Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI

KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN

TESIS

Oleh

MEKAR MEILISA AMALIA

037019039/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

S E K

O L A

H

P A

S C

A S A R JA

N

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI

KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

MEKAR MEILISA AMALIA

037019039/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

Judul Tesis : PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN

Nama Mahasiswa : Mekar Meilisa Amalia Nomor Pokok : 037019039

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, MS) (Drs. Amlys S. Silalahi, M.Si)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc)

Telah diuji pada Tanggal 20 April 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, MS Anggota : 1. Drs. Amlys S. Silalahi, M.Si

2. Prof. Dr. Rismayani, MS 3. Drs. Syahyunan, M.Si

PERNYATAAN

Dengan ini menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN_”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, 20 April 2009 Yang membuat pernyataan,

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN

ABSTRAK

Motivasi pegawai dapat ditingkatkan dengan cara memberikan jaminan karir yang jelas. Promosi, mutasi serta pendidikan dan pelatihan merupakan faktor-faktor pengembangan karir yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Rumusan masalah pada penelitian ini adalah apakah pelaksanaan program pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan) berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan) terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Belawan serta untuk mengetahui faktor mana yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan berjumlah 79 orang. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak jumlah populasi yaitu 79 orang responden. Penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas yaitu promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan serta satu variabel terikat yaitu motivasi kerja. Penelitian ini menggunakan analisis uji regresi berganda, uji determinasi, uji F dan uji t dengan bantuan alat uji SPSS versi 15.0.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial promosi, mutasi, dan pendidikan dan pelatihan mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Pendidikan dan pelatihan merupakan variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan.

THE INFLUENCE OF CAREER DEVELOPMENT TO WORKING MOTIVATION OF KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN’S EMPLOYEE

ABSTRACT

Working motivation can be increased by giving a career guarantee clearly. Promotion, lateral transfer, education and training are factors of career development. It can increase the working motivation of employee. The problem of the research: Is the implementation of career development program (promotion, lateral transfer, education and training) can influence to working motivation of Kantor Pelayanan Pajak Belawan’s employee. The goals of the research are to know the influence of career development (promotion, lateral transfer, education and training) to working motivation at Kantor Pelayanan Pajak and also to know the most dominant factor influence the working motivation.

The population in the research is all of Kantor Pelayanan Pajak Belawan_’s employee. The sample of the research is the same amount of the population. There were 79 respondents used in the research. The research is consist of three independent variables and one variable, that are: promotion, lateral transfer, education and training, and working motivation. The research used analysis of double regression, determination test, F test, and t test by using SPSS program version 15.0.

The result of the research indicated that simultaneously and partially, promotion, lateral transfer, education and training influenced to working motivation of Kantor Pelayanan Pajak Belawan_’s employee. Education and training variable is the dominant variable which influenced to working motivation of Kantor Pelayanan Pajak Belawan’s employee.

Keywords: Promotion, Lateral Transfer, Education and Training, Working Motivation.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur yang tiada hentinya hanya kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayahNya yang tiada terkira sehingga tesis ini dapat diselesaikan.

Dengan selesainya tesis ini, perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

Rektor Universitas Sumatera Utara, Prof. dr. Chairuddin P. Lubis DTM&H, SpA(K) atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister.

Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang dijabat oleh Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc atas kesempatan menjadi mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang dijabat oleh Prof. Dr. Rismayani, MS dan juga selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan banyak masukan demi penyempurnaan tesis ini.

Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang dijabat oleh Bapak Drs. Syahyunan, M.Si dan juga selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan banyak masukan demi penyempurnaan tesis ini.

Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, MS dan Bapak Drs. Amlys S. Silalahi, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan, bimbingan dan saran sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.

Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan banyak masukan demi penyempurnaan tesis ini.

Terima kasih yang tak terhingga penulis ucapkan kepada kedua orang tua, suami dan anak-anak yang telah memberikan semangat, dorongan dan kasih sayang sehingga penulis dapat menyelesaikan studi.

Penulis mengharapkan tesis ini bermanfaat bagi masyarakat khususnya bagi Kantor Pelayanan Pajak Belawan, serta bagi peneliti-peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti di bidang yang sama.

RIWAYAT HIDUP

Mekar Meilisa Amalia, dilahirkan di Medan tanggal 26 Mei 1975, merupakan anak pertama dari Bapak Husny Arsyad (Alm) dan Ibu Nurwida Nuru. Menikah dengan O.Y. Sakti dan dikaruniai 3 orang anak.

Riwayat pendidikan, SD Harapan 2 Medan, tamat dan lulus tahun 1987; SMP Harapan 2 Medan, tamat dan lulus tahun 1990; SMA Negeri 1 Medan, tamat dan lulus tahun 1993; Program Strata I Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, tamat dan lulus tahun 1998.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ………. i

ABSTRACT.………..……. ii

KATA PENGANTAR………..………... iii

RIWAYAT HIDUP….………..….… v

DAFTAR ISI ……….. vi

DAFTAR TABEL ………. ix

BAB 1 PENDAHULUAN ……….. 1

1.1 Latar Belakang Masalah ………. 1

1.2 Perumusan Masalah ……… 6

1.3 Tujuan Penelitian ……… 6

1.4 Manfaat Penelitian ……….. 6

1.5 Kerangka Berpikir ……….. 7

1.6 Hipotesis ……….….... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……….. 11

2.1 Penelitian Terdahulu ………... 11

2.2 Pengertian Karir ……….. 11

2.3 Pengembangan Karir ……….. 12

2.3.1 Promosi ………. 12

2.3.2 Mutasi ……….... 14

2.3.3 Pendidikan dan Pelatihan …..………. 16

2.4 Motivasi Kerja Pegawai ………. 19

2.4.1 Teori-teori Motivasi ……… 19

2.4.2 Konsep Motivasi Kerja dalam Pengembangan Karir Pegawai ……….. 21

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………... 24

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ………. 24

3.2 Metode Penelitian ……… 24

3.3 Populasi dan Sampel ………... 24

3.4 Teknik Pengumpulan Data ………... 25

3.5 Jenis dan Sumber Data ……… 26

3.6 Definisi Operasional Variabel ………..…….…. 26

3.7 Identifikasi Variabel ………..………. 27

3.8 Uji Validitas dan Realibilitas ………..……… 29

3.10 Pengujian Asumsi Klasik ……… 31

3.10.1 Uji Normalitas ………... 31

3.10.2 Uji Multikolinearitas ………..……. 32

3.10.3 Uji Heterokedastisitas ………..…… 32

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……… 33

4.1 Hasil Penelitian ………..…..… 33

4.1.1 Gambaran Umum Direktorat Jenderal Pajak …….. 33

4.1.2 Karakteristik Responden ……… . 39

4.1.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ……… 43

4.1.3.1 Uji Validitas ……… 43

4.1.3.2 Uji Reliabilitas ……… 43

4.1.4 Analisis Deskripsi Variabel ………. 44

4.2 Pembahasan ………. 57

4.2.1 Pengujian Asumsi Klasik ……… 57

4.2.2 Pengujian Hipotesis ……… 60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………. 67

5.1 Kesimpulan …….………..…..… 68

5.2 Saran ………... 69

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman Tabel 3.1 Rincian Unit Kerja ……….. 25 Tabel 3.2 Identifikasi Variabel Penelitian ……….. 28 Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …. 39 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………….... 40 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ……. 41 Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……. 41 Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan……… 42 Tabel 4.6 Tanggapan Responden terhadap Dorongan untuk

Meningkatkan Pengetahuan dan Ketrampilan Kerja .…. 45 Tabel 4.7 Tanggapan Responden terhadap Dorongan untuk

Memahami Tuntutan Tugas ………. 47 Tabel 4.8 Tanggapan Responden terhadap Dorongan untuk

Mewujudkan Tanggung Jawab Atas Pelaksanaan Tugas 48 Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap Dorongan untuk

Ketekunan Kerja ..………..………….………. 49 Tabel 4.10 Tanggapan Responden terhadap Dorongan untuk

Menegakkan Disiplin Kerja ……….……… 50 Tabel 4.11 Tanggapan Responden terhadap Dorongan untuk ...…

Berinisiatif ……..……… 52

Tabel 4.12 Tanggapan Responden terhadap Promosi ………. 53 Tabel 4.13 Tanggapan Responden terhadap Mutasi ………. .. 55 Tabel 4.14 Tanggapan Responden terhadap Pendidikan dan

Pelatihan ….……… 56 Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas One Sample Kolmogorov-Smirnov

Test……….. 58

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas ………. 59 Tabel 4.17 Hasil Uji Heterokedastisitas ……… 60 Tabel 4.18 Hasil Regresi Promosi, Mutasi, Pendidikan dan Pelatihan

Terhadap Motivasi Kerja ……….. 61 Tabel 4.19 Hasil Uji Determinasi ……… 62 Tabel 4.20 Hasil Uji Serempak ……… 63

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN

ABSTRAK

Motivasi pegawai dapat ditingkatkan dengan cara memberikan jaminan karir yang jelas. Promosi, mutasi serta pendidikan dan pelatihan merupakan faktor-faktor pengembangan karir yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Rumusan masalah pada penelitian ini adalah apakah pelaksanaan program pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan) berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan) terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Belawan serta untuk mengetahui faktor mana yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan berjumlah 79 orang. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak jumlah populasi yaitu 79 orang responden. Penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas yaitu promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan serta satu variabel terikat yaitu motivasi kerja. Penelitian ini menggunakan analisis uji regresi berganda, uji determinasi, uji F dan uji t dengan bantuan alat uji SPSS versi 15.0.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial promosi, mutasi, dan pendidikan dan pelatihan mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Pendidikan dan pelatihan merupakan variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan.

