ANALISIS PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, BURNOUT DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASRI MEDICAL CENTER YOGYAKARTA (Study pada karyawan Asri Medical Center Yogyakarta)

i

(Study pada karyawan Asri Medical Center Yogyakarta)

ANALYSIS EFFECT OF WORK-FAMILY CONFLICT, BURNOUT, AND JOB STRESS TO JOB PERFORMANCE

AT ASRI MEDICAL CENTER YOGYAKARTA (Study on Asri Medical Center employees in Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh

Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Oleh: ARIF BUDIMAN

20130410172

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2017

iv

HALAMAN PERNYATAAN Dengan ini saya,

Nama : Arif Budiman

Nomor mahasiswa : 20130410172

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “ANALISIS PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, BURNOUT DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASRI MEDICAL CENTER YOGYAKARTA” (Study pada karyawan Asri Medical Center Yogyakarta) tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya orang atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 21 February 2017

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO

“BILA ENGKAU MENEMUKAN CELA PADA SESEORANG DAN ENGKAU HENDAK MENCACINYA, MAKA CACILAH DIRIMU..

KARENA CELAMU LEBIH BANYAK DARINYA..

JIKA ENGKAU HENDAK MEMUSUHI ORANG LAIN, MUSUHILAH PERUTMU DAHULU, KARENA TIDAK ADA YANG LEBIH

BAHAYA DARI SELAIN PERUT..

JIKA ENGKAU HENDAK MEMUJI ORANG LAIN, PUJILAH ALLAH, KARENA TIDAK SEORANG MANUSIAPUN LEBIH BANYAK MEMBERI DAN LEBIH

SANTUN SERTA LEBIH LEMBUT KEPADAMU SELAIN ALLAH..

JIKA ENGKAU MENINGGALKAN SESUATU, MAKA TINGGALKANLAH KESENANGAN DUNIA, SEBAB APABILA ENGKAU MENINGGALKANYA,

BERARTI ENGKAU TERPUJI..

JIKA ENGKAU BERSIAP UNTUK SESUATU MAKA BRSIAPLAH UNTUK MATI..

JIKA ENGKAU INGIN MENCARI SESUATU MAKA CARILAH AKHIRAT, KARENA ENGKAU TIDAK AKAN MEMPEROLEHNYA KALAU TIDAK

MENCARINYA..

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kurpersembahkan karya kecil ini untuk cahaya hidup yang senantiasa ada saat suka maupun duka, selalu setia mendampingi meskipun kalian jauh disana.

Saat kulemah tak berdaya kalian selalu menjadi energi positif bagi penulis, selalu dengan ikhlas memanjatkan doa untuk putra tercinta dalam setiap sujudnya. Alm.H.Zaidir, Ayah tercinta sebagai sahabat hidup selama 22 tahun terimakasih untuk menjadi guru pertama yang mengajarkanku akan kehidupan dan, arti tanggung jawab sebagai laki-laki serta selalu menuntunku untuk bermental baja. Hj. Yuliar, Kelembutan, Kesabaran, Kesederhanaan serta dirimu yang Qana’ah membuatku selalu bangga telah terlahir dari rahimmu. Engkau akan selalu menjadi wanita terhebat untukku. Terimakasih untuk semuanya Amak.

Serta kalian…

1. Herlina yardi S.Hum, Iwan febri, Febian Fauzi, SE, Kakak-kakakku dan adikku Ferdianada Hafiz yang selalu memberikan masukan dan semangat untuk hidup di perantauan demi meraih cita-cita.

2. Tarimokasih bana untuk Keluarga besar di Padang dan di Jawa, yang memberikan beberapa pengalaman berharga bagi saya.

3. Terimakasih untuk Sony Boy udah bantu berikan solusi yang berharga sehingga mampu membangkitkan semangat.

4. Sahabat Kost Kwaron yang super Gokil dan Jail Ribut, Koko, Semoga kalian tetep gokil, dan mengingat allah sampe akhir hayat.

5. Makasih juga kantin pak Uuk sudah memberikan pengertian dalam keadaan tidak punya uang dan membolehkan pembayaran kapan saja.

vii

6. Untuk keluarga karib kerabat yang di Jogja Feby pebrian, terimakasih telah berikan semua masukan, solusi, motivasi hingga menjadi pendengar terbaik dalam life story di perantauan.

7. Alfian teman yang selalu menjadi coach dalam pembelajaran hingga skripsi selesai, semoga sukses brother.

8. Untuk Marlboro light yang begitu menjadi sahabat sejati dalam suka, cita maupun, duka kamu selalu ada walaupun, kamu menjadi racun tetapi, banyak orang mengagumimu.

9. Temen-temen KKN 079 yang super duper keren Fadhil, Lay Alfin, Try nur, Anggi, Murni dll, makasih buat kalian atas kerjasama dan pengalaman berharga selama KKN.

10. Bapak dan Ibu RT Semuluh Kidul, Makasih telah banyak memberikan pengalaman dan bimbingan yang luar biasa.

11. Makasih juga buat semua yang terlibat dan mendukung serta saya selama kuliah dan penyusunan skripsi ini yang tidak bisa disebutkan semuanya. Termikasih.

viii INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh work-family conflict, burnout, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan di Asri Medical Cener Yogyakarta dan yang menjadi responden dari penelitian ini adalah Karyawan AMC Yogyakarta.

Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah berkeluarga dan telah bekerja lebih dari 1 tahun. Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 59. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan teknik pengumpulan data menggunakan teknik survei dengan alat bantu kuesioner Analisis data dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS.

Hasil penelitian ini menunjukkan secara parsial hubungan work-family conflict dengan kinerja karyawan hasilnya tidak signifikan, hubungan burnout dengan kinerja karyawan hasilnya negatif signifikan dan hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan hasilnya negatif signifikan.

ix ABSTRACT

This study aims to analyze how much influence work-family conflict, burnout, and job stress toward job performance at Asri Medical Center Yogyakarta. This research was conducted at Asri Medical Cener Yogyakarta and the respondents of this study are employees of AMC Yogyakarta.

Characteristics of respondents in this study are employees who have a family and have worked for more than 1 year. The number of respondents used in this study was 59. The data used is primary data and data collection techniques using survey techniques with questionnaire. Data analysis tools in this study using multiple linear regression using SPSS software.

The results showed a partial relationship is work-family conflict relationship with employee performance results are not significant, burnout relationship with employee performance results are negative significant and job stress relationship with employee performance results are negative significant.

x

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kemudahan, karunia dan rahmat dalam penulisan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Work-Family Conflict, Burnout Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Asri Medical Center Yogyakarta”.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis mengambil topik ini dengan harapan dapat memberikan masukan bagi organisasi dalam penggunaan taktik mempengaruhi dalam pengambilan keputusan organisasional dan memberikan ide pengembangan bagi penelitian selanjutnya.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebanyak-banyaknya kepada:

1. Bapak Dr. Nano Prawoto, SE., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang telah memberikan petunjuk, bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi.

2. Ibu Retno Widowati, SE., M.Si., Ph.D. selaku Ketua Program Studi Manajemen yang telah banyak memberikan dukungan dalam proses menyelesaikan tugas akhir skripsi ini.

xi

3. Ibu Rini Juni Astuti, SE., M. Si yang dengan penuh kesabaran telah memberikan masukan dan bimbingan selama proses penyelesaian karya tulis ini.

4. Ayah dan Ibu serta saudara-saudaraku yang senantiasa memberikan dorongan dan perhatian kepada penulis hingga dapat menyelesaikan studi

5. Semuah pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, kemudahan dan semangat dalam proses penyelesaian skripsi ini.

Sebagai kata akhir, tiada gading yang tak retak, penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik, saran, dan pengembangan penelitian selanjutnya sangat diperlukan untuk kedalaman karya tulis dengan topik ini.

Yogyakarta, 21 Februari 2017

xii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

INTISARI ... viii

ABSTRAK ... xi

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian... 1

B. Rumusan Masalah Penelitian ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

A. Landasan Teori ... 6

B. Penelitian Terdahulu ... 21

C. Penurunan Hipotesis ... 23

D. Model Penelitian ... 26

BAB III METODE PENELITIAN ... 27

A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 27

B. Jenis Data ... 27

C. Teknik Pengambilan Sampel ... 27

D. Teknik Pengumpulan Data ... 28

E. Definisi Operasional Variabel ... 28

F. Uji Kualitas Instrumen ... 33

G. Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 38

xiii

B. Statistik Deskriptif ... 44

C. Uji Kualitas Instrumen ... 47

D. Uji Asumsi Klasik ... 50

E. Analasis Data dan Uji Hipotesis ... 53

F. Pembahasan ... 55

BAB V SIMPULAN DAN SARAN... 58

A. Simpulan ... 61

B. Saran ... 61 DAFTAR PUSTAKA

xiv

DAFTAR TABEL

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 39

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 41

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 42

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 43

4.7 Statistik Deskriptif WFC ... 44

4.8 Statistik Deskruptif Burout ... 45

4.9 Statistik Deskriptif Stres Kerja ... 46

4.10 Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan... 47

4.11. Hasil Uji Validitas ... 48

4.12. Hasil Uji Reliabilitas... 50

4.13 Hasil Uji Normalitas ... 51

4.14 Hasil Uji Multikolinieritas ... 52

4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 52

4.16. Hasil Uji Regresi Berganda ... 53

xv

DAFTAR GAMBAR

Penelitian ini dilakukan di Asri Medical Cener Yogyakarta dan yang menjadi responden dari penelitian ini adalah Karyawan AMC Yogyakarta.

Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah berkeluarga dan telah bekerja lebih dari 1 tahun. Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah 59. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan teknik pengumpulan data menggunakan teknik survei dengan alat bantu kuesioner Analisis data dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS.

Hasil penelitian ini menunjukkan secara parsial hubungan work-family conflict dengan kinerja karyawan hasilnya tidak signifikan, hubungan burnout dengan kinerja karyawan hasilnya negatif signifikan dan hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan hasilnya negatif signifikan.

ABSTRACT

This study aims to analyze how much influence work-family conflict, burnout, and job stress toward job performance at Asri Medical Center Yogyakarta. This research was conducted at Asri Medical Cener Yogyakarta and the respondents of this study are employees of AMC Yogyakarta.

Characteristics of respondents in this study are employees who have a family and have worked for more than 1 year. The number of respondents used in this study was 59. The data used is primary data and data collection techniques using survey techniques with questionnaire. Data analysis tools in this study using multiple linear regression using SPSS software.

The results showed a partial relationship is work-family conflict relationship with employee performance results are not significant, burnout relationship with employee performance results are negative significant and job stress relationship with employee performance results are negative significant.

1 A. LATAR BELAKANG PENELITIAN

Stres kerja dihadapi oleh hampir semua karyawan dalam lingkungan kerja, karena tuntutan kerja yang harus diselesaikan dalam waktu yang singkat akan menimbulkan tekanan karyawan. Menurut Greenberg dalam Mauladi dan Dihan (2015) mengatakan bahwa dari 27 persen karyawan di Amerika serikat, pekerjaan menjadi sumber terbesar dari stres dalam kehidupan mereka. Orang yang mengalami stres kerja akan cenderung tidak produktif, malas-malasan, tidak efektif dan efeisien dalam melakukan pekerjaan dan berbagai sikap yang dapat merugikan organisasi. Demikian juga dengan beban kerja baik secara kuantitas dimana tugas-tugas yang harus dikerjakan terlalu banyak atau bahkan terlalu sedikit, maupun secara kualitas dimana tugas yang harus dikerjakan membutuhkan keahlian. Bila banyak tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik secara fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia maka akan berdampak pada penurunan kinerja.

Penurunan kinerja disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya konflik pekerjaan-keluarga (work family conflict), kejenuhan kerja (Burnout), dan stres kerja. Fenomena yang sering kali terjadi dan membutuhkan intervensi dari organisasi, mengingat hal tersebut memiliki pengaruh terhadap menurunnya kinerja karyawan. Fenomena yang terjadi berkaitan dengan work family conflict, yaitu, sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan

2

dalam rumah tangga atau permasalahan terkait dengan keluarga tentu akan membawa dampak terhadap kinerja karyawan di tempat kerja. Menurut Luthans (2011), work family conflict juga bisa disebabkan oleh kondisi finansial. Banyak orang yang terpaksa mencari pekerjaan tambahan atau suami dan istri harus bekerja bersama-sama untuk memenuhi kebutuhan keluarga. Situasi ini mengurangi waktu rekreasi dan aktivitas keluarga dan pengaruhnya pada karyawan adalah menurunnya kinerja.

Fenomena yang terjadi di AMC mengenai masalah beban kerja yang berlebihan adalah salah satu faktor yang berdampak pada timbulnya burnout. Karena banyak diantara karyawan AMC yang kurang mendapatkan tugas sehingga karyawan di AMC beberapa merasa jenuh, fenomena tersebut peneliti temukan ketika magang di AMC.

Burnout mengkombinasikan fisik, emosi, dan mental yang merupakan suatu keadaan yang sukar untuk keluar darinya. Burnout terjadi secara tidak pasti, seseorang tidak dapat menderita burnout hari ini dan bersemangat hari berikutnya (Roboth dkk, 2015). Burnout tidak selalu terjadi pada setiap orang, karena ada perbedaan individual yang turut berpengaruh. Satu hal yang memiliki kontribusi terhadap timbulnya burnout, yaitu jika karyawan merasa tidak bernilai, tidak dihargai, dan pekerjaan mereka merasa tidak berarti.

Maharani (2012) mengatakan bahwa burnout merupakan sesuatu yang sering dialami pada perawat dan karyawan yang berkeja pada jasa kesehatan. Karena karyawan di jasa kesehatan merupakan salah satu profesi yang menuntut standar pelayanan tinggi dan tanggung jawab besar. Penurunan kinerja akan sangat dirasakan oleh pasien yang menganggapnya sebagai

3

dijelaskan dalam penelitian Roboth (2015) dimana, ada hubungan yang negatif antara work family conflict dan stres kerja terhadap kinerja karywan. Hal tersebut terjadi karena konflik dan stres sering timbul ketika salah satu dari peran dalam pekerjaan menuntut lebih atau membutuhkan lebih banyak perhatian daripada peran keluarga.

Penelitian ini mengambil objek Asri Medical Center Yogyakarta, dimana para karyawan yang bekerja pada bidang jasa ini dituntut ketelitian dan ketepatan dalam melayani konsumen di bidang kesehatan. Selain itu, beberapa pekerja memiliki tanggung jawab dalam memberikan kualitas kerja yang aman dan efektif serta bekerja pada lingkungan yang memiliki standar klinik yang tinggi. Faktor-faktor yang memiliki berpengaruh terhadapa penurunan kinerja karyawan harus sangat diminmalisir demi tercapainya tujuan AMC untuk memberikan pelayanan prima kepada pasiennya.

Berdasarkan penelitian terdahulu dan fenomena . ini merupakan replikasi modifikasi dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Roboth (2015) yang meneganalisis tentang hubungan antara Work Family Conflict, Stres Kerja terhadap Kinerja dan penelitian yang dilakukan oleh Maharani (2013) yang menganalisis pengaruh Burnout dan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja. Atas dasar berbagai permasalahan dan uraian di atas, penelitian ini akan mengangkat topik serupa dalam konteks yang berbeda yakni dalam konteks karyawan Asri Medical Center Yogyakarta. Maka, dengan dengan begitu penulis akan melakukan penelitian dengan judul

“Analisis Pengaruh Work-Family Conflict, Burnout, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Asri Medical Center Yogyakarta”

4

1. Apakah Work Family Conflict berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta?

2. Apakah burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta?

3. Apakah stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta?

C. TUJUAN PENELITIAN

Berkaitan dengan masalah yang disebutkan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh work family conflict terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta.

2. Untuk menganalisis pengaruh burnout terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta.

3. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta.

D. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Manfaat teoritis

5 2. Bagi Manajemen

Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi manajemen Asri Medical Center Yogyakarta terutama yang berkaitan dengan hal-hal yang menyangkut keputusan manajemen berkaitan dengan karyawannya.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan menjadi acuan bagi peneliti yang akan mengembangkan penelitian tentang work family conflict, burnout, dan stress kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

6 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI

1. Kinerja Karyawan

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan / kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria keberhasilan atau tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang/ kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.Christine (2010) mendefinisikan kinerja keluaran yang dihasilkan oleh fungsi–fungsi atau indikator–indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Kinerja karyawan dapat dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan.

Menurut Mangkunegara (2013), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis (2006) mengungkapkan bahwa komponen kinerja meliputi kemampuan individu, perluasan usaha dan dukungan organisasional. Kemampuan individual mencakup bakat, minat, faktor kepribadian. Usaha meliputi motivasi, etika, kehadiran, dan

rancangan tugas. Sedangkan dukungan organisasional terdiri atas pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi manajemen serta rekan kerja.

Davis dan Newstrom dalam Utama dan Sintaasih (2015) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) denganpendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisiyang menggerakan pegawai secara terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Selain itu, Gibson dalam Nugroho, dkk (2016) menyatakan bahwa ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

a. Faktor Individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang

b. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

c. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

Bernadin dan Rusell dalam Roboth (2015) menyatakan bahwa ada enam karakteristik yang digunaan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu:

a. Kualitas, merupakan tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktifitas. Hasil dari pekerjaan yang dimiliki kualitas yang tinggi yang dapat diterima oleh atasan dan rekan kerja.

b. Kuantitas, meruppakan banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan dapat diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah, unit, dan jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan waktu, merupakan tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. d. Efektifitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya manusia.

e. Kemandirian, merupakan tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta dukungan atau bimbingan dari pengawas atau meminta informasi pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.

f. Komitmen kerja, merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Penilaian kinerja pada dasarnya bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kinerja perawat dalam mencapai standar kinerja yang ditetapkan rumah sakit. Menurut Bangun (2012), standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, selai itu hal tersebut merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Melalui penilaian kinerja, pihak rumah sakit dapat mengetahui secara langsung kondisi karyawan secara keseluruan. Selain itu, penilaian kinerja juga merupakan proses yang dillakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian kinerja juga merupakan faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Bangun (2012), manfaat dan tujuan dari penilaian kinerja, sebagai berikut:

a. Evaluasi antar individu dalam organisasi, tujuan ini dapat memberikan manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.

b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi, setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan hak melalui pendidikan maupun pelatihan c. Pemeliharaan sistem, tujuan pemeliharaan sistem akan memberi manfaat

antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia,

penentuan dan identifikasi kebuthan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.

d. Dokumentasi, penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan datang. 2. Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work Family Conflict)

Work family conflict adalah salah satu bentuk konflik antar peran yang diakibatkan pekerjaan dan keluarga saling tidak cocok satu sama lain, kewajiban pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah tangga, permintaan, waktu dan ketegangan dalam keluarga yang disebabkan harapan dari dua peran yang berbeda

Frone (2000) dalam Roboth (2015) Work family conflict adalah bentuk konflik dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.

Retnaningrum (2016) mengatakan bahwa work family conflict sering timbul ketika salah satu dari peran dalam pekerjaan menuntut lebih atau membutuhkan lebih banyak perhatian daripada peran dalam keluarga. Tidak dipungkiri, konflik tersebut menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi keluarga dan pekerjaan.

a. Bentuk-Bentuk Work Family Conflict

Menurut Parasuraman dan Summers (2001) dalam Putri (2013), penlitian-penelitian yang ada saat ini mengidentifikasi dua tipe dominan dari work family conflict, yaitu:

1) Time-based conflict

Konflik yang terjadi ketika waktu yang dituntut dari satu peranan menghalangi terpenuhinya tuntutan dari peranan lain. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu dari tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu yang digunakan untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Hal ini disebabkan karena waktu merupakan sumber daya yang terbatas.

2) Strain-based conflict

Konflik yang terjadi ketika beban dari satu peran mempengaruhi kinerja individu dalam melakukan peran yang lain.

Cahyaningdyah (2009) dalam Putri (2013) mengidentifikasi bentu work family conflict yang berhubungan dengan ketidak sesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (keluarga atau pekerjaan). Konflik pekerjaan keluarga terbagi dalam tiga bagian, yaitu:

1. Job-spouse conflict: konflik antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan pasangan

2. Job-parent conflict: konflik antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan dari fungsi pemeliharaan anak.

3. Job-homemaker: konflik antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan dari tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan-pekerjaan rumah tangga.

b. Sebab-Sebab Work Family Conflict

Wirakristama (2011) dalam Putri (2013) menyatakan bahawa seseorang yang mengalami konflik peran ganda akan merasakan ketegangan dalam bekerja. Konflik peran bersifat psikologis, gejala yang terlihat pada indvidu yang mengalami konflik peran ini adalah frustasi, rasa bersalah, kegelisahan, keletihan. Faktor-faktor penyebab konflik peran ganda, diantaranya:

1) Permintaan waktu akan peran yang tercampur dengan pengambilan bagian dalam peran yang lain.

2) Stres yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu.

3) Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu peran dapat mempersulit untuk peran yang lainnya.

4) Perilaku yang efektif dan tepat dalam satu peran tidak efektif dan tidak tepat saat dipindahkan ke peran yang lainnya.

Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline. Sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota lain. Faktor pemicu munculnya work family conflict dapat bersumber dari domain tempat kerja dan keluarga. Menurut Davis dan Newstrom dalam Utama dan Sintaasih (2015) konflik peran merupakan perbedaan persepsi terhadap suatu

peran yang disebabkan sulitnya untuk mengungkapkan harapan-harapan tertentu tanpa memisahkan harapan lainnya. Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpukan work family conflict adalah suatu kondisi di mana terjadi pertentangan pada seorang individu yang diharuskan memilih dua peran atau lebih secara bersamaan.

3. Kejenuhan Kerja (Burnout)

Kejenuhan kerja (burnout) merupakan sesuatu hal yang sering dialami dalam setiap pekerjaan. Burnout menjadi suatu masalah bagi organisasi apabila mengakibatkan kinerja menurun, selain kinerja yang menurun produktivitas juga menurun (Dale, 2011 dalam Maharani, 2012). Keadaan jenuh seringkali ditandai dengan pikiran yang menjadi terasa penuh dan mulai kehilangan emosional, kemudian mulai kehilangan rasional, hal ini dapat menyebabkan kewalahan dengan pekerjaan dan akhirnya menyebabkan keletihan emosional, kemudian mulai kehilangan minat terhadap pekerjaan dan pada akhirnya kualitas kerja dan kualitas hidup ikut mengalami penurunan.

Nugroho, dkk (2016) menjelaskan bahwa burnout merupakan sindrom psikologis yang disebabkan adanya rasa kejenuhan yang luar biasa secara fisik mental, maupun emosional, yang menyebabkan seseorang terganggu dan terjadi penurnan pencapaian prestasi pribadi. Kelahiran konsep burnout seperti dikenal saat ini dimulai pada tahun 1970-an. Bunout yang mempunyai arti seperti menggugah kekuatan untuk menangkap kenyataan psikologis pengalaman seseorang di tempat kerja yang terjadi pada 1970-an. Asal-usul penggunaan

anama ini cenderung tidak pasti, nampaknya berasal dari kasus narkoba, dimana “burnout” disebut efek fisik dari penyalahgunaan narkoba kronis.

Menurut Maslach dalam Maharani (2013) burnout memiliki tiga dimensi yaitu kejenuhan, sinis dan rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri. Berikut adalah penjelasan mengenai tiga dimensi burnout menurut Maslach dalam Maharani (2013).

a. Emotional Exhaustion adalah suatu dimensi dari kondisi burnout yang berwujud perasaan dan energi terdalam sebagai hasil dari excessive psychoemotional demands yang ditandai dengan hilangnya perasaan dan perhatian, kepercayaan, minat dan semangat.

b. Depersonalization merupakan tendensi kemanusiaan terhadap sesama yang merupakan pengembangan sikap sinis mengenai karir dan kerja diri sendiri.

c. Reduced Personal Accomplishment merupakan atribut dari tidak adanya aktualisasi diri, rendahnya motivasi kerja dan penurunan rasa percaya diri. Seringkali kondisi ini mengacu pada kecenderungan individu untuk mengevaluasi diri secara negatif sehubungan dengan prestasi yang dicapainya. Ini adalah bagian dari pengembangan dari depersonalisasi, sikap negatif maupun pandangan terhadap klien lama-kelamaan menimbulkan perasaan bersalah pada diri pemberi pelayanan. Individu tidak akan merasa puas dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya sendiri, maupun orang lain. Perasaan ini akan berkembang menjadi penilaian terhadap diri sendiri

dalam pemenuhan tanggung jawabnya yang berkaitan dengan pekerjaannya.

Berdasarkan uraian di atas, aspek-aspek burnout terbagi menjadi emotional exhaustion misalnya tidak dapat menuntaskan pekerjaannya. Depersonalization, seperti dapat memperhatikan kepentingan orang lain dan reduced personal accomplishment yakni timbulnya perasaan tidak puas dengan hasil karyanya sendiri. Ketiga aspek ini akan digunakan untuk menyusun skala dalam mengungkap burnout.

Menurut More (2000) dalam Maharani (2013) burnout berdampak bagi individu, orang lain, dan organisasi. Dampak burnout, pada individu terlihat dari adanya gangguan fisik maupun psikologis. Dampak burnout yang dialami individu juga dirasakan oleh orang lain. Selain itu, burnout juga berdampak pada efektivitas dan efisiensi kerja dalam organisasi. Ketika mereka mengalami burnout, Freudenberger dan Richelson (1990) dalam Trisnawaty (2015) mengidentifikasi sebagai berikut:

a. Kelelahan yang merupakan proses kehilangan energi disertai keletihan. Keadaan ini merupakan gejala utama kejunuhan (burnout) individu tersebut akan sulit menerima, karena mereka merasa bahwa selama ini tidak pernah lelah, walaupun aktifitas yang dijalani sangat padat

b. Lari dari kenyataan, ini adalah alat yang digunakan individu untuk menangkal penderitaan yang dialami. Pada saat individu tersebut merasa kecewa dengan kenyataan yang tidak sesuai harapannya, mereka menjadi tidak peduli terhadap permasalahan yang ada, agar dapat menghindari

kekecewaan yang lebih parah, seperti misalnya sebagai karyawan tidak melakukan tanggung jawab atas pekerjaannya karena tidak senang dengan kepemimpinan atasannya.

c. Kebosanan dan sinisme, ketika indvidu tersebut mengalami kekecewaan, sulit bagi mereka untuk tertarik lagi apda kegiatan yang mereka tekuni. Mereka mulai mempertanyakan makna kegiatan, mulai merasa bosan dan berpandangan sinis terhadp kegaitan tersebut.

d. Tidak sabar dan mudah terseinggung, hal ini terjadi karena selama indvidu mampu melakukan segalanya dengan cepat dan ketika itu pula mengalami kejenuhan untuk menyelesaikannya dengan cepat.

e. Merasa hanya dirinya yang dapat menyelesaikan semua permasalahan. Disini, individu tersebut mempunyai satu keyakinan bahwa hanya dirinya yang dapat melakukan sesuatu dengan baik.

f. Meres tidak dihargai, usaha yang semakin keras namun tidak disertai dengan kemampuan yang cukup sehingga hasil yang diperoleh tidak memuaskan dan timbul perasaan tidak berharga dan dihargai oleh orang lain.

g. Mengalami disorientasi, individu merasa dirinya terpisah dari lingkungannya, karena tidak mengerti bagaimana situasinya menjadi kacau dan tidak sesuai dengan harapan. Ketika berbincang-bincang dengan orang lain, individu ini sering kehilangan kata-kata yang akan diucapkan.

h. Keluhan psikosomatis, individu akans ering mengeluh sakit kepala, mual-mual, diare, ketegangan otot, dan gangguan fisik lainnya.

i. Curiga tanpa alasan, ketika sesuatu hal tidak berjalan sebagaimana mestinya, kecurigaan mucul dalam diri individu tersebut, menurutnya hal ini dibuat oleh orang lain.

j. Depresi yang perlu diperhatikan adalah depresi dalam konteks burnout yang bersifat sementara, khusu dan terbatas. Individu dapat merasa tertekan di tempat kerja, tetapi dapat bersenda gurau dan tertawa saat tiba dirumah

k. Penyangkalan, selalu menyangkal kenyataan yang dihadapinya. Penyangkalan ini ada dua macam, yaitu: penyangkalan terhadap kegagaln yang dialami dan penyangkalan terhadap rasa takut yang dirasakannya. 4. Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2013) mendefinisikan stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Handoko dalam Kurnia (2016) menjelaskan bahwa stres kerja merupakan suatu respon individu terhadap kondsi lingkungan eksternal yang berupa peluang, kendala (contraints), atau tuntutan (demands), yang menghasilkan respon psikologis dan respon fisiologis, sehingga bisa berakibat pada penyimpangan fungsi normal atau pencapaian terhadap sesuatu yang sangat diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.

a. Penyebab Stres Kerja

Penyebab stres kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor saja, melainkan bisa saja terjadi karena penggabungan dari beberpa faktor sekaligus. Seperti pendapat Luthans (2011) bahwa penyebab stres ada beberapa faktor, yaitu:

1) Stresor Ekstraorganisasi

Ini merupakan penyebab stres yang berasal dari luar organisasi, penyebab ini dapat terjadi pada organisasi yang bersifat terbuka, yakni keadaan lingkungan eksternal memengaruhi organisasi. Misalnya perubahan sosil dan teknologi, globalisasi, keluarga, dan lain-lain.

2) Stresor Organisasi

Ini merupakan penyebab stres yang berasal dari dalam organisasi tempat karyawan berkerja. Penyebab ini lebih memfokuskan pada kebijakan atau peraturan organisasi yang menimbulkan tekanan yang berlebih pada karyawan.

3) Stresor Kelompok

Ini merupakan penyebab stres yang berasal dari kelompok kerja yang setiap hari berinteraksi dengan karyawan, misalnya rekan kerja atau supervisor atau atasan langsung dari karyawan

4) Stresor Individual

Ini merupakan penyebab stres yang berasal dari individu yang ada dalam organisasi. Misalnya seorang karyawan terlibat konflik dengan karyawan lainnya, sehingga menimbulkan tekanan tersendiri ketika karyawan tersebut menjalankan tugas dalam organisasi tersebut

Menurut Handoko dalam Kurnia (2016) faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang bisa menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa menimbulkan stres yang berasal dari beban pekerjaan antara lain

1) Beban kerja yang berlebihan 2) Tekanan atau desakan waktu 3) Kualitas supervisi yang jelek 4) Iklimpolitisi yang tidak aman

5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggungjawab 7) Kemenduaan peran (role ambigulity)

8) Frustasi

9) Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dengan karyawan 11) Berbagai bentu perubahan

b. Jenis-jenis Stres Kerja

Waluyo dalam Kurnia (2016)mengkategorikan stres kerja menjadi dua, yaitu: 1) Eustres, yaitu hasi dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif,

dan konstruktif (bersifat memabngun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.

2) Distres, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negative dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (Absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

c. Dampak Stres Kerja

Pada umunya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Waluyo dalam Kurnia (2016) menyebutkan bahwa ada empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh individu, yaitu:

1) Terganggunya kesehatan fisik. Stres yang dialami oleh seseorang akan merubah cara kerja sistem kekebalan tubuh. Penurnan respon antibodi tubuh disaat mood sedang negatif dan akan meningkat naik apda saat modd seseorang sedang positif. Banyak penelitian yang menemukan adanya kaitan sebab-akibat antara stres dengan penyakit, seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi dan beberpa penyakit lain.

2) Terganggunya kesehatan psikis. Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekhawatiran yang terus menerus.

3) Kinerja terganggu. Pada tingkat kerja yang tinggi ataupun ringan akan membuat kinerja karyawan menurun. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau perkerjaan yang tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan ataupun karena banyaknya kesalahan yang berulang.

4) Mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan. Seseorang yang mengalami stres dalam bekerja tidak akan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori dari Luthans (2011) mengenai faktor-faktor penyebab stres kerja. Teori ini digunakan karena melingkupi semua aspek, yaitu internal dan eksternal organisasi dan internal maupun eksternal individu tiap karyawan, sehingga indikator dalam teori ini tepa sekali untuk digunakan dalam pengukuran stres kerja

B. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian-penelitian yang berhubungan dengan Work Family Conflict, Burnout, dan Stres Kerja terhadap kinerja menunjukka hasil yang beraneka ragam, adapun ringkasan dari penelitian terdahulu dijelasakan sebagai berikut:

1. Penelitian Maharani (2012) yang berjudul Kejenuhan Kerja (Burnout) dengan Kinerja Perawat dalam Pemberian Asuhan Keperawatan memberikan hasil bahwa secara teori, kejenuhan kerja pada perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Rumah Sakit Baptis Kediri didapatkan sebagaian besar perawat memiliki kejenuhan kerja ringan sebanyak 45 perawat (85%). Hasil uji statistik dalam penelitian tersebut tidak ada hubungan yang signifikan antara Burnout dengan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan di IRNA.

2. Penelitian Roboth (2015) yang berjudul Analisis Work Family Conflict, Stres Kerja dan Kinerja Wanita Berperan Ganda pada Yayasan Compassion East Indonesia menyimpulkan bahwa Konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pada Yayasan Compassion East Indonesia. Sedangkan untuk Konflik Pekerjaan-keluarga tidak

berpengaruh signifikan, dan untuk stress kerja berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan wanita di Yayasan Compassion East Indonesia. 3. Penelitian Christine, Oktorina dan Mula (2010) yang berjudul Pengaruh

Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career Couple di Jabodetabek) memberikan hasil pada dual career couple di Jabodetabek konflik pekerjaan tidak mempengaruhi konflik keluarga, konflik pekerjaan berpengaruh positif terhadap konflik pekerjaan keluarga, konflik keluarga tidak mempengaruhi konflik pekerjaan keluarga, dan konflik pekerjaan keluarga berpengaruh positif terhadap kinerja.

4. Penelitian Asi (2013) yang berjudul Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja Perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya memberikan hasil adanya pengaruh langsung iklim organisasi terhadap burnout. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa iklim organisasi dan burnout masing-masing memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Yoris Sylvanus Palangka Raya.

5. Penelitian Cendhikia, dkk (2016) yang berjudul Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Witel Jatim Selatan menyimpulkan bahwa variabel stres kerja dan konflik kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap motivasi kerja, begitu juga terhadap kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini menujukkan bahwa rata-rata variabel konflik kerja masuk

dalam kategori rendah yang berarti konflik kerja dalam perusahaan jarang terjadi

6. Penelitian Nugroho, dkk (2016) yang berjudul Pengaruh Job Burnout dan Kepuasan Kerja melalui Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan (studi pada Karyawan PT. PLN (persero) Unit Induk Pembangunan VIII Surabaya) menyimpulkan bahwa Job Burnout berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen namu bepengaruh negatif signifikan terhadap kinerja. Selain itu kepuasan kerja berpengaruh baik terhadap komitmen organisasi maupun terhada kinerja karyawan PT PLN Unit Induk Pembangunan VIII.

C. PENURUNAN HIPOTESIS

1. Pengaruh Work-family Conflict terhadap Kinerja Karyawan

Work family conflict dapat terjadi karena adanya tuntutan satu peran yang bercampur aduk dengan keikutsertaan peran lainnya. Hal ini dapat menimbulkan tekanan-tekanan yang pada akhirnya dapat menyebabkan stres pada diri individu. Produktivitas organisasi berasal dari kinerja para karyawannya, dengan demikian adanya konflik dapat berunsur negatif terhadap kinerja karyawan (Chendikia, 2016).

Penelitian yang dilakukan oleh Endang Ruswanti, dkk (2013) yang menemukan bahwa work family conflict berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil ini juga diperkuat oleh Boles, dkk dalam Utami & Sintaasih (2015) yang menemukan bahwa work family conflict berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan, sementara menurunnya kinerja karyawan bisa memberi dampak pada menurunnya kinerja organisasi.

Berdasarkan uraian kerangka pikir tersebut, maka peneliti mengajukan hipotesis 1 dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1 : Work Family Conflict berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan AMC

Yogyakarta.

2. Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Karyawan

Pada dasarnya burnout didefinisikan sebagai kehabisan tenaga secara fisik (depletion), perasaan tidak berdaya dan putus asa, kelelahan emosional dan munculnya konsep diri yang negatif terhadap pekerjaan, prestasi, kehidupan dan terhadap orang lain (Pines dalam Maharani, 2013). Hasil penelitian Asi (2013) di RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya menunjukkan adanya burnout pada kategori rendah terutama pada dimensi emotional exhaustion. Adanya burnout berpenaruh negatif terhadap kinerja perawat yang diberikan kepada pasien dan keluarga.

Selain itu, Maharani (2013) yang melakukan penelitian terhadap karywan di Bank Mega Syariah cabang Malang memberikan hasil bahwa burnout memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Pada penelitiannya, indikator yang paling berpengaruh ditunjukkan oleh kelelahan emosi dan berkurangnya prestasi personal dari karyawan bank Mega Syariah Malang. Hasil penelitian ini juga didukung oleh Nugroho, dkk (2016) yang mengatakan bahwa Job Burnout berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (persero) Unit Induk Pembangunan VIII Surabaya. Menuruntnya, jika karyawan

tidak mengalami kelelahan (fisik, mental, emosional), sikap sinisme dan ketidak mampuan, maka kinerja karyawan PT PLN akan meningkat.

Berdasarkan uraian kerangka pikir tersebut, maka peneliti mengajukan hipotesis 2 penelitian ini sebagai berikut:

H2 : Burnout berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan AMC Yogyakarta

3. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Stres kerja dikaitkan dengan kinerja karyawan akan mengakibatkan beberapa reaksi negatif terhadap kinerjanya. Beberpa penelitian menjelaskan mengenai hubungan antara stres kerja dengan kinerja, seperti yang dilakukan oleh Roboth (2015), yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan wanita di Yayasan Compassion East Indonesia.

Chendikia (2015) yang melakukan penelitian pada Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Witel Jatim Selatan, menyimpulkan bahwa stress kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurutnya, PT Telekomunikasi Witel Jatim Selatan harus memperhatikan karyawan yang menjadi ujung tombak dalam mengelola kegiatan bisnis kebanyakan pada usia pensiun, sehingga target pekerjaan yang tinggi penyebab stres yang berasal dari pekerjaan dapat selalu disesuaikan dengan kondisi karyawannnya.

Menurut Noviansyah (2011), stres yang timbul karena ketidakjelasan peran akhirnya mengarah kepada ketidakpuasan kerja yang akhirnya berpengaruh terhadap menurunnya kinerja karyawan PT Perkebunan Mnanga Ogan Baturaja.

Hasil penelitiannya berhasil mendukung hipotesisnya, yaitu bahwa stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) secara parsial mempunyai pengaruh negatif signifikant terhadap kinerja.

Berdasarkan uraian kerangka pikir tersebut, maka peneliti mengajukan hipotesis 3 penelitian ini sebagai berikut:

H3 : Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan AMC Yogyakarta

D. MODEL PENELITIAN

Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka model penelitian dari judul “” dapat dilihat pada gambar berikut:

Analisis Pengaruh Work-Family Conflict, Burnout dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Asri Medical Center Yogyakarta

Kinerja Karyawan H1-

Work Family Conflict

X1

H2- Burnout

X2

H3-

Stres Kerja X3

Y

Gambar 2.1 Model Penelitian

1 BAB III

METODE PENELITIAN 1. OBYEK DAN SUBYEK PENELITIAN

Dalam penelitian ini, obyek penelitian yang digunakan adalah salah satu jasa pelayanan kesehatan yang ada di Yogyakarta, yaitu: Asri Medical Center Yogyakarta, yang berada di Wirobrajan, Kota Yogyakarta. Sedangkan yang menjadi subyek dari penelitian ini adalah karyawan Asri Medical Center Yogyakarta.

2. JENIS DATA

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, karena peneliti berusaha memperoleh data langsung dari responden yang menjadi sampel penelitian ini. Data primer dalam penelitian ini berupa jawaban-jawaban responden atas pertanyaan mengenai work family conflict, burnout, dan juga tentang kinerja karyawan.

3. TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL

Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan mencakup seluruh karyawan yang bekerja di Asri Medical Center Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dengan menggunakan non probability sampling dengan jenis purposive sampling. Dimana pengambilan sampel ditunjukan kepada responden yang sesuai dengan kriteria sehingga dapat memberikan informasi yang akurat. Adapun kriteria responden dalam penelitian ini adalah:

1. Karyawan AMC Yogyakarta yang telah menikah atau berkeluarga

2

terpilih menjadi responden telah merasakan bagaimana kerja di AMC sehingga dapat memberikan jawaban yang akurat sesuai dengan pengalaman yang dimilikinya.

4. TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan alat kuesioner. Kuesioner yang digunakan dibagi menjadi dua bagian, diantaranya: bagian pertama berkaitan dengan identitas responden dan bagian kedua merupakan pertanyaan tentang work family conflict, burnout, stress kerja dan kinerja karyawan. Kuesioner bagian kedua merupakan pertanyaan tertutup, artinya jawaban dari petanyaan yang diberikan kepada responden ditentukan sesuai dengan skala likert. Skala likert yang digunakan dalam penelitian ini memiliki interval dari 1 sampai 5 (sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju).

5. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL a. Variabel Bebas (Independent Variable) 1) Variabel Work Family Conflict

Work Family Conflict merupakan suatu kondisi dimana terjadi pertentangan atau konflik pada peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakan Yang, dkk (2000) dalam Wirakristama (2011) yang mengidentifikasikan tiga jenis work family conflict, yaitu:

a) Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Yang menjadi indikatornya adalah

3 (3) Penggunaan hari libur untuk bekerja

b) Strain-based conflict, terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. Indikatornya adalah

(1) Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk bekerja

(2) Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi produktivitas dalam bekerja (3) Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga

(4) Terjadi keluhan dari anggota keluarga akibat dari pekerjaan

c) Behavior-based conflict, berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga). Indikatornya adalah (1) Keluarga merasa tidak mendapat dukungan dari peran sebagai ibu rumah tangga

dan seorang istri

(2) Sering merasa lelah setelah pulang kerja

2) Variabel Burnout

Burnout merupakan istilah yang digunakan untuk menyatakan kondisi penurunan kondisi penurnan energi mental atau fisik setelah periode stres berkepanjangan, berkaitan dengan pekerjaan atau cacat fisik (Perry & Potter, 2005 dalam Asi, 2013). Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel burnout diambil dari penelitian yang dilakukan Nugroho, dkk (2016), yaitu:

4

dengan hilangnya perasaan dan perhatian, kepercayaan, minat dan semangat.

b) Depersonalization merupakan tendensi kemanusiaan terhadap sesama yang merupakan pengembangan sikap sinis mengenai karir dan kerja diri sendiri.

c) Reduced Personal Accomplishment merupakan atribut dari tidak adanya aktualisasi diri, rendahnya motivasi kerja dan penurunan rasa percaya diri. Seringkali kondisi ini mengacu pada kecenderungan individu untuk mengevaluasi diri secara negatif sehubungan dengan prestasi yang dicapainya. Ini adalah bagian dari pengembangan dari depersonalisasi, sikap negatif maupun pandangan terhadap klien lama-kelamaan menimbulkan perasaan bersalah pada diri pemberi pelayanan. Individu tidak akan merasa puas dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya sendiri, maupun orang lain. Perasaan ini akan berkembang menjadi penilaian terhadap diri sendiri dalam pemenuhan tanggung jawabnya yang berkaitan dengan pekerjaannya.

d) Variabel Stres Kerja

Suatu kondisi yang dipengaruhi oleh perbedaan individual atau proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal (lingkungan), situasi, peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisik terhadap seseorang. Menurut Handoko (2001), faktor yang mempengaruhi stres kerja dapat digolongkan menjadi dua penyebab, yaitu:

a) On the Job, merupakan segalah hal yang berhubungan dengan perkerjaan, yang dapat menimbulkan stres pada karyawan. Adapun indikatornya antara lain:

5 (3) Konflik antar pribadi atau kelompok (4) Persaingan kerja yang tidak sehat

(5) Hubungan yang tidak harmonis di tempat kerja (6) Pekerjaan dengan target yang tidak realistis (7) Pekerjaan yang tidak dipahami

(8) Tanggung Jawab yang terlalu membebankan (9) Menunda pekerjaan

(10) Pekerjaan yang diterima secara mendadak

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Menurut Sekaran (2011) variabel terikat merupakan variabel yang menajdi perhatian utama peneliti. Tujuan dari peneliti adalah memahami dan membuat variabel terikat, menjelaskan variabilitasnya, atau memprediksinya. Dengan kata lain, variabel terikat merupakan variabel utama yang menjadi faktor yang berlaku dalam investigasi. Adapun variabel terikat dalam penelitian ini adalah

1) Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan atau sekelompok karyawan di Asri Medical Center Yogyakarta dalam rangka untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara legal, tidak melanggar dan sesuai moral dan etika. Menurut Robin (2006) dalam Wirakristama (2011) yang digunakan dalam penelitin ini adalah

6 dicapai atau dihasilkan. Indikatornya adalah (1) Kualitas hasil pekerjaan

(2) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan b) Perilaku

Pengukuran ini berfokus pada perilaku karyawan dalam bekerja pada perusahaan. Kriteria keprilakuan terbukti bermanfaat apakah para karyawan mencurahkan banyak usaha untuk mengembangkan diri. Indikatornya adalah

(1) Sikap sungguh-sungguh

(2) Mampu menyelesaikan tugas dengan baik c) Ciri kepribadian

Alat pengukuran yang berfokus pada ciri kepribadian individu karyawan. Alat pengukuran ini lebih lemah daripada hasil tugas individu dan perilaku karena palingjauh dari kinerja aktual perusahaan, namun masih sering digunakan hingga saat ini. Indikatornya adalah

(1) Mempunyai banyak pengalaman 6. UJI KUALITAS INSTRUMEN

a. Uji Validitas

Suatu instrumen (daftar pertanyaan) dalam kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan tersebut dapat mengukur apa yang ingin diukur. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Menurut (Ghozali 2012) Uji validitas

7 b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan keterandalan suatu alat ukur. Tujuan dari dilakukan uji reliabilitas adalah agar instrumen yang digunakan dapat dipercaya. Menurut (Ghozali, 2012) Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan internal consistency, yaitu mencobakan instrumen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Sekaran, 2011). Indikator pertanyaan dikatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpha > 0,6.

7. UJI ASUMSI KLASIK

Dalam metode regresi biasanya ditemukan beberapa masalah. Oleh karena itu, untuk mendeteksi apakah terdapat sebuah masalah regresi pada penelitian ini, maka dilakukanny uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, multikolinieritas dan heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini digunakan uji kolmogorov-smirnov dengan melihat dari nilai Asymp. Sig-nya. Data dikatakan normal jika nilai Asymp. Sig-nya lebih besar dari 0,05.

8

dilakukan karena jumlah variabel independen dalam penelitian ini berjumlah dari satu. Standar yang digunakan adalah menggunakan nilai VIF dibawah 10 dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,10.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terdapat kesamaan atau ketidak samaan varians antara pengamatan yang satu dengan pengamatan yang lainnya. Pengujian heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser melalui regresi nilai absolute residual dengan variabel independennya. Untuk melihat terhadi hteroskedastisitas atau tidak dilihat dengan membandingkan nilai sig dengan 0,05, jika nilai sig. lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

8. ANALISIS DATA DAN UJI HIPOTESIS

Dalam penelitian ini teknik analisis data menggunakan software SPSS (Statistical Program for Social Science) yaitu suatu program komputer statistik yang mampu memproses data statistik secara tepat dan cepat, menjadi output yang dikehendaki untuk mengambil keputusan. Analisis data dilakukan dengan tujuan untuk menguji hipotesis dalam rangka penarikan simpulan. Berikut adalah analisis data yang digunakan dalam penelitian ini:

a. Analisis statistik deskriptif

Analisis statistik deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah persentase, dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Membuat tabel distribusi jawaban kuesioner

9 b. Analisis Regresi Linear Sederhana

Mengacu pada tujuan hipotesis penelitian, model analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Penggunaan analisis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, yaitu antara Work Family Conflict (X1), Burnout (X2), dan Stres Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan menggunakan persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Keterangan:

Y = Variabel Kinerja Karyawan a = Konstanta / koefisien regresi a b = Koefisien regresi b

Xi = Variabel Independen (work family conflict, burnout, stres kerja)

Dalam melakukan analisis regresi linear sederhana peneliti menggunakan bantuan komputer dengan program SPSS versi 20.

c. Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t (t-test) untuk melihat sejauhmana pengaruh (positif/negatif) variabel bebas terhadap variabel terikat.

10 1

Jika:

t hitung < t tabel maka H0 diterima, variabel bebas tidak berpengaruh t hitung > t tabel maka H1 diterima, variabel bebas berpengaruh signifikan atau juga dapat dilihat dari nilai signifikansi dari t hitung,

Sig. > 0,05 (α = 5%) maka H0 diterima, variabel bebas tidak berpengaruh Sig. < 0,05 (α = 5%) maka H1 diterima, variabel bebas berpengaruh signifikan d. Uji Determinasi

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 < R2 < 1. Koefisien determinasi yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan kontribusi yang cukup baik untuk menjelaskan variabel dependennya. Nilai determinasi yang digunakan pada penelitian ini adalah nilai adjusted R square agar dapat mengevaluasi model regresi dengan baik.

1 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. GAMBARAN UMUM OBJEK DAN SUBJEK PENELITIAN 1. Objek Penelitian

Objek dalam penleitian ini adalah Asri Medical Center Yogyakarta (AMC). AMC termasuk badan usaha bidang pelayanan kesehatan kelompok non profit atau Institusi Pelayanan Sosial Masyarakat (IPSM). Asri Medical Center (AMC) didirikan dengan Visi dan Misi yang mencerminkan progresifitas persyarikatan Muhammadiyah dalam lapangan ibadah sosial.

Visi AMC adalah “Menjadi Academic Medical Center (Pusat Kedokteran

Akademis) yang profesional”. Misi AMC adalah:

a. Menyediakan pelayanan kesehatan (Medis) yang bermutu b. Mendidik SDM bidang kedokteran yang profesional

c. Melakukan penelitian bidang kesehatan untuk menunjang pelayanan dan pendidikan yang lebih baik.

d. Menjalankan kegiatan bisnis secara profesional sesuai dengan nilai-nilai islam.

2. Subjek Penelitian

Sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa subjek atau responden pada penelitain ini adalah karyawan AMC Yogyakarta. Pada penelitian ini untuk

2

berjumlah 100 kuesioner. Penyebaran kuesioner diberikan kepada pihak AMC yang nantinya akan didistribusikan kepada setiap karyawan yang ada di AMC. Dari 100 kuesioner yang disebar, yang kembali kepada peneliti sebanyak 59 kuesioner, sehingga respon rate dari sebaran kuesioner ini sebesar 59%.

Untuk mendapat gambaran tentang responden, berikut adalah karakteristik responden dari penelitian ini yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja.

a. Karakteristik responden berdasarkan usia

Berikut merupakan karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.1

Krakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 17-20 Tahun 1 1,7

2 21-30 Tahun 34 57,6

3 31-40 Tahun 14 23,7

4 41-50 Tahun 9 15,3

5 >50 1 1,7

Total 59 100

Sumber: Lampiran 2

Dari tabel 4.1 dapat dilihat dari 59 responden diperoleh frekuensi responden berdasarkan usia adalah yang berusia 17 – 20 tahun sebanyak 1 orang dengan persentase1,7 %, sedangkan frekuensi responden yang berusia 21 – 30 tahun sebanyak 34 orang dengan persentase 57,6%. Selain itu, frekuensi responden yang berusia 31-40 tahun sebanyak 14 orang dengan persentase 23,7%, responden yang berusia 41 - 50 tahun sebanyak 9 orang dengan persentase 15,3%

3

–

maka dapat disimpulkan jika karyawan yang bekerja di AMC Yogyakarta merupakan karyawan yang masih memiliki usia antara 20-30 tahun.

b. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Berikut merupakan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.2

Krakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Pria 18 30,5

2 Wanita 41 69,5

Total 59 100

Sumber: Lampiran 2

Dari tabel 4.2 dapat dilihat diketahui bahwa karyawan AMC yang responden responden pada penelitian ini sebanyak 59 orang. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh responden menunjukkan bahwa frekuensi responden laki-laki sebesar 18 orang dengan persentase 30,5%, sedangkan frekuensi responden perempuan sebesar 41 orang dengan persentase 69,5%. Jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini adalah perempuan.

c. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Berikut merupakan karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

4

1 SLTP 3 5,1

2 SLTA 19 32,2

3 Diploma 12 20,3

4 Sarjana S1 23 39,0

5 Pasca Sarjana 2 3,4

Total 59 100

Sumber: Lampiran 2

Dari tabel 4.3 dapat dilihat dari 59 responden diperoleh frekuensi berdsarkan tingkat pendidikannya, yaitu SLTP sebanyak 3 orang dengan persentase 5,1%, frekuensi responden yang tingkat pendidikannya SLTA atau sederajat sebanyak 19 orang dengan persentase 32,2%, frekuensi responden yang tingkat pendidikannya Diploma sebanyak 12 orang dengan persentase 20,3%, frekuensi responden yang tingkat pendidikannya Sarjana sebanyak 23 orang dengan persentase 39,0%, dan frekuensi responden yang tingkat pendidikannya Pasca Sarjana sebanyak 2 orang dengan persentase 3,4%. Dari hasil tersebut, frekuensi berdasarkan tingkat pendidikan yang paling banyak adalah yang memiliki tingkat pendidkan Sarjana.

d. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Berikut merupakan karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.4

Krakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 < 2 Tahun 0 0

2 ≥ 2 Tahun 59 100

Total 59 100

5

tahun sebanyak 0 orang dengan persentase 0%, frekuensi responden yang bekerja 1 – 3 tahun sebanyak 35 orang dengan persentase 59,3%, , dan frekuensi responden yang bekerja lebih dari 3 tahun sebanyak 24 orang dengan persentase 40,7%. Dari kondisi tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan telah mempunyai masa kerja 1-3 tahun.

e. Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan

Berikut merupakan karakteristik responden berdasarkan status perkawinan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.5

Krakteristik Responden Berdasarkan status pernikahan

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Menikah 59 100

2 Lajang -

3 Cerai -

Total 59 100

Sumber: Lampiran 2

Berdasarkan tabel 4.5 diatas dapat dilihat dari 59 orang responden, diperoleh frekuensi responden berdasarkan status pernikahannya yaitu, seluruh responden dalam penelitian ini merupakan responden yang telah menikah atau yang telah berkeluarga.

f. Karakteristik responden berdasarkan Jabatan

Berikut merupakan karakteristik responden berdasarkan Jabatan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.6

Krakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

6

Total 59 100

Sumber: Lampiran 2

Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat dilihat dari 59 orang responden, diperoleh frekuensi responden berdasarkan jabatannya yaitu, frekuensi responden yang jabatannya sebagai perawat sebanyak 17 orang dengan persentase 28,8%, frekuensi responden yang jabatannya sebgai dokter sebanyak 11 orang dengan persentase 18,6%, , dan frekuensi responden yang jabtannya sebagai karyawan lain sebanyak 31 orang dengan persentase 52,5%.

B. STATISTIK DESKRIPTIF

Statistik deskriptif hasil penyebaran kuesioner yang meliputi mean, standar deviasi, nilai minimal dan maksimal masing-masing variabel penelitian disajikan pada tabel berikut:

1. Statistik Deskritiptif WFC

Berikut tabel yang menunjukkan statistik deskriptif dari variabel WFC yang digunakan dalam penelitian ini:

Tabel 4.7 Statistik Deskriptif WFC

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

WFC_1 59 1 5 2,15 0,867

WFC_2 59 1 5 2,97 0,909

WFC_3 59 1 4 2,56 0,915

WFC_4 59 1 4 2,05 0,936

WFC_5 59 1 4 1,18 0,919

7

WFC 59 8 32 19,78 4,077

Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan deskripsi data statistik di atas dari 8 sampel yang terkumpul dapat dilihat bahwa item variabel WFC memiliki nilai terendah 8 dan nilai tertinggi 32 dengan nilai rata-rata 19,78 serta tingkat sebaran datanya (standard deviation) sebesar 4,007.

2. Statistik Deskritiptif Burnout

Berikut tabel yang menunjukkan statistik deskriptif dari variabel Burnout yang digunakan dalam penelitian ini:

Tabel 4.8

Statistik Deskriptif Burnout

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

B_1 59 1 4 2,31 0,815

B_2 59 1 4 2,24 0,773

B_3 59 1 5 2,44 1,038

B_4 59 1 4 2,42 0,914

B_5 59 1 4 2,44 0,815

B_6 59 1 4 2,22 0,832

B_7 59 1 4 2,20 0,906

B_8 59 1 4 2,29 0,767

B_9 59 1 4 2,19 0,819

B_10 59 1 4 2,34 0,710

8

B_14 59 1 4 2,19 0,919

B 59 17 47 32,17 6,956

Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan deskripsi data statistik di atas dari 59 sampel yang terkumpul dapat dilihat bahwa item variabel Bournout memiliki nilai terendah 17 dan nilai tertinggi 47 dengan nilai rata-rata 32,17 serta tingkat sebaran datanya (standard deviation) sebesar 6,959.

3. Statistik Deskritiptif Stres Kerja

Berikut tabel yang menunjukkan statistik deskriptif dari variabel Stres kerja yang digunakan dalam penelitian ini:

Tabel 4.9

Statistik Deskriptif Stres Kerja

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

SK_1 59 1 3 2,08 0,651

SK_3 59 1 4 2,17 0,620

SK_4 59 1 5 2,78 1,084

SK_5 59 1 5 2,78 1,204

SK_6 59 1 5 2,51 0,796

SK_7 59 1 4 2,20 0,783

SK_8 59 1 4 2,27 0,762

SK_9 59 1 4 2,42 0,686

SK_10 59 1 4 1,89 0,808

SK 59 9 31 21,11 4,634

9

rata-rata 21,11 serta tingkat sebaran datanya (standard deviation) sebesar 4,634. 4. Statistik Deskritiptif Kinerja Karyawan

Berikut tabel yang menunjukkan statistik deskriptif dari variabel kinerja yang digunakan dalam penelitian ini:

Tabel 4.10

Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KK_1 59 1 5 3,76 0,678

KK_2 59 1 5 3,88 0,672

KK_3 59 1 5 3,92 0,596

KK_4 59 1 5 3,90 0,781

KK_5 59 1 5 4,17 0,723

KK_6 59 1 5 3,39 0,851

KK_7 59 1 5 3,75 0,843

KK_8 59 1 5 3,97 0,809

KK_9 59 1 5 3,90 0,712

KK_10 59 1 5 3,86 0,730

KK 59 10 46 38,49 5,315

10

rata 38,49 serta tingkat sebaran datanya (standard deviation) sebesar 5,315. C. UJI KUALITAS INSTRUMEN

Uji kualitas instrumen dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen penelitian sudah memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas. Berikut disajikan hasil pengujian validitas dan reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang diukur atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut telah tepat untuk mengukur objek yang diteliti (Kuncoro, 2003). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Korelasi product moment dengan bantuan SPSS. Instrumen penelitian dikatakan valid apabila nilai signifikansi lebih kecil dari nilai α = 0,05. Tabel 4.9 berikut menyajikan hasil uji validitas dalam penelitian ini:

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas

Variabel Pertanyaan Sig. α = 0,05 Keterangan

WFC

WFC_1 0,000 0,05 Valid

WFC_2 0,000 0,05 Valid

WFC_3 0,000 0,05 Valid

WFC_4 0,000 0,05 Valid

WFC_5 0,000 0,05 Valid

WFC_6 0,003 0,05 Valid

WFC_7 0,000 0,05 Valid

WFC_8 0,816 0,05 Tidak Valid

WFC_9 0,000 0,05 Valid

Burnout

Bn_1 0,000 0,05 Valid

Bn_2 0,000 0,05 Valid

Bn_3 0,000 0,05 Valid

11 Lanjutan Tabel 4.11..

Bn_6 0,000 0,05 Valid

Bn_7 0,000 0,05 Valid

Bn_8 0,001 0,05 Valid

Bn_9 0,000 0,05 Valid

Bn_10 0,000 0,05 Valid

Bn_11 0,000 0,05 Valid

Bn_12 0,000 0,05 Valid

Bn_13 0,000 0,05 Valid

Bn_14 0,000 0,05 Valid

Stress Kerja

SK_1 0,000 0,05 Valid

SK_2 0,092 0,05 Tidak Valid

SK_3 0,000 0,05 Valid

SK_4 0,000 0,05 Valid

SK_5 0,000 0,05 Valid

SK_6 0,000 0,05 Valid

SK_7 0,000 0,05 Valid

SK_8 0,000 0,05 Valid

SK_9 0,000 0,05 Valid

SK_10 0,000 0,05 Valid

Kinerja Karyawan

KK_1 0,000 0,05 Valid

KK_2 0,000 0,05 Valid

KK_3 0,000 0,05 Valid

KK_4 0,000 0,05 Valid

KK_5 0,000 0,05 Valid

KK_6 0,000 0,05 Valid

KK_7 0,000 0,05 Valid

KK_8 0,000 0,05 Valid

KK_9 0,000 0,05 Valid

KK_10 0,000 0,05 Valid

Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.11 diatas dapat dilihat bahwa dari semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada dua indikator yang mempunyai nilai lebih besar dari α = 0,05, yaitu WFC_8 dan SK_2 sehingga kedua indikator tersebut dihilangkan dan tidak diikutsertakan pada pengujian selanjutnya, karena kuesioner yang digunakan tidak valid.

12

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).

Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat hasil perhitungan nilai Cronbach’s Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) > 0,6 yaitu bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan dimensi yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama. Tabel 4.10 berikut menyajikan hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini:

Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel _{Cronbach’s Alpha} Hasil Hitung Keterangan

WFC 0,663 Reliabel

Burnout 0,847 Reliabel

Stres Kerja 0,767 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,894 Reliabel

Sumber: Lampiran 3

Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.12 menunjukkan bahwa semua variabel dalam penelitian mempunyai nilai Cronbach’s Alpha (α) yang lebih besar dari 0,6 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukuran masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal. D. UJI ASUMSI KLASIK

Dalam metode regresi biasanya ditemukan beberapa masalah. Oleh karena itu, untuk mendeteksi apakah terdapat sebuah masalah regresi pada penelitian ini, maka dilakukanny uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, multikolinieritas dan heteroskedastisitas.

13

dengan melihat dari nilai Asymp. Sig-nya. Data dikatakan normal jika nilai Asymp. Sig-nya lebih besar dari 0,05.

Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas

Unstandardized Residual N

Normal Parametersa,b

Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative 59 0,000 3,85182877 0,174 0,174 -0,169 1,333 0,057 Sumber: Lampiran 4

Dilihat dari tabel 4.13 di atas terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. Sebesar 0,057. Berdasarkan hasil tersebut nilai Asymp. Sig-nya lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal

2. Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah antara variabel independen memiliki hubungan atau tidak satu sama lainnya. Uji multikolinieritas perlu dilakukan karena jumlah variabel independen dalam penelitian ini berjumlah dari satu. Standar

14 Tabel 4.14

Hasil Uji Multikolinieritas Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 WFC

Burnout Stres Kerja 0,574 0,794 0,537 1,743 1,260 1,861 Sumber: Lampiran 4

Dilihat dari tabel 4.14 di atas terlihat bahwa nilai tolerance dari seluruh variabel independen memiliki nilai lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terdapat kesamaan atau ketidak samaan varians antara pengamatan yang satu dengan pengamatan yang lainnya. Pengujian heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser melalui regresi nilai absolute residual dengan variabel independennya. Untuk melihat terhadi hteroskedastisitas atau tidak dilihat dengan membandingkan nilai sig dengan 0,05, jika nilai sig lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.15

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model T Sig.

15 Sumber: Lampiran 4

Dilihat dari tabel 4.15 di atas terlihat bahwa nilai sig. Pada masing-masing variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hal ini menunjukkan tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi pada penelitian ini.

E. ANALISIS DATA DAN UJI HIPOTESIS 1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda tahap 2 ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel work family conflict, Burnout, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.16

Hasil Uji Regresi Berganda

Model

Unstandardized

Coefficient Standardized Coeffecient

Beta

T Sig. B Std.

error 1 (constant)

WFC(X1) Burnout.(X2) Stress_Kerja_(X3)

17,751 0,173 -0,285 -0,386 3,066 0,168 0,084 0,153 0,133 -0,373 -0,337 5,789 1,029 -3,402 -2,525 0,000 0,308 0,001 0,015 Dependent Variable: Kinerja Karyawan

F= 16,580 Sig.= 0,000 Sumber: lampiran 4

Hasil perhitungan di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y= 0,133X1 - 0,373X2 - 0,337X3

2. Uji Hipotesis a. Uji F

16

Conflict, Burnout, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan hasilnya positif signifikan. b. Uji t

1) Pengaruh Work Familiy Conflict terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian pada tabel 4.16 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,308 > 0,05. Berarti Work Family Conflict tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga hipotesis 1 penelitian ini tidak terdukung.

2) Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian pada tabel 4.16 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Berarti Burnout berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga hipotesis 2 penelitian ini terdukung.

3) Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian pada tabel 4.16 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,015 < 0,05. Berarti Stres Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga hipotesis 3 penelitian ini terdukung.

3. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat. Penggunaan R Square sering menimbulkan permasalahan, yaitu bahwa nilainya akan selalu meningkat dengan adanya penambahan variabel bebas dalam satu model. Hal ini akan menimbulkan bias, karena ingin memperoleh nila model R tinggi. Oleh karena itu, dalam penelitian ini nilai koefisien

A.

UJI RELIABILITAS VARIABEL WORK FAMILY CONFLICT

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.736 8

B.

UJI RELIABILITAS VARIABEL BURNOUT

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.847 14

C.

UJI RELIABILITAS VARIABEL STRES KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.791 9

D.

UJI RELIABILITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

LAMPIRAN UJI ASUMSI KLASIK

A.

UJI NORMALITAS

B.

UJI MULTIKOLINIERITAS

LAMPIRAN 6 ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .689a .475 .446 3.955

a. Predictors: (Constant), Stress Kerja, Burnout, Work Family Conflict

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 778.224 3 259.408 16.580 .000b

Residual 860.522 55 15.646

Total 1638.746 58

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Stress Kerja, Burnout, Work Family Conflict

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 17.751 3.066 5.789 .000

Work Family Conflict .173 .168 .133 1.029 .308

Burnout -.285 .084 -.373 -3.402 .001

Stress Kerja -.386 .153 -.337 -2.525 .015