.2% responden menyatakan sangat setuju, 72.6% menyatakan setuju, 6.8% menyatakan netral, 1.4% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa hubungan kerja antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku.

3. Pada pernyataan ketiga, 30.1% responden menyatakan sangat setuju, 63.0% menyatakan setuju, 6.8% menyatakan netral dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan memberi motivasi kerja kepada karyawan.

4. Pada pernyataan keempat, 32.9% responden menyatakan sangat setuju, 60.3% menyatakan setuju, 5.5% menyatakan netral, 1.4% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa tugas dan

(57)

tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan para responden.

5. Pada pernyataan kelima, 28.8% responden menyatakan sangat setuju, 65.8% menyatakan setuju, 5.5% menyatakan netral, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan

6. Pada pernyataan keenam, 32.9% responden menyatakan sangat setuju, 50.7% menyatakan setuju, 16.4% menyatakan netral, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa prestasi karyawan selalu dinilai dengan teliti dan benar.

7. Pada pernyataan ketujuh, 23.3% responden menyatakan sangat setuju, 65.8% menyatakan setuju, 11.0% menyatakan netral, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuannya. 8. Pada pernyataan kedelapan, 27.4% responden menyatakan sangat setuju,

69.9% menyatakan setuju, 2.7% menyatakan netral dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa keamanan dalam menjalankan pekerjaan sangat terjamin.

(58)

b. Variabel Kepuasan Kerja (X2) Tabel 4.5

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

No Pernyataan STS TS N S SS

F % F % F % F % F %

1 Saya merasa senang dengan kondisi lingkungan kerja sekarang

0 0 0 0 11 15.1 30 41.1 32 43.8

2 Dalam menghadapi kesulitan dan melaksanakan semua tugas yang dapat diselesaikan melalui bimbingan atasan memberikan rasa puas pada diri saya

0 0 0 0 7 9.6 53 72.6 13 17.8

3 Sapaan atasan pada saya memberikan perasaan puas pada diri saya

0 0 0 0 11 15.1 46 63.0 16 21.9

4 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk peningkatan karier atau untuk dipromosikan

0 0 0 0 10 13.7 46 63.0 17 23.3

5 Saya merasa nyaman bekerja disini karena banyaknya peluang untuk maju atau mengembangkan karier

0 0 1 1.4 9 12.3 44 60.3 19 26.0

6 Saya merasa cukup dengan penghasilan yang diberikan oleh instansi ini

(59)

No Pernyataan STS TS N S SS

F % F % F % F % F %

7 Instansi ini memberikan pengembangan jalur karier yang jelas pada pegawainya

0 0 0 0 17 23.3 48 65.8 8 11.0

8 Saya menjalin keakraban dengan rekan kerja saya baik di dalam maupun di luar perusahaan

0 0 0 0 6 8.2 36 49.3 31 42.5

9 Saya merasa jabatan yang saya pegang sudah sesuai dengan kemampuan saya

0 0 3 4.1 10 13.7 51 69.9 9 12.3

1. Pada pernyataan pertama, 43.8% responden menyatakan sangat setuju, 41.1% menyatakan setuju, 15.1% menyatakan netral dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa senang dengan kondisi lingkungan kerja sekarang.

2. Pada pernyataan kedua, 17.8% responden menyatakan sangat setuju, 72.6% menyatakan setuju, 9.6% menyatakan netral dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa dalam menghadapi kesulitan dan melaksanakan semua tugas, dapat diselesaikan melalui bimbingan atasan memberikan rasa puas pada diri para responden.

(60)

63.0% menyatakan setuju, 15.1% menyatakan netral dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa sapaan atasan kepada para responden memberikan perasaan puas pada diri mereka.

4. Pada pernyataan keempat, 23.3% responden menyatakan sangat setuju, 63.0% menyatakan setuju, 13.7% menyatakan netral dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk peningkatan karier atau untuk dipromosikan.

5. Pada pernyataan kelima, 26.0% responden menyatakan sangat setuju, 60.3% menyatakan setuju, 12.3% menyatakan netral, 1.4% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa nyaman bekerja pada perusahaan ini karena banyaknya peluang untuk maju atau mengembangkan karier.

6. Pada pernyataan keenam, 13.7% responden menyatakan sangat setuju, 49.3% menyatakan setuju, 30.1% menyatakan netral, 5.5% menyatakan tidak setuju dan 1.4% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa cukup dengan penghasilan yang diberikan oleh instansi ini.

7. Pada pernyataan ketujuh, 11.0% responden menyatakan sangat setuju, 65.8% menyatakan setuju, 23.3% menyatakan netral dan tidak ada

(61)

responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa perusahaan ini memberikan pengembangan jalur karier yang jelas pada pegawainya.

