Pengaruh Budaya PerusahaanTerhadap Pencapaian Tujuan Perusahaan (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara).

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAAN

(Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara)

SKRIPSI

Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Strata Satu (S-1) Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh :

ABDUL RAHMAN 090907033

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/ BISNIS

HALAMAN PERSETUJUAN

Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh : Nama : ABDUL RAHMAN

NIM : 090907033

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis

Judul : Pengaruh Budaya PerusahaanTerhadap Pencapaian Tujuan Perusahaan (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara).

Medan, Juli 2013

Dosen Pembimbing Ketua Program Studi

Onan Marakali Siregar S.Sos M.Si

NIP: 195908161986111001 Prof. Dr.Marlon Sihombing, M.A

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

NIP : 19680525199203100 Prof.Dr.Badaruddin,Msi

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/ BISNIS

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Skripsi Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara oleh :

Nama : ABDUL RAHMAN NIM : 090907033

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis

Judul : Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaan (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara).

yang dilaksanakan pada :

Hari :

Tanggal : Waktu :

Panitia Penguji

Ketua : ( ……….. )

NIP :

Anggota I : ( ……….. )

NIP :

Anggota II : ( ……….. )

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunianya dan atas segala keridhoannya kepada penulis sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik oleh penulis.

Penulisan skripsi ini disusun untuk diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi dan memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis (S.AB) dari Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini berjudul “PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAAN (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara)”. Dalam skripsi ini penulis menjelaskan bagaimana pengaruh budaya perusahaanterhadap pencapaian tujuan perusahaan pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis memiliki banyak hambatan dan keterbatasan pengetahuan. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini dengan segala ketulusan dan keikhlasan serta kerendahan hati penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang banyak membantu, mendorong, dan memberikan motivasi kepada penulis selama penyelesaian skripsi ini, secara khusus penulis mengucapkan terima kasih banyak kepada:

1. OrangTua (Muhammad Syafii & Rosnani) dan Adik-adik kandung (Sofia Hariani, Hamidah, Abdul Haris, Muhammad Ridho Syahputra), serta seluruh keluarga besar penulis yang selama ini selalu mendorongserta

memberikan semangat , membiayai , dan mendoakan penulis selama menyelesaikan penulisan skripsi ini.

2. Bapak Prof. DR. Marlon Sihombing , MAselaku KetuaProgram Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU.

3. Bapak Muhammad Arifin Nasution , S.Sos. MSP selakuSekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU.

4. Ibu Siswati Saragih, S.sos. MSP selaku pegawai bagian kemahasiswaan di Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU yang tidak pernah lelah membantu seluruh mahasiswa Prodi Ilmu Administrasi Bisnis, khususnya penulis dalam memudahkan urusan administrasi pada penyelesaian skripsi ini.

5. Bapak Onan Marakali,S.Sos. Msi, selaku Dosen Pembimbing sehingga penulisdapat menyelesaikan skripsi ini dengan sangat baik.

6. Bapak Prof. Dr. Badaruddin.Msi selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU.

7. Ibu Nurlela Ketaren. S.Sos. MSP selaku Dosen Penguji Seminar Proposal Skripsi Penulis, yang memberikan banyak masukan terhadap perbaikan skripsi penulis.

8. Bapak Agus Edy Rangkuti. SE. Msi dan Bapak Armauliza Septiawan S.Sos. Msi selaku Dosen yang selalu ada untuk memberikan masukan-masukan yang luar biasa untuk penulis yang sangat membantu penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

9. Seluruh Staf Pengajar / Dosen di Prodi Ilmu Administrasi Bisnis Fisip USU dan Seluruh Staf / Pegawai yang bekerja di FISIP USU.

10.Abangda Ahmad Farid selaku Bagian Pendidikan Ilmu Administrasi Bisnis.

11.Bapak Rahmad Suhairi, SH. Selaku Assisten Manajer Sumber Daya Manusia dan Umum PTPN IV Unit Kebun Pabatu, sekaligus pembimbing penulis selama melaksanakan kegiatan riset dan membantu dalam memberikan data untuk penyelesaian skripsi penulis.

12.Bapak Haryono selaku Karyawan SDM PTPN IV Unit Kebun Pabatu, yang selalu membantu penulis dalam hal pembagian kuesioner kepada karyawan.

13.Keluarga Bapak Ismail Marzuki selaku wali asuh penulis selama menjalani proses kegiatan risetdi PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara.

14.Someone Special Suci Larasati, yang selalu ada bersama penulis disaat kapan pun dan tiada hentinya memberikan semangat dan dukungan kepada penulis, terutama membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

15.Teman-teman Pasukan Perang, Agus, Alam, Fahru, Yudhi, Wisnu, Rangga, Topan, Fuji Begok, Baam, Faisal Gajah, Yudha Plenger, Ega, Jimmy Ezon, Sony, Samuel, Erwinto, Robet, Fery, Juju yang merupakan kawan-kawan gila yang selalu bersama dengan penulis selama 4 tahun menjalani proses perkuliahan.

16.Teman-teman AB 2009 Kelas A juga yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu yang selalu bersama-sama selama 4 tahun ini, semoga kedekatan kita semua tidak hanya sampai di masa perkuliahan ini saja ya kawan-kawan.

17.Seluruh teman – teman yang berada di Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU dari stambuk 2009-2012 yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang selalu memberikan masukan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

18.Seluruh kawan-kawan yang berada dalam Tim Pemenangan FisOne yang juga sering memotivasi dan memberi masukan kepada penulis, Bembenk Gelap, Nico Bibir, Frans Aweng, dll.

19.Kawan-kawan seperjuangan 6 Sekawan Community, Angus, BedoeLL, Komeng, Gedoy, Ami Enoy, Aryok yang merupakan pemberi semangat dan selalu ada disaat penulis mengalami kejenuhan dalam proses penyelesaian skripsi ini.

Masih banyak orang-orang yang belum dapat penulis sebutkan satu persatu.Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini.

Medan , 24 Juli 2013

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR……… DAFTAR ISI………... DAFTAR TABEL………... DAFTAR BAGAN DAN GAMBAR………. DAFTAR LAMPIRAN……….. ABSTRAKSI……… ... ABSTRACT……….

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II KERANGKA TEORI ... 11

2.1. Budaya Perusahaan ... 11

2.1.1. Pengertian Budaya Perusahaan ... 11

2.1.2. Karakteristik Budaya Perusahaan ... 12

2.1.3. Fungsi Budaya Perusahaan ... 16

2.1.4. Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan ... 19

2.1.5. Level Budaya Perusahaan... 20

2.1.6. Pewarisan Budaya Perusahaan ... 22

2.1.7. Perubahan Budaya Perusahaan ... 24

2.1.8. Langkah-langkah Memperkuat Budaya Perusahaan ... 25

2.2. Tujuan Perusahaan ... 25

2.2.1. Pengertian Tujuan Perusahaan ... 25

2.2.2. Klasifikasi Tujuan Perusahaan ... 26

2.2.3. Karakteristik Tujuan Perusahaan ... 28

2.2.4. Manfaat Tujuan Perusahaan ... 29

2.2.5. Faktor-Faktor Penetapan Tujuan Perusahaan ... 30

2.3. Kerangka Konseptual... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... 33

3.1. Bentuk Penelitian ... 33

3.2. Lokasi Penelitian ... 33

3.3. Populasi dan Sampel ... 33

3.3.1. Populasi ... 33

3.3.2. Sampel ... 33

3.4. Hipotesis ... 34

3.5. Definisi Konsep ... 35

3.6. Definisi Operasional ... 35

3.7. Teknik Pengumpulan Data ... 38

3.9. Teknik Analisa Data ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 44

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitiaan ... 44

4.1.1. Gambaran Umum Tempat Penelitian ... 44

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 51

4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan ... 52

4.1.4. Deskripsi Tugas dan Fungsi Bidang-Bidang Kerja... .... 53

4.2. Penyajian Data ... 61

4.2.1. Identitas Responden ... 61

4.2.2. Analisis Penjelasan Responden Atas Instrumen Variabel 64 4.3. Analisa Data ... 77

BAB V PENUTUP……... 87

5.1. Kesimpulan……... 87

5.2. Saran……… 88

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Indikator Variabel Penelitian ... 36

