Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Di Kabupaten Samosir

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA PEGAWAI LEMBAGA TEKNIS DAERAH

PEMERINTAH DI KABUPATEN SAMOSIR

TESIS

Oleh

PAIANHOT SITANGGANG

067019062/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

S

E K O L A _H

P A

S C

A S A R JA NA

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA PEGAWAI LEMBAGA TEKNIS DAERAH

PEMERINTAH DI KABUPATEN SAMOSIR

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Syarat untuk Memperoleh Gelar

Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

PAIANHOT SITANGGANG

067019062/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

Judul

Tesis :

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI

LEMBAGA TEKNIS DAERAH PEMERINTAH DI

KABUPATEN SAMOSIR

Nama Mahasiswa

: Paianhot Sitanggang

Nomor Pokok

: 067019062

Program Studi

: Ilmu Manajemen

Menyetujui

Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)

Ketua

(Drs. Syahyunan, M.Si)

Anggota

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)

Direktur

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 22 Desember 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua

:

Prof. Dr. Rismayani, SE, MS

Anggota

:

1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si

3. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec

4. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :

“ ANALISIS

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI

LEMBAGA TEKNIS DAERAH DI PEMERINTAH KABUPATEN

SAMOSIR”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh

siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah

dinyatakan benar dan jelas.

Medan. 22 Desember 2009

Yang Membuat Pernyataan,

Paianhot Sitanggang

067019062

ABSTRAK

Pembangunan daerah akan lebih berhasil jika didukung oleh kinerja pegawai

yang optimal, dimana terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

diantaranya adalah kompetensi, budaya kerja dan kepuasan kerja, pegawai yang

memiliki kompetensi yang baik yang didukung oleh iklim budaya kerja yang baik

dan terpenuhinya kepuasan kerja pegawai akan membantu pencapaian kinerja

pegawai yang optimal, permasalahan dalam penelitian ini adalah faktor-faktor apa

saja yang mempengaruhi kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah

Kabupaten Samosir, yang bertujuan untuk mengetahui beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai tersebut, variabel dalam penelitian ini terdiri dari tiga

variabel bebas yaitu variabel kompetensi, variabel budaya kerja dan variabel

kepuasan kerja serta satu variabel terikat yaitu variabel kinerja.

Teori yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang

berkaitan dengan Kinerja dan teori tentang kompetensi, budaya kerja dan kepuasan

kerja.

Penelitian ini bersifat deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang didukung

oleh metode survey. Populasi dari penelitian ini adalah pegawai di sebelas unit kerja

yang merupakan Lembaga Teknis Daerah di Kabupaten Samosir berjumlah 199

orang dan sampel berjumlah 133 orang yang terdiri dari pegawai eselon III, IV dan

staf. Metode analisis data yang digunakan adalah dengan Regresi Linier Berganda

dengan alat uji Hipotesis yang dipakai uji serempak (Uji F) dan uji parsial (Uji t).

Hasil penelitian menunjukkan koefisien determinasi (R Square) 0,161 artinya

bahwa hanya 16,1 % variasi dari variabel kinerja diterangkan oleh variabel bebasnya

(Kompetensi, Budaya Kerja, dan Kepuasan Kerja) sedangkan selebihnya diterangkan

oleh variabel lain yang masih perlu untuk diteliti, pengujian hipotesis secara

serempak (Uji F) menunjukkan bahwa F

Hitung

diperoleh 8,2777 dan F

Tabel

2,60

berarti bahwa kompetensi, budaya kerja dan kepuasan kerja secara serempak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah

Kabupaten Samosir, sedangkan secara parsial (Uji t) bahwa variabel kompetensi,

budaya kerja masing-masing tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai sedangkan

variabel kepuasan kerja yang mencakup sistem promosi, penggajian dapat

mempengaruhi kinerja pegawai.

Kesimpulan penelitian menunjukkan bahwa secara serempak variabel

Kompetensi, Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap variabel

kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Samosir yang

artinya bahwa kompetensi pegawai yang tinggi didukung budaya kerja yang baik dan

tercapainya kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai apakah mencakup sistem

promosi, pemberian kesejahteraan, suasana kerja yang menyenangkan akan sangat

mempengaruhi capaian kinerja pegawai yang optimal dan pada akhirnya

mempengaruhi pelaksanaan program kerja dan keberhasilan pembangunan daerah

secara khusus di Kabupaten Samosir.

ABSTRACT

Regional development will more success if it is supported by optimal

official performance in which there are some factors influencing the performance

such as competency, adequate working culture and the fulfilled job satisfaction of the

officials will assist the achievement of optimal performance of the officials.

The problem of the present study included what factors influencing on official

performance at the Technical Institution of Samosir Regencial Government

intended to know some factors that have effect on the official performance. The

variables of the study consisted of three independent variables ; competency,

working culture and job satisfaction and one dependent variable ; performance.

The theoretical literature includes Performance Appraisal and the supportive

factors, theory of competency, working culture and job satisfaction and even the

underlying indicators.

The present study is an explanatory descriptive survey using a quantitative

approach supported by method of survey. The population included 199 officials of

eleven units of the Technical Institution of Samosir Regencial Government and 133

samples were taken by using Slovin formulation consisting of those echelon III, IV

and staff. The data were analyzed by Multiple Regression using hypothesis tests

such as simultaneously test (F-test) and partially test ( t-test)

The result of the study showed the determination coefficient ( Adjusted R square) of

0.161 meaning that only 16.1% of the performance variable can be explained by the

independent variable (Competency, Working Culture, and Job Satisfaction) and the

remaining explained by the other variables that are still needed to study.

The hypothesis test simultaneously (F-test) showed that F-

count

was 8.2777

with F-

table

of 2.60 the variables of competency, working culture and job satisfaction

simultaneously have effect on the performance of the Technical Institution officials of

Samosir Regencial Government in which the values of all the three variables were

positive, whereas partially (t-test) that the variables of competency and job

satisfaction each has no significant effect on performance the variable of job

satisfaction involving promotion system,compensation and other factors can

influence on performance.

Based on the result of the study, it can be concluded that simultaneously the

variables of Competency and Job Satisfaction have effect on the variable of

performance of the Technical Institution officials of Samosir Regencial Government

meaning that the adequate competency and the fulfilled job satisfaction and the

achieved job satisfaction felt by the officials whether they involved promotion

system, provision of welfare, comfortable working circumstance will have

significant effect on the optimal performance and at the last, these have effect on

the implementation of working programs and success of regional development

especially in Samosir Regency.

KATA PENGANTAR

Ucapan hormat dan rasa syukur patut penulis sampaikan kepada Tuhan Yang

Maha Kasih atas segala rahmat dan karunia yang diberikanNya sehingga penulis

dapat menyelesaikan Tesis ini dengan baik.

Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister

Sains pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara, adapun Judul penelitian ini adalah : “Analisis

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Lembaga Teknis Daerah Pemerintah di

Kabupaten Samosir”.

Selama penulisan tesis ini penulis telah berupaya dengan segala kemampuan

yang ada agar hasil penelitian baik, dan dalam penulisan dan penelitian banyak

dibantu oleh Bapak/Ibu dosen, oleh karena itu penulis patut mengucapkan

terimakasih kepada yang terhormat :

1.

Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas

Sumatera Utara.

2.

Ibu Prof. Dr. Ir.T.Chairun Nisa. B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara.

3.

Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus ketua

komisi pembimbing yang telah sabar membimbing dan memberikan masukan

kepada penulis hingga selesainya penulisan tesis ini.

4.

Bapak Drs. Syahyunan M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Sekaligus anggota

komisi pembimbing yang telah cukup banyak memberikan masukan dan

perbaikan hingga selesainya tesis ini.

5.

Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si, Ibu Dra. Nisrul Irawaty, MBA, Ibu Dr.

Arlina Nurbaity Lubis, MBA, dan Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec selaku komisi

pembanding atas saran dan kritik yang diberikan untuk perbaikan tesis ini.

6.

Bapak dan Ibu Dosen serta Pegawai di Sekolah Pascasarjana Universitas

Sumatera Utara.

7.

Bapak Bupati Samosir Ir. Mangindar Simbolon dan Bapak Kepala Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Samosir Marsinta Sitanggang,SH atas dukungan

dan izin untuk melakukan penelitian di lingkungan Pemerintah Kabupaten

Samosir secara khusus pegawai di Lembaga Teknis Daerah.

8.

Seluruh rekan-rekan penulis di Angkatan X dan mahasiswa di Program Studi

Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9.