8. Pada pernyataan kedelapan, 42.5% responden menyatakan sangat setuju, 49.3% menyatakan setuju, 8.2% menyatakan netral dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menjalin keakraban dengan rekan kerja mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan.

9. Pada pernyataan ketujuh, 12.3% responden menyatakan sangat setuju, 69.9% menyatakan setuju, 13.7% menyatakan netral, 4.1% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa jabatan yang mereka pegang sudah sesuai dengan kemampuannya.

c. Variabel Kinerja Karyawan (Y) Tabel 4.6

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan

No Pernyataan STS TS N S SS

F % F % F % F % F %

1 Perencanaan 0 0 0 0 7 9.6 45 61.6 21 28.8 2 Investigasi 0 0 0 0 7 9.6 46 63.0 20 27.4 3 Pengkoordinasian 0 0 1 1.4 7 9.6 37 50.7 28 38.4 4 Pengevaluasian 0 0 2 2.7 6 8.2 47 64.4 18 24.7 5 Pengawasan 0 0 0 0 10 13.7 38 52.1 25 34.2 6 Penilaian Staff 0 0 2 2.7 9 12.3 38 52.1 24 32.9 7 Negosiasi 0 0 2 2.7 6 8.2 37 50.7 28 38.4 8 Representasi /

Perwakilan

0 0 3 4.1 6 8.2 36 49.3 28 38.4 9 Nilai kinerja anda

secara keseluruhan

(62)

1. Pada pernyataan pertama, 28.8% responden menyatakan sangat setuju, 61.6% menyatakan setuju, 9.6% menyatakan netral dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa memiliki kinerja yang baik dalam menentukan tujuan, kebijakan dan rencana kegiatan seperti penjadwalan kerja, penyusunan anggaran, dan penyusunan program. 2. Pada pernyataan kedua, 27.4% responden menyatakan sangat setuju,

63.0% menyatakan setuju, 9.6% menyatakan netral dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa memiliki kinerja yang baik dalam mengumpulkan dan menyiapkan informasi untuk catatan, laporan dan rekening, mengukur hasil dan menentukan persediaan, analisa pekerjaan.

3. Pada pernyataan ketiga, 38.4% responden menyatakan sangat setuju, 50.7% menyatakan setuju, 9.6% menyatakan netral, 1.4% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa memiliki kinerja yang baik dalam hal tukar menukar informasi dalam organisasi untuk mengkoordinasikan dan menyesuaikan laporan.

4. Pada pernyataan keempat, 24.7% responden menyatakan sangat setuju, 64.4% menyatakan setuju, 8.2% menyatakan netral, 2.7% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa memiliki kinerja

(1)

NO NAMA M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8

1 Saleh SS SS SS SS5 SS SS SS SS

2 Dicky S. S S N N S SS S N

3 Meliana S S S S N N N S

4 Zaimi S S SS N S SS S S

5 Juli Arbani S S S S S S S S

6 Sumendira SS S SS SS SS SS SS SS

7 Johan N3 N N S S N N S

8 Bambang Purwanto S N N S S N S S

9 Imran S S S SS S S S S

10 Harianto S S S S S N N S

11 Misnan S S S SS S S S S

12 Arfan SS SS SS S SS SS SS SS

13 Safaruddin S S S S SS S S S

14 Mupijar S S S S S S S S

15 Ismail S S S S SS S S S

16 Mara Ulfan S S S SS S S S SS

17 Syamsuddin SS S S S SS SS S S

18 Z. Tanjung SS S S S S SS SS SS

19 Iskandar SS SS S S SS SS S SS

20 Sulkifli SS S S SS SS S S S

21 A. Rahim SS SS SS S S SS SS SS

22 Bambang W. S S S SS SS S S SS

23 Eri S S SS S SS SS S S

24 Mugiyanto N S SS N N N N S

25 Syahril S S SS S S SS SS S

26 Zulham S S SS SS S S S S

27 M. Nur S S SS SS S S S S

28 HM SS SS S S SS N N SS

29 Tohiruddin SS S SS SS S S S SS

30 Warnon S S S SS S S S S

31 Rohaya S S S S N S S S

32 Kasimin S S S S S S S S

33 Chandra SS S S S S S S S

(2)

39 Nia N SS SS SS S S SS SS

40 Rubino SS SS SS S S SS SS SS

41 Arrayani Nst. S S S S S S S S

42 MN S N N N N N N S

43 Sofyan S S N S S N N SS

44 Ahlamsyah S N SS TS S SS SS SS

45 Meihadi N SS SS SS S S S SS

46 Ridwan S S S SS S SS SS SS

47 Hariadi S S S S S S S S

48 Alpino S S S S S S S S

49 Marbun J. SS SS S S SS SS SS S

50 Dedi Irawan S S S S S SS S S

51 Azzam SS S S S S S S S

52 Ferri S S S S SS S S S

53 Lukman S S S S S S S S

54 Budi Setiawan S S S S S N S S

55 Berlinson S S S SS S S S S

56 Amka SS SS SS SS SS SS SS S

57 Ardi S S S S S N S S

58 Hasanuddin SS S S S SS S SS SS

59 Albert S S S S S S S S

60 Edison S S S SS SS SS SS S

61 Luli Adi S S S S S N S S

62 Ahmad Fadli N S S S S SS S N

63 Darman SS S S SS S S S S

64 Lashot S. SS S S SS SS SS S SS

65 Slamet Haryadi SS SS S S S S S S 66 A. Fattah Ibrahim SS SS SS SS SS SS S SS 67 Nandra N. SS SS SS SS SS SS SS SS

68 Ramadhan S S S SS S S SS S

69 Kaslan S S S S S SS S S

70 Mahmudi S S S SS S S SS S

71 Syafrul S. SS SS5 S SS SS SS S S

72 Jarial N. S S S S S S S S

(3)

NO NAMA K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9

1 Saleh SS SS SS SS SS SS SS SS N

2 Dicky S. N S N SS S N S N S

3 Meliana S S N S N N N S S

4 Zaimi S N N S S N N S S

5 Juli Arbani S S S S S S S S N

6 Sumendira SS SS SS S SS S S S SS

7 Johan N N N N N S N N N

8 Bambang Purwanto N N N N S S N S S

9 Imran SS S S S S S S S S

10 Harianto S S SS N S S N S S

11 Misnan SS S S S S S S S S

12 Arfan SS S S SS SS S S SS S

13 Safaruddin SS S S S S S S SS SS

14 Mupijar SS S S SS S S SS SS S

15 Ismail SS S S S S S S S S

16 Mara Ulfan S S S SS S S S S SS

17 Syamsuddin S S S S S S S S S

18 Z. Tanjung S S S S S S S SS N

19 Iskandar S S SS S SS S S SS N

20 Sulkifli N S S S N S N SS TS

21 A. Rahim S S S S S S S SS S

22 Bambang W. S SS S SS SS S S S S

23 Eri S S SS SS S S SS S S

24 Mugiyanto N S S N N S S SS N

25 Syahril N S S SS S S S SS S

26 Zulham S S S S S S S S SS

27 M. Nur S S S S S S S S SS

28 HM N S SS N N S N SS N

29 Tohiruddin SS S S SS SS S S SS SS

30 Warnon SS SS S S S S SS SS SS

31 Rohaya SS S S S S S S S S

32 Kasimin SS S S S S S N SS S

33 Chandra S S S S S S S S S

(4)

39 Nia SS SS SS SS S S S SS S

40 Rubino S SS S SS S S N SS S

41 Arrayani Nst. N S S S S S S S S

42 MN N N N N N S N S S

43 Sofyan S N N N N S N N S

44 Ahlamsyah N S S SS S S S SS N

45 Meihadi SS SS SS SS SS S S S TS

46 Ridwan S S SS S S S S SS S

47 Hariadi SS S S S S S S S S

48 Alpino SS S S S S S S SS S

49 Marbun J. SS S S S SS S SS SS S

50 Dedi Irawan S S S SS S S S S S

51 Azzam S N N N TS S N N S

52 Ferri SS S S S S S S S S

53 Lukman S SS S S SS S S S S

54 Budi Setiawan S S SS S S S S S S

55 Berlinson SS S S S S S S S S

56 Amka SS S S S SS S SS S S

57 Ardi S N S S S S N S S

58 Hasanuddin SS S S S S S SS S S

59 Albert SS S S S S S N N N

60 Edison SS S S S S S S S S

61 Luli Adi S S SS S S S S SS S

62 Ahmad Fadli S S N S S S S S S

63 Darman S SS S S S S S S S

64 Lashot S. SS S S SS SS S S SS SS

65 Slamet Haryadi SS SS SS S SS S SS SS S 66 A. Fattah Ibrahim SS SS SS SS SS S S SS TS 67 Nandra N. SS SS SS SS SS S S SS S

68 Ramadhan SS S S S SS S S SS S

69 Kaslan SS S S S SS S S S S

70 Mahmudi S S S S S S N SS S

71 Syafrul S. S SS SS S SS S S SS S

72 Jarial N. S S S S N S N N S

(5)

