Pengaruh Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Techno Multi Utama

Data Pribadi

Tempat,Tanggal Lahir : Cimahi, 22 Mei 1994

Alamat : Komp. Microwave no.24 Rt 01 Rw 12 Kec.

Karang Mekar

Handphone : 081220517237

Jenis Kelamin : Laki-Laki Status Perkawinan : Belum menikah

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Pendidikan

1. SD PURNAMA LULUS TAHUN 2006 2. SMPN 1 CIMAHI LULUS TAHUN 2009 3. SMAN 13 BANDUNG LULUS TAHUN 2012

4. UNIVERSITAS KOMPUTER (UNIKOM) LULUS TAHUN 2016

Pengalaman Bekerja

-

Kemampuan lain yang dimiliki

The influence of personal knowledge, job procedure and technology on peformance of employee at PT.Techno Multi Utama

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Program Strata 1 Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Pada Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : HAMDANI DWI SAPUTRO

21212264

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

2016

vi

Esa yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skirpsi / tugas akhir yang berjudul “Pengaruh

Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology terhadap Kinerja

Karyawan”.

Penyusunan skripsi / tugas akhir ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat sidang guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia.

Peneliti menyadari dalam penyusunan Skripsi / tugas akhir ini masih jauh dari sempurna, karena didalamnya tidak terlepas dari kekurangan-kekurangan. Hal ini dikarenakan keterbatasan peneliti baik dalam hal kemampuan, pengetahuan dan pengalaman peneliti. Untuk itu peneliti mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun agar dalam penyusunan karya tulis selanjutnya dapat lebih baik lagi.

Selama penyusunan Skripsi / tugas akhir ini peneliti banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa dorongan moril maupun materil. Terutama kepada Dr. H. Adang Widjana, Drs., MM Selaku Dosen Pembimbing yang penuh keikhlasan berkenan memberikan bimbingan, membina dan mengarahkan penulis sehingga laporan ini dapat selesai.

Pada kesempatan ini, dengan tulus dan dengan segala kerendahan hati peneliti mengucapkan terima kasih kepada:

vii Universitas Komputer Indonesia.

3. Dr. Raeny Dwi Santy., SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia

4. Para Penguji Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati,Dra.,SE.,MSi dan Ibu Lita Wulantika,SE.,MSi yang telah berkenan memberikan kritikan sekaligus masukan demi kesempurnaan skripsi ini

5. Windy Novianti SE., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

6. Staf Dosen Pengajar yang telah banyak memberikan ilmu dan pengalaman serta dukungan kepada peneliti selama kegiatan perkuliahan.

7. Staf Kesekretariatan Program Studi Manajemen yang telah memberikan pelayanan dan informasi.

8. Orang tua tercinta, dan kasih sayangmu selalu menjadi kekuatan dan motivasi bagi peneliti dalam menyusun Skripsi / tugas akhir ini, semoga anakmu ini dapat menjadi kebanggaan keluarga.

9. Kakak Tercinta Sari Jati Lestari yang selalu membantu moril dan materil. 10.Teman-teman Manajemen Angkatan 2012 khususnya kelas Manajemen 6,

viii

12.Semua pihak yang ikut membantu dan terlibat dalam penyusunan laporan Skripsi / tugas akhir ini.

Harapan peneliti semoga apa yang disajikan dalam skripsi / tugas akhir ini memberikan manfaat khususnya bagi peneliti dan umumnya bagi para pembaca.

Akhir kata peneliti panjatkan do’a kepada Tuhan Yang Maha Esa, semoga berkat berupa bantuan, dorongan dan do’a yang telah diberikan kepada peneliti akan mendapatkan balasan yang berlipat ganda. “Aamin”

Bandung, Agustus 2016 Peneliti,

Hamdani Dwi Saputro NIM.21212264

ix

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 10

1.2.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 11

1.3.1 Maksud Penelitian ... 11

1.3.2 Tujuan penelitian ... 11

1.4 Kegunaan Penelitian ... 12

x

1.5.2 Waktu Penelitian ... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 15

2.1.1 Knowledge Management ... 15

2.1.2 Personal knowledge ... 18

2.1.3 Job procedure ... 20

2.1.4 Technology ... 21

2.1.5 Kinerja Karyawan ... 22

2.1.6 Hasil Penelitian Terdahulu ... 24

2.2 Kerangka Pemikiran... 26

2.2.1 Pengaruh personal knowledge terhadap kinerja karyawan ... 26

2.2.2 Pengaruh job procedure terhadap kinerja karyawan ... 26

2.2.3 Pengaruh technology dengan kinerja karyawan ... 27

xi

3.2.1 Desain Penelitian ... 32

3.2.2 Operasional Variable ... 37

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 40

3.2.3.1Sumber Data (Primer dan Sekunder) ... 40

3.2.3.2Teknik Penentuan Data (penentuan Sampel Minimal) ... 40

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 42

3.2.4.1Uji validitas ... 43

3.2.4.2Uji Realibilitas ... 47

3.2.4.3Uji MSI (Data Ordinal ke Interval) ... 50

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 51

3.2.5.1Rancangan Analisis ... 51

3.2.5.2Analisis Data Deskriptif ... 52

3.2.5.3Analisis Data Verifikatif (Kuantitatif) ... 53

3.2.6 Pengujian Hipotesis ... 59

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 63

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 63

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 64

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 65

xii

4.3.2 Analisis Job Procedure ... 76

4.3.3 Analisis Technology ... 81

4.3.4 Analisis Kinerja ... 87

4.4 Analisis Verifikatif... 93

4.4.1 Persamaan Regresi Linier Berganda ... 93

4.4.2 Uji Asumsi Klasik ... 94

4.4.3 Analisis Korelasi ... 99

4.4.4 Analisis Koefesien Determinasi ... 101

4.4.5 Uji Hipotesis ... 103

4.4.5.1 Pengujian Secara Parsial (Uji-T) ... 103

4.4.5.2 Pengujian Secara Simultan (Uji-F) ... 108

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 111

5.2 Saran ... 112

DAFTAR PUSTAKA ... 114 LAMPIRAN

xiii

1.1 Survey Awal Tanggapan Tentang Personal Knowledge PT. Techno Multi

Utama ... 7

1.2 Survey Awal Tanggapan Tentang Job Procedure PT. Techno Multi Utama ... 8

1.3 Survey Awal Tanggapan Tentang Technology PT. Techno Multi Utama . 9 1.4 Survey Awal Tanggapan Tentang Kinerja Karyawan PT. Techno Multi Utama ... 9

1.5 Waktu Pelaksanaan Penelitian ... 14

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 24

3.1 Desain Penelitian ... 36

3.2 Operasional Variabel ... 38

3.3 Jumlah Karyawan pada PT. Techno Multi Utama Cimahi ... 41

3.4 Skala likert ... 43

3.5 Standar Penilaian untuk Validitas ... 44

3.6 Hasil Uji Validitas... 46

3.7 Standar Penilaian Untuk Reliabilitas ... 49

3.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 49

3.9 Kriteria Pengklasifikasian Presentase Skor Tanggapan Karyawan ... 53

3.10 Tingkat Keratan Korelasi ... 58

xiv

4.5 Tanggapan Responden Mengenai Community and Networks ... 71

4.6 Tanggapan Responden Mengenai Community and Networks ... 72

4.7 Tanggapan Responden Mengenai Penyortiran ... 73

4.8 Tanggapan Responden Mengenai Penyortiran ... 74

4.9 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Personal Knowledge ... 75

4.10 Tanggapan Responden Mengenai Ekspektasi ... 76

4.11 Tanggapan Responden Mengenai Ekspektasi ... 77

4.12 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Terpacu ... 78

4.13 Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Terpacu ... 78

4.14 Tanggapan Responden Mengenai Pelatihan ... 79

4.15 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Job Procedure ... 80

4.16 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 81

4.17 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 82

4.18 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 82

4.19 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 83

4.20 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 84

4.21 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 85

4.22 Tanggapan Responden Mengenai Penggunaan Intranet ... 85

4.23 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Technology ... 86

xv

4.28 Tanggapan Responden Mengenai Kesadaran ... 90

4.29 Tanggapan Responden Mengenai Kualitas Pribadi ... 91

4.30 Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai Kinerja ... 92

4.31 Koefisien Regresi Linier Berganda ... 93

4.32 Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov-Smirnov ... 95

4.33 Uji Multikolinieritas ... 97

4.34 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Spearman ... 98

4.35 Koefisien Korelasi Personal Knowledge dengan Kinerja ... 99

4.36 Koefisien Korelasi Job Procedure dengan Kinerja ... 100

4.37 Koefisien Korelasi Technology dengan Kinerja ... 101

4.38 Koefisien Determinasi antara Personal Knowledge, Job Procedure dan TechnologyTerhadap Kinerja ... 102

4.39 Koefisien Determinasi Parsial... 102

4.40 Tabel Uji T (Parsial) ... 104

4.41 Tabel Uji T (Parsial) ... 105

4.42 Tabel Uji T (Parsial) ... 107

xvi

2.1 Kerangka Pemikiran... 28

3.1 Desain Penelitian ... 36

3.2 Daerah penerimaan dan penolakan hipotesis ... 61

3.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 ... 62

4.1 Struktur Organisasi Pt. Techno Multi Utama ... 65

4.2 Garis Kontinum Mengenai Personal Knowledge ... 75

4.3 Garis Kontinum Mengenai Job Procedure ... 80

4.4 Garis Kontinum Mengenai Technology ... 87

4.5 Garis Kontinum Mengenai Kinerja ... 92

4.6 Grafik Normal Probability Plot ... 96

4.7 Kurva Uji-t Personal Knowledge Terhadap Kinerja ... 105

4.8 Kurva Uji-t Job Procedure Terhadap Kinerja ... 106

xvii

1 Surat Permohonan Mengadakan Penelitian 2 Surat Balasan

3 Surat Keterangan Publikasi 4 Kuesioner Penelitian

5 Berita Acara Bimbingan Skripsi 6 Lembar Seminar Usulan Penelitian 7 Lembar Revisi Sidang

8 Output SPSS

114 Diponegoro

Budiarsi Sri, Kosasih Natalia.2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel. Jurusan Manajemen Perhotelan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra Surabaya

CHR, Jimmy L, Gaol.2015. Human Capital Management Sumber Daya Manusia Konsep, Teori, Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Public Dan Bisnis. Jakarta : Penerbit PT Grasindo Anggota IKP

Carrillo Ericksson.2004. Knowledge Management In UK Construction:Strategies, Resources And Barrier. ISSN 744-632.Vol. 4. No.4.Pp.345-401

Darudiato Suparto, Setiawan Kevin.2013. Knowledge Management : Konsep Dan Metodologi. Jurusan Sistem Informasi, School Of Information System, Universitas Bina Nusantara, Jakarta, Indonesia. Jurnal Ultima Infosys Vol IV No 1 ISSN 2085-4579

Dyne V.L and Graham, J. W. 2008 “Organizational Citizenship Behavior” Construct Redention Measurement and Validation” Academy Management Journal.

Febriana Dona, Chandra Kifli. 2010. Analisis Pengaruh Penerapan Knowledge Management Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan Studi Kasus : Cabang PT. Rahardja Ekalancar, Jln Daan Mogot Km.1 No.24 Jakarta Barat

Gujarati. 2005. SPSS Versi 16 Mengolah Data Statistik Secara Profesional.Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Hendrik.2003.Sekilas Tentang Knowledge Management, Ilmukomputer.com Husein, Umar. 2005. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:

PT. Raja Grafindo.

Indriantoro, Nur, dan Supomo, Bambang. 2002. Metodologi Penelitian Edisi 1. Yogyakarta: Penerbit BPFE

Laudon, K.C. & Laudon, J.P. 2008. Management Information Systems Managing the Digital Firm: Sistem Informasi Manajemen Mengelola Perusahaan

Digital (Buku 1 edisi 10). Terjemahan oleh Chriswan Sungkono dan Machmudin Eka P. 2008. Jakarta:Salemba Empat.

Marwick, A.D.2001. Knowledge Management Technology. IBM Systems Journal,

Vol. 40, No. 4, pp. 814-830

Mohammad Nazir. 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Munir, Ningky. 2008. Knowledge Management Audit: Pedoman Evaluasi Kesiapan Organisasi Mengelola Pengetahuan. PPM, Jakarta.

Novealdi.2012. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta

Nur Indriantoro dan Bambang Supomo, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: BPFE.

Priambada D. Boy.2010. Implementasi Knowledge Management System Di Perusahaan. Program Pascasarjana Ilmu Komputer, IPB, Bogor

Probst.T&Brubaker.T.L, 2001.The Effects Of Job Insecurity On Employeesafety Outcomes: Cross-Sectional And Longitudinal Explorations,Www. Journal Of Occupational And Health Psychology.com. ISSN 766-877. Vol. 6. No.13. Pp.345-357.

Ramzy.2009. Knowledge Management sebagai Competitive Advantage, dikases Maret 12, 2016, darihttp://km.gunarta.net/node/37

Sugiyono. 2005. StatistikUntukPenelitian. Bandung : CV Alphabeta

________. 2009. MetodePenelitianKuantitatif dan Kualitatif R&D.Bandung : CV.Alphabeta

________. 2011. StatistikuntukPenelitian. Bandung: CV. Alphabeta

________. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung:CV Alpha beta Sulastiyono Agus.2001. Manajemen Penyelenggaraan Hotel. Bandung : Alfabeta Sunarto.2003. Pengertian Kinerja Karyawan. Jakarta : Penerbit Gramedia

Umi, Narimawati., Linna, Ismawati., & Sri Dewi, Anggadini. (2010). Penulisan Karya Ilmiah: Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Fakultas Ekonomi UNIKOM. Bekasi: Genesis

Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif : Teori dan Aplikasinya. Bandung : Fakultas Ekonomi UNIKOM.

Veithzal Rivai dan Mohd.Basri,Ahmad Fawzi.2005. Performance Appraisal : System Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing. PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta

1 1.1 Latar Belakang

Dalam era globalisasi ini perusahaan dituntut untuk mengambil keputusan yang tepat untuk dapat bersaing dalam lingkungan industri yang semakin ketat dan kompetitif. Selain keputusan yang tepat, perusahaan juga perlu memperhatikan pengelolaan fungsi - fungsi manajemennya. Salah satunya yaitu mengelola sumber daya manusia untuk dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja (Nurhayati, 2000 dalam Kosasih).

Menurut Straub dan Attner (1985: 136) manusia merupakan sumber daya yang paling penting dari suatu organisasi. Manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi. Sedangkan menurut Nawawi (2001: 37), sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset organisasi atau perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif). Sumber daya manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi keberhasilan organisasi karena manusia memiliki kualitas tertentu yang membuatnya berharga sehingga sumber daya manusia diharapkan berkualitas, memiliki tingkat keterampilan dan pengetahuan yang tinggi. Efektifnya manajemen sumber daya manusia dapat membentuk dasar dari tingginya kinerja dan sistem kerja keorganisasian dimana technology, struktur organisasi, orang, dan proses kerja

sama untuk memberikan organisasi keuntungan dalam lingkungan yang kompetitif (Soedarso, 2015).

Saat ini kebutuhan tenaga – tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntuan dunia global yang tidak dapat ditunda. Di masa kiris yang melanda seperti saat ini, banyak pihak yang menyadari adanya tuntutan untuk memilki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan sumber daya yang berkualitas, agar sumber daya manusia siap bersaing dengan sumber daya manusia Negara – Negara tetangga serta Negara – Negara ekonomi maju.

Masalah yang terjadi di PT. Techno Multi Utama berdasarkan pengamatan awal dengan wawancara bersama Suryadin selaku HRD di PT. Techno Multi Utama adalah job procedure yang belum dimengerti oleh para karyawan dan

technology intranet yang pemakaian nya masih belum dimaksimalkan oleh perusahaan serta pengetahuan yang masih minim terhadap knowledge management dan berdampak kurangnya interaksi atau komunikasi serta keharmonisan antar individu yang merupakan hal yang sangat penting karena individu dalam perusahaan lebih banyak bekerja secara individu daripada secara tim sehingga mengakibatkan kinerja karyawan yang tidak optimal atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan sehingga mengakibatkan pekerjaan kurang optimal dan tidak efektifnya cara karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Dalam upaya mengatasi masalah yang sangat kompleks ini, pihak manajemen dapat melakukan perbaikan ke dalam, yaitu dengan melakukan

peformance appraisal. Menurut pendapat Rivai (2005) dalam Kosasih dan Natalia (2007) evaluasi kinerja (peformance evaluation) yang dikenal juga dengan istilah

penilaian kerja (peformance appraisal), peformance rating, peformance assessment, employee evaluation, merit, rating, efficiency rating, service rating,

pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi

job peformance.

Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi karyawan, departemen sumber daya manusia, maupun perusahaan itu sendiri. peformance evaluation berkaitan dengan kinerja dan pertanggung jawaban karyawan pada perusahaan. Dalam dunia yang bersaing secara global, perusahaan membutuhkan kinerja yang tinggi serta karyawan pun membutuhkan

feedback terhadap kinerjanya sebagai pembimbing sikap untuk masa yang akan datang.

Peformance evalution juga sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis, untuk penempatan, penggantian perencanaan dan untuk tujuan pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau peformance evaluation merupakan:

1. Alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja

2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian menganai kekuatan dan kelemahan karyawan

3. Alat yang baik untuk menganalisa kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.

Dengan kata lain kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan maupun individu. Kinerja karyawan bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini menunjukan bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu.

Pendapat diatas didukung oleh pernyataan dari (Sunarto, 2003) dimana Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota – anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu yang lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak perusahaan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi kemampuan dari karyawan itu sendiri, kerja keras, jenis pekerjaan yang dibebankan, bantuan dari rekan – rekan kerja, bimbingan dari atasan.

Kompetensi personal dapat dilihat dari kinerjanya, karena dengan kemampuan kerja yang memadai diharapkan dapat memberikan implikasi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan pun menjadi baik. Oleh karena itu, perusahaan harus meningkatkan

kualitas sumber daya manusia sehingga dapat bekerja secara produktif dan professional serta kinerja yang dicapainya diharapkan akan lebih memuaskan dan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan oleh perusahaan.

Oleh karena itu Knowledge Management sangat penting diterapkan bagi organisasi atau perusahaan yang menginginkan keunggulan berkelanjutan karena dapat memberikan manfaat bagi bidang operasi dan pelayanan, dapat memelihara ketersediaan knowledge dan inovasi serta pengembangan produk, dapat meningkatkan kompetensi personal (Munir, 2008)

Menurut (Laudon, 2008), manajemen pengetahuan (knowledge management) merupakan seperangkat proses bisnis yang dikembangkan dalam organisasi untuk menciptakan, menyimpan, memindahkan, dan menerapkan pengetahuan. Manajemen pengetahuan dapat meningkatkan kemampuan perusahaan dalam menerapkan pengetahuan tersebut dalam proses bisnisnya.

Ada 3 komponen dalam knowledge management yang memiliki peran penting diantaranya: personal knowledge, job procedure dan technology. Personal knowledge merupakan pengetahuan individu yang didapat dari pengalaman keseharian yang sulit di duplikasikan kepada orang lain sedangkan job procedure

dan technology merupakan pengetahuan yang dapat di transformasikan antar individu sehingga lebih mudah digambarkan dalam bentuk dokumen praktik dan pelatihan. Ketiga komponen ini saling terhubung untuk meningkatkan kompentensi personal.

Dengan semakin banyak organisasi serta perusahaan yang semakin bermunculan, maka tingkat persaingan serta perebutan Human Resource menjadi

cukup tinggi. Oleh karena itu penerapan manajemen pengetahuan (knowledge management) dapat menjadi solusi untuk menghadapinya (Darudiato, 2013).

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh (Dona, 2010) mengenai Analisis pengaruh penerapan knowledge management terhadap efektivitas kinerja karyawan studi kasus : cabang PT. Rahardja Ekalancar, Jln. Daan Mogot Km.1 No.24 Jakarta Barat menunjukan bahwa penerapan knowledge management

berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan sehingga memberikan hasil yang efisien dan tepat guna yang ada dalam perusahaan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh (Novealdi, 2012) mengenai Pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan : Studi pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta menunjukkan bahwa knowledge management terdiri dari, personal knowledge berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, job procedure berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, technology

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan personal knowledge

berpengaruh signifikan secara langsung terhadap job procedure RS Bethesda Yogyakarta

Secara lebih spesifik masalah yang menarik dari PT. Techno Multi Utama adalah masih banyaknya menggunakan karyawan lulusan SMK (Sekolah Menengah Kejuruan). Sehubungan dengan hal itu, penulis melakukan survey awal dengan menyebarkan kuesioner kepada 20 responden karyawan PT. Techno Multi Utama tentang kualitas kehidupan kerja sebagai berikut:

Tabel 1.1

Survey Awal Tanggapan Tentang Personal Knowledge PT. Techno Multi Utama

No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE 1 Saya sering mendapatkan

pengalaman

yang berbeda/baru tiap harinya.

14 70% 6 30%

2 Mengkomunikasikan pengalaman kerja

kepada rekan kerja yang lain sangatlah

penting untuk kelancaran kerja dalam

team.

7 35% 13 65%

3 Karyawan yang

berpengalaman cenderung bekerja lebih profesional daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali

6 30% 14 70%

Sumber : PT. Techno Multi Utama

Berdasarkan table survey tentang personal knowledge PT. Techno Multi Utama diatas, terdapat masalah pada kurangnya komunikasi pengalaman kerja kepada rekan kerja sebesar 65% dan tidak setujunya tentang karyawan yang berpengalaman cenderung bekerja lebih professional dari pada yang belum memiliki pengalaman sebesar 70% menyatakan kurang adanya hubungan komunikasi yang kurang harmonis antar karyawan

Berikut survey awal penelitian pada karyawan mengenai job procedure

Tabel 1.2

Survey Awal Tanggapan Tentang Job Procedure PT. Techno Multi Utama No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE

1 Job Procedure yang ada saat ini sudah memberikan hasil yang cukup efektif.

8 40% 12 6 0%

2 Seorang karyawan yang memiliki ide dari Pengalaman yang dimilikinya dan

diubah dalam bentuk Job Procedure merupakan gagasan yang baik.

17 85% 3 15%

3 Sejauh ini pemahaman saya mengenai Job Procedure

sudah sangat baik

6 30% 14 70%

Sumber : PT. Techno Multi Utama

Berdasarkan table survey awal tentang job procedure PT. Techno Multi Utama diatas, terdapat masalah pada belum efektifnya job procedure yang diberikan perusahaan sebesar 60% dan kurangnya pemahaman akan job procedure sebesar 70% menyatakan bahwa job precudure yang diberikan oleh PT. Techno Multi Utama masih belum memberikan pemahaman serta keefektikan untuk karyawannya.

Berikut hasil survey awal peneliti pada karyawan mengenai technology di PT. Techno Multi Utama.

Tabel 1.3

Survey Awal Tanggapan Tentang Technology PT. Techno Multi Utama

No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE 1 Intranet merupakan sarana

yang sesuai untuk mendapat dan menyebarkan informasi.

20 100% 0 0%

2 Intranet juga dapat mencari informasi dan menambah pengetahuan saya.

20 100% 0 0%

3 Fasilitas intranet yang ada saat ini sangat membantu dalam proses kerja karyawan

6 30% 14 70%

Sumber : PT. Techno Multi Utama

Berdasarkan table survey awal tentang Technology di PT. Techno Multi Utama diatas, terdapat masalah pada fasilitas intranet yang masih belum membantu dalam proses kerja karyawan sebesar 70% menyatakan bahwa kegunaan fasilitas intranet belum bisa mendukung dalam proses kerja karyawan.

Berikut hasil survey awal peneliti pada karyawan mengenai kinerja karyawan di PT. Techno Multi Utama

Tabel 1.4

Survey Awal Tanggapan Tentang Kinerja Karyawan PT. Techno Multi Utama

No. PERNYATAAN YA PRESENTASE TIDAK PRESENTASE 1 Perusahaan memiliki

struktur organisasi dan dijadikan acuan oleh seluruh pimpinan dan karyawan

20 100% 0 0%

2 Kompetensi pengetahuan dan pembelajaran menjadi setiap bagian profil kompetensi karyawan

7 35% 13 65%

3 Semua fungsi SDM dilaksanakan secara sistematis

14 70% 6 30%

Berdasarkan table survey awak tentang kinerja karyawan PT. Techno Multi Utama diatas, terdapat masalah pada kurangnya kompetensi pengetahuan dan pembelajaran yang menjadi bagian profil kompetensi karyawan sebesar 65% menyatakan bahwa belum kompetennya pembelajaran dan pengetahuan pada setiap karyawan.

Berdasarkan permasalahan di atas maka penulis tertarik untuk membuat penelitian yang tertuang dalam usulan penelitian yang berjudul “Pengaruh

Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Techno Multi Utama”.

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

1. Kurangnya pengetahuan karyawan akan knowledge management

2. Prosedur kerja yang masih belum dimengerti oleh para karyawan 3. Technology yang masih belum dimanfaatkan secara maksimal 4. Kinerja yang masih kurang optimal

5. Belum adanya pelatihan dan pendidikan yang diberikan oleh perusahaan 6. Belum adanya pengembangan karier dalam perusahaan

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latarbelakang yang telah dikemukakan maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana personal knowledge, job procedure, technology dan kinerja karyawan pada PT.Techno Multi Utama.

2. Apakah terdapat pengaruh personal knowledge terhadap kinerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama

3. Apakah terdapat pengaruh job procedure terhadap kinerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama

4. Apakah terdapat pengaruh technology terhadap kinerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama

5. Apakah terdapat pengaruh personal knowledge, job procedure dan

technology terhadap kinerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama

Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data – data bahan yang diperlukan sebagaimana yang digambarkan dalam perumusan masalah mengenai Pengaruh Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology terhadap Kinerja Karyawan di PT. Techno Multi Utama.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data – data bahan yang diperlukan sebagaimana yang digambarkan dalam perumusan masalah mengenai Pengaruh Personal Knowledge, Job procedure dan Technology terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Techno Multi Utama.

1.3.2 Tujuan penelitian

Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui personal knowledge, job procedure, technology dan kinerja karyawan pada PT.Techno Multi Utama.

2. Untuk mengetahui pengaruh personal knowledge terhadap kinerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama

3. Untuk mengetahui pengaruh job procedure terhadap kinerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama

4. Untuk mengetahui pengaruh technology terhadap kinerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama

5. Untuk mengeatahui pengaruh personal knowledge, job procedure dan

technology terhadap kinerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama

1.4 Kegunaan Penelitian

Dari penelitian yang dilakukan maka penulis mengharapkan dapat dipergunakan oleh pihak yang memerlukan antara lain:

1.4.1 Kegunaan Praktis 1. Bagi perusahaan

Bagi perusahaan, diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan menambah masukan untuk program pemberdayaan Sumber Daya Manusia yang akan dilaksanakan perusahaan dimasa yang akan datang.

2. Bagi pihak lain

Penulisan hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan kajian dan bahan perbandingan serta dasar penelitian lebih lanjut.

1.4.2 Kegunaan Akademis

1. Bagi pengembangan ilmu manajemen

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk mempertimbangkan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya tentang pelaksanaan pemberdayaan sumber daya manusia dan produktivitas kinerja karyawan. 2. Bagi penulis

Diharapkan dapat menambah atau memperkaya wawasan dan ilmu pengetahuan, khususnya dalam menempa manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi peneliti lain

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumbangan pemikiran dan bahan referensi untuk peneliti selanjutnya dengan bidang kajian yang sama.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Peneltian

Lokasi penelitian yang dilakukan oleh peneliti yaitu di PT.Techno Multi Utama yang berlokasi di Jl. Pesantren No. 76 Cimahi Telp. (022) 87774954 / 87774349

1.5.2 Waktu Penelitian

Waktu yang dilakukan dalam penelitian ini dimulai pada bulan Februari 2016 sampai dengan July 2016. Dalam melakukan penelitian ini, peneliti membuat rencana jadwal penelitian yang dimulai dengan tahap persiapan sampai

ketahap akhir yaitu pelaporan hasil penelitian. Secara lebih rinci waktu penelitian dapat dilihat pada tabel 1.1 dibawah ini:

Tabel 1.4

Waktu Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Bulan

Feb Maret April Mei Juni Juli Agustus

1 Pengumpulan Proposal Penelitian

2 ACC Tim

DosenSpesialisasi

3 Bimbingan UP 4 Pendaftaran Seminar UP 5 Seminar UP 6 Revisi UP 7 Bimbingan Sidang

Akhir

8 Pendaftaran Sidang Akhir

9 Sidang Akhir 10 Revisi Sidang Akhir

15 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Knowledge Management

Menurut (Probst, 2001) mengemukaan bahwa knowledge adalah keseluruhan bagian dari pengetahuan yang ada dan keterampilan individu yang digunakan untuk memecahkan masalah. Knowledge management adalah kebiasaan, keahlian/kepakaran, keterampilan, pemahaman, atau pengertian yang diperoleh dari pengalaman latihan atau melalui proses belajar. (Kosasih, 2003:13)

Hendrik dalam ilmukomputer.com (2003) pengetahuan merupakan data dan informasi yang digabung dengan kemampuan, intuisi, pengalaman, gagasan serta motivasi dari sumber yang kompeten. Terdapat 2 (dua) tipe pengetahuan, yaitu tacit knowledge dan explicit knowledge, tacit knowledge adalah sesuatu yang tersimpan dalam otak manusia, sedangkan explicit knowledge adalah sesuatu yang terdapat dalam dokumen atau tempat penyimpanan lain selain di otak manusia (Uriarte, 2008).

Namun menurut (Darudiato, 2013) mengemukakan bahwa knowledge management terbentuk dari sebuah pengetahuan, dimana pengetahuan terbagi menjadi tiga jenis, yaitu:

1. Tacit knowledge

Merupakan suatu pengetahuan yang tidak mudah digambarkan dan dibagikan, pengetahuan ini berupa suatu pengelaman dan keahlian yang dimiliki oleh masing – masing individu dimana pengetahuan tersebut belum terdokumentasikan, pengetahuan ini didapatkan atau berkembang melalui interaksi dan komunikasi dengan orang lain.

2. Explicit knowledge

Merupakan suatu pengetahuan yang telah berhasil terdokumentasikan, yang memiliki suatu sifat structural, sistematis dan mudah untuk dikomunikasikan dan dibagikan kepada orang lain. Pengetahuan ini dapat berupa : buku, jurnal, karya ilmiah, referensi atau lainnya. Pengetahuan ini didapatkan dan berkembang dari isi dan informasi yang ada didalamnya. 3. Potensial knowledge

Merupakan suatu pengetahuan yang digunakan untuk melakukan suatu analisis data dan mengubah data menjadi sebuah pengetahuan. Pengetahuan ini didapatkan dan berkembang dari hasil analisis terhadap data yang ada.

Secara sederhana, (Uriarte, 2008) mendefinisikan knowledge management

sebagai suatu proses konversi tacit knowledge menjadi explicit knowledge yang kemudian dibagikan kepada anggota dalam sebuah organisasi. Lebih lanjut, Uriarte menjelaskan bahwa knowledge management merupakan proses suatu organisasi menciptakan nilai yang bersumber dari asset organisasi yang berbasis pada pengetahuan dan intelektual.

Tujuan knowledge management adalah untuk meningkatkan dan memperbaiki pengoperasian perusahaan dalam meraih keuntungan kompetitif dan meningkatkan laba. Konsep knowledge management pada sebuah perusahaan juga bertujuan untuk meningkatkan kinerja dengan cara menumbuhkan budaya berbagi pengetahuan, dimana pengetahuan merupakan asset yang dapat dikelola sehingga dapat dikomunikasikan dan digunakan secara bersama (Priambada et al, 2010)

Penerapan knowledge management menurut (Darudiato, 2013) dalam suatu organisasi atau perusahan dapat membantu terciptanya sebuah proses bisnis yang lebih baik dalam berjalannya sistem. Beberapa manfaat yang dapat diterima dengan adanya penerapan knowledge management, seperti:

1. Penghematan waktu dan biaya

Knowledge management yang diterapkan, dapat membuat organisasi atau perusahaan mengeluarkan waktu ataupun biaya untuk mencari pengetahuan yang sama, setiap terjadinya suatu perubahan SDM didalamnya.

2. Peningkatan asset pengetahuan

Knowledge management yang telah diterapkan, dapat membantu tiap individu didalam organisasi atau perusahaan tidak perlu mempelajari ulang dari awal lagi, tetapi dengan knowledge management ini mereka dapat mempelajarinya dengan cepat, sehingga mampu meningkatkan kompentensi dari tiap – tiap individu.

3. Meningkatkan pengambilan keputusan

Dengan adanya knowledge management, individu didalamnya dapat mendapatkan informasi – informasi atau laporan sebelumnya pada organisasi atau perusahaan, sehingga tidak terjadi suatu keputusan yang salah pada kondisi yang sama.

4. Meningkatkan efesiensi proses dan cara kerja

Knowledge management dapat membantu organisasi atau perusahaan dalam mengevaluasi kinerja nya dari periode – periode sebelumnya , sehingga kedepannya dapat diperbaiki dan dikembangkan.

5. Meningkatkan kemampuan dalam berinovasi terhadap produk dan jasa Melalui knowledge management, organisasi atau perusahaan dapat melakukan analisa dari pengetahuan yang telah dikumpulkan, sehingga dapat mengembangkan tiap produk dan jasa didalamnya.

Jika perusahaan mampu memanfaatkan knowledge yang dimilikinya dengan baik, maka perusahaan tersebut akan memiliki kompetitive advantage

yang akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Ramzy, 2009).

2.1.2 Personal knowledge

Pada dasarnya tacit knowledge dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et al., 2004). Tacit knowledge tidak dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan sesuatu yang terdapat dalam benak orang – orang yang bekerja di dalam suatu organisasi.

Menurut Polanyi (1966) dalam Kosasih (2007) tacit knowledge secara umum dijabarkan sebagai :

1. Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar. 2. Susah untuk diucapkan.

3. Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman. 4. Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story – telling)

Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai

personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan).

Menurut Berkeley (1957, p. 23) dalam Natalia & Kosasih (2007) pengetahuan manusia bermula pada saat orang mendapatkan ide dimana kesan tersebut muncul dari perasaan dan sistem kerja pikiran atau dengan kata lain ide dibentuk dengan bantuan dari memori dan imajinasi yang menambah, membagi, mengungkapkan perasaan sebenarnya. Selanjutnya menurut Bahm (1995,p. 199) penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan known, atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan

object, atau ingredient subjective dan objective dalam pengalaman.

Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbeda – beda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak dapat diprediksi. Definisi experience

yang diambil dari kamus bahasa inggris adalah the process of gaining knowledge or skill over a period of time through seeing and doing things rather than trough studying. Yang artinya proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal – hal daripada dengan belajar.

2.1.3 Job procedure

Secara terpisah pengertian job adalah a responsibility, duty or function,

dan procedure adalah a formal or official order or way of doing things. Jadi pengertian job procedure atau prosedur kerja adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal – hal. Berdasarkan pernyataan Anshori selaku pihak yang mencetuskan knowledge management, salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah standard operation procedure.

Standard operation procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja. Dengan menggunakan standard operational procedure maka tugas – tugas akan semakin mudah dikerjakan.

Oleh sebab itu (Sulastiyono, 2001, p. 244) agar suatu jenis pekerjaan dapat menghasilkan suatu produk yang standard dari waktu kewaktu maka cara – cara mengerjakan untuk menghasilkan produk tersebut juga harus dilakukan dengan cara yang standard pula. Yang diaksudkan dengan produk yang standard

adalah:

1. Memiliki derajat kesesuain untuk pemakai.

2. Setiap jenis produk yang dihasilkan untuk digunakan, secara konsisten memiliki spesifikasi yang sama

Keuntungan – keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya atau digunakannya standard operation procedure adalah :

1. Mempunyai nilai sebagai alat atau saluran komunikasi bagi manajemen dengan para staf dan para pelaksanya. Melalui standard operation procedure, seluruh staf dan karyawan akan mengetahui secara jelas, berusaha untuk memahami tentang tujuan dan sasaran, serta kebijakan dan prosedur kerja perusahaan. Dengan demikian setiap orang dalam organisasi akan menerima pesan yang jelas dari standard operation procedure tersebut.

2. Standard operation procedure juga dapat digunakan sebagai alat atau acuan untuk melaksanakan peltihan baik bagi para staf dan karyawan, serta bagi karyawan baru.

3. Standard operation procedure dapat mengurangi waktu yang terbuang, dengan demikian diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja baik bagi manajemen ataupun bagi para staf dan karyawan. dengan dibantu oleh pengawasan yang dilaksanakan dalam proses pekerjaan, maka standard operation procedure dapat dilaksanakan secara lebih konsisten, dan menjamin terciptanya produk yang standar, sekalipun dikerjakan oleh orang – orang yang berbeda dan waktu pelaksanaan yang tidak bersamaan 2.1.4 Technology

Technology merupakan salah satu elemen pokok yang terdapat pada

knowledge management, dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran

explicit knowledge management. Berdasarkan pernyatan Gilingham dan Roberts (2006) yang dikutip dalam Natalian dan Kosasih (2007) awal mulanya knowledge

management digerakkan oleh technology, khususnya explicit knowledge yang lebih mudah disusun.

Menurut (Marwick , 2001) technology bukanlah hal baru dalam knowledge management, dan pengalaman yang telah dibentuk oleh para ahli sebelumnya menjadi bahan pertimbangan terbentuknya technology itu sendiri. Seiring dengan berjalannya waktu technology yang mendukung knowledge management akan selalu berkembang dalam bentuk sistem – sistem yang mempermudah proses penyebaran knowledge.

Salah satu technology paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh banyak perusahaan untuk proses penyebaran knowledge adalah intranet, dimana hal ini didasarkan pada kebuituhan untuk mengakses knowledge dan melakukan kolaborasi, komunikasi serta sharing knowledge secara “on line”. Intranet

merupakan salah satu bentuk technology yang diterapkan di PT. Techno Multi Utama. Intranet atau yang disebut juga internal internet menawarkan kesempatan untuk menggunakan telekomunikasi yang maju yang telah dikembangkan dari

internet. Menurut pendapat (Carrillo, 2004)

2.1.4 Kinerja Karyawan

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri, 2005; Harsuko 2011).Dilihat dari sudut pandang

ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins, 2001).

Sementara itu menurut Bernandi & Russell 2001 dalam Riani (2011) performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.

Berdasarkan uraian di atas, dengan pencatatan hasil kerja (proses) yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya. Maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi. Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih dahulu dengan menentukan tolak ukur kinerja. Ada beberapa syarat tolak ukur agar kinerja baik, yaitu:

1. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu dikukur dengan cara yang dapat dipercaya.

2. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka.

3. Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-tindakan dari pemegang jabatan.

4. Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dini

2.1.5 Hasil Penelitian Terdahulu

Table 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

No

Judul Penelitian/Judul

Referensi

Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1 Pengaruh

knowledge management

terhadap kinerja karyawan : Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel

Oleh :

Kosasih & Budiani (2007)

a. Hasil penelitian menunjukan bahwa

b. Terdapat pengaruh positif antara personal knowledge,

jobprocedure, technology

terhadap kinerja karyawan c. Tidak terdapat pengaruh

antara personal knowledge

terhadap job procedure

d. Job procedure merupakan intervening antara personal knowledge dengan kinerja

Penggunaan variabel kinerja karyawan sebagai variabel dependen Penggunaan variabel personal knowledge, job procedure dan technology sebagai variabel independen

2 Kajian knowledge management dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Oleh : Ratna Indriyati (2008)

Kajian yang dapat disimpulkan dalam prakteknya knowledge management dapat enjadi guidance tentang pengelolaan

intangible asset yang menjadi pilar organisasi dalam

menciptakan nilai oraganisasi perlu mengetahui sejauh mana

knowledge management

berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Maka dari itu kinerja karyawan dapat diukur melalui 5 kriteria penilaian

Penggunaan variabel kinerja karyawan sebagai variabel dependen Penggunaan variabel personal knowledge, job procedure dan technology sebagai variabel independen

karyawan, yaitu: quality, quantity, timeliness, need for supervision, dan interpersonal impact Analisis pengaruh penerapan knowledge management terhadap efektivitas kinerja karyawan studi kasus : cabang PT. Rahardja Ekalancar, Jln. Daan Mogot Km.1 No.24 Jakarta Barat

Oleh :

Dona, Ferbiana dan Kifli, Chandra (2010)

Hasil penelitian yang didapatkan adalah penerapan knowledge management berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan sehingga memberikan hasil yang efisien dan tepat guna yang ada dalam perusahaan.

Penggunaan variabel kinerja karyawan sebagai variabel dependen Penggunaan variabel personal knowledge, job procedure dan technology sebagai variabel independen Pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan : Studi pada Rumah Sakit Bethesda

Yogyakarta Oleh :

Novealdi (2012)

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa knowledge management

terdiri dari, Personal knowledge

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, job procedure

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, technology

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan personal knowledge berpengaruh signifikan secara langsung terhadap job procedure

Penggunaan variabel kinerja karyawan sebagai variabel dependen Penggunaan variabel personal knowledge, job procedure dan technology sebagai variabel independen

2.2 Kerangka Pemikiran

Subjek dalam penelitian adalah karyawan yang bekerja di PT. Techno Multi Utama. Penerapan knowledge management di bagi dalam 2 jenis yaitu tacit knowledge yang diukur melalui personal knowledge, dan explicit knowledge yang diukur melalui job procedure, dan technology. Personal knowledge indikatornya adalah experience, job procedure indikatornya adalah pemahaman standard operation procedure dan technology yang indikatornya adalah penggunaan

intranet.

2.2.1 Pengaruh personal knowledge terhadap kinerja karyawan

Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbeda – beda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak dapat diprediksi. Definisi experience

yang diambil dari kamus bahasa inggris adalah the process of gaining knowledge or skill over a period of time through seeing and doing things rather than through studying. Yang artinya proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal – hal dari pada dengan belajar. Semakin karyawan memiliki personal knowledge yang tinggi, maka akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Kosasih (2007) menemukan bukti empiris bahwa personal knowledge berpengaruh secara langsung terhdap kinerja karyawan.

2.2.2 Pengaruh job procedure terhadap kinerja karyawan

Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal. Anshori dalam Kosasih (2007) selaku pihak yang mencetuskan knowledge management. Salah satu bentuk konkret dari

explicit knowledge adalah standard operation procedure. Standard operation procedure atau procedure pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja, dimana tugas – tugas akan semakin mudah dikerjakan dan tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada.

Semakin job procedure yang dijalankan sudah sesuia, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. Kosasih (2007) menemukan bukti empiris bahwa job procedure berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.

2.2.3 Pengaruh technology dengan kinerja karyawan

Technology merupakan salah satu elemen pokok yang terdapat pada

knowledge management, dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran

explicit knowledge (indriyati). Berdasarkan pernyataan Gillingham dan Roberts (2006) awal mulanya knowledge management digerakan oleh technology, khususnya explicit knowledge yang lebih mudah disusun.

Menurut Marwick (2001) technology bukanlah hal baru dalam knowledge management, dan pengalaman yang telah dibentuk oleh para ahli sebelumnya menjadi bahan pertimbangan terbentuknya technology itu sendiri. Seiring dengan berjalannya waktu technology yang mendukung knowledge management akan selalu berkembang dalam bentuk sistem – sistem yang mempermudah proses penyebaran knowledge.

Salah satu technology paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh banyak perusahaan untuk proses penyebaran knowledge adalah intranet. Intranet

telekomunikasi yang maju yang telah dikembangkan dari internet. Semakin canggih technology yang digunakan, maka akan mempermudah pekerjaan yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Kosasih (2007) menemukan bukti empiris bahwa technology berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.

(Kosasih, 2007)

(Kosasih, 2007)

(Kosasih, 2007)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : kajian teori, 2013

Variabel X1

Personal Knowledge

1. Ide

2. Community & networks 3. Pernyortiran Carrilo (2004) Variabel X2 Job Procedure 1. Ekspektasi

2. Meningkatkan kinerja 3. Pelatihan & pelaksaan prosedur kerja

Carrilo (2004) Variabel X3

Technology

Kebutuhan untuk mengakses knowledge dan

sharing knowledge secara

online. Carrilo (2004)

Variabel Y Kinerja Karyawan 1. Jumlah pekerjaan 2. Kualitas pekerjaan 3. Pengetahuan 4. Kreativitas 5. Kerjsama 6. Kesadaran 7. Inisiatif 8. Kualitas pribadi

Gambar 2.1. Model tersebut terdiri dari tiga variabel independen diantaranya knowledge management (personal knowledge, job procedure,

technology) serta satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

2.3 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, identifikasi masalah dan tujuan penelitian dapat dikemukakan anggapan sementara secara umum sebagai

berikut “Ada pengaruh personal knowledge, job procedure dan technology

terhadap kinerja karyawan di PT.Techno Multi Utama berdasarkan rumusan hipotesis secara umum tersebut dapat dikemukakan beberapa rumusan hipotesis secara khusus sebagai berikut :

1. Secara Parsial

H1. β = 0 Tidak terdapat pengaruh personal knowledge terhadap

kinerja.

H1. β ≠ 0 Terdapat pengaruh personal knowledge terhadap kinerja.

H2. β = 0 Tidak terdapat pengaruh job procedure terhadap kinerja.

H2. β ≠ 0 Terdapat pengaruh job procedure terhadap kinerja.

H3. β = 0 Tidak terdapat pengaruh technology terhadap kinerja.

2. Secara Simultan

H0 : β1β2β3 = 0, tidak terdapat pengaruh Variabel Personal Knowledge,

job procedure dan technology terhadap kinerja. H1 : β1β2β3≠ 0, terdapat pengaruh Variabel Variabel Personal

Knowledge, job procedure dan technology terhadap kinerja.

63 4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Techno Multi Utama (Perusahaan) didirikan di Cimahi berdasarkan akta No. 1 tanggal 16 Mei 2007 yang dibuat dihadapan Notaris Ely Baharini, S.H,Sp.N, M.H. notaris di Kabupaten Bandung. Akta ini telah mendapat pengesahaan dari Mentri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan Surat Keputusan Nomor W8-024473 HT.01.01-TH.2007 tertanggal 28 Agustus 2007. Akta ini telah mengalami perubahan berdasarkan akta No. 09 yang dibuat dihadapan Notaris Ely Baharini, S.H, Sp.N, M.H. tertanggal 31 Maret 2011. Sejak berdiri, PT. Techno Multi Utama telah menerima dua pekerjaan dari dua main contractor yang berbeda dan satu sebagai main contractor, yaitu:

1. Rancang Bangun Simulator KTK

Simulator KTK adalah sebuah perangkat berbasis IT dengan kemampuan untuk mensimulasikan aliran informasi dan proses transaksi yang berlangsung di berbagai stake holder di suatu pelabuhan. selain itu KTK Simulator dilengkapi pula dengan VTMS (Vessel Traffic Management System) yang berfungsi untuk memonitor & mengatur gerakan kapal di area pelabuhan. penggunaan akhir dari simulator ini adalah STIP-Jakarta.

2. Pembangunan E-Learning System

Merupakan pekerjaan pembangunan e-learning system untuk TNI-AD, meliputi 14 pusdik dan 1 kantor pusat, terdiri dari rancangan bangun 118 modul CBT (Computer Base Training) dan setup sistem IT untuk 14 pusdik dan 1 kantor pusat, termasuk setup LAN dan WAN. Pengguna akhir dari sistem ini adalah Kodiklat TNI-AD. PT. Techno Multi Utama memiliki tim inti, dengan kompetensi dibidang IT, simulasi dan instrumentasi. Maksud dan tujuan perseroan ialah melakukan usaha dalam bidang jasa, industri, penyelenggaraan usaha teknik, perdagangan umum, pembangunan dan perbengkelan.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan a. Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan engineering yang mengutamakan kualitas produk secara rinci, baik dari segi fungsi, kehandalan teknis maupun dari segi tampilan, ketepatan jadwal penyelesaian produk dan kualitas pelayanan purna jual, didalam ruang lingkup disiplin technology yang menjadi kompetensi perusahaan.

b. Misi Perusahaan

Melakukan pekerjaan-pekerjaan perancangan, rancang-bangun, pemuliaan dan pekerjaan-pekerjaan lain berbasis technology, dengan mengacu kepada

Design Requirement Objectives (DRO) yang telah ditentukan oleh atau disepakati dengan pelanggan pengguna produk-produk technology terkait,

baik yang datang dari kalangan industry, badan swasta, militer, badan-badan pemerintah, dan lain-lain.

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Dengan adanya struktur organisasi perusahaan, maka dapat diketahui penjabaran dan fungsionaris mana yang bertanggung jawab untuk suatu perogram kerja tertentu yang terjadi di perusahaan. Selain itu setiap fungsionaris dapat mengetahui dengan pasti wewenang dan tanggung jawab dalam susunan perusahaan, sehingga dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dengan baik dan terarah. Berikut adalah struktur organisasi PT. Techno Multi Utama:

Gambar 4.1.

Struktur Organisasi Pt. Techno Multi Utama Board of Owner

CEO

Director Marketing & Sales

Director Finance & Accounting

Director Engineering

Director General Affair & HR

Marketing Sales

Finance Accounting

Information tech & Instrumentation

Multimedia produck & mechanical / mechineries

4.1.4 Deskripsi Jabatan Yang Berjalan

PT. Techno Multi Utama dapat berjalan secara efektif dan efisien sesuai dengan fungsinnya karena adanya kejelasan tugas dan fungsi yang selanjutnya diuraikan dalam bentuk pembagian tugas dan wewenang oleh masing-masing bagian, berikut tugas dan fungsi bagian yang diteliti:

A. Board of Owner

Kontrol semua proyek, mengawasi jalannya proyek baik dari mulai pembuatan sampai selesainya proyek.

B. CEO (Chief Executive Officer)

Mengawasi jalannya proyek dari awal sampai selesainya proyek. C. Director Marketing & Sales

Bertanggung-jawab terhadap manajemen bagian marketing dan sales serta bertugas untuk mencari order (tender).

D. Director Finance & Accounting

Memastikan ketersediaan dana operasional yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk kegiatan operasional sehari-hari.

E. Director Engineering

Menentukan barang-barang yang harus dibeli sesuai dengan RAB dan terjun langsung kelapangan dan mengatur semua yang ada dilapangan. F. Director General Affair & HR

Bertugas untuk membina dan menumbuh kembangkan potensi-potensi para kayawan, memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan.

G. Manager Information Tech & Instrumentation Bertugas membuat software yang diperlukan proyek.

H. Manager Multimedia Product & Mechanical/Machinaries

Membuat dan membeli barang-barang proyek, merancang serta membuat animasi.

I. Marketing

Marketing betugas untuk mencari order (tender), membuat RAB dan menagih piutang-piutang proyek.

J. Finance

Bertugas untuk membuat, memeriksa dan mengarsip faktur, mengatur posisi keuangan perusahaan.

K. Sales

Meyakinkan atas manfaat dan kelebihan produk yang ditawarkan kepada klien.

L. Accounting

4.2 Karakteristik Responden

Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel dibawah ini:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis

Kelamin Frekuensi %

Pria 43 86

Wanita 7 14

Total 50 100

Sumber: Kuesioner 2016

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas responden berjenis kelamin pria sebesar 88% sementara jumlah terkecil responden berjenis kelamin wanita sebesar 6%.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi %

< 25 Tahun 4 8

26-35 Tahun 18 36

36-45 Tahun 23 46

>46 Tahun 5 10

Total 50 100

Sumber : Kuesioner 2016

Tabel di atas menggambarkan usia responden. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa dari 50 responden, 4 orang (8%) diantaranya berusia kurang dari 25 tahun, 18 orang (36%) diantaranya berusia antara 26-35 tahun, 23 orang (46%) diantaranya berusia antara 36-45 tahun, 5 orang (10%) diantaranya berusia lebih

dari 46 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar usia responden adalah di rentang usia 36-45 tahun.

4.3 Analisis Deskriptif

4.3.1 Analisis Personal Knowledge

Bagian ini akan diuraikan data tanggapan responden mengenai personal knowledge sebanyak 50 orang yang merupakan karyawan dari PT. Techno Multi Utama. Skor jawaban responden diklasifikasikan berdasarkan skor aktual dan skor ideal mengunakan rumus sebagai berikut.

(Sumber : Narimawati Umi, 2010:45)

Keterangan:

a. Skor aktual adalah skor jawaban yang diperoleh dari seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan

b. Skor ideal adalah skor maksimum atau skor tertingi yang mungkin diperoleh jika semua responden memilih jawaban dengan skor tertingi. Untuk hasil dari kuesioner untuk masing-masing indikator Personal Knowledge dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.3

Tanggapan Responden Mengenai Ide

No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen

(%) 1. Pengalaman yang saya peroleh memperkaya pengetahuan saya.

SS 5 0 0

S 4 1 2

CS 3 32 64

TS 2 17 34

STS 1 0 0

Jumlah 50 100

Sumber: Kuesioner, 2016

Berdasarkan pernyataan diatas mengenai “Pengalaman yang saya peroleh memperkaya pengetahuan saya” dapat diketahui bahwa 2% responden menjawab setuju, 64% responden menjawab cukup setuju dan 34% responden menjawab tidak setuju. Hal itu dikarenakan pengalaman yang didapat karyawan cukup bermanfaat untuk dirinya.

Knowledge management yang telah diterapkan, dapat membantu tiap individu didalam organisasi atau perusahaan tidak perlu mempelajari ulang dari awal lagi, tetapi dengan knowledge management ini mereka dapat mempelajari nya dengan cepat, sehingga mampu meningkatkan kompentensi dari tiap – tiap individu. (Darudiato, 2013)

Tabel 4.4

Tanggapan Responden Mengenai Ide

No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen

(%) 2. Saya sering mendapatkan pengalaman yang berbeda/baru tiap harinya

SS 5 0 0

S 4 1 2

CS 3 21 42

TS 2 27 54

STS 1 1 2

Jumlah 50

Berdasarkan pernyataan “Saya sering mendapatkan pengalaman yang

berbeda/baru tiap harinya” diatas dapat diketahui bahwa 2% responden menjawab setuju, 42% responden menjawab cukup setuju, 54% responden menjawab tidak setuju dan 2% responden menjawab sangat tidak setuju. Hal itu dikarenakan karyawan tidak selalu mendapatkan pengalaman baru di perusahaan setiap harinya.

Melalui knowledge management, organisasi atau perusahaan dapat melakukan analisa dari pengetahuan yang telah dikumpulkan, sehingga dapat mengembangkan tiap produk dan jasa didalamnya. (Darudiato, 2013)

Dapat diketahui Skor Total = 256/500 x 100% = 51,2% yang menunjukkan tingkat ide yang merupakan indikator dari personal knowledge berada pada tingkat kurang baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dalam menghasilkan atau membuat ide belum mudah dalam mengeskpresikannya.

Tabel 4.5

Tanggapan Responden Mengenai Community and Networks

No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen

(%)

3.

Mengkomunikasikan pengalaman kerja kepada rekan kerja yang lain sangatlah penting untuk kelancaran kerja dalam team.

SS 5 1 2

S 4 1 2

CS 3 17 34

TS 2 31 62

STS 1 0 0

Jumlah 50

Sumber: Kuesioner, 2016

Berdasarkan pernyataan ”Mengkomunikasikan pengalaman kerja kepada rekan kerja yang lain sangatlah penting untuk kelancaran kerja dalam team” diatas dapat diketahui bahwa 2% responden menjawab sangat setuju, 2% responden

menjawab setuju, 34% responden menjawab cukup setuju dan 62% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa banyak karyawan yang menyatakan bahwa mengkomunikasikan pengalaman kerja itu cukup penting dilakukan.

Konsep knowledge management pada sebuah perusahaan juga bertujuan untuk meningkatkan kinerja dengan cara menumbuhkan budaya berbagi pengetahuan, dimana pengetahuan merupakan asset yang dapat dikelola sehingga dapat dikomunikasikan dan digunakan secara bersama (Priambada et al, 2010)

Tabel 4.6

Tanggapan Responden Mengenai Community and Networks

No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen

(%)

4.

Pengalaman bukan hanya diperoleh dari diri sendiri tetapi juga bisa diperoleh dari pengalaman orang lain, sehingga dapat dijadikan landasan pengetahuan

SS 5 0 0

S 4 1 2

CS 3 33 66

TS 2 16 32

STS 1 0 0

Jumlah 50

Sumber: Kuesioner, 2016

Berdasarkan pernyataan “Pengalaman bukan hanya diperoleh dari diri sendiri tetapi juga bisa diperoleh dari pengalaman orang lain, sehingga dapat dijadikan landasan pengetahuan“ diatas dapat diketahui bahwa 2% responden menjawab setuju, 66% responden menjawab cukup setuju dan 32% responden menjawab tidak setuju. Hal itu dikarenakan pengalaman yang didapatkan karyawan diperoleh dari setiap pembelajaran yang dilakukan baik dari diri sendiri ataupun orang lain

Knowledge management dapat membantu organisasi atau perusahaan dalam mengevaluasi kinerja nya dari periode – periode sebelumnya , sehingga kedepannya dapat diperbaiki dan dikembangkan. . (Darudiato, 2013)

Dapat diketahui Skor Total = 257/500 x 100% = 51,4% yang menunjukkan tingkat community and networks yang merupakan indikator dari personal knowledge berada pada kategori kurang baik. Hal ini menunjukkan komunitas dan jaringan yang dimiliki oleh karyawan kurang baik.

Tabel 4.7

Tanggapan Responden Mengenai Penyortiran

No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen

(%)

5.

Karyawan yang berpengalaman cenderung bekerja lebih profesional daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali

SS 5 1 2

S 4 1 2

CS 3 18 36

TS 2 30 60

STS 1 0 0

Jumlah 50

Sumber: Kuesioner, 2016

Berdasarkan pernyataan “Karyawan yang berpengalaman cenderung bekerja lebih profesional daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman

sama sekali” diatas dapat diketahui bahwa 2% responden menjawab sangat setuju, 2% responden menjawab setuju, 36% responden menjawab cukup setuju dan 60% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman tidak menyebabkan seorang karyawan menjadi lebih professional dalam bekerja.

Knowledge management yang telah diterapkan, dapat membantu tiap individu didalam organisasi atau perusahaan tidak perlu mempelajari ulang dari

awal lagi, tetapi dengan knowledge management ini mereka dapat mempelajari nya dengan cepat, sehingga mampu meningkatkan kompentensi dari tiap – tiap individu. . (Darudiato, 2013)

Tabel 4.8

Tanggapan Responden Mengenai Penyortiran

No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen

(%)

6.

Pengetahuan yang diperlukan untuk keputusan penting tersedia dan mudah diakses

SS 5 2 4

S 4 1 2

CS 3 19 38

TS 2 28 56

STS 1 0 0

Jumlah 50

Sumber: Kuesioner, 2016

Berdasarkan pernyataan “Pengetahuan yang diperlukan untuk keputusan penting tersedia dan mudah diakses” diatas dapat diketahui bahwa 4% responden menjawab sangat setuju, 2% responden menjawab setuju, 38% responden menjawab cukup setuju dan 56% responden menjawab tidak setuju. Hal itu dikarenakan sebagian pengetahuan yang ada menjadi rahasia perusahaan.

knowledge management pada sebuah perusahaan juga bertujuan untuk meningkatkan kinerja dengan cara menumbuhkan budaya berbagi pengetahuan, dimana pengetahuan merupakan asset yang dapat dikelola sehingga dapat dikomunikasikan dan digunakan secara bersama (Priambada et al, 2010)

Dapat diketahui Skor Total = 250/500 x 100% = 50% yang menunjukkan tingkat penyortiran yang merupakan indikator dari personal knowledge berada pada kategori kurang baik. Hal ini menunjukkan bahwa penyortiran pengetahuan di perusahan kurang baik dan perlu ditingkatkan saja dalam akses pengetahuan.

Setelah didapatkan hasil masing-masing indikator, selanjutnya akan diuraikan tanggapan responden mengenai Personal Knowledge berdasarkan indicator-indikator sebagai berikut;

Tabel 4.9

Jumlah Skor Tanggapan Responden Mengenai PersonalKnowledge

Indikator Skor

Aktual

Skor Ideal

(%) Kriteria

Ide 256 500 51.2 Kurang Baik

Community and Networks 257 500 51.4 Kurang Baik

Penyortiran 250 500 50 Kurang Baik

Jumlah 763 1500 50.9 Kurang Baik

Sumber: Kuesioner (data diolah), 2016

Jika digambarkan pada garis kontinum, nilai skor aktual tampak sebagai berikut:

Gambar 4.1 Garis Kontinum Mengenai PersonalKnowledge

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa total skor dengan persentase pada variabel personal knowledge didapatkan hasil sebesar 50.9%, hasil skor tersebut berada pada kategori kurang baik, sementara indikator yang memiliki persentase tertinggi adalah Community and Networks dengan persentase sebesar 51.4% berada pada kategori baik sedangkan yang memiliki persentase terendah adalah Penyortiran sebesar 50% berada pada kategori kurang baik.

4.3.2 Analisis Job procedure

Untuk hasil dari kuesioner untuk masing-masing indikator job procedure

dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.10

Tanggapan Responden Mengenai Ekspektasi

No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen

(%)

7.

Job procedure yang ada saat ini sudah memberikan hasil yang cukup efektif.

SS 5 0 0

S 4 1 2

CS 3 19 38

TS 2 30 60

STS 1 0 0

Jumlah 50

Sumber: Kuesioner, 2016

Berdasarkan pernyataan diatas “Job procedure yang ada saat ini sudah

memberikan hasil yang cukup efektif. “ dapat diketahui bahwa 2% responden menjawab setuju, 38% responden menjawab cukup setuju dan 60% responden menjawab tidak setuju. Hal itu dikarenakan belum terciptanya produktivitas yang baik dihasilkan oleh setiap karyawan.

(Sulastiyono, 2001, p. 244) agar suatu jenis pekerjaan dapat menghasilkan suatu produk yang standard dari waktu kewaktu maka cara – cara mengerjakan untuk menghasilkan produk tersebut juga harus dilakukan dengan cara yang standard pula.

Tabel 4.11

Tanggapan Responden Mengenai Ekspektasi

No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen

(%)

8.

Dengan adanya Job procedure

menjadikan pekerjaan saya lebih terarah dan terkoordinir

SS 5 0 0

S 4 1 2

CS 3 19 38

TS 2 30 60

STS 1 0 0

Jumlah 50

Sumber: Kuesioner, 2016

Berdasarkan pernyataan diatas “Dengan adanya Job procedure menjadikan

pekerjaan saya lebih terarah dan terkoordinir” dapat diketahui bahwa 2% responden menjawab setuju, 38% responden menjawab cukup setuju dan 60% responden menjawab tidak setuju. Hal itu dikarenakan waloupun sesuai dengan

job procedure pengalaman dari setiap karyawan bisa menentukan hasil yang diperoleh.

(Sulastiyono, 2001, p. 244) agar suatu jenis pekerjaan dapat menghasilkan suatu produk yang standard dari waktu kewaktu maka cara – cara mengerjakan untuk menghasilkan produk tersebut juga harus dilakukan dengan cara yang standard pula.

Dapat diketahui Skor Total = 242/500 x 100% = 48.4% yang menunjukkan tingkat ekspektasi yang merupakan indikator dari job procedure berada pada kategori kurang baik. Hal ini menunjukkan bahwa ekspekati dari job procedure

Tabel 4.12

Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Terpacu

No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen

(%)

9.

Seorang karyawan yang memiliki ide dari Pengalaman yang dimilikinya dan diubah dalam bentuk Job procedure merupakan gagasan yang baik.

SS 5 0 0

S 4 19 38

CS 3 31 62

TS 2 0 0

STS 1 0 0

Jumlah 50

Sumber: Kuesioner, 2016

Berdasarkan pernyataan diatas “Seorang karyawan yang memiliki ide dari Pengalaman yang dimilikinya dan diubah dalam bentuk Job procedure merupakan

gagasan yang baik.”dapat diketahui bahwa 0% responden menjawab sangat setuju 38% responden menjawab setuju, dan 62% responden menjawab cukup setuju. H al itu dikarenakan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan menjadi nilai lebih dalam perancangan job procedure.

(Sulastiyono, 2001, p. 244) agar suatu jenis pekerjaan dapat menghasilkan suatu produk yang standard dari waktu kewaktu maka cara – cara mengerjakan

untuk menghasilkan produk tersebut juga harus dilakukan dengan cara yang standard pula.

Tabel 4.13

Tanggapan Responden Mengenai Karyawan Terpacu

No Pernyataan Tanggapan Bobot Freq Persen

(%) 10. Job procedure dapat meningkatkan produktivitas kerja dan mengefisienkan waktu.

SS 5 0 0

S 4 0 0

CS 3 34 68

TS 2 15 30

STS 1 1 2

Jumlah 50

60

b. Hipotesis

H1. β = 0 Tidak terdapat pengaruh personal knowledge terhadap kinerja.

H1. β ≠ 0 Terdapat pengaruh personal knowledge terhadap kinerja. H2. β = 0 Tidak terdapat pengaruh job procedure terhadap kinerja. H2. β ≠ 0 Terdapat pengaruh job procedure terhadap kinerja. H3. β = 0 Tidak terdapat pengaruh technology terhadap kinerja. H3. β ≠ 0 Terdapat pengaruh technology terhadap kinerja. c. Kriteria Pengujian

H0 ditolak apabila thitung < dari Tabel (α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria peneerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut

a) Jika thitung Tabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya diantara variabel X dan Variabel Y ada hubungannya.

b) Jika thitung ≤ Tabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan Variabel Y tidak ada hubungannya

Dibawah ini adalah gambaran daerah penolakan H0 dan daerah penerimaan H1 :

Sumber : Sugiyono (2009:185)

Gambar 3.2 Daerah penerimaan dan penolakan hipotesis

2. Pengujian Secara Simultan

Melakukan Uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

a) Rumus uji F yang digunakan adalah : Dimana:

Jkresidu = Koefisien Korelasi Ganda K = Jumlah variabel bebas N = Jumlah anggota sampel

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat.Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F-test yang terdapat pada tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan microsoft.Jika nilai Fhitung> Fkrisis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan sebaliknya.

Jkregresi/K F hitung =

62

Menurut (Sugiyono, 2009:183), menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product Moment atau dikenal dengan rumus Pearson.

b) Hipotesis

H0 : β1β2β3 = 0, tidak terdapat pengaruh Variabel Personal

knowledge, job procedure dan technology

terhadap kinerja.

H1 : β1β2β3≠ 0, terdapat pengaruh Variabel Variabel Personal

knowledge, job procedure dan technology

terhadap kinerja. c) Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila Fhitung> dari Ftabel(α = 0,05)

Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang-kurangnya ada sebuah yxi 0. Untuk mengetahui pxyi yang tidak sama dengan nol, maka dilakukan pengujian secara parsial.

Sumber : Sugiyono (2009:185)

111

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh personal knowledge, job procedure dan technology terhadap kinerja karyawan PT. Techno Multi Utama, Cimahi maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Personal Knowledge yang didalamnya diukur melalui 3 indikator, yaitu Ide, Community and Networks dan Penyortiran. Indikator Community and Networks memperoleh persentase skor tertinggi dengan kategori kurang baik, sedangkan penyortiran memperoleh skor yang paling rendah dengan kategori kurang baik.

2. Job Procedure yang ada di PT. Techno Multi Utama, Cimahi berada pada

kategori cukup baik, terdiri dari 3 indikator yaitu ekspektasi, karyawan terpacu dan pelatihan. Indikator Karyawan terpacu yang memperoleh persentase tertinggi dengan kategori cukup baik, sedangkan indikator ekspektasi dan pelatihan memperoleh persentase terendah dengan kategori kurang baik.

3. Dari indikator technology yang menggunakan indikator penggunaan intranet memperoleh kategori cukup baik.

4. Kinerja yang didalamnya diukur melalui 4 indikator, yaitu Kualitas pekerjaan, pengetahuan, kesadaran, dan kualitas pribadi. Indikator kesadaran memperoleh persentase skor tertinggi dengan kategori cukup

112

baik, sedangkan pengetahuan memperoleh skor yang paling rendah dengan kategori kurang baik.

5. Secara parsial, penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh antara personal knowledge, job procedure dan technology terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan pengujian hipotesis yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan dari personal knowledge, job procedure dan technology terhadap kinerja karyawan di PT. Techno Multi Utama, Cimahi.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat maka penulis selanjutnya penulis memberikan saran-saran mengenai pengaruh pengaruh personal knowledge, job procedure dan technology terhadap kinerja karyawan PT. Techno Multi Utama, Cimahi, diantaranya:

1. Personal knowledge, job procedure, technology dan kinerja karyawan PT Techno Multi Utama yang kurang baik dan cukup baik maka perusahaan harus bisa meningkatkan agar lebih baik lagi dengan memperhatikan kemudahan akses karyawan dalam mencari informasi, membuat prosedur kerja yang baik, technology yang selalu update sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2. Personal knowledge yang berpengaruh terhadap kinerja maka agar

harus memberi secara terus menerus memberi pengetahuan kerja terhadap karyawannya.

3. Prosedur kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan maka perusahaan bila ingin meningkatkan kinerja karyawannya harus membuat prosedur kerja yang baik dimana mudah dimengerti oleh karyawan dan juga efektif dan efisien bila dikerjakan sehingga karyawan tidak melakukan pekerjaan yang sia-sia.

4. Technology yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan maka

perusahaan tentu harus selalu menggunakan technology terbaru dalam perusahaannya agar memudahkan karyawan dalam bekerja.

5. Personal knowledge, job procedure dan technology berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan maka untuk mencapai kinerja karyawan yang baik perusahaan harus memperhatikan tiga faktor ini dengan baik tanpa melewatkan salah satunya agar kinerja karyawan dapat sesuai dengan standar perusahaan.