PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR POS PUSAT KOTA MEDAN SUMATERA UTARA
PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR POS PUSAT KOTA MEDAN
SUMATERA UTARA
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
Hera Novianda
201110160311300
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR POS PUSAT KOTA MEDAN
SUMATERA UTARA
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
Hera Novianda
201110160311300
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahat
dan hidayah-Mu peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pos Pusat
Kota Medan Sumatera Utara”. Adapun tujuan penyusunan laporan penelitian skripsi
ini adalah sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Strata 1 (S1) pada
Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
Atas berkat dan bantuan banyak pihak yang telah iut serta membantu dalam penulisan
skripsi ini, saya ucapkan banyak terimakasih kepada:
1.
Bapak Drs. Fauzan MPd, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2.
Ibu Dr. Idah Zuhroh, M.M, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Bapak Dr. Marsudi, M.M, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4.
Bapak Dr. Rohmat Dwi Jatmiko, M.M selaku Dosen Wali kelas F Angkatan
2011 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang.
5.
Bapak Dr. Nazaruddin Malik, M.Si dan Ibu Dra.Titiek Ambarwati,M.M. selaku
dosen pembimbing yang telah sabar membimbing, mengarahkan, serta
memberikan motivasi dalam penyusunan skripsi.
6.
Seluruh dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia
mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.
7.
Keluarga, terutama Bapak Suherman Irianto dan Ibu Ratih Irwanti yang selama
ini telah membesarkan dan mendidik saya dengan penuh kasih sayang tanpa
lelah bekerja dan berdoa demi keberhasilan anak-anaknya dengan segala
pengorbanannya baik materiil maupun non materiil, serta doa restu yang
senantiasa tercurah ikhlas sehingga saya dapat menyelesaikan penulisan skripsi.
8.
Adik Avisha Irnanda dan Najla Firryal Daffa yang selalu mendukung dan
memberikan motivasi yang selalu memberikan doa, semangat, dan dukungan
9.
Semua pihak yang telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
penyelesaian skripsi ini yang tidak bisa pennulis sebutkan satu persatu, terimah
kasih bantuanya.
Penulis menyadari akan adanya keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini.
Oleh karena itu, penulis dengan senang hati menerima semua kritikan maupun saran
yang berasal dari berbagai pihak. Akhirnya, semoga penyusunan skripsi ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 16 Mei 2016
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ........................................................................................................ i
ABSTRACT ..................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iii
DAFTAR ISI .................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ......................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xii
BAB I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ........................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................ 6
C. Batasan Masalah........................................................................... 7
D. Tujuan Penelitian ......................................................................... 7
E. Kegunaan Penelitian..................................................................... 8
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu ................................................................. 9
B. Landasan Teori .......................................................................... 10
C. Kerangka Pikir........................................................................... 25
D. Hipotesis .................................................................................... 27
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ........................................................................ 28
B. Jenis Penelitian ........................................................................... 28
C. Populasi dan Sampel .................................................................. 28
D. Sumber Data ............................................................................... 29
E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 29
F. Definisi Operasionalisasi Dan Pengukuran Variabel ................. 30
G. Uji Instrumen ............................................................................. 34
H. Metode Analisis Data ................................................................. 36
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian .......................................................................... 40
B. Hasil Temuan ............................................................................. 57
C. Hasil Uji Instrumen .................................................................... 61
D. Hasil Analisis Data ..................................................................... 64
E. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................... 71
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ................................................................................ 77
B. Saran ........................................................................................... 77
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Skor Hasil Penelitian
3. Hasil Distribusi Frekuensi
4. Hasil Uji Validitas
5. Hasil Reability
6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
Edisi Revisi. V, Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.
Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan,
Penerbit PT. Gramedia, Jakarta.
Baron, Robert A. And Jerald Greenberg. 1990. Behavior In Organization:
Understanding and Managing the Human Side of Work. USA: Allyn and
Bacanco.
Darma, Agus, 1991, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Penerbit Erlangga:
Jakarta.
Dessler, Gary, 1997, Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2,
Penerbit PT. Prenhallindo: Jakarta.
Gibson, James. Jonh M. Ivancevish, and janus H. Donnely. 1996. Organisasi dan
Manajemen. Terjemahan. Edisi keempat. Erlangga. Jakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kelima. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko, Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua, Penerbit BPFE: Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu, 2003, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas, Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
Baron, Robert A. And Jerald Greenberg. 1990. Behavior In Organization:
Understanding and Managing the Human Side of Work. USA: Allyn and
Bacanco.
Mamduh, M. Hanafi, 1997, Manajemen, Cetakan Pertama, Penerbit UPP AMK
YKPN, Yogyakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan Ketiga. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya.
Bandung.
Rao, T.V. 2000 Penilaian Prestasi Kerja. LPPM dan Pustaka Binaman Pressindo.
Jakarta.
Robbin, Stepen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. PT. Indeks,
Kelompok Gramedia. Jakarta.
Sinungan, Muchdarsyah, 2000, Produktivitas Apa Dan Bagaimana, Edisi Kedua,
Cetakan Keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Swasto, Bambang. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya
terhadap Kinerja dan Imbalan. FIA Unibraw Malang.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi,
Jakarta: LP3S.
Umar, Husein, 2006, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi
Revisi, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Pertama,
Penerbit, CV. Cahaya Press, Malang.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Peran sumber daya manusia terhadap perusahaan atau instansi sangat
penting untuk mendukung proses perencanaan, pengelolahan maupun
pengaturan produktifitas perusahaan, sehingga keberadaanya memilikifungsi
pendukung untuk mewujudkan tujuan perusahaan atau instansi tersebut.
Kondisi ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu
kunci keberhasilan perusahaan atau instansi dan saling mendukung
kepentingan masing-masing. Oleh sebab itu, suatu perusahaan atau instansi
tidak dapat mengabaikan sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya
manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang berkontibusi secara tenaga,
pikiran, dan upaya pada perusahaan atau instansi tersebut, sehingga
pencapaian kinerja dapat secara maksimal dihasilkan.
Kinerja para karyawan secara garis besar dapat menunjukkan
semangat yang dimiliki pegawai untuk terus berupaya meningkatkan kerjanya.
Kinerja karyawan dapat diukur melalui rasa tanggung jawab, rasa cinta
terhadap
pekerjaan,
kerja
sama,
keinginan
meningkatkan
diri
dan
mengembangkan potensi. Rasa tanggung jawab dan cinta terhadap pekerjaan
yang sedang dikerjakan mendorong pegawai untuk meningkatkan kemampuan
yang dimilikinya, salah satunya melalui kerja sama dengan pegawai lain. Hal
ini menggambarkan bahwa pegawai yang produktif senantiasa semangat
dalam meningkatkan kerjanya. Oleh sebab itu, penting bagi perusahaan atau
2
instansi untuk senantiasa konsisten dalam menumbuhkan keinginan yang ingin
dicapai oleh pegawai.
Kemampuan dalam bekerja seorang karyawan mutlak dimiliki oleh
karyawan sehingga aktivitas atau pekerjaan yang menjadi tanggungjawab
mereka dapat terselesaikan dengan baik sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan. Pada dasarnya kemampuan kerja karyawan ditentukan dari
kemampuan pengetahuan, kemampuan keterampilan serta kemampuan sikap.
Melalui beberapa indikasi dari kemampuan kerja tersebut dengan sendirinya
dapat menunjukkan adanya kemampuan kerja secara keseluruhan, dimana
kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat menunjukkan tingkat
kemampuan kerja yang dimiliki. Dengan adanya kemampuan kerja yang
dimiliki oleh karyawan maka dengan sendirinya dapat mencerminkan kinerja
yang akan dihasilkan oleh karyawan.
Motivasi yang tinggi mampu memberikan dampak peningkatan
semangat dalam bekerja. Sofyandi dan Ganiwa (2007:99) mendefinisikan
motivasi ini sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batasan-batasan kemampuan untuk
memberikan kepuasan atas kebutuhan seseorang. Setiap pegawai memiliki
motivasi tersendiri dalam bekerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja cenderung
sangat diperlukan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Dalam penelitian ini
menggunakan dasar teori Maslow, dengan pertimbangan bahwa teori ini
memiliki jenjang atau tingkat mengenai kebutuhan karyawan, dimana
kebutuhan tersebut diukur dari kebutuhan yang memiliki jenjang yang paling
3
rendah dan paling tinggi sehingga akan memberikan dukungan terkait dalam
upaya pemenuhan kebutuhan karyawan.
Dorongan melakukan pekerjaan yang optimal tidak hanya timbul dari
diri sendiri, karena perusahaan atau instansi memiliki peran yang juga sama
pentingnya dengan keinginan pegawai dalam mendorong pemaksimalan kerja.
Motivasi yang ditunjukkan oleh perusahaan atau instansi dapat diwujudkan
melalui pemenuhan kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri. Kondisi ini dapat menunjukkan bahwa
motivasi juga harus diberikan oleh perusahaan atau instansi.
Kantor pos pusat Kota Medan, merupakan instansi pemerintahan yang
bertugas untuk mengantarkan surat atau giro dan fungsi lainnya. Bangunan
kantor pos ini juga memiliki peran sebagai ikon Kota Medan dan memiliki sisi
sejarah bagi masyarakat sekitar. Oleh karenanya, dalam pelaksanannya para
pegawai diharapkan mampu melaksanakan tugas dengan baik, yang
diwujudkan melalui kontribusi semangat dalam bekerja dan memaksimalkan
potensi diri. Tugas utama dari karyawan Kantor pos pusat Kota Medan yaitu
melakukan seleksi surat pos dan paket pos, selain itu karyawan juga
melakukan pengiriman berupa uang yaitu melalui wesel pos dan Giro cek pos.
Tugas karyawan tersebut membutuhkan kemampuan dalam proses pemisahan
atau proses pengiriman sehingga aktivitas surat menyurat dan pengiriman
uang dapat tepat pada alamat yang dituju. Kemampuan yang dimiliki oleh
karyawan tersebut secara langsung memberikan dukungan dalam upaya proses
penyelesaian pekerjaan.
4
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan, selama ini instansi
mengalami permasalahan terkait dengan pencapaian kinerja pegawai.
Permasalahan terkait kinerja yang sering muncul yaitu kurangnya rasa
tanggung jawab dalam menjalankan tugas pengelolaan pos. Hal ini
ditunjukkan dengan adanya proses penyeleksian surat yang seringkali tidak
sesuai dengan tujuan. Berdasarkan data dari kantor pos Kota Medan dapat
diketahui bahwa pada bulan November tahun 2015 sampai Januari 2016
terjadi peningkatan jumlah surat kembali, dimana pada bulan November yaitu
sebanyak 239 surat, bulan Desember sebanyak 439 surat dan Januari sebanyak
459 surat.
Surat
kembali
yang
terjadi
tersebut
terjadi
karena
adanya
ketidaktelitian para karyawan dalam bekerja sehingga terjadi kesalahan dalam
proses seleksi surat terkait dengan wilayahnya. Kesalahan tersebut
menunjukkan kualitas kerja yang dihasilkan karyawan dalam bekerja,
sehingga proses penyelesaian pekerjaan belum secara maksimal dilakukan.
Apabila dikaitkan dengan kemampuan karyawan dalam bekerja secara
langsung memberikan jaminan bahwa aktivitas karyawan belum mendukung
proses penyelesaian pekerjaan.
Selain itu proses seleksi surat dilakukan secara manual, sehingga
seringkali terjadi kesalahan dalam memilah surat dengan tujuan daerah-daerah
tertentu dan sekitarnya. Kualitas kerja karyawan secara langsung menentukan
kinerja karyawan berdampak pada penurunan pengguna jasa kantor pos dari
tahun ke tahun. Hal ini merupakan dampak dari kinerja kerja pegawai yang
5
mempengaruhi tujuan instansi. Kemampuan pencapaian kinerja para Kantor
pos pusat Kota Medan menunjukkan adanya penurunan, kondisi ini
ditunjukkan dengan adanya penurunan atas pencapaian kinerja pegawai, hal
ini ditunjukkan dengan penurunan pencapaian selanjutnya berdasarkan hasil
survey awal, dapat dilihat data tentang rencana dan realisasi produk kantor pos
Kota Medan pada tahun 2015 sebagai berikut:
Tabel 1.1
Rencana dan Realisasi Produk Kantor Pos Kota Medan Pada Tahun 2015
No.
1
2
3
4
5
Uraian
Surat Pos
Paket Pos
Wesel pos
Giro Cek Pos
Lain-Lain
Jumlah
Rencana
(Lembar)
123.450
89.450
17.340
11.340
90.450
332.030
Realisasi
(Lembar)
110.350
70.435
13.435
12.225
91.210
297.655
Selisih
(13.100)
(19.015)
(3.905)
885
760
(34.375)
Sumber: Kantor Pos Kota Medan
Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui bahwa pada tahun 2015
menunjukkan adanya penurunan pencapaian kinerja para pegawai yang
ditunjukkan dengan adanya penurunan. Kondisi ini ditunjukkan dengan
adanya adanya ketidakmampuan karyawan dalam pemenuhan target atau
rencana yang telah ditetapkan. Fenomena yang terjadi di kantor pos Kota
Medan juga merambah pada motivasi kerja pegawai. Kondisi ini diukur
melalui pemenuhan kebutuhan fisiologis, yang digambarkan pada gaji yang
diperoleh pegawai tidak sesuai dengan Upah Minimum Kota Medan yaitu
sebesar Rp. 2.037.000, yang berimbas pada kurangnya dorongan pegawai
dalam bekerja.
Selain itu, kurangnya penghargaan terhadap prestasi kerja pegawai
merupakan permasalahan yang sering muncul pada pegawai kantor pos.
6
Kebijakan ini menjadikan karyawan belum memiliki motivasi secara
maksimal dalam bekerja diperusahaan. Permasalahannya adalah minimnya
penghargaan yang diterima oleh pegawai pengantara surat baik apresiasi
secara lisan maupun bonus, atas usaha yang dilakukan dalam mengantarkan
dan mengirimkan surat-surat sesuai dengan tujuan masing-masing.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Anggereni (2013) menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kemampuan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama juga ditunjukkan dari hasil
penelitian yang dilakukan oleh Syardianto dan Irawan (2014) yang
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kemampuan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan. Jadi dapat dikatakan bahwa dengan semakin
baiknya kemampuan dan motivasi karyawan yang semakin tinggi maka
kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Konsep tersebut
menunjukkan bahwa semakin terdapat hubungan antara motivasi dan
kemampuan dalam upaya untuk peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan
uraian di atas maka dapat diangkat judul“Pengaruh Kemampuan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pos Pusat Kota
Medan-Sumatera Utara”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian maka rumusan masa;lah dalam
penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana kemampuan, motivasi kerja dan kinerja pegawai pada kantor
pos pusat Kota Medan?
7
2. Apakah kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai pegawai pada kantor pos pusat Kota Medan?
3. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
kantor pos pusat Kota Medan?
C. Batasan Masalah
Masalah yang akan dibahas pada penelitian ini dibatasi pada pegawai
bagian operasional yang memiliki masa kerja di atas satu tahun. Variabel
kemampuan kerja menurut Swasto (2000) yaitu meliputi pengetahuan,
keterampilan dan sikap sedangkan motivasi kerja menurut teori Maslow serta
kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2000:67) yaitu meliputi dorongan
pemenuhan kebutuhan fisiologis, rasa aman, kebutuhan sosial penghargaan
dan aktualisasi diri.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini yaitu sebagai berikut:
a. Untuk mendeskripsikan kemampuan, motivasi kerja dan kinerja pegawai
pada kantor pos pusat Kota Medan.
b. Untuk menganalisis kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai pegawai pada kantor pos pusat Kota
Medan
c. Untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada kantor pos pusat Kota Medan.
8
E. Kegunaan Peneliti
1. Bagi kantor pos pusat Kota Medan
Hasil peneliti ini dapat digunakan sebagai bahan masukan perkembangan
bagi kantor pos pusat Kota Medan
2. Bagi Peneliti Lain
Hasil peneliti ini berguna sebagai tambahan pengetahuan kajian dan
referensi
untuk
permasalahan
yang
berkaitan
kemampuan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
dengan
pengaruh
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR POS PUSAT KOTA MEDAN
SUMATERA UTARA
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
Hera Novianda
201110160311300
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR POS PUSAT KOTA MEDAN
SUMATERA UTARA
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
Hera Novianda
201110160311300
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahat
dan hidayah-Mu peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pos Pusat
Kota Medan Sumatera Utara”. Adapun tujuan penyusunan laporan penelitian skripsi
ini adalah sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Strata 1 (S1) pada
Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
Atas berkat dan bantuan banyak pihak yang telah iut serta membantu dalam penulisan
skripsi ini, saya ucapkan banyak terimakasih kepada:
1.
Bapak Drs. Fauzan MPd, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2.
Ibu Dr. Idah Zuhroh, M.M, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Bapak Dr. Marsudi, M.M, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4.
Bapak Dr. Rohmat Dwi Jatmiko, M.M selaku Dosen Wali kelas F Angkatan
2011 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang.
5.
Bapak Dr. Nazaruddin Malik, M.Si dan Ibu Dra.Titiek Ambarwati,M.M. selaku
dosen pembimbing yang telah sabar membimbing, mengarahkan, serta
memberikan motivasi dalam penyusunan skripsi.
6.
Seluruh dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah bersedia
mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.
7.
Keluarga, terutama Bapak Suherman Irianto dan Ibu Ratih Irwanti yang selama
ini telah membesarkan dan mendidik saya dengan penuh kasih sayang tanpa
lelah bekerja dan berdoa demi keberhasilan anak-anaknya dengan segala
pengorbanannya baik materiil maupun non materiil, serta doa restu yang
senantiasa tercurah ikhlas sehingga saya dapat menyelesaikan penulisan skripsi.
8.
Adik Avisha Irnanda dan Najla Firryal Daffa yang selalu mendukung dan
memberikan motivasi yang selalu memberikan doa, semangat, dan dukungan
9.
Semua pihak yang telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
penyelesaian skripsi ini yang tidak bisa pennulis sebutkan satu persatu, terimah
kasih bantuanya.
Penulis menyadari akan adanya keterbatasan dalam penyusunan skripsi ini.
Oleh karena itu, penulis dengan senang hati menerima semua kritikan maupun saran
yang berasal dari berbagai pihak. Akhirnya, semoga penyusunan skripsi ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 16 Mei 2016
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ........................................................................................................ i
ABSTRACT ..................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iii
DAFTAR ISI .................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ......................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xii
BAB I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ........................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................ 6
C. Batasan Masalah........................................................................... 7
D. Tujuan Penelitian ......................................................................... 7
E. Kegunaan Penelitian..................................................................... 8
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu ................................................................. 9
B. Landasan Teori .......................................................................... 10
C. Kerangka Pikir........................................................................... 25
D. Hipotesis .................................................................................... 27
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ........................................................................ 28
B. Jenis Penelitian ........................................................................... 28
C. Populasi dan Sampel .................................................................. 28
D. Sumber Data ............................................................................... 29
E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 29
F. Definisi Operasionalisasi Dan Pengukuran Variabel ................. 30
G. Uji Instrumen ............................................................................. 34
H. Metode Analisis Data ................................................................. 36
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian .......................................................................... 40
B. Hasil Temuan ............................................................................. 57
C. Hasil Uji Instrumen .................................................................... 61
D. Hasil Analisis Data ..................................................................... 64
E. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................... 71
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ................................................................................ 77
B. Saran ........................................................................................... 77
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Skor Hasil Penelitian
3. Hasil Distribusi Frekuensi
4. Hasil Uji Validitas
5. Hasil Reability
6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
Edisi Revisi. V, Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.
Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan,
Penerbit PT. Gramedia, Jakarta.
Baron, Robert A. And Jerald Greenberg. 1990. Behavior In Organization:
Understanding and Managing the Human Side of Work. USA: Allyn and
Bacanco.
Darma, Agus, 1991, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Penerbit Erlangga:
Jakarta.
Dessler, Gary, 1997, Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2,
Penerbit PT. Prenhallindo: Jakarta.
Gibson, James. Jonh M. Ivancevish, and janus H. Donnely. 1996. Organisasi dan
Manajemen. Terjemahan. Edisi keempat. Erlangga. Jakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kelima. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko, Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua, Penerbit BPFE: Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu, 2003, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas, Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
Baron, Robert A. And Jerald Greenberg. 1990. Behavior In Organization:
Understanding and Managing the Human Side of Work. USA: Allyn and
Bacanco.
Mamduh, M. Hanafi, 1997, Manajemen, Cetakan Pertama, Penerbit UPP AMK
YKPN, Yogyakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan Ketiga. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya.
Bandung.
Rao, T.V. 2000 Penilaian Prestasi Kerja. LPPM dan Pustaka Binaman Pressindo.
Jakarta.
Robbin, Stepen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. PT. Indeks,
Kelompok Gramedia. Jakarta.
Sinungan, Muchdarsyah, 2000, Produktivitas Apa Dan Bagaimana, Edisi Kedua,
Cetakan Keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Swasto, Bambang. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya
terhadap Kinerja dan Imbalan. FIA Unibraw Malang.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi,
Jakarta: LP3S.
Umar, Husein, 2006, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi
Revisi, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Pertama,
Penerbit, CV. Cahaya Press, Malang.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Peran sumber daya manusia terhadap perusahaan atau instansi sangat
penting untuk mendukung proses perencanaan, pengelolahan maupun
pengaturan produktifitas perusahaan, sehingga keberadaanya memilikifungsi
pendukung untuk mewujudkan tujuan perusahaan atau instansi tersebut.
Kondisi ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu
kunci keberhasilan perusahaan atau instansi dan saling mendukung
kepentingan masing-masing. Oleh sebab itu, suatu perusahaan atau instansi
tidak dapat mengabaikan sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya
manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang berkontibusi secara tenaga,
pikiran, dan upaya pada perusahaan atau instansi tersebut, sehingga
pencapaian kinerja dapat secara maksimal dihasilkan.
Kinerja para karyawan secara garis besar dapat menunjukkan
semangat yang dimiliki pegawai untuk terus berupaya meningkatkan kerjanya.
Kinerja karyawan dapat diukur melalui rasa tanggung jawab, rasa cinta
terhadap
pekerjaan,
kerja
sama,
keinginan
meningkatkan
diri
dan
mengembangkan potensi. Rasa tanggung jawab dan cinta terhadap pekerjaan
yang sedang dikerjakan mendorong pegawai untuk meningkatkan kemampuan
yang dimilikinya, salah satunya melalui kerja sama dengan pegawai lain. Hal
ini menggambarkan bahwa pegawai yang produktif senantiasa semangat
dalam meningkatkan kerjanya. Oleh sebab itu, penting bagi perusahaan atau
2
instansi untuk senantiasa konsisten dalam menumbuhkan keinginan yang ingin
dicapai oleh pegawai.
Kemampuan dalam bekerja seorang karyawan mutlak dimiliki oleh
karyawan sehingga aktivitas atau pekerjaan yang menjadi tanggungjawab
mereka dapat terselesaikan dengan baik sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan. Pada dasarnya kemampuan kerja karyawan ditentukan dari
kemampuan pengetahuan, kemampuan keterampilan serta kemampuan sikap.
Melalui beberapa indikasi dari kemampuan kerja tersebut dengan sendirinya
dapat menunjukkan adanya kemampuan kerja secara keseluruhan, dimana
kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat menunjukkan tingkat
kemampuan kerja yang dimiliki. Dengan adanya kemampuan kerja yang
dimiliki oleh karyawan maka dengan sendirinya dapat mencerminkan kinerja
yang akan dihasilkan oleh karyawan.
Motivasi yang tinggi mampu memberikan dampak peningkatan
semangat dalam bekerja. Sofyandi dan Ganiwa (2007:99) mendefinisikan
motivasi ini sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batasan-batasan kemampuan untuk
memberikan kepuasan atas kebutuhan seseorang. Setiap pegawai memiliki
motivasi tersendiri dalam bekerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja cenderung
sangat diperlukan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Dalam penelitian ini
menggunakan dasar teori Maslow, dengan pertimbangan bahwa teori ini
memiliki jenjang atau tingkat mengenai kebutuhan karyawan, dimana
kebutuhan tersebut diukur dari kebutuhan yang memiliki jenjang yang paling
3
rendah dan paling tinggi sehingga akan memberikan dukungan terkait dalam
upaya pemenuhan kebutuhan karyawan.
Dorongan melakukan pekerjaan yang optimal tidak hanya timbul dari
diri sendiri, karena perusahaan atau instansi memiliki peran yang juga sama
pentingnya dengan keinginan pegawai dalam mendorong pemaksimalan kerja.
Motivasi yang ditunjukkan oleh perusahaan atau instansi dapat diwujudkan
melalui pemenuhan kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri. Kondisi ini dapat menunjukkan bahwa
motivasi juga harus diberikan oleh perusahaan atau instansi.
Kantor pos pusat Kota Medan, merupakan instansi pemerintahan yang
bertugas untuk mengantarkan surat atau giro dan fungsi lainnya. Bangunan
kantor pos ini juga memiliki peran sebagai ikon Kota Medan dan memiliki sisi
sejarah bagi masyarakat sekitar. Oleh karenanya, dalam pelaksanannya para
pegawai diharapkan mampu melaksanakan tugas dengan baik, yang
diwujudkan melalui kontribusi semangat dalam bekerja dan memaksimalkan
potensi diri. Tugas utama dari karyawan Kantor pos pusat Kota Medan yaitu
melakukan seleksi surat pos dan paket pos, selain itu karyawan juga
melakukan pengiriman berupa uang yaitu melalui wesel pos dan Giro cek pos.
Tugas karyawan tersebut membutuhkan kemampuan dalam proses pemisahan
atau proses pengiriman sehingga aktivitas surat menyurat dan pengiriman
uang dapat tepat pada alamat yang dituju. Kemampuan yang dimiliki oleh
karyawan tersebut secara langsung memberikan dukungan dalam upaya proses
penyelesaian pekerjaan.
4
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan, selama ini instansi
mengalami permasalahan terkait dengan pencapaian kinerja pegawai.
Permasalahan terkait kinerja yang sering muncul yaitu kurangnya rasa
tanggung jawab dalam menjalankan tugas pengelolaan pos. Hal ini
ditunjukkan dengan adanya proses penyeleksian surat yang seringkali tidak
sesuai dengan tujuan. Berdasarkan data dari kantor pos Kota Medan dapat
diketahui bahwa pada bulan November tahun 2015 sampai Januari 2016
terjadi peningkatan jumlah surat kembali, dimana pada bulan November yaitu
sebanyak 239 surat, bulan Desember sebanyak 439 surat dan Januari sebanyak
459 surat.
Surat
kembali
yang
terjadi
tersebut
terjadi
karena
adanya
ketidaktelitian para karyawan dalam bekerja sehingga terjadi kesalahan dalam
proses seleksi surat terkait dengan wilayahnya. Kesalahan tersebut
menunjukkan kualitas kerja yang dihasilkan karyawan dalam bekerja,
sehingga proses penyelesaian pekerjaan belum secara maksimal dilakukan.
Apabila dikaitkan dengan kemampuan karyawan dalam bekerja secara
langsung memberikan jaminan bahwa aktivitas karyawan belum mendukung
proses penyelesaian pekerjaan.
Selain itu proses seleksi surat dilakukan secara manual, sehingga
seringkali terjadi kesalahan dalam memilah surat dengan tujuan daerah-daerah
tertentu dan sekitarnya. Kualitas kerja karyawan secara langsung menentukan
kinerja karyawan berdampak pada penurunan pengguna jasa kantor pos dari
tahun ke tahun. Hal ini merupakan dampak dari kinerja kerja pegawai yang
5
mempengaruhi tujuan instansi. Kemampuan pencapaian kinerja para Kantor
pos pusat Kota Medan menunjukkan adanya penurunan, kondisi ini
ditunjukkan dengan adanya penurunan atas pencapaian kinerja pegawai, hal
ini ditunjukkan dengan penurunan pencapaian selanjutnya berdasarkan hasil
survey awal, dapat dilihat data tentang rencana dan realisasi produk kantor pos
Kota Medan pada tahun 2015 sebagai berikut:
Tabel 1.1
Rencana dan Realisasi Produk Kantor Pos Kota Medan Pada Tahun 2015
No.
