Hasil Analisis Regresi Pengaruh OCB pada Komitmen Organisasional

Hasil Analisis Regresi Pengaruh OCB pada Komitmen Organisasional

Coefficients a

Standardized Coefficients

B Sig. Std. Error Beta

citizenship behavior

a. Dependent Variable: komitmen organisasional

Dari tabel IV.14 di atas dapat dilihat bahwa OCB berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional dengan signifikansi sebesar 0,011 (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,073; artinya bahwa 7,3% variasi perubahan variabel dependen (Komitmen Organisasional) dapat dijelaskan oleh variabel independennya (OCB). Sisanya sebesar 92,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2 di halaman lampiran.

Tabel IV.15 Hasil Analisis Regresi Mediasi Komitmen Organisasional Terhadap Pengaruh OCB Pada Kinerja

Coefficients a

Standardized Coefficients

B Sig. Std. Error Beta

citizenship behavior

.444 4.360 .000 Komitmen organisasional

a. Dependent Variable: kinerja

Tabel IV.15 di atas menjelaskan saat variabel independen (OCB) dan variabel mediasi (Komitmen Organisasional) diregresi secara bersamaan pada kinerja karyawan. Pengaruh OCB pada kinerja adalah signifikan, hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar 0,000 (p<0.05) sedangkan komitmen organisasi berpengaruh signifikan pada kinerja. Nilai adjusted R2 sebesar 0.287 artinya bahwa sebesar 28,7% variasi perubahan variabel dependen (Kinerja) dapat dijelaskan oleh variabel independennya (OCB) dan variabel mediasinya (Komitmen Organisasional). Sisanya sebesar 71,3 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2 di halaman lampiran.

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini :

a. Hipotesis 1 H1 : Organizational citizenship behaviour berpengaruh positif pada kinerja.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah Organisational citizenship behaviour berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.12, nilai β OCB pada kinerja signifikan pada p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Shirley (2010) yang menemukan hubungan positif yang signifikan antara OCB dan kinerja. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan OCB mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kinerja. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Air Mancur Karanganyar OCB dapat meningkatkan kinerja.

Jadi, semakin meningkatnya OCB karyawan maka akan terjadi peningkatan kinerja kepada perusahaan.

b. Hipotesis 2 H2 : Komitmen organisasional berpengaruh positif pada kinerja.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah Komitmen organisasional berpengaruh positif pada kinerja. Berdasarkan hasil Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah Komitmen organisasional berpengaruh positif pada kinerja. Berdasarkan hasil

2 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Yousef (2000) menemukan adanya hubungan positif antara komitmen organisasional dengan kinerja. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan komitmen orgnisasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kinerja. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Air Mancur Karanganyar komitmen organisasional dapat meningkatkan kinerja.

Jadi, semakin meningkatnya komitmen organisasional karyawan maka akan terjadi peningkatan kinerja kepada perusahaan.

c. Hipotesis 3 H3 : Organizational citizenship behaviour berpengaruh positif pada komitmen organisasional.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah OCB berpengaruh positif pada kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.14 , nilai β OCB terhadap kinerja signifikan pada p<0.05 , maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Shirley (2010), organizational citizenship behavior berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan OCB mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada komitmen

Karanganyar OCB dapat meningkatkan komitmen organisasional karayawan.

Jadi, semakin meningkatnya OCB karyawan maka akan terjadi peningkatan komitmen organisasional karyawan kepada perusahaan.

d. Hipotesis 4

H4 : Komitmen organisasional memediasi pengaruh organizational citizenship behaviour pada kinerja.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh OCB pada kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.14 , nilai β OCB pada komitmen organisasional signifikan pada p<0.05, pada Tabel IV.13 , nilai β komitmen organisasional pada kinerja signifikan pada p<0.05 dan pada tabel IV.12, nilai β OCB pada kinerja signifikan pada p<0.05,

maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan, komitmen organisasional memediasi pengaruh OCB pada kinerja. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Shirley (2010), yang menunjukan bahwa komitmen organisasional tidak memediasi pengaruh OCB pada kinerja. Penulis menduga perbedaan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian Shirley (2010) disebabkan karena perbedaan populasi dan sampel penelitian.

parsial (partially mediated), karena pada model regresi ke empat, pengaruh OCB pada kinerja tetap signifikan (Baron & Kenny, 1986).