THE INFLUENCE OF CAREER DEVELOPMENT TO WORKING MOTIVATION OF KANTOR PELAYANAN PAJAK BELAWAN’S EMPLOYEE

ABSTRACT

Working motivation can be increased by giving a career guarantee clearly. Promotion, lateral transfer, education and training are factors of career development. It can increase the working motivation of employee. The problem of the research: Is the implementation of career development program (promotion, lateral transfer, education and training) can influence to working motivation of Kantor Pelayanan Pajak Belawan’s employee. The goals of the research are to know the influence of career development (promotion, lateral transfer, education and training) to working motivation at Kantor Pelayanan Pajak and also to know the most dominant factor influence the working motivation.

The population in the research is all of Kantor Pelayanan Pajak Belawan_’s employee. The sample of the research is the same amount of the population. There were 79 respondents used in the research. The research is consist of three independent variables and one variable, that are: promotion, lateral transfer, education and training, and working motivation. The research used analysis of double regression, determination test, F test, and t test by using SPSS program version 15.0.

The result of the research indicated that simultaneously and partially, promotion, lateral transfer, education and training influenced to working motivation of Kantor Pelayanan Pajak Belawan_’s employee. Education and training variable is the dominant variable which influenced to working motivation of Kantor Pelayanan Pajak Belawan’s employee.

Keywords: Promotion, Lateral Transfer, Education and Training, Working Motivation.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perusahaan dalam melaksanakan berbagai aktivitas membutuhkan berbagai macam sumber (resources), yaitu sumber finansial, sumber material dan sumber daya manusia (SDM). SDM adalah salah satu sumber yang sangat penting karena selain sebagai aset perusahaan, juga merupakan mitra perusahaan dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Melihat begitu besar peranan SDM sebagai pelaku utama dan juga merupakan input dari produktivitas dalam perusahaan, dapat dikatakan bahwa masalah SDM bukanlah masalah kecil, sehingga harus mendapat perhatian khusus.

SDM tidak hanya berperan sebagai objek yang harus selalu mendapat perhatian dan perlindungan dari perusahaan, tetapi SDM juga berperan sebagai subyek yang dapat menentukan maju mundurnya perusahaan. Untuk dapat merealisasikan fungsi tersebut, SDM perlu diarahkan, dibina dan dibimbing agar dapat menjalankan fungsinya sesuai dengan tujuan perusahaan.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kemampuan SDM atau pegawai adalah dengan menciptakan iklim yang dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja. Pemahaman tentang kebutuhan atau keinginan para pegawai sangat diperlukan dalam hal ini. Salah satu kebutuhan atau keinginan dari setiap pegawai adalah mendapatkan kesempatan untuk meniti karir dengan baik. Pegawai termotivasi meningkatkan prestasi kerja salah satunya

dikarenakan ada jaminan karir yang jelas. Artinya setiap pegawai yang memperlihatkan prestasi kerja yang baik, akan memperoleh kesempatan untuk meningkatkan karirnya dengan baik pula. Sebaliknya, pegawai yang kurang berprestasi tidak akan mendapat kesempatan peningkatan karir.

Keberhasilan organisasi pemerintahan sebagai unit pelayanan terhadap masyarakat dalam melaksanakan misinya ditentukan oleh keberadaan dan kinerja pegawai. Pegawai bukan hanya sebagai unsur aparatur negara, tetapi juga sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang hidup di tengah masyarakat serta bekerja untuk kepentingan masyarakat. Pelaksanaan pembinaan pegawai bukan saja dilihat dan diperlakukan sebagai aparatur negara, melainkan juga sebagai warga negara sehingga dalam pelaksanaan pembinaan perlu diusahakan adanya keserasian antara tercapainya daya guna dan hasil guna bagi kepentingan dinas dengan kepentingan individu pegawai. Usaha yang perlu dilakukan dalam rangka mempertinggi motivasi kerja pegawai agar selalu berusaha meningkatkan profesionalisme dan kemampuan kerja, yaitu dengan melaksanakan pembinaan pegawai dengan sebaik-baiknya, sehingga berbagai potensi dan bakat setiap pegawai dapat dikembangkan secara wajar.

Direktorat Jenderal Pajak adalah salah satu instansi pemerintah di bawah naungan Departemen Keuangan Republik Indonesia bertugas menghimpun penerimaan pajak, yang merupakan salah satu instrumen dalam mengatur perekonomian negara. Kantor Pelayanan Pajak adalah unsur pelaksana dari Direktorat Jenderal Pajak di bidang pelayanan pajak. Dalam melaksanakan tugasnya Kantor Pelayanan Pajak perlu ditopang oleh SDM yang handal. Sebagai konsekuensinya,

Direktorat Jenderal Pajak saat ini semakin dituntut untuk lebih mampu menciptakan pegawai yang memiliki kemampuan, ketrampilan kerja dan keahlian yang lebih profesional serta memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.

Misi Direktorat Jenderal Pajak dalam bidang kelembagaan adalah senantiasa memperbaharui diri, selaras dengan aspirasi masyarakat dan teknologi perpajakan serta administrasi perpajakan mutakhir. Salah satu strategi yang dibuat untuk melaksanakan misi tersebut adalah mengembangkan kualitas SDM yang inovatif dan mampu mendukung pelaksanaan misi dan strategi menuju pencapaian visi Direktorat Jenderal Pajak berdasarkan nilai acuan yaitu profesionalisme (integritas, disiplin, kompetensi), transparansi, akuntabilitas, meritokrasi, kemandirian, pelayanan prima, pembelajaran dan pemberdayaan.

Visi Direktorat Jenderal Pajak yaitu menjadi model pelayanan masyarakat yang menyelenggarakan sistem dan manajemen perpajakan kelas dunia, yang dipercaya dan dibanggakan masyarakat. Adapun visi, misi dan strategi Kantor Pelayanan Pajak adalah sama dengan visi, misi dan strategi Direktorat Jenderal Pajak. Pengembangan kualitas SDM yang inovatif dan mampu mendukung pelaksanaan misi dan strategi menuju pencapaian visi Direktorat Jenderal Pajak berdasarkan nilai-nilai acuan memerlukan motivasi. Motivasi diperlukan dengan tujuan agar pegawai tetap bekerja dengan baik dan selalu memberikan prestasi kerja yang terbaik bagi instansi.

Direktorat Jenderal Pajak dalam mengemban misinya tetap senantiasa berprinsip bahwa SDM merupakan aset yang paling berharga, sehingga Direktorat

Jenderal Pajak senantiasa harus lebih mampu untuk memotivasi para pegawainya agar mampu berkarya yang terbaik bagi bangsa. Salah satu upaya untuk memotivasi pegawai agar memiliki prestasi kerja yang tinggi tersebut perlu didukung oleh program pengembangan karir yang lebih baik dari waktu-waktu sebelumnya. Hal ini disebabkan karena Direktorat Jenderal Pajak semakin lebih dituntut untuk dapat tampil menjadi institusi yang lebih profesional, kredibel dan independen dalam melaksanakan peranannya.

Saat ini di lingkungan pegawai Kantor Pelayanan Pajak, seperti halnya di Kantor Pelayanan Pajak Belawan masih terdapat ketidakpuasan pegawai tentang

kebijakan pengembangan karir. Melalui wawancara yang telah dilakukan sebelumnya, disimpulkan bahwa sebagian pegawai merasakan belum terpenuhinya harapan pegawai, sehingga apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut maka dikhawatirkan akan mengakibatkan menurunnya motivasi kerja pegawai. Ketidakpuasan itu antara lain: Di era komputerisasi saat ini, setiap karyawan seharusnya menguasai teknologi yang berkaitan dengan komputer. Namun, masih banyak pegawai pajak yang belum memahaminya. Untuk meningkatkan pemahaman pegawai, maka pendidikan dan pelatihan (diklat) sangat diperlukan. Contoh lain yakni dalam hal promosi ataupun mutasi. Tidak ada pembekalan khusus kepada pegawai pada bidang kerjanya yang baru. Pada pegawai negeri sipil tidak ada spesialisasi kerja, jika terjadi perpindahan tugas kerja baik itu promosi maupun mutasi, maka pegawai yang dimaksud tidak dibekali dengan diklat khusus mengenai bidang kerjanya yang baru, hanya secara umum saja yaitu diklat kepemimpinan.