1
2
3
4
5
Uraian
Surat Pos
Paket Pos
Wesel pos
Giro Cek Pos
Lain-Lain
Jumlah
Rencana
(Lembar)
123.450
89.450
17.340
11.340
90.450
332.030
Realisasi
(Lembar)
110.350
70.435
13.435
12.225
91.210
297.655
Selisih
(13.100)
(19.015)
(3.905)
885
760
(34.375)
Sumber: Kantor Pos Kota Medan
Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui bahwa pada tahun 2015
menunjukkan adanya penurunan pencapaian kinerja para pegawai yang
ditunjukkan dengan adanya penurunan. Kondisi ini ditunjukkan dengan
adanya adanya ketidakmampuan karyawan dalam pemenuhan target atau
rencana yang telah ditetapkan. Fenomena yang terjadi di kantor pos Kota
Medan juga merambah pada motivasi kerja pegawai. Kondisi ini diukur
melalui pemenuhan kebutuhan fisiologis, yang digambarkan pada gaji yang
diperoleh pegawai tidak sesuai dengan Upah Minimum Kota Medan yaitu
sebesar Rp. 2.037.000, yang berimbas pada kurangnya dorongan pegawai
dalam bekerja.
Selain itu, kurangnya penghargaan terhadap prestasi kerja pegawai
merupakan permasalahan yang sering muncul pada pegawai kantor pos.
6
Kebijakan ini menjadikan karyawan belum memiliki motivasi secara
maksimal dalam bekerja diperusahaan. Permasalahannya adalah minimnya
penghargaan yang diterima oleh pegawai pengantara surat baik apresiasi
secara lisan maupun bonus, atas usaha yang dilakukan dalam mengantarkan
dan mengirimkan surat-surat sesuai dengan tujuan masing-masing.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Anggereni (2013) menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kemampuan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama juga ditunjukkan dari hasil
penelitian yang dilakukan oleh Syardianto dan Irawan (2014) yang
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kemampuan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan. Jadi dapat dikatakan bahwa dengan semakin
baiknya kemampuan dan motivasi karyawan yang semakin tinggi maka
kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Konsep tersebut
menunjukkan bahwa semakin terdapat hubungan antara motivasi dan
kemampuan dalam upaya untuk peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan
uraian di atas maka dapat diangkat judul“Pengaruh Kemampuan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pos Pusat Kota
Medan-Sumatera Utara”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian maka rumusan masa;lah dalam
penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana kemampuan, motivasi kerja dan kinerja pegawai pada kantor
pos pusat Kota Medan?
7
2. Apakah kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai pegawai pada kantor pos pusat Kota Medan?
3. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
kantor pos pusat Kota Medan?
C. Batasan Masalah
Masalah yang akan dibahas pada penelitian ini dibatasi pada pegawai
bagian operasional yang memiliki masa kerja di atas satu tahun. Variabel
kemampuan kerja menurut Swasto (2000) yaitu meliputi pengetahuan,
keterampilan dan sikap sedangkan motivasi kerja menurut teori Maslow serta
kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2000:67) yaitu meliputi dorongan
pemenuhan kebutuhan fisiologis, rasa aman, kebutuhan sosial penghargaan
dan aktualisasi diri.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini yaitu sebagai berikut:
a. Untuk mendeskripsikan kemampuan, motivasi kerja dan kinerja pegawai
pada kantor pos pusat Kota Medan.
b. Untuk menganalisis kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai pegawai pada kantor pos pusat Kota
Medan
c. Untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada kantor pos pusat Kota Medan.
8
E. Kegunaan Peneliti
1. Bagi kantor pos pusat Kota Medan
Hasil peneliti ini dapat digunakan sebagai bahan masukan perkembangan
bagi kantor pos pusat Kota Medan
2. Bagi Peneliti Lain
Hasil peneliti ini berguna sebagai tambahan pengetahuan kajian dan
referensi
untuk
permasalahan
yang
berkaitan
kemampuan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
dengan
pengaruh