Konsekuensi dari Komitmen Organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

16 c. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.

2.1.4 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi

Menurut Greenberg dan Baron, 2000:184 konsekuensi dari komitmen, yaitu: a. Commited employees are less likely to withdraw Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada di sana. 17 b. Commited employees are less willing to sacrifice for the organization Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan hidup instansi. 2.1.5 Membangun Komitmen Organisasi Mcshane dan Glinov dalam Herwan Abdul 2005 mengemukakan beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi, Sbb : 1. Fairness and satisfaction keadilan dan kepuasan. 2. Job security keamanan kerja. 3. Organizational comprehensions organisasi secara keseluruhan. 4. Employee involvement keterlibatan karyawan. 5. Trusteeng employees kepercayaan karyawan. Komitmen karyawan terhadap organisasi, dapat terus ditingkatkan. Sweeney dan Mcfarlin 2000, mengemukakan beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen para karyawan terhadap organisasi : 1. Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi, karyawan yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat secara efektif 2. Perkuat dan komunikasikan nilai–nilai dasar, sikap dan tujuan organisasi.

2.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Ada tiga penyebab komitmen organisasi, yaitu: karakteristik pribadi kebutuhan 18 berprestasi, masa kerjajabatan, dan lain-lain, karakteristik pekerjaan umpan balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain-lain dan pengalaman kerja. Menjadi karakteristik pribadi usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, karakteristik yang berkaitan dengan peran, karakteristik struktural dan pengalaman kerja, Sjabadhyni, 2001:460. Menurut Long, 2001:110, program kepemilikan saham perusahaan bagi karyawan juga bisa menumbuhkan perasaan identifikasi terhadap tujuan-tujuan organisasi, Sedangkan Armstrong berpendapat bahwa tiga hal yang dapat mempengaruhi komitmen, yaitu: rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang terhadap pekerjaan dan kepercayaan pada organisasi Armstrong, 2001:183. Chusmir, 2002:519 berpendapat bahwa karakteristik keluarga juga menjadi salah satu penentu komitmen karyawan pada organisasi. Dari penjelasan diatas peneliti mengambil kesimpulan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi berdasarkan pada penelitian yang dibentuk menurut Strees dan Shadur, et al Prayitno, 2003:50 yang menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai rasa Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Identtifikasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Keterlibatan yaitu sesuai dengan peran dan tanggung jawab pekerjaaan di organisasi tersebut. karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan. 19

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawaikaryawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Menurut Mangkunegara, 2006:67, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Simanjuntak, 2005:1 kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. Menurut Rivai 2005:63 kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.2.2 Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

a. Faktor Kemampuan Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki keahlian diatas rata-rata dengan pendidikan sehari –hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengn keahliannya. 20 b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2.3 Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu: 1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. 2. Kedisplinan Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja. 3. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna. 4. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolok ukur kinerja. 21 5. Kerja sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung Jawab Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

2.2.4 Kriteria Kinerja Karyawan

Menurut Gomes, 2003:45 mengemukakan beberapa tipe kinerja karyawan sebagai berikut: a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan. b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan kesiapannya. c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama anggota organisasi. f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 22 g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya. h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.

2.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Karyawan

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organisasi tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Bahkan beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan–lowongan kerja, hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawan dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja demi tercapainya tujuan bisnis yang di inginkan oleh perusahaan tersebut. Apabila kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik maka akan menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap perusahaan, kondisi seperti ini sangat baik dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, karena dengan kondisi seperti ini karyawan akan mampu mengoptimalkan kinerja mereka, Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan memiliki komitmen yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya kinerjanya akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal. 23

2.3 Penelitian Terdahulu

Penelitian oleh Putri 2011 dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi BPAD Provinsi Sumatera Utara. Hasil dari penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Komitmen Organisasi yang terdiri dari identifikasi, Partisipasi, loyalitas terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara. Penelitian oleh Harisa 2010 dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada SOGO Sun Plaza Medan. Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan SOGO Sun Plaza Medan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,641. Berdasarkan uji determinan diketahui bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai dengan tingkat pengaruh sebesar 41. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dapat diterima. 24

2.4 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. Sugiyono 2005:49. Robbins 2001:140, menyatakan komitmen pada organisasi didefenisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Menurut Mangkunegara, 2006:67, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan yang signifikan antara komitmen dan kinerja, apabila komitmen organisasi baik yang tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada: 1 karyawan; misalnya terhadap perkembangan kinerja dan karier karyawan di organisasi; 2 Organisasi; pimpinan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan dan sebagainya. Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan kinerja disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. 25 Berdasarakan uraian diatas maka kerangka konseptual dalam penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.1: Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian Sumber : Triguno 2004 : 31 dan Mangkunegara 2006 : 9

2.5 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah ”Komitmen Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan Unit Kebun Pabatu”. Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi 26 BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini dilakukan melalui pendekatan penelitian deskriptif, yaitu meliputi pengumpulan data untuk diuji secara hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek yang sedang diteliti. Data deskriptif pada umumnya dikumpulkan melalui daftar pertanyaan dalam bentuk kuesioner, survey, wawancara, ataupun observasi.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan Unit Kebun Pabatu. Sedangkan waktu penelitian dimulai pada bulan Mei hingga bulan November 2012. 3.3 Batasan Operasional Batasan operasional penelitian ini, yaitu Variabel Independen X yaitu komitmen organisasi dan Variabel dependen Y yaitu Kinerja Karyawan.

3.4. Defenisi Operasional Variabel

a. komitmen Organisasi X sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu : 1. Affective Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya. 27 2. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain. 3. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan. b. Kinerja Karyawan Y adalah hasil kerja seorang pegawaikaryawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Untuk mengukur variabel kinerja karyawan peneliti menggunakan dimensi yaitu kuantitas kerja dan kualitas kerja. Quantity of work, Quality of work, Cooperative, Dependability. Dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut : Tabel 3.1 Operasional Variabel Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Komitmen Organisasi X komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi kan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi.  Affective Commitment  Continuance Commitment  Kesediaan untuk bekerja didalam perusahaan  Partisipasi karyawan dalam kegiatan perusahaan  Memaksimalkan kinerja  Rasa nyaman terhadap posisi kedudukan dalam suatu organisasi Likert 28  Normative Commitment  Rasa bertanggung jawab untuk tetap tinggal di dalam suatu organisasi  Rasa takut meninggalkan organisasi. Kinerja Karyawan Y Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Quantity of work  Quality of work  Cooperative  Dependability  Bekerja melebihi waktu yang ditentukan  Berhati-hati dalam melasanakan pekerjaan  Pelaksanaan pekerjaan cepat tepat  Kesedian bekerja sama dengan tim  Kemampuan dalam bekerja sama dalam tim  Kesadaran akan tanggung jawab dalam bekerja Likert Sumber: Hasibuan 2005 dan Suyadi 2000 3.5 Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Sugiyono, 2008:132. Tabel 3.2 menunjukkan terdapat lima alternatif jawaban yang diajukan kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5. 29 Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert Keterangan Skor Sangat Setuju SS 5 Setuju S 4 Kurang Setuju KS 3 Tidak Setuju TS 2 Sangat Tidak Setuju STS 1 Sumber: Sugiono 2008:133

3.6 Populasi dan Sampel