Keluhan lain yang dirasakan pegawai adalah pada perencanaan karir, yaitu tidak ada peraturan yang jelas mengenai mutasi kerja. Jika memang diperlukan, maka mutasi dilaksanakan tanpa ada pedoman yang jelas bagi pegawai, sehingga menyulitkan bagi pegawai untuk menyusun rencana karirnya ke depan.

Fenomena ini didukung oleh pendapat Parwito (2007) dalam artikel Bisnis Indonesia Online tertanggal 3 Mei 2007, menyebutkan bahwa sejumlah Kepala Kanwil Direktorat Jenderal Pajak telah dimutasikan tanpa ada pemberitahuan terlebih dahulu. Budi (2008), humas Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) memaparkan Siaran pers KPK tertanggal 20 Agustus 2008 mengenai paparan hasil kajian sistem pelayanan perpajakan. Isi dari siaran pers tersebut memperjelas permasalahan yang terjadi di Direktorat Jenderal Pajak mengenai promosi, mutasi serta pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan kajian yang telah dilakukan oleh KPK, diperoleh temuan-temuan pokok, antara lain mengenai manajemen sumber daya manusia yang belum baik. Disebutkan bahwa ada empat alasan mengapa manajemen sumber daya manusia di Direktorat Jenderal Pajak belum baik, yaitu : (1) dasar penempatan pegawai baru tidak jelas dan tidak transparan; (2) sistem mutasi dan promosi tidak transparan; (3) kurangnya pegawai yang berkualitas; (4) alokasi SDM kurang mempertimbangkan beban kerja tiap Kantor Pelayanan Pajak dan kualitas pegawai.

Berdasarkan uraian-uraian permasalahan di atas, maka perlu dilakukan penelitian mengenai pelaksanaan program pengembangan karir dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Sehingga melalui

penelitian ini diharapkan sebagai bahan evaluasi dan masukan bagi Kantor pelayanan pajak Belawan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, dirumuskan masalah sebagai berikut: Apakah pelaksanaan program pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan) berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka yang menjadi tujuan penelitian adalah 1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh program pengembangan karir (promosi,

mutasi, pendidikan dan pelatihan) terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan;

2. Mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan.

1.4Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :

1. Sebagai masukan bagi Kantor Pelayanan Pajak Belawan berkaitan dengan pengembangan karir dan pengelolaan sumber daya manusia pada umumnya.

2. Sebagai wawasan tambahan bagi penulis dan melatih diri berfikir secara ilmiah pada bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan masalah pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan) serta motivasi kerja.

3. Sebagai masukan/referensi bagi penelitian selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian pada pengembangan karir di masa mendatang.

1.5 Kerangka Berpikir

Simamora (2004) menyatakan bahwa “pengembangan karir adalah pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.”

Bernardin dan Russell dalam Robbins (2004) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah “a career development system is a formal, organized, planned effort to achieve a balance between individual career needs and organizational workforce requirement. It is mechanism for meeting the present and future human resources needs of an organization.” Program pengembangan karir bertujuan menyeimbangkan antara pengembangan potensial karyawan dengan kebutuhan perusahaan. Atau dengan kata lain, kebutuhan dan keinginan karyawan dipertemukan dengan kebutuhan organisasi.

Bernardin dan Russell dalam Robbins (2004) menyatakan bahwa untuk memahami pengembangan karir dalam organisasi dibutuhkan dua proses, yaitu :

a. Perencanaan dan pengimplementasian sasaran-sasaran karir karyawan (career planning).

b. Perancangan dan pengimplementasian program-program pengembangan karir oleh organisasi (career management).

Program pengembangan karir dilaksanakan dengan harapan peningkatan prestasi kerja karyawan, sehingga akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.

Cascio (2003) berpendapat bahwa “kegiatan manajemen karir untuk pengembangannya dapat dilaksanakan dalam bentuk internal staffing yang termasuk di dalamnya adalah promotion dan lateral transfer”. Handoko (2001) juga sependapat dengan hal tersebut, promosi dan transfer akan menunjukkan kepada karyawan bahwa karyawan mempunyai kesempatan karir. Menurut Flippo (2005) “program pengembangan karir yang efektif adalah yang dihubungkan dengan penyesuaian karir perseorangan dengan kesempatan-kesempatan karir yang diberikan sesuai kebutuhan perusahaan melalui program pendidikan dan pelatihan, mutasi dan promosi”.

Terry (2005) menyebutkan bahwa motivasi adalah dorongan yang terdapat pada diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi dapat dilihat dalam dua segi yang berbeda, yaitu pertama dilihat dari segi aktif/dinamis motivasi adalah suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya ataupun potensi pekerja agar secara produktif mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan kedua dilihat dari segi pasif atau statis, yakni motivasi adalah sebagai kebutuhan yang sekaligus memberikan rangsangan untuk berusaha mencapai atau memenuhi yang diinginkan.

Masalah motivasi di dalam organisasi menjadi tanggung jawab manajemen untuk menciptakan, melaksanakan serta memantaunya. Memperhatikan sifat dasar manusia yaitu adanya rasa bosan atau jenuh terhadap sesuatu yang sifatnya rutin, maka jika pola pelaksanaan motivasi terlalu monoton dari waktu ke waktu atau hanya ditekankan pada aspek yang bersifat materiil saja, akan dapat membosankan atau membuat jenuh, sehingga fungsinya sebagai perangsang atau sebagai pendorong untuk meningkatkan kinerja pegawai menjadi berkurang.

Menurut Zenger dan Edwards yang dikutip oleh Timpe (1991), bahwa para pegawai akan termotivasi untuk bekerja keras apabila:

1. Tugas pegawai menarik dan bervariasi serta mencakup unsur belajar, tantangan dan tanggung jawab.

2. Pegawai diberi cukup informasi, dukungan dan wewenang untuk melaksanakan pekerjaan.

3. Pegawai ikut membuat keputusan yang berdampak pada pekerjaan (dengan itu atasan mengakui bahwa pegawai yang terbaik mengetahui seluk beluk pekerjaan mereka)

4. Pegawai mengerti bagaimana pekerjaanmereka masuk dalam kerangka pekerjaan seluruhnya.

5. Pegawai diperlakukan sebagai individu yang penting, serta memberikan apa yang menjadi hak mereka (gaji, penghargaan, dan karir).

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir

Motivasi Kerja Pegawai Pengembangan karir :

1. Promosi 2. Mutasi

3. Pendidikan dan pelatihan

1.6 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian adalah Program pengembangan karir (promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan) berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Mugiarto (2002) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Karir pada Pegawai Bank Rakyat Indonesia (BRI) Unit di Kodya Bandung. Jumlah sampel sebanyak 73 pegawai BRI unit di Kodya Bandung yang telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan dan mengalami pengembangan karir. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap pengembangan karir. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis jalur. Persamaan yang dimiliki penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah menggunakan variabel pendidikan dan pelatihan sebagai variabel bebas (independen). Persamaan lainnya adalah jenis penelitian yang dilakukan yaitu penelitian survei.

2.2 Pengertian Karir

Menurut Flippo (2005), karir adalah ”suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman dan arti dalam hidup seseorang.” Cascio (2003) berpendapat “A career is sequence of position occupied by a person during the course of a life time.“ Karir adalah suatu rangkaian jabatan yang diduduki seseorang semasa hidupnya. Definisi karir yang dikemukakan Dessler (2005) adalah “A career is a series of work-relative positions, paid or unpaid,

that help a person grow in job skills, success, and fulfillment.” Karir adalah suatu rangkaian jabatan kerja yang berhubungan, dibayar atau tidak dibayar yang membuat seseorang menjadi ahli, sukses dan terpenuhi dalam pekerjaannya.

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dapat diartikan karir sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya yang memberikan kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang.

2.3 Pengembangan Karir

Program pengembangan karir dapat dilakukan dalam bentuk promosi, mutasi dan pendidikan dan pelatihan. Berikut uraiannya :

2.3.1 Promosi

Menurut Fathoni (2006) bahwa promosi atau kenaikan jabatan, kedudukan dan pangkat atau status jenjang dari seseorang pegawai adalah merupakan peningkatan dari seorang pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik, dibanding dengan sebelumnya dari susun tangung jawab yang lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi, tuntutan kecakapan yang lebih tinggi dan adanya penambahan upah atau gaji serta tunjangan lainnya.

Menurut Wursanto (2007), promosi adalah “suatu kenaikan jabatan yang dialami oleh seorang pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih besar pula.”

Berdasarkan pengertian diatas, promosi merupakan perubahan kedudukan seorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat kerja atau penghasilan.

Sebagai salah satu usaha dalam pengembangan pegawai, promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai di dalam organisasi manapun, karena melalui promosi, maka pegawai yang dipromosikan akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari yang diperoleh sebelumnya.

Wursanto (2007) mengungkapkan manfaat promosi sebagai berikut :

1. Promosi merupakan motivasi bagi pegawai untuk lebih maju dan lebih mengembangkan bakat dan karirnya.

2. Promosi merupakan usaha meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai. 3. Promosi merupakan usaha mengisi formasi jabatan dengan mempergunakan

sumber tenaga kerja dari dalam.

4. Bagi pegawai, promosi lebih penting daripada kenaikan gaji, meskipun pada umumnya promosi disertai pemberian gaji yang lebih tinggi.

5. Promosi dapat menjamin keyakinan para pegawai, bahwa setiap pegawai selalu diberi kesempatan untuk maju dan mengembangkan karir.

6. Promosi merupakan salah satu usaha menciptakan persaingan yang sehat di antara para pegawai.

Promosi merupakan jenjang kenaikan karir pegawai yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi, kebanggaan, memberi harapan perbaikan dalam penghasilan, menambah pengalaman dan pengetahuan baru bagi pegawai yang bersangkutan sekaligus akan menjadi daya dorong bagi pegawai lain. Promosi juga dapat membangkitkan semangat kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Kesempatan promosi akan membangkitkan kemauan untuk maju bagi setiap pegawai serta menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Arep dan Tanjung (2004) bahwa promosi penting untuk meningkatkan motivasi dan sebagai salah satu penghargaan terhadap prestasi yang telah ditunjukkan oleh pegawai. Lebih lanjut disebutkannya bahwa dengan adanya promosi, maka pegawai akan

berlomba-lomba untuk berbuat yang terbaik, agar memperoleh promosi dari atasan. Suka atau tidak suka, mau atau tidak mau, jika suatu organisasi ingin berkembang, maka organisasi tersebut harus melakukan promosi.

Berdasarkan uraian mengenai promosi, jelas bahwa promosi merupakan kebutuhan bagi setiap pegawai. Seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga memasuki usia pensiun, hal ini berarti pegawai juga ingin meniti karir yang terbaik dalam masa tugasnya. Maka, sangat wajar apabila dalam masa kerjanya, seorang pegawai ingin mengetahui dengan jelas mengenai prospek masa depan karirnya.

2.3.2 Mutasi

Menurut Wursanto (2007), mutasi adalah “suatu kegiatan memindahkan pegawai dari unit/bagian yang kelebihan tenaga ke unit/bagian yang kekurangan tenaga atau yang lebih memerlukan”.

Beberapa alasan pengembangan pegawai dilakukan melalui transfer atau perpindahan dari suatu lingkungan kerja ke lingkungan kerja lain dijelaskan oleh Hasibuan (2005), sebagai berikut :

a. Pegawai yang tidak produktif dalam suatu lingkungan kerja tertentu, tidak berarti ia tidak dapat berkembang juga di tempat lain.

b. Sebagai manusia biasa para pegawai memiliki rasa bosan, terutama dalam rutinitas pekerjaan tetap yang sifatnya monoton tidak ada variasi. Perasaan kebosanan yang dialami para pegawai dapat menyebabkan menurunnya kualitas maupun tingkat produktivitas kerja. Dengan adanya perpindahan, diharapkan dapat mengatasi tingkat kejenuhan, serta membangkitkan gairah kerja.

c. Adanya kecenderungan pegawai tidak menunjukkan keseriusan bekerja di tempat kerja yang sekarang, bukan karena bosan, tetapi merasa kurang sesuai dengan

minatnya. Hal demikian dapat membawa akibat buruk bagi organisasi bahkan bagi dirinya, terutama untuk tempat kerja yang memerlukan ketelitian, kewaspadan dan konsentrasi tinggi.

d. Terjadinya proses reformasi, sehingga menyebabkan perlunya perubahan komposisi tenaga yang meliputi beberapa organisasi yang di satu pihak menimbulkan kelebihan tenaga, dan di lain pihak menyebabkan terjadinya kekurangan tenaga.

Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi, bukan saja dilakukan atas dasar kewenangan pimpinan untuk memindahkan pegawai ke tempat lain, melainkan juga secara umum dapat dilakukan atas dasar keinginan serta permohonan pegawai yang bersangkutan, dengan alasan ingin mencari pengalaman baru atau ingin memperoleh situasi lingkungan kerja baru, dan alasan-alasan lain yang dapat diterima. Modic (1999) mengemukakan bahwa seseorang akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik jika ia telah mendapatkan pekerjaan yang diinginkannya, terutama jika pekerjaan tersebut menciptakan keahlian yang baru dan menambah pengalaman, yang pada akhirnya akan menimbulkan peluang promosi. Hal itu akan didapat dari pelaksanaan mutasi kerja.

Menurut Wursanto (2007), manfaat mutasi adalah:

a. Memenuhi kebutuhan tenaga di bagian/unit yang kekurangan tenaga, tanpa merekrut tenaga dari luar,

b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing,

c. Menjamin keyakinan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan mereka,

d. Memberikan motivasi kepada pegawai, dan

e. Mengatasi rasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan tempat kerja yang sama.

Mutasi penting dilakukan sebagai salah satu cara menghilangkan kejenuhan dan kebosanan, pegawai akan menemukan suasana baru, selain itu mutasi akan menambah kemampuan dan keahlian.

2.3.3 Pendidikan dan pelatihan

Menurut Wursanto (2007), pendidikan dan pelatihan adalah “suatu kegiatan atau usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu. Simamora (2004) menyatakan bahwa “pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan.” Pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan suatu persyaratan pekerjaan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin, sehingga dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Secara umum tujuan suatu program pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara pengetahuan, ketrampilan serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan pendidikan dan pelatihan dapat disesuaikan dengan kebutuhan individu maupun kebutuhan perusahaan.

Saksono (2003) mengemukakan tujuan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh suatu organisasi atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan sebagai berikut:

1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan pegawai dalam menjalankan tugasnya masing-masing,

2. Menanamkan pengetahuan yang sama mengenai suatu tugas dalam kaitannya dengan yang lain untuk mewujudkan tujuan organisasi perusahaan,

3. Mengusahakan kemampuan dan ketrampilan yang sesuai dengan situasi dan kondisi teknologi yang terjadi akibat berhasilnya pembangunan,

4. Menumbuhkan minat dan perhatian pegawai terhadap bidang tugas masing-masing,

5. Memupuk keberanian berpikir kreatif dan berpartisipasi dalam diskusi, 6. Memupuk hubungan kerjasama antar pegawai secara efisien,

7. Menanamkan jiwa kesatuan,

8. Mengubah sikap dan tingkah laku mental pegawai kearah kerja yang jujur dan efektif,

9. Mengurangi tingkat perputaran pegawai, 10. Mengembangkan karir pegawai,

11. Menumbuhkan rasa turut memiliki dan tanggung jawab pegawai, dan 12. Mengurangi frekuensi pengawasan.

Menurut Handoko (2001) terdapat 2 (dua) tujuan utama dari program pendidikan dan pelatihan, yaitu: “pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.”

Tujuan pendidikan dan pelatihan merupakan tolok ukur dari berhasil tidaknya proses pendidikan yang dilaksanakan perusahaan. Tujuan pendidikan dan pelatihan dapat digunakan sebagai dasar dan pedoman untuk melakukan penyusunan program pendidikan, dalam pelaksanaan dan dalam pengawasannya serta evaluasi keberhasilan. Hal ini menunjukkan bahwa tujuan dari pendidikan dan pelatihan untuk dapat memenuhi kepentingan organisasi maupun individu.

Simamora (2004) menyampaikan manfat pendidikan dan pelatihan, yaitu: 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Menurut Arep dan Tanjung (2004), pendidikan dan pelatihan memiliki manfaat sebagai berikut:

1. Dengan adanya pegawai baru, maka untuk menduduki jabatan tertentu, pegawai baru tersebut belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan prasyarat yang diperlukan. Oleh karena itu, diperlukan pelatihan untuk memberikan kemampuan kepada pegawai baru tersebut.

2. Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka suasana kerja dalam suatu organisasi akan berubah. Artinya, akan terdapat suatu pekerjaan yang mengharuskan penguasaan teknologi terbaru. Hal ini akan mempengaruhi susunan pegawai suatu organisasi/instansi, disebabkan tidak adanya pegawai yang menguasai teknologi terbaru tersebut, sehingga diperlukan pelatihan untuk penguasaan teknologi terbaru sebagaimana yang dipersyaratkan dalam jabatan tersebut.

3. Dengan adanya mutasi, diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena biasanya karyawan yang akan dimutasi dalam arti dipindahtugaskan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat) untuk menduduki jabatan baru, belum cukup bekal untuk tugas baru tersebut.

4. Dengan adanya promosi, diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan, karena biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu masih belum cukup.

Pendidikan dan pelatihan pegawai di dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting, bukan saja untuk membantu pegawai meningkatkan kualitas dan kemampuan kerjanya, tetapi sekaligus memberi kontribusi bagi pencapaian efektivitas dan efesiensi kinerja organisasi. Melalui pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat terwujud keserasian antara tercapainya kepuasan individu pegawai dengan kepentingan organisasi.

2.4Motivasi Kerja Pegawai 2.4.1 Teori-teori Motivasi

Motivasi dapat dilihat dalam dua segi yang berbeda, yaitu dilihat dari segi dinamis, motivasi sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya ataupun potensi pegawai secara produktif guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan dilihat dari segi statis, motivasi sebagai kebutuhan yang sekaligus memberikan rangsangan untuk berusaha mencapai atau memenuhi apa yang diinginkan.

Teori motivasi merupakan dasar pemikiran yang mempersoalkan tentang bagaimana cara untuk menghimpun serta mengerahkan segenap potensi, daya dan kemampuan manusia agar secara produktif, efektif dan kondusif dapat diarahkan dan dikerahkan untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi.

Motivasi mendasari perilaku manusia dalam melakukan kegiatan untuk memenuhi kepuasan. Kepuasan tidak hanya sebatas terpenuhinya kebutuhan dasar saja, sehingga timbul berbagai teori tentang motivasi.

Siagian (2004) mengungkapkan bahwa perkembangan teori motivasi mencakup:

1. Teori Kebutuhan sebagai hirarki 2. Teori “X” dan teori “Y”

3. Teori Motivasi-Higiene

4. Teori Existence, Relatedness and Growth (ERG) 5. Teori Tiga Kebutuhan

6. Teori Evaluasi Kognitif 7. Teori Penentuan Tujuan 8. Teori Penguatan

10.Teori Harapan

Penelitian ini didasarkan kepada teori Herzberg. Alasannya disebabkan karena bawahan akan termotivasi dalam bekerja jika salah satu faktor intrinsiknya terpenuhi, dalam hal ini adalah kemajuan dalam karir. Alasan ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan Didit Yusdiana (1999) pada Biro Perlengkapan Daerah Khusus Ibukota Jakarta, yang menemukan 4 faktor motivator pada pegawai di Biro itu, yakni harapan untuk berprestasi, upaya untuk tetap berprestasi pada pekerjaan yang lebih tinggi, peluang untuk menunjukkan kemampuan dan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan (Arep dan Tanjung, 2004).

Teori motivasi-higiene dipelopori oleh Frederick Herzberg, yang beranggapan bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya adalah sangat mendasar, sehingga sikap seseorang melakukan pekerjaan sangat menentukan terhadap keberhasilan atau kegagalannya. Menurut teori ini, apabila para pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, maka kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang bersifat intrinsik (faktor motivator) seperti: keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karir dan pertumbuhan professional dan intelektual yang dialami oleh seseorang. Sebaliknya, bila para pekerja merasa tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik (faktor higiene), artinya bersumber dari luar diri pekerja yang bersangkutan seperti: kebijaksanaan organisasi, pelaksanaan kebijaksanaan yang telah ditetapkan, pengawasan (supervise) oleh para manajer, hubungan interpersonal dan kondisi kerja.

Herzberg berpendapat bahwa apabila manajer ingin memberi motivasi pada para bawahannya, yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas, yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intrinsik. 2.4.2 Konsep Motivasi Kerja dalam Pengembangan Karir Pegawai

Menurut Suradinata (1996), peran motivasi dalam menggerakkan setiap anggota organisasi adalah membuat sesuatu menjadi dorongan untuk bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu. Motivasi kerja bagi pegawai adalah untuk melaksanakan pencapaian tujuan, yaitu memberikan pengarahan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Pengarahan tersebut tercakup apa yang harus dilakukan dan apa yang harus tidak dikerjakan. Motivasi kerja sangat erat hubungannya dengan pemeliharaan budaya dan nilai kerja pegawai dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang lebih tinggi.

Motivasi kerja pegawai merupakan daya dorong untuk bergerak atau melakukan suatu tindakan tertentu dalam pelaksaan pekerjaannya, sehingga tercapai tujuan sekaligus memenuhi kebutuhan yang diinginkan. Suradinata (1996) menjelaskan bahwa karakteristik gejala motivasi yang ditimbulkan oleh pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Konsep mengenai kekuatan yang mendorong tingkah laku pegawai. Konsep ini bertitik tolak dari kekuatan yang bersifat daya energi dari dalam diri manusia yang mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan atau bertingkah laku. b. Konsep mengenai hal yang mengarahkan tingkah laku pegawai. Konsep ini

berorientasi pada pencapaian tujuan seseorang, tingkah laku individu pegawai yang diarahkan dan disalurkan pada pencapaian tujuan tertentu.

c. Konsep mengenai cara mempertahankan tingkah laku pegawai. Konsep ini didasarkan pada suatu sistem yang terdiri dari sinergi yang terdapat di dalam diri individu pegawai yang memberikan umpan. Umpan balik tersebut memperkuat

intensitas dorongan dan mengarahkan energi individu pegawai, atau bisa sebaliknya menjadi penghalang intensitas dorongan yang terdapat dalam diri pegawai.

Kemajuan karir menjadi salah satu kebutuhan pegawai. Karena itu dilihat dari sudut teori motivasi, umumnya pegawai ingin melakukan tindakan yang mempuyai arti penting baik bagi dirinya maupun bagi organisasi, sehingga dapat menimbulkan rasa keberhasilan dalam mencapai karir.

Menurut Timpe (1991), motivasi kerja adalah bentuk yang secara umum digunakan sebagai petunjuk motivasi dalam melakukan pekerjaan yang relevan dengan karir seseorang. Istilah motivasi karir mencakup istilah motivasi kerja dan motivasi manajerial, yang diasosiasikan dengan kisaran luas keputusan karir dan perilaku. Yakni termasuk mencari dan menerima pekerjaan, memutuskan tetap bekerja atau tidak pada organisasi, meninjau kembali rencana karir, mencari pelatihan maupun bidang pengalaman kerja baru, serta berusaha untuk menetapkan dan mencapai sasaran karir. Motivasi karir didefinisikan sebagai ciri individual beserta asosiasi keputusan karir dan perilaku yang mencerminkan identitas karir personal, pandangan ke dalam organisasi mengenai faktor yang mempengaruhi jenjang karirnya, dan ketahanan dalam menghadapi kondisi karir yang tidak menguntungkan.

Berdasarkan pengertian diatas, konsep motivasi karir dipengaruhi oleh situasi yang tercermin dalam keputusan dan perilaku individu atas kondisi kerja yang dihadapi. Karena itu untuk menumbuhkan motivasi kerja pegawai, organisasi harus memberikan peluang bagi pengembangan karir pegawai.

Karir merupakan kebutuhan yang sangat penting bagi pegawai, sehingga organisasi harus memanfaatkan kebutuhan itu untuk memotivasi pegawai dengan mengijinkan tiap pegawai mengambil keputusannya sendiri. Tugas pimpinan dalam hal ini adalah memberi dorongan kepada pegawai dalam mengambil keputusan dengan cara memberikan informasi perencanaan karir secara tepat dan jelas.

Konsep motivasi dalam pengembangan karir pegawai berarti memberi dorongan untuk memanfaatkan kemampuan serta kesanggupan pegawai sesuai dengan tujuan karir tertentu, sehingga memberi kesempatan yang lebih banyak bagi pegawai untuk mencapai kemajuan secara wajar. Hal itu akan membantu para pegawai dalam mempersiapkan diri untuk menghadapi pekerjaan yang lebih penting. Konsep motivasi dalam pengembangan karir pegawai akan merangsang pegawai untuk menemukan tujuan dan jalur karir yang tepat.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada Kantor Pelayanan Pajak Belawan yang berlokasi di jalan Asrama No. 7-A Medan. Waktu penelitian dilaksanakan mulai bulan Juni 2008 sampai bulan Maret 2009.

3.2 Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory research) yaitu penelitian yang bertujuan menggambarkan dan menjelaskan sifat suatu keadaan yang sedang berjalan ketika penelitian dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari gejala tersebut. Jenis penelitian adalah studi kasus yang didukung oleh survei. Servilla (1993) menyatakan bahwa “studi kasus adalah penelitian yang dilakukan secara terinci tentang seseorang atau sesuatu unit selama kurun waktu tertentu, dan survei adalah pengumpulan data yang relatif terbatas dari sejumlah kasus.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan yang berjumlah 79 orang. Menurut Arikunto (1998) bahwa “Jika jumlah subjeknya kurang dari 100, maka lebih baik semua subjeknya diteliti, sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi, dengan teknik sensus.” Jumlah sampel yang akan diteliti sama dengan jumlah populasi, yaitu sebanyak 79 orang, yang terdiri dari :

Tabel 3.1 Rincian Unit Kerja

No Unit Kerja Jumlah

(orang)

1 Sub Bagian Umum 10

2 Seksi Pengolahan Data Informasi 6

3 Seksi Tata Usaha Perpajakan 9

4 Seksi Pajak Penghasilan Orang Pribadi 8

5 Seksi Pajak Penghasilan Badan 9

6 Seksi Pemotongan dan Pemungutan Pajak Penghasilan

8 7 Seksi Pajak Pertambahan Nilai dan Pajak Tidak

Langsung Lainnya

10

8 Seksi Penagihan 7

9 Seksi Penerimaan/Keberatan 7

10 Seksi KP4 Medan Belawan 5

Jumlah 79

Sumber: Kantor Pelayanan Pajak Belawan (2008)

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara:

1. Wawancara (interview), yaitu mengadakan tanya jawab kepada pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan.

2. Daftar pertanyaan (questionare) yang diberikan kepada pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan yang menjadi responden penelitian.

3. Studi dokumentasi, yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari data atau dokumen yang berkaitan dengan penelitian.

3.5 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden (pegawai) melalui wawancara dan pengisian daftar pertanyaan.

2. Data sekunder, yaitu data yang telah diolah lebih lanjut atau merupakan data pendukung dari data primer yang ada. Data sekunder diperoleh melalui studi dokumentasi, seperti : gambaran umum instansi, jumlah pegawai, jurnal, artikel, dan dokumen-dokumen lain yang berhubungan dengan penelitian pada Kantor Pelayanan Pajak Belawan.

3.6 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel penelitian diuraikan sebagai berikut:

1. Variabel Dependen (Y) adalah motivasi kerja yaitu dorongan yang timbul dari dalam diri pegawai untuk mewujudkan prestasi kerja yang lebih baik dari sebelumnya agar memenuhi kebutuhan akan peningkatan karir dalam pekerjaannya.

2. Variabel Independen (X) adalah pengembangan karir yaitu proses peningkatan kemampuan kerja individu dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir terdiri dari:

a. Variabel Promosi (X1) adalah perubahan kedudukan seorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat kerja atau penghasilan. b. Variabel Mutasi (X2) adalah perpindahan dari tempat kerja yang satu ke

tempat kerja yang lain tanpa disertai perubahan kelas pekerjaan atau penghasilan dan juga tidak diisyaratkan kualifikasi kemampuan atau kecakapan yang lebih tinggi dari yang sekarang.

c. Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X3) adalah suatu persyaratan pekerjaan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.

3.7 Identifikasi Variabel

Pada penelitian ini, variabel-variabel yang diteliti terdiri atas variabel bebas dan variabel terikat sebagai berikut :

1. Variabel bebas (independent variable) adalah pengembangan karir (X), yang terdiri dari : promosi (X1), mutasi (X2) dan pendidikan dan pelatihan (X3).

2. Variabel terikat (dependent variable) adalah motivasi kerja (Y)

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu skala yang berasal dari pernyataan kualitatif yang kemudian dikuantitatifkan (Sugiyono, 2008). Dengan kriteria sangat tidak setuju (bernilai 1) sampai dengan sangat setuju (bernilai 5).

Tabel 3.2 Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator Kategori

Data

Skala Pengukuran

Pengembangan Karir (X)

Promosi(X1) Harapan pegawai Kebijakan promosi Objektifitas program promosi

Manfaat promosi

Ordinal Likert

Mutasi (X2) Harapan pegawai Kebijakan mutasi Manfaat mutasi

Ordinal Likert

Pendidikan dan Pelatihan (X3)

Tujuan pendidikan dan pelatihan

Kebijakan pendidikan dan pelatihan

Manfaat pendidikan dan pelatihan

Ordinal Likert

Motivasi Kerja (Y) Dorongan untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. Dorongan untuk

memahami tuntutan tugas. Dorongan untuk

mewujudkan tanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya. Dorongan ketekunan bekerja Dorongan untuk menegakkan disiplin kerja. Dorongan berinisiatif dalam mewujudkan efektivitas dan efesiensi pekerjaan/pelaksanaan tugas

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrument tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2008), “apabila validitas setiap butir pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan dianggap valid”.

Uji Reliabilitas adalah pengujian untuk melihat apakah butir pertanyaan dalam kuesioner dapat menghasilkan data yang sama apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (á_{). Menurut Nunnally dalam Ghozali} (2005), “jika nilai Cronbach Alpha > 0,60, maka variabel tersebut dikatakan reliabel”.

3.9 Metode Analisis Data

Pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi pegawai baik secara serempak (simultan) maupun secara parsial, dapat diketahui dengan menggunakan analisis Regresi Linier Berganda (Multiple Regression). Model persamaan regresi adalah:

Y = 0 + 1X1+ 2X2+ 3X3 +  Y = Motivasi kerja

1, 2 ,3 = Koefisien regresi X1 = Promosi

X2 = Mutasi

X3 = Pendidikan dan pelatihan

 = Pencilan (variabel tidak terungkap/diteliti)

Pengujian regresi linier berganda menggunakan perangkat lunak pengolah data SPSS (Statistic Package for Social Sciences) versi 15.0. Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan (convident level) 95% dan level pengujian yang digunakan á _{= 5%.}

a. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak adalah :

H0 : 1,2 ,3 = 0 (Tidak terdapat pengaruh signifikan promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan secara serempak terhadap motivasi kerja).

H1 : Minimal satu i ≠ 0 (Terdapat pengaruh signifikan promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan secara serempak terhadap motivasi kerja). Menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji statistik F (uji F), yaitu :

Terima H0 (tolak H1) bila Fhitung ≤F,k,n-k-1 atau bila sig.F > , dan Tolak H0 (terima H1) bila Fhitung >F,k,n-k-1 atau bila sig.F < .

b. Secara parsial kriteria pengujiannya adalah :

H0 : 1 = 0 (tidak terdapat pengaruh signifikan promosi terhadap motivasi kerja) H1 : 1 ≠ 0 (terdapat pengaruh signifikan promosi terhadap motivasi kerja) H0 : 2 = 0 (tidak terdapat pengaruh signifikan mutasi terhadap motivasi kerja) H1 : 2≠ 0 (terdapat pengaruh signifikan mutasi terhadap motivasi kerja)

H0 : 3 = 0 (tidak terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja)

H1 : 3 ≠ 0 (terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja)

Menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji statistik t (uji dua sisi), yaitu :

Terima H0 (tolak H1) bila -t,k,n-k-1 ≤ thitung ≤t,k,n-k-1 atau bila sig.t > , dan Tolak H0 (terima H1) bila thitung >t,k,n-k-1 atau thitung <-t,k,n-k-1 atau bila sig.t < .

3.10 Pengujian Asumsi Klasik 3.10.1 Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ghozali (2005) menyatakan bahwa untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak bisa dilakukan dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov.

Angka (Asymp. Sig. (2-tailed)) > 0,05 artinya data berdistribusi normal. Angka (Asymp. Sig. (2-tailed)) < 0,05 artinya data berdistribusi tidak normal. 3.10.2 Uji multikolinearitas

Uji multikolinearitas pada suatu model digunakan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam suatu model yang bisa menyebabkan terjadinya korelasi antar variabel bebas.

Menurut Ghozali (2005), multikolinearitas dapat dideteksi dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan kriteria pengujian adalah jika nilai VIF > 10 berarti terjadi multikolinearitas diantara variabel-variabel bebas.

3.10.3 Uji heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah terjadi perbedaan varians residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan lainnya. Menurut Gujarati dalam Ghozali (2005), salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melakukan uji Glejser, yaitu dengan meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika data menunjukkan bahwa tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen (Absut = Absolut Ut) dan probabilitas tingkat signifikansi diatas 5%, maka secara statistik model regresi dikatakan tidak mengandung heterokedastisitas.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Direktorat Jenderal Pajak

Tugas pokok Direktorat Jenderal Pajak adalah melaksanakan sebagian tugas pokok Departemen Keuangan dibidang penerimaan Negara yang bersumber dari pajak sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan oleh Menteri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, yaitu keputusan Menteri Keuangan No.516/KMK/01/1992. Sedangkan fungsi yang dijalankan oleh Direktorat Jenderal Pajak adalah:

a. Perumusan kebijaksanaan teknis, pemberian bimbingan dan pembinaan dibidang perpajakan sesuai dengan kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh Menteri dan berdasarkan perundang-undangan yang berlaku,

b. Pelaksanaan pemungutan pajak sesuai dengan tugas pokok Direktorat Jenderal Pajak berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku,

c. Pengamatan teknis atas pelaksanaan pemungutan pajak sesuai dengan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh Menteri dan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Visi dan Misi Kantor Pelayanan Pajak sama dengan Visi dan Misi Direktorat Jenderal Pajak. Visi Direktorat Jenderal Pajak adalah “Menjadi model pelayanan masyarakat yang menyelenggarakan sistem manajemen perpajakan kelas dunia yang

dipercaya dan dibanggakan masyarakat”. Visi Direktorat Jenderal Pajak tersebut mengandung tiga cita-cita, yaitu:

a. Menjadi model pelayanan masyarakat yang merefleksikan cita-cita untuk menjadi contoh pelayanan masyarakat bagi unit-unit instansi pemerintah lainnya,

b. Berkelas dunia (World Class) yang merefleksikan cita-cita untuk mencapai tingkatan standar dunia atau standar internasional baik untuk kualitas kinerja dan hasil-hasilnya, dan

c. Dipercaya dan dibanggakan masyarakat yang merefleksikan cita-cita untuk mendapatkan pengakuan dari masyarakat bahwa eksistensi dan kinerjanya memang benar-benar berkualitas tinggi dan akurat, mampu memenuhi harapan masyarakat serta memiliki citra baik dan bersih.

Misi Direktorat Jenderal Pajak adalah “Menghimpun penerimaan dalam negeri dari sektor pajak yang mampu menunjang kemandirian pembiayaan pemerintah berdasarkan UU Perpajakan dengan tingkat efektivitas dan efisiensi yang tinggi”. Oleh karena itu, misi Direktorat Jenderal Pajak tersebut tidak terbatas hanya semata-mata menghimpun penerimaan pajak melainkan disertai dengan batasan-batasan yang harus dipenuhi, antara lain:

a. Bahwa segala upaya dan kegiatan harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku,

b. Jumlah penerimaan pajak yang dihimpun harus mampu memenuhi kemandirian pembiayaan pemerintah, dan

c. Pelaksanaannya harus dengan tingkat efektivitas dan efisiensi yang tinggi sehingga Cost of Collection dan Cost of Compliance dapat ditekan serendah mungkin serta mampu mencegah dan menangkal Tax Evasion dan Tax Avoidance secara optimal.

Berdasarkan Visi dan Misi Direktorat Jenderal Pajak yang telah diuraikan di atas, untuk Kantor Pelayanan Pajak Belawan dalam melaksanakan tugasnya menetapkan tujuan dan strateginya, antara lain:

1. Tercapainya tingkat kepatuhan sukarela yang tinggi dari wajib pajak.

Strategi yang akan dilaksanakan untuk melaksanakan tujuan ini adalah dengan cara:

a. Meningkatkan kebutuhan wajib pajak melalui kampanye Sadar dan Peduli Pajak melalui Partai Politik, Organisasi usaha, LSM, Tokoh Agama, Perguruan Tinggi, dan lain-lain. Strategi lain dapat juga dilakukan dengan pengembangan pelayanan perpajakan seperti pengembangan Call Center, memutakhirkan yang tersedia pada website DJP,

b. Memelihara wajib pajak yang patuh melalui pengembangan pelayanan prima dan penyederhanaan pemenuhan kewajiban perpajakan,

c. Menanyakan ketidakpatuhan perpajakan dengan cara meningkatkan efektivitas pemeriksaan, dan

d. Memanfaatkan teknologi terkini dan pengembangan teknologi untuk informasi, seperti mengembangkan dan memanfaatkan Bank data dan lain-lain.

2. Tercapainya tingkat kepercayaan terhadap administrasi perpajakan yang tinggi. Dilakukan dengan strategi meningkatkan citra Direktorat Jenderal Pajak melalui penerapan Good Governance, memperbaiki mekanisme kinerja, menyempurnakan prosedur pemeriksaan dan lain-lain.

3. Tercapainya produktivitas aparat perpajakan yang tinggi. Meningkatnya produktifitas aparat perpajakan dapat dilakukan dengan strategi meningkatkan kemampuan pengawasan dan pembinaan meyusun kebijakan untuk manajemen SDM, meningkatkan mutu sarana dan prasarana kerja dan menyusun Rencana Kerja Operasional (RKO).

Berdasarkan surat keputusan Menteri Keuangan No. 443/Keu.01/2001, Kantor Pelayanan Pajak mempunyai tugas pokok untuk melaksanakan pelayanan, pengawasan administratif, dan pemeriksaan sederhana terhadap Wajib Pajak (WP) dibidang Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai (PPN), Pajak Penjualan terhadap Barang Mewah (PPn BM) dan Pajak tidak langsung lainnya dalam wilayah wewenangnya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Tugas-tugas tersebut antara lain :

a. Pengumpulan dan pengelolaan data, penyajian informasi perpajakan, pengamatan potensi perpajakan dan ekstensifikasi wajib pajak.

b. Penelitian dan penatausahaan Surat Pemberitahuan Tahunan (SPT), surat pemberitahuan masa, serta berkas WP.

c. Pengawasan pembayaran macam Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan atas Barang Mewah dan Pajak Tidak Langsung lainnya.

d. Penatausahaan piutang pajak, penerimaan pajak, penyelesaian keberatan, penatausahaan banding dan penyelesaian restitusi Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan atas Barang Mewah, dan Pajak Tidak Langsung lainnya.

e. Pemeriksaan dan penerapan sanksi perpajakan.

f. Penelitian surat keputusan pajak, pembetulan surat ketetapan pajak, mengurangi sanksi pajak, pengadaan penyuluhan dan konsultasi perpajakan dan melaksanakan administrasi Kantor Pelayanan Pajak.

Organisasi Kantor Pelayanan Pajak Belawan terdiri dari satu sub bagian umum dan sembilan seksi yang mempunyai tugas masing-masing sebagai berikut: 1. Sub Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan urusan kepegawaian,

keuangan, tata usaha dan rumah tangga.

2. Seksi Pengolahan Data dan Informasi mempunyai tugas melakukan urusan pengolahan data dan penyajian informasi, pembuatan monografi pajak, peningkatan potensi perpajakan serta ekstensifikasi wajib pajak.

3. Seksi Tata Usaha Perpajakan, mempunyai tugas melakukan urusan penatausahaan pendaftaran, pemindahan dan pencabutan identitas wajib pajak, penerimaan dan penelitian surat pemberitahuan pajak dan surat wajib pajak lainnya. Kearsipan berkas wajib pajak serta penerbitan surat ketetapan pajak.

4. Seksi Pajak Penghasilan Orang Pribadi mempunyai tugas melakukan urusan penatausahaan dan perekaman surat pemberitahuan pajak penghasilan orang

pribadi, pengawasan pembayaran masa, pemeriksaan sederhana berdasarkan kriteria yang ditentukan dan fiskal luar negeri.

5. Seksi Pajak Penghasilan Badan mempunyai tugas melakukan urusan penatausahaan dan perekaman surat pemberitahuan pajak penghasilan badan, pengawasan pembayaran masa, pemeriksaan sederhana berdasarkan kriteria yang ditentukan.

6. Seksi Pemotongan dan Pemungutan Pajak Penghasilan mempunyai tugas melakukan urusan penatausahaan dan perekaman surat pemberitahuan pemotongan dan pemungutan pajak penghasilan, pengawasan pembayaran masa, serta melakukan pemeriksaan sederhana berdasarkan kriteria yang ditentukan. 7. Seksi Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan atas Barang Mewah dan Pajak

Tidak Langsung lainnya mempunyai tugas melakukan urusan penatausahaan dan perekaman surat pajak pertambahan nilai, pajak penjualan atas barang mewah dan pajak tidak langsung lainnya, pengawasan pembayaran masa, konfirmasi faktur pajak serta melakukan pemeriksaan sederhana berdasarkan kriteria yang ditentukan.

8. Seksi Penagihan, mempunyai tugas melakukan urusan penatausahaan piutang pajak, penagihan penundaan dan angsuran serta pembuatan usulan penghapusan piutang pajak.

9. Seksi Penerimaan dan Keberatan, mempunyai tugas melakukan urusan rekonsiliasi penerimaan pengolahan dan penyaluran surat setoran pajak serta surat perhitungan pajak, penyampaian surat keputusan pengembalian kelebihan pajak,

penyelesaian keberataan dan uraian banding, pembetulan surat-surat ketetapan pajak serta pengurangan sanksi.

10.Seksi KP4 Belawan, mempunyai tugas melakukan urusan penatausahaan dan perekaman surat pemberitahuan pajak, pengawasan pembayaran masa, serta melakukan pemeriksaan sederhana berdasarkan kriteria yang ditentukan untuk wajib pajak yang berdomisili di daerah Belawan.

4.1.2. Karakteristik responden

Berdasarkan hasil pengumpulan data yang dilakukan kepada 79 responden Kantor Pelayanan Pajak Belawan, diperoleh data yang mengungkapkan berbagai karakteristik responden yang disajikan pada tabel-tabel di bawah ini.

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut.

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

Pria 67 84,8

Wanita 12 15,2

Total 79 100,0

Sumber: Hasil penelitian, 2009 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan lebih banyak berjenis kelamin pria yaitu sebanyak 67 orang (84,8%), dan yang berjenis kelamin wanita sebanyak 12 orang (15,2%). Hal ini menunjukkan bahwa data yang diambil untuk penelitian ini lebih banyak berasal dari penilaian

pegawai pria. Pada umumnya, pria mampu bersikap lebih objektif dalam menilai sesuatu dibandingkan wanita karena mereka terbiasa menggunakan daya rasionalitasnya dibandingkan wanita yang sering mengedepankan aspek emosional.

Kakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

20 – 27 18 22,8

28 – 35 24 30,4

36 – 43 11 13,9

44 – 51 11 13,9

Total 79 100,0

Sumber: Hasil penelitian, 2009 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.2, dapat dilihat bahwa sepertiga pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan berusia antara 28 - 35 tahun yaitu sebanya 30,4%. Hal ini berarti pegawai Kantor Pelayanan Pajak termasuk dalam kelompok orang dewasa, sehingga diharapkan mampu memberikan jawaban yang lebih tepat atas pertanyaan yang diberikan.

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini:

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

SMP 2 2,5

SMA 13 16,5

D3 34 43,0

S1 24 30,4

Total 79 100,0

Sumber: Hasil penelitian, 2009 (data diolah)

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan lebih banyak berpendidikan D3 dan S1 yaitu masing-masing sebanyak 34 orang (43%) dan 24 orang (30,4%). Hal ini berarti pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan memiliki karakteristik pendidikan yang cukup tinggi, sehingga diharapkan mampu memahami variabel-variabel dalam penelitian ini.

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

1 – 8 26 32,9

9 – 16 26 32,9

17 – 24 6 7,6

25 – 32 20 25,3

Total 79 100,0

Berdasarkan Tabel 4.4, dapat dilihat jumlah pegawai yang memiliki masa kerja 1 – 8 tahun sama banyaknya dengan jumlah pegawai yang memiliki masa kerja 9 – 16 tahun yaitu masing-masing sebesar 26 orang (32,9%). Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan adalah orang-orang yang sudah belasan tahun lamanya mengabdi, sehingga diharapkan sudah lebih memahami kondisi kerja yang ada, khususnya yang berkaitan dengan persoalan promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan.

Karakteristik responden berdasarkan golongan dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini:

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan

Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

IIA 12 15,2

IIB 3 3,8

IIC 17 21,5

IID 11 13,9

IIIA 6 7,6

IIIB 14 17,7

IIIC 11 13,9

IIID 4 5,1

IVA 1 1,3

Total 79 100,0

Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, diketahui bahwa pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan banyak didominasi oleh pegawai yang bergolongan III C ke bawah. Hal ini berarti bahwa sangat sedikit pegawai yang termotivasi untuk meningkatkan karirnya. Hal ini didukung pula oleh tanggapan pegawai yang menyatakan bahwa tidak ada gunanya memiliki golongan tinggi tanpa ada peluang untuk menjadi lebih maju dan baik di masa yang akan datang.

4.1.3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 4.1.3.1. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir instrumen dalam mendefenisikan suatu variabel, agar dapat menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan pengukurannya. Butir-butir pertanyaan diujicobakan kepada responden di Kantor Pelayanan Pajak Medan Polonia sebanyak 30 orang karena memiliki karakteristik yang sama dengan objek penelitian.

Berdasarkan hasil pengujian validitas butir-butir instrumen dengan perangkat lunak pengolahan data SPSS (Statistic Package for Social Sciences) versi 15.0, nilai validitas yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari variabel promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan serta motivasi kerja, seluruhnya bernilai positif dan lebih besar dari 0,30. Dengan demikian seluruh butir pertanyaan adalah valid.

4.1.3.2. Uji reliabilitas

Konsistensi hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran dapat diketahui dengan melakukan uji reliabilitas. Suatu angket dikatakan reliabel atau

Sebagai suatu prinsip dalam penerapan sistem karir dan prestasi kerja, mutasi merupakan suatu langkah yang tidak dapat dihindarkan karena tanpa mutasi berarti pembinaan karir pegawai tidak pernah dilakukan.

3. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja

Berdasarkan hasil pengujian Tabel 4.18 diketahui besarnya nilai t hitung untuk variabel pendidikan dan pelatihan adalah 2,337 dan signifikan pada 0,022. Hal ini berarti bahwa nilai t hitung lebih besar dari t Tabel (2,337 > 1,992). Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja.

Hasil penelitian ini pada dasarnya sesuai dengan pendapat Saksono (2003) yang menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan dapat mendorong minat atau perhatian pegawai pada tugas masing-masing. Wursanto (2007) juga menyatakan hal yang sama bahwa pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai agar bekerja lebih giat. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian Mugiarto (2002) bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap pengembangan karir.

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kualitas ketrampilan kerja, dan juga untuk mengantisipasi pesatnya kemajuan di bidang ilmu pengetahuan dan penguasaan teknologi secara tepat demi kepentingan pelaksanaan tugas.

Pendidikan dan pelatihan memiliki peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan pengembangan karir pegawai. Karena dengan adanya program

p d fMachine

A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease!

Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application yo u can use pdfMachine.

Get yours now !

pendidikan dan pelatihan, diharapkan dapat membantu pegawai untuk dapat menjangkau jenjang yang lebih tinggi dalam hirarki kepegawaian.

Secara keseluruhan pengaruh variabel independen terhadap motivasi kerja, ternyata variabel pendidikan dan pelatihan lebih besar pengaruhnya terhadap variabel motivasi kerja. Hal ini berdasarkan pada Tabel 4.29, dimana terlihat pada kolom

standardized coefficients bahwa nilai variabel pendidikan dan pelatihan sebesar 0,248, kemudian variabel mutasi sebesar 0,224, sedangkan variabel promosi sebesar 0,222.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

Secara serempak/bersama-sama variabel promosi, mutasi dan pendidikan dan pelatihan berpengaruh sangat signifikan terhadap variabel motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini dinyatakan oleh 84,8% responden pria, berusia 28 – 35 tahun sebanyak 30,4%, berpendidikan Diploma dan S1 sebanyak 73,4%, dan memiliki masa kerja 1 – 16 tahun sebanyak 65,8%. Secara parsial variabel promosi, mutasi dan pendidikan dan pelatihan berpengaruh sangat signifikan terhadap variabel motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan pada tingkat kepercayaan 95%. Variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang paling dominan daripada variabel promosi dan mutasi dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Hal ini berarti pendidikan dan pelatihan sangat berpengaruh untuk memotivasi pegawai agar meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaannya.

p d fMachine

A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease!

Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application yo u can use pdfMachine.

Get yours now !

5.2Saran

1. Promosi, mutasi dan pendidikan dan pelatihan berpengaruh sangat signifikan baik secara serempak maupun secara parsial terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Hal ini berarti ketiga faktor tersebut perlu menjadi perhatian yang serius bagi pimpinan kantor agar dapat dilaksanakan secara adil dan merata kepada seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan, yang akhirnya akan meningkatkan gairah kerja pegawai sehingga visi Direktorat Jenderal Pajak dapat tercapai.

2. Pendidikan dan pelatihan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan. Untuk itu penulis menyarankan agar materi pendidikan dan pelatihan selalu diperbaharui mengikuti kondisi dan lingkungan kantor sehingga pendidikan dan pelatihan yang diberikan semakin sesuai dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri, 2004, Manajemen Motivasi, Cetakan Kedua, Penerbit Grasindo, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V, Cetakan Keduabelas, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Budi Johan, SP, 2008, Komisi Pemberantas Korupsi Republik Indonesia, Siaran

Pers: Hasil Kajian Sistem Pelayanan Perpajakan,

http://www.kpk.go.id/modules/news/article.php?storyid=2886, diakses 14 April 2008.

Cascio, Wayne F, 2003, Managing Human Resources, Quality of Work Life, Profits, Mc. Graw-Hill Inc., New York.

Dessler, Gary, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa : Eli Tanya, Edisi Kesembilan, Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta

Fathoni, Abdurrahmat, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta

Flippo, Edwin B., 2005, Manajemen Personalia, Alih Bahasa : Moh. Masud, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta

Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kelimabelas, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.

Hasibuan, Melayu S.P., 2005, Manajemen Sumber Daya, Cetakan Ketujuh, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Modic, Stanley J., 1999, Motivating Without Promotions, Industry Week, June 19, 1989;238,12;ABI/INFORMGlobal,(http://proquest.umi.com/pqdweb?index=0& did=553115&SrchMode=1&sid=15&Fmt=6&VInst=PROD&VType=PQD&R QT=309&VNamd=PQD&TS=1196913942&clientld=63928, diakses 06 November 2008).

p d fMachine

A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease!

Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application yo u can use pdfMachine.

Get yours now !

Mugiarto, Hendro, 2002, Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karier pada Pegawai Bank Rakyat Indonesia Unit di Kotamadya Bandung, Tesis, Universitas Padjajaran, Bandung (tidak dipublikasikan)

Parwito, 2007, Bisnis Indonesia Online, Mutasi Pajak dan Tantangan Menkeu, http://web.bisnis.com/artikel/2id111.html, diakses 14 April 2009.

Robbins, Stephen P., 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Saksono, Slamet, 2003, Administrasi Kepegawaian, Cetakan Kesembilan, Penerbit Kanisius, Yogyakarta.

Samsudin, Sadili, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesatu, Penerbit Pustaka Setia, Bandung.

Santoso, Singgih, 2001, SPSS : Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Cetakan Keempat, Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta.

Servilla, Consuelo, 1993, Pengantar Metode Penelitian, Penerbit Universitas Indonesia Press, Jakarta.

Siagian, Sondang, P., 2004, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan Ketiga, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketigsa, Cetakan Pertama,Badan Penerbit STIE, Yogyakarta.

Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Keduabelas, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Suradinata, Ermaya, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Tinjauan Wawasan Masa Depan, Penerbit Ramadhan, Bandung.

Terry, George R., 2005, Dasar-dasar Manajemen, Alih Bahasa : G.A.Ticoalu, Cetakan Kesembilan, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Timpe, A. Dale, 1991, Motivasi Pegawai), Alih Bahasa : Susanto Budidharmo, Penerbit Gramedia, Jakarta.