Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Sipil Studi Kasus di Dinas Pendidikan Kota Binjai)

PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

(Studi Kasus di Dinas Pendidikan Kota Binjai)

Oleh :

MUHAMMAD ALFIQI

100903094

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah memberikan kesehatan, semangat dan ketekunan kepada penulis selama masa penyelesaian skripsi yang berjudul “Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil”. Adapun penulisan skripsi ini sebagai syarat untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.Sebagai suatu karya ilmiah, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan adanya kritik maupun saran yang sifatnya membangun demi perbaikan skripsi ini.

Selama penulisan skripsi ini, penulis telah banyak mendapat bantuan, bimbingan, semangat dan dorongan, baik itu secara moral maupun secara materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terimakasih sedalam-dalamnya kepada pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam pengerjaan skripsi ini. Skripsi ini saya dedikasikan untuk semua pihak yang telah banyak membantu, yaitu :

1. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si.

2. Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Bapak Drs.M.Husni Thamrin Nasution,M.Si.

3. Kepada Ibu Elita Dewi,M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU.

4. Kepada Bapak Drs.M.Husni Thamrin Nasution,M.Si.selaku dosen pembimbing skripsi yang selalu meluangkan waktu dan memberikan masukan yang membangun dari awal hingga akhir penulisan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen di Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU yang telah memberikan banyak ilmu selama perkuliahan.

6. Staff administrasi di Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU, khusus untuk Kak Dian dan Kak Mega yang telah banyak membantu penulis dalam urusan administrasi.

7. Untuk Bapak Kulifa Hasibuan selaku Sekretaris Dinas Pendidikan Kota Binjaiyang telah bersedia meluangkan waktu dan banyak memberikan informasi kepada penulis untuk keperluan penyusunan skripsi ini.

8. Untuk kedua orang tua saya Bapak Binta Maela Spd dan Ibu Lisnawaty Spd, terima kasih sedalam-dalamnya untuk semua doa, nasehat dan dukungan yang diberikan dalam penyelesaian skripsi ini. Terima kasih untuk cinta dan kasih sayang yang kalian berikan untuk saya, Terima kasih untuk pengorbanan kalian yang tiada habis nya. Doa kalian yang mengantarkan saya ke jalan kesuksesan.Semoga selalu diberikan kesehatan,perlindungan dan ridho dari Allah Swt.

9. Untuk kedua abang saya Ara Auza M.I.Kom dan Riansa Ariefa Spd terima kasih sedalam-dalamnya untuk semua doa dan dukungan yang diberikan dalam penyelesaian skripsi ini semoga selalu diberikan kesehatan dan perlindungan oleh Tuhan Yang Maha Esa.

10. Untuk teman saya Indra Fahmi,Maullana Allravi dan Fritz Parsaulian, terimakasih sedalam-dalamnya untuk semua bantuan, dukungan, dan pengorbanan yang diberikan dalam penyelesaian skripsi ini. Semoga selalu diberikan kesehatan, rezeki, dan perlindungan oleh Tuhan Yang Maha Esa.

11. Untuk teman-teman saya ;Dion,Deddy,Oki,Madan,Adit, Ibran, Joshua, Jeremia, Aldemar. Terima kasih untuk semua bantuan, dukungan, saran dan masukan, selama masa perkuliahan ini.

12. Kepada seluruh teman-teman AN 2010 yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih untuk semuanya . Sukses buat stambuk 2010

Medan, Januari 2015 Penulis,

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...i

DAFTARISI…………...………...………..iii

DAFTAR TABEL...v

DAFTAR LAMPIRAN...vi

ABSTRAK...vii

BAB I PENDAHULUAN...1

1.1Latar Belakang Masalah…….….………...1

1.2Perumusan Masalah……….………...4

1.3Tujuan Penelitian……….………..4

1.4Manfaat Penelitian……….………5

1.5Kerangka Teori……….……….5

1.5.1 Mutasi..……….……….6

1.5.1.1Manfaat dan tujuan mutasi………...……….7

1.5.1.2Dasar Pelaksanaan Mutasi... ...………...….9

1.5.1.3Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam mutasi …………...10

1.5.1.4Sebab dan alasan mutasi...11

1.5.1.5Kendala pelaksanaan mutasi...12

1.5.2 Semangat Kerja... ………....13

1.5.2.1 Tujuan dan Manfaat Semangat kerja... …...………...14

1.5.3 Pengaruh Mutasi Kerja dengan Peningkatan Semangat Kerja...15

1.5.4 Hipotesis...16

1.6 Definisi Konsep………...16

1.7 Definisi Operasional..………...17

1.8 Sistematika Penulisan...19

BAB II METODE PENELITIAN………... 20

2.1 Bentuk Penelitian……….. 20

2.2 Lokasi Penelitian………... 20

2.3 Populasi dan Sampel………... .. 20

2.4 Teknik Pengumpulan Data……… 21

2.5 Teknik Penentuan Skor ………21

2.6 Teknik Analisis Data...22

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN...25

3.1 Gambaran Umum...25

3.2 Dinas Pendidikan Kota Binjai...26

3.2.2 Kepala Dinas...27

` 3.2.3 Sekretariat...27

3.2.4 Bidang Pendidikan Dasar dan Pendidikan khusus...28

3.2.5 Bidang Pendidikan Menengah dan Kejuruan...31

3.2.6 Bidang Sarana dan Prasarana...34

3.2.7 Bidang Pendidikan Nonformal...35

3.2.8 Unit Pelaksanaan Teknis Dinas (UPTD) Cabang Dinas Pendidikan...38

3.2.9 Kelompok Jabatan Fungsional...39

3.2.10 Visi dan Misi Dinas Pendidikan Kota Binjai...39

BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA...41

4.1. Data identitas responden... 41

4.2 Mutasi Sebagai Variabel Bebas (Variabel X)... 43

4.3. Semangat Kerja Pegawai Sebagai Variabel Terikat (Y)... 53

4.4. Klasifikasi Data... 63

4.4.1. Mutasi ( Variabel X )... 64

4.4.2 Semangat Kerja (Variabel Y) ...65

4.5. Uji Hipotesis...66

4.5.1. Koefisien Determinant... 68

BAB V PENUTUP... ...69

5.1. Kesimpulan...69

5.2. Saran...70

DAFTAR TABEL

Tabel 1-4 Identitas Responden

Tabel 5-19 Pertanyaan Variabel X(Mutasi)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Surat Permohonan Persetujuan Judul Skripsi 2. Surat Penunjukkan Dosen Pembimbing 3. Surat Penggantian Dosen Penguji 4. Undangan Seminar

5. Jadwal Seminar

6. Daftar Hadir Peserta Seminar 7. Berita Acara

8. Surat Izin Penelitian dari FISIP USU

9. Surat Keterangan Dinas Pendidikan Kota Binjai 10. Kuisoner Penelitian

11. Transkrip Hasil Kuisoner Penelitian

12. Peraturan Walikota Binjai Nomor 31 Tahun 2012 Tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pendidikan.

ABSTRAK

PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Nama : Muhammad Alfiqi

NIM : 100903094

Departemen : IlmuAdministrasi Negara Fakultas : IlmuSosialdanIlmuPolitik

DosenPembimbing : Drs.M. Husni Thamrin Nasution, M.si

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan aparatur negara yang menyelenggarakan pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang punggung pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional tergantung pada kesempurnaan aparatur negara baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Dalam ragka mencapai tujuan nasional sebagaimana dikemukakan di atas, diperlukan adanya pegawai negeri sipil yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat. Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana yang dimaksudkan diatas, maka pegawai negeri perlu dibina dengan sebaik-baiknya. Salah satu bentuk pembinaan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan atau perwujudan dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya. Semangat kerja para pegawai negeri sipil juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja baik pegawai negeri sipil. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain: rendah nya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi. Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatkan semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dilakukan tanpa memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang meyakinkan maka mutasi akan berdampak negative terhadap pegawai dan organisasi tersebut.

ABSTRAK

PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Nama : Muhammad Alfiqi

NIM : 100903094

Departemen : IlmuAdministrasi Negara Fakultas : IlmuSosialdanIlmuPolitik

DosenPembimbing : Drs.M. Husni Thamrin Nasution, M.si

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan aparatur negara yang menyelenggarakan pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang punggung pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional tergantung pada kesempurnaan aparatur negara baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Dalam ragka mencapai tujuan nasional sebagaimana dikemukakan di atas, diperlukan adanya pegawai negeri sipil yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat. Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana yang dimaksudkan diatas, maka pegawai negeri perlu dibina dengan sebaik-baiknya. Salah satu bentuk pembinaan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan atau perwujudan dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya. Semangat kerja para pegawai negeri sipil juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja baik pegawai negeri sipil. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain: rendah nya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi. Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatkan semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dilakukan tanpa memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang meyakinkan maka mutasi akan berdampak negative terhadap pegawai dan organisasi tersebut.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, keberhasilan atau kemunduran suatu organisasi tergantung pada keahlian dan keterampilan pegawainya masing-masing yang bekerja di dalamnya.

Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran untuk melakukan kegiatan memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta meningkatkan daya upaya yang mengarah kepada keadaan yang lebih baik dengan dilandasi oleh semangat, kemauan dan tekad yang tinggi yang bertujuan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat memperbaiki dan meningkatkan kesejahteraan rakyat Indonesia pada umumnya.

Tujuan tersebut baru dapat dicapai apabila pembangunan nasional dilaksanakan secara menyeluruh dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia, serta pelaksanaan pembangunan disegala bidang, terencana, terarah, bertahap dan berkesinambungan. Salah satu bidang tersebut adalah pembangunan manusia seutuhnya. Dalam hal ini keberhasilan pembangunan tergantung pada aspek manusianya yakni sebagai pemimpin, pelaksana dan pengelola sumber daya yang ada dalam negara, yang dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan aparatur negara yang menyelenggarakan pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang punggung pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional tergantung pada kesempurnaan aparatur negara baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Dalam ragka mencapai tujuan nasional sebagaimana dikemukakan di atas, diperlukan adanya pegawai negeri sipil yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat.

Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, dan tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, bahwa yang termasuk pegawai pegawai negeri sipil adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan satu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-perundang-undangan yang berlaku.

Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana yang dimaksudkan diatas, maka pegawai negeri perlu dibina dengan sebaik-baiknya.

Tujuan pembinaan pegawai negeri sipil ( Musanef 1990: 16-17) adalah:

1. Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna baik dalam sektor-sektor pemerintahan maupun Badan Usaha Milik Negara/ Swasta.

2. Untuk meningkatkan mutu dan keterampilan serta menempuh kegairahan kerja sehingga dapat menjamin terwujudnya kesempatan berpartisipasi dalam melaksanakan pembangunan secara menyeluruh.

3. Diarahkan kepada terwujudnya suatu komposisi pegawai, baik dalam bentuk jumlah maupun mutu yang memadai, serasi dan harmonis, sehingga mampu menghasilkan prestasi kerja secara optimal.

4. Di arahkan pada pembinaan sistem karir dan pembinaan sistem prestasi kerja.

5. Di arahkan kepada penyaluran, penyebaran dan pemanfaatan pegawai secara teratur, terpadu baik secara individu maupun kelompok sehingga dapat memberikan manfaat lagi bagi instansi atau unit organisasi yang bersangkutan.

6. Ditujukan kepada terwujudnya suatu iklim kerja yang serasi dan menjamin kesejahteraan jasmani maupun rahani secara adil dan merata sehingga mampu melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.

7. Diarahkan kepada terwujudnya pegawai-pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah sehingga pegawai hanya mengabdi

kepada kepentingan Negara dan masyarakat, demi terwujudnya aparatur yang bersih dan berwibawa.

Dengan tujuan pembinaan tersebut diharapkan bahwa setiap pegawai yang ada dalam organisasi yang bersangkutan dapat memberikan prestasi kerja yang sebaik-baiknya sehingga benar- benar dapat berfungsi sebagai penghasil kerja yang tepat guna dan berhasil sesuai dengan sasaran organisasi yang hendak dicapai.Salah satu bentuk pembinaan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan atau perwujudan dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi.Adapun Alasan pelaksanaan mutasi kepada pegawai negeri sipil (Wursanto, 2007 : 66) yaitu:

1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagi atau unit yang kekurangan tenaga, tanpa merekrut tenaga dari luar.

2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugas nya masing-masing. 3. Memberi motivasi kepada pegawai.

4. Membatasi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan, jabatan, tempat yang sama.

Dari kutipan diatas terlihat bahwa mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan bawahan.Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.

Semangat kerja para pegawai negeri sipil juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja baik pegawai negeri sipil. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain: rendah nya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi.

Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti masalah mutasi yang dikaitkan dengan semangat kerja pegawai negeri sipil dengan pemikiran bagaimana upaya untuk menumbuhkan semangat kerja dikalangan pegawai negri sipil sehingga semangat kerja

pegawai dapat meningkat, khususnya untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.

Berdasarkan uraian singkat diatas, penulis tertarik untuk meneliti dan membahas hal ini menjadi objek penelitian. Adapun judul yang penulis ajukan adalah: “ PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (STUDI PADA DINAS PENDIDIKAN KOTA BINJAI) ”.

1.2. Perumusan Masalah

Dari latar belakang diatas maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :“Apakah ada pengaruh mutasi dan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kerja seorang Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai?”.

1.3. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan harus sejalan dengan judul dan permasalahan penelitian. Dari penelitian yang berjudul “Pengaruh Mutasi terhadap Semangat kerja pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai”. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pelaksanaan mutasi Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.

2. Untuk mengetahui semangat kerja pada Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh mutasi dan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap peningkatan semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat secara ilmiah

Untuk menambah pengetahuan atas pengembangan teori Ilmu Administrasi Negara khususnya dalam peran mutasi dalam meningkatkan semangat kerja.

2. Manfaat secara praktis

Bagi Dinas Pendidikan Kota Binjai, sebagai bahan masukan terhadap pelaksanaan mutasi secara efektif dan efisien.

Sebagai tahap dalam mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah dan sebagai syarat dalam menyelesaikan pendidikan Strata Satu Departemen Ilmu Administrasi Negara.

1.5. Kerangka Teori

Kerangka teori diperlukan untuk memudahkan penelitian, sebab teori merupakan pedoman berfikir bagi peneliti. Oleh karena itu seorang peneliti harus terlebih dahulu menyusun suatu kerangka teori sebagai landasan berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti tersebut menyoroti masalah yang dipilihnya. Menurut Kerlinger ( Singarimbun 1995 : 37 ) teori merupakan asumsi, konsep, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasan berfikir untuk menunjukkan perspektif yang digunakan dalam memandang fenomena sosial yang menjadi objek penelitian.

Dalam penelitian kerangka teori digunakan untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk membantu penelitian dalam memecahkan masalah. Kerangka teori dimaksudkan untuk memberi gambaran dan batasan tentang teori-teori yang digunakan sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan demikian penulis dapat melakukan teori-teori yang relevan dengan tujuan penelitian.

Berdasarkan rumusan di atas, penulis mengemukakan beberapa teori, pendapat ataupun gagasan yang akan dijadikan sebagai landasan berfikir dalam penelitian ini.

1.5.1 Mutasi

Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.

Menurut Alex S Nitisemito (1982:132) pengertian mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Selanjutnya H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang

dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang.

Sedangkan landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian pegawai negeri sipil adalah:

a. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor 3890).

b. Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, pemberhentian pegawai negeri sipil, diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000.

Kedua peraturan perundang-undangan tersebut di atas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.

1.5.1.1 Manfaat dan tujuan mutasi

Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.

Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi instansi ataupun perusahaan.

Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:

1. memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.

3. memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan. 4. tidak terjadi kejenuhan.

5. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:

1. Pengalaman baru.

2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan. 4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.

5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.

7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Mutasi juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja karyawan. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak mencapai tujuan yang diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan. Menurut Alex Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi karena:

1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya. 2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan.

3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain. Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2008 : 102) antara lain, adalah:

a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai. d. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.

e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.

f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai. g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.

h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.

Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:

a. Peningkatan produktivitas kerja. b. Pendayagunaan pegawai.

c. Pengembangan karier.

d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan. e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.

f. Sebagai hukuman.

1.5.1.2 Dasar Pelaksanaan Mutasi

Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 103) yaitu :

a. Seniority System

Adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.

b. Spoil System

Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.

Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja. Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena : 1. Output dan produktivitas kerja meningkat.

2. Semangat kerja meningkat.

3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. 4. Absensi karyawan semakin baik.

5. Disiplin karyawan semakin baik. 6. Jumlah kecelakaan akan menurun.

1.5.1.3 Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam mutasi

Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objekif. Dalam melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu (Siswanto, 2002 : 221):

1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer. 2. Mutasi atas dasar prinsip The right man in the right place.

3. Mutasi sebagai dasar meningkatkan modal kerja. 4. Mutasi sebagai kompetisi yang maksimal. 5. Mutasi sebagai langkah promosi.

6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over.

7. Mutasi harus terkordinasi.

1.5.1.4 Sebab dan alasan mutasi

Mutasi atau pemindahan pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 104) dapat terjadi karena 2 hal, yaitu :

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama, dimana tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan, iklim kerja kurang cocok dengan pegawai dan alasan-alasan sejenisnya.

b. Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain tugas produktif didasarkan pada kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin pegawai. Kegiatan ini menuntut keharusan pegawai untuk menjalankannya.

Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution, 2000:155) mutasi dibagi dalam beberapa jenis yaitu production transfer, replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan remedial transfer.

1. Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.

2. Replacement transfer Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan kain secara horizontal untuk menggentikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena aktivitas perusahaan diperkecil.

3. Versality transfer Versality transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.

4. Shift transfer Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama.

5. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan ke jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

Sastrohadiwiryo (2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :

1. Faktor logis atau rasional

Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.

2. Faktor Psikologis

Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.

3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)

Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.

1.5.2 Semangat Kerja

Setiap organisasi selalu mengharapkan agar produktivitas kerja para pegawainya dapat terus meningkat. Namun dalam kenyataannya, yang mendukung untuk mencapai tujuan tersebut sering kurang mendapat perhatian, tidak adanya usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bekerja para pegawai. Memang dapat diakui, bahwa para pegawai dapat bekerja dengan cara diawasi atau dengan cara paksaan/ ancaman. Tetapi akan berbeda halnya jika para pegawai bekerja dengan kemauannya sendiri atau dengan semangat kerja yang baik.

Menurut Alexander Leighten sebagaimana dikutip kembali oleh Moekijat (1981 : 130) menyatakan bahwa semanagat kerja atau moral kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekwen dalam tujuan bersama.

Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito (1983 :160), mengatakan semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan daripada moral kerja yang

tinggi. Jadi semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikan pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik lagi.

Sehingga semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik penyelesaiannya. Jadi apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka organisasi akan memperoleh banyak keuntungan. Dari uraian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan kesediaan prasaan dari para pegawai yang ditunjukkan dengan adanya kagairahan kerja, keinginan bekerja yang lebih baik yang selaras dengan tujuan organisasi.

1.5.2.1 Tujuan dan manfaat semangat kerja

Alex S. Nitisemo ( 1983 : 162 ) mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah.

Indikasi turunnya semangat kerja antara lain: 1. Rendahnya produktivitas.

2. Tingkat absensi pegawai tinggi. 3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi. 4. Tingkat keresahan yang tinggi. 5. Menimbulkan kegelisahan. 6. Tuntutan sering kali terjadi.

Faktor- faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja antara lain adalah: 1. Upah atau gaji yang rendah.

2. Insentif yang tidak terarah.

4. Ketidakpuasan para pegawai. 5. Dan lain- lain.

Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari semangat kerja, serta dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja dan indikasi yang ditimbulkan maka perlu diadakan peningkatan kerja.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 284), peningkatan semangat kerja dapat ditempuh dengan cara :

1. Pemberian gaji yang cukup. 2. Memperhatikan kebutuhan rohani.

3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai. 4. Harga diri perlu mendapat perhatian.

5. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat. 6. Berikan kesempatan untuk maju.

7. Perasaan aman menghadapi masa depan atau dengan kata lain memperhatikan hari esok para tenaga kerja.

8. Sesekali para pegawai perlu diajak berunding dan diberikan kesempatan untuk menyumbangkan aspirasinya.

9. Pemberian insentif yang terarah. 10. Fasilitas yang menyenangkan.

1.5.3 Pengaruh Mutasi Kerja dengan Peningkatan Semangat Kerja

Salah satu tujuan pelaksanaan mutasi kerja adalah untuk mengusahakan orang tepat pada tempat yang tepat “the right man on the right place”. Dengan demikian akan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.

Alex S. Nitisemo ( 1983 : 162 ) mengatakan hubungan mutasi kerja dengan semangat kerja adalah dengan jalan mutasi kerja, maka akan dapat meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja.

Mutasi sangat berpengaruh dengan semangat kerja seseorang pegawai, karena tempat dan posisi yang baru dapat membuat seseorang lebih bersemangat lagi dalam menjalankan pekerjaannya. Situasi kerja yang baru dapat membuat seseorang lebih giat lagi dan menunjukkan prestasi kerja nya untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik lagi. Semangat kerja seseorang dapat menurun apabila seorang pegawai merasa bosan dengan pekerjaannya sekarang ini, jadi perlu dilakukan mutasi untuk membuat semangat kerja nya menjadi lebih baik lagi.

Menurut Siswanto ( 2002 : 211 ) menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin. Lebih lanjut dikatakan bahwa pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan kerugian tenaga kerja yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi- tingginya.

Mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, juga sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan bawahan.

Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatkan semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dilakukan tanpa memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang meyakinkan maka mutasi akan berdampak negative terhadap pegawai dan organisasi tersebut.

1.5.4 Hipotesis

Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Pelaksanaan mutasi pegawai negeri sipil dilakukan dengan baik dan benar akan berpengaruh terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan Kota Binjai”.

1.6 Definisi Konsep

Menurut Masri Singarimbun (1995:18), konsep adalah istilah atau definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Oleh karena itu, dalam rangka memberikan gambaran terhadap penelitian, maka perlu suatu konsep yang jelas mengenai batasan yang akan diteliti, yaitu :

1. Mutasi adalah segala sesuatu perubahan mengenai seseorang pegawai seperti pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan, pemerintahan susunan keluarga, dan lain- lain. Namun mengingat banyaknya jenis mutasi pegawai, maka dalam hal ini dibatasi hanya mengenai mutasi dalam hal perubahan jabatan kerja saja.

2. Semangat kerja adalah kesediaan seorang pegawai atau kemauan aparatur pemerintah untuk melaksanakan pekerjaan secara giat dan konsekwen sesuai dengan kedudukan dan fungsinya di dalam organisasi demi mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.

1.7 Definisi Operasional

Menurut Singarimbun (1999 : 46), defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel dapat diukur. Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (Mutasi), indikatornya sebagai berikut :

a. Frekwensi mutasi

Frekwensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi atau pemindahan jabatan dalam organisasi.

b. Alasan mutasi

Alasan mutasi adalah alasan-alasan atau motivasi yang mendorong dilaksanakannya perpindahan atau mutasi tersebut.

c. Ketetapan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan:

- Kemampuan kerja pegawai. - Tingkat pendidikan.

- Lamanya masa jabatan.

- Tanggung jawab atau beban kerja. - Kesenangan atau keinginan.

- Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku.

- Kesesuaian antara yang lama dan jabtan yang baru.

2. Variabel Terikat (semangat kerja) dapat diukur melalui indikator- indikatornya yaitu:

a. Produktivitas Kerja

b. Kepuasan terhadap tugas

Kepuasan terhadap tugas adalah Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.

c. Tingkat kehadiran

Tingkat kehadiran adalah persentase kehadiran dalam tugas setiap hari.

d. Rasa Keamanan

Rasa Keamanan adalah Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan.

e. Gaji

1.8 Sistematika Penelitian

Sistematika penulisan ini ditulis dalam enam bab yang terdiri dari :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, Tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi konsep, dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisikan gambaran umum mengenai daerah penelitian yang meliputi keadaan geografis, kependudukan, sosial, ekonomi, dan pemerintahan.

BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA

Bab ini membahas dan menyajikan tentang hasil data-data yang diperoleh dilapangan yang akan dianalisis dan interpretasi.

BAB V PENUTUP

Bab ini membuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan dan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak yang membutuhkan.

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.

2.2. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pendidikan Kota Binjai Jl. Gunung Merapi No 1 Binjai - Sumatera Utara.

2.3. Populasi dan Sampel

Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis harus menetukan terlebih dahulu populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti (Sugiyono 2006:57 ).

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah seluruh pegawai negeri sipil yang ada pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.Menurut Hidayat (2002:2) sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki oleh sampel.Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 140) mengatakan :”Jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil keseluruhan. Tapi jika jumlahnya lebih dari 100 orang, maka bisa diambil 10 – 15% atau 15 – 25% dari jumlah populasinya.

Dalam penelitian ini karena jumlah pegawai negeri sipil yang ada pada Dinas Pendidikan Kota Binjai berjumlah 110 orang, maka dengan demikian yang dijadikan sampel adalah berjumlah 15% dari total pegawai negeri sipil Dinas Pendidikan Kota Binjai.

2.4. Teknik Pengumpulan Data

Ada dua macam teknik pengumpulan data yang penulis pergunakan dalam penelitian ini, yakni:

yaitu data yang langsung diperoleh melalui kegiatan penelitian yang langsung terjun ke lokasi penelitian untuk mencari data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti. Penelitian data ini diperoleh dengan cara:

a. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara mengamati, mencatat gejala - gejala yang tampak pada objek penelitian.

b. Wawancara, yaitu mendapatkan data dengan cara tanya jawab dan berhadapan langsung dengan responden.

c. Kuesioner, dimaksudkan untuk mendapatkan informasi dan data yang relevan dari responden melalui daftar pertanyaan tertutup yang diajukan. Dalam daftar pertanyaan tersebut telah ditentukan alternative jawaban.

2. Data Sekunder

Penelitian dilakukan melalui penelaahan buku-buku/ refernsi, jurnal ilmiah, yang berguna secara toritis, peraturan perundang-undangan, peraturan pemerintah dan dokumen-dokumen.

2.5 Teknik Penentuan Skor

Teknik penentuan skor yang digunakan adalah melalui penyebaran kuesioner, yang berisikan beberapa pertanyaan yang diajukan kepada responden, dimana setiap pertanyaan akan ditentukan skornya.

Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan yaitu: 1. Untuk alternative jawaban “a” diberi skor 5

2. Untuk altetnative jawaban “b” diberi skor 4 3. Untuk alternative jawaban “c” diberi skor 3 4. Untuk alternative jawaban “d” diberi skor 2 5. Untuk alternative jawaban “e” diberi skor 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban koresponden terhadap masing-masing alternative apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah terlebih dahulu ditentukan skla intervalnya dengan cara sebagai berikut:

Interval =

Banyak Bilangan

Skor tertinggi – Skor terendah

= 5

5 – 1

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawa ban responden masing-masing variabel, yaitu: 1. Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,21 – 5,00 2. Skor untuk kategori tinggi : 3,41 – 4,20

3. Skor untuk kategori sedang : 2,61-3,40 4. Skor untuk kategori rendah : 1,81 – 2,60. 5. Skor untuk kategori sangat rendah: 1,00-1,80

Untuk menentukan jawaban responden tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah, maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kategori mana.

2.6. Teknik Analisis Data

Teknik analisa data yang digunakan penulis adalah teknik analisa kuantitatif, yaitu analisa yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dengan menggunakan perhitungan statisik.

a. Koefisien Korelasi Product Moment

Penggunaan teknik korelasi seperti ini di dasarkan atas sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakahjawaban responden tergolong tinggi, sedang atau rendah. Adapun rumus Koefisien Korelasi Product Moment menurut Sugiyono ( 2006 : 149 )adalah:

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara x dan y x = Variabel bebas

y = Variabel terikat

Σ xi = Keseluruhan dari jumlah x Σ yi = Keseluruhan dari jumlah y

N = Jumlah bilangan

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan 3 kemungkinan sebagai berikut:

1. Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.

2. Nilai r yang negative menunjukkan hubungan kedua variabel negative, artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain.

3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi dilihat dari angka-angka, Sugiyono (2006:149) menyatakan sebagai berikut:

- Antara 0,00 s/d 0,199 : hubungan sangat rendah - Antara 0,20 s/d 0,399 : hubungan rendah - Antara 0,40 s/d 0,599 : hubungan sedang - Antara 0,60 s/d 0,799 : hubungan kuat - Antara 0,80 s/d 1,00 : hubungan sangat kuat

c. Koefisien Determinant

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai Koefisien Korelasi Product Moment dan dikalikan dengan 100%.

Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

D = ( r x y )2 x 100%

D : koefisien determinasi

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Gambaran Umum

Binjai adalah salah satu

wilayah provinsi provinsi Sumatera Utara dengan Kabupaten Langkat di sebelah barat dan utara serta sebelah timur dan selatan.

Binjai merupakan salah satu daerah dalam proyek pembangunan Mebidang yang meliputi kawasa oleh jalan ray karena ini, Binjai terletak di daerah strategis di mana merupakan pintu gerbang Kota Medan ditinjau dar dibudidayakan di berbagai tempat di Indonesia seperti unggulan daerah tersebut.

Sampai saat ini, jumlah sekolah umum yang terdaftar di Pemerintah Dati II Binjai adala Jumlah penduduk usia sekolah wajib (di bawah 19 tahun) adalah 78.000 jiwa. Dari total jumlah 241 buah sekolah ini, 85 sekolah di antaranya terletak di Binjai Utara. Salah satu sekolah yang terkenal adalah Sekolah Swasta Methodist Binjai yang masuk dalam 40 sekolah unggulan menurut majalah GATRA dengan judul "40+ Sekolah Unggulan" untuk memperingati Hari Pendidikan Nasional.

3.2 Dinas Pendidikan Kota Binjai

Dinas Pendidikan Kota Binjai terletak di jalan Gunung Merapi, No.1 Binjai. Sesuai dengan Peraturan Daerah Kota Binjai Nomor 17 tahun 2011 tentang Organisasi dan Tata

Kerja Dinas-dinas Daerah Kota Binjai bahwa Dinas Pendidikan Kota Binjai merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantu pada bidang pendidikan dan pengajaran di Kota Binjai.

Dinas Pendidikan Kota Binjai dipimpin oleh seorang Kepala Dinas di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah Kota Binjai. Dinas ini melaksanakan urusan Pemerintahan Daerah berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan di bidang pendidikan.

Dalam menyelenggarakan tugasnya Dinas Pendidikan Kota Binjai mempunyai fungsi sebagai berikut:

a. merumuskan kebijakan teknis di bidang pendidikan.

b.menyelenggarakan urusan pemerintah dan pelayanan umum di bidang pendidikan. c. membina dan melaksanakan tugas di bidang pendidikan.

d. melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

3.2.1 Susunan Organisasi, tugas pokok dan fungsi Dinas Pendidikan Kota Binjai

Berdasarkan Peraturan Walikota Binjai Nomor 31 Tahun 2012 tentang Rinician Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pendidikan Kota Binjai menerangkan bahwa susunan organisasi terdiri dari :

3.2.2 Kepala Dinas

Kepala Dinas Pendidikan mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang pendidikan berdasarkan asas Otonomi dan tugas pembantuan.

3.2.3 Sekretariat

Sekretaris mempunyai tugas :

- menyusun rencana, program dan kegiatan kesekretariatan. - mengkoordinasikan penyususnan perencanaan program Dinas.

- melaksanakan dan menyelenggarakan pelayanan administrasi kesekretariatan Dinas yang meliputi administrasi umum, keuangan, program dan perbendaharaan serta laporan keuangan Dinas.

- mengelola urusan perlengkapan, kerumahtanggaan, pengadaan barang dinas, inventaris barang serta melakukan perawatan dan pemeliharaan.

- menyusun Laporan Akuntabilitas kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP).

- melaksankan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya.

Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sekretaris dibantu oleh: a. Sub Bagian Umum, mempunyai fungsi :

- menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- menyusun bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi umum.

- mengelola administrasi umum yang meliputi pengelolaan tata naskah dinas, penataan kearsipan, perlengkapan dan penyelenggaraan kerumahtanggaan dinas, inventaris barang serta melakukan perawatan dan pemeliharaan.

- mengelola administrasi kepegawaian.

- melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan bidang tugasnya.

b. Sub Bagian Keuangan, mempunyai fungsi :

- menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- menyusun bahan petunjuk teknis pengelolaan administrasi keuangan.

- melaksanakan urusan keuangan, pembukuan keuangan, laporan keuangan dan pertanggung jawaban keuangan daerah.

- menyusun dan mengajukan anggaran belanja pegawai, anggaran belanja rutin dan anggaran belanja lainnya.

- melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan bidang tugasnya. c. Sub Bagian Program, mempunyai fungsi:

- menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- menyusun bahan petunjuk teknis lingkup penyusunan rencana program. - menyiapkan bahan penyusunan rencanan dan program.

- mengolah data sistem pendidikan.

- melaksanakan monitoring dan evaluasi penyelenggaraan sekolah. - menyusun profil pendidikan.

- mengelola program bantuan sekolah.

- membantu Sekretaris dalam rangka mengumpulkan dan menyusun data untuk bahan penyusunan Rencana Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah (Renstra-SKPD) dan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP).

- melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai dengan bidang tugasnya.

3.2.4 Bidang Pendidikan Dasar dan Pendidikan khusus

Bidang Pendidikan Dasar dan pendidikan khusus dipimpin oleh Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Kepala bidang pendidikan dasar dan pendidikan khusus mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Kepala Dinas di bidang penyelenggaraan pendidikan dasar dan pendidikan khusus.

Kepala Bidang Pendidikan Dasar dan pendidikan khusus mempunyai fungsi sebagai berikut : - menyusun program dan rencana kerja.

- melaksanakan koordinasi dan supervisi pengembangan kurikulum tingkat satuan pendidikan pada pendidikan dasar dan pendidikan khusus.

- melaksanakan sosialisasi kerangka dasar dan struktur kurikulum pendidikan dasar dan pendidikan khusus.

- melaksanakan sosialisasi dan implementasi standar isi dan standar kompetensi lulusan pendidikan dasar.

- melaksanakan sosialisasi dan fasilitasi implementasi kurikulum tingkat satuan pendidikan pada pendidikan anak usia dini dan pendidikan dasar.

- melakukan pengawasan kurikulum tingkat satuan pendidikan pada pendidikan dasar.

- merencanakan kebutuhan pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan dasar dan pendidikan khusus.

- melaksanakan pengangkatan dan penempatan pendidik dan tenaga kependidikan PNS untuk pendidikan dasar dan pendidikan khususu, yang dikoordinasikan kepada Sekretaris oleh Kepala Dinas.

- melaksanakan pemindahan pendidik dan tenaga kependidikan PNS pendidikan dasar dan pendidikan khusus yang di koordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- merencanakan dan melaksanakan upaya peningkatan kesejahteraan, penghargaan dan perlindungan pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan dasar dan pendidikan khusus. - melakukan pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan pendidik dasar

dan pendidik menengah.

- membawa pelaksanaan ujian nasional dan ujian khusus sekolah pendidikan dasar dan pendidikan khusus.

- menyusun dan melaksanakan penilaian hasil pendidikan.

- melakukan koordinasi, fasilitasi, monitoring dan evaluasi pelaksanaan ujian sekolah. - menyediakan biaya penyelenggaraan ujian sekolah.

- melaksanakan supervisi dan fasilitasi satuan pendidikan dasar dalam penjaminan mutu untuk memenuhi standar nasional pendidikan.

- melaksanakan supervisi dan fasilitiasi satuan pendidikan bertaraf internasional dan penjaminan mutu untuk memenuhi standar internasional.

- melaksanakan supervisi dan fasilitasi satuan pendidikan berbasis keunggulan lokal dan penjaminan mutu.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya.

Dalam pelaksanaan fungsi dan tanggung jawab Kepala Bidang Pendidikan Dasar dan Pendidikan khusus dibantu oleh:

a. Seksi Pendidikan SD/PK dan Paket A, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan koordinasi dan supervisi pengembangan kurikulum tingkat satuan pendidikan SD/PK dan Paket A.

- membantu pelaksanaan ujian nasional dan ujian akhir sekolah pendidikan SD/PK dan Paket A - melakukan koordinasi, fasilitasi, monitoring dan evaluasi pelaksanaan ujian sekolah.

- menyusun jadwal kalender pendidikan SD/SDLB dan Paket A. - meneliti kesesuaian buku mata pelajaran.

- memproses rekomendasi mutasi siswa SD/SDLB berprestasi. - melaksanakan program kerja sama antar sekolah.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

b. Seksi Pendidikan SMP/PK dan Paket B, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan koordinasi dan supervisi pengembangan kurikulum tingkat satuan pendidikan SMP/PK dan Paket B.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

c. Seksi Ketenagaan SD/SMP dan PK, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- memberikan pelayanan administratif terhadap guru SD/SDLB/SMP/SMPLB sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

- memproses mutasi guru SD/SDLB/SMP/SMPLB yang telah dikoordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- menyusun dan menetapkan pola pembinaan guru SD/SDLB/SMP/SMPLB.

- merencanakan dan melaksanakan upaya peningkatan kualitas guru SD/SDLB/SMP/SMPLB. - memproses usul kenaikan pangkat guru dan pengawas SD/SDLB/SMP/SMPLB.

- memproses dan merencanakan sertifikasi guru SD/SDLB/SMP/SMPLB.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

3.2.5 Bidang Pendidikan Menengah dan Kejuruan.

Bidang Pendidikan Menengah dan Kejuruan dipimpin oleh Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Kepala bidang pendidikan menengah dan kejuruan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Kepala Dinas di bidang pendidikan menengah dan kejuruan.

Kepala Bidang Pendidikan Menengah dan Kejuruan mempunyai fungsi sebagai berikut: - menyusun program dan rencana kerja.

- melaksanakan koordinasi dan supervisi pengembangan kurikulum tingkat satuan pendidikan pada pendidikan menengah kejuruan.

- melaksanakan sosialisasi kerangka dasar dan tenaga kependidikan pendidikan menengah. - merencanakan kebutuhan pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan menengah.

- melaksanakan pengangkatan dan penempatan pendidik dan tenaga pendidikan PNS untuk pendidikan menengah yang dikoordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- melaksanakan pemindahan pendidik dan tenaga kependidikan PNS pendidikan menengah yang di koordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- merencanakan dan melaksanakan upaya penigkatan kesejahteraan, penghargaan dan perlindungan pendidik dan tenaga pendidik menengah dan kejuruan.

- melakukan pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan menengah dan kejuruan.

- membantu pelaksanaan ujian nasional dan ujian akhir sekolah pendidikan menengah dan kejuruan.

- menyusun dan melaksanakan penilaian hasil pendidikan.

- melakukan koordinasi, fasilitasi, monitoring dan evaluasi pelaksanaan ujian sekolah. - menyediakan biaya penyelenggaraan ujian sekolah.

- melaksanakan supervisi dan fasilitasi satuan pendidikan menengah dan kejuruan dalam penjaminan mutu untuk memenuhi standar nasional pendidikan.

- melaksanakan supervisi dan fasilitasi satuan pendidikan menengah dan kejuruan dalam penjaminan mutu untuk memenuhi standar internasional.

- melaksanakan supervisi dan fasilitasi satuan pendidik berbasis keunggulan lokal dalam penjaminan mutu.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya.

Dalam pelaksanaan fungsi dan tanggung jawabnya Kepala Bidang Pendidikan Menengah dan Kejuruan dibantu oleh:

a. Seksi Pendidikan SMA dan Paket C, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan koordinasi dan supervisi pengembangan kurikulum.

- membantu pelaksanaan ujian nasional dan ujian akhir sekolah pendidikan SMA dan Paket C. - melaksanakan kurikulum nasional SMA dan Paket C.

- menyusun dan melaksanakan penilaian proses pembelajaran.

- koordinasi, fasulitasi, monitoring dan evaluasi pelaksanaan ujian sekolah. - menyusun jadwal kalender pendidikan SMA dan Paket C.

- meneliti kesesuaian buku mata pelajaran.

- memproses rekomendasi mutasi siswa SMA dan Paket C. - merencanakan program siswa SMA dan Paket C berprestasi. - melaksanakan program kerja sama antar sekolah.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

b. Seksi Pendidikan Kejuruan, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan. - melaksanakan kurikulum nasional SMK.

- menyusun dan melaksanakan penilaian proses pembelajaran. - menyusun jadwal kalender pendidikan SMK.

- meneliti kesesuaian buku mata pelajaran. - memproses rekomendasi mutasi siswa SMK. - merencanakan program siswa SMK berprestasi. - merencanakan program kerjasama antar sekolah.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

c. Seksi Ketenagaan SMA/SMK, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- memberikan pelayanan administrasi terhadap guru SMA/SMK sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

- memproses mutasi guru SMA/SMK yang dikoordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- menyusun dan menetapkan pola pembinaan guru SMA/SMK.

- melaksanakan perencanaa upaya peningkatan kualitas guru SMA/SMK. - memproses usul kenaikan pangkat guru dan pengawas SMA/SMK. - memproses perencanaan sertifikasi guru SMA/SMK.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

3.2.6 Bidang Sarana dan Prasarana

Bidang sarana dan prasarana dipimpin oleh Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Kepala bidang sarana dan prasarana mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Kepala Dinas di bidang sarana dan prasarana. Kepala bidang sarana dan prasarana mempunyai fungsi sebagai berikut:

- menyusun program dan rencana kerja.

- menyusun rencana perlengkapan sarana dan prasarana TK/SD/SMP/SMA/SMK dan pembangunan infrastruktur.

- melakukan pengawasan terhadap pengunaan sarana dan prasarana pendidikan.

- mendistribusikan prasarana kantor, alat-alat pelajaran sekolah, buku pelajaran dan buku perpustakaan sekolah.

- melakukan pengadaan bahan belajar, tempat belajar dan fasilitas lainnya bagi pendidikan luar sekolah.

- pengadaan buku raport, blanko Surat Tanda Tamat Belajar(STTB) dan Nilai Ebtanas Murni(NEM).

- membantu pemerintah dalam akreditas pendidikan nonformal.

- memberikan izin pendirian serta mencabut izin satuan pendidikan dasar dan menengah berbasis keunggulan lokal.

- menyelenggarakan dan/atau mengelola pendidik berbasis keunggulan lokal pada pendidikan dasar dan menengah.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya.

Dalam pelaksanaan fungsi dan tanggung jawabnya Kepala Bidang Sarana dan Prasarana dibantu oleh: a. Seksi Sarana dan Prasarana, mempunyai fungsi:

- menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan perlengkapan sarana dan prasarana TK/SD/SMP/SMA dan pembangunan infrasturktur.

- melaksanakan pengawasan terhadap pengguna sarana dan prasarana pendidikan.

- melaksanakan pendistribusian prasarana kantor, alat-alat pelajaran sekolah, buku pelajaran dan perpustakaan sekolah.

- melakukan pengadaan buku raport, blanko Surat Tanda Tamat Belajar (STTB) dan Nilai Ebtanas Murni (NEM).

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

b. Seksi Akreditasi SD/SMP/SMA/SMK, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan. - menghimpun usulan akreditas pendidikan nonformal.

- membuat laporan dari hasil data usulan akreditas pendidikan nonformal.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

c. Seksi Perizinan Sekolah/Kursus/PAUD, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- memberikan izin pendidikan dan kursus kepada sekolah/kursus/PAUD.

- memberikan izin pendirian dan penutup satuab pendidikan dasar dan menengah berbasis keunggulan lokal.

- memberikan rekomendasi penyelenggaraan PAUD.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

3.2.7 Bidang Pendidikan Nonformal.

Bidang Pendidikan Nonformal dipimpin oleh Kepala Bidang yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Kepala bidang Pendidikan Nonformal mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Kepala Dinas di bidang pendidikan nonformal.

Kepala Bidang Pendidikan Nonformal mempunyai fungsi sebagai berikut: - menyusun program dan rencana kerja.

- merencanakan pelaksanaan kegiatan pembinaan dan pengembangan pendidikan nonformal. - memantau pelaksanaan kegiatan pembinaan dan pengembangan pendidikan nonformal. - melaksanakan sosialisasi kepada tenaga teknis pendidikan nonformal, lembaga pendidikan

- melakukan pengawasan program khusus dan memberikan pembinaan teknis kepada lembaga pendidikan dan kursus.

- mendayagunakan program teknologi komunikasi untuk mengelola lembaga pendidikan dan kursus serta melaksanakan inovasi.

- melaksanakan pendidikan dan pelatihan/penataran guru pendidik nonformal. - melakukan pengawasan pelaksanaan pendidikan nonformal.

- membuat petunjuk pelaksanaan penilaian belajar pendidikan nonformal, evaluasi akhir belajar pendidikan nonformal serta melaksankan program kerja sama luar negeri di bidang pendidikan nonformal.

- memindahkan tenaga pendidikan nonformal yang dikoordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- merencanakan pengadaan tempat belajar dan fasilitas.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya.

Dalam pelaksanaan fungsi dan tanggung jawabnya Kepala Bidang Pendidikan Nonformal dibantu oleh:

a. Seksi Pembinaan PAUD dan TK, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan sosialisasi kepada pendidikan anak usia dini dan TK tentang teknis penyelenggaraan lembaga kegiatan dan pengembangan PAUD dan TK.

- melaksankan pendataan lembaga PAUD dan TK.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

b. Seksi Pembinaan Kursus, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan kegiatan dalam rangka pembinaan kursus, petunjuk teknis penyelenggaraan kursus.

- melaksanakan monotoring dan evaluasi kegiatan pengembangan kursus model program kerja serta memberikan bimbingan/pembinaan kepada teknis kursus.

- mendayagunakan program teknologi, komunikasi untuk mengelola lembaga pendidikan dan kursus dan melaksanakan inovasi.

- melaksanakan pendataan lembaga kursus.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

c.Seksi Ketenagaan PAUD/TK dan Kursus, mempunyai fungsi: - menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan.

- melaksanakan pendidikan dan pelatihan/penataran terhadap guru PAUD/TK dan kursus. - membuat petunjuk pelaksanaan penilaian belajar pendidik nonformal, evaluasi akhir belajar

pendidikan nonformal serta melaksanakan program kerja sama luar negeri di bidang pendidikan nonformal.

- melaksanakan mutasi tenaga pendidikan nonformal yang dikoordinasikan kepada Sekretaris dan Kepala Dinas.

- pengadaan bahan belajar dan fasilitas lainnya.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan bidang tugasnya.

3.2.8 Unit Pelaksanaan Teknis Dinas (UPTD) Cabang Dinas Pendidikan

UPTD Cabang Dinas Pendidikan dipimpin oleh seorang Kepala UPTD cabang Dinas Pendidikan yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Kepala UPTD cabang Dinas Pendidikan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Dinas Pendidikan di Kecamatan.

Kepala UPTD Cabang Dinas Pendidikan mempunyai fungsi:

- menghimpun dan mengelola data sekolah laporan bulanan dan meneruskannya ke Dinas Pendidikan Kota Binjai.

- menyusun daftar tunggu kenaikan gaji berkala guru/pegawai.

- menerima dan meneruskan usul kenaikan pangkat/golongan, usul pensiun.

- menyalurkan gaji/tunjangan dan dana lainnya serta bertanggung jawab dalam pengumpulan SPJ.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya.

Untuk kelancaran tugas Kepala UPTD cabang Dinas Pendidikan dibantu oleh kepala Sub Bagian Tata Usaha, yang mempunyai tugas:

- menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan. - menyelenggarakan penegakan disiplin pegawai.

- melaksanakan peningkatan kesejahteraan pegawai, mengusulkan usulan naik pangkat. - mengusulkan urusan perpindahan, mutasi dan pensiun di lingkungan Cabang Dinas.

- membuat laporan secara berkala dan mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan kepada Kepala UPTD Cabang Dinas.

- melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala UPTD Cabang Dinas sesuai dengan bidang tugasnya.

3.2.9 Kelompok Jabatan Fungsional

1. Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai dapat ditetapkan jabatan fungsional berdasarkan keahlian dan spesialisasi yang dibutuhkan sesuai dengan prosedur ketentuan yang berlaku.

2. Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Pemerintah Daerah sesuai dengan keahlian dan kebutuhan.

3. Kelompok jabatan fungsional terdiri dari sejumlah tenaga fungsional yang diatur dan ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan.

4. Kelompok jabatan fungsional dipimpin oleh seorang tenaga fungsional senior yang ditunjuk. 5. Jumlah tenaga fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

6. Jenis dan jenjang jabatan fungsional diatur berdasarkan peraturan perundang-undangan. 7. Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas sesuai dengan peraturan

perundang-undangan.

3.2.10 Visi dan Misi Dinas Pendidikan Kota Binjai

Visi yaitu : “Terwujudnya Sumber Daya Manuasia (SDM) Yang Bermutu,Berakhlak Mulia, Maju Dan Sejahtera Melalui Pendidikan.”

Misi yaitu :

1. Peningkatan Sarana dan Prasarana Yang Bermutu Untuk Mendukung Penuntasan Wajib Belajar Pendidikan Dasar 9 (sembilan) Tahun Yang Demokratis.

2. Peningkatan Manajemen/Profesionalisme, Sertifikasi, Penetaraan dan Penambahan Guru/Tenaga Kependidikan.

3. Peningkatan Mutu Pendidikan, Kreatifitas, Nilai Akademik dan Lulusan yang Berakhlak Mulia.

4. Pembinaan dan Pengembangan Pendidikan Luar Sekolah Pemuda dan Olahraga.

5. Menggalang Partisipasi Masyarakat Melalui Komite Sekolah, Dewan Pendidikan dan Dunia Usaha.

BAB IV

PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA

Penyajian data berikut ini merupakan hasil penyebaran kuisoner di lapangan kepada para Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Binjai. Sesuai dengan jumlah sampel yang telah ditentukan sebelumnya, maka penulis menyebarkan kuisoner sebanyak 17 responden (pegawai) di Dinas Pendidikan Kota Binjai.

4.1 Data identitas responden

Tabel 1

Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin Frekuensi Persen (%)

Laki –laki 5 29.4

Perempuan 12 70.6

Total 17 100.0

P01 / FC 01

Dari tabel 1 diatas dapat dilihat dari seluruh responden yang berjumlah 17 orang, dimana terdapat 5 orang atau 29.4 % adalah laki-laki dan sisanya 12 orang atau 70.6 % adalah perempuan. Jadi dapat disimpulkan jumlah sampel pada Dinas Pendidikan Kota Binjai lebih banyak berjenis kelamin laki-laki dibandingkan berjenis kelamin perempuan.

Tabel 2

Dsitribusi responden berdasarkan umur responden Frekuensi Persen(%)

26-30 tahun 1 5.9

31-40 tahun 8 47.1

41-50 tahun 4 23.5

>50 tahun 4 23.5

Total 17 100.0

PO2 / FC 02

Dari table 2 diatas menunjukkan bahwa responden yang terbanyak adalah pada usia 31-40 tahun sebanyak 8 orang atau 47.1 %, kemudian selanjutnya disusul dengan responden yang berusia 41-50 tahun dan yang berusia lebih dari 50 tahun memiliki jumlah yang sama 4

orang atau 23.5 persen. Sedangkan yang berusia 26-30 tahun hanya berjumlah 1 orang atau 5.9 persen.

Tabel 3

Distrubusi Responden Berdasarkan Pendidikan Frekuensi Persen(%)

SLTA 1 5.9

Diploma (I,II,III) 4 23.5

Sarjana (S1/Diploma IV) 11 64.7

Pasca Sarjana (S2) 1 5.9

Total 17 100.0

PO 3 / FC 03

Dari tabel diatas dapat diketahui dari sampel yang diteliti pada Dinas Pendidikan Kota Binjai menunjukkan lebih banyak responden berpendidikan Sarjana (SI/Diploma IV) yang berjumlah 11 orang atau 64.7 %, kemudian pendidikan Diploma (I,II,III) berjumlah 4 orang atau 23.5 %, sedangkan tamatan SLTA dan Pasca Sarjana (S2) masing-masing berjumlah 1 orang atau 5,9 %.

Tabel 4

Distribusi responden berdasarkan golongan

Frequency Percent

IIa-IId 6 35.3

IIIa-IIId 8 47.1

IVa-IVe 3 17.6

Total 17 100.0

PO 4/ FC 04

Dari tabel 4 diatas menunjukan golongan jabatan pada responden di Dinas Pendidikan Kota Binjai adalah lebih banyak golongan IIIa-IIId yang berjumlah 8 orang atau 47.1 %. Selanjutnya golongan IIa-Iid berjumlah 6 orang atau 35.3 %, dan golongan IVa-Ive berjumlah 3 orang atau 17.6 %.

4.2 Mutasi Sebagai Variabel Bebas (Variabel X)

Untuk mengukur variabel mutasi, digunakan 15 pertanyaan yang diperoleh dari indikator-indikator yang telah ditentukan. Pada setiap pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban, dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternatif jawaban tersebut. Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang telah diberikan yang berisi pertanyaan variabel X (mutasi) maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 5

Distribusi frekuensi mutasi Frekuensi Persen(%)

tidak tahu - -

tidak pernah 1 5.9

jarang 6 35.3

sering 5 29.4

sangat sering 5 29.4

Total 17 100.0

PO 5/FC 05

Dari tabel 5 diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan jarang terjadi mutasi di Dinas Pendidikan Pendidikan Kota Binjai adalah 6 orang atau 35.3 %, sedangkan yang menyatakan sering terjadi mutasi berjumlah 5 orang atau 29.4 %, selanjutnya yang menyatakan sangat sering dilakukan mutasi ada 5 orang atau 29.4 %. Dan yang memilih tidak pernah sebanyak 1 orang atau 5.9% responden dan yang memilih tidak tahu sama sekali tidak ada. Berdasarkan data tersebut maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwasannya frekuensi mutasi pada Dinas Pendidikan Kota Binjai adalah jarang.

Tabel 6

Distribusi Jawaban responden jumlah mendapatkan mutasi Frekuensi Persen(%)

Tidak pernah - -

sangat jarang 2 11.8

Jarang 7 41.2

Sering 5 29.4

sangat sering 3 17.6

Total 17 100.0

PO 6/ FC 06

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa sebanyak 7 orang atau 41.2 % memberikan jawaban dalam kategori jarang dalam mendapatkan mutasi, selanjutnya 5 orang atau 29.4 % menyatakan sering dalam mendapatkan mutasi, kemudian sebanyak 3 orang atau 17.6 % menyatakan sangat sering mendapatkan mutasi. sebanyak 2 orang atau 11.8 % menyatakan sangat jarang mendapatkan mutasi dan tidak ada responden yang memilih jawaban tidak pernah. Berdasarkan data tersebut penulis dapat menyimpulkan bahwa Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Binjai jarang mendapatkan mutasi.

Tabel 7

Distribusi jawaban responden pengaruh mutasi terhadap semangat kerja Frequency Percent

tidak tahu 2 11.8

tidak baik 2 11.8

kurang baik 1 5.9

Baik 3 17.6

sangat baik 9 52.9

Total 17 100.0

Dari tabel 7 diatas, dapat dilihat bahwa sebanyak 9 orang atau 52.9 % memberikan jawaban dalam kategori sangat baik. Sebanyak 3 orang atau 17.6 % memberikan jawaban baik, sebanyak 2 orang atau 11.8 % memilih tidak baik. selanjutnya sebanyak 2 orang atau 11.8 % memilh tidak tahu dan sebanyak 1 orang atau 5.9% menyatakan kurang baik. Berdasarkan data diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pada Dinas Pendidikan Kota Binjai sangat baik.

Tabel 8

Distribusi jawaban responden jarak waktu pelaksanaan mutasi Frequency Percent

tidak tahu 1 5.9

>5 tahun 3 17.6

2-5 tahun 8 47.1

<2 tahun 2 11.8

<1 tahun 3 17.6

Total 17 100.0

PO 8 / FC 08

Dari tabel 8 diatas, dapat dilihat bahwa sebanyak 8 orang atau 47.1% memilih kategori jawaban 2-5 tahun dalam jarak waktu pelaksanaan mutasi, selanjutnya sebanyak 3 orang atau 17.6% memilih >5 tahun, sebanyak 2 orang atau 11.8% memilih <2tahun dan selanjutnya yang memberikan jawaban < 1 tahun sebanyak 3 orang atau 17.6%. Sebanyak 1 orang atau 5.9% memilih tidak tahu. Berdasarkan data diatas penulis dapat menyimpulkan jangka waktu seorang Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan Kota Binjai yang sudah dimutasikan kemudian dimutasikan lagi adalah 2-5 tahun.

Tabel 9

Distribusi jawaban responden tentang pengaruh mutasi terhadap dorongan kerja Frekuensi Persen(%)

tidak baik 2 11.8

kurang baik 1 5.9

biasa saja 2 11.8

Baik 5 29.4

sangat baik 7 41.2

Total 17 100.0

PO 9/FC 09

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 7 orang atau 41.2% memberikan jawaban sangat baik, kemudian 5 orang atau 29.4% memberikan jawaban baik, selanjutnya sebanyak 2 orang atau 11.8% masing-masing memberikan jawaban biasa saja dan tidak baik. Selanjutnya 1 orang atau 5.9% memberikan jawaban kurang baik. Berdasarkan data diatas penulis dapat menyimpulkan bahwasannya mutasi sangat baik dalam mendorong Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Binjai untuk bekerja lebih giat lagi.

Tabel 10

Distribusi jawaban responden pertimbangan pelaksanaan mutasi Frekuensi Persen(%)

tidak tahu 1 5.9

ragu-ragu 2 11.8

keinginan organisasi 1 5.9

keinginan pegawai 5 29.4

keinginan pimpinan 8 47.1

Total 17 100.0

PO 10/ FC 10

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 8 orang atau 47.1% memberikan jawaban keinginan pimpinan, selanjutnya 5 orang atau 29.4% memberikan jawaban keinginan pegawai, kemudian sebanyak 2 orang atau 11.8% masing-masing memberikan jawaban pada ragu-ragu, Selanjutnya 1 orang atau 5.9% memberikan jawaban keinginan

organisasi dan sebanyak 1 orang atau 5.9% memberikan jawaban tidak tahu. Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa pertimbangan mutasi pada Dinas Pendidikan Kota Binjai adalah keinginan pimpinan.

Tabel 11

Distribusi jawaban responden sebelum pelaksanaan mutasi adakah di konsultasikan terlebih dahulu

Frekuensi Persen(%)

tidak tahu 1 5.9

tidak pernah 2 11.8

jarang 8 47.1

sering 5 29.4

sangat sering 1 5.9

Total 17 100.0

PO 11/ FC 11

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 8 orang atau 47.1% responden memberikan jawaban jarang, kemudian sebanyak 5 orang atau 29.4% memberikan jawaban sering, selanjutnya sebanyak 2 orang atau 11.8% masing-masing memberikan jawaban tidak pernah, selanjutnya sebanyak 1 orang atau 5.9% memberikan jawaban masing-masing pada pilihan sangat sering dan tidak tahu. Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwasannya dalam pelaksanaan mutasi jarang dikonsultasikan terlebih dahulu kepada Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.

Tabel 12

Distribusi jawaban responden tentang pernah tidaknya pegawai yang tidak ingin dimutasikan

Frekuensi Persen(%)

tidak tahu 1 5.9

tidak pernah 7 41.2

jarang 3 17.6

sering 2 11.8

Frekuensi Persen(%)

tidak tahu 1 5.9

tidak pernah 7 41.2

jarang 3 17.6

sering 2 11.8

sangat sering 4 23.5

Total 17 100.0

PO 12/ FC 12

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 7 orang atau 41.2% memberikan jawaban tidak pernah, kemudian sebanyak 3 orang atau 17.6% memberikan jawaban jarang, selanjutnya sebanyak 4 orang atau 23.5% memberikan jawaban sangat sering, selanjutnya sebanyak 2 orang atau 11.8% memberikan jawaban sering dan selanjutnya sebanyak 1 orang atau 5.9% memberikan jawaban tidak tahu. Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa tidak pernah seorang Pegawai Negeri Sipil yang tidak ingin dimutasikan karena alasan tertentu kemudian tidak jadi dimutasikan pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.

Tabel 13

Distribuso jawaban responden mutasi karena tindakan pendisiplinan Frekuensi Persen(%)

tidak tahu 1 5.9

tidak pernah 4 23.5

Jarang 7 41.2

Sering 4 23.5

sangat sering 1 5.9

Total 17 100.0

PO 13/ FC 13

Berdasarkan data diatas dapat diketahui sebanyak 7 orang atau 41.2% responden memberikan jawaban jarang, selanjutnya sebanyak 4 orang atau 23.5% masing-masing memberikan jawaban pada pilihan tidak pernah dan sering. Dan selanjutnya sebanyak 1 orang atau 5.9% memberikan pada masing-masing pilihan jawaban sangat sering dan tidak tahu.

Dengan menggunakan analisis Pearson melalui aplikasi SPSS 17.0, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.5

Correlations

Mutasi Semangat kerja Pengaruh semangat kerja Pearson Correlation 1 .599*

Sig. (2-tailed) .011

N 17 17

mendapatkan jaminan kesehatan dari kantor ini

Pearson Correlation .599* 1

Sig. (2-tailed) .011

N 17 17

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil korelasi Pearson pada tabel 4.4 di atas, maka diketahui besar korelasi koefisien Pearson (r) adalah 0.599. Dari hasil perhitungan di atas, maka didapat hasil koefisien korelasi sebesar 0,599. Tanda korelasi pada koefisien korelasi menghasilkan + 0,599, yang menunjukkan arah hubungan yang sama antara variabel X dan variabel Y. Dengan kata lain hubungan antara mutasi dengan semangat kerja pegawai negeri sipil berada dalam kategori hubungan sedang.

Signifikansi hasil korelasi dapat dilihat berdasarkan perbandingan nilai probabilitas dan tanda */** (flag of significant ) diberikan SPSS. Jika probabilitas > 0,005, maka Ha ditolak, jika probabilitas < 0,005 maka Ha diterima. Pada bagian output korelasi di atas terlihat pasangan data yang berkorelasi secara signifikan, yaitu antara pengaruh mutasi terhadap semangat kerja

Berdasarkan analisis di atas, dapat dirangkum bahwa hasil uji hipotesis pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil adalah 0,599. Sesuai kaidah dalam Pearson Jika r hitung < r tabel, maka Ho diterima, Ha ditolak. Jika r hitung > r tabel, maka Ha diterima, Ho ditolak. Berdasarkan kaidah tersebut Jelas diketahui bahwa r hitung > r tabel yaitu 0,599 > 0,312 dan tanda *(flag of significant) yang menunjukkan kedua variabel

berkorelasi secara signifikan, maka hubungannya adalah signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima dan hubungannya signifikan.

4.5.1. Koefisien Determinant

Untuk mengetahui berapa persen pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil dipergunakan koefisien determinat, yaitu dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi (r) yang didapat dikalikan 100%

Dengan nilai r sebesar 0,599, maka perhitungannya yaitu sebagai berikut : D= (r x y)2 x 100%

= (0,599)2 x 100% = (0,3588) x 100% = 35,88 %

Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Pendidikan Kota Binjai sebesar 35,88%, masih tergolong dalam kategori rendah , karena semangat kerja tidak hanya dipengaruhi oleh unsur mutasi saja, tetapi masih banyak hal lainnya seperti motivasi kerja, insentif, gaji, dan lain-lain.

BAB V

PENUTUP

Pada bab ini penulis memberikan beberapa kesimpulan dari hasil penelitian yang diperoleh, selain itu penulis juga akan memberikan beberapa saran yang berhubungan dengan pelaksanaan mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil.

5.1. Kesimpulan

1. Hipotesis penelitian yang berbunyi ”Pelaksanaan mutasi pegawai negeri sipil dilakukan dengan baik dan benar berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Binjai”, mempunyai pengaruh yang positif dan dapat diterima, hal ini dinyatakan dengan r hitung > dari r tabel. Dari hasil r hitung kemudian diperoleh koefisien determinant dengan cara mengkuadratkannya lalu dikalikan dengan 100%. Hasil yang diperoleh yaitu sebesar 35.88%.

2. Tingkat jawaban kategori mutasi (X) Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan Kota Binjai setelah melalui analisa variabel maka diperoleh tingkat jawaban kategori mutasi berada pada kategori tinggi, dan tingkat jawaban variabel semangat kerja (Y) adalah juga tinggi.

3. Pembinaan karir pegawai negeri sipil di Dinas Pendidikan Kota Binjai yang salah satunya mutasi, merupakan suatu proses yang terus-menerus dalam rangka peningkatan kemampuan, keterampilan, loyalitas serta dedikasi pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas, sehingga dapat menjamin kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan serta dapat meningkatkan semangat kerja kearah yang lebih baik.

4. Mutasi merupakan cara untuk menata dan menempatkan pegawai pada tempat yang tepat, tepatnya the right man on the right place, sehingga mereka dapat bekerja dengan kemampuan pada bidangnya, dengan demikian pegawai negeri sipil tersebut dapat berprestasi dalam bekerja dan tugas pokok akan lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5.2. Saran

1. Agar penempatan dalam jabatan serta mutasi bagi pegawai negeri sipil menjadi suatu karir yang hidup dan berkelanjutan, hendaknya benar-benar berpedoman pada persyaratan-persyaratan jabatan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Pelaksanaan mutasi hendaknya dilaksanakan atas dasar ukuran-ukuran objektif dan kaitannya dengan penempatan dalam jabatan benar-benar direncanakan sehingga semangat kerja terus tumbuh dan berkembang bagi pegawai.

3. Hendaknya dokumentasi informasi mengenai pegawai negeri sipil yang memuat segala sesuatu yang berhubungan dengan pegawai benar-benar dapat digunakan sebagai bahan dalam penentuan keputusan, sehingga dapat dihindarkan kesan-kesan yang kurang baik sebelum mutasi dilaksanakan.

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku :.

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.

Hidayat, Syarifuddin, 2000. Metode penelitian, Mandar Maju, Bandung.

Musanef, 1990. Sistem Pemerintahan di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta.

Moekijat, 1981. Manajemen Kepegawaian, Mandar Maju, Bandung.

Nitisemito, Alex, S, 1983, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Siagian, Sondang. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Singarimbun, Masri dan Efendi. 1995. Metode Penelitia Survai. Jakarta:LP3ES.

Stoner, James, dkk. 1996. Manajemen. Jakarta: PT Prenhallindo.

Simamora, Henry, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN.

Sastrohadiwiryo, Siswanto, B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung. Wursanto, IG. 2007. Manajemen Kepegawaian 2, Kanisius, Yogyakarta.

Sumber Peraturan Pemerintah :

Peraturan Pemerintah No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000 Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil.

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Walikota Kota Binjai Nomor 31 Tahun 2012 Tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pendidikan Kota Binjai.