Teristimewa kepada Ayahanda St. S. Sitanggang (Alm), Ibunda T. Br Situmorang

dan istriku tercinta Madonna AT. Manurung, SPd dan anak-anakku yang manis

Jonathan, Josia dan Princess Jessica atas doa, kesabaran dan cintanya sehingga

penulis dapat menyelesaikan studi di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera

Utara.

Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa memberikan berkat yang melimpah dan

keselamatan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian

kepada penulis mulai dari masa perkuliahan hingga pada penulisan tesis ini, Penulis

menyadari tesis ini belumlah sempurna, dan harapan semoga bermanfaat bagi siapa

saja yang membacanya.

Tuhan Memberkati...

Medan, Desember 2009

Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Paianhot Sitanggang lahir di Tele, Kecamatan Harian Kabupaten Samosir

pada tanggal 27 Juli 1980, anak ketiga dari tujuh bersaudara, pasangan dari

Ayahanda St. S. Sitanggang (Alm) dan Ibunda T. Br. Situmorang. Menikah dengan

Madonna AT Manurung, SPd Tahun 2005 dan dikarunia 3 orang anak, Jonathan G

Najogi Sitanggang , Josia Paulus Sitanggang, dan Princcess Jessica Sitanggang.

Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri 173772 Baneara Kabupaten Tapanuli

Utara lulus dan tamat tahun 1992. Melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah

Pertama di SMP Negeri 17 Medan lulus dan tamat pada tahun 1995 selanjutnya

menempuh pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMU Negeri 4 Medan sejak

tahun 1995 dan lulus tahun 1998 dan pada tahun yang sama diterima di Universitas

Negeri Medan Fakultas Ilmu Sosial Jurusan Pendidikan Ekonomi Program Studi

Akuntansi dan lulus dan tamat tahun 2002, pada tahun 2006 melanjutkan Studi di

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada Program Magister Ilmu

Manajemen.

Pada Tahun 2002 hingga 2003 Mengajar di Sekolah Menengah Kejuruan

Parulian Medan, kemudian pada Tahun 2004-2005 pernah menjadi Staf Pengajar di

Primagama Setia Budi Medan dan salah satu Guru di SMU Methodist 5 Medan,

terakhir sejak Januari 2005 hingga Oktober 2008 Menjadi Ketua Komisioner pada

KPU Kabupaten Samosir yang menyelenggarakan Pilkada Samosir Tahun 2005 dan

Pilgubsu pada Tahun 2008, dan sejak Nopember 2008 – hingga saat ini

berwiraswasta.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR... iv

RIWAYAT HIDUP ... vii

DAFTAR ISI... iii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1.

Latar Belakang ... 1

I.2.

Perumusan Masalah ... 7

I.3.

Tujuan Penelitian ... 7

I.4.

Manfaat Penelitian ... 7

I.5.

Kerangka Berpikir ... 8

I.6.

Hipotesis... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 2

II.1.

Teori Tentang Kinerja ... 12

II.1.1. Pengertian Kinerja ... 12

II.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 13

II.1.3. Metode Penilaian Kinerja ... 14

II.2.

Teori Tentang Kompetensi/Kemampuan Pegawai... 17

II.2.1. Pengertian Kompetensi/Kemampuan Pegawai ... 17

II.2.2. Manfaat Kompetensi... 21

II.3.

Teori Tentang Budaya Kerja ... 24

II.3.1. Pengertian Budaya... 24

II.3.2. Pengertian Kerja ... 24

II.4.

Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 26

II.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 26

II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... ... 0

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 30

III.2. Metode Penelitian... 30

III.3. Populasi dan Sampel ... 31

III.3.1. Populasi... 31

III.3.2. Sampel ... 32

III.4. Metode Pengumpulan Data ... 33

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 33

III.6. Identifikasi Variabel Penelitian ... 34

III.7. Definisi Operasional Variabel ... 34

III.8. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 36

III.8.1. Uji Validitas ... 36

III.8.1.1 Instrumen kompetensi... 7

III.8.1.2 Instrumen budaya kerja... 8

III.8.1.3 Instrumen Kepuasan Kerja... 39

III.8.1.4 Instrumen kinerja ... 40

III.8.2. Uji Reliabilitas ... 1

III.9. Model Analisis Data... 2

III.10 Uji Asumsi Klasik ... 43

III.10.1. Uji Normalitas... 43

III.10.2. Uji Multikolonieritas... 4

III.10.3. Uji Heteroskedastisitas ... 44

III.11. Pengujian Hipotesis... 5

III.11.1. Uji Serempak/Uji Global (Uji F) ... 45

III.11.2. Uji Parsial/Uji Individual (Uji t) ... 6

IV.1. Hasil Penelitian ... 47

IV.1.1. Gambaran Umum Kabupaten Samosir ... 47

IV.1.2. Lembaga Teknis Daerah di Kabupaten Samosir ... 50

IV.1.3. Karakteristik Responden... 51

IV.1.3.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 52

IV.1.3.2 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan .... 52

IV.1.3.3 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja... 53

IV.1.3.4 Karakteristik responden berdasarkan golongan... 54

IV.1.3.5 Karakteristik responden berdasarkan jabatan/eselon 54

IV.1.3.4 Karakteristik responden berdasarkan umur ... 55

IV.1.4. Analisis Deskripsi Variabel ... 56

IV.1.4.1 Penjelasan responden atas variabel kinerja... 56

IV.1.4.2 Penjelasan responden atas variabel kompetensi ... 58

IV.1.4.3 Penjelasan responden atas variabel budaya kerja .... 60

IV.1.4.4 Penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja . 62

IV.2. Pembahasan... 65

IV.2.1. Pengujian Asumsi Klasik... 65

IV.2.1.1 Uji normalitas ... 65

IV.2.1.2 Uji multikolonieritas ... 66

IV.2.1.3 Uji heteroskedastisitas ... 67

IV.2.2. Pengujian Hipotesis ... 69

IV.2.2.1 Koefisien Determinasi (R Square) ... 69

IV.2.2.2 Uji Serempak/uji global ... 71

IV.2.2.3 Uji Parsial ... 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 75

V.1. Kesimpulan... 75

V.2. Saran ... 76

DAFTAR TABEL

Nomor

Judul

Halaman

1.1 Anggaran Pendapatan Belanja Daerah Samosir Tahun 2005-2008 ... 6

3.1 Rekapitulasi Pejabat Struktural dan Staf Lembaga Teknis Daerah

Kabupaten Samosir ... 31

3.2 Sampel pegawai Lembaga Teknik Daerah Badan dan Kantor Pemerintah

Kabupaten Samosir berdasarkan Jenjang Jabatan... 33

3.3 Definisi Operasional Variabel... 35

3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi... 37

3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Kerja... 38

3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 39

3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 40

3.8 Uji Reliabilitas Kompetensi ... 41

3.9 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Kerja... 41

3.10 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ... 42

3.11 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja... 42

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 52

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 53

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 54

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan/Eselon ... 55

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 55

4.7 Tanggapan Responden Atas Variabel Kinerja ... 57

4.8 Tanggapan Responden Atas Kompetensi ... 59

4.9 Tanggapan Responden Atas Budaya Kerja... 61

4.10 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 63

4.11 Hasil Uji Multikolonieritas ... 67

4.13 Nilai Koefisien Determinasi (R Square) ... 70

4.14 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak... 71

4.15 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial/Uji t ... 72

DAFTAR GAMBAR

Nomor

Judul

Halaman

1.1 Kerangka Berpikir... 11

2.1 Model Kinerja ... 16

4.1 Peta Administrasi Kabupaten Samosir... 51

4.2 Diagram Pencar Hasil SPSS Versi 18... 66

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Judul

Halaman

1 Daftar Kuesioner ... 81

2 Karakteristik Responden Pegawai pada Lembaga Teknis Daerah Kabupaten

Samosir ... 101

3 Data Jawaban Responden Hasil Pengisian Kuesioner pada Variabel

Kompetensi ... 107

4 Data Jawaban Responden Hasil Pengisian Kuesioner pada Variabel Budaya

Kerja ... 112

5 Data Jawaban Responden Hasil Pengisisan Kuesioner pada Variabel

Kepuasan Kerja ... 118

6 Data Jawaban Responden Hasil Pengisian Kuesioner pada Variabel Kinerja.. 124

7 Hasil Uji Statistik dengan SPSS Versi 18 ... 129

ABSTRAK

Pembangunan daerah akan lebih berhasil jika didukung oleh kinerja pegawai

yang optimal, dimana terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

diantaranya adalah kompetensi, budaya kerja dan kepuasan kerja, pegawai yang

memiliki kompetensi yang baik yang didukung oleh iklim budaya kerja yang baik

dan terpenuhinya kepuasan kerja pegawai akan membantu pencapaian kinerja

pegawai yang optimal, permasalahan dalam penelitian ini adalah faktor-faktor apa

saja yang mempengaruhi kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah

Kabupaten Samosir, yang bertujuan untuk mengetahui beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai tersebut, variabel dalam penelitian ini terdiri dari tiga

variabel bebas yaitu variabel kompetensi, variabel budaya kerja dan variabel

kepuasan kerja serta satu variabel terikat yaitu variabel kinerja.

