pegawai dapat meningkat, khususnya untuk Pegawai Negeri Sipil PNS pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.
Berdasarkan uraian singkat diatas, penulis tertarik untuk meneliti dan membahas hal ini
menjadi objek penelitian. Adapun judul yang penulis ajukan adalah: “ PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL STUDI
PADA DINAS PENDIDIKAN KOTA BINJAI ”.
1.2. Perumusan Masalah
Dari latar belakang diatas maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :“Apakah ada pengaruh mutasi dan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap
semangat kerja seorang Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai?”.
1.3. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan harus sejalan dengan judul dan permasalahan penelitian. Dari penelitian yang berjudul “Pengaruh Mutasi terhadap
Semangat kerja pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai”. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pelaksanaan mutasi Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai. 2. Untuk mengetahui semangat kerja pada Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan
Kota Binjai. 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh mutasi dan seberapa besar pengaruh mutasi
terhadap peningkatan semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat secara ilmiah
Untuk menambah pengetahuan atas pengembangan teori Ilmu Administrasi Negara khususnya dalam peran mutasi dalam meningkatkan semangat kerja.
2. Manfaat secara praktis Bagi Dinas Pendidikan Kota Binjai, sebagai bahan masukan terhadap pelaksanaan
mutasi secara efektif dan efisien. 3. Manfaat secara praktis
Universitas Sumatera Utara
Sebagai tahap dalam mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah dan sebagai syarat dalam menyelesaikan pendidikan Strata Satu Departemen Ilmu Administrasi Negara.
1.5. Kerangka Teori
Kerangka teori diperlukan untuk memudahkan penelitian, sebab teori merupakan pedoman berfikir bagi peneliti. Oleh karena itu seorang peneliti harus terlebih dahulu menyusun suatu
kerangka teori sebagai landasan berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti tersebut menyoroti masalah yang dipilihnya. Menurut Kerlinger Singarimbun 1995 : 37 teori merupakan
asumsi, konsep, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasan
berfikir untuk menunjukkan perspektif yang digunakan dalam memandang fenomena sosial yang menjadi objek penelitian.
Dalam penelitian kerangka teori digunakan untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk membantu penelitian dalam memecahkan masalah. Kerangka teori dimaksudkan untuk
memberi gambaran dan batasan tentang teori-teori yang digunakan sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan demikian penulis dapat melakukan teori-teori yang relevan dengan
tujuan penelitian.
Berdasarkan rumusan di atas, penulis mengemukakan beberapa teori, pendapat ataupun gagasan yang akan dijadikan sebagai landasan berfikir dalam penelitian ini.
1.5.1 Mutasi
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan pemerintahan. Mutasi adalah kegiatan
memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan
tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu
tempat ke tempat lain.
Menurut Alex S Nitisemito 1982:132 pengertian mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang dianggap setingkat atau sejajar. Selanjutnya H. Malayu S.P. Hasibuan 2008 : 102 menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisijabatantempatpekerjaan yang
Universitas Sumatera Utara
dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan pemerintahan tersebut. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo 2002 : 247 mutasi adalah kegiatan
ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih
berkembang. Sedangkan landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian
pegawai negeri sipil adalah: a. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor 3890. b. Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, pemberhentian pegawai negeri sipil,
diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000.
Kedua peraturan perundang-undangan tersebut di atas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.
1.5.1.1 Manfaat dan tujuan mutasi
Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu
keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode dalam program pengembangan
manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan
berbagai aspek dari operasi instansi ataupun perusahaan. Menurut Simamora 2000:66 manfaat pelaksanaan mutasi adalah:
1. memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.
2. memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
3. memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan. 4. tidak terjadi kejenuhan.
5. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Menurut Siagian 2001:172 melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:
1. Pengalaman baru. 2. Cakrawala pandangan yang lebih luas.
3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan. 4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.
5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Mutasi juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja
karyawan. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak mencapai tujuan yang diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan. Menurut Alex
Nitisemo 2002:119, hal ini terjadi karena: 1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya.
2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan. 3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain.
Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut H. Malayu S.P Hasibuan 2008 : 102 antara lain, adalah:
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau
jabatan. c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
d. Untuk menghilangkan rasa bosan jemu terhadap pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai. g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.
h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat. Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun
1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut: a. Peningkatan produktivitas kerja.
b. Pendayagunaan pegawai. c. Pengembangan karier.
d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan. e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.
f. Sebagai hukuman.
1.5.1.2 Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan 2008 : 103 yaitu :
a. Seniority System Adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja
dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan
yang baru. b. Spoil System
Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
c. Merit System
Universitas Sumatera Utara
Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja. Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena :
1. Output dan produktivitas kerja meningkat. 2. Semangat kerja meningkat.
3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. 4. Absensi karyawan semakin baik.
5. Disiplin karyawan semakin baik. 6. Jumlah kecelakaan akan menurun.
1.5.1.3 Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam mutasi
Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objekif. Dalam
melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu Siswanto, 2002 : 221:
1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer. 2. Mutasi atas dasar prinsip The right man in the right place.
3. Mutasi sebagai dasar meningkatkan modal kerja. 4. Mutasi sebagai kompetisi yang maksimal.
5. Mutasi sebagai langkah promosi. 6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over.
7. Mutasi harus terkordinasi.
1.5.1.4 Sebab dan alasan mutasi
Mutasi atau pemindahan pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan 2008 : 104 dapat terjadi karena 2 hal, yaitu :
a. Mutasi atas keinginan pegawai
Universitas Sumatera Utara
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.
Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama, dimana tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya
karena terjadi pertengkaran atau perselisihan, iklim kerja kurang cocok dengan pegawai dan alasan-alasan sejenisnya.
b. Alih tugas produktif ATP Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain tugas produktif didasarkan
pada kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin pegawai. Kegiatan ini menuntut keharusan pegawai untuk menjalankannya.
Paul Pigors dan Charles Mayers Nasution, 2000:155 mutasi dibagi dalam beberapa jenis yaitu production transfer, replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan
remedial transfer. 1. Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian
lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
2. Replacement transfer Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan kain secara horizontal untuk menggentikan
karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena aktivitas perusahaan diperkecil.
3. Versality transfer Versality transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke jabatanpekejaan lainnya secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat
melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan. 4. Shift transfer Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya
horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama. 5. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan ke
jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.
1.5.1.5 Kendala pelaksanaan mutasi
Universitas Sumatera Utara
Sastrohadiwiryo 2002 : 214 mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :
1. Faktor logis atau rasional Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan
tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
2. Faktor Psikologis Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan
berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai
pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
3. Faktor Sosiologis kepentingan kelompok Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis,
bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan relationship yang terjalin sekarang.
1.5.2 Semangat Kerja
Setiap organisasi selalu mengharapkan agar produktivitas kerja para pegawainya dapat terus meningkat. Namun dalam kenyataannya, yang mendukung untuk mencapai tujuan
tersebut sering kurang mendapat perhatian, tidak adanya usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bekerja para pegawai. Memang dapat diakui,
bahwa para pegawai dapat bekerja dengan cara diawasi atau dengan cara paksaan ancaman. Tetapi akan berbeda halnya jika para pegawai bekerja dengan kemauannya sendiri atau
dengan semangat kerja yang baik. Menurut Alexander Leighten sebagaimana dikutip kembali oleh Moekijat 1981 : 130
menyatakan bahwa semanagat kerja atau moral kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekwen dalam tujuan bersama.
Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito 1983 :160, mengatakan semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan daripada moral kerja yang
Universitas Sumatera Utara
tinggi. Jadi semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikan pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik lagi.
Sehingga semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik
penyelesaiannya. Jadi apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka organisasi akan memperoleh banyak keuntungan. Dari uraian diatas
maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan kesediaan prasaan dari para pegawai yang ditunjukkan dengan adanya kagairahan kerja,
keinginan bekerja yang lebih baik yang selaras dengan tujuan organisasi.
1.5.2.1 Tujuan dan manfaat semangat kerja
Alex S. Nitisemo 1983 : 162 mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi
perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat
kerja rendah maka produktivitas juga rendah. Indikasi turunnya semangat kerja antara lain:
1. Rendahnya produktivitas. 2. Tingkat absensi pegawai tinggi.
3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi. 4. Tingkat keresahan yang tinggi.
5. Menimbulkan kegelisahan. 6. Tuntutan sering kali terjadi.
Faktor- faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja antara lain adalah: 1. Upah atau gaji yang rendah.
2. Insentif yang tidak terarah. 3. Kondisi lingkungan kerja yang buruk.
Universitas Sumatera Utara
4. Ketidakpuasan para pegawai. 5. Dan lain- lain.
Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari semangat kerja, serta dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja dan indikasi
yang ditimbulkan maka perlu diadakan peningkatan kerja. Menurut Sastrohadiwiryo 2002 : 284, peningkatan semangat kerja dapat ditempuh
dengan cara : 1. Pemberian gaji yang cukup.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani. 3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.
4. Harga diri perlu mendapat perhatian. 5. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat.
6. Berikan kesempatan untuk maju. 7. Perasaan aman menghadapi masa depan atau dengan kata lain memperhatikan hari esok
para tenaga kerja. 8. Sesekali para pegawai perlu diajak berunding dan diberikan kesempatan untuk
menyumbangkan aspirasinya. 9. Pemberian insentif yang terarah.
10. Fasilitas yang menyenangkan.
1.5.3 Pengaruh Mutasi Kerja dengan Peningkatan Semangat Kerja
Salah satu tujuan pelaksanaan mutasi kerja adalah untuk mengusahakan orang tepat pada tempat yang tepat “the right man on the right place”. Dengan demikian akan dapat
meningkatkan semangat kerja pegawai. Alex S. Nitisemo 1983 : 162 mengatakan hubungan mutasi kerja dengan semangat
kerja adalah dengan jalan mutasi kerja, maka akan dapat meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja.
Universitas Sumatera Utara
Mutasi sangat berpengaruh dengan semangat kerja seseorang pegawai, karena tempat dan posisi yang baru dapat membuat seseorang lebih bersemangat lagi dalam menjalankan
pekerjaannya. Situasi kerja yang baru dapat membuat seseorang lebih giat lagi dan menunjukkan prestasi kerja nya untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik lagi. Semangat
kerja seseorang dapat menurun apabila seorang pegawai merasa bosan dengan pekerjaannya sekarang ini, jadi perlu dilakukan mutasi untuk membuat semangat kerja nya menjadi lebih
baik lagi. Menurut Siswanto 2002 : 211 menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan adalah
kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh
semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin. Lebih lanjut dikatakan bahwa pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai dengan kualifikasi, kemampuan
dan kerugian tenaga kerja yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi-
tingginya. Mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, juga sangat berperan
dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang yaitu sebagai hukuman jabatan
atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan bawahan. Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang
berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatkan semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dilakukan tanpa memperhatikan dengan seksama
dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang meyakinkan maka mutasi akan berdampak negative terhadap pegawai dan organisasi tersebut.
1.5.4 Hipotesis
Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Pelaksanaan mutasi pegawai negeri sipil dilakukan dengan baik dan benar akan berpengaruh
terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan Kota Binjai”.
1.6 Definisi Konsep
Menurut Masri Singarimbun 1995:18, konsep adalah istilah atau definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu
menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Oleh karena itu, dalam rangka memberikan gambaran terhadap penelitian, maka perlu suatu konsep yang jelas mengenai batasan yang akan diteliti,
yaitu :
Universitas Sumatera Utara
1. Mutasi adalah segala sesuatu perubahan mengenai seseorang pegawai seperti pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan, pemerintahan susunan keluarga,
dan lain- lain. Namun mengingat banyaknya jenis mutasi pegawai, maka dalam hal ini dibatasi hanya mengenai mutasi dalam hal perubahan jabatan kerja saja.
2. Semangat kerja adalah kesediaan seorang pegawai atau kemauan aparatur pemerintah untuk melaksanakan pekerjaan secara giat dan konsekwen sesuai dengan kedudukan dan
fungsinya di dalam organisasi demi mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.
1.7 Definisi Operasional