NO NAMA KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9

1 Saleh N N N N N N N N N

2 Dicky S. N S S S S SS S SS S

3 Meliana S S SS S SS S S SS S

4 Zaimi S SS SS S S SS S S SS

5 Juli Arbani S S S S S N S S S

6 Sumendira SS S S SS SS SS S SS SS

7 Johan S S N S N TS S S N

8 Bambang Purwanto N N N N N N SS S S

9 Imran SS SS SS SS S S SS SS SS

10 Harianto S S SS S S S S S SS

11 Misnan SS SS SS S S S SS SS SS

12 Arfan S S SS S S SS SS SS SS

13 Safaruddin SS SS S S S SS SS SS S

14 Mupijar SS S SS SS SS S S S S

15 Ismail S S S SS SS S S S S

16 Mara Ulfan SS S S SS SS SS S SS S

17 Syamsuddin SS SS S S SS SS S S SS

18 Z. Tanjung S SS SS SS S S SS SS SS

19 Iskandar SS SS S S SS S SS S S

20 Sulkifli SS S SS S S S S SS SS

21 A. Rahim S S SS S SS S S SS S

22 Bambang W. S SS SS SS S S SS SS SS

23 Eri S S SS SS S S TS TS S

24 Mugiyanto S S SS S S S S S S

25 Syahril S S S S S S S S S

26 Zulham S S S S S S S S S

27 M. Nur S S S S S S S S S

28 HM N N N N N N N N N

29 Tohiruddin S S S S S S SS S S

30 Warnon S S SS S N N S S S

31 Rohaya SS SS SS S N S SS N SS

32 Kasimin S S S S S S S S N

33 Chandra S S S SS SS SS SS SS SS

(6)

39 Nia SS SS SS SS SS TS SS SS S

40 Rubino N N N N N N N N N

41 Arrayani Nst. S S S S S S S S S

42 MN N N N TS N N TS TS N

43 Sofyan S N N N N N SS SS S

44 Ahlamsyah N S TS TS N S S S TS

45 Meihadi S S S S SS SS SS SS SS

46 Ridwan S S S SS SS SS SS SS S

47 Hariadi S S S SS SS SS SS SS SS

48 Alpino S S S S S S SS SS SS

49 Marbun J. S SS SS SS S SS SS S S

50 Dedi Irawan S S S S S SS SS SS SS

51 Azzam S S S S S S S S S

52 Ferri S S SS SS SS SS S S S

53 Lukman S SS S S SS S SS S SS

54 Budi Setiawan S S S S S S S S S

55 Berlinson S S S S S SS SS SS SS

56 Amka SS SS SS S SS SS SS SS SS

57 Ardi S S S S S S SS SS SS

58 Hasanuddin S S SS SS S S S S S

59 Albert S S S SS SS S SS SS S

60 Edison SS SS SS S S SS SS S S

61 Luli Adi S S S S SS SS S S SS

62 Ahmad Fadli SS SS S S SS S S S S

63 Darman S S S S SS S S S SS

64 Lashot S. SS SS SS S SS SS S S S

65 Slamet Haryadi SS SS S S SS SS S N N

66 A. Fattah Ibrahim SS SS SS S S S SS SS S

67 Nandra N. SS S SS SS S S N S S

68 Ramadhan SS S SS S SS S S SS S

69 Kaslan S S SS SS SS SS S S S

70 Mahmudi S SS SS S S SS SS S S

71 Syafrul S. SS S SS S S S S S S

72 Jarial N. S S S S S S N N S

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Kariyawan Kantor Pusat PT.PP.London Sumatera Tbk.Sumatra Utara

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

�

=

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat

Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus: Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di RSUD Rokan Hulu Propinsi Riau

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR POS PUSAT KOTA MEDAN SUMATERA UTARA

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA INNA PARAPAT HOTEL SUMATERA UTARA.

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia Kantor Pusat Cilaki Bandung.

Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja, dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai IMG 20160222 0001

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TAP.COM - PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA ... 1463 5531 1 PB

TAPPDF.COM PDF DOWNLOAD PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU DENGAN MOTIVASI ... 1 SM

Dukungan

Links

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Kariyawan Kantor Pusat PT.PP.London Sumatera Tbk.Sumatra Utara

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

�

=

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat

Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus: Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di RSUD Rokan Hulu Propinsi Riau

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR POS PUSAT KOTA MEDAN SUMATERA UTARA

PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA INNA PARAPAT HOTEL SUMATERA UTARA.

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia Kantor Pusat Cilaki Bandung.

Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja, dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai IMG 20160222 0001

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TAP.COM - PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA ... 1463 5531 1 PB

TAPPDF.COM PDF DOWNLOAD PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU DENGAN MOTIVASI ... 1 SM

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan