ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar)

(1)

ABSTRACT

ANALYSIS OF COMPENSATION AND WORK ENVIRONMENT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

(Case Study on the Tax Office Pratama Natar)

By Santi Septian

This research conducted to determine and measure the effect of compensation and work environments to the performance of employees at the Tax Office Primary Natar. In achieving its intended purpose, compensation and work environment are believed able to influence the performance of employees. The sampling technique used is saturation sampling method. The population in this research are all

employees at the Tax Office Pratama Natar which amounted to 79 respondents. Collecting data in this research with the technique using questionnaires

survey.Data analysis technique used were multiple linear regression analysis using SPSS 17.0.

The results of the analysis prove that compensation and work environment positive and significant effecton the performance employees of the Tax Office Pratama Natar. The implication of this research is the employee's performance must improve, especially in the case; the work of organizations that meet the standards and accuracy in completing the work. Compensation must be adjusted to the job placement so as to further improve their performance. The work environment should be improved, especially in terms of security and a comfortable working environment that canencouragement for employees. Keywords: compensation, work environment, and employee performance.

(2)

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Natar)

Oleh Santi Septian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan mengukur pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar. Dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, kompensasi dan lingkungan kerja diyakini mampu memengaruhi kinerja pegawai. Teknik sampling yang digunakan adalah metode sampling jenuh. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pajak Pratama Natar yang berjumlah 79 responden. Pengumpulan data dalam penelitian ini dengan teknik survey dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS 17.0. Hasil analisis membuktikan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak Pratama Natar. Implikasi dari penelitian ini adalah kinerja karyawan yang harus tingkatkan, terutama dalam hal; hasil kerja yang memenuhi standar organisasi dan ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan. Kompensasi harus disesuaikan dengan penempatan kerja sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja mereka.Lingkungan kerja harus lebih diperbaiki terutama dari segi kemanan dan suasana kerja yang nyaman sehingga dapat memberi semangat yang tinggi bagi pegawai.

(3)

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar)

(SKRIPSI)

Oleh

Santi Septian

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

(4)

ABSTRACT

ANALYSIS OF COMPENSATION AND WORK ENVIRONMENT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

(Case Study on the Tax Office Pratama Natar)

By Santi Septian

employees at the Tax Office Pratama Natar which amounted to 79 respondents. Collecting data in this research with the technique using questionnaires

survey.Data analysis technique used were multiple linear regression analysis using SPSS 17.0.

(5)

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Natar)

Oleh Santi Septian

(6)

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar)

Oleh

Santi Septian

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

(7)

(8)

(9)

(10)

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Gunung Sugih Besar 06 September 1993. Penulis merupakan anak bungsu dari tujuh bersudara dari pasangan Bapak Raden Dewa dan Ibu Sanih. Penulis mengawali pendidikan formal di SD Negeri 2 Pugung Raharjo yang diselesaikan pada tahun 2005, melanjutkan pendidikan di SMP Negeri 1 Sekampung Udik Lampung Tmur yang diselesaikan pada tahun 2008, dan masuk SMA Negeri 1 Bandar Sribhawono yang diselesaikan pada tahun 2011.

Pada tahun 2011, penulis diterima sebagai mahasiswi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur Undangan, dan pada tahun 2014 penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Labuhan Batin Kabupaten Mesuji. Selama menjadi mahasiswi penulis terdaftar menjadi anggota dalam UKMF Himakta (Himpunan Mahasiswa Akuntansi dan Pajak).

(11)

vii

MOTTO

“

Dan bersabarlah kalian, sesungguhnya Allah bersama

orang-orang yang sabar”

(Al-anfal : 46)

You will never know anything until you try everything

(Santi Septian)

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang

tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan

keberhasilan saat mereka menyerah.

(Thomas Alfa Edison)

“Man Jadda Wajada”

(12)

viii

PERSEMBAHAN

Puji syukur kepada Allah SWT yang Maha Pengasih dan Penyayang, Skripsi ini kupersembahkan kepada:

Ayah dan Ibu, yang selalu membimbing, menyayangi dengan tulus, memberi dukungan, doa, serta nasehat yang tak henti-hentinya selama ini.

Gusti, Atu , Qiay, Abang, Atin, dan Kak Lia, yang selalu memberikan semangat, do’a dan dukungan untukku.

Seluruh keluarga besar yang telah memberikan semangat dan do’a. Sahabat-sahabat dan Almamater tercinta jurusan

(13)

SANWACANA

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan kemudahan dan berkah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar)” sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang tulus kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan, dukungan, dan bantuan selama proses penyelesaian skripsi ini. Secara khusus, penulis ucapkan terimakasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si.,Akt. Sebagai Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si. sebagai Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

(14)

4. Bapak Yuliansyah, S.E., M.S.A.,Ph.D.,Akt., CA. sebagai dosen Pembimbing Utama, terimakasih atas bimbingan, masukan, arahan dan nasihat yang telah diberikan selama proses penyelesaian skripsi.

5. Bapak Pigo Nauli, S.E., M.Si Sebagai dosen Pembimbing Kedua, yang telah memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan saran-sarannya selama proses penyelesaian skripsi.

6. Ibu Dr. Fajar Gustiawaty Dewi, S.E., M.Si., Akt. selaku dosen penguji, terimakasih atas saran dan masukan yang telah diberikan untuk penyempurnaan skripsi ini.

7. Bapak Achmat Zubaidi Indra, Akt., Drs. sebagai dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan bimbingan, masukan, arahan dan nasihat sehingga penulis dapat menyelesaikan proses belajar.

8. Seluruh Dosen dan Karyawan di Jurusan Akuntansi atas semua bimbingan, pengajaran, pelayanan, dan bantuan yang telah diberikan.

9. Kedua orangtuaku tercinta Ayah Raden Dewa dan Ibu Sanih (Almh) yang senantiasa memberikan nasihat, do’a, dan dukungan kepada penulis. Terimakasih atas kasih sayang dan pengorbanan yang telah diberikan selama ini.

10.Adin, Gusti, Abang, Atu, Qiay, Anggunan, Abang, Pujian, Batin, Atin, Dan Kakak Lia ku yang selalu memberikan semangat dan dukungan yang tiada henti-hentinya. Terimakasih selalu mendengarkan keluh kesah penulis.

11.Sahabat sekaligus saudara seperjuanganku Mulyanto, Feni Triminarni, Lely Marce Margareta, Ima Novi Triyana, Baharudin Ludfi Syuhada, Azvareza Tiarani, Muhamad Syamsu Rizal, dan Lutfita Ayu Diarta (Absen berdasarkan

(15)

kelahiran) Terimakasih atas do’a dan dukungan kalian. Semoga persahabatan ini akan terus terjalin.

12.Untukmu, iya kamu yang telah banyak membantu proses penyelesaian skripsi ini. Terimakasih telah menjadi tempat untuk berbagi cerita, keluh kesah dan canda tawa selama ini.

13.Sahabatku Hana Apriani yang jauh disana namun tak pernah lelah mendukung, memotivasi, dan memberikan do’a terbaik untuk penulis.

14.Untuk sahabat Ikam Lamtim ku yang tak bisa kusebut namanya satu persatu. Terimakasih atas ilmu dan pengalaman luar biasa yang kalian berikan selama ini. Semoga persaudaraan ini akan terus terjalin. Semangat Pemuda!

15.Untuk sahabat Kamar F No. 309 ku Eka Yulianti, Fitriana, dan Wayan Juana terimakasih atas semua kebahagian yang akan selalu menjadi cerita ketika kita bertemu dimasa depan.

16.Teman-teman AKT 2011 Dyah, Mory, Mba jul, Resti, Mariska, Gustia, Sofa, Aya, Mita, Puput, Tya, Kiki, Riris, Yulia, Hanny, Yuniawati, Nissa, Aliya, Aulia, Rika, Shanti, Ayu, Cinta, Arum, Nabila, Lisna, Dara, Ersanti, Elfani, Ester, Fatma, Funika, Sinta, Fitri, Dinda, Okti, Mutia, Pina, Sulis, Putri S, Rindy, Yuni F, Trisa, Viona, Vianna, Farah, Ayas, Sherly, Umaimah, Bedi, Maiza, Mutia, Esther, Sinta, Deri, Laras, Viona, Alif, Andin, Imam, Wawan, Agung, Nicho, Syamsu, Vito, Ahmad, Bily, Rachmad, Firman, Kevin dan yang tidak bisa disebutkan satu persatu terimakasih atas bantuannya selama ini.

(16)

17.Teman-teman KKN Desa Labuhan Batin, Bang Reza, Bang Rusdiyan,Roni, Selvia, Rizka, Riska, Ruri, Ayu, Mbak Rodiyanti. Terimakasih atas kebersamaan dan kerjasama yang terjalin.

18.Terimakasih untuk semua pihak yang telah membantu demi terselesaikannya skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Penulis berdoa semoga segala bantuan yang diberikan mendapat balasan dari Allah SWT. Amin. Demikianlah, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dan pengetahuan baru kepada setiap orang yang membacanya.

Bandar Lampung, 6 September 2016 Penulis,

(17)

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB IPENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

BAB IITINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ... 6

2.1.1 Equity Theory (Teori Keadilan) ... 6

2.1.2 Peraturan Presiden Nomor 37 ... 6

2.2 Kompensasi ... 13

2.2.1 Pengertian Kompensasi ... 13

2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi ... 14

2.2.3 Tujuan Pemberian Kompesasi ... 15

2.3 Lingkungan Kerja ... 15

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 15

2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 16

2.3.3 Manfaat Lingkungan Kerja ... 18

2.4 Kinerja Pegawai ... 19

2.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 19

2.4.2 Pengukuran dan Penilaian Kinerja ... 20

2.5 Penelitian Terdahulu ... 21

2.6 Kerangka Pemikiran ... 23

2.7 Hipotesis ... 24

BAB IIIMETODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Objek Penelitian ... 26

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 26

3.3 Jenis dan Sumber Data ... 26

3.4 Variabel Penelitian ... 27

3.5 Pengembangan Instrumen ... 27

3.6 Metode Analisis Data ... 32

(18)

3.6.2 Analisis Regresi Berganda ... 32

3.6.3 Pengujian Hipotesis ... 33

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 34

4.1.1 Data dan Sampel ... 34

4.1.2 Karakteristik Responden... 35

4.2 Analisis Data Penelitian ... 37

4.2.1 Uji Statistik Deskriptif ... 37

4.2.2 Uji Validitas dan Reabilitas ... 41

4.3 Pengujian Hipotesis ... 43

4.3.1Uji Koefisiien Determinasi (R2) ... 43

4.3.2Uji Simultan (F) ... 44

4.3.2Hasil Uji Hipotesis (t) ... 44

4.4 Pembahasan ... 46

4.4.1 Hasil Uji Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai ... 46

4.4.2 Hasil Uji Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai .. 47

4.4.3Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja tehadap Kinerja Pegawai... 47

BAB VPENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 49

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 49

5.3 Saran ... 50

5.4 Implikasi ... 51 DAFTAR PUSTAKA

(19)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 1.1 Tunjangan Kinerja... 13

Tabel 2.1 Matriks Penelitian Terdahulu... 21

Tabel 3.1 Pengembangan Instrumen... 29

Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner Penelitian... 34

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden... ... 35

Tabel 4.3 Usia Responden... 36

Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden... 36

Tabel 4.5 Lama Bekerja Pegawai... 37

Tabel 4.6 Penilaian Responden terhadap Variabel Kinerja... 37

Tabel 4.7 Penilaian Responden terhadap Kompensasi... 38

Tabel 4.8 Penilaian Responden terhadap Lingkungan Kerja... 40

Tabel 4.9 Deskriptive Statistics... 41

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas... 42

Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas... 42

Tabel 4.12 Uji Koefisiensi Deteminasi (R2) Model Summary... 43

Tabel 4.13 Hasil Pengujian Simultan (Uji F) Anovab... 44

Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Coefficientsa... 45

(20)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Kantor Pelayanan Pajak memiliki peran penting dalam keberlangsungan

pembangunan sarana dan prasana pada setiap daerah. Tugasnya sebagai instansi pemungut pajak dari masyarakat untuk kepentingan APBN. Dalam rangka meningkatakan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dalam melaksanakan fungsi, tugas, dan wewenang dalam pemungutan pajak guna mendukung peneriamaan negara dari sektor perpajakan Presiden mengeluarkan Perpres No. 37 Tahun 2015 tentang tunjangan kinerja di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak pada bulan maret 2015. Melihat kinerja Direktorat Jenderal Pajak yang kurang memuaskan dalam realisasi pemungutan pajak.Negara menyiapkan anggaran untuk tunjangan kinerja dan remunerasi bagi para pegawai pajak sebesar 4,1 triliun rupiah dalam APBNtahun 2015. Dengan diberikannya tunjangan kinerja oleh negara, pegawai Direktorat Jenderal Pajak diharapkan dapat lebih meningkatkan kinerja mereka sehingga lebih efektif dan maksimal dalam menjalankan fungsi, tugas, dan wewenangnya dalam pemungutan pajak negara.

Visi dan Misinya, Direktorat Jenderal Pajak berkomitmen untuk menjadi instansi yang terpercaya dalam memberikan pelayanan terbaiknya. Syarat utama untuk

(21)

mewujudkan visi dan misi tersebut adalah dengan pengelolaan sumber daya manusia yang terdapat di dalamnya secara baik. Hal ini merupakan bagian penting dalam sebuah instansi, sumber daya manusia yang berkualitas dapat

meningkatkan output yang bekualitas untuk instansi tersebut. Pengelolaan dilakukan dengan cara menanamkan pentingnya perilaku patuh pada nilai intuisi bagi pegawai. Sumber daya manusiaberkualitas yang bergerak dalam organisasi tersebut tidak terbentuk dengan sendirinya, melainkan karena faktor-faktor tertentu.

Menurut Steers & Porterdalam Aritonang (2005), bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Kompensasi pada prinsipnya tidak hanya merupakan balas jasa atas karya-karyanya, tetapi juga merupakan nilai atau karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan

masyarakat. Untuk itu dalam menetukan kompensasi harus memiliki dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan, karena hal ini menyangkut banyak faktor emosional.Sistem kompensasi yang memadai seharusnya dimiliki oleh suatu instansi demi untuk menunjang hidup pegawainya sehingga dirinya termotivasi untuk meningkatkat kinerjanya sehingga memenuhi tujuan yang diinginkan oleh organisasi.

Lingkungan kerja merupakan tempat seorang pegawai melakukan segala bentuk tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi. Lingkungan dengan kondisi yang nyaman akan membuatnya nyaman dalam menjalankan semua tugas

(22)

dan tanggungjawabnya. Semakin nyaman seseorang dalam sebuah lingkungan yang kondusif maka hal tersebut akan membuat kinerjanya menjadi lebih efektif dan efisien. Apabila dalam lingkungan kerjanya seorang pegawai tidak

mendapatkan apa yang diharapkannya, diantaranya pendapatan yang sesuai, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap kinerja itu sendiri maka hal ini dapat dipastikan kinerja mereka akan menjadi buruk (Sugiarti, 2012). Peneliti mengambil sampel penelitian pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar. Kecamatan natar merupakan daerah yang sedang berkembang cukup pesat. Sebagai lembaga pemungut pajak daerah yang sedang berkembang Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Natar setiap tahunnya selalu memilikitarget pajak yang cukup tinggi dikarenakan meningkatnya perkembangan pembangunan sarana dan prasarana. Peneliti mengambil variabel kompensasi sebagai variable dalam penelitian ini karena dikeluarkannya Perpres No. 37 Tahun 2015 tentang tunjangan kinerja di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak bagi para pegawai pajak. Apakah dengan diterapkannya Perpres No. 37 Tahun 2015 tentang kompensasi dalam bentuk tunjangan insentif pada Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Natar dapat memotivasi pegawaiagar memiliki responyang baik terhadap fungsi, tugas, dan tanggungjawabnya sehingga meningkatkan kinerja.

Peneliti juga mengambil variabel lingkungan kerja pada Kantor Pajak Pratama Natar sebagai variabel penelitian dalam penelitian ini. Lingkungan kerja pada Kantor Pajak Pratama Natar yang terlihat masih belum cukup baik bila dibandingkan dengan Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang ada di Bandar Lampung. Pada pertengahan 2015 lalu Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar

(23)

melakukan renovasi terhadap gedungdan fasilitas yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar. Karena sebelumnya gedung kantor dan fasilitas dirasa masih belum cukup memadai bila dibandingkan dengan Kantor Pelayanan Pajak

Pratama yang ada di Bandar Lampung.Beberapa hal tersebut yang menjadi faktor ketertariakan peneliti untuk menjadikan Kantor Pajak Pratama Natar sebagai Objek dalam penelitiannya.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tiffani (2014) dengan judul“Pengaruh Pemberian Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Kota Surakarta”. Penelitian ini

memperoleh hasil yang signifikan antara kompensasi,motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan dalam peningkatan kinerja pegawai, hubungan itu diperoleh melalui perhitungan uji korelasi dengan hasil yang positif dan signifikan. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasidan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar )”.

1.2Rumusan Masalah

Rumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai? 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai?

(24)

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :

1. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai 2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

1.4Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis

Penulis dapat memperoleh informasi untuk lebih memahami mengenai pengaruh dari kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. 2. Bagi Instansi

Mendorong pimpinan untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman serta memberi kompensasi yang sesuai untuk pegawai, agarkinerja pegawai meningkat sehingga mencapai tujuan organisasi.

3. Bagi Pembaca

Penelitian ini dapat memberikan kontribusi yang lebih untuk wawasan yang lebih positif terkait dengan kompensasi, lingkungan kerja dan kinerja.

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Landasan teori

2.1.1 Equity Theory (Teori Keadilan)

Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung dari apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak adanya keadilan (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini menyatakan, setiap orang memiliki penaksiran sendiri tentang kemampuannya dan tingkat pekerjaan serta kepantasan bayarannya. Jika setiap orang merasakan bahwa mereka menggunakan kemampuan mereka sebagaimana mestinya dalam menjalankan tugasnya dan pembayaran yang mereka terima sesuai dengan tingkat pekerjaan mereka, maka hal ini akan membuat sebuah keseimbangan psikologis. Tetapi, apabila apa yang mereka kerjakan tidak sesuai dengan apa yang diberikan oleh lembaga atau organisasi maka orang-orang yang berada di dalamnya akan merasakan adanya ketidakadilan (Jaques, 1961).

2.1.2Peraturan Presiden RI No. 37 Tahun 2015

Peraturan Presiden Nomor 37 Tahun 2015 mengatur tentang tunjangan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Dalam rangka menjalankan pembangunan nasional yang berkelanjutan untuk mewujudkan masyarakat

(26)

Indonesia yang yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dibutuhkan sumber-sumber

penerimaan negara yang antara lain bersumber dari penerimaan sektor perpajakan yang dalam pembiayaan pembangunan nasional mempunyai peranan yang sangat penting. Tunjangan kinerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan Diretorat Jenderal Pajak dalam melaksanakan fungsi, tugas, dan wewenang dalam pemungutan pajak guna mendukung penerimaan negara dari sektor perpajakan.

Peraturan Presiden tentang tunjangan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak menetapkan:

Pasal 1

Dalam Peraturan Presiden ini yang dimaksud dengan:

1. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai Aparatur Sipil Negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintah.

2. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak adalah PNS, Anggota TNI/POLRI, dan pegawai lainnya yang berdasarkan Keputusan Pejabat yang berwenang diangkat dalam suatu jabatan atau ditugaskan dan bekerja secara penuh di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.

3. Menteri adalah menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintah di bidang keuangan.

(27)

Pasal 2

1. Pegawai yang mempunyai jabatan di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak diberikan tunjangan kinerja setiap bulan.

2. Besaran tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sebagaimana tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian tidak terpisah dari Peraturan Presiden ini.

3. Dalam hal tardapat nama jabatan baru atau perubahan nama jabatan maka besaran tunjangan kinerja disesuaikan dengan peringkat jabatan dalam Lampiran sebagaimana dimaksud dalam ayat (2).

4. Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibayarkan kepada pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dengan ketentuan:

a. Tunjangan kinerja dibayarkan 100% (seratus persen) pada tahun berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak sebesar 95% (sembilan puluh lima persen) atau lebih dari target penerimaan pajak.

b. Tunjangan kinerja dibayarkan 90% (sembilan puluh persen) pada tahun berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak sebesar 90% (sembilan puluh persen) sampai dengan kurang dari 95% (sembilan puluh lima Persen) dari target penerimaan pajak. c. Tunjangan kinerja dibayarkan 80% (depalan puluh persen) pada tahun

berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak sebesar 80% (delapan puluh persen) sampai dengan kurang dari 90% (sembilan puluh persen) dari target penerimaan pajak.

(28)

d. Tunjangan kinerja dibayarkan 70% (tujuh puluh persen) pada tahun berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak sebesar 70% (tujuh puluh persen) sampai dengan kurang dari 80% (delapan puluh persen) dari target penerimaan pajak, atau

e. Tunjangan kinerja dibayarkan 50% (lima puluh persen) pada tahun berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak kurang dari 70% (tujuh puluh persen) dari target penerimaan pajak. 5. Hasil capaian realisasi penerimaan pajak sebagaimana dimaksud pada ayat

(4) ditetapkan berdasarkan capaian penerimaan pajak dalam laporan kinerja keuangan.

Pasal 3

Dalam tahun anggaran 2015, besaran tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (2) dibayarkan 100% (seratus persen ) terhitung sejak bulan januari 2015.

Pasal 4

Bagi pejabat Kementerian Keuangan yang ditugaskan di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang tunjangan kinerjanya sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Presiden Nomor 156 Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di

Lingkungan Kementerian Keuangan lebih kecil dari tunjangan kinerja yang diatur dalam Peraturan Presiden ini, akan diberikan selisih tunjangan kinerja

sebagaimana diatur dalam Peraturan Presiden ini. Pasal 5

1. Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1), tidak diberikan kepada:

(29)

a. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang tidak mempunyai jabatan tertentu.

b. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan .

c. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberhentikan dari jabatan organiknya dengan diberikan uang tunggu (belum diberhentikan sebagai PNS).

d. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diperbantukan/dipekerjakan pada badan/ instansi lain di luar Kementerian Keuangan.

e. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun, dan

f. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang

diperbanyukan/dipekerjakan pada Badan Layanan Umum yang telah mendapatkan remunerasi sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2012.

2. Ketentuan lebih lanjut mengenai Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang tidak diberikan Tunjangan Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diatur dengan Peraturan Menteri.

(30)

Pasal 6

1. Dalam hal realisasi penerimaan pajak melaupaui target yang ditetapkan, pegawai Direktorat Jenderal Pajak diberikan tunjangan lainnya.

2. Tunjangan Kinerja Lainnya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan memperhitungkan kelebihan target penerimaan pajak yang dilampaui.

3. Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian Tunjangan Kinerja Lainnya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) diatur dalam Peraturan Presiden tersendiri.

Pasal 7

Pajak Penghasilan atas Tunjangan Kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara pada Tahun Anggaran bersangkutan.

Pasal 8

Ketentuan teknis pelaksanaan Peraturan Presiden ini, diatur lebih lanjut oleh Menteri dan menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintah di bidang pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama menurut bidang tugasnya masing-maasing. Pasal 9

Pada saat Peraturan Presiden ini mulai berlaku, ketentuan mengenai besaran tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Presiden Nomor 156 Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan, tidak berlaku bagi pegawai Direktorat Jenderal Pajak.

(31)

Pasal 10

Bagi Pegawai Direktorat Jenderal Pajak yang Tunjangan Kinerjanya ditetapkan lebih besar daripada Tunjangan Kinerja sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Presiden Nomor 156 Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di

Lingkungan Kementerian Keuangan dan Tunjangan Tambahan Unsur Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara pada peringkat jabatan yang selama ini telah diberikan maka dibayarkan selisihnya terhitung mulai bulan Januari 2015. Pasal 11

Peraturan Presiden ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan. Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Presiden ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

Tabel 1.1

Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak Peringkat

Jabatan Jabatan

Tunjangan kinerja 27 Pejabat Struktural (Eselon I) 117.375.000,00 26 Pejabat Struktural (Eselon I) 99.720.000,00 25 Pejabat Struktural (Eselon I) 95.602.000,00 24 Pejabat Struktural (Eselon I) 84.604.000,00 23 Pejabat Struktural (Eselon II) 81.940.000,00 22 Pejabat Struktural (Eselon II) 72.522.000,00 21 Pejabat Struktural (Eselon II) 64.192.000,00 20

Pejabat Struktural (Eselon II) 56.780.000,00

Pranata Komputer Utama 42.585.000,00

19 Pejabat Struktural (Eselon III) 46.478.000,00 18

Pejabat Struktural (Eselon III) 42.058.000,00

Pemeriksa Pajak Madya 34.172.125,00

Penilai PBB Madya 28.914.875,00

Pejabat Struktural (Eselon III) 37.219.800,00

Pranata Komputer Madya 27.914.850,00

16 Pejabat Struktural (Eselon IV) 28.757.200,00

Pemeriksa Pajak Muda 25.162.550,00

Penilai PBB Muda 21.567.900,00

(32)

Pemeriksa Pajak Penyelia 22.235.150,00

Penilai PBB Penyelia 19.058.700,00

14 Pejabat Struktural (Eselon IV) 22.935.762,50

Pranata Komputer Muda 21.586.600,00

13 Pemeriksa Pajak Pertama 17.268.600,00

Pranata Komputer Penyelia 16.189.312,50

Pranata Komputer Pertama 16.189.312,50

Penilai PBB Pertama 15.110.025,00

12 Pemeriksa Pajak Pelaksana Lanjutan 15.417.937,50 Penilai PBB Pelaksana Lanjutan 14.390.075,00

Penelaah Keberatan Tk. I 15.417.937,50

Pelaksana Lainnya 11.306.487,50

11 Penelaah Keberatan Tk. II 14.684.812,50

Account Representative Tk. I 14.684.812,50

Pelaksana Lainnya 10.768.862,50

10 Pranata Komputer Pelaksana Lanjutan 13.986.750,00

Penelaah Keberatan Tk. II 13.986.750,00

Account Representative Tk. II 13.986.750,00

Pelaksana Lainnya 10.256.950,00

9 Pemeriksa Pajak Pelaksana 13.320.562,50

Penilai PBB Pelaksana 12.432.525,00

Penelaah Keberatan Tk. IV 13.320.562,50

Account Representative Tk. III 13.320.562,50

Pelaksana Lainnya 9.768.412,50

8 Pranata Komputer Pelaksana 12.686.250,00

Penelaah Keberatan Tk. V 12.686.250,00

Account Representative Tk. V 12.686.250,00

Pelaksana Lainnya 8.457.500,00

7 Pranata Komputer Pelaksana Pemula 12.316.500,00 Account Representative Tk. V 12.316.500,00

Pelaksana Lainnya 8.211.000,00

6 Pelaksana 7.673.375,00

5 Pelaksana 7.171.875,00

4 Pelaksana 5.361.800,00

2.2Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa bagi pegawai baik berupa finansial ataupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap pegawai (sihotang, 2007). Bentuk kompensasi dapat yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

(33)

langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang telah mereka berikan kepada organisasi (Hasibuan, 2002). Kompensasi yang diterima pegawai sebagai bentuk balas jasa untuk kerja mereka, untuk itu dalam menentukan kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan karena hal ini menyangkut banyak faktor emosional (Handoko, 2004).

Berdasarkan pengertian diatas, kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada para pegawainya baik berupa finansial atau non fonansial, sebagai bentuk penghargaan atas kinerja pegawai yang telah diraih guna mencapai tujuan organisasi.

2.2.2 Jenis-jenis kompensasi

Komponen-komponen dari keseluruhan kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.

1. Kompensasi finansial secara langsung berupabayaran tunjangan insentif, ini merupakan tunjangan kinerja yang diberikan oleh presiden atas prestasi mereka. Program-program tunjangan kinerja yang diberikan disesuaikan dengan mempertimbangkan realisasi penerimaan pajak yang diterima pada tahun itu.

2. Kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa tunjangan asuransi kesehatan, tunjangan asuransi jiwa, liburan dan pelatihan yang ditanggung instansi, program pensiun dan tunjangan lain yang berhubungan dengan kepegawaian. Tunjangan ini tidak bergantung dari realisasi penerimaan pajak yang diterima pada tahun itu.

(34)

3. Kompensasi non finansial, dapat berupa jabatannya (pengakuan dan rasa pencapaian), fasilitas mobil dinas, fasilitas ruang kantor dan tempat parkir khusus.

2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi

Semakin tinggi penerimaan pajak yang diterima oleh negara setiap tahun

merupakan prestasi tersendiri bagi Direktorat Jenderal Pajak, karena hal ini tidak lepas dari peran pegawai yang efektif dan efisien dalam menjalankan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya dalam pemungutan pajak. Kompensasi dalam bentuk tunjangan kinerja yang diberikan kepada para pegawai adalah bentuk imbalan yang diberikan oleh instansi dalam pencapaian kinerja yang dicapai oleh pegawai. Menurut Notoatmodjo (1998) tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Menghargai prestasi pegawai 2. Menjamin keadilan gaji pegawai

3. Mempertahankan pegawai atau mengurangi turnover pegawai 4. Memperoleh pegawai yang bermutu

5. Pengendalian biaya

6. Memenuhi peraturan-peraturan.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 PengertianLingkunganKerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang menjadi

(35)

tanggungjawabnya (Nitisemito, 2005). Seorang pegawai yang bekerja dalam lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, begitu pula sebaliknya jika seorang bekerja dalam lingkungan yang kurang memadai dan keadaan yang tidak mendukungnya untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai tersebutmenjadi malas dan melalaikan tanggungjawabnya, sehingga menyebabkan penurunan kinerja (Bambang, 1991).

Lingkungan kerja fisik dikatakan baik apabila pegawai-pegawai di dalam instansi tersebut dapat menjalankan semua kegiatannya dengan optimal, baik, aman dan nyaman. Menurut Yanti(2001) faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja fisik dikaitkan dengan fasilitas dan kenyamanan seorang pegawai di dalam organisasi tersebut, misalkan:penerangan atau cahaya di tempat kerja, temperature dan kelembapan ruangan kerja, sirkulasi udara, ketenangan, bau tidak sedap, tata letak dekorasi dan warna, serta keamanan.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa, lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif akan mendorong pegawai di dalam sebuah organisasi untuk lebih efektif dan efisien dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sehingga dapat setiap pegawai merasakan kepusan kerja dan tentunya hal ini akan meningkatkan kinerja mereka.

2.3.2 Jenis lingkungan kerja

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu (Yanti, 2001):

(36)

1. Lingkungan kerja fisik

Semua keadaan yang berbentuk fisik yang ada disekitar tempat kerja, yang dapat mempengaruhi pegawai secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik dalam instansi disekitar tempat kerja, seperti sirkulasi udara, warna tembok. Keamanan, ruang, dan lain-lain. 2. Lingkungan kerja non fisik

Keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan atau sesama rekan kerja ataupun dengan bawahannya. Kondisi yang harusnya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang efektif, serta pengendalian diri. Faktor lain yang tidak bisa diabaikan dalam lingkungan kerja nnfisik adalah hubungan antar pegawai di dalam instansi tersebut.

Berikut penjelasan mengenai lingkungan kerja nonfisik: 1. Hubungan atasan dengan bawahan

hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikan tugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut Hariandja (2002)

penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahan bisa meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan adanya perubahan-perubahan kebijakan. Interaksi antara atasan dengan bawahan harus dijaga sehingga tetap harmonis, menjaga etika, serta menghargai satu sama lain agar tercapai lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Sehingga kedua belah pihak akan merasa nyaman dan aman dalam melaksanakan fungsi, tugas, dan tanggungjawab masing-masing.

(37)

2. Hubungan antar pegawai

Hubungan antar pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan, karena hal ini akan

menimbulkan kepuasan kinerja pegawai. Menjalin hubungan yang baik antar pegawai merupakan cara untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik akan menciptakan rasa aman, nyaman, dan harmonis sehingga akan mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

2.3.3 Manfaat lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan menciptakan semangat kerja pegawai dalam suatu instansi, sehingga membuat produktivitas dan prestasi kerja mereka meningkat. Manfaat yang diperoleh oleh pegawai yang bekerja di dalam lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif akan menciptakan suasana kerja yang baik sehingga pegawai dengan rekan-rekannya termotivasi untuk menjalankan fungsi, tugas dan tanggungjawabnya. Para karyawan dapat meningkatkan kinerjanya secara maksimal dengan didukung lingkungan kerja yang sesuai. Pengaruh lingkungan kerja dapat dilihat terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dari pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar yaitu dapat memberikan pemeliharaan lingkungan kerja yang baik dimana sudah diterapkan di instansi tersebut dalam memberikan pelayanan (Ishak dan Tanjung, 2003).

(38)

2.4 Kinerja Pegawai

2.4.1 PengertianKinerjaPegawai

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau

kelompok orang dalam sebuah instansi/organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawabnya, dalam upaya mencapai tujuan instansi/organisasi dilakukan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika

(Prawirosentoso, 1999).

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari kinerja ini dapat dinilai apakah kinerja pegawai tersebut dapat diklasifikasikan ke dalam hasil yang berkualitas atau sebaliknya (Mangkunegara, 2010).

2.4.2 Pengukuran dan Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap

karyawan(Hasibuan, 2007). Pengukuran dan penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah alat untuk menentukan keadilan hak dan kewajiban yang diterima oleh pegawai. Seluruh aktivitas organisasi harus diukur agar dapat diketahui tingkat keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi, pengukuran dapat dilakukan terhadap masukan (input) dari program organisasi yang lebih ditekankan pada keluaran (output), proses hasil (outcome), manfaat (benefit) dan dampak (impact) dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat (Muljadi, 2006).

(39)

Direktorat Jenderal Pajak menggunakan Daftar Standar Operasional Prosedur (SOP) untuk pengukuran kinerja terhadap pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Pengukuran kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

a) Membandingkan kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan. b) Membandingkan kinerja nyata dengan hasil yang diharapkan.

c) Membandingkan kinerja nyata dan Standar Operasional Prosedur (SOP).

Manfaat penilaian kinerja pegawai adalah (Muljadi, 2006) :

1. Mengelola operasi instansi agar kinerja lebih efektif dan efisien.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pegawai, seperti naik jabatan, pemindahan kerja dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai. 4. Menyediakan umpan balik bagi pegawai mengenai bagaimana atasan mereka

menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan dasar distribusi penghargaan bagi pegawai yang berprestasi.

Mengevaluasi kinerja setiap pegawai dalam suatu organisasi harus dilakukan secara objektif. Kinerja pegawai dapat dikatakan baik apabila kinerja setiap pegawai telah efektif dan efisien dalam menjalankan tugas dan fungsinya serta telah sesuai dengan Standar Operasinal Prosedur dan program yang telah direncanakan oleh instansi.

(40)

2.5 Penelitian Terdahulu

Berikut hasil dari beberapa penelitian sejenis yang dijadikan bahan kajian, antara lain:

Tabel 2.1

Matriks Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian 1 Alimuddin

(2012) Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Karyawan Kompensasi finansial, kompensasi non finansial. Variabel kompensasi finansial dan non finasial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas karyawan. 2 Sugiarti (2012) Pengaruh

Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kompensasi Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja, budaya organsasi, dan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai 3 Retnaningsih

(2007) Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Keadilan kompensasi, peran pimpinan,kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Keadilan kompensasi lebih berpengaruh terhadap komitmen organisasi dibandingkan dengan peran kepemimpinan dan kepuasan kerja sehingga komitmen organisasi lebih berpengaruh terhadap kinerja

(41)

No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian 4 Muljani (2004) Kompensasi

sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan

Kompensasi Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. 5 Ekorini (2011) Pengaruh

Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Variabel kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

6 Adam (2009) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. KAI DAOP 1 Jakarta Kepemiminan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Hasil penelitian menjelaskan variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. KAI DAOP 1 Jakarta. 7 Tiffani (2014) Pengaruh

Pemberian Kompensasi, Motivasi, Lingkungan kerja, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan, dan Kinerja Hasil penelitian menjelaskan pemberian kompensasi berpengaruh signifikan (0,037<0,05), motivasi kerja berpengaruh signifikan

(42)

No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian PDAM Kota Surakarta (0,024<0,05), lingkungan kerja berpengaruh signifikan (0,012<0,05), dan kepemimpinan juga berpengaruh signifikan (0,026<0,05), kesimpulannya keempat variabel diatas berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PDAM kota Surakarta 8 Setiawan dan

Dewi (2013) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV. BERKAT ANUGRAH Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Berdasarkan hasil penelitian variabel kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

2.6 Kerangka Pemikiran

Kompensasi

Lingkungan Kerja

(43)

2.7 Hipotesis

Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh karyawan, maka

perusahaan harus mempertimbangkan kondisi eksternal, internal, bahkan kondisi individu. Kompensasi harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk memenuhi harapan karyawan, hendaknya kompensasi yang diberikan dapat memuaskan berbagai kebutuhan pegawai secara wajar (Muljani, 2004)

Pada dasarnya setiap pegawai menginginkan kesesuaian antara tingkat

kompensasi yang diperoleh dengan tingkat pengorbanan yang diberikan kepada lembaga. Maka setiap karyawan akan merasa mendapat kepuasan yang setimpal atas apa yang telah mereka korbankan pada akhirnya akan meningkatkan

produktifitas kerja serta tercapainya tujuan dari lembaga itu sendiri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompenasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai ( Sugiarti ,2012) Berdasarkan uraian di atas, berikut hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini: H1 : Terdapat hubungan positif antara kompensasi terhadap kinerja pegawai.

Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai. Lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu diperhatikan oleh lembaga, sebab merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami gangguan. Dengan memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja karyawan berarti mengurangi rasa jenuh dalam bekerja sehingga dapat melakukan fungsi

(44)

dan tugasnya secara maksimal kemudian karyawan merasa puas dalam bekerja sehingga meningkatkan kineja karyawan (Sugiarti, 2012). Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja pegawai.

Berdasarkan uraian di atas, berikut hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini: H2 : Terdapat hubungan positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

(45)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar. Sedangkan yang menjadi objek penelitian ini dibatasi hanya terhadap variabel kompensasi, lingkungan organisasi dan kinerja pegawai.

3.2 Populasi dan Penarikan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawaiyang berjumlah79 orang pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar. Sedangkan penarikan sampel ini dilakukan dengan metode Sampling Jenuh yaitu tehnik pengambilan sampel dengan menggunakan populasi yang ada sebagai sampel jumlah populasi yang hanya sedikit.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data: Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian. Data tersebut berupa data jawaban atas pertanyaan yang diajukan oleh peneliti kepada responden dengan menyebarkan kuisioner.

(46)

3.4. Variabel Penelitian

Pengukuran variabel penelitian menggunakan instrumen yang disusun

denganmenggunakan skala likert 5 poin (sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju).Variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadiindikator variabel, kemudian dijadikan sebagai titik tolakuntuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam penelitian ini untuk setiap item dari masing-masing indikator di atas baik variabel independen maupun dependen dijadikan dasar untuk pembuatan kuisioner dimana jawaban diberi skor sebagai berikut :

a. Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi skor 1 b. Tidak Setuju (TS) = diberi skor 2 c. Ragu-Ragu (R) = diberi skor 3 d. Setuju (S) = diberi skor 4 e. Sangat Setuju (SS) = diberi skor 5

3.5. Pengembangan Instrumen

Penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu variabel dependen dan independen 1. Variabel independen :

Kompensasi (X1) adalah pemberian balas jasa pegawai baik berupa finansial ataupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap pegawai (Sitohang, 2007).Untuk mengukur pengaruh kompensasi terhadap kinerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar peneliti menggunakan 5 point skala likert. Pengukuran variabel kompensasi menggunakan 7 butir pertanyaan, yang diadopsi dari kuesioner penelitian Apriani (2013)

(47)

dan kuesioner penelitian Setiwan dan Dewi (2013). Dalam Kuisioner yang disebar responden ditanya seberapa besar pendapat mereka atas

kompensasi yang mereka terima, untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut telah disediakan poin-point dengan menggunakan skala likert 1-5. Angka 1 untuk sangat setuju sampai angka 5 untuk sangat tidak setuju. Lingkungan kerja (X2) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya yang menjadi tanggung jawabnya (Nitiseminoto, 2005).Untuk mengukur pengaruh lingkungan kerja di Kantor Pelayayan Pajak Prataman Natar peneliti menggunakan 5 point skala likert. Pengukuran

variabellingkungan kerja menggunakan 7 butir pertanyaan yang diadopsi dari kuesioner penelitian Setiawan dan Dewi (2013) dan kuesioner penelitian Lubis (2008). Responden ditanya bagaimana pendapat mereka tentang lingkungan kerja di instansi tempat mereka bekerja. Pada indikator ruang kerja peneliti memberikan tga butir pertanyaan, karena ruang kerja merupakan tempat para pegawai mengerjakan tugasnya setiap hari.

Sehingga kenyamanan pegawai dinilai penting, dengan beberapa soal yang lebih rinci mengenai ruang kerja diharapkan hasil dari kuisioner akan lebih optimal. Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut telah disediakan poin-poin dengan menggunakan skala likert 1-5. Angka 1 untuk sangat setuju sampai angka 5 untuk sangat tidak setuju.

(48)

2. Variabel Dependen :

Kinerja pegawai (Y) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai dalam sebuah organisasi sesuai dengan fungsi, tugas, wewenang dan tanggungjawabnya, dalam upaya pencapaian dilakukan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentoso, 1999). Untuk mengukur variabel kinerja pegawai peneliti menggunakan 5 point skala likert. Pengukuran variabel ini menggunakan 8 butir

pertanyaan yang diadopsi dari kuesioner penelitian Setiawan dan Dewi (2013) dan kuisioner penelitian Lubis (2008). Responden ditanya seberapa besar pendapat mereka atas kinerja mereka dalam menjalankan tugas-tugas mereka, untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut telah disediakan poin-point dengan menggunakan skala likert 1-5. Angka 1 untuk sangat setuju sampai angka 5 untuk sangat tidak setuju.

Untuk lebih jelasnya tentang pengembangan intrumen serta penyebaran indikatornya dapat dilihat pada tebel berikut ini :

Tabel 3.1

Pengembangan Instrumen

Jenis Variabel

Konsep Variabel Dimensi Indikator Item Kompensasi

(variabel X1)

Pengukuran menggunakan 5 point skala likert. Pengukuran variabel ini menggunakan 7 butir pertanyaan, yang diadopsi dari kuesioner penelitian Apriani (2013) dan kuesioner penelitian Setiwan dan Dewi (2013). Responden

1.Insentif Kepuasan berdasarkan insentif yang sesuai dengan pekerjaan Kepuasan atas kesesuaian insentif dengan peningkatan 1 2

(49)

Jenis Variabel

Konsep Variabel Dimensi Indikator Item ditanya seberapa besar pendapat mereka atas kompensasi yang mereka terima, untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut telah disediakan poin-poin dengan menggunakan skala likert 1-5. Angka 1 untuk sangat setuju sampai angka 5 untuk sangat tidak setuju. 2.Tunjangan 3.Jaminan sosial 4.Kompensasi 5.Penghargaan kinerja Kepuasan atas insentif yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan Kepuasan atas kesesuaian tunjangan Kepuasan jaminan sosial yang diberikan Kepuasan atas pelatihasn yang diberikan Kesesuaian antara reward and punishment terhadap kompensasi 3 4 5 6 7 Lingkungan kerja (variabel X2) Pengukuran

menggunakan 5 poin skala likert.

Pengukuran variabel ini menggunakan7 butir pertanyaan yang diadopsi dari kuesioner penelitian Lubis (2008) dan kuesioner penelitian Setiwan dan Dewi (2013). Responden ditanya bagaimana pendapat mereka tentang lingkungan kerja di instansi

1. Suhu udara

2. Ruang kerja

3. Penerangan 4. Keamanan Kenyamanan suhu udara Kenyamanan terhadap ruangan kerjanyaman Kenyamana terhadap intensitas cahaya Keamanan 1 2 4 5 3 6 7

(50)

Jenis Variabel

Konsep Variabel Dimensi Indikator Item tempat mereka bekerja, untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut telah disediakan poin-poin dengan menggunakan skala likert 1-5. Angka 1 untuk sangat setuju sampai angka 5 untuk sangat tidak setuju.

Kinerja pegawai (Y)

Pengukuranmenggun akan 5 poin skala likert. Pengukuran variabel ini

menggunakan 8 butir pertanyaan yang diadopsi dari kuisioner penelitian Lubis (2008)

kuesioner penelitian Setiwan dan Dewi (2013). Responden ditanya seberapa besar pendapat mereka atas kinerja mereka dalam menjalankan tugas-tugas mereka, untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut telah disediakan poin-point dengan menggunakan skala likert 1-5. Angka 1 untuk sangat setuju sampai angka 5 untuk sangat tidak setuju.

1. Hasil Kerja

2. Pemahaman

3. Tanggung jawab 4. Kedisiplinan Ketelitian dan keterampilan Pencapaian target kerja Kesesuaian dengan prosedur Penguasaan materi Sikap tanggung jawab terhadap kesalahan Penyelesaian tugas tepat waktu Kehadiran tepat waktu Kesadaran disiplin waktu 1 2 4 3 6 5 7 8

(51)

3.6. Metode Analisis Data 3.6.1. Uji Kualitas Data

Uji Validitas

Uji validitas adalah langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi dari instrument, yang bertujuan mengukur ketepatan instrument yang digunakan dalam penelitian.

Uji Reabilitas

Uji reabilitas adalah sekumpulan pengukuran yang memiliki konsistensi jika pengukuran dilakukan berkali-kali.

3.6.2. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif. Serta untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila terjadi kenaikan atau penurunan nilai dari variabel independen.

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai α = konstanta

β1,2,3 = Koefisien variabel X1,X2,X3 X1 = kompensasi

X2 = peran pimpinan X3 = lingkungan kerja

(52)

3.6.3. Pengujian Hipotesis

Uji Kelayakan Model (Uji F)

Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Hasil dapat dikatakan signifikan apabila hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi.

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Uji T dilakukan untuk mengetahui apakah secara masing-masing (parsial) variabel independen memengaruhi variabel dependen secara signifikan atau tidak.

(53)

BAB V

PENUTUP

5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan mengevaluasi hasil analisis regresi, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaiKantor Pelayanan Pajak Pratama Natar, artinyasemakin tinggi dan layak kompensasi yang diberikankepada pegawai akan meningkatkan kinerja. Sebaliknya, jika kompensasi yang diberikan instansi rendah dan tidak layak, maka akan semakin rendah kinerja pegawainya.

2. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar, artinya semakin baik lingkungan kerja yang menjadi tempat kerja pegawai , maka akan semakin tinggi kinerjanya. Sebaliknya, semakin buruk lingkungan kerja yang dimiliki pegawai, maka akan semakin rendah kinerjanya.

5.2Keterbatasan

Berdasarkan hasil pembahasan maka dapat disampaikan beberapa keterbatasan penelitian.Dalam penelitian ini peneliti hanya mengambil sampel penelitian pada satu Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang ada di Lampung, sehingga hasil data yang

(54)

diperoleh kurang optimal. Dan hasil dari penelitian tidak dapat dilengkapi dengan alasan-alasan pegawai yang dapat menjelaskan kondisi yang dialami pegawai di lapangan. Kuesioner dalam penelitian ini, untuk variabel lingkungan kerja lebih cenderung menggunakan butir pertanyaan untuk lingkungan kerja fisik dikarenakan penelitian sebelumnya belum mendukung adanya kuesioner mengenai lingkungan kerja nonfisik, sehingga penelitian ini masih ditemui banyak keterbatasan.

5.3Saran

Berdasarkan hasil analisis dari penelitian ini, dapat dikemukakan saran yang sekiranya membantu dan bermanfaat :

1. Bagi peneliti

Bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk memperluas sampel penelitian serta menambah variabel-variabel penelitian yang ikut memengaruhi kinerja pegawai. Disarankan peneliti bisa memperluas variabel penelitian lingkungan kerja fisik dan nonfisik, kemudian peneliti dapat melakukan wawancara secara langsung dengan narasumber, agar hasil yang didapatkan lebih akurat.

2. Bagi instansi

Bagi instansi terkait, kompensasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh sebesar terhadap kinerja pegawai, namun masih faktor-faktor lain diluar kompensasi dan lingkungan kerja yang masih harus terus diperbaiki. Faktor pimpinan dan lingkungan kerja nonfisik dapat menjadi perhatian instansi dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai. Pimpinan dan lingkungan kerja nonfisik yang baik akan menciptakan suasana yang lebih kondusif sehingga karyawan terdorong untuk bekerja secara lebih optimal.

(55)

5.4Implikasi

Penelitian ini berkaitan dengan teori kompensasi dan lingkungan kerja dalam memengaruhi kinerja pegawai. Implikasi yang berkenaan dengan kompensasi dan lingkungan kerja berhasil dibuktikan sehingga menguatkan teori sebelumnya dalam memengaruhi kinerja pegawai. Faktor kompensasi merupakan faktor yang berhubungan dengan imbalan yang diberikan oleh instansi kepada pegawai atas hasil kinerja mereka. Sehingga dengan adanya kompensasi dan tunjangan yang layak serta sesuai dengan kebutuhan mereka, hal ini akan meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan fungsi, tugas, dan wewenang yang menjadi tanggungjawab mereka . Faktor lingkungan kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi tempat pegawai melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka. Lingkungan kerja dapat ditingkatkan dengan

memperbaiki fasilitas yang mendukung bagi pegawai agar lingkungan menjadi nyaman., sehingga membuat kinerja mereka meningkat.

(56)

DAFTAR PUSTAKA

Adam, Amy. 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.Skripsi S1. UI. Jakarta.

Akmal, Z., dkk. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Disiplin serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Aceh Unsyiah.Jurnal Manajemen ISSN, 2302, 0199.

Alimuddin, W. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar (Doctoral dissertation).

Amirin, T.M. 2001. Pokok-Pokok Teori Sistem. Rajawali Press, Jakarta. Amrullah, A. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar (Doctoral dissertation).

Apriani, Desi. 2013. Pengaruh Kompensasi Finasial dan Nonfinasial terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatra Utara. Skripsi. USU. Medan

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti: Jakarta.

Aritonang, K. T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta.Jurnal Pendidikan Penabur, 4(4), 1-16.

Bambang, Kusrianto, 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Ekorini, Dewi. 2011. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Tesis.UMS. Surakarta Elizur, Dov. 1991. Evaluasi Pekerjaan, Penerbit Pustaka Binaman Pressindo,

Jakarta.

Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen, Edisi 7 Jilid 1, Penerbit Erlangga.

Handoko, T. H. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta : Leberty

(57)

Hariandja, M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi

Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.

Irianto, Jusuf,. 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam,

Penerbit Insan Cendikiawan, Surabaya.

Lubis, K.A. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Skripsi. USU. Medan.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit Refika Aditama

Moejiono, Imam. 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian, UII Press, Jogyakarta.

Muljadi, Arief. 2006. Pokok-pokok dan Ikhtisar Manajemen Stratejik Perencanaan Dan Manajemen Kinerja. Jakarta : Penerbit Prestasi Pustaka Publisher.

Muljani, Ninuk. 2004. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, September 2002: 108-122

Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G. 2012. Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian

akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting Review, 2(02), 215-228.

Noto Atmodjo, Soekidjo. 2003.Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan

Ke 2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.

Nitisemito, Alex, S. 2005. Manajemen Personalia, edisi kelima, Penerbi Ghalia Indonesia.

Perpres Nomor 37. Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan direktorat jenderal Pajak. 2015

Prawirosentono, Suyadi. Manajemen Sumber Daya Manusia : Kebijakan kinerja karyawan. Edisi kedua, Penerbit BPFE Yogyakarta.1999.

Retnaningsih, S. 2007. AnalisisPengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Studi Kasus: Pada Sentral Pengolahan Pos Semarang)(Doctoral dissertation, Diponegoro University).

(58)

Robbins, S.P. 2005. Perilaku Organisasi.Jakarta: Salemba Empat.

Sihotang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita, 2007. Sugiarti, G.2012.Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai ( Study pada Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Semarang)

Sutanto, E. M., & Stiawan, B. 2000. Peranan Gaya Kepemimpinan yang efektif dalam Upaya meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan di Toserba Sinar Mas Sidoarjo. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, 2(2), 29-43.

Syahputra, Z., & Amri, S. B.2012. Pengaruh Pengawasan, Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Kekayaan Aceh Provinsi Aceh.Jurnal Ilmu Manajemen ISSN, 2302, 0199.

Tiffani, Mutiara. 2014. Pengaruh Pemberian Kompensasi, Motivasi,

Lingkungan Kerja, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Kota Surakarta.Skripsi S1. UMS. Semarang.

Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi: Konsep dasar dan aplikasinya, Penerbit Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Yanti, Sedarma. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan kedua, Penerbit Mandar Maju, Bandung.

Yunanda, M. A. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 1(1).

(1)

BAB V

PENUTUP

5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan mengevaluasi hasil analisis regresi, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

5.2Keterbatasan

(2)

5.3Saran

Berdasarkan hasil analisis dari penelitian ini, dapat dikemukakan saran yang sekiranya membantu dan bermanfaat :

1. Bagi peneliti

2. Bagi instansi

(3)

5.4Implikasi

memperbaiki fasilitas yang mendukung bagi pegawai agar lingkungan menjadi nyaman., sehingga membuat kinerja mereka meningkat.

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Adam, Amy. 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.Skripsi S1. UI. Jakarta.

Akmal, Z., dkk. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Disiplin serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Aceh Unsyiah.Jurnal Manajemen ISSN, 2302, 0199.

Alimuddin, W. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar (Doctoral dissertation).

Amirin, T.M. 2001. Pokok-Pokok Teori Sistem. Rajawali Press, Jakarta. Amrullah, A. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar (Doctoral dissertation).

Apriani, Desi. 2013. Pengaruh Kompensasi Finasial dan Nonfinasial terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatra Utara. Skripsi. USU. Medan

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti: Jakarta.

Aritonang, K. T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta.Jurnal Pendidikan Penabur, 4(4), 1-16.

Bambang, Kusrianto, 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Ekorini, Dewi. 2011. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Tesis.UMS. Surakarta Elizur, Dov. 1991. Evaluasi Pekerjaan, Penerbit Pustaka Binaman Pressindo,

Jakarta.

Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen, Edisi 7 Jilid 1, Penerbit Erlangga.

Handoko, T. H. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta : Leberty

(5)

Hariandja, M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, H. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.

Irianto, Jusuf,. 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan Cendikiawan, Surabaya.

Lubis, K.A. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan. Skripsi. USU. Medan.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit Refika Aditama

Moejiono, Imam. 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian, UII Press, Jogyakarta.

Muljadi, Arief. 2006. Pokok-pokok dan Ikhtisar Manajemen Stratejik Perencanaan Dan Manajemen Kinerja. Jakarta : Penerbit Prestasi Pustaka Publisher.

Muljani, Ninuk. 2004. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, September 2002: 108-122

Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G. 2012. Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian

akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting Review, 2(02), 215-228.

Noto Atmodjo, Soekidjo. 2003.Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke 2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.

Nitisemito, Alex, S. 2005. Manajemen Personalia, edisi kelima, Penerbi Ghalia Indonesia.

Perpres Nomor 37. Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan direktorat jenderal Pajak. 2015

Prawirosentono, Suyadi. Manajemen Sumber Daya Manusia : Kebijakan kinerja karyawan. Edisi kedua, Penerbit BPFE Yogyakarta.1999.

(6)

Robbins, S.P. 2005. Perilaku Organisasi.Jakarta: Salemba Empat.

Sihotang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita, 2007. Sugiarti, G.2012.Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai ( Study pada Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Semarang)

Sutanto, E. M., & Stiawan, B. 2000. Peranan Gaya Kepemimpinan yang efektif dalam Upaya meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan di Toserba Sinar Mas Sidoarjo.Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, 2(2), 29-43.

Tiffani, Mutiara. 2014. Pengaruh Pemberian Kompensasi, Motivasi,

Lingkungan Kerja, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Kota Surakarta.Skripsi S1. UMS. Semarang.

Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi: Konsep dasar dan aplikasinya, Penerbit Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Yanti, Sedarma. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan kedua, Penerbit Mandar Maju, Bandung.

Yunanda, M. A. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perum Jasa Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air).Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 1(1).

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar)

Oleh

Oleh

MOTTO

“

Dan bersabarlah kalian, sesungguhnya Allah bersama

orang-orang yang sabar”

(Al-anfal : 46)

You will never know anything until you try everything

(Santi Septian)

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang

tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan

keberhasilan saat mereka menyerah.

(Thomas Alfa Edison)

“Man Jadda Wajada”

PERSEMBAHAN

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota

Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan

Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat

Pengaruh Profesionalisme Kerja Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Publik (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota)

Pengaruh Profesionalisme Kerja Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Publik (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah)

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karanganyar).

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karanganyar).

PENDAHULUAN Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karanganyar).

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SURAKARTA.

PENDAHULUAN PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SURAKARTA.

Dukungan

Links

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar)

Oleh

Oleh

MOTTO

“

Dan bersabarlah kalian, sesungguhnya Allah bersama

orang-orang yang sabar”

(Al-anfal : 46)

You will never know anything until you try everything

(Santi Septian)

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang

tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan

keberhasilan saat mereka menyerah.

(Thomas Alfa Edison)

“Man Jadda Wajada”

PERSEMBAHAN

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota

Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan

Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat

Pengaruh Profesionalisme Kerja Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Publik (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota)

Pengaruh Profesionalisme Kerja Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Publik (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Petisah)

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karanganyar).

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karanganyar).

PENDAHULUAN Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Karanganyar).

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SURAKARTA.

PENDAHULUAN PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SURAKARTA.

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan