Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Karyawan Terhadap Pengunduran Diri (Intensi turnover) Melalui Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

Kerja Karyawan di

PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

The Influence of Career Advancement And Compensation To

Employee Resignation Through Employee Job Satisfaction at

PT. Hyundai Mobil Indonesia

SKRIPSI

Di Ajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menepuh Jenjang S1

Program Studi Manajemen

Di susun Oleh :

Nama : Paula Laras Sartika

Nim : 21208914

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

Alamat

Telepon Tanggal Lahir Tempat Lahir Agama

Jenis Kelamin Status

Umur

Tinggi/Berat Badan Golongan Darah

: Jl. Sindang Sari Barat III No. X kel, Melong Kec, Cimahi selatan Kota CIMAHI 40534 : 081294043969

: 07 Desember1989 : Bandung

: Islam : Perempuan : Sudah Menikah : 24 Tahun : 162 cm/52 kg : O

LATAR BELAKANG PENDIDIKAN FORMAL

Institute Tempat Priode

SD : SDN GIRI MEKAR SUBANG 1995-2001

SMP : SMPN 1 Jalan Cagak SUBANG 2001-2004

SMA : SMA Karya Pembangunan 2 Bandung 2004-2007

ix

DA

F

TAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

ABSTRAK INDONESIA... iii

ABSTRAK INGGRIS... iv

MOTO... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR TABEL .... xvi

DAFTAR LAMPIRAN... xvii

BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7

1.2.1. Identifikasi Masalah ... 7

1.2.2. Rumusan Masalah ... 8

1.3. Maksud dan Tujuan ... 9

1.4. Kegunaan Penelitian ... 10

1.5. Lokasi dan Waktu Peneliian ... 10

BAB II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka ... 12

2.1.1. Teori Pengembangan Karir…... 12

x

2.1.2. Teori Kompensasi………. ... 16

2.1.2.1. Jenis-jenis Kompensasi ... 17

2.1.2.2.Tujuan Manajemen Kompensasi…... 18

2.1.3. Teori Pengunduran Diri ... 19

2.1.4. Kepuasan Karyawan…. . ... 20

2.2. Kerangka Pemikiran……… 24

2.3. Hipotesis Penelitian ... 30

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 31

3.1.1. Metode Penelitian ... 32

3.1.2. Desain Penelitian ... 35

3.1.3. Operasional Variabel ... 37

3.1.4. Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 46

3.1.4.1. Sumber Data ... 46

3.1.4.2. Teknik Penentuan Data... 47

3.1.5. Teknik Pengumpulan Data ... 49

3.1.5.1 Metode Analisis ………... 50

3.1.5.1.1 Uji Validitas ... 50

3.1.5.1.2 Uji Reabilitas ... 55

3.1.5.1.3 Transformasi Data (MSI) ... 56

3.1.5.2 Pengujian Asumsi Klasik………...……. 58

3.1.5.2.1 Uji Normalitas……… 58

3.1.5.2.2 Uji Multikorelasi……… 59

3.1.5.2.3 Uji Heterokorelasi……….. 60

3.1.5.2.4 Uji Autokorelasi………. 61

3.2. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 62

3.2.1. Rancangan Analisis ... 62

3.2.1.1 Analisis Deskriptif /Kualitatif………. 62

3.2.1.2 Analsis Verifikatif /Kuantitatif……….. 65

xi

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 77

4.1.1 Sejarah perusahaan ... 77

4.1.2 Karakteristik Responden ... 78

4.1.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 78

4.1.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia... 79

4.1.2.3.Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 80

4.1.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 80

4.3 Hasil Uji Validasi dan Reliabilitas 81 4.1.3.1 Hasil Pengujian validitas... 81

4.1.3.2 Hasil Pengujian Realiabilitas... 82

4.4 Analisis Deskriptif Tanggapan Responden 85 4.1.4.1 Analisis Deskriptif Pengembangan Karir... 86

4.1.4.2 Analisis Deskriptif Kompensasi... 95

4.1.4.3.Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja... 103

4.1.4.4 Analisis Deskriptif Pengunduran karyawan ... 110

4.5 Analisis Verifikatif... 117

4.1.5.1 Pengujian Jalur pada Sub Struktur Pertama... 121

4.1.5.2 Pengujian Jalur Sub Struktur Kedua... 131

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 144

5.1 Saran ... 146 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I komang, Ni Wayan Muljati, I Wayan Mudiartha, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Harlie M, 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintahan Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Hal 117-124. Volume 11. No 2. Oktober 2010. Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA), Kalimantan.

Buhler, Patricia, 2004, Alpha Teach Yourself Management Skills, Edisi Pertama, diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto Sukono Mukidi dan M. Rudi Atmoko,Prenada, Jakarta.

Ekayadi, Septyaningsih , 2009, Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Rimbajatiraya Citrakarya, www.gunadarma.ac.id/library/graduate/economy/2009/artikel_11205542.pdf. Flippo, Edwin B., (terjemahan Moh. Mas’ud), 1994, Manajemen Personalia Jilid 1, Erlangga, Jakarta.

Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gomes, Faustino Cardoso, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2 Cetakan 1, Andi Offset, Yogyakarta.

Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 Cetakan 15, BPFE, Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset,Bandung. Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, Edisi 10, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Nawawi, Hadari, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Edisi Ketiga,Yogyakarta.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 2006, Metode Penelitian Survey, LP3S, Jakarta. Siagian,

Sondang P., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, cetakan kesembilan, PT Bina Aksara, Jakarta.

Sopiah,Dr.,MM.,M.Pd., 2008, Perilaku Organisasional, Edisi I, CV. Ani Offset, Yogyakarta.

Stoner, James A.F., 1996, Manajemen Jilid 1, Edisi II Cetakan 8, Alih bahasa oleh Hendardi, Gunawan Hutauruk dan Khristina, Erlangga, Jakarta.

Martoyo, Susilo, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kelima. Cetakan Pertama. Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Mathis, Robert L, dan Jackson, John H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.

Rivai, Veithzal, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Murai Kencana, Jakarta.

Santosa P Budi dan Ashari, 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Exccel & SPSS. Penerbit ANDI, Yogyakarta.

Siagian, Sondang, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.

Griffin, Ricky W. And Ebert, Ronald J.2006. Bisnis. Edisi 8. Jilid 1.Jakarta: Erlangga.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Grasindo.

Mangkuprawira, Sjafri Tb. 2009.Horison – Bisnis, Manajemen, dan Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Bogor: IPB Press.

Mobley, William H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya (terjemahan). Cetakan Pertama. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.

Novliadi, Ferry. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Jurnal. Tidak Diterbitkan. Medan: Fakultas Psikologi USU.

Priyatno, Dwi. 2009. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis dan Uji Statistik. Cetakan ke-3. Yogyakarta: MediaKom.

Robbins, Stephen P and Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.

Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bina Aksara.

Sugiyono. 2001. Metode PenelitianBisnis. Cetakan ketiga. Bandung:

CV Alfabeta. Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2007. Manajemen Publik. Jakarta:Grasindo.

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia

Pustaka Utama. Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua. Cetakan Pertama. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Wylie, Peter and Grothe, Mardy. 1997. Karyawan Bermasalah – Kiat Meningkatkan Kinerja Mereka. Edisi Kedua. Jakarta: Erlangga.

Ayudiarini, Natassia. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja. Universitas Gunadarma. Hal 2-10

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi 4. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.

Moekijat. 2002. Manajemen Kepegawaian. Bandung : CV. Mandar Maju. Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia.

Riduwan, & Akdon. 2006. Rumus dan Data dalam APLIKASI STATISTIKA. Bandung : Alfabeta.

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumwarahmatullahiwabarakaatuh

Segala puji serta syukur kehadirat allah SWT, atas rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan skripsi ini tepat pada waktunya dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Karyawan Terhadap Pengunduran Diri (intensi turnover) Melalui Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung”.

Penulisan skripsi ini diajukaan sebagai salah satu syarat sidang guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Universitas Komputer Indonesia.

Penulis menyadari bahwa penulisan skipsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik isi maupun penampilanya. Kiranya itulah kemampuan yang dimiliki penulis atas laporan yang telah dibuat semaksimal mungkin untuk mencapai kesempurnaan, karenanya kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan oleh penulis agar pembuatan laporan berikutnya akan lebih baik.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini terutama kepada Allah swt, Ibunda, Ayahanda tercinta atas doa, dorongan yang di berikan terima kasih juga kepada Bapak Dr. Ir.H.Iman Santoso,SE.,MM.,MBA atas bimbingan selama ini, penulis juga mengucapakan terimakasih kepada :

vii

1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Ria Ratna Ariawati, Ms., Ak. selaku Wakil Rektor I 3. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra.,SE.,M.Si. selaku WakilRektor I I 4. Prof.Dr.Hj.Dwi Kartini, SE.,Spec.Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia.

5. Dr. Raeni Dwisanty,SE.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

6. Dr. Ir. H. Iman Satoso, SE., MM.,MBA., selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk dapat membimbing dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Isniar Budiarti, SE. M.Si selaku Wali Dosen MN-4 Karyawan angkatan ‘08 8. Trustorini Handayani, SE.,M.Si Selaku Koordinator Skripsi

9. Linna Ismawati, SE.,M.Si , Lita Wulantika, SE., M.Si , Dra. Rahma Wahdiniwaty,M.Si , Trustorini Handayani, SE.,M.Si , Oma Sukirman, SE.,MM dan Rizki Zulfikar, SE.,M.Si Selaku Dosen Tetap yang telah mengajarkan banyak ilmu dan Dosen- Dosen Lain yang juga ikut berperan besar dalam berlangsungnya kegiatan belajar yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

10. _{Hana Umi Kalsum .A.md dan Rismaya. S.Sos selaku staf administrasi} jurusan Manajemen Ekonomi di UNIKOM (Universitas Komputer Indonesia).

11.Ibu dan Bapak tersayang yang senantiasa selalu mendukung dalam semua langkah perjalanan.

viii

12.Suami tercinta Achmad Basyir Abdurachman dan Kedua putra-putri saya Azka,Azra dan adik tercinta saya Syakila beserta kaka Tris yang selalu memberikan dorong untuk menyelesaikan skripsi ini yang telah banyak memberikan dukungan dan motivasi dan selalu siap membantu setiap saat dalam menyelesaikan laporan skripsi ini.

13.Bapak Dodo Ricardo F selaku Branch Manager di PT. Hyundai Mobil Indonesia.

14.Ibu Silfie dan Bapa Asep Purnama, selaku pembimbing dan pemberi arahan dalam mengerjakan Penelitian ini.

15.Seluruh Staff & Karyawan PT Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung. 16.Sahabat terbaik saya Mirna,Tiar, Ista, Agis, Selvy dan masih banyak yang

lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang senantiasa telah mendukung dalam penulisan ini.

Mohon maaf kepada pihak-pihak yang tidak tertulis dalam ucapan terima kasih ini,tidak ada maksud penulis untuk melupakan anda semua.

Akhir kata, penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik serta saran dari para pembaca merupakan masukan yang sangat membantu bagi penyempurnaan laporan ini dimasa yang akan datang.

Bandung, Agustus 2014

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Penelitian

Dalam mencukupi kebutuhan hidup, manusia harus bekerja untuk memperoleh penghasilan. Keberhasilan suatu organisasi untuk mewujudkan visi dan misinya sangat tergantung dari peran dan kualitas sumberdaya manusiayang ada di dalam organisasi. Oleh karenanya diperlukan pengembangan sumber daya manusia secara kontinyu agar diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga dalam bekerja dapat memberikan hasil yang optimal.

Menurut Gomes (2006) tugas manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya harus dilakukan selektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi Organisasi.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para pekerja memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, pekerja yang tidak puas akan bersikap negative terhadap pekerjaan dengan bentuk yang berbedabeda satu dengan yang lainnya.

Selain itu kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya kompensasi yang diterima karyawan dan banyaknya yang diyakini yang harus diterima. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai adalah dengan menghubungkan

kompensasi dengan kepuasan pegawai. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif bagi pegawai, maka organisasi akan lebih mudah untuk menarik pegawai yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi pegawai agar lebih meningkatkan kinerjanya sehingga produktivitas meningkat dan kinerja organisasi juga akan meningkat.

Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting,karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang dan jasa. Menurut Cascio (1987), manusia adalah sumber daya yang penting dalam industry dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenaga kerjaan. Perkembangan manajemen perusahaan dewasa ini khususnya dalam manajemen sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya. Berbagai penelitian (Gilmer, 1961 dalam Novliadi, 2007) menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan menampakkan produktifitas yang lebih tinggi daripada yang sikap kerjanya negatif. Pekerja yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan akan lebih rendah absensi dan pengunduran dirinya.

Dalam lingkungan operasional perusahaan, turnover kerap terjadi. Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover merupakan masalah klasik yang selalu dihadapi para pengusaha. Seperti

halnya replacement yang terus berjalan, baik replacement (pergantian) karena faktor produktivitas karyawan yang menurun. Namun jika penggantian karyawan disebabkan oleh produktivitas (secara umum karena faktor umur), maka perusahaan dapat mengantisipasi dengan mempersiapkan kader-kader untuk menggantikan posisi karyawan tersebut. Tetapi jika pergantian karyawan disebabkan oleh pengunduran diri, maka akan menyulitkan perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan (Gomes,2003).

Dampak dari timbulnya aktivitas turnover tersebut akan mempengaruhi berbagai aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan dan dapat juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara keseluruhan. Menurut Mobley (1986), dampak negatif yang dirasakan oleh perusahaan akibat terjadinya turnover merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan. Dengan terjadinya turnover berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru. Perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja siap pakai. Karyawan yang tertinggal akan terpengaruh motivasi dan semangat kerjanya. Karyawan yang sebelumnya tidak berusaha mencari pekerjaan baru akan mulai mencari lowongan kerja, yang kemudian akan melakukan turnover.

Sebagai upaya untuk menekan terjadinya turnover karyawan, perusahaan dapat menerapkan kebijakan-kebijakan yang dapat menarik minat seorang karyawan untuk tetap bekerja dan berkarya dengan sumber daya yang dimilikinya. Usaha untuk menekan turnover ini harus dimulai dari upaya untuk

menekan keinginan untuk keluar kerja (turnover intention). Purbaningrum (2004:24) berpendapat bahwa dengan kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan pengalaman kerja seorang karyawan, akan membuat seorang karyawan lebih memiliki intensitas untuk serius bekerja pada perusahaan yang merekrutnya dan mampu menekan perasaan untuk keluar kerja dari perusahaan. Berdasarkan fenomena di lapangan yang sangat transparan mengenai keterkaitan antara kepuasan kerja dan intensi turnover ini, maka kepuasan kerja bukan lagi sebuah rujukan namun lebih merupakan suatu keharusan untuk diwujudkan guna menekan terjadinya turnover karyawan. Kepuasan kerja ini menurut Wood, et al (1998:113) bahwa kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan, kualitas dari aktivitas supervisi, hubungan dengan sesama pekerja, kesempatan promosi, dan gaji. Dalam penelitian yang dilakukan ini diarahkan untuk mengetahui keterkaitan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover.

Pengaruh pengembangan karier dan kompensasi akan mempengaruhi pengunduran diri (intensi turnover) di PT. Hyundai Mobil Indonesia melalui Kepuasan karyawan sebagai tolak ukur perusahaan terhadap karyawannya, sehingga memunculkan keefektivan kinerja dan bahkan mungkin bisa melebihi ekspektasi yang diharapkan perusahaan. Maka untuk mengetahui apakah benar di PT. Hyundai Mobil Indnesia mengalami hal seperti itu, dilakukan lah pra survey kepada 10 orang karyawan dari berbagai divisi yang terlihat dari absensi yang menurun.

PT Hyundai Mobil Indonesia merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang penjualan mobil baru di kota Bandung, PT. Hyundai Mobil Indonesia merupakan kantor pusat 3S sales, service, sparepart di jawabarat yang

menyediakan stok-stok mobil baru untuk dealer-dealer pendukung, baik dealer di kota bandung maupun daerah kabupaten sekitar kota bandung selain itu juga perusahaan kami merupakan agen resmi part dan service terbesar di kota Bandung. Kebutuhan akan kendaraan menjadi momok utama di kalangan masyarakat pada saat ini, kian hari kian meningkat seiring dengan trend dan kemajuan teknologi di bidang otomotif, masyarat sangat konsumtif terhadap perkembangan mobil-mobil canggih di negeri ini yang terus berkembang dengan pesat. Dan itu semua tidak lepas dari kinerja para karyawannya. Semua kegiatan perusahaan akan berjalan dengan baik dan maksimal apabila individu-individu di dalam perusahaan mampu memberikan kontribusi yang positif dan menguntungkan bagi perusahaan berikut saya lampirkan jumlah karyawan baru dan karyawan yang mengundurkan diri.

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan keluar masuk 2 tahun terakhir di PT. Hyundai Mobil Indonesia

NO BULAN JUMLAH

KARYAWAN

JUMLAH KARYAWAN

MASUK

JUMLAH KARYAWAN

KELUAR

TOTAL

1 APRIL ’13 79 2 1 80

2 MEI ’13 80 1 2 79

3 JUNI ’13 79 - 1 78

4 JULI ’13 78 - 1 77

5 AGUSTUS ’13 77 3 2 78

6 SEPTEMBER’13 78 - 1 77

7 OKTOBER ’13 77 - - 77

8 NOVEMBER’13 77 2 1 78

9 DESEMBER ’13 78 3 2 79

10 JANUARI ’14 79 2 3 78

11 FEBRUARI ’14 78 1 3 76

12 MARET ’14 76 3 2 77

Rata-rata 17 19

Sumber : Arsip Human Resources Department (HRD) PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung 2013-2014 Dari tabel di atas di tunjukan bahwa intensitas pengunnduran diri di PT. Hyundai Mobil Indonesia lebih besar dari pada penerimaan karyawan baru.

Dengan rata-rata jumlah karyawan relatif stabil namun tidak ada peningkatan yang signifikan dalam satu tahun kebelakang.

Adapun pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia ini. Berdasarkan data yang diolah peneliti, ditemukan tindakan resign (mengundurkan diri) yang menginterpretasikan suatu pengembangan karir dan kompensasi karyawan yang kurang di harapkan karyawan dari perusahaan, karyawan terhadap tempat kerja yang mungkin dianggap kurang ideal, dan tidak memotivasi karyawan sehingga memutuskan untuk mengundurkan diri. Hal ini tidak akan terjadi jika adanya pengembangan karir dan kompensasi pada karyawan yang akan menciptakan kepuasan untuk karyawannya itu sendiri agar lebih loyal dan solid terhadap perusahaan. Hal ini membuat penulis tertarik mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui kepuasan kerja karyawan.

Maka penulis tertarik untuk mengetahui dan meneliti masalah tersebut ke dalam bentuk usulan penelitian dengan judul “PENGARUH

PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI KARYAWAN

TERHADAP PENGUNDURAN DIRI (INTENSI TURNOVER ) MELALUI

KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI PT. HYUNDAI

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Permasalahan yang muncul di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung yaitu kurangnya sumber daya yang memberdayakan pekerja yang telah lama bekerja untuk naik jabatan dan kompensasi karyawan yang kerap sering di abaikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah lama bekerja di perusaan tersebut sehingga faktor pengaruh pengunduran diri (intensi turnover) sangat tinggi di perusahaan ini tertera pada tabel sebelumnya hampir 1 orang karyawan dalam satu bulan mengundurkan diri karena ketidak puasan karyawan terhadap manajemen yang ada pada PT.Hyundai itu sendiri, sehingga memberikan efek negative pada perusahaan karena perusahaan harus membina dan mencari karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkannya setiap waktu, maka ini akan sangat mempengaruhi ke stabilan perusahaan itu sendiri.

Faktor-faktor diatas saling berhubungan sehingga dapat disimpulkan bahwa masalah yang cukup mendasar adalah adanya pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (Intensi turnover) melalui kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung yang tidak sesuai dengan harapan karyawan, permasalahan ini selanjutnya berkembang menjadi sebuah masalah yang serius bagi perusahaan.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, penulis tertarik untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri ( intensi turnover ) melalui kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan hal-hal yang dikemukakan dalam latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa pokok permasalahan, yaitu sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh proses pengembangan karir karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

2. Bagaimana pengaruh kompensasi karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

4. Bagaimana pengunduran diri (intensitas turn over) Karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia

5. Seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan kompensasi melalui kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

6. Seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri ( Intensi turnover ) melalui kepuasan kerja karyawan baik seacara simultan maupun parsial di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

1.3Maksud Dan Tujuan Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data dan informasi terkait guna menjawab masalah penelitian yang telah dirumuskan masalah. Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui pengaruh proses pengembangan karir karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

2. Mengetahui pengaruh kompensasi karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

3. Mengetahui apakah pengunduran diri ( Intensi turnover) di pengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

4. Mengetahui pengembangan karir, kompensasi, pengunduran diri dan kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia.

5. Menganalisis pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan melalui kepuasan kerja karyawan pada di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

6. Menganalisis pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap pengunduran diri ( Intensi turnover ) melalui kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

a. Manfaat Praktis

Penulis berharap penelitian ini akan menjadi sumbangan pemikiran bagi perusahaan. Bagaimana penerapan antara teori dengan kenyataan di lapangan, serta upaya yang harus dilakukan perusahaan mengenai konteks pengaruh pengembangan karier dan kompensasi terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

b. Manfaat Akademis

Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, serta memperluas wawasan ilmu kepemimpinan manajer tehadap kepuasan kerja karyawan. Selain itu penulis dapat mengaplikasikan teori yang dimiliki untuk menganalisa fakta, gejala, dan peristiwa yang terjadi dan dapat menarik kesimpulan yang dapat dipertanggung jawabkan secara objektif dan ilmiah.

1.5 Lokasi Dan Waktu Penelitian

Dalam melaksanakan penelitian Skripsi ini, penulis melakukan penelitian di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung , yang merupakan badan atau perusahaan yang bergerak dalam bidang Otomotif yang berdasar pada 3S yaitu

Sales, Service, Sparepart, Perusahaan ini terletak di jalan Soekarno Hatta No.590 Bandung .

Sedangkan waktu yang penulis lakukan yaitu sejak bulan Maret 2014 sampai dengan Juli 2014

Tabel 1.2

Jadwal Pelaksanaan Kegiatan Penelitian

No Kegiatan Bulan

Maret April Mei Juni Juli

1. Penelitian Terdahulu

2. Penulisan Usulan penelitian

3. Pengumpulan Data

4. Pengolahan Data 5. Penulisan

Penelitian

12

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, dan HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Pengembangan Karier

Pengembangan karir meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.

2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan sitentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan utuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.

3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaa. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.

4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career planning) dana manajemen karir (career management. Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembngan karir. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasikan dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan. Menurut Simamora (2001) dalam Dika (2011), manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.

Berdasarkan buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Marwansyah 2009), terdapat dua perspektif tentang karir sebagaimana diuraikan sebagai berikut. Dari satu perspektif, karir adalah serangkaian pekerjaan yang dijalani seseorang selama hidupnya yang disebut dengan karir obyektif. Sedangkan dari perspektif lain, karir meliputi perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi seiring dengan bertambahnya usia yang disebut dengan karir subyektif. Kedua perspektif ini meletakkan fokus pada individu. Keduanya juga menganggap bahwa orang-orang memiliki kendali atas nasibnya, sehingga mereka dapat memanfaatkan peluang-peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan dari karir mereka.

Menurut Bernardin (2003) pengembangan karier adalah suatu rangkaian atas sikap dan perilaku yang berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan seseorang. Menurut V. Rivai dan E. J. Sagala (2009) pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan kariernya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pegawai yang bersangkutan sendiri, karena dialah yang berkepentingan dan kelak yang akan memetik dan menikmati hasilnya.

Martoyo (2007:74) Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu

organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Ardana, dkk (2012:117) pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.

Moekijat (2002 : 24) mengatakan pengembangan karier yang dilaksanakan dan dikembangkan pada SDM aparatur melalui pembinaan karier dan penilaian sistem prestasi kerja. Sistem karier pada umumnya melalui :

1. Mutasi jabatan 2. Promosi Mutasi

Menurut Sadili (2005 : 254) tindakan bijaksana yang harus dilakukan manajemen sumber daya manusia adalah memindahkan tenaga kerja tersebut ke posisi, yang menurut hasil analisis jabatan, telah sesuai dengan kualifikasi, kemampuan, dan keinginan tenaga kerja yang bersangkutan. Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain disebut mutasi.

Mutasi menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 247) adalah kegiatan ketenaga kerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenaga kerjaan,tenaga kerja (pegawai) ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja (pegawai) yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan (organisasi).

Promosi

Promosi (Sastrohadiwiryo, 2005 : 258) dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja (pegawai) pada waktu sebelumnya. Promosi adalah proses menaikkan tenaga kerja (pegawai) kepada kedudukan yang lebih bertanggung jawab. Promosi biasanya diimbangi dengan kenaikan kompensasi bagi tenaga kerja (pegawai) yang bersangkutan.

2.1.1.1 Manfaat Pengembangan Karier

Organisasi harus berperan aktif dalam perencanaan karier karyawan. Perencanaan karier perlu ditangani karena rencana-rencana sumber daya manusia menunjukkan berbagai kebutuhan staffing organisasi di masa yang akan datang dan berkaitan dengan kesempatan-kesempatan karier.

2.1.2 Kompensasi

Suwanto & Priansa (2011:220) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan. Ardana, dkk (2012:153) segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi dapat dikatakan sebagai kompensasi.

Menurut Garry Dessler (1997) definisi kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaiannya (M. Yani, 2012). Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Sedangkan menurut Susilo Martoyo (2000), kompensasi didefinisikan sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinancial). Dari definisi tersebut dapat disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja maupun motivasi karyawan. Oleh karenanya penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil lebih dipertajam.

Dari definisi-definisi sebagaimana tersebut diatas, kompensasi dapat diartikan sebagai semua bentuk penghargaan atau imbalan yang diberikan organisasi pada para pekerjanya sebagai bentuk penggantian atas kinerjanya yang terdiri dari bentuk kompensasi finansial seperti gaji pokok, insentif dan tunjangan-tunjangan lainnya dan bentuk non finansial seperti tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, serta adanya promosi bagi pegawai yang berpotensi.

Andrew E. Sikula (1981) dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan pertimbangan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang (financial) maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi (nonfinancial).

Henry Simamora (2006) menjelaskan bahwa pemberian kompensasi dapat dalam bentuk:

(a) financial seperti gaji dan insentif (financial langsung), asuransi kesehatan, pembayaran upah pada waktu tidak bekerja (finansial tidak langsung) dan

(b) kompensasi non finansial seperti peluang akan adanya promosi.

2.1.2.2Tujuan Manajemen Kompensasi

Anwar Prabu Mangkunegara (2000) menjelaskan bahwa kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah

dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya.

Kompensasi bagi pegawai merupakan ukuran kesuksesan dari pekerjaan mereka sebagaimana disam paikan oleh Rothwell dan Kanzanas (1988) serta Davis K dan Newstrom (1995) bahwa kompensasi sebagai layanan moneter dan non moneter yang diterima karyawan. Dengan demikian salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja adalah dengan memperhatikan kompensasi bagi pegawai.

2.1.3 Pegunduran diri (intensi turnover)

Intense turnover Yaitu kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, dengan indikator seperti absensi karyawan yang meningkat, karyawan mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, peningkatan protes terhadap atasan dan perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.

Menurut Harninda (1999:27),intensi turnover pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindahnya karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover adalah keinginan untuk berpindah, belum pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

Harnoto (2002:2) juga menyatakan intensi turnover adalah kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan

timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang diungkapkan sebelumnya, bahwa intensi turnover pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.

Toly (2001) menyatakan tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf akuntan telah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP). Pendapat ini menunjukkan bahwaintensi turnover merupakan bentuk keinginan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan, ”Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan intensi turnover.

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam suatu organisasi. Adakalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh kurang baik bagi organisasi. Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan (Ronodipuro dan Husnan, 1995:34).

Setiap bentuk kesesuaian antara harapan karyawan atas pekerjaan, supervisi, hubungan dengan sesama pekerja, kesempatan promosi, dan gaji dengan realitas yang dirasakan, akan mampu menekan kemungkinan terjadinya intensi turnover.

2.1.4 Kepuasan

Robins dalam bukunya“Organizational Behaviour” terjemahan (2008) mengatakan istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk ke sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap kerja itu.

Menurut Siagian (2004:295),pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa konsep masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya,karena “kepuasan”mempunyai konotasi yang beraneka ragam.

Pendapat mengenai kepuasan kerja juga diungkapkan oleh Wood, et al (1998:113), bahwa indikator kepuasan kerja didasarkan pada lima (5) perspektif, yaitu :

Pertama adalah the work – responsibility,interest and growth, dimana tiap karyawan dimungkinkan mempunyai pendapat yang subjektif atas tingkat tanggung jawab, kepentingan, dan pertumbuhan dari pekerjaan yang dimiliki. Sangat dimungkinkan karyawan akan merasakan suatu kepuasan jika pekerjaan yang ditanganinya mempunyai bentuk tanggung jawab, kepentingan, dan pekerjaan tersebut juga mempunyai prospek pertumbuhan sebagai media pembelajaran.

Kedua adalah quality of supervision – technical help and social support, merupakan bentuk penilaian karyawan atas manfaat dan aktivitas supervisi. Secara umum, dipahami bahwa jika melalui aktivitas supervisi karyawan merasa

terbantu untuk urusan teknis, dan merasa termotivasi, maka tingkat kepuasan karyawan akan terjaga.

Ketiga adalah relationships with co-worker –social harmony and respect, dimana keberadaan karyawan dalam lingkungan kerja tidak terlepas dari lingkungan karyawan yaitu sesama karyawan. Untuk itu, kepuasan karyawan juga terpicu oleh respon lingkungan. Jika karyawan merasa dihargai dalam lingkungan kerjanya, maka sangat dimungkinkan kepuasan kerja akan meningkat. Pengukuran atas variabel ini sangat tergantung pada penilaian karyawan atas respon lingkungan kerjanya.

Keempat adalah promotion opportunities – chance for further advancement, ingin mencapai karir yang lebih tinggi merupakan salah satu hal yang dianggap wajar oleh setiap karyawan. Kesempatan promosi juga menjadi perhatian untuk memicu kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan merasa puas jika dalam pekerjaan, kesempatan promosi terbuka dengan luas. Namun pengukuran variabel ini juga bergantung pada penilaian karyawan atas kesempatan promosi yang diberikan di tempat kerjanya dibandingkan dengan tuntutan maupun keinginan karyawan.

Kelima adalah pay – adequacy of pay andperceived equity compared with the pay that others receive, imbalan atas pekerjaan pada dasarnya merupakan suatu bentuk ganti rugi atas kontribusi yang telah diberikan karyawan pada perusahaan. Penilaian kepuasan atas gaji ini sangat subyektif karena tiap karyawan mempunyai tuntutan gaji yang berbeda sesuai dengan beban hidupnya. Untuk itu, pengukuran terhadap variabel gaji dikembalikan pada penilaian karyawan.

Kepuasan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh suatu keadaan sosial. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik secara positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Karena tidak sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang.

Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas. Bentuk program pengenalan yang tepat serta berakibat pada diterimanya seseorang sebagai anggota kelompok kerja dan oleh organisasi secara ikhlas dan terhormat juga pada umumnya berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Situasi lingkungan pun turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang.

Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat

kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar kecilnya organisasi (Tangkilisan, 2007).

Luthans (1995) mengemukakan “Job satisfaction is a pleasurable or positive amotional state resulting from the appaisal of one’s job or job experience.” (Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).

Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan.

Porter dalam Luthans (1995) menambahkan,”Job satisfaction is difference between how much of something there should be and how much there is now.” (Kepuasan kerja adalah perbedaan seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya ia terima).

Mathis and Jackson (2000) mengemukakan, “Job satisfaction is a positive emotional stateresulting one’s job experience.’ (Kepuasan kerja merupakan merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja).

2.2 Kerangka Pemikiran

T. Hani Handoko (2001) menjelaskan manfaat yang akan diperoleh apabila organisasi atau departemen personalia terlibat dalam perencanaan dan pengembangan karier adalah sebagai berikut :

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan. 2. Menurunkan perputaran karyawan.

3. Mengungkap potensi karyawan. 4. Mendorong pertumbuhan. 5. Mengurangi penimbunan.

6. Memuaskan kebutuhan karyawan.

7. Membantu pelaksanaan rencana – rencana kegiatan yang telah disetujui. Sejalan dengan hal tersebut Susilo Martoyo (2000) menyatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan ekonomi bagi pegawai

2. Mendorong agar pegawai lebih baik dan lebih giat 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan

Menurut Keith Davis dan Werther W.B. (1996) secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategis dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja.

Kendall dan Hullins (1969) mengemukakan berpendapatnya sebagaimana dikutip oleh Gibson, Ivanchevich dan Donelly (1996) bahwa faktor-faktor yang memiliki karakteristik penting yang akan mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:

Gaji merupakan alat ukur kuantitatif terhadap usaha atau prestasi yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan-nya. Hal ini lebih dipersepsikan terhadap nilai keadilan berdasarkan permintaan kerja, tingkat ketrampilan individu, standar pembayaran gaji dan prestasi kerja.

2. Pekerjaan.

Karyawan memiliki kecenderungan mengerjakan pekerjaan yang dapat memberikan peluang jenjang karier yang lebih tinggi.

3. Kesempatan Promosi.

Promosi diberikan sebagai penghargaan perusahaan/ institusi kepada pegawainya dengan kriteria kinerja dan senioritas berdasarkan lama waktu bekerja. Pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja adalah apabila kinerja yang telah dihasilkan tidak mendapat tanggapan serta tindak lanjut dari manajemen untuk diadakannya promosi.

4. Penyelia.

Penyelia adalah salah satu pimpinan dalam perusahaan yang menangani karyawan secara langsung. Menurut teori jalur tujuan, atasan harus dapat meningkatkan jumlah dan jenis penghargaan yang ada terhadap perusahaan. (Gibson, Ivancevich dan Donelly, 1996).

5. Rekan sekerja.

Pegawai sebagai manusia merupakan makhluk sosial dan makhluk individu, sehingga pegawai/karyawan akan berkembang dalam bekerja sama dengan orang lain.

Sedangkan Mobley (1986:13), mengemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Dari defenisi diatas, disimpulkan bahwa turnover adalah aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Namun definisi yang dikemukakan Mobley lebih menekankan pada karyawan yang berhenti.

Intensi turnover karyawan dapat dilihat dari 5 (lima) indikasi, yakni: 1. Absensi yang meningkat

2. Mulai malas kerja

3. Naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja 4. Keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan 5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.

Jadi jika perusahaan ingin menekan kemungkinan terjadinya pengunduran diri (intensi turnover), maka perusahaan harus mampu menerjemahkan kelima indikasi diatas.

Dari hasil penelitian tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karir dan kompensasi karyawan berperan penting dalam kepuasan kerja karyawan untuk menguranginya pengunduran diri (intensiti turnover).

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian serta dapat membedakan keoriginalitasan penelitian ini, yang disajikan melalui tabel sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Persamaan Pebedaan Hasil 1. Agus Dwi

Nugroho, Kunartinah (2012) Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja ISSN:1412-3126 Variabel Independen dan dependen, yaitu tentang Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan karier terhadap kepuasan Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang diberikan kepada responden secara langsung

Variabel Z mengenai Motivasi , sedangkan penulis mengenai Pengunduran diri (intense turn over) Model analisis linear berganda, sedangkan penulias menggunakan analisis jalur Faktor Pengembangan Karir dan Kompensasi memberikan kontribusi yang relatif besar dan sangat signifikan terhadap pengunduran diri (intense turn over) melalui Kepuasan kerja karyawan

2. Eren Magdalena Ritonga 1

Hubungan Pengembangan Karier dengan Kinerja Pegawai Di Badan Pegawaian Daerah (BKD) Kota Samarinda Sama-sama Membahas Pengembangan Karier Fokus terhadap faktor yang membahas pengembangan karier secara detail tertera jelas dari krangka dasar teori Terdapat perbedaan yang sangat mendasar antara Pengembangan karier dan Kinerja pada perusahaan yang di teliti

3. Wwendi Amsuri Nasution (2009) Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Intensi Turnover Pada Call Center Telkomsel Varibel independen Mengenai Intensi Turnover Sama-sama menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data Variabel Intensi Turnover variabel independen, sedangkan Kepuasan menjadi variabel dependen Teknik analisa menggunakan Uji T-Tes t & F-test Analisis Korelasi Ganda di gunakan untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara variable indedependen

4. Gainer Frisky Lakoy (2013) Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara Sama-sama menggunakan Studi lapangan , Wawancara, kuesioner untuk mengumpulkan data Sama sama mengambil data dari responden (data premier) dan perusahaan (data skunder) Sama-sama menggunakan uji simultan dan parsial Menggunakan Data Uji Asumsi Klasik yaitu Normalitas, Multikolinierita s dan Heterokedastisit as Hasil analisi bahwa secara simultan variable bebas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variable terkait

5. Andra Bianca, Wahyu Susihono (2012) Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Sama-sama mempelajari Pengembangan Karir Dan Kepuasan Kerja Karyawan Menggunakan Data Kuantitatif

Terdapat 3 variabel, sedangkan penulis

menggunakan 4 variabel

Menggunakan Data Uji Asumsi Klasik Menggunakan Hasil Uji T

Pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini terlihat dari hasil Uji T yang nilai signifikasinya.

Bagan 2.1 ParadigmaPemikiran

Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Karyawan Terhadap Pengunduran diri (Intensi TurnOver) melalui Kepuasan Kerja Karyawan

X1

PENGEMBANGA N KARIR

(Agus Dwi Nugroho,

Kurnatinah, 2012

Z

PENGUNDURAN DIRI (INTENSI

TURNOVER)

(Andra Bianca , Wahyu Susihono,2012)

Y

KEPUASAN

(Wendi Amsuri Nasution,2009)

H1

H3 H4

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

2.3Hipotesis

Guna lebih memberikan arahan atau pedoman yang jelas dalam melakukan penelitian sehingga benar-benar mampu membahas permasalahan yang telah dirumuskan dalam penelitian ini, maka perlu adanya perumusan hipotesis. Menurut Narimawati, Umi ( 2007:73 ) dalam Norlim Johanson (2011):

“ Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenerannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknnya mengandung impilkasi yang lebih jelas terhadap pnegujian yang dinyatakan.’’

Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara dalam penelitian ini bahwa :

H1 : Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Pengunduran diri (Intensiti Turnover) melalui Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia

H2 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Pengunduran diri (Intensiti Turnover) melalui Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia H3 : Kepuasan berpengaruh signifikan terhadap Pengunduran diri (Intensiti Turnover) di PT. Hyundai Mobil Indonesia

H4 : Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Pengunduran diri (Intensiti Turnover) di PT. Hyundai Mobil Indonesia

X

2 KOMPENSASI

(Eren Magdalena Ritonga )

H2

H5 :Kompensasi Kerja berpengaruh signifikan Terhadap Pengunduran Diri (Intensiti Turnover) di PT. Hyundai Mobil Indonesia

31

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan tertentu mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif. Pengertian objek penelitian menurut Sugiyono (2009:32) adalah : “Objek Penelitian merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.”

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa objek penelitian digunakan untuk mendapatkan data sesuai tujuan dan kegunaan tertentu. Objek yang penulis gunakan dalam penelitian adalah pengembangan karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung yang berlokasi di Jl. Soekarno Hatta No.590 Bandung.

Sesuai dengan judul penelitian yang dipilih maka objek yang akan diteliti oleh penulis adalah :

1. Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini adalah Pengembangan Karir (X1) dan Kompensasi Karyawan (X2)

2. Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah Pengunduran diri (intensi turnover) (Z) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y).

3.1.1 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Narimawati Umi, 2008:127).

“Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif, yaitu hasil penelitian yang kemudian diolah dan dianalisis untuk diambil kesimpulannya, artinya penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numeric (angka), dengan menggunakan metode penelitian ini akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti, sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa metode penelitian dilakukan untuk mendapatkan suatudata untuk membantu memecahkan masalah dalam penelitian sehingga diperoleh kebenarannya.

Menurut Sugiyono (2010:54) metode deskriptif adalah :

“Metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.”

Menurut Sugiyono (2009:147) menyatakan bahwa:

“Metode Analisis Deskriptif/Kualitatif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”.

Adapun tujuan metode deskriptif yang menjadi fokus pada penelitian ini terdapat dalam rumusan masalah nomor 1-4, adalah sebagai berikut :

1. Menjelaskan pengaruh proses pengembangan karir di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

2. Menjelaskan pengaruh kompensasi karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

3. Menjelaskan kepuasan kerja di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

4. Menjelaskan Pengunduran diri (intensi turnover) di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) menyatakan bahwa:

Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dikelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan ditempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.

Menurut Sugiyono (2008:16), menerangkan bahwa metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada sample filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditentukan.

Metode verifikatif dengan pendekatan kuantitatif pada penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab rumusan masalah nomor 5-6 yaitu :

5. Menjelaskan Seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan melalui kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

6. Menjelaskan Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Karyawan terhadap Penunduran Diri (intensi turnover) melalui kepuasan kerja Karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung, baik secara simultan maupun parsial.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif merupakan metode yang bertujuan menggambarkan secara sistematis dan faktual tentang fakta-fakta serta hubungan antar variabel yang diselidiki dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasi data dalam pengujian hipotesis statistik.

Penulis menggunakan metode tersebut, karena penelitian ini ditujukan untuk menggambarkan dengan jelas bagaimana pengaruhpengembangan karir dan kompensasi terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui Kepuasan Kerja Karyawan.

Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data tersebut akan di kumpulkan, diolah, dianalisis dan diproses lebih lanjut sesuai dengan teori-teori yang telah dipelajari, jadi dari data tersebut akan dapat ditarik kesimpulannya.

3.1.2 Desain Penelitian

Model penelitian yang digunakan menggunakan pendekatan paradigma hubungan dua variabel bebas secara bersamaan dengan satu variable tergantung. Selanjutnya, dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2005:84) dalam Norlim (2011), “Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”

Adapun pengertian dari desain penelitian menurut Husein Umar (2000:54-55) dalam Norlim (2011) adalah “Desain penelitian merupakan rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian.”

Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian, mulai dari perencanaan sampai pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu. Langkah-langkah desain penelitian menurut Narimawati Umi (2010:30) adalah sebagai berikut :

1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

2. Menetapkan judul dari fenomena yang didapat, sehingga dapat diketahui apa yang akan diteliti kemudian menentukan identifikasi masalah dalam penelitian

3. Menetapkan rumusan masalah yang terjadi pada PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

4. Menetapkan tujuan penelitian

5. Menetapkan hipotesis penelitian berdasarkan fenomena dan dukungan teori 6. Menetapkan variabel penelitian yaitu variabel independent : pengaruh

pengembangan karir dan kompensasi terhadap pengunduran diri (intensi turnover) variabel dependent : melalui kepuasan kerja karyawan, serta menetapakan indikator variabel independent dan variabel dependent

7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data

8. Menganalisis data-data mengenai : pengembangan karir, kompensasi, pengunduran diri (intensi turnover) dan kepuasan kerja karyawan

9. Melakukan pelaporan hasil penelitian melalui data informasi yang diperoleh data dari perusahaan kemudian menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat digambarkan desain penelitian sebagai berikut:

Tabel 3.1 Desain Penelitian

Tujuan Penelitian

Desain Penelitian

Jenis Penelitian Metode yang

digunakan Unit Analisis

Time Horizon

T – 1 Descriptive

Descriptive dan Survey

Karyawan PT.Hyundai Mobil Indonesia Cab.Bandung

Cross Sectional

T – 2 Descriptive

Descriptive dan Survey

Karyawan PT.Hyundai Mobil Indonesia Cab.Bandung

Cross Sectional

T – 3 Descriptive Descriptive dan Survey

Karyawan PT.Hyundai Mobil Indonesia Cab.Bandung

Cross Sectional

T – 4-5 Descriptive & Verifikatif

Descriptive dan eksplanatory Survey

Karyawan PT.Hyundai Mobil Indonesia Cab.Bandung

Cross Sectional

Sumber: Narimawati Umi, et al. (2010:31)

3.1.3 Operasionalisasi Variable

Pengertian variabel menurut Sugiyono (2010: 31) adalah “Sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.”

Sedangkan definisi operasionalisasi variabel menurut Nur Indriantoro (2002:69) dalam Norlim (2011) sebagai berikut:

“Definisi operasional adalah penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu dapat digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalisasikan construct, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi

pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran constructyang lebih baik.”

Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar. Pada penelitian ini konsep-konsep variabel yaitu :

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab atau timbulnya variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variabel independent dalam penelitian ini adalah pengembangan karir dan kompensasi terhadap pengunduran diri (intensi turnover).

2. Variabel terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah Kepuasan kerja karyawan.

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.2 berikut ini :

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Pengembangan Karir

Variabel/Konsep

Variabel Indikator Ukuran Skala

Sumber Data

Pengembangan Karir (Variabel X1)

“Pengembangan

Karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan-peningkatanstatus seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir

yang telah ditetapkan dalam

organisasi yang

bersangkutan ”.

(Maryoto (2007:74)

1. Prestasi kerja  Absensi Karyawan Ordinal Karyawan PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

 Pekerjaan Selesai sesuai target 2. Jaringan Kerja (Network)  Kedekatan Dengan Pembina organisasi

 Hubungan Baik dengan Sponsor (pemegang saham) 3. Loyalitas terhadap Organisasi

Keinginan untuk menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan

 Kesanggupan Karyawan untuk bekerja di luar jam kerja

4.Promosi

Selalu menjadi terdepan di dalam Organisasi  Membaur dengan semua peserta organisasi

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Kompensasi

Variabel/Konsep Variabel

Indikator Ukuran Skala Sumber

Data

Kompensasi (Variabel X2)

“Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan

yang mereka berikan

kepada majiakan” (Suwanto & Priansa

(2011:220)

1.Gaji

Jam kerja yang di tetapkan Ordinal Karyawan PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung 2.Perlindung an Ekonomis Terhadap Bahaya Standart Jaminan Keselamatan Kerja 3.Pembayara n Diluar jam kerja Adanya overtime

Tunjangan – Tunjangan yang diberikan prusahaan 4.Program pelayanan Karyawan

 Adanya Cuti tahunan ,harian dan kebijakan proses mhelahirkan untuk karyawati

Variabel/Konsep Variabel

Indikator Ukuran Skala Sumber

Data

Infentaris yang diberikan kepada staf dengan jabatan

tertentu Ordinal

Reward untuk karyawan achivemen

Tabel 3.4

Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja

Variabel/Konse p Variabel

Indikator Ukuran Skala Sumber

Data Kepuasan Kerja (Y) “Kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan sikap umum terhadap perkerjaan yang di dasarkan penilaian aspek yang berbeda dalam pekerjaan” (Mc Nesse Smith (1996) 1. Kondisi Pekerjaan

Tempat yang sesuai dengan standart Identity yang telah di tetapkan oleh pihak BOD Ordinal Karyawan PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung 2. Insentif Adanya target

yang tercapai sehingga menghasilkan insentif 3. Kesempata n Untuk Maju

 Prestasi kerja yang mendukung karyawan untuk lebih baik Kedekatan Dengan Pembina organisasi dan sponsor atau pemegang saham

Variabel/Konse p Variabel

Indikator Ukuran Skala Sumber

Data

4. Supervisi

 Kesadaran untuk meminimalis ir

penggunaan sumber daya perusahaan

Ordinal 5.Isi Pekerjaan

 Jenis pekerjaan yang sesuai dengan job desk

6.Rekan Kerja

 Keyakinan pada diri sendiri utk menyelesaik an tugas tanpa bantuan orang lain

 Kesediaan berkoordinas i dengan tim

Tabel 3.5

Operasionalisasi Variabel Pengunduran Diri (intensi turnover)

Variabel/Konsep Variabel

Indikator Ukuran Skala Sumber

Data

Pengunduran Diri (Intensi

turnover)

(Z)

“ Pengunduran

diri (intensi turnover) adalah

kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari

perusahaan, banyak alas an

yang menyebabkan timbulnya intensi

turnover ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik” (Hartono (2002:2) 1.Malas Bekerja Proses absensi yang mulai meningkat Ordinal Karyawan PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung Pencapaian target yang kurang maksimal 2. Melanggar Tata tertib

Atribut yang telah di tetapkan perusahaan dengan standart Operasional SOP Aturan bekerja yang sudah ditetapkan oleh mentri tenaga kerja 3. Protes Terhadap Organisasi Ketidak sesuaian antara prosedur dengan keadaan kerja

4.Kondisi Pekerjaan

Tempat yang sesuai dengan standart Identity yang telah di tetapkan oleh phak BOD

Ordinal Bekerjasama

dengan tim dan

perorangan di dalam

organisasi

Jenis skala pengukuran yang digunakan yaitu ordinal, dimana oleh Zainal Mustafa (2009:55) dikemukakan bahwa : ”Skala Ordinal merupakan suatu instrument yang

menghasilkan nilai atau skor yang bertingkat atau berjenjang (bergradasi)”.

Dalam operasionalisasi variabel ini semua variabel diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner yang memenuhi pernyataan-pernyataan tipe skala likert.

Skala likert menurut Sugiyono (2009:134) adalah sebagai berikut: ”Skala likert digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial”.

Variabel/Konsep Variabel

Indikator Ukuran Skala Sumber

Tabel 3.6 Skala Likert

No. Keterangan Skor

1. 2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju Setuju

Kurang setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

5 4 3 2 1

Sumber: Sugiyono (2009:134)

3.1.4 Sumber Dan Teknik Penentuan Data

3.1.4.1Sumber Data

Jenis data yang digunakan peneliti pada penelitian mengenai pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (intensi

turnover) melalui kepuasan kerja karyawan adalah data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan data primer sebagai berikut: “Sumber

primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”

Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dubutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data-data terkumpul, data-data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil observasi, dan hasil wawancara.

2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2009:137) data sekunder adalah: “Sumber sekunder

merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data.”

Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai masalah-masalah di PT.hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

3.1.4.2Teknik Penentuan Data

Adapun Teknik Penentuan data terbagi menjadi dua bagian, yaitu populasi dan sampel. Pengertian dari populasi dan sampel itu sendiri adalah sebagai berikut:

1. Populasi Penelitian

Adapun Pengertian populasi menurut Sugiyono (2006:72) mengemukakan bahwa:

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas objek atau subjek yang mempunyai

kualitas dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan.”

Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah dalam penelitian maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung. Terdapat 3 Divisi yaitu Sales, Service dan Sparepart yang seluruhnya berjumlah 76 orang.

pengaruh pengaruh pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan secara bersama-sama terhadap pengunduran diri karyawan dengan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening dapat dilihat pada grafik berikut.

Gambar 4.11

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Simultan

Pada gambar 4.11 diatas dapat dilihat Fhitung sebesar 76,638 berada pada

daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung dengan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening.

 Pengujian Jalur Secara Parsial.

Pada pengujian secara parsial akan diuji pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Statistik uji yang digunakan pada pengujian parsial adalah uji t, dimana nilai tabel yang digunakan sebagai nilai kritis pada uji parsial (uji t) sebesar 1,993 yang diperoleh dari tabel t pada =

Daerah Penerimaan Ho

Daerah Penolakan Ho

F 0,05(3;72)= 2,732

0

0.05 dan derajat bebas 72 untuk pengujian dua arah. Nilai statistik uji t yang digunakan pada pengujian secara parsial dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.40

Nilai Statistik Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1

(Constant) 40,469 1,435 28,209 ,000

X1 -,173 ,053 -,232 -3,241 ,002

X2 -,170 ,060 -,214 -2,832 ,006

Y -,463 ,070 -,559 -6,660 ,000

a. Dependent Variable: Z

Nilai statistik uji t yang terdapat pada tabel 4.40 selanjutnya akan dibandingkan dengan nilai ttabel untuk menentukan apakah variabel yang sedang

diuji berpengaruh signifikan atau tidak.

a) Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Pengunduran diri Karyawan Dihipotesiskan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung, karena dugaan tersebut peneliti menetapkan hipotesis penelitian untuk pengujian dua arah dengan rumusan hipotesis statistik sebagai berikut:

Ho: ZX1 =

0

Pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

Ha: ZX1 ≠

0:

Pengembangan karir berpengaruh terhadap Pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

Berdasarkan data keluaran software SPSS seperti disajikan pada tabel 4.40 diperoleh nilai thitung variabel pengembangan karir sebesar -3,241 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,002. Karena nilai thitung (-3,241) lebih kecil dari negatif

ttabel (-1,993) maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak Ho

sehingga Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin baik pengembangan karir akan membuat pengunduran diri karyawan menurun. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh pengembangan karir terhadap pengunduran diri karyawan dapat dilihat pada grafik berikut.

Gambar 4.12

Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh pengembangan karir terhadap pengunduran diri karyawan

Pada gambar 4.12 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar -3,241 berada

pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa pengembangan karir secara

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

t0,025;72 = 1,993 -t0,025;72 = -1,993

parsial berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

b) Pengaruh Kompensasi Kerja Karyawan Terhadap Pengunduran diri Karyawan

Dihipotesiskan bahwa kompensasi kerja karyawan berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung, karena dugaan tersebut peneliti menetapkan hipotesis penelitian untuk pengujian dua arah dengan rumusan hipotesis statistik sebagai berikut:

Ho: ZX2 =

0

Kompensasi kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

Ha: ZX2 ≠

0:

Kompensasi kerja karyawan berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

Berdasarkan data keluaran software SPSS seperti disajikan pada tabel 4.41 diperoleh nilai thitung variabel kompensasi kerja karyawan sebesar -2,832

dengan nilai signifikansi sebesar 0,006. Karena nilai thitung (-2,832) lebih kecil

dari negatif ttabel (-1,993) maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk

menolak Ho sehingga Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi kerja karyawan memiliki pengaruh signifikan terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin tinggi kompensasi kerja karyawan akan membuat pengunduran diri karyawan menjadi menurun. Secara visual

daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh kompensasi kerja karyawan terhadap pengunduran diri karyawan dapat dilihat pada grafik berikut.

Gambar 4.13

Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh kompensasi kerja karyawan

Pada gambar 4.13 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar -2,832 berada

pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa kompensasi kerja karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

c) Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Pengunduran diri Karyawan

Dihipotesiskan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung, karena dugaan tersebut peneliti menetapkan hipotesis penelitian untuk pengujian dua arah dengan rumusan hipotesis statistik sebagai berikut:

Ho: ZY = 0 Kepuasan kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap pengunduran

diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung Ha: ZY≠ 0: Kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap pengunduran diri

karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

t_0,025;72 = 1,993 -t_0,025;72 = -1,993

Berdasarkan data keluaran software SPSS seperti disajikan pada tabel 4.41 diperoleh nilai thitung variabel kompensasi kerja karyawan sebesar -6,660

dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai thitung (-6,660) lebih kecil

dari negatif ttabel (-1,993) maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk

menolak Ho sehingga Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh signifikan terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan akan membuat pengunduran diri karyawan menjadi menurun. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap pengunduran diri karyawan dapat dilihat pada grafik berikut.

Gambar 4.14

Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh kepuasan kerja karyawan

Pada gambar 4.13 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar -6,660 berada

pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

t0,025;72 = 1,993 -t0,025;72 = -1,993