merupakan harapan setiap pegawai. Karena itu, tingkat kompensasi yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan yang diberikan oleh organisasi lain
untuk jenis pekerjaan yang sama, sering kali menimbulkan keresahan. Jadi apabila tingkat kompensasi yang didapat karyawan sudah cukup atau
bahkan lebih tinggi dari harapannya, motivasi kerjanya juga akan semakin tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan.
• Hubungan Kerja yang Harmonis Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pemimpin yang
adil dan bijaksana, dan organisasi tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. Apabila semua ini terpenuhi, maka motivasi untuk bekerja
lebih baik juga akan meningkat.
2.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi diharapkan tingkat kinerja karyawan akan meningkat dan tujuan perusahaan akan tercapai. Robbins dan Judge 2008:99,
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Dari
definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung dari berbagai faktor – faktor yang berhubungan dengan karakteristik karyawan tersebut
ditempat dia bekerja.
Universitas Sumatera Utara
Hariandja 2002:290, mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain – lain, atau
mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting di organisasi. Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu
merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas tugas dalam pekerjaannya.
Para ahli mengklasifikasikan faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu:
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu teman – teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam melaksanakan pekerjaan. Seseorang dapat
merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara – cara atasan dapat tidak
menyenangkan atau menyenangkan dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan besar atau kecilnya
Universitas Sumatera Utara
kemungkinan dia memperoleh kenaikan kejabatan. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis. Dari aspek – aspek yang disebutkan diatas, dapat dipastikan apabila enam
aspek tersebut sudah terpenuhi semuanya, pasti berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja yang tinggi dari seorang
karyawan akan sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, kinerja karyawan akan lebih maksimal. Tingkat
absensi pada karyawan juga akan rendah yang akan berpengaruh pada tingkat penyelesaian dan efektifitas pekerjaan, serta loyalitas dan komitmen karyawan
diperusahaan tersebut akan tinggi. Dalam suatu perusahaan yang dimana sebagian besar karyawannya
memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil diantaranya ada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Ketidakpuasan kerja
dapat ditunjukkan dalam berbagai cara atau perilaku. Robbins dan Judge 2008:112 menunjukkan empat respon yang berbeda satu sama lain bersama
dengan dua dimensi: konstruktifdestruktif dan aktifpasif. Respon – respon tersebut didefinisikan sebagai berikut:
1. Keluar exit: Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
Universitas Sumatera Utara
2. Aspirasi voice: Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. 3. Kesetiaanloyalty: Secara pasif tetapi optimistis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”. 4. Pengabaian neglect: Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih
buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya kesalahan.
2.3 Kinerja Karyawan
