PENGARUH PENGETAHUAN,KETERAMPILAN,MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA MANDOR SADAP DI PT PERKEBUNAN NUSANTARA VII (PERSERO)

PENGARUH PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, MOTIVASI

DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA MANDOR SADAP

UNIT USAHA KEDATON DAN UNIT USAHA WAY BERULU

PT PERKEBUNAN NUSANTARA VII

(PERSERO)

(Skripsi)

Oleh MAZDAYANI

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2014

The influence of knowledge, skills, motivation, and compensation on performance of rubber tapping Supervisors in Nusantara VII Plantation

(Persero) Kedaton and Way Berulu Unit Businesses

By Mazdayani

The aims of this research are to determine the performance of rubber tapping supervisors and the influence of their knowledge, skills, motivation, and compensation on the performance of the supervisors. This research was a census method and used primary and secondary data. The primary data were obtained from direct interviews using questionnaires, the validity and reliability of which have been analyzed. Secondary data were obtained from literatures and related agencies. Data collection was conducted from August to September 2013. The data was analyzed descriptively and verificatively using double linier regression. The results showed that: ( 1 ) performance of the rubber tapping supervisors in Nusantara VII Plantation (Persero) Kedaton and Way Berulu Unit Businesses was good, (2) knowledge, skills, motivation, and compensation influenced the performance of the supervisors simultaneously, while knowledge, skills, and motivation influenced the performance of the supervisors partially.

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA MANDOR SADAP DI PT PERKEBUNAN NUSANTARA VII (PERSERO)

Oleh Mazdayani

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kinerja mandor dan pengaruh pengetahuan, keterampilan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja mandor. Penelitian ini menggunakan metode sensus dan data yang digunakan meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari kuesioner melalui wawancara langsung kepada responden yang sudah di uji validitas dan reliabilitasnya dan data sekunder diperoleh dari berbagai literatur dan instansi terkait. Pengambilan data dilaksanakan pada bulan Agustus sampai September 2013. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan verivikatif dengan analisis linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) kinerja mandor sadap sudah baik, 2) pengetahuan, keterampilan, motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja mandor secara simultan sedangkan pengetahuan, keterampilan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja mandor sadap di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu secara parsial.

PENGARUH PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, MOTIVASI DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA MANDOR SADAP UNIT

USAHA KEDATON DAN UNIT USAHA WAY BERULU PT

PERKEBUNAN NUSANTARA VII

(PERSERO)

Oleh MAZDAYANI

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA PERTANIAN

pada

Jurusan Agribisnis

Fakultas Pertanian Universitas Lampung

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2014

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Surabaya (Pesisir Barat), pada tanggal 02 Mei 1991 sebagai anak pertama dari lima bersaudara, pasangan Bapak Mat Zanuri dan Ibu Rohani. Penulis menyelesaikan pendidikan Madrasah Iftidayah (MI) Darul Ulum pada tahun 2003, pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Negeri 1Ngambur pada tahun 2006, dan Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Krui pada tahun 2009. Penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Lampung pada tahun 2009 melalui jalur Penelusuran Kemampuan Akademik dan Bakat (PKAB).

Penulis melaksanakan Praktik Umum (PU) pada tahun 2012 selama 40 hari di Perusahaan PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Kedaton Afdeling I Way Galih. Pada tahun yang sama penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) selama 40 hari di Desa Bengkulu Raman Kabupaten Way Kanan.

Selama menjadi mahasiswa, penulis pernah menjadi asisten dosen untuk beberapa mata kuliah yaitu Tataniaga Pertanian, Manajemen Agribisnis, dan Manajemen Sumberdaya Manusia. Penulis juga terdaftar sebagai anggota aktif di berbagai organisasi kampus dan luar kampus, diantaranya Korps Sukarelawan Palang Merah Indonesia (KSR PMI) Unit Universitas Lampung, Persatuan Mahasiswa Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Krui, dan Persatuan Pelajar Ngambur. Penulis

SANWACANA

Bismillahirrohmanirrohim,

Alhamdullilahirobbil ‘alamin, tak henti-hentinya lisan dan hati ini tergerak untuk slalu berucap syukur sebagai ungkapan kegembiraan penulis karena dapat menyelesaikan sebuah karya kecil ini bernama Skripsi. Segala puji dan keagungan hanya kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya. Shalawat dan salam tak lupa selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu memberikan teladan bagi kehidupan umatnya.

Penulis menyadari dalam penyelesaian skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Mandor Sadap Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) ” bukanlah hasil jerih payah sendiri, melainkan melalui bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada:

1. Dr. Ir. Wuryaningsih Dwi Sayekti, M.S., selaku Pembimbing pertama dan Ir. Adia Nugraha, M.S., selaku Pembimbing ke dua, yang telah banyak memberikan ilmu, bimbingan, dan semangat kepada penulis.

2. Dr. Ir. R. Hanung Ismono, M.P., selaku Pembahas, yang telah memberikan ilmu dan saran demi perbaikan skripsi ini.

4. Seluruh Dosen Program Studi Agribisnis dan Fakultas Pertanian Universitas Lampung, atas semua ilmu yang telah diberikan dan seluruh karyawan di Program Studi Agribisnis. 5. Kedua orang tua penulis tercinta, Ayahanda M. Zanuri dan Ibunda Rohani, yang menjadi

semangat, dan memberi motivasi serta do’a yang sangat luar biasa bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi dan meraih gelar Sarjana Pertanian. “Keluarga adalah ladang hidup, cinta dan harapan”.

6. Adik-adik tercinta Mahlida, Romita Sari dan Meza Apriliyanti, yang selalu memberi semangat dan menjadi obat dari segala rasa jenuh, lelah, dan malas, serta kerabat penulis yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

7. Sahabat-sahabat seperjuangan AGB 09: Yanti, Mita, Reny, Desty, Lidya, Abdul, Monica, Putri, Riska, mb Tri, Aris, Imas, Dede, Tika, Firuza, Willy, mb Uke, Meta, Anggun, Mandala, Kemas, Agum Yunica, Febi, Peni, Yesika, Novi, Wirda, Rendi, Ongki, Felisia, Riska, Saud, Maftuha, dan seluruh teman-teman Agribisnis yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, atas kerjasama dan telah memberi semangat kepada penulis.

8. Tim Tracer Study PJK Unila, atas kerjasama dan motivasi yang diberikan.

9. Manager Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) dan seluruh karyawan yang terlibat daam penelitian ini, atas semua bantuan, izin, dan kerjasama dalam pelaksanaan penelitian ini.

10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang telah membantu hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini.

Semoga ALLAH SWT memberikan balasan terbaik atas segala bantuan yang telah diberikan dan memberikan rahmat serta hidayah kepada kita semua. Penulis menyadari bahwa

Bandar lampung, 2014

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

DAFTAR ISI ... ii

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... vi

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... .. 1

B. Perumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Kegunaan Penelitian... 8

II. TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Tinjauan Pustaka ... 10

1. Kinerja... 10

a. Konsep Kinerja ... 10

b. Penilaian Kinerja ... 11

c. Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja ... 15

2. Pengetahuan ... 18

a. Konsep Pengetahuan ... 18

b. Pengukuran Pengetahuan ... 20

3. Keterampilan ... 21

a. Konsep Keterampilan ... 21

b. Pengukuran Keterampilan ... 22

4. Motivasi ... 23

a. Konsep Motivasi ... 23

b. Pengukuran Motivasi... 28

5. Kompensasi ... 29

a. Konsep Kompensasi ... 29

b. Tujuan Kompensasi ... 30

c. Sistem Kompensasi ... 30

d. Kompensasi dan Kinerja ... 32

e. Pengukuran Kompensasi ... 33

C.Kerangka Pemikiran ... 36

III. METODE PENELITIAN A.Konsep Dasar dan Batasan Operasional ... 39

B.Metode, Lokasi, dan Waktu Penelitian ... 42

C.Responden, Jenis, dan Metode Pengumpulan Data ... 43

D.Metode Analisis Data ... 45

1. Uji Instrumen (Kuesioner) ... 45

2. Analisis Regresi ... 46

IV. KEADAAN UMUM PERUSAHAAN A.Lokasi dan Luas areal Perusahaan... 48

B.Sejarah Perusahaan ... 52

C.Keadaan Umum ... 54

D.Struktur Organisasi Perusahaan dan Organisasi Pekerja ... 57

V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Keadaan Umum Responden ... 61

1. Pendidikan Responden ... 61

2. Lama Bekerja ... 62

3. Golongan ... 64

4. Identifikasi Gaji ... 65

5. Fasilitas Karyawan dan Tunjangan Lainnya ... 66

B. Uji Validitas dan Uji Reliabilitias ... 67

C. Deskripsi Variabel Penelitian ... 74

1. Kinerja ... 74

2. Pengetahuan ... 76

3. Keterampilan ... 79

4. Motivasi ... 80

5. Kompensasi ... 82

D. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Mandor Sadap ... 86

VI. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 91

B. Saran ... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 93

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Luas areal dan tingkat produktivitas tanaman karet perkebunan besar

negara (PBN) Provinsi Lampung berdasarkan administratur ... 4 2. Evaluasi pencapaian produksi Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha

Way Berulu ... 6 3. Uraian standar penilaian kinerja mandor sadap di lingkungan unit

usaha PTPN VII (Persero) ... 15 4. Perbatasan wilayah Kabupaten Lampung Selatan dan Kabupaten

Pesawaran Provinsi Lampung ... 48 5. Perbatasan perkebuan PTPN VII (Persero) Unit Usaha Kedaton dan

Unit Usaha Way Berulu ... 50 6. Sebaran luas areal HGU PTPN VII (Persero) Unit Usaha Keda dan

Unit Usaha Wabe ... 50 7. Jumlah karyawan di PTPN VII (Persero) Unit Usaha Kedaton dan

Unit Usaha Way Berulu ... 52 8. Sarana sosial yang dimiliki PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero)

di lingkungan unit usaha ... 56 9. Organisasi pekerja dan sosial yang PT Perkebunan Nusantara VII

(Persero) di lingkungan Unit Usaha ... 60 10. Sebaran tingkat pendidikan formal mandor sadap PTPN VII

(Persero) UU Keda dan UU Wabe ... 61 11. Pengalaman kerja mandor sadap di PTPN VII (Persero) UU Keda

dan UU Wabe ... 63 12. Sebaran tingkat golongan mandor sadap di Unit Usaha Kedaton dan

Unit Usaha Way Berulu, PTPN VII (Persero) ... 64 13. Nominal gaji responden di PTPN VII (Persero) Unit Usaha Keda

dan Unit Usaha Wabe ... 65 14. Hasil uji validitas dan reliabilitas indikator variabel kinerja mandor

sadap UU Keda dan UU Wabe ... 69 15. Hasil uji validitas dan reliabilitas indikator variabel pengetahuan

mandor sadap UU Keda dan UU Wabe ... 70 16. Hasil uji validitas dan reliabilitas indikator variabel keterampilan

mandor sadap UU Keda dan UU Wabe ... 71 17. Hasil uji validitas dan reliabilitas indikator variabel motivasi mandor

sadap UU Keda dan UU Wabe ... 72 18. Hasil uji validitas dan reliabilitas indikator variabel kompensasi

UU Keda dan UU Wabe... 73 19. Nilai indikator kinerja mandor sadap di PTPN VII (Persero) UU

Keda dan UU Wabe ... 75 20. Nilai indikator pengetahuan mandor sadap di PTPN VII (Persero)

UU Keda dan UU Wabe ... 77 21. Nilai indikator keterampilan mandor sadap di PTPN VII (Persero)

UU Keda dan UU Wabe ... 79 22. Nilai indikator motivasi mandor sadap di PTPN VII (Persero) UU

Keda dan UU Wabe ... 81 23. Besaran nilai progresif karyawan lapangan PTPN VII (Persero)

UU Keda dan UU.Wabe ... 84 24. Nilai indikator kompensasi mandor sadap di PTPN VII (Persero)

UU Keda dan UU Wabe ... 85 25. Hasil persamaan regresi linier kinerja mandor sadap di PTPN VII

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Indikator kinerja ... 15 2. Kerangka Pemikiran Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Motivasi

dan Kompensasi Terhadap Kinerja Mandor Sadap UU KEDA dan UU

WABE PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) ... 38 3. Struktur Organisasi Perusahaan PTPN VII (Persero) ... 60

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap perusahaan atau badan usaha termasuk di dalamnya BUMN perkebunan seperti PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) dalam menjalankan fungsinya sebagai pelayan publik harus mempunyai visi dan misi yang hendak dicapai. Menurut Handoko (2001), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian dalam perusahaan yang harus mampu

membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah SDM, karena merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya untuk menghasilkan kinerja yang baik.

Suatu perusahan yang telah berjalan seperti PTPN VII (Persero) sebaiknya memantau seluruh kegiatan operasionalnya. Sebuah pengendalian digunakan untuk membantu memantau kegiatan perusahaan. Wilopo (2006), menjelaskan bahwa pengendalian eksternal dan internal sangat penting, antara lain untuk memberikan perlindungan terhadap kelemahan sumberdaya manusia serta untuk mengurangi kemungkinan kesalahan dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan perusahaan.

Pengelolaan dan penerapan pengendalian eksternal yang baik dengan

memperhatikan sistem monitoring maka suatu perusahaan akan lebih mudah dalam pencapaian tujuannya melalui evaluasi hasil kerja secara rutin. Menurut Wilopo (2006), evaluasi kerja dalam perusahaan dapat dilakukan dengan memastikan perusahaan memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. Kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya kompensasi dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya.

Sistem kompensasi akan membantu menciptakan kemauan kerja diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan

tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan seperti interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan. Menurut Wilopo (2006), upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan selain pengendalian eksternal, pengendalian internal seperti tingkat motivasi karyawan juga perlu diperhatikan. Untuk mendukung pencapaian kinerja yang optimal maka dibutuhkan SDM yang memiliki motivasi tinggi serta pemberian kompensasi yang sesuai dengan beban kerja dan kebutuhan hidupnya, dengan demikian tujuan perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya dapat tercapai.

Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja bukan.merupakan hasil yang dapat diukur pada saat pekerjaan tersebut diselesaikan melainkan hasil evaluasi dari suatu pekerjaan masa lalu dalam periode tertentu. Untuk mendukung pencapaian kinerja yang optimal maka dibutuhkan orang-orang yang akan ditempatkan sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki orang tersebut agar dapat menghasilkan suatu prestasi yang diharapkan oleh perusahaan.

Mahmudi (2007), menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari pengetahuan, keterampilan, dan motivasi, sementara Mathis dan Jackson (2000), menyebutkan bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui pemberian motivasi dan kompensasi. Salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai dengan beban kerja yang diterimanya. Oleh karena itu kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Tingkat kinerja para karyawan di perusahaan dapat dilihat dari output yang dihasilkan pada periode sebelumnya. Perusahaan PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) merupakan perusahaan BUMN yang bergerak di bidang usaha agribisnis perkebunan memiliki 25 Unit Usaha dengan komoditas yang diusahakan adalah tanaman kelapa sawit, kakao, karet, teh, tebu, dan holtikultura. Ada tujuh dari 25 unit usaha yang ada mengusahakan komoditas karet dengan luas areal yang

berbeda-beda, dua diantaranya adalah Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu dengan output getah karet (lateks). Luas areal tanaman tidak menjamin tingginya tingkat produksi yang dihasilkan karena hal ini berhubungan dengan banyaknya faktor yang mempengaruhi capaian produksi tersebut. Berdasarkan buku laporan Dinas Perkebunan Provinsi Lampung (2012), sebaran luas areal dan tingkat produksi tanaman karet perkebunan besar negara (PBN) di Provinsi Lampung dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Luas areal dan tingkat produktivitas tanaman karet perkebunan besar negara (PBN) Provinsi Lampung berdasarkan administratur, 2012

No Unit Usaha

Komposisi Areal Produksi (kg) Produktivitas (kg/ha) TBM (ha) TM (ha) TU (ha) Jumlah (ha)

1 Kedaton 2.374 2.607 0 4.981 2.600 997

2 Bergen 2.259 1.482 0 3.741 1.48 998

3 Way Berulu 108 1.975 0 2.083 2.660 1.347

4 Way Lima 1.059 1.362 369 2.790 2.683 1.970 5 Tulung Buyut 180 5.315 0 5.495 6.510 1.225

6 Pirsus 3.200 0 0 3.200 0 0

7 Tanggamus 701 0 0 701 0 0

Sumber : Dinas Perkebunan Provinsi Lampung, 2012 Keterangan:

TBM = Tanaman Belum Menghasilkan TM = Tanaman Menghasilkan

TU = Tanaman Ulang

Tabel 1 menunjukkan bahwa Unit Usaha Kedaton memiliki areal tanaman terluas kedua setelah Unit Usaha Tulung Buyut namun tingkat produktivitas yang

dihasilkan justru sebaliknya yaitu paling rendah, sedangkan Unit Usaha Way Berulu menempati Urutan tertinggi kedua setelah Unit Usaha Way Lima.

Oleh karena itu Unit Usaha Kedaton di pilih sebagai lokasi penelitian, sedangkan Unit Usaha Way Berulu dipilih sebagai unit usaha pembanding bagi Unit Usaha Kedaton karena masih dalam satu wilayah kerja pengelolaan yaitu dalam

manajemen Distrik Way Sekampung yang sama-sama membudidayakan

komoditas karet dengan curah hujan dan topografi wilayah yang relatif sama yaitu berkisar antara 2.053-2.150 mm per tahun dengan topografi yang datar dan sedikit bergelombang.

Tingkat produktivitas perusahaan dipengaruhi oleh kinerja pegawai yang dimiliki, salah satu pegawai yang menentukan produktivitas perusahaan di lingkungan kedua unit usaha ini adalah mandor sadap. Mandor sadap secara garis organisasi perusahaan berada di bawah pengawasan mandor besar afdelling dan merupakan atasan langsung bagi para penyadap yang berperan untuk mengatur penempatan kerja, memberikan arahan, serta penjelasan kepada setiap penyadap mengenai capaian target produksi dan kualitas sadapan. Mandor sadap memiliki tanggung jawab kepada mandor besar yaitu pencapaian target produksi karet baik jumlah maupun mutunya.

Capaian target produksi merupakan salah satu indikator penting dalam melakukan penilaian kinerja mandor sadap. Menurut Mahmudi (2007), Kinerja mandor sadap dipengaruhi oleh tingkat pengetahuan, keterampilan, dan motivasi yang dimiliki oleh mandor sadap sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2000), salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui pemberian motivasi dan kompensasi. Pengukuran kinerja mandor sadap pada

masing-masing unit usaha dilakukan dengan menilai prestasi kerja mandor sadap berdasarkan panduan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Kinerja mandor sadap di nilai oleh atasan lansung yaitu mandor besar afdeling. Panduan dalam penilaian kinerja mandor sadap yang digunakan oleh PTPN VII (Persero) di lingkungan kedua unit usaha yaitu dengan menilai kemampuan, kepribadian dan penampilan, serta hubungan antar manusia. Realisasi capaian produksi mandor sadap dapat dikatakan baik apabila mampu mencapai realisasi produksi lebih dari 80 persen dari target produksi yang telah ditentukan

sebelumnya oleh perusahaan. Sebaran target produksi dan realisasi produksi mandor sadap pada masing-masing unit usaha pada tahun 2012 dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Evaluasi pencapaian produksi Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu Tahun 2012

Unit Usaha Afdeling Luas (ha) Target (kg) Real (kg) Σ

Mandor Pencapaian

(orang) >80% (orang)

≤ 80% (orang)

Kedaton

I 403 488.808 422.468 5 4 1

II 246 548.488 312.377 4 - 4

III 264 261.875 327.365 4 3 1

IV 118 183.382 134.954 3 1 2

Jumlah 1.031 1.482.553 1.197.164 16 8 8

Way Berulu

I 302 596.600 619.208 5 4 1

II 190 373.800 395.393 3 3 -

III 455 1.088.000 962.628 6 6 -

IV 189 554.000 406.537 3 1 2

Jumlah 1.136 2.612.400 2.383.766 17 14 3

Sumber : Monitoring bagian tanaman unit usaha 2012 (tidak dipublikasikan) Keterangan:

> 80% = Tercapai

Tabel 2 menunjukkan bahwa mandor sadap di Unit Usaha Kedaton berjumlah 16 orang, yang mampu mencapai di atas 80 persen dari target yang ditentukan hanya 8 orang atau sekitar 50 persen, sedangkan di Unit Usaha Way Berulu yang mampu mencapai target produksi adalah berjumlah 14 orang dari 17 orang mandor sadap yang ada atau sekitar 82 persen. Banyaknya mandor sadap yang tidak mampu mencapai target produksi yang telah ditentukan perusahaan merupakan

gambarkan bahwa kinerja mandor sadap di Unit Usaha Kedaton lebih rendah dari pada di Unit Usaha Way Berulu.

Rendahnya pencapaian terhadap target produksi oleh mandor sadap merupakan salah satu gambaran bahwa kegiatan kemandoran di lingkungan unit usaha PTPN VII (Persero) Provinsi Lampung belum berjalan dengan optimal terutama di Unit Usaha Kedaton, untuk itu perlu di upayakan peningkatan motivasi dan kualitas kerja para penyadap. Kondisi ini tidak terlepas dari peranan mandor sadap sebagai atasan langsung bagi penyadap yang dapat mendukung dan mengarahkan penyadap dalam meningkatkan kegiatannya sehingga tujuan mandor sadap untuk meningkatkan kinerjanya dapat tercapai. Oleh karena itu layak untuk dilakukan kajian pengaruh pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan kompensasi, terhadap kinerja mandor sadap Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu PTPN VII (Persero).

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka dapat diidentifikasi permasalahan sebagai berikut

1. Bagaimanakah kinerja mandor sadap di Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu?

2. Apakah pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan kompensasi berhubungan dengan kinerja mandor sadap?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui kinerja mandor sadap di Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu.

2. Mempelajari hubungan pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja mandor sadap.

D. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi :

1. Pemerintah, sebagai bahan pertimbangan dan masukan berupa pemikiran yang dapat bermanfaat bagi instansi yang terkait.

2. Perusahaan, dapat memberikan sumbangsih terhadap perkembangan manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai kinerja karyawan (mandor sadap).

3. Peneliti lain, sebagai bahan pembanding atau pustaka untuk penelitian sejenis.

II. TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

A. Tinjauan Pustaka 1. Kinerja

a. Konsep kinerja

Setiap perusahaan mempunyai visi dan misi yang hendak dicapainya. Oleh karena itu setiap pimpinan dalam suatu perusahaan akan terus berusaha untuk mencapai visi dan misi yang sudah direncanakan agar perusahaan yang

dipimpinnya tetap eksis dan berkembang yaitu melalui sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Untuk mencapai visi dan misi perusahaan tersebut pihak pimpinan mengharapkan agar setiap karyawannya dapat meningkatkan kinerjanya (job performance/actual performance). Menurut Cushway (1994), kinerja

merupakan suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu.

Robbins (2003) dalam Sayekti, dkk. (2011), menyatakan bahwa kinerja adalah suatu ukuran yang mencakup keefektifan dalam mencapai tujuan dan efisiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Sementara Hasibuan (2006), mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan, serta waktu.

As’ad (2003), memberi batasan bahwa adalah “succesful rele achievent” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Penjelasan di atas menyatakan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan dalam periode tertentu. Menurut Mangkunegara (2007), istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Lebih lanjut Mangkunegara (2007), menyebutkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berbeda dengan As’ad (2003) dan Mangkunegara (2007), yang menekankan kinerja pada kualitas dan kuantitas yang dicapai, Uno dan Lamatenggo (2012), menekankan kinerja pada serangkaian perilaku seseorang yang membuahkan hasil kerja tertentu setelah memenuhi sejumlah persyaratan tertentu.

b. Penilaian kinerja

Menurut Simamora (1995), penilaian kinerja merupakan suatu proses dari suatu organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu.

Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik seorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi.

Simamora (1995), menyatakan bahwa penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan. Penilaian kinerja

berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi sebuah pekerjaan berharga bagi organisasi dengan demikian, pada rentang berapa gaji harus

diberikan kepada pekerjaan tersebut. Evaluasi pekerjaan digunakan untuk memastikan bahwa karyawan tersebut mendapatkan gaji maksimal untuk posisi yang dijalankan saat itu sesuai dengan nilai posisi tersebut terhadap organisasi. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi penilaian kinerja adalah karakteristik situasi, deskripsi, spesifikasi, standar kinerja, serta sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.

Menurut Robbins (2003) dalam Sayekti, dkk. (2011), evaluasi kinerja adalah ukuran hasil pekerjaan individu, perilaku, dan sikap. Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personalia. Siagian (2008), menyatakan bahwa salah satu pandangan yang sangat penting

dipertahankan dalam manajemen sumber daya manusia ialah bahwa setiap pekerja dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual, dan psikologis. Apabila dikaitkan dengan pengembangan karir pegawai berarti bahwa seseorang mampu melakukan penilaian yang obyektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai potensinya yang masih dapat dikembangkan.

Wirawan (2009) dalam Sayekti, dkk. (2011), menerangkan bahwa terdapat sejumlah pendekatan yang digunakan oleh sistem evaluasi kinerja berbagai

organisasi. Secara umum, pendekatan yang berbeda dapat dikelompokkan menjadi empat jenis yaitu : pendekatan sifat pribadi, pendekatan hasil kerja, pendekatan perilaku kerja, dan pendekatan campuran. Menurut Wibowo (2007), teori pendekatan dalam evaluasi kinerja hampir sama dengan yang di uraikan oleh Wirawan (2009) dalam Sayekti, dkk. (2011), yang menyatakan bahwa pendekatan dalam evaluasi kinerja mencakup tiga hal yaitu pendekatan sikap, pendekatan perilaku, dan pendekatan hasil. Perbedaan dari teori Wirawan (2009) dengan teori Wibowo (2007), adalah pada pendekatan yang keempat bahwa Wirawan (2009), mengatakan sebagai pendekatan campuran sedangkan Wibowo (2007),

menyebutnya dengan pendekatan kontingensi. Pendekatan kontingensi yang dimaksud oleh Wibowo (2007), adalah bahwa pendekatan yang tepat digunakan adalah sesuai dengan situasinya.

Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa kinerja dapat di ukur dari hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan yang bersangkutan. Menurut Simamora (1995), penilaian kinerja memiliki manfaat dan tujuan sebagai berikut:

a) Manfaat penilaian kinerja karyawan

Bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan

pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada akhirnya

bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. b) Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi. Tujuan pengembangan seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan di masa yang akan datang, sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota atau karyawan perusahaan.

Uno dan Lamatenggo (2012), menyatakan bahwa pada kinerja terdapat standar ukuran tertentu untuk mengetahui keberhasilan dan prestasi seseorang atau kelompok orang. Standar ukuran tersebut dapat berbentuk jumlah hasil pekerjaan atau kuantitas dan kualitas atau mutu pekerjaannya. Artinya, seseorang atau kelompok orang dapat dikategorikan memiliki kinerja baik apabila kinerjanya sesuai atau lebih tinggi dari standar yang telah ditentukan. Sebaliknya, kinerja seseorang atau kelompok orang dapat dikategorikan buruk jika lebih rendah dari standar yang telah ditetapkan.

Berdasarkan buku panduan penilaian kinerja karyawan PT Perkebunan

NusantaraVII (Persero) (2012), untuk mengukur kinerja mandor sadap dilakukan dengan menilai hasil kerja (prestasi kerja) dari para mandor sadap berdasarkan

ketentuan atau standar yang sudah ditentukan dan disepakati sebelumnya. Standar penilaian kinerja mandor sadap PTPN VII (Persero) di lingkungan unit usaha dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Uraian standar penilaian kinerja mandor sadap di lingkungan unit usaha PTPN VII (Persero) tahun 2012.

No Unsur Yang Dinilai Keterangan

1 Kemampuan

 Kecepatan kerja & pencapaian target produksi

 Daya tangkap

 Efisiensi dan efektifitas kerja  Penguasaan Pekerjaan  Kualitas kerja

 Koordinasi  Ketergantungan

2 Kepribadian dan Penampilan

 Kejujuran

 Kerajinan dan Kedisiplinan  Ketelitian/Kecermatan

 Prestasi dan Ketepatan waktu bekerja  Motivasi kerja

 Tanggung jawab  Kreativitas 3 Hubungan Antar Manusia

 Hubungan dengan atasan

 Hubungan dengan teman sekerja  Jiwa social

Sumber: Bagian SDM dan umum kantor Direksi PTPN VII (Persero), 2012 c. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja

Menurut Davis (1985), faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Lebih lanjut Davis (1985), menyatakan bahwa motivasi dan kemampuan adalah unsur-unsur yang membentuk kinerja seseorang dalam menjalankan tugasnya. Teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk mengkaji analisis kinerja karyawan

adalah teori kinerja karyawan (performance) yang merupakan kombinasi dari kemampuan dan motivasi kerja, dengan demikian motivasi dan kemampuan akan berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan. Sementara itu, Robbins (1996), menyatakan bahwa kinerja karyawan itu dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu

kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan kesempatan (opportunity). Sulistiyani, dkk. (2003), mengatakan bahwa kinerja pegawai akan lebih

memberikan penekanan pada dua faktor utama yaitu: (a) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut, (b) kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Hal tersebut dapat dirumuskan dalam bentuk persamaan yaitu P = f (m x a). Maksud dari persamaan ini adalah P = performance (kinerja), M = motivation (motivasi), dan a = ability (kemampuan).

Menurut Wibowo (2007), terdapat tujuh indikator yang mempengaruhi kinerja yaitu motif, sarana, kompetensi, tujuan, peluang, standar, dan umpan-balik, dua diantaranya mempunyai peran yang sangat penting dalam pencapaian kinerja karyawan yaitu kompetensi dan motivasi. Kaitan di antara ketujuh indikator yang mempengaruhi kinerja tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Indikator Kinerja

Sumber: Harsey, Blanchard, Johnson, dalam Wibowo (2007). Umpan-Balik

Kompetensi

Tujuan Motivasi

Standar Peluang

Menurut Wyatt (2003) dalam Sari (2010), kompetensi adalah kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya.

Uno dan Lamatenggo (2012), menyebutkan bahwa faktor yang diperlukan dalam kinerja adalah tingkat usaha dari karyawan yang bersangkutan, persepsi yang tepat terhadap peran yang diberikan kepadanya, serta kemampuannya, baik berupa pengetahuan maupun keterampilan yang diperlukan untuk melakukan kerja. Lebih lanjut Uno dan Lamatenggo (2012), menekankan bahwa yang dapat mengetahui tingkat kinerja seorang karyawan adalah faktor yang berasal dari dalam dirinya, yaitu kemampuan yang berupa pengetahuan dan keterampilan, motivasi yang dimilikinya, serta pemahamannya terhadap peran yang diberikan. Mahmudi (2007), menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari pengetahuan, keterampilan, dan motivasi, sehingga dapat dirumuskan: Kinerja = f

(knowledge, skill, dan motivasi), sedangkan Mathis dan Jackson (2000),

menyebutkan bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui pemberian motivasi dan kompensasi. Menurut Uno dan Lamatenggo (2012), orang yang memiliki motivasi tinggi dalam melaksanakan tugasnya cenderung memiliki kinerja yang tinggi. Namun, motivasi yang tinggi saja tidak cukup tanpa diimbangi pengetahuan, kompensasi, dan keterampilan memadai yang dibutuhkan jenis pekerjaannya. Adanya pengetahuan dan keterampilan yang baik memungkinkan seseorang dapat melakukan pekerjaan dengan tepat. Selain itu, kompensasi dan pemahaman terhadap perannya juga

sangat berpengaruh. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2000), Mahmudi (2007), dan Uno dan Lamatenggo (2012), maka variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan lima variabel yaitu pengetahuan, keterampilan, motivasi, kompensasi, dan kinerja mandor sadap.

2. Pengetahuan

a. Konsep pengetahuan

Menurut Notoatmodjo (2003), pengetahuan adalah fakta dan keadaan atau kondisi yang dimengerti setelah seseorang melakukan penginderaan terhadap suatu objek melalui panca inderanya. Bentuk perilaku terhadap respon ini dapat bersifat pasif (tanpa tindakan) dan dapat bersifat aktif (dengan tindakan).

Pengetahuan atau kognitif merupakan unsur yang sangat penting dalam membuat suatu tindakan seseorang. Pengetahuan merupakan hasil dari tahu, dan ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu.

Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia, yakni indra penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa, dan raba. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui mata dan telinga, menurut Notoatmodjo (2003), tingkat pengetahuan yang mencakup dalam domain kognitif ada enam tingkatan yaitu: 1) Tahu (know)

Tahu diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah dipelajari sebelumnya. Kata kerja untuk mengukur bahwa orang tahu tentang apa yang dipelajari antara lain menyebutkan, menguraikan, menyatakan, mendefinisikan, dan sebagainya.

2) Memahami (comprehension)

Memahami diartikan sebagai suatu kemampuan untuk menjelaskan secara benar tentang obyek yang diketahui, dan dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar.

3) Aplikasi (application)

Aplikasi yaitu kemampuan untuk manggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi real (sebenarnya). Misalnya bisa menggunakan prinsip siklus pemecahan masalah dari kasus yang diberikan.

4) Analisis (analysis)

Analisis adalah suatu kemampuan menjabarkan materi atau suatu obyek ke dalam komponen-komponen, tetapi masih di dalam struktur organisasi. Kata kerja untuk kemampuan ini yaitu dapat membedakan, mengelompokkan, menggambarkan, memisahkan, dan sebagainya.

5) Sintetis (synthesisi)

Sintetis adalah suatu kemampuan untuk menyusun formulasi baru dari formulasi-formulasi yang ada.

6) Evaluasi (evaluation)

Evaluasi berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan justifikasi atau penilaian terhadap materi atau obyek.

Menurut Sukmadinata (2003), dalam proses seseorang mengetahui akan dipengaruhi oleh beberapa hal atau faktor. Faktor yang mempengaruhi

a) Faktor internal terdiri dari faktor jasmani diantaranya adalah kesehatan indera seseorang dan faktor rohani diantaranya adalah kesehatan psikis, intelektual, psikomotor, serta kondisi afektif dan kognitif individu.

b) Faktor eksternal terdiri dari faktor pendidikan, paparan media massa, faktor ekonomi, hubungan sosial, dan pengalaman pribadi.

b. Pengukuran pengetahuan

Notoatmodjo (2003), mengatakan bahwa pengukuran pengetahuan dapat dilakukan dengan wawancara atau angket yang menanyakan tentang isi materi yang ingin diukur dari subjek penelitian atau responden. Tingkat pengetahuan yang ingin diketahui atau yang ingin diukur dapat disesuaikan dengan tingkatan-tingkatan atau standar yang ditentukan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Lebih lanjut Notoatmodjo (2003), mengatakan bahwa pengetahuan pada hakikatnya dapat dipengaruhi oleh pengalaman sendiri atau dari pengalaman orang lain, sebagai contoh seorang karyawan memperoleh pengetahuan bahwa di dalam melaksanakan pekerjaannya harus memperhatikan alat pengaman dalam bekerja setelah memperoleh pengetahuan dari pengalaman pribadi dalam

kecelakaan pada saat bekerja. Pengukuran pengetahuan dari mandor sadap yang akan digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan ketentuan yang berlaku di perusahaan PTPN VII (persero), yaitu:

1. tahu tentang potensi produksi pada setiap areal/blok yang disadap saat itu agar dapat melakukan penyusunan rencana target produksi periode berikutnya, 2. mengetahui dan memahami standar pencapaian target produksi karet baik

3. tahu cara mengevaluasi pencapaian produktivitas penyadap, 4. tahu waktu yang baik untuk melakukan penyadapan,

5. tahu tentang standar tataguna panel penyadapan, dan

6. tahu tentang kelengkapan peralatan sadap dan apabila ada kekurangan dapat melapor kepada mandor besar afdelling.

3. Keterampilan

a. Konsep keterampilan

Menurut Spencer (1993) dalam Sari (2010), menyatakan bahwa keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Berbeda dengan Spencer (1993), Robbins (1996), menyatakan bahwa kemampuan merujuk pada suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan tertentu. Kemampuan seorang individu pada hakikatnya terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan

kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Ada tujuh dimensi yang membentuk kemampuan mental, yaitu kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan daya ingat, sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, dan kekuatan (Robbins, 1996).

b. Pengukuran keterampilan

Gibson, et al. (1996) dalam Sari (2010), menyatakan bahwa keterampilan dapat diukur dengan melihat beberapa indikator diantaranya adalah tingkat penguasaan terhadap tata kerja dan prosedur kerja, kemampuan mengatasi kesulitan yang timbul dalam pekerjaan, kemampuan menyesuaikan terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan kerja (mutasi pimpinan atau pegawai), kesediaan menerima tugas di luar tugas pokok, dan masa kerja.

Menurut Uno dan Lamatenggo (2012), pengukuran keterampilan yang dituntut oleh perusahaan memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1) menguasai seluk-beluk bidang tugas dan bidang lain yang terkait, 2) mempunyai keterampilan yang baik dalam melaksanakan tugas,

3) mempunyai pengalaman yang luas dalam bidang tugas dan bidang lain yang terkait,

4) bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugas, 5) mempunyai kesegaran jasmani dan rohani yang baik,

6) melaksanakan tugas secara berdaya guna dan hasil guna, dan 7) hasil pekerjaan melebihi dari yang dituntut perusahaan.

Pengukuran keterampilan dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan ketentuan dari PTPN VII (persero) dengan menilai keterampilan mandor sadap, diantaranya adalah:

a) kemampuan mandor sadap dalam memimpin dan memandu para penyadap sebagai bawahannya dalam pencapaian target dan produksi lebih dari yang telah ditetapkan sebelumnya,

b) mengadakan hubungan kerja dalam bentuk koordinasi dan kerjasama dengan mandor, krani, mandor besar afdelling, dan sinder afdelling.

c) melaksanakan pembinaan kepada bawahan untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja bawahan,

d) terampil berkomunikasi dengan baik sehingga dapat melaksanakan pelaporan sadapan sesuai dengan sistem dan prosedur administrasi afdelling yang berlaku,

e) keterampilan menyadap, serta

f) kecepatan menjangkau lokasi pengawasan. 4. Motivasi

a. Konsep motivasi

Menurut Armstrong (1988), motif adalah sesuatu yang memulai gerakan, motivasi adalah sesuatu yang bisa membuat seseorang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Memotivasi orang adalah menunjukkan arah tertentu kepada orang lain dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka dapat memahami langkah-langkah yang telah diambil. Bermotivasi adalah ingin pergi ke suatu tempat berdasarkan keinginan sendiri atau terdorong oleh apa saja yang ada di sekitarnya agar dapat pergi dengan sengaja dan untuk mencapai keberhasilan setelah melakukan sesuatu di tempat tersebut.

Sasaran dari motivasi adalah untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa keinginan dan kebutuhan perusahaan serta keinginan dan kebutuhan para karyawannya berada dalam keadaan yang harmonis.

Hasibuan (2006), mengartikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sementara Sinungan (2003), menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Faktor yang diperhitungkan untuk dapat meningkatkan gairah kerja karyawan adalah dengan adanya motivasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Gairah kerja yang tinggi akan menghasilkan output yang tinggi pula, hal ini cukup beralasan sebab motivasi kerja seseorang merupakan faktor yang mencerminkan sikap dan karakter seseorang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

Menurut Armstrong (1988), motivasi muncul dalam dua bentuk dasar yaitu : 1) Motivasi buatan (extrinsic)

Motivasi yang muncul dari apa yang dilakukan oleh seseorang terhadap orang lain untuk memotivasi mereka.

2) Motivasi hakiki (intrinsic)

Faktor-faktor yang muncul dari dalam diri seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain untuk berperilaku atau untuk bergerak kearah tertentu.

Siagian (2008), menyatakan bahwa teori motivasi yang banyak dikembangkan dikenal dengan istilah model dua faktor dari motivasi yaitu faktor motivasi dan faktor pemeliharaan. Menurut Siagian (2008), yang dimaksud dengan faktor motivasi adalah hal-hal yang dapat mendorong seseorang untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik yang berarti sumbernya dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya

ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan karirnya.

Manullang (2001), menyatakan bahwa motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain. Apabila seorang karyawan ingin mengambil

tindakan-tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan tersebut agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang

dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi dalam melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, 2003 ).

Menurut Zainun (1994), motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai tempat dan keadaan daripada masing-masing orang tersebut. Salah satu penggunaan dari beberapa istilah dan konsep motivasi ini adalah untuk menggambarkan hubungan antara harapan dengan tujuan. Tunggal (1993), menyatakan bahwa motivasi adalah dorongan untuk memuaskan suatu kehendak untuk mencapai suatu hasil tertentu. Menurut Tunggal (1993), teori motivasi dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Teori isi (content theories) adalah teori motivasi yang berfokus pada

usaha mengurangi atau memuaskan kebutuhan mereka, manusia akan bertindak dengan cara-cara tertentu.

2. Hirarki kebutuhan Maslow adalah kebutuhan manusia yang utama ditempatkan oleh Maslow dalam urutan skala menaik berdasarkan kepentingan.

a) Kebutuhan fisik, adalah kebutuhan pokok untuk mempertahankan kehidupan manusia sendiri, seperti makanan, air, perumahan, tidur, dan kehangatan. Maslow mengambil posisi bahwa sampai kebutuhan-kebutuhan ini dipuaskan pada tingkat yang diperlukan untuk

mempertahankan hidup, kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia. b) Kebutuhan rasa aman, adalah kebutuhan untuk bebas dari bahaya fisik dan

ketakutan kehilangan suatu pekerjaan, kekayaan, makanan, atau tempat tinggal.

c) Kebutuhan afiliasi, karena manusia adalah mahluk sosial, mereka perlu dimiliki, dan diterima oleh orang lain.

d) Kebutuhan penghargaan, apabila manusia mulai memuaskan kebutuhan yang dimiliki, mereka cenderung menginginkan penghargaan, baik oleh diri sendiri maupun oleh orang lain.

Jenis kebutuhan tersebut menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status, dan kepercayaan diri.

e) Kebutuhan untuk aktualisasi diri, Maslow menghubungkan kebutuhan ini sebagai kebutuhan yang tertinggi dalam hirarki kebutuhannya. Aktualisasi diri merupakan keinginan menjadi apa yng seorang maupun menjadi, untuk memaksimalkan potensial seorang untuk menyelesaikan sesuatu.

3. Teori Clayton Alderver

Teori ini dikenal dengan Exitence, Relatedness, dan Growth Needs (ERG). Secara konseptual teori ERG mempunyai persamaan dengan teori yang dikembangkan Maslow. Herzbeg (1966) dalam Zainun (1994), setuju dengan hirarki Maslow bahwa motivasi pekerja dapat diukur menurut suatu hirarki kebutuhan. Herzbeg (1966) dalam Zainun (1994), membagi kebutuhan hanya kedalam tiga kategori:

a. kebutuhan eksistensi, yaitu kebutuhan dasar maslow ditambah faktor-faktor seperti tunjangan-tunjangan dalam tempat kerja,

b. kebutuhan hubungan, dan

c. kebutuhan pertumbuhan, yaitu kebutuhan untuk kreativitas pribadi atau pengaruh yang produktif. ERG merupakan akronim dari Existence, Related, dan Growth.

4. Teori Dua Faktor Frederick Hezberg

Menurut Gatot dan Adisasmito (2005) dalam Yulianda dan Harlyanti (2009), faktor-faktor isi pekerjaan dan lingkungan pekerjaan mempunyai hubungan

dengan kepuasan kerja. Kepuasan karyawan akan dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya faktor motivator dan faktor hygiene.

Herzberg (1966), dalam Yulianda dan Harlyanti (2009), untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah Two Factor Theory ( teori dua faktor) menyatakan bahwa puas atau tidaknya karyawan dipengaruhi oleh

yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri yang disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah keberhasilan melakukan tugas, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemungkinan untuk pengembangan kemajuan. Faktor yang kedua adalah faktor hygiene yang berhubungan dengan aspek disekitar pelaksanaan pekerjaan yang disebut juga aspek ekstrinsik pekerja, yang terdiri dari kebijakan dan prosedur perusahaan, supervisor, upah/gaji, hubungan dengan rekan kerja, dan kondisi kerja.

b. Pengukuran motivasi

Pengukuran motivasi dalam penelitian ini merujuk pada teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg (1966) dalam Yulianda dan Harlyanti (2009), faktor motivator berhubungan dngan aspek – aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri yang juga disebut sebagai faktor intrinsik. Faktor intrinsik berkaitan dengan motivasi kerja mandor sadap adalah sebagai berikut:

1) keberhasilan dalam menyelesaikan tugas, 2) penghargaan.

3) pekerjaan itu sendiri, 4) tanggung jawab, dan

5) kemungkinan untuk mengembangkan diri, serta kesempatan untuk maju. Faktor hygiene adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan dengan aspek ekstrinsik pekerja, yaitu :

1) kebijakan perusahaan, 2) pelaksanaan,

3) pengawasan,

4) hubungan antar pribadi, 5) upah/gaji, dan

6) kondisi serta kemudahan dalam bekerja. 5. Kompensasi

a. Konsep kompensasi

Handoko (2001), menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Menurut Hasibuan (2006), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Selain itu dalam buku Hasibuan (2006), terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :

1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. 2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang

dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen. Menurut Hariandja (2007) dalam tulisan Suwati (2013), kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain.

b. Tujuan Kompensasi

Wardani (2009), dalam tulisannya menyebutkan, tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar,

mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat mengikuti perkembangan teknologi baru.

c. Sistem kompensasi

Menurut Hasibuan (2006), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: Sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji dan upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, dan bulan. Sistem Hasil (Output), di dalam sistem hasil besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Menurut Simamora (2004), kompensasi terdiri dari:

a. Kompensasi Finansial 1. Kompensasi Langsung

b) Bayaran Prestasi (Merit Pay),

c) Bayaran Insentif (Insentive Pay) yaitu bonus, komisi, pembagian laba, pembagian keuntungan, dan pembagian saham, serta

d) Bayaran Tertangguh (Deferred Pay) yaitu program tabungan, dan anuitas pembelian saham.

2. Kompensasi Tidak Langsung

a) Program perlindungan yaitu asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja,

b) Bayaran di luar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil, dan

c) Fasilitas yaitu kendaraan, ruang kantor, dan tempat parkir. b. Kompensasi Nonfinansial

1). Pekerjaan yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian, dan

2). Lingkungan kerja yaitu kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.

d. Kompensasi dan Kinerja

Menurut Mangkuprawira (2004) dalam Adinata (2011), kompensasi merupakan suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas kinerja yang dilakukan karyawannya. Jenis dan besarnya kompensasi beragam dalam setiap perusahaan. Karyawan akan menerima kompensasi sesuai dengan kinerjanya.

Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasikerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan

mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkanpegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerjapegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhanminimal kehidupan pegawai dan keluarganya.

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas

karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya (Simamora, 1995). Menurut Mangkunegara (2007), kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 26 tahun 2001 telah diatur masalah penggajian berdasarkan pangkat dan golongan, sedangkan untuk kompensasi lain seperti pemberian insentif diatur oleh masing-masing instansi. Penilaian kinerja karyawan secara keseluruhan di PTPN VII (persero) berdasarkan target produksi, sehingga karyawan dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila dapat memenuhi

target produksi yang ditentukan oleh perusahaan yaitu pencapaian target produksi 100 persen.

e. Pengukuran kompensasi

Siagian (2008), menyatakan penilaian pekerjaan dan sistem imbalan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuan dilakukannya penilaian pekerjaan dan sistem imbalan adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu

dipertimbangkan antara lain besar kecilnya tanggung jawab pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya upaya yang harus dikerahkan, dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.

Hasil wawancara melalui salah satu mandor besar yang ada di lingkungan unit usaha, standar upah atau gaji yang diterima oleh mandor sadap berkisar antara Rp 1.000.000 – 3.000.000, sesuai dengan golongannya masing-masing. Adapun golongan dari mandor sadap mulai dari golongan IA sampai dengan golongan IIB. Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi merujuk pada teori

Siagian (2008), yang meliputi:

1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku, 2. Insentif dan Tunjangan,

3. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji, 4. Bonus,

5. Fasilitas, dan

B. Kajian Penelitian Terdahulu

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Kajian penelitian terdahulu dalam penelitian ini akan memberikan kesimpulan dari hasil penelitian yang pernah dilakukan berkaitan dengan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2013), dalam jurnalnya yang berjudul pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT Tunas Hijau Samarinda. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005), dalam jurnalnya yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan melalui pengamatan terhadap nilai C.R yang identik dengan uji – t dalam regresi dibandingkan dengan uji t-tabel α = 0,05 (±1,96) menggambarkan semua

koefisien signifikan.

Penelitian yang dilakukan oleh Sari (2010), dengan judul pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Bapeda Kabupaten Lampung Selatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi yang terdiri dari pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku baik secara parsial maupun secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Keadaan ini dapat dilihat dari analisis uji statistik dilakukan uji t dan uji F dengan tingkat signifikansi (α) = 1 persen.

Penelitian yang dilakukan oleh Agustina (2010), yang berjudul faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Gaya Manunggal Kresitama. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan. Adapun variabel-variabelnya yaitu tanggung jawab, pengakuan, pengembangan, insentif,

lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil perhitungan regresi.

Penelitian yang dilakukan oleh Yulinda dan Harlyanti (2009), dalam jurnalnya yang berjudul faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar asuransi jiwa bersama Bumiputera 1912 cabang Setiabudi Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel faktor motivator dan faktor hygiene berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar asuransi jiwa bersama Bumiputera 1912 cabang Setiabudi, Medan berdasarkan hasil uji F dan uji t. Faktor yang paling dominan adalah faktor motivator, keadaan ini dapat dilihat dari hasil analisis koefisiensi determinasi yang diketahui nilai Adjusted R2 sebesar 0,76.

Penelitian yang dilakukan oleh Kusuma dan Nugroho (2012), dalam jurnalnya yang berjudul pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Pengujian hipotesis menggunakan uji-t menunjukkan bahwa

kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Pemikiran

Sumberdaya manusia seperti karyawan atau tenaga kerja sangat berperan dalam peningkatan kualitas dan produktivitas perusahaan, hal ini karena karyawan berperan sebagai faktor produksi yang mengelola dan menentukan pencapaian produksi yang akan dihasilkan. Suatu perusahan atau badan usaha yang telah berjalan seperti PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) sebaiknya memantau seluruh kegiatan operasionalnya. Sebuah pengendalian digunakan untuk membantu pemantauan kegiatan perusahaan.

Wilopo (2006), menjelaskan bahwa pengendalian eksternal dan internal sangat penting, antara lain untuk memberikan perlindungan terhadap kelemahan manusia serta untuk mengurangi kemungkinan kesalahan dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan perusahaan. Pengelolaan dan penerapan pengendalian eksternal yang baik dengan memperhatikan sistem monitoring dan sistem evaluasi hasil kerja secara rutin. Kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya kompensasi dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan kerja diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi atau perusahaan dan melakukan tindakan yang diperlukan perusahaan. Upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan selain pengendalian eksternal, pengendalian

internal seperti tingkat motivasi karyawan juga perlu diperhatikan. Untuk mendukung pencapaian kinerja yang optimal maka dibutuhkan SDM yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan motivasi tinggi serta pemberian kompensasi yang sesuai dengan beban kerja dan kebutuhan hidupnya, dengan demikian tujuan perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya dapat tercapai. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja bukan merupakan hasil yang dapat diukur pada saat pekerjaan tersebut diselesaikan melainkan hasil evaluasi dari suatu pekerjaan masa lalu dalam periode tertentu. Untuk mendukung pencapaian kinerja yang optimal maka dibutuhkan orang-orang yang akan ditempatkan sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki orang tersebut agar dapat

menghasilkan suatu prestasi yang diharapkan oleh perusahaan (Mangkunegara, 2007). Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas (X) dalam penelitian ini yaitu pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan kompensasi terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja mandor sadap baik secara simultan maupun secara parsial. Masing-masing variabel dalam penelitian ini di ukur menggunakan skala likert dengan teknik skoring yaitu pemberian skor pada setiap pernyataan yang diajukan. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Mandor Sadap UU KEDA dan UU WABE PT Perkebunan Nusantara VII (Persero), 2013

Eksternal Internal

Monitoring

Evaluasi kinerja

Kompensasi

-Pengetahuan -Keterampilan -Motivasi Kinerja

III. METODE PENELITIAN

A. Konsep Dasar dan Batasan Operasional

Konsep dasar dan definisi operasional merupakan pengertian dan petunjuk mengenai variabel yang akan diteliti untuk memperoleh dan menganalisis data yang berhubungan dengan penelitian.

Karyawan adalah tenaga kerja yang dimiliki oleh suatu perusahaan dan dicurahkan dalam proses kegiatan produksi dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan.

Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang ada di luar lingkungan kerja karyawan yang dapat menghambat dan membantu perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan faktor internal adalah faktor yang datang dari dalam diri karyawan yang bersangkutan. Faktor eksternal yang digunakan dalam penelitian ini adalah faktor kompensasi sedangkan faktor internal meliputi pengetahuan, keterampilan, dan motivasi.

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, untuk periode waktu tertentu.

Variabel independen merupakan variabel bebas yang tidak tergantung atas variabel lain, variabel independen dalam penelitian ini adalah kinerja mandor sadap, sedangkan variabel dependen adalah variabel yang sifatnya tergantung atas adanya variabel lain, variabel dependen dalam penelitian ini adalah pengetahuan, keterampilan, motivasi dan kompensasi.

Kinerja mandor sadap adalah prestasi kerja yang dicapai pada suatu periode waktu tertentu, kinerja mandor sadap diukur dengan menggunakan skala likert. Setiap variabel yang diukur dalam penelitian ini dijabarkan menjadi indikator variabel dengan pemberian skor pada masing-masing pertanyaan.

Pengetahuan mandor sadap adalah pengetahuan yang dimiliki oleh seorang mandor berkaitan dengan pengendalian hasil yaitu tentang tataguna panel, waktu penyadapan, potensi tanaman, kelengkapan alat penyadapan, standar pencapaian produksi, dan cara mengevaluasi pencapaian produktivitas. Pengetahuan mandor sadap diukur menggunakan skala likert dengan memberikan skor untuk masing-masing pernyataan.

Keterampilan seorang individu pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Keterampilan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental, sedangkan keterampilan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina.

Keterampilan yang diperlukan oleh seorang mandor sadap meliputi kemampuan memimpin, kemampuan koordinasi, kemampuan membina bawahan, kemampuan

berkomunikasi keterampilan menyadap dan kecepatan dalam menjangkau lokasi pengawasan. Keterampilan mandor sadap diukur menggunakan skala likert dengan teknik skoring.

Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori dua faktor yang menyatakan puas atau tidaknya karyawan bekerja dipengaruhi faktor motivator dan faktor hygiene.

Faktor motivator berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam suatu

pekerjaan tertentu. Faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini meliputi penilaian terhadap pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kesempatan untuk mengembangkan potensi.

Faktor hygiene adalah faktor yang berhubungan dengan aspek di sekitar

pelaksanaan pekerjaan yang disebut juga aspek ekstrinsik pekerja. Faktor hygiene yang digunakan dalam penelitian ini meliputi faktor kebijakan perusahaan,

dukungan dalam hal pelaksanaan tugas, pengawasan oleh atasan, kondisi lingkungan kerja, dan kondisi kerja yang berhubungan dengan kemudahan dalambekerja. Motivasi mandor sadap diukur menggunakan skala likert dengan teknik skoring.

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain.

Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi yang diberikan perusahaan kepada mandor sadap adalah:

1. upah atau gaji yang berlaku

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam, gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,bulanan, atau tahunan,

2. insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi,

3. tunjangan, contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian,

4. kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji yang harus diterima, 5. pemberian bonus yang sesuai dengan berat ringannya upaya yang harus

dikerahkan,

6. fasilitas, contoh-contoh fasilitas seperti kendaraan dari perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, dan fasilitas lainnya, serta

7. peraturan perundang-undangan yang berlaku di lingkungan perusahaan tempat bekerja. Kompensasi yang diterima mandor sadap diukur menggunakan skala likert dengan teknik skoring.

B. Metode, Lokasi, dan Waktu Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian sensus yaitu semua anggota populasi

dijadikan sebagai responden dalam penelitian. Menurut Arikunto (2002), apabila subjek penelitian kurang dari 100 (seratus) unit/orang, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Metode

pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan pengamatan dan wawancara langsung terhadap responden penelitian menggunakan kuesioner (daftar pertanyaan) yang telah disiapkan sebelumnya.

Penelitian ini dilaksanakan di Desa Way Galih Kecamatan Tanjung Bintang Kabupaten Lampung Selatan dan Desa Kebagusan Kecamatan Gedongtataan Kabupaten Pesawaran tepatnya di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa kedua unit usaha ini masih dalam satu wilayah kerja pengelolaan yaitu dalam manajemen Distrik Way Sekampung yang sama-sama membudidayakan komoditas karet, dengan curah hujan dan topografi wilayah yang relatif sama. Selain itu, pada tahun 2012 Unit Usaha Kedaton merupakan Unit Usaha dengan tingkat

produktivitas terrendah di Provinsi Lampung, sedangkan Unit Usaha Way Berulu memiliki tingkat produktivitas tertinggi kedua setelah Unit Usaha Way Lima. Waktu pengumpulan data dalam penelitian ini adalah bulan Juni sampai dengan bulan September tahun 2013.

C. Responden, Jenis, dan Metode Pengumpulan Data

Responden dalam penelitian ini ada dua kelompok yaitu mandor besar

penyadapan dan mandor sadap dinas yang ada di Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu PT Perkebunan Nusantara VII (persero) Provinsi Lampung. Unit analisis yang digunakan adalah mandor sadap dinas yang ada di kedua unit usaha tersebut. Jumlah populasi yang ada di lingkungan Unit Usaha Kedaton

adalah 16 mandor sadap dinas sedangkan Unit Usaha Way Berulu 17 mandor sadap dinas, sehingga jumlah keseluruhannya adalah 33 orang mandor sadap dinas.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data

pengetahuan, keterampilan, motivasi dan kompensasi. Data tentang pengetahuan dan keterampilan diperoleh dari mandor besar penyadapan yang berperan sebagai atasan langsung bagi mandor sadap, sedangkan motivasi dan kompensasi

diperoleh dari mandor sadap PT Perkebunan Nusantara VII (persero) masing-masing Unit Usaha sebagai responden penelitian melalui wawancara langsung dengan menggunakan kuesioner (daftar pertanyaan). Kuesioner selengkapnya dapat dilihat pada lampiran dalam penelitian ini dan telah diuji validitas dan reliabilitasnya.

Data sekunder dalam penelitian ini meliputi data tentang kinerja mandor sadap, jumlah mandor, jumlah dan target produksi masing-masing mandor, definisi masing-masing variabel, serta tingkat produktivitas masing-masing unit usaha yang mengusahakan komoditas karet di Provinsi Lampung. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara VII

(persero) Provinsi Lampung dan Dinas Perkebunan Provinsi Lampung serta sumber-sumber lain berupa buku-buku dan publikasi lainnya.

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert yaitu teknik pemberian skor pada masing-masing pernyataan. Skor yang diberikan dimulai dari skor tertinggi yaitu lima hingga skor yang paling rendah yaitu satu.

Pengukuran variabel dengan menggunakan skala likert diperoleh skala

pengukuran ordinal, untuk dapat diolah dengan analisis regresi linier berganda maka skala pengukuran harus ditingkatkan minimal menjadi skala interval. Peningkatan skala dari skala ordinal ke skala interval ini dilakukan untuk setiap item variabel dengan metode konversi data adalah metode successive interval (MSI).

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan untuk menjawab tujuan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis verivikatif. Analisis deskriptif digunakan untuk menjawab tujuan pertama yaitu untuk mendeskripsikan tingkat kinerja mandor sadap di Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu dengan menggunakan modus. Analisis verivikatif digunakan untuk menjawab tujuan kedua dan ketiga yaitu melihat keterkaitan antar variabel penelitian menggunakan regresi linier berganda. Data penelitian berada pada skala ordinal sehingga perlu dilakukan transformasi data minimal skala interval dengan menggunakan metode successive interval (MSI). Metode suksesif interval merupakan proses mengubah data ordinal menjadi data interval. Pengubahan data ordinal menjadi data interval dilakukan dengan menggunakan bantuan microsof excel yang dilengkapi dengan program MSI STAT97. Rumus MSI yang digunakan merujuk pada teori Muhidin dan Abdurahman (2007):

Y= SVi + │SV min│ Keterangan:

Y = Nilai transformasi

SV = Scale value

1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk menguji variabel yang digunakan dalam penelitian ini, dan digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur data (kuesioner) mengukur apa yang ingin diukur. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukur, semakin stabil pula alat pengukur tersebut. Menurut Ghozali (2005) dalam Dito (2010), suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > rtabel. Adapun indikator yang digunakan untuk menyatakan valid atau tidak pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Jika rhitung>rtabel berarti instrument penelitian valid/reliabel

2. Jika rhitung<rtabel berarti instrument penelitian tidak valid/tidak reliabel

Derajat kepercayaan untuk uji validitas dan uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah 95% (α=0,5%) dengan (df) =31. Besarnya nilai rhitung untuk uji validitas dapat dilihat pada tabel Corrected Item –Total Correlation,

sedangkan besaran nilai rhitung untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel Cronbach's Alpha.

Menurut Sugiyono (2001), klasifikasi tingkat valid dan reliabel suatu instrument penelitian dengan melihat indeks korelasi sebagai berikut:

1. Antara 0,800 - 1,000 = sangat valid. 2. Antara 0,600 - 0,799 = tinggi. 3. Antara 0,400 - 0,599 = cukup tinggi. 4. Antara 0,200 - 0,399 = rendah.

5. Antara 0,199 - 0,000 = sangat rendah atau tidak valid

Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi rank spearman dan alpha cronbach dengan bantuan komputer program excel dan SPSS. Menurut Gozali (2005) dalam Dito (2010), uji validitas bertujuan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu instrumen dalam alat ukur. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Rank Spearman, korelasi ini digunakan untuk mengukur keeratan antara dua variabel yang menggunakan pengukuran data ordinal. Rumus yang digunakan untuk uji validitas merujuk pada teori Sugiyono, (2002):

∑ ⁄

√ ∑ ⁄ ∑( ) ⁄

………(1)

Keterangan:

r : koefisien kolerasi

x : banyak butir pertanyaan variabel 1 y : banyak butir pertanyaan variabel 2 n : jumlah responden

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan alat ukur dapat dipercaya dan konsisten, besarannya ditunjukan oleh nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh. Koefisien reliabilitas diperoleh dengan menggunakan rumus alpha cronbach, apabila nilai alpha cronbach < 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya dikatakan reliabel, uji reliabilitas menggunakan rumus: (Suliyanto, 2011).

∑ ………...(2) Keterangan:

r : Reliabilitas instrument k : Banyak butir pertanyaan

∑σb2

: Jumlah ragam butir σ t2

: Ragam total

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas masing-masing variabel maka diperoleh hasil indikator variabel yang valid dan reliabel. Berikut indikator variabel kinerja yang valid dan reliabel adalah pencapaian target produksi, daya tangkap terhadap instruksi kerja, efisiensi dan efektifitas bekerja, penguasaan pekerjaan, kesesuaian kualitas kerja, kerajinan dan kedisiplinan kerja, ketelitian, prestasi dan ketepatan waktu bekerja, motivasi kerja, dan bertanggung jawab. Indikator pengetahuan yang valid dan reliabel adalah pengetahuan tentang potensi produksi, pengetahuan tentang penyusunan rencana target produksi, pengetahuan dan pemahaman standar pencapaian target produksi, pengetahuan tentang waktu penyadapan yang baik, kelengkapan alat dan pelaporan. Indikator keterampilan yang valid dan reliabel adalahketerampilan memimpin dan

memandu bawahan serta pembinaan dan pemberian motivasi kepada bawahan. Indikator motivasi yang valid dan reliabel adalah penilaian terhadap pekerjaan itu sendiri, memperoleh tanggungjawab yang cukup, kesempatan untuk

mengembangkan potensi diri, kebijakan perusahaan, dukungan dalam hal

pelaksanaan tugas, pengawasan oleh atasan, kondisi lingkungan kerja, dan kondisi kerja berhubungan dengan kemudahan dalam bekerja. Indikator kompensasi yang valid dan reliabel adalah gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja, insentif perusahaan, jenis-jenis insentif yang diberikan, insentif yang diterima sesuai dengan beban kerja, kebijakan dalam hal tunjangan, kebijakan dalam hal percutian, dan kepuasan terhadap sistem pemberian insentif.

beberapa organisasi pekerja untuk membangun rasa kekeluargaan antara sesama pekerja, mengikat tali silaturahmi antar sesama pekerja, mengembangkan diri dalam berorganisasi, dan mengembangkan kreativitas kerja. Organisasi pekerja dijalankan oleh karyawan dan kerja sama dengan beberapa pengusaha dan

perusahaan di sekitar unit usaha yang memang sudah bermitra dengan perusahaan PTPN VII (Persero). Jenis organisasi yang dijalankan karyawan PTPN VII (Persero) sampai dengan saat ini disajikan pada Tabel 9.

Tabel 9. Organisasi pekerja yang dimiliki PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) di lingkungan Unit Usaha, 2012

No Nama Organisasi Keterangan

1 2 3 4 5 6 7 8 Perkapen SPPN

Badan Pembina Agama Islam Koperasi Waserda

Badan Pembina Olahraga Gugus Depan Pramuka Ikatan Keluarga Istri (IKI) Taman Kanak-kanak IKI

Organisasi fungsional Organisasi serikat pekerja Organisasi sosial keagamaan Organisasi sosial ekonomi Organisasi sosial olahraga Pendidikan non-formal Organisasi istri pekerja Taman pendidikan anak-anak

Sumber : PT Perkebunan Nusantara VII (Persero)

Berdasarkan Tabel 9, organisasi pekerja di lingkungan kedua unit usaha cukup bervariasi. Keikutsertaan karyawan dalam organisasi tersebut akan menambah wawasan pekerja, dengan bertambahnya wawasan dan pengetahuan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut. Jenis organisasi sosial di atas selain untuk menunjang prestasi kerja karyawan juga merupakan program bina lingkungan dari PTPN VII (Persero) untuk masyarakat desa sekitar.

VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan :

1. Secara umum kinerja mandor sadap di Unit Usaha Way Berulu dengan produktivitas tinggi dan Unit Usaha Kedaton dengan produktivitas rendah adalah sama yaitu berada pada kategori baik.

2. Pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja mandor sadap sedangkan pengetahuan, keterampilan dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap peningkatan kinerja mandor sadap di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Unit Usaha Kedaton dan Unit Usaha Way Berulu.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disarankan hal-hal berikut:

1. Dari hasil penelitian secara umum kinerja mandor sadap di Unit Usaha Way Berulu dengan produktivitas tinggi dan Unit Usaha Kedaton dengan

2. Kebijakan perusahaan mengenai kenaikan pangkat untuk jenjang mandor sadap berdasarkan masa kerja dirasakan masih kurang memuaskan, oleh karena itu diharapkan kedepannya kebijakan tersebut dapat dilakukan berdasarkan masa kerja dan kinerja yang dihasilkan, dengan demikian dapat meningkatkan motivasi kerja bagi mandor sadap.

3. Nilai bonus progresif yang diterima mandor sadap sebaiknya ditingkatkan sesuai dengan usaha pencapaian target produksi. Hal ini dilakukan supaya merangsang motivasi kerja mandor sadap sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

Adinata, A. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai. Skripsi Sarjana Ekonomi Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Agustina, I. 2010. Faktor-Faktor Motivasi Yang Memengaruhi Kinerja Karyawan. Jurnal Universitas Gunadarma. Vol.12. No 1.

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta: Jakarta.

Armstrong , M. 1988. Seri Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia: Jakarta.

As’ad, M. 2003. Psikologi Industri. Edisi ke empat. Liberty: Yogyakarta. Cushway, B. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia: Jakarta. Davis, K. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Erlangga: Jakarta.

Dewi, S.P,. 2012. Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Nominal UNY. Vol.1 No. 1. Dinas Perkebunan Provinsi Lampung. 2012. Statistik Perkebunan Provinsi

Lampung. Pemerintah Provinsi Lampung: Bandar Lampung.

Dito, A. H. 2010. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Skripsi Universitas

Diponegoro: Semarang.

Hamid, R. B. 2003. Membangun profeisonal Muhammadiyah. Muhammadiyah dan UAD PRESS: Yogyakarta.

Handoko, Hani 2001. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Edisi kedua: Yogyakarta

Hasibuan, M. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Askara: Jakarta. Koesmono, H.T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan

MAN. Vol. 1 . No. 3.

Muhidin, S. A. dan M. Abdurahman 2007. Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur Dalam Penelitian (Dilengkapi Aplikasi Program SPSS). CV Pustaka Setia: Bandung.

Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik. YKPN: Bandung. Mangkunegara, P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja

Rusdakarya: Bandung.

Manullang, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Jackson, M. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat: Jakarta. Notoatmodjo. 2003. Konsep Dasar Teori Pengetahuan, PDF. Universitas

Pembangunan Nasional: Jakarta.

PT Perkebunan Nusantara VII (Persero). 2012a. Bagian SDM dan Umum Kantor Direksi PTPN VII (Persero): Bandar Lampung.

PT Perkebunan Nusantara VII (Persero). 2012b. Panduan Penilaian Kinerja Karyawa. Kantor Sentral Unit Usaha. Bandar Lampung.

Robbins, S. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa: Hadyana. Preinhallindo: Jakarta.

.

Sari, I. W. 2010. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Bappeda Kabupaten Lampung Selatan. Tesis Universitas Lampung: Bandar Lampung.

Sayekti, W.D., E.T. Sule, M. Kusman, dan Hilmiana. 2011. Kompetensi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Motivasi dan Kinerja. Universitas Padjajaran Press: Bandung.

Siagian, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara: Jakarta.

Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN: Yogyakarta.

Ekonomi YKPN. Yogyakarta

Sinungan. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Askara: Jakarta. Sugiyono. 2001. Statistika Untuk Penelitian. CV Alfabeta: Bandung. Sukmadinata. 2003. Teori Pengetahuan. Jurnal. Universitas Pembangunan

Nasional. Vol.2 No.2.

Sulistiyani, A. Teguh, dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu: Yogyakarta.

Suryati. (tanpa tahun). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Jurnal STIA ASMI SOLO.

Suwati, Y. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Administrasi dan Bisnis. Vol.1. No.1

Tunggal, A.W. 1993. Manajemen Suatu Pengantar. PT Rineka Cipta: Jakarta. Uno dan Lamatenggo. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya. PT Bumi

Aksara: Jakarta.

Wardani, E. S. 2009. Pengaruh Kompensasi, Keahlian, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol.1. No.1 Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Raja Grafindo Persada: Jakarta. Wilopo. 2006. Analisis Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap

Kecenderungan Kecurangan Akuntansi: Studi Pada Perusahaan Publik dan Badan Usaha Milik Negara Di Indonesia. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 9.No.3

Yulianda dan S.W. Harlyanti. 2009. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pegawai Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera. Jurnal Manajemen Bisnis. Vol.2. No.1.