16
c. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia
merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan
organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi
karena mereka harus melakukannya. Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan
yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin
menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.
2.1.4 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron, 2000:184 konsekuensi dari komitmen, yaitu:
a. Commited employees are less likely to withdraw Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil
untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri.
Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada di sana.
17
b. Commited employees are less willing to sacrifice for the organization Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi
organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk
kelangsungan hidup instansi. 2.1.5
Membangun Komitmen Organisasi
Mcshane dan Glinov dalam Herwan Abdul 2005 mengemukakan beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi, Sbb :
1. Fairness and satisfaction keadilan dan kepuasan. 2. Job security keamanan kerja.
3. Organizational comprehensions organisasi secara keseluruhan. 4. Employee involvement keterlibatan karyawan.
5. Trusteeng employees kepercayaan karyawan. Komitmen karyawan terhadap organisasi, dapat terus ditingkatkan.
Sweeney dan Mcfarlin 2000, mengemukakan beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen para karyawan terhadap organisasi :
1. Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi, karyawan yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat
secara efektif 2. Perkuat dan komunikasikan nilai–nilai dasar, sikap dan tujuan
organisasi.
2.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Ada tiga penyebab komitmen organisasi, yaitu: karakteristik pribadi kebutuhan
18
berprestasi, masa kerjajabatan, dan lain-lain, karakteristik pekerjaan umpan balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain-lain dan
pengalaman kerja. Menjadi karakteristik pribadi usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, karakteristik yang berkaitan dengan peran,
karakteristik struktural dan pengalaman kerja, Sjabadhyni, 2001:460. Menurut Long, 2001:110, program kepemilikan saham perusahaan bagi
karyawan juga bisa menumbuhkan perasaan identifikasi terhadap tujuan-tujuan organisasi, Sedangkan Armstrong berpendapat bahwa tiga hal yang dapat
mempengaruhi komitmen, yaitu: rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang terhadap pekerjaan dan kepercayaan pada organisasi Armstrong, 2001:183.
Chusmir, 2002:519 berpendapat bahwa karakteristik keluarga juga menjadi salah satu penentu komitmen karyawan pada organisasi. Dari penjelasan
diatas peneliti
mengambil kesimpulan
mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen organisasi berdasarkan pada penelitian yang dibentuk
menurut Strees dan Shadur, et al Prayitno, 2003:50 yang menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai rasa Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas yang
dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Identtifikasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaaan ini merupakan dasar
komitmen organisasi. Keterlibatan yaitu sesuai dengan peran dan tanggung jawab pekerjaaan di organisasi tersebut. karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan
menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan.
19
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawaikaryawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target,
sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi
akan mengalami kegagalan. Menurut Mangkunegara, 2006:67, kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Simanjuntak, 2005:1 kinerja suatu
organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan
melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. Menurut Rivai 2005:63 kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.2.2 Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
a. Faktor Kemampuan Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal
kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki keahlian diatas rata-rata dengan pendidikan sehari –hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengn keahliannya.
20
b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2.3 Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi. 2. Kedisplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam
mencari tolok ukur kinerja. 3. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan
potensi yang
dimiliki dalam
menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna.
4. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam
menjadi tolok ukur kinerja.
21
5. Kerja sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
2.2.4 Kriteria Kinerja Karyawan
Menurut Gomes, 2003:45 mengemukakan beberapa tipe kinerja karyawan sebagai berikut:
a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama anggota organisasi.
f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
22
g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.
2.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Karyawan
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organisasi tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Bahkan
beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan
lowongan–lowongan kerja, hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan
antara karyawan dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja demi tercapainya tujuan bisnis yang di inginkan oleh perusahaan tersebut.
Apabila kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik maka akan menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap
perusahaan, kondisi seperti ini sangat baik dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, karena dengan kondisi seperti ini karyawan akan mampu
mengoptimalkan kinerja mereka, Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan memiliki komitmen yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya
dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya kinerjanya akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara
optimal.