Tabel 4.1. Rak Unit Kebun Pabatu ke Tempat-Tempat Penting Sekitar Kebun ... 48

Tabel 4.2. Luas Areal PTPN IV Unit Kebun Pabatu... 49

Tabel 4.3. Produksi PTPN IV Unit Kebun Pabatu ... 49

Tabel 4.4. Rendamen ... 49

Tabel 4.5. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ... 61

Tabel 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 62

Tabel 4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 62

Tabel 4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63

Tabel 4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Bidang Kerja ... 64

Tabel 4.10. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 1 ... 64

Tabel 4.11. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 2 ... 65

Tabel 4.12. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 3 ... 66

Tabel 4.13. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 4 ... 67

Tabel 4.14. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 5 ... 68

Tabel 4.15. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 6 ... 68

Tabel 4.16. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 7 ... 69

Tabel 4.17. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 8 ... 70

Tabel 4.18. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 9 ... 71

Tabel 4.19. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 10 ... 72

Tabel 4.20. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 11 ... 72

Tabel 4.21. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 12 ... 73

Tabel 4.22. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 1 ... 74

Tabel 4.23. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 2 ... 75

Tabel 4.24. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 3 ... 75

Tabel 4.25. Jawaban Responden Berdasarkan Pertanyaan Nomor 4 ... 76

Tabel 4.26. Case Processing Summary Output Variabel X ... 77

Tabel 4.27. Item Statistic Output Variabel X ... 77

Tabel 4.28. Item Total Statistic Output Variabel X ... 78

Tabel 4.29. Case Processing Summary Output Variabel Y ... 78

Tabel 4.30. Item Statistic Output Variabel Y ... 79

Tabel 4.31. Item Total Statistic Output Variabel Y ... 79

Tabel 4.32. Reliability Statistic Output Variabel X ... 80

Tabel 4.33. Reliability Statistic Output Variabel Y ... 80

Tabel 4.34. One-Sample Kolmolgorov-Smirnov Test ... 81

Tabel 4.35. Unstandardized Coefficients Output Regresi ... 81

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner Penelitian

2. Syarat Pengajuan Judul Skripsi 3. Permohonan Judul Skripsi 4. Penugasan Dosen Pembimbing

5. Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 6. Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 7. Berita Acara Seminar Proposal

8. Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal 9. Surat Izin Penelitian

10.Kartu Kendali Bimbingan Skripsi 11.Tabulasi Jawaban Kuesioner Penelitian 12.Out Put SPSS

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAAN

(Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara)

Nama : Abdul Rahman NIM : 090907033

Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Onan Marakali Siregar, S.Sos,M.Si

Keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya merupakan pengaruh dari seluruh faktor pada perusahaan tersebut.Setiap faktor memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya karena sumber daya manusia yang menjalankan seluruh kegiatan yang ada di dalam perusahaan.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan seperti keahlian, manajemen yang bertanggungjawab, kepemimpinan yang luar biasa, kesederhanaan organisasi perusahaan, kepegawaian yang efektif, tugas yang menantang, perencanaan dan pengendalian tujuan serta pelatihan yang khusus, dan sebagainya.Namun selain faktor-faktor di atas, ada faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan perusahaan dalam mencapai tujuannya.Faktor tersebut adalah budaya perusahaan.Keunggulan perusahaan ditentukan oleh unggul atau tidaknya budaya perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Sehingga secara tidak langsung pencapaian tujuan perusahaan akan dapat dilihat dari keunggulan budaya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar budaya perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaannya.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian asosiatif pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X (budaya perusahaan) terhadap variabel Y (tujuan perusahaan) dan bagaimana hubungan keduanya.Sampel penelitian ini sebanyak 125 orang sebesar 15% dari populasi yaitu 1127 karyawan.Teknik analisis data menggunakan rumus regresi linier sederhana dan koefisien determinasi untuk melihat pengaruh budaya perusahaan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka didapat hasilnya adalah model persamaan regresi linier sederhana Y= 3,907 + 0,237X dan koefisien determinasi pengaruh budaya perusahaan terhadap pencapaian tujuan perusahaan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara sebesar 37,1%

ABSTRACT

EFFECT ON CORPORATE CULTURE GOAL ACHIEVEMENT COMPANY

(Study on PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara)

Name : Abdul Rahman NIM : 090907033

Dept : ScienceBusiness Administration/Business Faculty : Social and PoliticalSciences

Supervisor : Onan Marakali Siregar, S.Sos,M.Si

The success of a company in business is the influence of all the factors in the company. Each factor has an important role in achieving the company's goals that have been set. Human resources are the main factors that determine the success of a company in achieving its goals for human resources to run all of the activities within the company.

There are many factors that affect the achievement of corporate goals such as expertise, responsible management, outstanding leadership, organizational simplicity of the company, effective civil, challenging tasks, planning and control purposes as well as specialized training, and so on. But in addition to the factors above, there are other factors that "do not look" better define the company in achieving its goals. These factors is the company culture. Superior corporate excellence is determined by whether or not the culture of a company owned by the company. Thus indirectly to the achievement of corporate goals can be seen from the culture of excellence that is owned by the company.

This study aims to determine how big the company culture applied PTPN IV Unit Kebun Pabatu affect the achievement of its objectives.

The method used in this research is quantitative research methods associative approach that aims to determine how much influence the variable X (corporate culture) to variable Y (corporate goals) and how their relationship. The study sample as many as 125 people at 15% of the population is 1127 employees. Analysis using simple linear regression equation and the coefficient of determination to see the influence of corporate culture to the achievement of corporate goals.

Based on the results of research conducted the obtained result is a model of a simple linear regression equation Y = 3.907 + 0.237 X and the coefficient of determination influence of corporate culture to the achievement of corporate goals at PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara by 37.1%

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAAN

(Studi Pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara)

Nama : Abdul Rahman NIM : 090907033

Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Onan Marakali Siregar, S.Sos,M.Si

Keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya merupakan pengaruh dari seluruh faktor pada perusahaan tersebut.Setiap faktor memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya karena sumber daya manusia yang menjalankan seluruh kegiatan yang ada di dalam perusahaan.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan seperti keahlian, manajemen yang bertanggungjawab, kepemimpinan yang luar biasa, kesederhanaan organisasi perusahaan, kepegawaian yang efektif, tugas yang menantang, perencanaan dan pengendalian tujuan serta pelatihan yang khusus, dan sebagainya.Namun selain faktor-faktor di atas, ada faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan perusahaan dalam mencapai tujuannya.Faktor tersebut adalah budaya perusahaan.Keunggulan perusahaan ditentukan oleh unggul atau tidaknya budaya perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Sehingga secara tidak langsung pencapaian tujuan perusahaan akan dapat dilihat dari keunggulan budaya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar budaya perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaannya.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian asosiatif pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X (budaya perusahaan) terhadap variabel Y (tujuan perusahaan) dan bagaimana hubungan keduanya.Sampel penelitian ini sebanyak 125 orang sebesar 15% dari populasi yaitu 1127 karyawan.Teknik analisis data menggunakan rumus regresi linier sederhana dan koefisien determinasi untuk melihat pengaruh budaya perusahaan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka didapat hasilnya adalah model persamaan regresi linier sederhana Y= 3,907 + 0,237X dan koefisien determinasi pengaruh budaya perusahaan terhadap pencapaian tujuan perusahaan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara sebesar 37,1%

ABSTRACT

EFFECT ON CORPORATE CULTURE GOAL ACHIEVEMENT COMPANY

(Study on PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara)

Name : Abdul Rahman NIM : 090907033

Dept : ScienceBusiness Administration/Business Faculty : Social and PoliticalSciences

Supervisor : Onan Marakali Siregar, S.Sos,M.Si

The success of a company in business is the influence of all the factors in the company. Each factor has an important role in achieving the company's goals that have been set. Human resources are the main factors that determine the success of a company in achieving its goals for human resources to run all of the activities within the company.

There are many factors that affect the achievement of corporate goals such as expertise, responsible management, outstanding leadership, organizational simplicity of the company, effective civil, challenging tasks, planning and control purposes as well as specialized training, and so on. But in addition to the factors above, there are other factors that "do not look" better define the company in achieving its goals. These factors is the company culture. Superior corporate excellence is determined by whether or not the culture of a company owned by the company. Thus indirectly to the achievement of corporate goals can be seen from the culture of excellence that is owned by the company.

This study aims to determine how big the company culture applied PTPN IV Unit Kebun Pabatu affect the achievement of its objectives.

The method used in this research is quantitative research methods associative approach that aims to determine how much influence the variable X (corporate culture) to variable Y (corporate goals) and how their relationship. The study sample as many as 125 people at 15% of the population is 1127 employees. Analysis using simple linear regression equation and the coefficient of determination to see the influence of corporate culture to the achievement of corporate goals.