Teori yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang

berkaitan dengan Kinerja dan teori tentang kompetensi, budaya kerja dan kepuasan

kerja.

Penelitian ini bersifat deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang didukung

oleh metode survey. Populasi dari penelitian ini adalah pegawai di sebelas unit kerja

yang merupakan Lembaga Teknis Daerah di Kabupaten Samosir berjumlah 199

orang dan sampel berjumlah 133 orang yang terdiri dari pegawai eselon III, IV dan

staf. Metode analisis data yang digunakan adalah dengan Regresi Linier Berganda

dengan alat uji Hipotesis yang dipakai uji serempak (Uji F) dan uji parsial (Uji t).

Hasil penelitian menunjukkan koefisien determinasi (R Square) 0,161 artinya

bahwa hanya 16,1 % variasi dari variabel kinerja diterangkan oleh variabel bebasnya

(Kompetensi, Budaya Kerja, dan Kepuasan Kerja) sedangkan selebihnya diterangkan

oleh variabel lain yang masih perlu untuk diteliti, pengujian hipotesis secara

serempak (Uji F) menunjukkan bahwa F

Hitung

diperoleh 8,2777 dan F

Tabel

2,60

berarti bahwa kompetensi, budaya kerja dan kepuasan kerja secara serempak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah

Kabupaten Samosir, sedangkan secara parsial (Uji t) bahwa variabel kompetensi,

budaya kerja masing-masing tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai sedangkan

variabel kepuasan kerja yang mencakup sistem promosi, penggajian dapat

mempengaruhi kinerja pegawai.

Kesimpulan penelitian menunjukkan bahwa secara serempak variabel

Kompetensi, Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap variabel

kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Samosir yang

artinya bahwa kompetensi pegawai yang tinggi didukung budaya kerja yang baik dan

tercapainya kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai apakah mencakup sistem

promosi, pemberian kesejahteraan, suasana kerja yang menyenangkan akan sangat

mempengaruhi capaian kinerja pegawai yang optimal dan pada akhirnya

mempengaruhi pelaksanaan program kerja dan keberhasilan pembangunan daerah

secara khusus di Kabupaten Samosir.

ABSTRACT

Regional development will more success if it is supported by optimal

official performance in which there are some factors influencing the performance

such as competency, adequate working culture and the fulfilled job satisfaction of the

officials will assist the achievement of optimal performance of the officials.

The problem of the present study included what factors influencing on official

performance at the Technical Institution of Samosir Regencial Government

intended to know some factors that have effect on the official performance. The

variables of the study consisted of three independent variables ; competency,

working culture and job satisfaction and one dependent variable ; performance.

The theoretical literature includes Performance Appraisal and the supportive

factors, theory of competency, working culture and job satisfaction and even the

underlying indicators.

The present study is an explanatory descriptive survey using a quantitative

approach supported by method of survey. The population included 199 officials of

eleven units of the Technical Institution of Samosir Regencial Government and 133

samples were taken by using Slovin formulation consisting of those echelon III, IV

and staff. The data were analyzed by Multiple Regression using hypothesis tests

such as simultaneously test (F-test) and partially test ( t-test)

The result of the study showed the determination coefficient ( Adjusted R square) of

0.161 meaning that only 16.1% of the performance variable can be explained by the

independent variable (Competency, Working Culture, and Job Satisfaction) and the

remaining explained by the other variables that are still needed to study.

The hypothesis test simultaneously (F-test) showed that F-

count

was 8.2777

with F-

table

of 2.60 the variables of competency, working culture and job satisfaction

simultaneously have effect on the performance of the Technical Institution officials of

Samosir Regencial Government in which the values of all the three variables were

positive, whereas partially (t-test) that the variables of competency and job

satisfaction each has no significant effect on performance the variable of job

satisfaction involving promotion system,compensation and other factors can

influence on performance.

Based on the result of the study, it can be concluded that simultaneously the

variables of Competency and Job Satisfaction have effect on the variable of

performance of the Technical Institution officials of Samosir Regencial Government

meaning that the adequate competency and the fulfilled job satisfaction and the

achieved job satisfaction felt by the officials whether they involved promotion

system, provision of welfare, comfortable working circumstance will have

significant effect on the optimal performance and at the last, these have effect on

the implementation of working programs and success of regional development

especially in Samosir Regency.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Kabupaten Samosir merupakan salah satu Kabupaten pemekaran di Propinsi Sumatera Utara yang dibentuk berdasarkan Undang-undang Nomor 36 Tahun 2003 tentang pembentukan Kabupaten Samosir dan Kabupaten Serdang Bedagai di Provinsi Sumatera Utara, kabupaten ini dimekarkan dari Kabupaten Toba Samosir dengan tujuan untuk menegakkan kedaulatan rakyat dalam rangka memajukan kesejahteraan masyarakat, mendekatkan pelayanan kepada publik lokal dan untuk merespons dan merustrukturisasi jajaran pemerintah daerah dalam rangka mempercepat proses pembangunan sehingga dalam waktu yang cukup singkat dapat sejajar dengan Kabupaten lainya sehingga secara langsung akan mengangkat harkat dan martabat hidup masyarakat yang ada di Kabupaten Samosir pada khususnya dan Sumatera Utara pada umumnya.

Sebagai daerah pemekaran baru percepatan pembangunan daerah hanya dapat dicapai apabila roda pemerintahan dapat berputar dengan baik sehingga tujuan pembangunan daerah dapat tercapai secara maksimal tentunya dengan mengandalkan potensi sumber daya manusia sebagai penggerak utama roda pemerintahan tersebut. Sumber daya manusia dalam kerangka otonomi daerah dipandang sebagai salah satu elemen yang sangat penting, karena sumber daya manusia sangat memiliki peran sebagai dinamisator dalam pengelolaan proses pemerintahan tersebut, tentunya dengan kompetensi dan kapabilitas moral yang baik akan dapat menunjuang cepat atau lambatnya pergerakan roda pemerintahan dan pembangunan daerah.

Pergerakan roda pemerintahan dipimpin oleh Bupati Sebagai Kepala Pemerintahan yang mana menurut Peraturan Pemeritah Nomor 41 Tahun 2007 Tentang Organisasi Perangkat Daerah, perangkat daerah adalah unsur pembantu kepala daerah dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah yang terdiri dari sekretariat daerah, sekretariat DPRD, dinas daerah, lembaga teknis daerah, kecamatan, dan kelurahan. Pada penelitian ini yang akan diteliti adalah terkait dengan Lembaga Teknis Daerah yang merupakan salah satu unsur pendukung tugas kepala daerah yang bertugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dalam hal ini menyelenggarakan fungsi :

a.

perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya;

b.

pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan

lingkup tugasnya;

c.

pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya; dan

d.

pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan

fungsinya.

Lembaga Teknis Daerah secara organisasi pemerintahan berbentuk badan, kantor

dan rumah sakit, dimana dalam struktur organisasinya Lembaga Teknis yang

berbentuk badan dipimpin oleh kepala badan setara eselon II, yang berbentuk kantor

dipimpin oleh kepala kantor setara eselon III, dan yang berbentuk rumah sakit

dipimpin oleh direktur ditambah dengan staf yang sebagian besar terdiri dari

pegawai negeri sipil dan sebagian lagi tenaga kontrak khusus untuk staf.

Keberhasilan pembangunan daerah akan sangat ditentukan oleh proses manajemen Sumber Daya Manusia atau secara khusus manajemen kepegawaian, salah satunya dengan sistem penilaian kinerja yang efektif. Dalam manajemen kepegawaian penilaian kinerja

pegawai negeri sipil telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 dimana dalam mekanisme penilaian yang dianut adalah dibuat oleh pejabat penilai dan atasan pejabat penilai yang ditandatangani oleh 3 (tiga) pihak yaitu pegawai yang dinilai, oleh pejabat penilai, dan atasan pejabat penilai. Mekanisme ini dalam realitas dilapangan kurang objektif karena masih ditemukannnya sistem penilaian yang hanya formalitas dimana pada umumnya pejabat yang menilai hanya menandatangani saja dan tidak berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan dan pada umumnya predikat penilaian selalu disimpulkan baik dan sangat baik.

Realitas kinerja pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Samosir sejak dimekarkan pada tahun 2004 belum seperti yang diharapkan hal ini terlihat dari kemampuan pegawai yang kurang memahami tugas pokok dan fungsi hal ini mungkin diakibatkan ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaaan yang dilakukan misalnya ada pegawai yang berlatarbelakang pendidikan STM tetapi pekerjaanya mengarsip surat dan secara nyata dapat dilihat dari kondisi-kondisi yang ditemukan sebagai berikut : prosedur administrasi belum berjalan sebagaimana mestinya, penerapan prosedur administrasi proyek yang kurang sesuai dengan ketentuan yang berlaku, pemberian tugas tidak sesuai dengan latar belakang yang dimiliki pegawai, jadwal pelaksanaan proyek pembangunan yang tidak tepat waktu, adanya keengganan pegawai untuk bekerja lebih optimal, sifat pegawai yang terlalu feodalistik, kadangkala masih ditemukannya tindakan pegawai yang tidak terpuji di masyarakat seperti bemain judi, minum-minuman keras.

Berdasarkan pengamatan dilapangan dari segi disiplin waktu bekerja masih ditemukannya pegawai yang kurang menggunakan waktu secara baik hal ini dilihat dari masih adanya pegawai hadir lewat dari waktu yang ditentukan misalnya seharusnya jam

masuk kantor adalah pukul 08.00 WIB pagi tetapi hadir pukul 10.00 WIB pagi, dan makan siang dan istirahat pukul 13.00-14.00 WIB tetapi pada kenyataanya masih ditemukannya pegawai yang masuk kembali ke kantor pukul 15.00 WIB, apel pagi yang tidak diikuti secara disiplin. Sedangkan dari sisi loyalitas pegawai terutama antara bawahan terhadap atasan dan sebaliknya, ditemukannya gejala disharmonisasi antara atasan dengan bawahan kadangkala atasan bertindak sendiri tanpa melibatkan bawahan dan kadangkala bawahan tidak kordinasi dengan atasan, ketidaksinkronan kebijakan antara atasan dengan bawahan dalam satu unit kerja dan problem lainya, disamping itu pegawai dalam menyikapi pekerjaan lebih kepada untuk memperoleh penghasilan, ditemukannya kekurangtelitian pegawai, dan kurangnya kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya.

Pengamatan pada aspek sikap terhadap pekerjaan misalnya masih ditemukannya pemikiran dalam diri pegawai bahwa pekerjaan itu bukanlah yang harus dikerjakan, kurangnya kerjasama tim dalam pekerjaan, ditemukannya egoisme pegawai dalam mengerjakan pekerjaan, kurangnya penghargaan terhadap pegawai yang bekerja dengan baik, rendahnya pemahaman pegawai terhadap tugas-tugas yang diemban (pengetahuan tentang peraturan, sistem kerja dan prosedur kerja), dan disamping itu pula masih ditemukannya rendahnya inisiatif pegawai dalam bekerja yang terkesan selalu menunggu petunjuk dari atasan.

Pada kantor beberapa dinas, badan dan kantor pegawai masih sering meninggalkan pekerjaan sehingga pelaksanaaan administrasi yang seharusnya dilakukan menjadi terkendala dan bahkan sering terjadi pekerjaan yang tertunda tunda diakibatkan kondisi kantor yang kurang memadai, luasan kantor yang tidak sesuai dengan luasan pekerjaan dan

tata kantor yang kurang baik dan suasana kerja yang kurang menyenangkan dan terlalu dominannya pengaruh pimpinan dalam pekerjaan sehari-hari.

Berdasarkan fenomena-fenomena di atas sehingga kinerja pegawai di Kabupaten Samosir banyak dikeluhkan oleh masyarakat mulai dari disiplin pegawai, sikap pegawai, penguasaan tugas-tugas pemerintahan, dan hal lainnya, dan sebagai gambaran umum dari kondisi-kondisi di atas dapat dillihat dari salah satu indikator pada data APBD (Anggaran Pendapatan Belanja Daerah) dari tahun 2005-2008 sebagai berikut :

Tabel 1.1 Anggaran Pendapatan Belanja Daerah Samosir Tahun 2005-2008

Sebagai kesimpulan gambaran kinerja pemerintah daerah secara umum dapat dilihat dari beberapa aspek dan salah satunya adalah dari tingkat penyerapan anggaran dimana sisa anggaran dari tahun ke tahun mengalami penurunan dan secara khusus dilihat dari pelaksanaan kegiatan/program tersebut yang ditopang oleh kinerja pegawai, pada kondisi ini diasumsikan bahwa kemampuan pegawai mengelola dan melaksanakan program/pemerintahan yang kurang maksimal, budaya kerja yang kurang baik dan kepuasan kerja yang kurang baik pula akan mengakibatkan semakin rendahnya tingkat penyerapan anggaran tersebut.

2005 2006 2007 2008

I PENDAPATAN

A Pendap atan Asli Daerah 5.210.896.980 9.188.196.298 10.700.310.341 10.711.381.750 B Dana Perimbangan 73.684.137.353 223.339.881.340 265.077.366.356 290.530.360.000 C Lain-Lain Pendap atan Yang sah 28.634.020.000 400.000.000 15.361.781.642 11.413.617.602 Jumlah 107.529.054.333 232.928.077.638 291.139.458.339 312.655.359.352 II BELANJA

A Belanja Tidak Langsung 33.220.994.834 73.532.021.741 129.333.414.291 159.366.541.011 B Belanja Langsung 75.384.022.847 193.242.801.607 207.514.459.495 221.327.178.514 Jumlah 108.605.017.681 266.774.823.348 336.847.873.786 380.693.719.525 Surp lus (+)/Defisit (-) -1.075.963.348 -33.846.745.710 -45.708.415.447 -68.038.360.173 III PEM BIAYAAN

Penerimaan Daerah 1.200.329.257 35.267.593.578 47.458.415.447 69.266.527.173 -Sisa Lebih Perhitungan Anggaran 1.200.329.257 35.267.593.578 47.458.415.447 69.266.527.173 Pengeluaran Daerah

-Peny ertaan M odal 124.365.909 1.420.847.868 1.750.000.000 1.228.167.000 Surp lus (+)/Defisit (-) 1.075.963.348 -33.846.745.710 -45.708.415.447 -68.038.360.173

Persentase Sisa APBD 1,105% 32,473% 17,790% 20,563%

Sumber : BAPPEDA Samosir, 2009 URAIAN

NO TAHUN ANGGARAN

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Samosir.

I.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah maka yang menjadi tujuan penelitian adalah : Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Samosir.

I.4. Manfaat Penelitian

Berdasarkan hasil penelitan ini maka diharapkan dapat memberikan manfaat :

1. Sebagai masukan bagi Pemerintah Kabupaten Samosir dalam rangka merumuskan kebijakan yang berkaitan dengan kinerja pegawai terutama di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Samosir.

2. Bagi Sekolah Pascasarjana USU agar dapat menjadi referensi dan bahan informasi bagi pihak yang membutuhkan.

3. Bagi Peneliti untuk memberikan penambahan wawasan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia Pemerintahan secara khusus sebagai masukan dalam pendalaman dalam hal kinerja pegawai.

4. Bagi penelitian selanjutnya dapat menjadi bahan penelitan lebih lanjut dengan masalah yang lebih luas.

I.5. Kerangka Berpikir

Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaanya secara keseluruhan, dan merupakan pedoman bagi pegawai yang dapat menunjukkan tingkat kinerja pegawai yang secara rutin dan teratur sehingga bermanfaat bagi pengembangan karier pegawai yang dinilai maupun bagi organisasi secara keseluruhan, dengan penilaian kinerja tentunya akan diketahui kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang/kelompok, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja, memberi kesempatan kerja yang adil, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, penyesuaian kompensasi, pemberian kompensasi dan demosi, mendiagnosis kesalahan disain pekerjaan, dan menilai proses rekrutmen dan seleksi.

Penilaian pegawai negeri sipil secara khusus diatur pada pasal 17 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dinyatakan bahwa pengangkatan pegawai negeri sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, pranata kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan dalam jabatan itu serta syarat objektif lainya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan. Penilaian prestasi pegawai dikenal dengan istilah “perfomance rating, performance appraisal,personnel assessment, employee, avaluation, merit rating, efficiency rating, service rating.”

Menurut Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan agregasi atau akumulasi dari kinerja semua unit-unit organisasi yang bersumber dari akumulasi kinerja individu yang merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :

1. Kompetensi individu yang mencakup kemampuan, ketrampilan kerja dan motivasi dan etos kerja, yang mana secara khusus motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.

2. Dukungan organisasi yang mencakup pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana, kenyamanan lingkungan kerja dan syarat-syarat kerja.

3. Dukungan manajemen yang mencakup kemampuan manajerial pimpinan baik membangun sistem kerjadan hubungan industrial yang aman dan harmonis dan peningkatan kualitas sumber daya manusia.

Selanjutnya Menurut Mangkunegara (2006) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang dirumuskan sebagai berikut :

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

Faktor Kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realitas (Knowledge + Skill), hal ini dimaknai pimpinan dan pegawai yang IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Sedangkan faktor motivasi berupa sikap (Attitude) pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja di lingkungan organisasi.

Lingkungan birokrasi dan organisasi perusahaan terdapat perbedaan menyangkut aspek-aspek penilaian kinerja pegawai, yang mana dalam lingkungan birokrasi yang secara umum dilandasi Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Pasal 4 ayat (2), biasanya dalam satu tahun adapun yang menjadi unsur-unsur yang dinilai adalah:

1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja 3. Tanggung jawab 4. Ketaatan

5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa 8. Kepemimpinan

Dalam lingkungan perusahaan Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain a) Sikap Mental (Motivasi Kerja, disiplin kerja, etika kerja), b) Pendidikan, c) Ketrampilan, d) Manajemen Kepemimpinan, e) Tingkat Penghasilan, f) Gaji dan Kesehatan, g) Jaminan Sosial, h) Iklim Kerja, i) Sarana dan Prasarana, j) Teknologi, k) Kesempatan Berprestasi.

Jika dibandingkan antara lembaga birokrasi dan perusahan sebenarnya yang lebih terukur secara objektif adalah seperti yang diterapkan dalam perusahaan, dari ke 11 faktor dalam perusahan dan 8 unsur penilaian DP3 pada pegawai negeri sipil dapat dikelompokkan sebagai berikut bahwa kesetiaan, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa merupakan faktor terkait dengan sikap mental pegawai yang membentuk budaya kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang terkait dengan pendidikan, ketrampilan atau secara umum menjadi unsur pembentuk kompetensi personal dan kompetensi profesional dari seorang pegawai, sedangkan aspek kepemimpinan terkait dengan manajemen kepemimpinan. Pada faktor-faktor lain seperti tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial merupakan aspek yang membentuk kepuasan kerja pada pegawai. Secara ringkas digambarkan dalam kerangka berpikir peneliti adalah :

Gambar 1.1 Kerangka Berpikir

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir di atas maka dihipotesiskan sebagai berikut : bahwa faktor kompetensi, budaya kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Teknis Daerah Pemerintah di Kabupaten Samosir.

KOMPETENSI 

BUDAYA KERJA 

KEPUASAN KERJA 

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Teori Tentang Kinerja

II.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja pegawai merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya manusia beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai berikut :

Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).

Selanjutnya Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kustriyanto dalam Mangkunegara (2006) juga menyatakan bahwa kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.

Selanjutnya Handoko (2001) menyatakan bahwa kinerja (perfomance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Sedangkan menurut Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok,

kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Menurut Furtwengler (2002) kinerja dilihat dari hal kecepatan, kualitas, layanan dan nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memiliki kualitas yang terandalkan dan layanan yang baik dan memiliki nilai merupakan hal yang dilihat dari tercapainya kinerja atau tidak.

Selanjutnya Dharma (2005) menyatakan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada pemahaman, pengetahuan, keahlian, kepiawaian dan prilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis tentang atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing pekerjaan.

Menurut Mahsun (2006) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Sedangkan menurut Robertson dalam Mahsun (2006) juga menyatakan bahwa pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang/jasa, kualitas barang/jasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan.

II.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain : menurut Sutermeister (1999) terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.

Sedangkan menurut Mahsun (2006) ada beberapa elemen pokok yaitu : 1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.

2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.

3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.

4. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :

1. Kelompok Masukan (input). 2. Kelompok Proses (Proccess). 3. Kelompok Keluaran (Output). 4. Kelompok Hasil (Outcome). 5. Kelompok Manfaat (Benefit). 6. Kelompok Dampak (Impact).

Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.

Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :

Aspek kuantitatif yaitu :

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif yaitu :

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerj,

3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).

II.1.3 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Muljadi (2006) bahwa seluruh aktivitas organisasi harus diukur agar dapat diketahui tingkat keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi, pengukuran dapat dilakukan terhadap masukan (input) dari program organisasi yang lebih ditekankan pada keluaran (output), proses, hasil (outcome), manfaat (benefit) dan dampak (impact) dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat.

a. penetapan indikator kinerja

b. penentuan hasil capaian indikator kinerja

Menurut Palmer dalam Mahsun (2006) terdapat beberapa jenis indikator kinerja Pemerintah Daerah antara lain :

1. Indikator biaya (misalnya biaya total, biaya unit)

2. Indikator produktivitas (misalnya jumlah pekerjaan yang mampu dikerjakan pegawai dalam jangka waktu tertentu)

3. Tingkat penggunaan (misalnya sejauhmana layanan yang tersedia digunakan) 4. Target waktu (misalnya waktu rata-rata rata yang digunakan untuk menyelesaikan

satu unit pekerjaan)

5. Volume pelayanan (misalnya perkiraan atas tingkat volume pekerjaan yang harus diselesaikan pegawai)

6. Kebutuhan pelanggan (jumlah perkiraan atas tingkat volume pekerjaan yang harus diselesaikan pegawai)

7. Indikator kualitas pelayanan 8. Indikator kepuasan pelanggan 9. Indikator pencapaian tujuan.

Menurut Mahsun (2006) bahwa indikator kinerja terdiri dari :

1. Pelayanan yang tepat waktu dan berkualitas,

2. Tingkat keterampilan pendidikan yang sesuai dengan bidang kerja, 3. Kehadiran/keterlambatan

Cara pengukuran kinerja menurut Muljadi (2006) terdiri dari :

a. Membandingkan kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan. b. Membandingkan kinerja nyata dengan hasil yang diharapkan. c. Membandingkan kinerja nyata dan standar kinerja.

Model Kinerja dapat dilihat pada bagan berikut :

(Sumber Simanjuntak, 2005)

Gambar 2.1 Model Kinerja

Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor:

a. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi.

b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.

c. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design

Sedangkan menurut Timple dalam Mangkunegara (2006) faktor kinerja terdiri dari dua faktor yaitu :

a. Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras.

b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Neal dalam Mangkunegara (2006) terdapat beberapa aspek kinerja yang dapat diukur yaitu :

1. Akurasi (Pemenuhan standar akurasi)

2. Prestasi (Menyelesaikan tanggung jawab dan tugas) 3. Administrasi (Menunjukkan efektivitas administratif) 4. Analitis (Analisa secara efektif)

5. Komunikasi (Berkomunikasi dengan pihak lain) 6. Kompetensi (Menunjukkan kemampuan dan kualitas) 7. Kerjasama (Bekerjasama dengan orang lain)

KINERJA INDIVIDU

MANAJEMEN

KINERJA ORGANISASI

8. Kreativitas (Menunjukkan daya imaginasi dan daya kreatif)

9. Pengambilan Keputusan (Pengambilan keputusan dan pemberian solusi)

10. Pendelegasian (Menunjukkan orang yang diberi kuasa untuk berbicara atau bertindak bagi orang lain)

11. Dapat diandalkan (Menunjukkan sifat yang dapat dipercaya) 12. Improvisasi (Peningkatan kualitas atau kondisi yang lebih baik) 13. Inisiatif (Mengemukakan gagasan, metode dan pendekatan baru) 14. Inovasi (Pengenalan metode dan prosedur baru)

15. Keahlian Interpersonal (Hubungan manusiawi)

Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja memerlukan indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor apakah faktor internal ataupun faktor eksternal dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada standar tertentu yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback guna keperluan perbaikan organisasi secara khusus manajemen pengelolan sumber daya manusia.

II.2 Teori Tentang Kompetensi/Kemampuan Pegawai

II.2.1 Pengertian Kompetensi/Kemampuan Pegawai

Menurut Dharma (2005) Kemampuan identik dengan kompetensi yang dimiliki yang mengacu kepada dimensi prilaku dari sebuah peran perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan.

Menurut Amstrong dalam Dharma (2005) berikut ini terdapat beberapa daftar kompetensi dalam manajemen kinerja yaitu :

1. Pengetahuan kerja dan profesional. 2. Kesadaran organisasi/konsumen. 3. Komunikasi.

4. Keahlian interpersonal. 5. Kerjasama tim.

7. Keahlian Analitis. 8. Produktifitas. 9. Kualitas.

10. Manajemen/pengawas. 11. Kepemimpinan.

Kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992 ; Spencer and spencer, 1993) sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effektive and or superior performance in a job or situasion. Atau karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Berangkat dari pengertian tersebut kompetentsi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian.

Selanjutnya menurut Spencer and spencer (1993) kompetensi dapat dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu “threshold competencies” dan “differentiating competencies” Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan“differentiating competiencies” adalah factor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang dosen harus mempunyai kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran “threshold competencies”,selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara mengajarnya mudah dipahami dan analisanya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka hal itu sudah masuk kategori “differentiating competencies”.

Spencer dan Spencer dalam Hutapea, dkk (2008) terdapat tiga komponen utama pembentuk kompetensi yaitu pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang dipengaruhi oleh konsep diri, sifat bawaan (trait) dan motif.

Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor : 43/Kep/2001 Tanggal : 20 Juli 2001 ada beberapa standar Kompetensi yang ditentukan yang harus dimiliki oleh jenjang Jabatan Struktural Eselon III dan IV sebagai berikut :

Standar Kompetensi Umum Jabatan Struktural Eselon III

1. Mampu memahami dan mewujudkan kepemerintahan yang baik (good governance) dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab organisasinya.

2. Mampu memberikan pelayanan-pelayanan yang baik terhadap kepentingan publik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab unit organisasinya.

3. Mampu berkomunikasi dalam bahasa Inggris.

4. Mampu melakukan pengorganisasian dalam rangka pelaksanaan tugas dan tanggung jawab unit organisasinya.

5. Mampu melakukan pendelegasian wewenang terhadap bawahannya.

6. Mampu mengatur/mendayagunakan sumberdaya-sumberdaya untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas unit organisasi.

7. Mampu membangun jaringan kerja/melakukan kerjasama dengan instansi-instansi terkait dalam organisasi maupun di luar organisasi untuk meningkatkan kinerja unit organisasinya.

8. Mampu melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam unit organisasinya. 9. Mampu menumbuh-kembangkan inovasi, kreasi dan motivasi pegawai untuk

mengoptimalkan kinerja unit organisasinya.

10. Mampu menetapkan kegiatan-kegiatan yang tepat dalam rangka peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam unit organisasinya.

11. Mampu mendayagunakan teknologi informasi yang berkembang dalam menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.

12. Mampu menetapkan kegiatan-kegiatan pengawasan dan pengendalian dalam unit organisasinya.

14. Mampu melakukan evaluasi kinerja unit organisasinya/unit organisasi dibawahnya dan menetapkan tindak lanjut yang diperlukan.

15. Mampu memberikan masukan-masukan tentang perbaikan/pengembangan program kepada pejabat atasannya tentang kebijakankebijakan maupun pelaksanaannya

Standar Kompetensi Umum Jabatan Struktural Eselon IV

1. Mampu memahami dan mewujudkan kepemerintahan yang baik (good governance) dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab organisasinya.

2. Mampu memberikan pelayanan prima terhadap publik sesuai dengan tugas dantanggung jawab unit organisasinya.

3. Mampu melaksanakan pengorganisasian dalam rangka pelaksanaan tugas dan tanggung jawab unit organisasinya.

4. Mampu mengatur/mendayagunakan sumberdaya-sumberdaya untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas unit organisasi.

5. Mampu mengambil keputusan yang tepat sesuai dengan kewenangan dan prosedur yang berlaku di unit kerjanya.

6. Mampu membangun jaringan kerja/melakukan kerjasama dengan unit-unit terkait baik dalam organisasi maupun di luar organisasi untuk meningkatkan kinerja unit organisasinya.

7. Mampu melakukan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam unit organisasinya. 8. Mampu menumbuh-kembangkan inovasi, kreasi dan motivasi pegawai untuk

mengoptimalkan kinerja unit organisasinya.

9. Mampu melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam unit organisasinya.

10. Mampu melaksanakan kegiatan-kegiatan pengawasan dan pengendalian dalam unit organisasinya.

11. Mampu memberikan akuntabilitas kinerja unit organisasinya.

12. Mampu melakukan evaluasi kinerja unit organisasi dan para bawahannya dan menetapkan tindak lanjut yang diperlukan.

13. Mampu memberikan masukan-masukan tentang perbaikan perbaikan/pengembangan-pengembangan kegiatan-kegiatan kepada pejabat diatasnya

II.2.2 Manfaat Kompetensi

Mengacu pada pendapat Rylatt dan Lohan (1995) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan. organisasi, dijabarkan di bawah ini.

1. Karyawan/Pegawai:

a. Kejelasan relevansi pembelajaan sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karier.

b. Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses setifikasi mnasional berbasis standar yang ada. c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier

d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.

e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas Untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki.

f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.

g. Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan 2. Organisasi

a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan.

b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.

c. Pendidikan dan Pelatihan difokuskan pada kesenjangan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan perusahaan yang lebih khusus.

d. Akses pada Pendidikan dan Pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia Pendidikan dan Pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.

e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam Pendidikan dan Pelatihan.

f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil Pendidikan dan Pelatihan akan lebih reliable dan konsisten

g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.

Menurut Dharma (2005) kompetensi kerja dapat dilakukan penilaian sebagaimana yang diuraikan oleh Spencer, Mc Clelland dan Spencer (1996) kepada penelitian David Mc Clelland mengenai variabel kompetensi yang mana yang memperkirakan kinerja suatu pekerjaan.

Spencer (1996) menetapkan dua puluh kompetensi yang paling sering dipakai untuk memperkirakan keberhasilan. Kompetensi dikelompokkan ke dalam enam kluster sebagai berikut :

Kluster prestasi (Achievement Cluster) 1. Orientasi pencapaian

2. Kepedulian akan kualitas dan keteraturan 3. Inisiatif

Kluster bantuan/pelayanan 1. Pemahaman interpersonal 2. Orientasi pelayanan konsumen Kluster pengaruh

1. Dampak dan pengaruh 2. Kesadaran organisasional

3. Membangun hubungan (jaringan kerja) Kluster manajerial

1. Pengarahan

2. Kerja sama kelompok dan kerja sama 3. Mengembangkan orang lain

4. Kepempinan tim

Kluster pemikiran kognitif/pemecahan masalah 1. Kepiawaian teknis

2. Pencarian informasi 3. Berpikir analitis 4. Berpikir konseptual Kluster efektifitas pribadi

1. Kendali diri, daya tahan terhadap stres 2. Rasa percaya diri

3. Komitmen terhadap organisasi ‘kepemikiran bisnis’ 4. Fleksibitas

Mc Clelland kemudian mengembangkan secara bersama dengan koleganya suatu “expert system” yang berisi data base definisi kompetensi pada butir-butir tersebut diatas.

Metode penilaian kompetensi dipakai sebagai model kompetensi untuk suatu pekerjaan yang generik.Misalnya suatu posisi yang dipegang oleh sejumlah pemegang pekerjaan dimana tanggung jawab dasarnya sama, seperti peneliti atau manajer penjualan. Metode ini didasarkan kepada daftar kompetensinya Mc Clelland dan menggunakan database yang dikembangkan berdasarkan hasil penelitiannya.

II.3 Teori Tentang Budaya Kerja

II.3.1 Pengertian Budaya

Secara harfiah, Menurut Soerjanto dalam Supriyadi (2003) pengertian budaya (culture) berasal dari kata latin colere yang berarti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang, sedangkan The American Heritage Dictionary sedangkan Kottern dan Heskett dalam Supriyadi(2003) kebudayaan secara lebih formal sebagai suatu keseluruhan dari pola prilaku yang dikirimkan melalui kehidupan sosial, agama, kelembagaan, dan segala hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia.

II.3.2 Pengertian Kerja

Menurut Supriyadi (2003) kerja adalah hukuman manusia sebenarnya hidup bahagia tanpa kerja di taman firdaus, tetapi karena ia jatuh kedalam dosa, maka ia dihukum : untuk bisa hidup sebentar manusia harus bekerja banting tulang cari makan, Kerja adalah beban, kewajiban, sumber penghasilan, kesenangan, gengsi, aktualisasi diri, dan lain lain.

II.3.3 Pengertian Budaya kerja dan Prinsip-prinsip Budaya Kerja

Banyak pengertian yang dikemukakan para ahli antara lain Susanto (1997) menyatakan bahwa budaya kerja adalah “ Suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku”.

Supriyadi (2003) juga menyatakan bahwa budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi kemudian tercermin dari sikap menjadi prilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja” atau bekerja.

Dalam makalah seminar KORPRI di Yogyakarta Nopember 1992 bahwa budaya kerja adalah salah satu komponen kualitas manusia yang sangat melekat dengan identitas bangsa dan menjadi tolok ukur dasar dalam pembangunan, dapat menentukan integritas bangsa dan menjadi penyumbang utama dalam menjamin kesinambungan kehidupan bangsa dan erat kaitannya dengan nilai-nilai falsafah bangsa dan mampu mendorong prestasi kerja setinggi-tingginya, warna budaya kerja adalah produktivitas yang berupa perilaku kerja yang tercermin dari kerja keras, ulet, disiplin, produktif, tanggungjawab,motivasi, manfaat, kreatif, dinamik, konsekuen, dan responsife.

Menurut Triguno dalam Daryatmi (2002) budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi prilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan prilaku sunber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan.

Wolseley dan Camplbell dalam Triguno (1995) menyatakan bahwa orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan mempunyai sikap :

1. menyukai kebebasan, pertukaran pendapat, dan terbuka bagi gagasan-gagasan baru dan fakta baru dalam usahanya untuk mencari kebenaran;

2. memecahkan permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, pemikiran yang kreatif, dan tidak menyukai penyimpangan dan pertentangan;

3. berusaha menyesuaikan diri antara kehidupan pribadinya dengan kebiasaan sosialnya;

4. mempersiapkan dirinya dengan pengetahuan umum dan keahlian-keahlian khusus dalam mengelola tugas atau kewajiban dalam bidangnya;

5. memahami dan menghargai lingkungannya;

6. berpartisipasi dengan loyal kepada kehidupan rumag tangga, masyarakat dan organisasinya serta penuh rasa tanggung jawab.

Keberhasilan pelaksanaan program budaya kerja antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan dan kepatuhan pada norma/aturan, terjalinnya komunikasi dan hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan,peningkatan

partisipasi dan kepedulian, peningkatan kesempatan untuk pemecahan masalah serta berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan.

II.4 Teori Tentang Kepuasan Kerja

II.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja seperti Devis dan Newstrom dalam Jurnal Psyche oleh Muhaimin (2004) mengemukakan “Job Satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which employees view their work.” (Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya). Defenisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Osborn dalam Muhaimin (2004) kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segei tugas-tugas pekerjaannya, tatanan kerja serta hubungan antar sesama pekerja. Dan Menurut Gibson, et al (1997) dan Pool (1997) menyatakan bahwa “ Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya, sikap tersebut berasal persepsi mereka mengenai pekerjaannya dan hal ini tergantung pada tingkat outcomes intrinsik maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcome tersebut dan mencerminkan perasaaan mereka terhadap pekerjaanya.

Sedangkan menurut Hertzberg (1959) ciri prilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ketempat kerjadan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disipilin yang lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.

Dalam Engko (2006) Kepuasan Kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan, kedua kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja, ketiga kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja.

Luthans dalam Engko (2006) berbagai dimensi dalam kepuasan kerja yang kemudian dikembangkan menjadi instrumen pengukur variabel kepuasan terhadap (1) menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja , (2) jumlah kompensasi yang diterima pekerja, (3) kesempatan untuk promosi jabatan, (4) kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku, dan dukungan rekan sekerja.

II.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Siagian (2003) terdapat empat faktor yang mempengaruhi yaitu pekerjaan yang penuh tantangan, penerapan sistem penghargaan yang adil, kondisi yang sifatnya mendukung dan sikap dari rekan kerja, interaksi dengan banyak pihak atasan dan lain-lain.

Untuk mengukur kepuasan kerja, dipergunakan beberapa indikator Kreitner and Kinicki (1998) dan Luthans (2001) yaitu :

1. Kepuasan dengan gaji yang diterima. 2. Kepuasan dengan promosi.

3. Kepuasan dengan atasan.

4. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

Sedangkan Robbins (2001) menyatakan bahwa, “faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung”.

Kerja yang secara mental menantang karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka, menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik

mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan, pada pemberian ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka.

Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya, temperatur, cahaya, keributan dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu banyak atau terlalu sedikit), misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern serta peralatan yang memadai. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, oleh karena itu memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung akan memberikan kepuasan kerja yang meningkat.

Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan seperti bersikap ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Samosir yang diatur dalam Peraturan Daerah Nomor 21 Tahun 2007 yang terdiri dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Badan Kepegawaian Daerah, Badan Penanaman Modal dan Perizinan Terpadu, Badan Lingkungan Hidup Penelitian dan Pengembangan dan Lembaga Teknis Daerah lainnya yang terletak di komplek perkantoran Pemerintah Kabupaten Samosir di Jalan Raya Rianiate KM 5,5 Pangururan, Samosir. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Februari 2009 sampai Bulan Oktober 2009.

III.2 Metode Penelitian

Berdasarkan metode yang digunakan penelitian ini merupakan penelitian survey dengan pendekatan deskriptif kuantitatif, Kerlinger dalam Riduwan (2007) menyatakan bahwa penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis, dan dilakukan untuk mengambil suatu generalisasi dari pengamatan yang tidak mendalam, berdasarkan sifat penelitiannya penelitian ini bersifat

deskriptif explanatory yaitu menguraikan dan menjelaskan pengaruh antara Kompetensi, Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai.

III.3 Populasi dan Sampel

III.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai menduduki jabatan di Eselon III, IV dan staf di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Samosir yang berjumlah 199 orang dengan rincian pada tabel di bawah ini ;

Tabel 3.1 Rekapitulasi Pejabat Struktural dan Staf Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Samosir

Jumlah

No Unit Kerja

Eselon

III Eselon IV Staf

Jumlah Total

1 Inspektorat Kabupaten 3 2 5 10

2

Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah 5 1 8 14

3

Badan Pemberdayaan Masyarakat Perempuan dan

Otonomi Desa 4 3 2 9

4 Badan Kepegawaian Daerah 4 4 9 17

5

Badan Penanaman Modal dan

Perizinan Terpadu 2 - 3 5

6

Badan Ketahanan Pangan dan

Pelaksana Penyuluhan 1 5 19 25

7

Badan Lingkungan Hidup

8 Rumah Sakit Umum Daerah 5 8 67 80

9

Kantor Kesatuan Bangsa dan

Politik 1 3 3 7

10

Kantor Satuan Polisi Pamong

Praja 1 3 3 7

11 Kantor Keluarga Berencana 2 4 7 13

Jumlah 31 36 132 199

Sumber, Badan Kepegawaian Daerah, 2008

III.3.2 Sampel

Teknik Sampling dalam penelitian ini adalah probability sampling karena memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi namun, secara spesifik menggunakan teknik proportionate stratified random sampling karena anggota populasi yang heterogen, teknik ini dilakukan dengan cara pengambilan sampel secara acak berstrata secara proporsional dengan menggunakan bilangan random komputer.

Umar (2002) menyatakan bahwa untuk menentukan minimal jumlah sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui maka digunakan rumus Slovin :

Populasi (N) 199 dan (e) sebesar 5 % maka

( )

(

)

Orang

n

n

n

133

4975

,

0

1

199

%

5

199

1

199

2

=

+

=

+

=

Maka jumlah sampel adalah 133 Orang

Ukuran sampel ditentukan mencakup 3 jenjang struktur organisasi pemerintahan yang ada yaitu pegawai yang menduduki jabatan Eselon III, Eselon IV dan staf pelaksana, maka rincian pengambilan sampel berdasarkan jenjang jabatan struktural sebagai berikut :

Tabel 3.2 Sampel Pegawai Lembaga Teknis Daerah Badan dan Kantor Pemerintah Kabupaten Samosir berdasarkan Jenjang Jabatan

Jenjang Jabatan

Perhitungan Jumlah (Orang)

Eselon III 31/199 x 133 Orang 21 Orang

Eselon IV 36/199 x 133 Orang 24 Orang

Staf Pelaksana 132/199 x 133 Orang 88 Orang

Jumlah 133 Orang

III.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :

1. Wawancara (Interview) melakukan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang dibutuhkan.

2. Daftar Pertanyaan (Questionaire) yang diberikan kepada pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah di Kabupaten Samosir.

3. Studi Dokumentasi yaitu mengumpulkan dan mempelajari data /dokumen yang berkaitan dengan penelitian, data Pegawai di Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Samosir, data DP3, dan data lainnya.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini bersumber dari:

1. Data Primer yaitu data yang diperoleh dari responden melalui, pengamatan, wawancara dan pengisian kuesioner.

2. Data Sekunder yaitu informasi yang diperoleh dari dokumen Badan Kepegawaian Daerah, pihak terkait, Kepala Badan, serta dokumen-dokumen yang disediakan masing-masing lembaga teknis daerah.

III.6. Identifikasi Variabel Penelitian

Identifikasi variabel penelitian adalah sebagai berikut :

Variabel bebas (independent variabel) yaitu Faktor Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari : Kompetensi (X1 ), Budaya Kerja (X2) dan Kepuasan Kerja (X3)

sedangkan Variabel Terikat (dependent variable) yaitu kinerja pegawai atau disimbolkan dengan (Y).

III.7 Definisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini terdapat 4 (empat) variabel yang diukur, yaitu Kompetensi (X1),

Definisi dan indikator dari masing-masing variabel penelitian dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini :

124  STAF  4  4  1  4  4  2  5  4  4  4  2  5  5  3  5  3  3  5  2  5  2  4  1  4  4  89  125  STAF  4  5  2  3  4  2  5  4  4  4  2  5  4  3  4  2  5  5  2  5  2  5  2  5  4  92  126  STAF  4  5  2  2  3  1  5  5  5  5  2  5  4  2  5  3  3  5  1  5  2  3  1  5  4  87  127  STAF  4  5  2  3  4  2  5  4  4  5  2  4  5  3  5  3  3  5  1  5  2  4  3  5  5  93  128  STAF  4  5  2  2  4  1  4  5  5  5  1  4  5  2  5  3  4  4  2  5  3  4  1  5  4  89  129  STAF  4  5  1  4  4  2  5  4  4  4  1  4  5  3  5  3  3  5  2  4  1  4  1  4  4  86  130  STAF  4  5  2  5  2  4  5  5  2  5  1  4  4  5  4  4  2  4  1  4  2  2  3  5  4  88  131  STAF  5  5  2  3  3  3  5  4  4  4  2  5  5  3  5  4  3  5  2  5  2  4  1  4  4  92  132  STAF  1  4  4  3  1  1  5  5  5  5  5  5  2  2  3  3  1  5  2  5  3  1  1  4  4  80  133  STAF  5  4  1  3  4  2  5  4  4  4  1  4  5  3  4  3  2  4  1  5  1  4  2  5  4  84 

         

Lampiran 7 Hasil Uji Statistik dengan SPSS Versi 18

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Scale: KOMPETENSI/KEMAMPUAN PEGAWAI (K) Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

,882 ,878 20

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

K1 67,83 134,447 ,355 ,482 ,880

K2 67,68 132,281 ,528 ,485 ,876

K3 68,03 135,317 ,335 ,521 ,881

K4 68,24 132,427 ,474 ,456 ,877

K5 68,29 121,057 ,674 ,603 ,869

K6 67,56 129,521 ,576 ,597 ,874

K7 67,43 132,141 ,461 ,482 ,877

K8 68,29 116,736 ,731 ,652 ,867

K9 67,29 135,906 ,302 ,410 ,881

K10 68,06 122,345 ,613 ,576 ,872

K11 67,33 138,132 ,181 ,280 ,884

K12 68,56 125,627 ,576 ,617 ,873

K13 68,54 122,250 ,693 ,792 ,869

K14 68,42 122,730 ,678 ,747 ,869

K15 68,32 124,084 ,635 ,751 ,871

K16 67,46 132,735 ,366 ,559 ,880

K17 67,43 135,762 ,221 ,312 ,884

K18 68,47 128,736 ,412 ,523 ,879

K19 68,34 129,332 ,436 ,467 ,878

K20 67,87 129,809 ,410 ,407 ,879

Scale: BUDAYA KERJA (BK)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

BK1 85,11 32,131 ,149 ,334 ,353

BK2 84,93 33,685 -,024 ,568 ,386

BK3 87,14 32,851 ,007 ,680 ,386

BK4 85,61 31,437 ,167 ,391 ,347

BK5 86,37 34,704 -,131 ,435 ,413

BK6 86,11 30,762 ,182 ,578 ,341

BK7 84,93 33,351 ,034 ,523 ,374

BK8 85,28 31,778 ,161 ,471 ,350

BK9 85,92 33,646 -,044 ,363 ,396

BK10 85,14 32,729 ,058 ,612 ,371

BK11 86,92 33,107 -,012 ,556 ,390

BK12 85,32 32,596 ,078 ,566 ,367

BK13 85,23 32,544 ,147 ,514 ,356

BK14 85,40 30,211 ,290 ,493 ,318

BK15 84,97 30,999 ,272 ,591 ,329

BK16 85,52 31,130 ,206 ,505 ,338

BK17 86,64 33,354 -,022 ,528 ,391

BK18 85,64 33,005 ,005 ,498 ,385

BK19 86,53 30,584 ,188 ,465 ,339

BK20 85,14 33,305 ,002 ,626 ,383

BK21 86,90 32,665 ,050 ,600 ,373

BK22 85,74 31,858 ,146 ,558 ,352

BK23 87,00 31,015 ,131 ,583 ,354

BK24 85,14 32,169 ,136 ,441 ,355

BK25 85,11 31,616 ,338 ,377 ,332

Scale: KEPUASAN KERJA (KP)

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

,772 ,778 19

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

KP1 66,72 48,327 ,240 ,269 ,769

KP2 67,05 48,921 ,162 ,254 ,774

KP3 66,93 50,249 ,063 ,387 ,778

KP4 66,86 49,258 ,154 ,405 ,773

KP5 66,92 48,256 ,218 ,435 ,770

KP7 68,01 42,361 ,510 ,698 ,747

KP8 67,95 43,913 ,405 ,685 ,758

KP9 66,97 45,768 ,387 ,383 ,759

KP10 66,66 48,148 ,283 ,457 ,766

KP11 67,60 44,535 ,478 ,588 ,752

KP12 67,67 44,330 ,558 ,651 ,747

KP13 67,66 45,271 ,496 ,558 ,752

KP14 67,25 46,821 ,408 ,379 ,759

KP15 67,22 48,835 ,207 ,351 ,770

KP16 67,24 46,863 ,423 ,435 ,758

KP17 68,11 47,158 ,165 ,505 ,781

KP18 67,36 45,709 ,513 ,340 ,752

KP19 67,34 46,979 ,406 ,261 ,759

Scale: KINERJA

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

,828 ,906 19

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

KIR1 64,38 73,178 ,383 ,419 ,821

KIR2 64,44 70,627 ,591 ,626 ,813

KIR3 64,29 70,739 ,606 ,610 ,813

KIR4 64,25 71,733 ,588 ,676 ,815

KIR5 64,29 70,721 ,631 ,681 ,813

KIR6 64,28 70,808 ,636 ,719 ,813

KIR7 64,29 70,830 ,577 ,603 ,814

KIR8 64,51 72,797 ,448 ,332 ,819

KIR9 64,26 69,726 ,599 ,624 ,812

KIR10 64,08 69,167 ,634 ,644 ,810

KIR11 64,20 70,961 ,558 ,497 ,814

KIR12 64,24 71,063 ,552 ,460 ,815

KIR13 63,77 70,089 ,533 ,572 ,814

KIR14 64,44 72,051 ,476 ,411 ,818

KIR15 64,15 67,750 ,069 ,021 ,911

KIR16 64,32 71,266 ,628 ,609 ,814

KIR17 64,22 70,778 ,543 ,531 ,815

KIR18 64,59 72,349 ,323 ,451 ,824

KIR19 64,02 70,689 ,604 ,597 ,813

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

0

1 ,402a ,161 ,142 7,625 1,700

a. Predictors: (Constant), Kepuasan, Budaya, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja

Uji Serempak

ANOVAb

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Regression 1443,596 3 481,199 8,277 ,000a

Residual 7499,396 129 58,135

1

Total 8942,992 132

a. Predictors: (Constant), Kepuasan, Budaya, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja

Uji Parsial

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Collinearity Statistics Model

B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

(Constant) 33,698 6,831 4,933 ,000

Kompetensi ,010 ,066 ,014 ,149 ,882 ,770 1,299

Budaya ,162 ,085 ,154 1,892 ,061 ,981 1,020

1

Kepuasan ,515 ,131 ,358 3,928 ,000 ,783 1,277

Uji Normalitas dengan Gambar

Uji Heteroskedastisitas