23
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian oleh Putri 2011 dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil pada Badan
Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi BPAD Provinsi Sumatera Utara. Hasil dari penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara
Komitmen Organisasi yang terdiri dari identifikasi, Partisipasi, loyalitas terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi
Provinsi Sumatera Utara. Penelitian oleh Harisa 2010 dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada SOGO Sun Plaza Medan. Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa
kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan SOGO Sun Plaza Medan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan
menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,641.
Berdasarkan uji determinan diketahui bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai dengan tingkat pengaruh sebesar 41. Sehingga hipotesis yang
menyatakan ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
24
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan.
Sugiyono 2005:49. Robbins 2001:140, menyatakan komitmen pada organisasi didefenisikan
sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Menurut Mangkunegara, 2006:67, kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan yang signifikan antara komitmen dan kinerja, apabila komitmen organisasi baik
yang tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada: 1 karyawan; misalnya terhadap perkembangan kinerja dan karier karyawan di organisasi; 2 Organisasi;
pimpinan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan dan
sebagainya. Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan kinerja disebabkan karena
adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab.
25
Berdasarakan uraian diatas maka kerangka konseptual dalam penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.1:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber : Triguno 2004 : 31 dan Mangkunegara 2006 : 9
2.5 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian
ini adalah ”Komitmen Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Persero
Medan Unit Kebun Pabatu”.
Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi
26
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini dilakukan melalui pendekatan penelitian deskriptif, yaitu meliputi pengumpulan data untuk diuji secara hipotesis atau menjawab
pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek yang sedang diteliti. Data deskriptif pada umumnya dikumpulkan melalui daftar pertanyaan dalam bentuk
kuesioner, survey, wawancara, ataupun observasi.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan Unit Kebun Pabatu. Sedangkan waktu penelitian dimulai pada bulan Mei
hingga bulan November 2012. 3.3
Batasan Operasional
Batasan operasional penelitian ini, yaitu Variabel Independen X yaitu komitmen organisasi dan Variabel dependen Y yaitu Kinerja Karyawan.
3.4. Defenisi Operasional Variabel
a. komitmen Organisasi X sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian
organisasi. Dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
1. Affective Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan
organisasi tersebut dan ingin melakukannya.
27
2. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi
organisasi disebabkan karena dia
membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain.
3. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa
berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan. b. Kinerja Karyawan Y adalah hasil kerja seorang pegawaikaryawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama. Untuk mengukur variabel kinerja karyawan peneliti
menggunakan dimensi yaitu kuantitas kerja dan kualitas kerja. Quantity of work, Quality of work, Cooperative, Dependability.
Dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut :
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variabel Definisi
Dimensi Indikator
Skala Komitmen
Organisasi X
komitmen organisasi adalah
kekuatan yang bersifat relatif
dari individu dalam
mengidentifikasi kan keterlibatan
dirinya kedalam bagian
organisasi. Affective
Commitment Continuance
Commitment Kesediaan untuk
bekerja didalam perusahaan
Partisipasi karyawan dalam
kegiatan perusahaan
Memaksimalkan kinerja
Rasa nyaman terhadap posisi
kedudukan dalam suatu organisasi
Likert
28
Normative Commitment
Rasa bertanggung jawab untuk tetap
tinggal di dalam suatu organisasi
Rasa takut meninggalkan
organisasi.
Kinerja Karyawan
Y Kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Quantity of work
Quality of work
Cooperative
Dependability Bekerja melebihi
waktu yang ditentukan
Berhati-hati dalam
melasanakan pekerjaan
Pelaksanaan pekerjaan cepat
tepat Kesedian bekerja
sama dengan tim Kemampuan
dalam bekerja sama dalam tim
Kesadaran akan tanggung jawab
dalam bekerja Likert
Sumber: Hasibuan 2005 dan Suyadi 2000 3.5
Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial Sugiyono, 2008:132. Tabel 3.2 menunjukkan terdapat lima alternatif jawaban yang diajukan
kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5.
29
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Kurang Setuju KS 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
Sumber: Sugiono 2008:133
3.6 Populasi dan Sampel