Based on the results of research conducted the obtained result is a model of a simple linear regression equation Y = 3.907 + 0.237 X and the coefficient of determination influence of corporate culture to the achievement of corporate goals at PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara by 37.1%

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Keberadaan organisasi sebenarnya sudah ada sejak sejarah awal peradaban manusia di muka bumi. Sepanjang hidupnya manusia telah menggabungkan diri dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Namun, tidak semua orang sadar bahwa mereka sebenarnya telah berorganisasi. Berkembangnya kesadaran mengenai pentingnya organisasi bagi setiap orang sebenarnya melalui perjalanan yang sangat lama dibandingkan dengan peradaban manusia itu sendiri.Karena baru dalam beberapa tahun terakhir orang mulai cenderung untuk melakukan studi tentang organisasi beserta perilakunya secara mendalam.

Organisasi sebagai tempat atau wadah di mana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang, material, mesin, metode, lingkungan, sarana-parasarana, data, dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kerjasama yang dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan.

Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. Keseluruhan pola interaksi tersebut

dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama yang dikenal dengan sebutan budaya organisasi.

Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan dan budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM).Makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi.

Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut.Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan lain dari pada yang lain, di dalam perusahaan tersebut, bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya.

Perusahaan bukan lagi hanya tempat berkarya mencari nafkah, tetapi lebih dari itu, diyakini sebagai tempat dimana individu merasa memperoleh nilai tambah dan dapat mengembangkan diri.Agar karyawan tetap mejadi lebih menyenangkan, maka budaya perusahaan harus bersifat dinamis, artinya harus terbuka, adaptif dan siap berubah sesuai yang terjadi di lingkungan intern maupun ekstern perusahaan.

Kemampuan perusahaan dalam menghadapi perubahan zaman didasari dengan adanya kesadaran dalam sebuah perusahaan dalam membangun budaya perusahaan atau budaya korporasi. Budaya korporasi mulai dilirik dan diminati untuk dikaji sekitar tahun 80-an di mana ketika itu harga minyak dan gas bumi

yang merosot dan ekspor komoditi non-migas didorong oleh pemerintah. Perusahaan-perusahaan menengah dan besar di Indonesia merasakan pentingnya suatu budaya korporasi dan oleh karena itu mereka berusaha merumuskan dan menginternalisasikannya kepada karyawan perusahaan (Ndraha, 2005: 249).

Pemahaman terhadap budaya perusahaan atau budaya korporasi dilakukan kepada seluruh anggota yang ada dalam perusahaan tersebut.Ini bertujuan untuk memberikan manfaat bagi karyawan ataupun pimpinan perusahaan. Hadirnya budaya korporasi akan menciptakan kesesuaian atau kesamaan nilai antar karyawan dengan lingkungan perusahaan yang akan lebih mudah menggerakkan sumber daya manusia untuk mencapai kemajuan dari suatu perusahaan.

Menurut Robbins dalam Moeljono (2003: 21), ada beberapa hal mengapa budaya korporat itu menjadi penting dalam sebuah perusahaan.Pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal ini berarti bahwa budaya korporat menciptakan pembedaan yang jelas antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain. Kedua, budaya korporat membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota perusahaan.Ketiga, budaya korporat mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan individual.Keempat, budaya korporat itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Terkait dengan point keempat, budaya korporat dapat berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.

Jika sebuah perusahaan dianggap mencapai suatu kesuksesan, visi pendirilah yang dipandang sebagai faktor utama penentu keberhasilan tersebut. Pada titik itu seluruh kepribadian para pendiri akan berbaur dan melekat dalam budaya perusahaan.

Sumatera Utara merupakan daerah di mana dapat ditemukan berbagai perusahaan perkebunan yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit, antara lain : PT. Perkebunan Nusantara, PT. Socfin, PT. Lonsum, PT. Dami Mas, PT. Tunggal Yunus, dan PT. Bina Sawit Makmur dan Pusat Pengembangan Kelapa Sawit (PPKS), dan sebagainya.

PTPN IV adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang usaha agroindustri. PTPN IV mengusahakan perkebunan dan pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh yang mencakup pengolahan areal dan tanaman, kebun bibit dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan komoditas menjadi bahan baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan kegiatan pendukung lainnya.

PTPN IV memiliki 30 Unit Kebun yang mengelola budi daya Kelapa Sawit dan Teh, dan 3 unit Proyek Pengembangan Kebun Inti Kelapa Sawit, 1 unit Proyek Pengembangan Kebun Plasma Kelapa Sawit, yang menyebar di 9 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara dan Mandailing Natal.

Perusahaan yang memfokuskan usahanya pada tanaman kelapa sawit ini termasuk perusahaan yang telah mengalami perkembangan yang cukup pesat

sehingga masih terus melakukan proses produksi dengan terus menunjukkan taraf peningkatan di setiap hasil produksinya dengan melakukan pengelolaan perkebunan yang dilakukan dengan menerapkan kemajuan penelitian dan pengembangan keahlian di bidang agro-industri dan agro-manajemen serta tenaga kerja yang terampil dan professional.

PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) memiliki beberapa Grup Unit Usaha yang dibangun oleh perusahaan perkebunan dengan kelengkapan fasilitas pengolahan dan dimiliki oleh perusahaan perkebunan tersebut dan dipersiapkan untuk menjadi pelaksana produksi untuk hasil produksi di setiap daerahnya di Sumatera utara yang salah satunya adalah Unit kebun Pabatu yang terletak di Kecamatan Tebing Tinggi, Kabupaten Serdang Bedagai, Provinsi Sumatera Utara. Kebun pabatu merupakan salah satu grup Unit Usaha PTPN IV yang berpusat di Medan, Sumatera Utara, yang bergerak di bidang usaha perkebunan dan pengolahan kelapa sawit yang menghasilkan minyak kelapa sawit naksara (CPO) dan minyak inti kelapa sawit (PKO). Pada awalnya kebun pabatu merupakan perkebunan tembakau di bawah kekuasaan Belanda Bandar Oile Colture Maschapay/BOCM.Pada tahun 1968-1978 hingga sesuai dengan PP No. 9/1996 berubah menjadi PT. Perkebunan Nusantara IV (persero).

Sama halnya dengan perusahaan lain, Unit Kebun Pabatu juga memiliki sumber-sumber potensial untuk menunjang laju perkembangan perusahaan yang termasuk di dalamnya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah para karyawan yang telah memahami budaya korporasi yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Sehingga

dalam perjalanan menjadi seorang karyawan yang masih belum mengenal budaya korporasi tempatnya bekerja (para karyawan baru) proses sosialisasi budaya korporasi menjadi suatu hal yang penting agar para karyawan baru dapat mengerti nilai-nilai dan visi misi perusahaan yang tujuan akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu sendiri memiliki visi untuk menjadi perusahaan agrobisnis (perkebunan) yang tangguh dan mampu bersaing baik di sector hulu dan hilir di tingkat nasional dan regional. Nilai-nilai budaya korporasi yang dimiliki oleh PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu adalah integritas, jujur, bertanggung jawab, kerja sama, saling menghormati, peduli, unggul, disiplin dan perbaikan terus menerus.

Adapaun gejala-gejala yang menjadi permasalahan di PTPN IV Unit Kebun Pabatu berdasarkan pengamatan penulis adalah sulitnya menerapkan budaya perusahaan tersebut karena beberapa faktor antara lain:

1. Para karyawan memiliki budayanya masing-masing dalam bekerja. 2. Adanya Gaya Feodal yang masih begitu mempengaruhi sistem

kerja.

3. Sulitnya merubah pandangan karyawan untuk dapat mengikuti globalisasi.

Permasalahan-permasalahan diatas secara tidak langsung menghambat proses kerja perusahaan itu sendiri, terutama dalam proses pencapaian tujuan perusahaan tersebut.

Adapun Penelitian Terdahulu yang menjadi acuan penulis dalam Penulisan Karya Ilmiah ini adalah sebagai berikut:

1. Harisa, Mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Sogo Sun Plaza)” pada tahun 2010 dengan hasil penelitian “Terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,641. Berdasarkan uji determinan diketahui bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai dengan tingkat pengaruh sebesar 41%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dapat diterima.”

2. Indriani, Mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dengan judul “Budaya Korporasi PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk” pada tahun 2011 dengan hasil penelitian “Bahwa budaya korporasi merupakan suatu aturan yang sudah baku yang dirumuskan oleh para pendiri perusahaan yang menjadikannya ciri khas PT. Lonsum dalam menjalankan kegiatan perusahaan demi terwujudnya tujuan perusahaan. Perusahaan tidak dapat langsung menanamkan nilai-nilai budaya korporat tanpa terlebih dahulu melalui proses pembelajaran atau sosialisasi yang berwujud pelatihan-pelatihan yang diberikan pada karyawan baru. Sayangnya proses sosialisasi nilai-nilai tersebut hanya identik

diberikan untuk karyawan atau staf baru. Para karyawan atau staf yang mengalami kenaikan pangkat itu biasanya hanya diberi pelatihan-pelatihan yang berkenaan dengan kepemimpinan dan manajemen. ”

3. Lili, Mahasiswi Ekstensi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Pendawa” pada tahun 2010 dengan hasil penelitian “bahwa budaya organisasi (X) berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan (Y) pada PT Sinar Pandawa.” 4. Pasaribu, Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Honda Istana Deli Kencana I.” pada tahun 2009 dengan hasil penelitian “semakin besar budaya perusahaan pada PT. Honda IDK I maka produktivitas kerja karyawannya akan semakin meningkat. Dan dari koefisien determinasi kita dapat melihat bahwa budaya perusahaan pada PT. Honda IDK I berpengaruh 15,00 % terhadap produktivitas kerja karyawannya. Dimana hasil ini didukung oleh pendapat Timpa Dale A. dan Muchdarsyah Sinungan yang menyatakan bahwa salah satu aspek yang mempengaruhi produktivitas kerja karyarwan adalah budaya perusahaan. Hal ini didukung oleh pendapat Harris dan Moran yang menyatakan bahwa budaya organisasi perlu

diperhitungkan dalam meningkatkan produktivitas selain komponen-komponen manajemen lainnya.”

5. Sirait, Mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan.” Pada tahun 2009 dengan hasil penelitian “Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif antara budaya organisasi dan produktivitas kerja pegawai.”

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disebutkan bahwa budaya perusahaan merupakan salah satu acuan baku yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Dimana baik buruknya proses perkembangan laju perusahaan akan dapat dilihat dari budaya perusahaan yang melekat pada perusahaan tersebut.

Oleh sebab itulah penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang pentingnya budaya perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan PTPN IV Unit Kebun Pabatu dan menyusunnya dalam bentuk karya ilmiah dengan judul “ Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaan Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara.”

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka permasalahan yang akan diangkat oleh peneliti pada penelitian ini adalah “Seberapa Besar

Pengaruh dari Budaya Perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaannya?”

1.3Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

Untuk mengetahui seberapa besar Budaya Perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu tersebut berpengaruh terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaannya.

1.4Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Secara Subjektif, sebagai suatu sarana melatih dan

mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentu karya ilmiah berdasarkan kajian teori dan aplikasinya yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis.

2. Secara Akademis, Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik secara umum dan Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis secara khusus dalam menambah bahan kajian perbandingan bagi yang menggunakannya.

3. Secara Praktis, bagi PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih pemikiran, informasi, dan saran untuk menjadi perusahaan yang lebih baik lagi di masa yang akan datang.

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Budaya Perusahaan

2.1.1 Pengertian Budaya Perusahaan

Sebagaimana yang telah diuraikan sebelumnya bahwa budaya merupakan pola bagi prilaku manusia dan kebiasaan yang diciptakan oleh manusia.Budaya di sini mengacu pada pola tindakan dan prilaku manusia dalam kehidupannya sehari-hari.Apa yang dilakukan, benda apa yang digunakan dan untuk apa ia melakukan tindakan tersebut.

Seperti halnya seorang manusia, organisasi juga memiliki sifat dan prilaku.Seseorang biasanya memiliki ciri atau sifat pembawaan yang stabil dan konsisten sehingga dapat membantu kita untuk memperkirakan sikap dan prilakunya.Organisasi juga dapat diwarnai dengan inovatif, konservatif, serta bersahabat dan lain sebagainya.Ciri atau sifat pembawaan ini pada gilirannya dapat digunakan untuk memperkirakan sikap dan prilaku karyawan yang berada di dalam suatu perusahaan.

J. Scherriton & J.L. Stern dalam Tika ( 2006 : 6) menyatakan bahwa budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Sedangkan menurut Robbins (2001), budaya perusahaan adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya.

Pendapat lainnya tentang defenisi budaya perusahaan dijelaskan oleh Deal and Kennedy dalam bukunya Coorporate Culture (1982), yaitu nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari. J.P. Kotter & J.L. Heskett (1990) juga menjelaskan defenisi budaya perusahaan sebagai nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok dalam suatu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan norma perilaku kelompok.

Menurut Mondy (1993), budaya perusahaan merupakan sistem-sistem nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam organisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku. Sedangkan Matsumoto (1996), mendefenisikan budaya perusahaan sebagai seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku yang dipegang oleh sekelompok orang dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya.

2.1.2Karakteristik Budaya Perusahaan

Stepen P. Robbins dalam Tika (2006 : 11) menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi atau budaya perusahaan. Kesepuluh karakteristik tersebut adalah sebagai berikut :

1. Inisiatif Individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dimiliki setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan

2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko

Dalam budaya perusahaan perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. Suatu budaya perusahaan dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan perusahaan.Kondisi ini dapat nerpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.

Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakkan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi/perusahaan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

7. Identitas

Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional

tertentu.Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi/perusahaan.

8. Sistem Imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja organisasi/perusahaan menjadi terhambat.

9. Toleransi terhadap Konflik

Sejauh mana para pegawai/karywan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan.Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan

perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

10.Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

2.1.3 Fungsi Budaya Perusahaan

Dalam Tika (2006 : 14), dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut :

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok lain.

Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi/perusahaan yang tidak dimiliki organisasi/perusahaan lain.

2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.

Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan.Mereka bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan.Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. 3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

Hal ini dapat tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh perusahaan, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kea rah yang sama.

5. Sebagai integrator.

Budaya organisasi/perusahaan dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat sub budaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.

6. Membentuk perilaku bagi para karyawan.

Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.

Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.

8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.

Fungsi budaya oeganisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

9. Sebagai alat komunikasi.

Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota organisasi.Budaya sebagai alat komunikasi tercemin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi.Material merupakan indicator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi.

10.Sebagai penghambat berinovasi

Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi.Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.Perubahan-perubahan terhadap

lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi.Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.

2.1.4Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan

Deal & Kennedy dalam Tika ( 2006 : 16 ). Membagi lima unsur pembentuk budaya sebagai berikut.

1. Lingkungan Usaha

Kelangsungan hidup organisasi (perusahaan) ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang berpengaruh anatara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Sehubungan dengan itu, perusahaan harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan, penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.

2. Nilai – Nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianu oleh sebuah organisasi.Setiap perusahaan mempunyai nilai-nilai inti sebagai

pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan/misi organisasi.

3. Pahlawan

Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata.Pahlawan bisa berasal pendiri perusahaan, para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.

4. Ritual

Ritual merupakan tempat di mana perusahaan secara simbolis menghormati pahlawan-pahlawannya.Karyawan yang berhasil memajukan perusahaan diberikan penghargaan yang dilaksanakan secara ritual setiap tahunnya.

5. Jaringan Budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi.

2.1.5 Level Budaya Perusahaan

Schein dalam Tika ( 2006 : 22 ). Membagi level budaya perusahaan menjadi 3 (tiga) bagian sebagai berikut.

Artifak mencakup semua fenomena yang bisa dilihat, didengar, dan dirasakan. Pada level artifak dan kreasi, konstruksinya dilakukan secara lingkungan fisik dan social. Pada level ini orang dapat melihat ruang fisik, produk teknologi kelompok, bahan tertulis dan bahan tidak tertulis, produk seni dan perilaku nyata anggota organisasi. Dalam hal ini termasuk gaya berpakaian, penampilan emosional, mitos dan sejarah organisasi, nilai-nilai yang muncul dalam komunikasi seperti ritual,seremonial, dan sebagainya. Setiap kenampakan kehidupan kelompok menghasilkan artifak dan menciptakan masalah klasifikasi.

2. Nilai – Nilai

Nilai-nilai adalah solusi yang muncul dari seorang pemimpin dalam organisasi dengan maksud memecahkan masalah-masalah rutin dalam organisasi tersebut.Nilai-nilai dapat mencerminkan falsafah dan misi organisasi, tujuan, standar, dan larangan-larangan.Solusi-solusi ini dapat berjalan secara berkesinambungan dan menjadi bagian budaya organisasi.

3. Asumsi Dasar

Asumsi dasar ini merupakan bagian budaya organisasi yang paling utama.Asumsi dasar menjadi jaminan (taken for granted) bahwa seseorang menemukan variasi kecil dalam unit budaya.Dalam asumsi dasar terdapat petunjuk-petunjuk yang harus dipatuhi anggota organisasi menyangkut perilaku nyata, termasuk

menjelaskan kepada anggota kelompok bagaimana merasakan, memikirkan segala sesuatu. Simbolisasi merupakan proses yang menghasilkan realitas; bentuk simbolis adalah organ realitas. Realitas merupakan tindakan dari imajinasi yang dijalani sebagai cara dan efek yang membawa sesuatu yang gambling bagi kehidupan. Perspektif dimaksudkan sebagai norma sosial dan peraturan baik tertulis atau tidak tertulis yang mengatur bagaimana para anggota organisasi harus berperilaku dalam situasi-situasi khusus.

Dari uraian di atas, dapat di ketahui bahwa level budaya organisasi terdiri dari lima dimensi, yaitu

a. Artifak b. Nilai-nilai c. Asumsi d. Symbol e. Perspektif.

2.1.6 Pewarisan Budaya Perusahaan

Pewarisan (learning) diartikan sebagai proses pembelajaran untuk melestarikan budaya organisasi dari pimpinan/pendiri oeganisasi dan/atau anggota kelompok kepada anggota-anggota baru dengan maksud agar budaya organisasi dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku oleh seluruh anggota kelompok dalam organisasi.

1. Berbagi Nilai (Value Sharing)

Shared diartikan oleh Taliziduhu sebagai berbagi nilai yang sama yang dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi.Shared menurut Sathe (dalam buku Taliziduhu Ndhara) terbagi atas:

a. Shared things misalnya pakaian seragam

b. Shared sayings misalnya ungkapan-ungkapan bersayap c. Shared doings misalnya pertemuan, kerja bakti

d. Shared feelings misalnya turut belasungkawa, ucapan selamat, dan sebagainya.

2. Seleksi

Proses seleksi merupakan tindakan awal untuk memperkenalkan budaya organisasi kepada pelamar atau calon anggota baru organisasi. Dengan memperkenalkan budaya organisasi, maka dapat memilih melanjutkan atau mundur setelah mengetahui standar/kriteria yang ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.

3. Tindakan Manajemen Puncak

Tindakan manajemen puncak sangat berpengaruh terhadap budaya organisasi.Perilaku pimpinan puncak dapat ditiru sebagai suri teladan oleh anggota-anggota organisasi.Demikian pula perintah dan larangan yang dibuat oleh pimpinan puncak bisa dijadikan pedoman berperilaku bagi karyawan.

4. Sosialisasi

Sosialisasi adalah proses penyesuaian diri anggota-anggota baru terhadap budaya organisasi dalam memasuki suatu organisasi/perusahaan. Sosialisasi organisasi merupakan mekanisme kunci yang digunakan untuk menanamkan budaya organisasi. Proses sosialisasi budaya organisasi dapat dilakukan melalui tiga tahap sebagai berikut.

a. Sosialisasi Antisipasi (Tahap Kedatangan) b. Pertemuan

c. Perubahan dan Pemahaman yang Bertambah (Tahap Metamorfosis)

5. Media Pewarisan Budaya Organisasi

Ada beberapa media yang dapat digunakan dalam proses pembentukan dan pewarisan budaya organisasi, yaitu :

a. Cerita b. Ritual

c. Simbol Material d. Bahasa

2.1.7Perubahan Budaya Perusahaan.

Menurut Dyer dalam Tika (2006 : 97), proses perubahan budaya organisasi dapat terjadi karena dipicu oleh krisis tertentu yang mempertanyakan kemampuan pemimpin untuk mengatasinya. Bersamaan

dengan krisis, terjadi juga penguraian pola pemeliharaan simbol-simbol, keyakinan,keyakinan, dan struktur-struktur yang mendukung dan melandasi budaya lama.

Menurut Schein dalam Tika (2006 : 98), jenis perubahan budaya dalam organisasi tidak hanya tergantung dari tahap pengembangan organisasi, tetapi juga tergantung dari derajat kesiapan organisasi untuk berubah, baik yang disebabkan oleh krisis eksternal maupun kekuatan-kekuatan internal yang berubah.

2.1.8 Langkah-Langkah Untuk Memperkuat Budaya Perusahaan.

Untuk memperkuat budaya organisasi/perusahaan, ada beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai berikut :

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya perusahaan. 2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi. 3. Memberikan contoh atau teladan.

4. Membuat acara-acara rutinitas.

5. Memberikan penilaian dan penghargaan.

2.2 TujuanPerusahaan

2.2.1 Pengertian Tujuan Perusahaan.

Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa yang akan di capai, yang diharapkan. Tujuan

merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola, kebijaksanaan, strategi, anggaran, dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan (Wursanto : 2005 : 55).

Tujuan merupakan penjabaran lebih lanjut dari misi utama organisasi. Tujuan utama tidak secara otomatis, bahwa anggota-anggota kelompok akan mempunyai tujuan yang sama (Tika : 2006 : 47).

Tujuan perusahaan merupakan titik tolak bagi segala pemikiran dalam perusahaan dan memberikan arah bagi kegiatan dan cara untuk mengukur efektifitas kegiatan perusahaan untuk memuaskan kebutuhan dari konsumen dengan nilai-nilai tertentu (Sumarni dan Soeprihanto : 2003 : 131).

2.2.2 Klasifikasi Tujuan Perusahaan.

Tujuan perusahaan dapat digolongkan sebagai berikut : 1. Tujuan utama.

Tujuan utama disebut juga tujuan pokok atau tujuan tunggal, adalah tujuan yang menyebabkan timbulnya organisasi.Tujuan utama atau tujuan pokok adalah tujuan yang menjadi dasar dibentuknya organisasi.Menurut jenis organisasi yang didirikan, tujuan utama atau tujuan pokok dapat dibedakan menjadi beberapa macam, misalanya tujuan mendapat keuntungan, tujuan untuk memberikan kesejahteraan bagi para

anggota, dan tujuan untuk memberikan kesejahteraan masyarakat.

2. Tujuan sekunder.

Tujuan sekunder adalah tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi setelah tujuan pokok atau tujuan utama dapat di capai dengan baik.

3. Tujuan jangka panjang.

Tujuan jangka panjang merupakan tujuan akhir yang hendak dicapai oleh suatu organisasi/perusahaan.Kadang-kadang tujuan akhir merupakan tujuan yang abstrak karena kurang jelas.

4. Tujuan jangka menengah.

Tujuan jangka menengah adalah tujuan yang hendak dicapai dalam jangka waktu di atas satu tahun dan kurang dari 25 tahun.

5. Tujuan jangka pendek.

Tujuan jangka pendek adalah tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi/perusahaan dalam jangka waktu satu tahun atau kurang dari satu tahun.

6. Tujuan organisasi dan Tujuan pribadi.

Tujuan organisasi adalah tujuan yang telah ditentukan dalam konsep tujuan organisasi oleh organisasi yang

bersangkutan.Sedangkan tujuan pribadi adalah tujuan dari setiap individu yang ada dalam organisasi.

7. Tujuan operasional

Tujuan operasional merupakan nilai-nilai yang disumbangkan oleh masing-masing tahap dalam suatu unit prosedur kerja secara keseluruhan pada perusahaan.

8. Tujuan sosial.

Tujuan sosial adalah nilai-nilai ekonomi yang lebih luas/umum yang diperlukan bagi kesejahteraan masyarakat dan yang dapat secara langsung dihasilkan dari kegiatan perusahaan.

2.2.3Karakteristik Tujuan Perusahaan.

Dalam L. Daft (2002 : 271), karakteristik tujuan perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Spesifik dan dapat di ukur.

Tidak seluruh tujuan dapat di ekspresikan dalam bentuk numerik, tetapi tujuan yang samar-samar hanya memiliki sedikit kekuatan untuk nmemotivasi karyawan.Sesuai kebutuhan, tujuan dapat berupa tujuan kualitatif dan kuantitatif, terutama pada organisasi puncak.Titik penting disini adalah bahwa tujuan sebaiknya didefenisikan dengan tepat dan memungkinkan pengukuran kemajuan yang terjadi.

2. Mencakup bidang hasil kunci.

Sasaran tidak dapat ditetapkan ke dalam setiap aspek perilaku karyawan atau kinerja organisasi. Apabila terjadi, jumlahnyasaja akan membuat tujuan-tujuan tersebut tidak berarti. Sebaliknya, para manajer sebaiknya mengidentifikasi bidang hasil kunci (key result areas) mungkin sampai emapat atau lima bagi setiap department atau pekerjaan organisasi. Bidang hasil kunci merupakan aktivitas-aktivitas yang dapat memberikan sebagian besar kontribusi bagi kinerja perusahaan. 3. Menantang namun realistis.

Tujuan sebaiknya menantang, tetapi tidak berarti sulit bukan kepalang. Ketika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan meletakkan kesalahan kepada para karyawan dan ini menyebabkan terjadinya penurunan moril karyawan.meski demikian, bila tujuan ditetapkan terlalu mudah, para karyawan tidak akan merasa termotivasi.

4. Pembatasan periode waktu.

Tujuan sebaiknya juga menspesifikasikan periode waktu tertentu untuk mencapai tujuan. Periode waktu merupakan batas akhir yang menyatakan tanggal pencapaian tujuan akan diukur.

5. Memiliki keterkaitan dengan imbalan.

Dampak terbesar dari tujuan tergantung pada seberapa besar peningkatan gaji, promosi, dan penghargaan yang didasarkan pada pemenuhan tujuan.Karyawan yang dapat mencapai tujuan perusahaan harus diberi penghargaan.Imbalan dapat memberi arti dan signifikan terhadap tujuan dan membantu karyawan berkomitmen pada pencapaian tujuan.Kegagalan mencapai tujuan sering disebabkan oleh faktor-faktor yang berada di luar kendali karyawan.

2.2.4 Manfaat Tujuan Perusahaan.

Dalam Wursanto (2005 : 220), manfaat dari tujuan organisasi/perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Tanpa tujuan yang jelas maka organisasi/perusahaan tidak akan mempunyai arah.

2. Tanpa tujuan yang jelas, organisasi tidak ada artinya dan hanya akan menimbulkan pemborosan belaka.

3. Tujuan yang jelas akan mempermudah dalam menentukan bentuk dan struktur organisasi.

4. Tujuan yang jelas akan mempermudah dalam menentukan jumlah dan penempatan karyawan.

5. Tujuan yang jelas akan memberikan perangsang kerja pada para anggota organisasi.

6. Tujuan yang jelas akan mempermudah pelaksanaan koordinasi, karena mereka menyadari bahwa semua anggota organisasi bekerja ke tujuan yang sama, yaitu tujuan organisasi.

7. Tujuan yang jelas merupakan awal dari penetapan strategi, siasat, metode, dan prosedur yang akan dipergunakan.

8. Tujuan yang jelas merupakan dasar daripada organisasi untuk bergerak.

2.2.5 Faktor-Faktor Penetapan Tujuan perusahaan.

Pada Wursanto (2005 : 220), dalam menetapkan tujuan organisasi hendaknya memperhatikan hal-hal berikut ini :

1. Tujuan harus selalu ditinjau kembali untuk disesuaikan dengan perkembangan keadaan dan perkembangan organisasi/perusahaan.

2. Tujuan organisasi harus dapat dimengerti dan dipahami oleh setiap anggota dan dicamkan benar-benar, sedalam-dalamnya dalam jiwa mereka.

3. Tujuan organisasi harus dapat diterima oleh para anggota. Apabila tujuan organisasi itu dapat diterima oleh anggota, hal ini berarti para anggota organisasi mempunyai keyakinan bahwa tujuan pribadi mereka pun akan dapat tercapai sehingga mereka dapat dengan mudah digerakkan.

4. Dalam merumuskan tujuan hendaknya dibedakan sesuai dengan klasifikasi tujuan secara keseluruhan pada perusahaan tersebut.

2.3 Kerangka Konseptual

Pemahaman terhadap budaya perusahaan atau budaya korporasi dilakukan kepada seluruh anggota yang ada dalam perusahaan tersebut.Ini bertujuan untuk memberikan manfaat bagi karyawan ataupun pimpinan perusahaan. Hadirnya budaya korporasi akan menciptakan kesesuaian atau kesamaan nilai antar karyawan dengan lingkungan perusahaan yang akan lebih mudah menggerakkan sumber daya manusia untuk mencapai kemajuan dari suatu perusahaan.

Budaya organisasi atau budaya perusahaan merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Budaya organisasi/perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi

Adapun hubungan antara budaya perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar.2.1. Kerangka Konseptual. Budaya Perusahaan (X)

- Nilai-nilai Dasar perusahaan

- Perilaku Organisasi Perusahaan

Pencapaian Tujuan perusahaan (Y)

- Produktifitas Perusahaan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif, dengan maksud untuk mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini berlangsung di PTPN IV Unit Kebun pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana pada PTPN IV Unit Kebun pabatu Tebing Tinggi Sumatera Utara yang bekerja pada perusahaan tersebut yang berjumlah sebanyak 1.127 orang karyawan.

Menurut Arikunto dalam bukunya Prosedur Penelitian (2002: 107) apabila populasi kurang dari 100 orang, maka sampel yag diambil secara keseluruhan sedangkan apabila populasi diatas 100 maka diambil 10% - 15% atau 20% - 25% dari populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah 1127 orang karyawan sehingga penulis mengambil 10% - 15% dari populasi sebagai sampel. Jadi sampel yang akan diambil oleh peneliti adalah 10% dari 1.127 orang, atau sekitar 120 karyawan pada perusahaan tersebut. Dalam menentukan sampel, teknik sampling yang digunakan adalah teknik Simple Random Sampling, di mana peneliti menjadikan semua karyawan sebagai objek penelitian karena pada dasarnya semua karyawan memiliki kedudukan yang sama dalam perusahaan tersebut.

3.4 Hipotesis

Sebagai jawaban sementara dari hasil penulisan dengan permasalahannya yang telah dirumuskan maka hipotesis dalam penelitian ini dinyatakan sebagai berikut:

1. Hipotesis Alternatif (Ha)

Terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya Perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu Terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaannya.

2. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya Perusahaan yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu Terhadap Pencapaian Tujuan Perusahaannya.

3.5 Defenisi Konsep

Konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu social.Konsep teoritis diajukan untuk menjawab permasalaan yang diteliti, maka perlu diadakan defenisi konsep. Adapun konsep dari penelitian ini adalah :

1. Budaya perusahaan.

Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan (moeljono : 2003 : 21).

2. Tujuan perusahaan.

Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa yang akan di capai, yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola, kebijaksanaan, strategi, anggaran, dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan (Wursanto : 2005 : 55).

3.6 Defenisi Oprasional

Defenisi oprasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variable atau suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variable yang sama.

Tabel 1.1 Indikator Variabel Penelitian. Variabel Indikator-Indikator Sub Indikator

Budaya Perusahaan (X) Nilai-Nilai dasar perusahaan. Perilaku Organisasi Perusahaan. Lingkungan Kerja.

a. Berorientasi pada keuntungan

(profit).

b. Bertanggung jawab

(responsibility).

c. Integritas (integrity).

d. Berdaya saing tinggi. e. Terpercaya (Accountability.)

a. Sumber Daya Manusia. b. Gaya kepemimpinan. c. Kinerja Karyawan. d. Sistem Imbalan. a. Letak/lokasi perusahaan. b. Lingkungan tempat kerja.

c. Kelengkapan sarana dan prasarana kerja. Tujuan

Perusahaan (Y)

Produktifitas Perusahaan.

a. Efektifitas Kerja. b. Efisiensi Waktu Kerja. c. Disiplin Kerja.

d. Hasil Kerja.

1. Variabel Bebas (X) dalam penelitian ini adalah budaya perusahaan, dimana penulis mengambil beberapa indikator untuk mengukur keberadaan budaya perusahaan, yaitu :

1. Nilai-nilai dasar perusahaan yang merupakan aspek dasar yang diterapkan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan, yang terdiri atas :

b. Bertanggung jawab (responsibility).

c. Integritas (integrity).

d. Berdaya saing tinggi.

e. Terpercaya (Accountability).

2. Perilaku Organisasi Perusahaan yang mencakup semua aspek perilaku yang merupakan aspek pendukung yang diterapkan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan , yang terdiri atas :

a. Sumber Daya Manusia. b. Gaya kepemimpinan. c. Kinerja Karyawan. d. Sistem Imbalan.

3. Lingkungan Kerja, merupakan lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.

Lingkungan usaha diukur dengan indikator sebagai berikut: a. Letak/lokasi perusahaan strategis bagi pihak internal

dan eksternal.

b. Lingkungan tempat perusahaan nyaman bagi pihak internal dan eksternal.

2. Variabel Terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Tujuan perusahaan, dimana penulis mengambil beberapa indikator untuk mengukur pencapaian tujuan perusahaan, yaitu :

1. Produktivitas Kerja yang merupakan segala hasil yang diperoleh pegawai selama ia bekerja yang dapat diukur dengan beberapa hal sebagai berikut :

a.Efektifitas Kerja.

b. Efisiensi Waktu Kerja. c.Disiplin Kerja.

d. Hasil Kerja.

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua macam data yakni:

1. Pengumpulan data primer, adalah pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Data primer tersebut dilakukan dengan instrumen sebagai berikut.

a) Pengamatan/Observasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan pengamatan langsung terhadap sejumlah acuan yang berkenan dengan topik penelitian ke lokasi penelitian.

b) Angket (Kuesioner)

Pemberian daftar pertanyaan secara tertutup kepada responden yang dilengkapi dengan beberapa alternatif jawaban.

c) Wawancara

Dialog langsung yang terjadi antara peneliti dengan responden penelitian.

2. Pengumpulan data sekunder, adalah pengumpulan data yang dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari:

a) Pengumpulan kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui buku-buku, dokumen, majalah dan berbagai bahan yang berhubungan dengan objek penelitian.

b) Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui pengkajian dan penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

3.8 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalah melalui penyebaran angket yang berkaitan beberapa pertanyaan yang akan di ajukan kepada responden. Untuk menilai jawaban kuesioner responden, ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini dihitung berdasarkan akternatif jawaban ( A,B,C,dan D ) akan diberikan skor sebagai berikut :

Untuk alternatif jawaban “A” diberi skor 4 Untuk alternatif jawaban “B” diberi skor 3 Untuk alternatif jawaban “C” diberi skor 2 Untuk alternatif jawaban “D” diberi skor 1

Untuk menentukan kategori jawaban apakah tergolong sangat kuat, kuat, sedang, rendah, atau sangat rendah terlebih dahulu ditentukan intervalnya sebaai berikut:

= 0,75

Sehingga dengan demikian dapat dikategorikan jawaban responden masing-masing variabel yaitu:

1. Skor untuk kategori sangat kuat = 3,26 – 4,00 2. Skor untuk kategori kuat = 2,51 – 3,25 3. Skor untuk kategori rendah = 1,76 – 2,50 4. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,75

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka dari jumlah skor veribel yang akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian maka dapat diketahui jawaban responden termasuk ke dalam kategori yang mana.

3.9 Teknik Analisa Data

3.9.1 Metode Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Kuesioner sebagai sumber data utama dalam penelitian ini harus dilakukan uji validitas terlebih dahulu untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang baik

dengan menggunakan bantuan paket program statistik SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 12.0.Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur kelayakan butir-butir dalam daftar pertanyaan yang mendefinisikan suatu variabel. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

Jika r hitung > r table maka pertanyaan tersebut valid. Jika r hitung < r table maka pertanyaan tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrument penelitian. Instrumen yang reliable adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,2006:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukakan konsisten dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah :

1. Jika nilai koefisien reliabilitas > 0,6 maka instrument memiliki reliabilitas yang baik (Nunnaly dalam Ghozali, 2005) atau dengan kata lain instrument adalah reliabel atau terpercaya.

2. Jika nilai koefisien reliabilitas < 0,6 maka instrument yang diuji tersebut tidak reliabel.

A. Metode Regresi Linear Sederhana

Untuk mengetahui bagaimana variabel dependen (Y) dapat diprediksikan melalui variabel independen (X), secara individual dan seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat maka setelah data diubah dari data ordinal ke data interval, maka dimasukkan ke dalam rumus:

Y = a + bx

dimana :

Y = Subjek/nilai dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan/penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

B. Pengujian Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas data ini sebaiknya dilakukan sebelum diolah berdasarkan model-model penelitian.Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng.Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan (Situmorang, et al, 2008:55).

C. Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikan Individu/Uji Parsial (Uji-t)

Uji - t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual tehadap variabel terikat. Adapun Uji - t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Ho: b1 = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent yaitu budaya perusahaan (X) terhadap variabel dependen yaitu pencapaian tujuan perusahaan (Y).

Ho : b1 ≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel independent yaitu budaya perusahaan (X) terhadap variabel dependen yaitu pencaian tujuan perusahaan (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t table pada ά = 5% Ho ditolak jika t hitung > t table pada ά = 5%

2. Koefisien Determinan (R2)/Independen Determinan (R2)

Indentifikasi determinan (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel independent terhadap variabel dependen.Indentifikasi determinan (R2) berfungsi untuk mengetahui signifikan variabel, maka harus dicari koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independent (X) terhadap variabel dependen

(Y).Semakin besar nilai koefisien determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen (Y).Jika determinan (R2) semakin besar (mendekatin satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independent yaitu budaya perusahaan (X) serta variabel dependen (Y) yaitu pencapaian tujuan perusahaan semakin besar.Sebaliknya determinan (R2) semakin kecil (mendekatin nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independent yaitu budaya perusahaan (X) serta variabel dependen (Y) yaitu prncapain tujuan perusahaan semakin kecil.Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan variabel independent yaitu budaya perusahaan (X) serta variabel dependen (Y) yaitu pencapain tujuan perusahaan.

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian.

A. Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara IV.

Profil Perusahaan : PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Tipe Perusahaan : Perseroan

Lini Industri : Agroindustri (Perkebunan)

Deskripsi : Pembudidayaan Tanaman, Pengolahan Produk Kelapa Sawit dan Teh.

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang usaha agroindustri atau biasa lebih disingkat PTPN IV. PTPN IV didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 09 Tahun 1996 tentang Peleburan Perusahaan Perseroan PT Perkebunan VI (Persero), PT Perkebunan VII (Persero), dan PT Perkebunan VIII (Persero) menjadi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) dengan Akte Notaris Harun Kamil, SH No.37 tanggal 11 Maret 1996 yang telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman dan Hak

Azasi Manusia dengan Surat Keputusan No. C2-8332. HT.01.01 tanggal 8 Agustus 1996, dan diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 tanggal 8 Oktober 1996, surat keputusan ini telah mengalami beberapa kali perubahan. Perubahan terakhir kali berdasarkan Akta Notaris Sri Ismiyati, SH Nomor 11 tanggal 4 Agustus 2008 yang diumumkan dalam Berita Negara R.I. No. 90, tanggal 7 November 2008, Tambahan Berita Negara No. 22826.

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) berkantor pusat di Jalan Letjend. Suprapto No. 2, Medan. Sedangkan kantor perwakilan Jakarta berkedudukan di Jalan Wijaya X No.3, Jakarta.

PTPN IV (Persero) mengusahakan perkebunan dan pengelolaan komoditas kelapa sawit dan teh. PTPN IV (Persero) memiliki 31 unit kebun yang mengelola budidaya kelapa sawit dan teh, 3 unit proyek pengembangan, dan 1 unit proyek pengembangan kebun plasma kelapa sawit yang menyebar di 9 kabupaten, yaitu Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas Utara, Batubara, dan Mandailing Natal.

Dalam proses pengelolaan, PTPN IV (Persero) dilengkapi 15 Unit Pabrik Kelapa Sawit dengan kapasitas total 575 ton tandan buah segar perjam, 2 Unit Pabrik Teh dengan kapasitas 154 ton daun teh basah perhari, 1 Unit Pabrik Pengelolaan Inti Sawit dengan kapasitas 450 ton perhari. PTPN IV (Persero) juga didukung oleh 1 Unit Workshop yaitu

PMT Dolok Ilir, dan 3 Unit Usaha Rumah Sakit yaitu RS Laras, RS Balimbingan, dan RS Pabatu.

Dengan didasarkan pertimbangan jenis usaha/komoditi, wilayah/rentang kendali, skala usaha, (meliputi asset, luas areal tanaman/kelas lahan dan kapasitas pabrik/pengolahan produksi), maka pengelompokan Unit usaha dalam Grup Unit Usaha ditetapkan sebagai berikut:

a. Grup Unit Usaha-I (GUU – I)

Meliputi kebun Bah Jambi, kebun Balimbingan, kebun Tonduhan, kebun Pasir Mandoge, kebun Sei Kopas, kebun Dolok Sinumbah, dan kebun Marihat.

b. Grup Unit Usaha-II (GUU – II)

Meliputi kebun Gunung Bayu, kebun Mayang, kebun Bukit Lima, kebun Dolok Ilir, kebun Laras, dan kebun Tanah Itam Ulu.

c. Grup Unit Usaha-III (GUU – III)

Meliputi kebun Pabatu, kebun Adolina, kebun Air Batu, kebun Tinjowan, kebun Padang Matinggi, kebun Aek Nauli, dan kebun Sawit Langkat.

d. Grup Unit Usaha-IV (GUU – IV)

Meliputi kebun Pulu Raja, kebun Berangir, kebun Ajamu, kebun Meranti Paham, kebun Sosa, dan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Sosa, serta termasuk didalamnya Proyek Panai Jaya, Proyek Timur, Proyek Balap, dan Proyek Plasma Madina.

e. Grup Unit Usaha-V (GUU – V)

Meliputi kebun Marjandi, kebun Bah Butong, kebun Sidamanik, dan kebun Tobasari, dan kebun Bah Birung Ulu.

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) memiliki empat anak perusahaan, yaitu PT Pamina Adolina, PT Sarana Argo Nusantara, PT Agro Sinergi Nusantara, dan PT Sinergi Perkebunan Nusantara. Selain memiliki anak perusahaan, PTPN IV juga memiliki perusahaan asosiasi, yaitu PT ESW Nusantara Tiga dan PT Pupuk Agro Nusantara.Dalam PTPN IV terdapat pernyataan saham pada PT Perdasa Enam Utara, PT Karisma Pemasaran Bersama Nusantara, PT Riset Perkebunan Nusantara, dan PT Nusantara Mas.

B. Sejarah Singkat Kebun Pabatu PT. Perkebunan Nusantara IV.

Awalnya kebun pabatu merupakan perkebunan tembakau di bawah kekuasaan Belanda Bandar Oile Colture Maschapay/BOCM.Pada tahun 1968-1978 berubah menjadi PTP-VI Tahun 1978-1996 hingga sesuai dengan PP No. 9/1996 berubah menjadi PTP. Nusantara IV (Persero) yang berada .

Kebun Pabatu merupakan salah satu unit PTP. Nusantara IV (persero) yang berkantor pusat di Medan, Sumatera Utara, yang bergerak dibidang usaha perkebunan dan pengolahan kelapa sawit yang menghasilkan minyak kelapa sawit nksara n(CPO) ndan minyak inti sawit(PKO).

C. Lokasi Perusahaan

PTP. Nusantara IV Kebun Pabatu terletak di kecamatan Tebing Tinggi, Kabupaten Serdang Bedagai, Provinsi Sumatera Utara dengan jarak ± 87 Km dari kota Medan, 7 Km dari kota Tebing Tinggi dan 40 Km dari kota pematang siantar. Kebun Pabatu terletak pada lintang 3º 10” - 3° LU dan 69° 12” BT, sedangkan letak geografis dari perusahaan ini dibatasi oleh :

a. Sebelah Utara : Kota Tebing Tinggi.

b. Sebelah Selatan : PT Perkebunan Nusantara Kebun Gunung Para

c. Sebelah Timur : PT Perkebunan Nusantara IV Kebun Dolok Ilir, Kebun Sibulan dan Kebun Bah Hilang.

d. Sebelah Barat : PT Perkebunan Nusantara III Kebun Gunung Pamela.

Tabel 4.1 Rak Unit kebun Pabatu ke tempat-tempat penting sekitar kebun yaitu :

Uraian Jarak (km)

Pabatu – Bah Jambi 60

Pabatu – Pematang Siantar 40

Pabatu – Medan 88

D. Fasilitas Produksi

1. Pabrik Kelapa Sawit (PKS)

- Kapasitas Terpasang = 30 ton/jam

- Bahan Baku = Tandan Buah Sawit (TBS)

- Memproduksi = Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (PK) 2. Pabrik pengolahan Inti sawit (PPIS)

- Kapasitas Terpasang = 16 ton/jam (400 ton/hari) - Bahan Baku = Inti Sawit (PK)

- Memproduksi = PKO dan PKM

3. Power Plant

- Kapasitas Terpasang = 3Mw

- Bahan Baku = Cangkang dan Tankos - Memproduksi = Sumber Tenaga Listrik

Tabel 4.2. Luas Areal PTPN IV Unit Kebun Pabatu

AFDELING TM. TMB. Lain-lain Jumlah

I 649,00 - 313,04 962,04

II 682,00 - 98,00 780,00

II 673,00 - 113,00 786,00

IV 608,00 - 95,00 703,00

V 572,00 57,00 229,00 858,00

VI 474,00 135,00 212,00 821,00

VII 461,00 226,00 157,00 844,00

Jumlah 4.119,00 418,00 1.217,00 5.754,04

Tabel 4.3.Produksi PTPN IV Unit Kebun Pabatu TAHUN

TBS 18.958 25.235 21.412 23.305 22.772 2.918* ) M. Sawit 15.818.

147 19.963.4 17 23.805.4 76 24.850.2 18 24.282 .237 1.374. 403*) Inti Sawit 3.429.6

13 4.280.31 0 4.842.26 2 5.225.83 0 4.361. 392 221.25 6*)

Tabel 4.4.Rendemen ;

M Sawit 23.41 24.15 24.86 24.90 24.90 24.90*) Inti

Sawit

5.07 5.18 5.06 5.24 4.47 4.01*)

Ket. *) produksi & Rnedemen s/d Februari 2012

E. Fasilitas Pendukung

Selain fasilitas normative yang diterima, Karyawan juga diberika fasilitas pendukung lainnya, seperti :

- Perumahan lengkap dengan fasilitas listrik & air didalamnya, - Sarana Ibadah berupa Mesjid dan Gereja,

- Sarana Perobatan di Rumah Sakit Pabatu,

- Sarana Pendidikan setingkat SLTP yakni : SMP. Yapendak pabatu dan Madrasah Tsanawiyah Madinatul Musa’adah Pabatu,

- Sarana olah Raga berupa Lapangan Bola Kaki, Volley, Badminton, Tennis, Lapangan dan Golf.

a. Sertifikat Golden Flag/Bendera Emas No. Kep.: 40/MEN/II/2009 tgl. 20 Februari 2009, atas penerapan Sistem Manajement Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3).

b. Sertifikat TUV. Nord No. 16 100 0615 tgl 25 Oktober 2010, atas penerapan ISO 9001 : 2008.

c. Sertifikat TUV Nord No. 08 104 0072 tgl. 28 Januari 2010, atas penerapan ISO 14001 : 2004.

d. Pada tgl. 16 Desember 2001 Kebun Pabatu menrima penghargaan dalam ajang BUMN Perkebunan Award 2011 dari Kementrian BUMN Republik Indonesi Deputi Bidang Usaha Industri Primer berupa “PPIS Unit Kebun Pabatu” sebagai Peraih Terbaik II Kategori Inovasi Pabrik Kelapa Sawit. e. Dalam hal bentuk kepedulian Perkebunan dengan masyarakat

desa/kampung sekitar kebun (steak holder) pada tahun 2011 PTP. Nusantara IV (Persero) melalui Unit Kebun Pabatu memberikan bantuan berupa pengersana jalan sepanjang 3 x 800 meter di Desa Mainu Tengah kecamatan Dolok merawa Kabupaten Serdang Bedagai dan terealisasi pada akhir tahun 2011 lalu.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan.

Adapun Visi dan Misi PTP. Nusantara IV (Persero) Kebun Pabatu adalah sebagai berikut:

Item-Total Statistics

9.9520 1.288 .539 .474

9.9280 1.325 .491 .511

9.9120 1.500 .352 .614

10.0720 1.696 .294 .644

y1.1 y1.2 y1.3 y1.4

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Sta tisti cs

13.2880 2.303 1.51772 4

Mean Variance St d. Deviation N of Items

De scri ptive Statistics

13,2880 1,51772 125

39,5280 3,89287 125

tujuan perusahaan budaya perusahaan

Mean St d. Deviat ion N

Correlations 1,000 ,609 ,609 1,000 . ,000 ,000 . 125 125 125 125 tujuan perusahaan budaya perusahaan tujuan perusahaan budaya perusahaan tujuan perusahaan budaya perusahaan Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N tujuan perusahaan budaya perusahaan

Variables Entered/Removedb

budaya perusahaa na . Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: tujuan perusahaan b.

Model Summaryb

,609a ,371 ,365 1,20898

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), budaya perus ahaan

a.

Dependent Variable: tujuan perus ahaan b.

ANOV Ab

105,850 1 105,850 72,419 ,000a

179,782 123 1,462

285,632 124 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), budaya perus ahaan a.

Dependent Variable: tujuan perusahaan b.

Collinearity Diagnosticsa

1,995 1,000 ,00 ,00

,005 20,439 1,00 1,00

Dimension 1 2 Model 1 Eigenvalue Condition Index (Constant) budaya perusahaan Variance Proportions

Dependent Variable: tujuan perus ahaan a.

Re siduals Sta tisticsa

11,9760 15,2987 13,2880 ,92392 125

-1, 420 2,176 ,000 1,000 125

,109 ,260 ,148 ,038 125

11,9008 15,3616 13,2893 ,92760 125

-2, 45068 3,02400 ,00000 1,20410 125

-2, 027 2,501 ,000 ,996 125

-2, 042 2,532 -,001 1,004 125

-2, 48705 3,09919 -,00130 1,22377 125

-2, 069 2,590 ,000 1,009 125

,015 4,736 ,992 1,157 125

,000 ,080 ,008 ,011 125

,000 ,038 ,008 ,009 125

Predic ted V alue St d. P redic ted Value St andard E rror of Predic ted V alue

Adjust ed P redicted Value Residual

St d. Residual St ud. Residual Deleted Residual St ud. Deleted Residual Mahal. Dis tanc e Cook's Dis tanc e

Centered Leverage Value

Minimum Maximum Mean St d. Deviat ion N

Dependent Variable: tujuan perusahaan a.

Regression Standardized Residual

3 2

1 0

-1 -2

-3

Frequency

20

15

10

5

0 Histogram Dependent Variable: tujuan perusahaan

Mean =-8.05E-16฀ Std. Dev. =0.996฀N =125

Observed Cum Prob

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

E

xpect

ed

C

um

P

rob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual