Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover

(1)

PENGARUH KEPUASAN KERJA

TERHADAP INTENSI TURNOVER

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh:

SYAHRINA YUSKA

041301093

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover

adalah karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademis yang saya sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, 8 Juni 2009

SYAHRINA YUSKA NIM. 041301093

(3)

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover

Syahrina Yuska dan Ferry Novliadi, S.Psi,M.Si

ABSTRAK

Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Pemikiran perusahaan yang tidak memperdulikan karyawan akan menyebabkan akibat, salah satunya

turnover, yang berarti keluarnya atau pindahnya karyawan ke perusahaan lain.

Ketidakpedulian perusahaan akan karyawan dapat menyebabkan aspek negatif bagi karyawan, yang dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover dan seberapa pesar pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover tersebut. Penelitian ini melibatkan 80 orang karyawan PT. Federal International Finance cabang Binjai. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling dan diolah dengan uji analisa regresi. Alat ukur yang digunakan adalah skala intensi turnover dan skala kepuasan kerja yang disusun oleh peneliti.

Hasil analisa data menunjukkan terdapat pengaruh secara negatif intensi

turnover terhadap kepuasan kerja pada karyawan. Implikasi penelitian ini berguna

bagi pihak perusahaan itu sendiri agar lebih meningkatkan kepuasan kerja karayawan.

(4)

KATA PENGANTAR

Terima kasih yang tidak terkira peneliti ucapkan kepada Allah SWT atas semua karunia dan keindahan yang telah diberikan-Nya, umur yang panjang, kesehatan, waktu dan kesempatan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana jenjang strata satu (S-1) di Fakultas Psikologi Sumatera Utara dengan judul : Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Chairul Yoel, Sp.A(K) selaku Dekan Fakultas Psikologi. 2. Bapak Ferry Novliadi, M.Si, yang telah sangat membantu dan

membimbing saya dalam merampungkan penelitian ini hingga selesai. 3. Ibu Ika Sari Dewi, S.Psi, psi, selaku dosen pembimbing akademik yang

bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing saya.

4. Seluruh staf pengajar Fakultas Psikologi USU atas segala ilmu dan bantuannya selama perkuliahan dan seluruh staf pegawai Fakultas Psikologi USU yang telah membantu penulis baik selama masa perkuliahan maupun dalam penyelesaian skripsi.

5. Keluarga tercinta yang telah memberikan do’a dan kasih sayangnya yang luas demi keberhasilan anaknya.

(5)

7. Teman-teman seperjuangan Labsos: Izul, Nesya, Yola, Bima, Yuda, Reni, Dewi, dan Rayes.

8. Teman-teman dari Nameless: Sherry, Lia, Ron, Al, Eru, Mel, Ahi dan Marari, juga Ayu yang telah memberikan dukungan dan semangat dalam mengerjakan skripsi ini.

9. Teman-teman seangkatan: Hadi, Bontor, Mutia, Charles, Fia, Farhah, Isrina, Joko, Pasca, dan semuanya. Maaf nama kalian tidak bisa dicantumkan semuanya, tapi kalian sangat berarti bagiku.

10.Terimakasih yang spesial kepada Bang Syamsul dan segenap karyawan PT. F.I.F, yang telah membantu dalam proses penelitian ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karenanya penulis mengharapkan adanya masukan dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak, guna menyempurnakan penelitian ini agar menjadi lebih baik lagi. Akhirnya kepada Allah jua penulis berserah diri. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amin.

Medan, 21 Juni 2009

(6)

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ... i

Daftar Isi ... iii

Daftar Tabel ... vi

Daftar Lampiran ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 5

E. Sistematika Penulisan ... 6

BAB II LANDASAN TEORI ... 7

A. Intensi Turnover ... 7

1. Pengertian Intensi ... 7

2. Pengertian Turnover ... 8

3. Pengertian Intensi Turnover ... 9

4. Aspek-aspek Intensi Turnover ... 10

5. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover ... 11

B. Kepuasan Kerja ... 15

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 15

2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ... 16

C. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover... 18

(7)

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 20

A. Variabel Penelitian ... 20

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 20

1. Intensi Turnover... 20

2. Kepuasan Kerja ... 21

3. Jenis Kelamin ... 21

4. Usia ... 21

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ... 22

1. Populasi dan Sampel ... 22

2. Teknik Pengambilan Sampel ... 22

3. Jumlah Sampel Penelitian ... 23

D. Metode Pengumpulan Data ... 23

1. Skala Intensi Turnover ... 23

2. Skala Kepuasan Kerja ... 25

E. Uji Coba Alat Ukur ... 26

1. Validitas alat ukur ... 27

2. Uji daya beda aitem ... 27

3. Reliabilitas alat ukur ... 28

4. Hasil uji coba alat ukur ... 28

F. Prosedur Penelitian ... 29

1. Persiapan penelitian ... 29

2. Pelaksanaan penelitian ... 30

3. Pengolahan data ... 31

(8)

1. Uji Normalitas ... 31

2. Uji Linearitas... 31

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 33

A. Gambaran Subjek Penelitian ... 33

1. Jenis kelamin subjek penelitian ... 33

2. Usia subjek penelitian ... 33

B. Hasil Penelitian ... 34

1. Uji asumsi ... 34

2. Uji hipotesis ... 35

C. Kategorisasi Skor Penelitian ... 37

1. Kategorisasi skor intensi turnover ... 37

2. Kategorisasi skor kepuasan kerja ... 38

D. Hasil Tambahan ... 39

1. Gambaran perbedaan intensi turnover dan kepuasan kerja ditinjau dari jenis kelamin... 39

2. Gambaran perbedaan intensi turnover dan kepuasan kerja ditinjau dari usia... 40

E. Pembahasan ... 41

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 45

A. Kesimpulan ... 45

B. Saran ... 46

1. Saran metodologis ... 46

2. Saran praktis ... 46

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Distribusi aitem-aitem Skala Intensi Turnover ... 24

Tabel 2. Distribusi aitem-aitem Skala Kepuasan Kerja ... 26

Tabel 3. Blue Print Skala Intensi Turnover setelah uji coba ... 29

Tabel 4. Blue Print Skala Kepuasan Kerja setelah uji coba ... 29

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 33

Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 34

Tabel 7. Hasil Uji Normalitas ... 34

Tabel 9. Hasil Uji Linearitas ... 35

Tabel 10. Hasil Analisa Regresi Linear Sederhana ... 36

Tabel 11. Koefisien Regresi Kepuasan Kerja ... 36

Tabel 12. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Emprik ... 37

Tabel 13. Kategorisasi Intensi Turnover ... 38

Tabel 14. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Emprik Kepuasan Kerja. 38 Tabel 15. Kategorisasi Kepuasan Kerja ... 39

(10)

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover

Syahrina Yuska dan Ferry Novliadi, S.Psi,M.Si

ABSTRAK

turnover, yang berarti keluarnya atau pindahnya karyawan ke perusahaan lain.

Ketidakpedulian perusahaan akan karyawan dapat menyebabkan aspek negatif bagi karyawan, yang dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja.

Hasil analisa data menunjukkan terdapat pengaruh secara negatif intensi

turnover terhadap kepuasan kerja pada karyawan. Implikasi penelitian ini berguna

bagi pihak perusahaan itu sendiri agar lebih meningkatkan kepuasan kerja karayawan.

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Para karyawan inilah yang merupakan fokus dari psikologi industri dan organisasi (Jewell & Siegall, 1998).

Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa perusahaan tertentu merasa memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia atau karyawan lebih dianggap sebagai alat produksi layaknya mesin-mesin. Perusahaan semacam ini, kurang mengganggap penting akan arti komitmen, kepuasan kerja atau kualitas kerja, karena pasar tenaga kerja yang ada memungkinkan bagi mereka untuk mengganti keberadaan karyawan yang merasa tidak sesuai dengan kepentingan mereka dengan karyawan baru. Perusahaan semacam ini umumnya lebih memikirkan biaya untuk meningkatkan kepuasan lebih tinggi dibanding dengan keuntungan yang akan diperoleh. Pemikiran yang demikian merupakan pemikiran yang keliru dan sama sekali tidak benar. Jika hal ini terjadi sama artinya perusahaan meletakkan bom waktu sebab keadaan ini akan memunculkan reaksi-reaksi negatif yang akan merugikan perusahaan itu sendiri. Reaksi negatif yang muncul misalnya karyawan sering mangkir, melakukan sabotase, menjadi agresif destruktif, hasil kerja yang menurun, angka turnover yang tinggi, dan lain-lain (Kurniasari, 2004).

(12)

Turnover (berpindah kerja) menurut Rokhmah dan Riani (2005) merupakan

salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu, hal ini dapat menambah biaya untuk perekrutan dan penempatan kembali.

Dampak turnover yang paling besar bagi perusahaan adalah masalah biaya (Mobley, 1986). Aamodt (2004) mengemukakan dampak yang lain dari turnover akan terbagi 2 yaitu dampak yang tampak dan dampak yang tidak tampak. Dampak yang tampak dari turnover termasuk biaya iklan, biaya agensi karyawan, bonus, biaya perjalanan penerimaan, gaji dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi dan wawancara kandidat, dan biaya penempatan bagi karyawan baru. Dampak yang tidak tampak termasuk hilangnya produktifitas berhubungan dengan pindahnya karyawan, karyawan lain harus melakukan pekerjaan yang lebih banyak, tidak ada produktifitas pada masa lowong, dan merendahnya produktifitas berkaitan dengan karyawan yang baru mendapat pelatihan. Sebagai tambahan pada dampak yang tidak terlihat termasuk waktu kerja yang melebihi seharusnya pada karyawan yang menggantikan posisi yang lowong, dan biaya pelatihan ketika karyawan pengganti telah diterima. Berdasarkan hal tersebut, Rokhmah dan Riani (2005) mengatakan bahwa perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan

(13)

dengan cara mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan.

Penelitian yang dilakukan Kosseff (dalam Dore, 2005) terhadap pekerja bidang teknologi menyatakan biaya yang diperlukan untuk mengganti pekerja yang pindah sebesar satu setengah kali gaji pertahun karyawan bahkan dalam penelitian Longenecker & Scazzero (dalam Dore, 2005) biaya sampai dua setengah kali gaji pertahun karyawan. Penelitian Arkoubi, Bishop dan Scott (2007) terhadap pengemudi truk di perusahaan-perusahaan Amerika yang

turnover mencapai milyaran dolar.

Mobley (1986) mengemukakan penyebab dari turnover adalah keadaan ekonomi, variabel organisasional, dan variabel individu. Keadaan ekonomi ini ditentukan dari level pekerja dan pengangguran, komposisi angkatan kerja, dan inflasi. Variabel organisasi ditinjau dari tipe industri, kategori pekerjaan, ukuran organisasi, ukuran unit kerja, gaji, isi kerja, dan gaya supervisi. Variabel individu ini melibatkan faktor demografik dan personal, dan variabel terpadu, yaitu kepuasan kerja, aspirasi dan pengharapan karir, komitmen organisasi, stress, pengharapan terhadap pekerjaan alternatif, dan intensi perilaku.

Kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Secara sederhana, kita dapat mengatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya (Jewell & Siegall, 1998).

(14)

Penentu kepuasan kerja menurut Munandar (2001) dibagi menjadi lima bagian yaitu, ditinjau dari ciri-ciri intrinsik pekerjaan; gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil; penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang; dan kondisi kerja yang menunjang. Mobley (1986) juga menyatakan kepuasan kerja terbagi atas kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap isi kerja, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap supervisi, dan kepuasan terhadap kondisi kerja.

Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan dapat dilihat dari produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja, dan kesehatan. Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Munandar, 2001), menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja (intensi turnover) berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Wexley dan Yukl (1984) mengemukakan bahwa turnover yang dilakukan karyawan berdampak pada terganggunya kinerja perusahaan, biaya dari seleksi dan penempatan serta pelatihan sangat besar. Handoko (2000) menambahkan bahwa kepuasan kerja yang meningkat menyebabkan perputaran karyawan menurun. Kepuasan kerja yang rendah mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Mobley (1986) juga menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap pemikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuk mencari pekerjaan lain. Hubungan intensi untuk berhenti menjadi signifikan terhadap turnover sebenarnya.

(15)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini ingin melihat adakah pengaruh antara kepuasan kerja dengan intensi turnover.

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Seberapa pesar pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover tersebut.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu psikologi, khususnya bidang psikologi industri dan organisasi terutama tentang bidang perilaku organisasi (organizational behavior) mengenai kepuasan kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap intensi untuk turnover pada karyawan. Selain itu juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan bagi peneliti-peneliti lain yang akan meneliti intensi turnover.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis, yaitu: 1. Mengetahui tingkat intensi turnover pada perusahaan.

(16)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Intensi Turnover

1. Pengertian intensi

Pendekatan teoritis yang digunakan untuk menjelaskan intensi perilaku dalam penelitian ini adalah teori perilaku terencana yang merupakan perluasan dari teori perilaku beralasan yang dikemukakan oleh Azjen (dalam Azwar, 2000)

Azjen (dalam Deaux, 1993) mengembangkan teori perilaku terencana yang menjelaskan bahwa intensi merupakan kunci utama untuk memprediksi perilaku manusia.

Fishbein (dalam Eagly & Chaiken, 1993) menjelaskan intensi adalah sebuah konstruk psikologis yang menunjukkan kekuatan motivasi seseorang dalam hal perencanaan yang sadar dalam usaha untuk menghasilkan perilaku yang dimaksud.

Azwar (2000) menjelaskan bahwa, di dalam teori perilaku terencana, keyakinan-keyakinan berpengaruh pada sikap terhadap perilaku tertentu, pada norma-norma subjektif, dan pada kontrol perilaku yang dihayati. Ketiga komponen ini berinteraksi dan menjadi determinan bagi intensi yang pada gilirannya akan menentukan apakah perilaku yang bersangkutan akan dilakukan atau tidak.

Azjen (dalam Azwar, 2000) menyatakan bahwa sikap terhadap suatu perilaku dipengaruhi oleh keyakinan bahwa perilaku tersebut akan membawa kepada hasil yang diinginkan atau tidak diinginkan. Keyakinan mengenai perilaku apa yang

(17)

bersifat normatif (yang diharapkan oleh orang lain) dan motivasi bertindak sesuai dengan harapan normatif tersebut membentuk norma subjektif dalam diri individu. Kontrol perilaku ditentukan oleh pengalaman masa lalu dan perkiraan individu mengenai seberapa sulit atau mudahnya untuk melakukan perilaku yang bersangkutan. Kontrol perilaku ini sangat penting artinya ketika rasa percaya diri seseorang sedang berada dalam kondisi yang lemah.

2. Pengertian turnover

Bluedorn (dalam Jewell & Siegall, 1998) mengidentifikasikan paling sedikit dua penggunaan berbeda dari istilah pindah kerja (turnover) dalam kepustakaan I/O. Dalam pengertian generik, pindah kerja mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi; posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar untuk digantikan pendatang baru. Dalam pengertian yang khusus, pindah kerja mengacu pada anggota organisasi yang keluar. Price (dalam Jewell & Siegall, 1998) menambahkan apabila digunakan dengan cara ini, biasanya pindah kerja dibagi lebih lanjut menjadi keluar secara sukarela dan tidak sukarela. Pembagian ini memisahkan antara karyawan yang keluar karena kemauan sendiri dengan mereka yang diakhiri pekerjaannya secara tidak sukarela. Meskipun sebagian besar perusahaan mendefinisikan masalah keluar masuk karyawannya dalam jumlah yang keluar secara sukarela, tetapi bilangan ini hanyalah merupakan sebagian dari pindah kerja dalam pengertian generik.

Jewell dan Siegall (1998) menjelaskan bahwa kasus pindah kerja disfungsional terjadi bila seorang karyawan yang meninggalkan organisasi itu adalah seseorang yang ingin dipertahankan. Ada sejumlah alasan mengapa hal ini mungkin terjadi dan beberapa lagi tidak ada hubungannya dengan organisasi.

(18)

Alasan-alasannya antara lain sakit, keputusan untuk mengubah gaya hidup, keputusan untuk melanjutkan pendidikan yang terputus, atau kesempatan kerja di tempat lain bagi pasangannya. Hanya sedikit sekali yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk mengurangi pindah kerja sukarela dari para karyawan yang mempunyai alasan seperti demikian. Sesuai dengan itu, maka pindah kerja ini dapat dinamakan pindah kerja disfungsional yang tak terelakkan. Sisa dari kelompok ini adalah karyawan yang keluar dengan alasan yang berkaitan dengan organisasi atau jabatan dan disebut sebagai pindah kerja disfungsional yang dapat dielakkan. Dalton, Krackhardth, dan Porter (dalam Suwandi & Indriartoro, 1999) menambahkan bahwa perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari disebabkan karena alasan alasan : upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang ada, serta adanya organisasi lain yang lebih baik. Sedangkan perpindahan kerja suka rela yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan-alasan : pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan/anak, dan kehamilan.

3. Pengertian intensi turnover

Zeffane (dalam Kurniasari, 2004) mengemukakan arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara

turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara

sukarela. Dapat didefinisikan bahwa intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.

(19)

Intensi turnover ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku

turnovernya (Kurniasari, 2004)

Mobley (dalam Muchinsky, 1993) berpendapat mengenai employee turnover, bahwa terdapat hubungan antara kepuasan dan berhenti bekerja. Hubungan itu dimulai dari adanya pikiran untuk berhenti bekerja (thinking of quitting), usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru, berintensi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan dan yang terakhir adalah memutuskan untuk berhenti bekerja. Menurut Mobley, perasaan tidak puas akan memicu rencana untuk berhenti bekerja, yang kemudian akan mengarahkan pada usaha mencari pekerjaan baru. Namun model Mobley yang membahas mengenai turnover ini harus memperhatikan setting ekonomi yang sedang terjadi. Jika perekonomian dalam kondisi baik sehingga pengangguran rendah, maka karyawan akan lebih mempermasalahkan kepuasan kerja dibanding jika perekonomian buruk dan pengangguran melimpah.

Berdasarkan penjelasan di atas, istiliah intensi turnover mengacu kepada keinginan ataupun kecenderungan untuk pindah kerja dari organisasi atau perusahaan sekarang kepada organisasi atau perusahaan yang lain.

4. Aspek-aspek intensi turnover

Cummann (dalam Tull, 2006) menjelaskan aspek-aspek yang dijadikan dalam mengukur intensi turnover yaitu :

a. Pemikiran untuk berhenti

Individu sering memikirkan dirinya untuk berhenti dari pekerjaan yang dilakukannya saat ini.

(20)

Individu secara aktif melakukan pencarian-pencarian informasi pekerjaan yang baru, diluar dari tempat individu tersebut bekerja saat ini.

c. Pindah ke pekerjaan yang baru.

Individu mencari pekerjaan baru di perusahaan atau organisasi lain dan berhenti dari perusahaan tempat ia bekerja saat ini.

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover

Jewell dan Siegall (1998) mengemukakan faktor penentu tunover dalam dua bagian yaitu variabel pribadi dan variabel organisasional. Penelitian variabel pribadi yang berkaitan dengan pindah kerja didominasi oleh penyelidikan kepuasan kerja karyawan, tetapi karakteristik individu lain yang mungkin relevan telah diselidiki. Di antaranya adalah usia, jenis kelamin, pendidikan, lamanya kerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan kebutuhan akan pertumbuhan pribadi, jarak geografis dari tempat kerja, dan keinginan yang diungkapkan untuk tinggal dengan organisasi itu. Sistem penghargaan dari suatu organisasi adalah pengaruh secara organisasional atau situasional terhadap

turnover. Variabel situasional lain yang telah diteliti dalam konteks ini termasuk

gaji, kesempatan promosi, dan sejauh mana kerja dalam suatu jabatan adalah rutin.

Zeffane (dalam Kurniasari, 2004) mengemukakan ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, ketrampilan kerja, dan supervsi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaanya.

(21)

Menurut Mueller (2003), ada beberapa faktor yang mempengaruhi intensi

turnover, yakni:

1. Kontekstual.

Menurut Eagly & Chaiken (dalam Mueller, 2003) permasalahan mengenai konteks adalah komponen yang penting dalam mempelajari perilaku. Faktor yang penting dalam permasalahan mengenai turnover adalah adanya alternatif pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi, alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan pekerjaan (perceived costs of job change). Variabel kontekstual ini tercakup didalamnya adalah :

a. Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (external alternatives) Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. (Arnold & Feldman, 1982; Michaels & Spector, 1982;. Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez, 2001; Price & Mueller, 1981). Sementara itu dari sisi individu, umumnya membentuk intensi untuk turnover berdasarkan impresi subyektif dari pasar tenaga kerja, dan umumnya individu-individu ini akan benar-benar melakukan perpindahan kerja , jika persepsi yang ia bentuk sesuai dengan kenyataan dan mereka merasa aman dengan pekerjaan yang baru (Hulin et al., 1985; Muchinsky & Morrow, 1980). Hasil penelitian menunjukkan bahwa angka pengangguran yang rendah berkaitan dengan peningkatan angka turnover (Carsten & Spector, 1987; Trevor, 2001).

(22)

b. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (internal alternatives) Menurut Cable dan Turban (dalam Mueller, 2003) bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.

c. Harga/nilai dari perubahan kerja ( cost of job change)

Mueller (2003) menyatakan bahwa individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness).

Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi (Mitchell et al., 2001). Meyer & Allen (dalam Mueller, 2003) menambahkan bahwa keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah/mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun

(23)

dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya.

2. Sikap Kerja (Work Attitudes).

Model turnover umumnya menitikberatkan sikap karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya sebagai pemicu dari proses turnover. (e.g., Farrell & Rusbult, 1981; Mobley, 1977; Steers & Mowday, 1981). Hampir semua model proses turnover dimulai dengan premise yang menyatakan bahwa keputusan untuk turnover dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja yang rendah dan komitmen organisasi yang rendah pula (Hom & Griffeth, 1995). 3. Kejadian-kejadian kritis (critical events).

Menurut Beachs (dalam Mueller, 2003), kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda

(24)

antara individu yang satu dengan yang lain. Tercakup didalam kejadian-kejadian kritis adalah :

a. Kejadian yang berulang (continuation events) b. Kejadian yang bersifat netral (neutral events)

c. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events)

Kejadian-kejadian ini merupakan anteseden dari proses penarikan diri dari organisasi (organizational withdrawal), yang diikuti oleh penarikan diri dari pekerjaan (work withdrawl) serta usaha mencari pekerjaan lain (search for

alternatives) dan pada akhirnya diakhiri dengan keputusan keluar dari

pekerjaan .

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian kepuasan kerja

Wexley dan Yukl (1984) menyatakan bahwa kepuasan pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Secara umum mereka mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Jewell & Siegall (1998) menambahkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja, bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Handoko (2000), mengemukakan pendapatnya bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan

(25)

perasan seseorang terhadap pekerjaannya, yang nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan pekerjaannya. Robin (1996) mengartikan kepuasan kerja dengan merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan, orang yang memiliki kepuasan kerja rendah menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan.

Hoppeck (dalam As’ad, 2003) menarik kesimpulan setelah mengadakan penelitian terhadap 309 karyawan pada suatu perusahaan di New Hope Pennsylvania USA bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

As’ad (2003) kemudian memberikan batasan yang sederhana dan operasional mengenai kepuasan kerja, yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.

Berdasarkan uraian di atas, kepuasan kerja merupakan perasaan orang terhadap pekerjaan dan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.

2. Aspek-aspek kepuasan kerja

Smith, Kendall, dan Hulin (dalam Wexley & Yukl, 1984) mengungkap aspek-aspek kepuasan kerja dalam pengukuran kepuasan kerja. Mobley (1986) juga menjelaskan aspek-aspek tersebut dalam hubungannya dengan turnover.

1. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan itu sendiri berorientasi kepada apakah kerja yang ada merupakan kerja yang secara mental menantang. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan

(26)

keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal (Robin, 1996).

Hal kedua yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri adalah kondisi kerja secara fisik. Kondisi kerja secara fisik yang sesuai dan nyaman serta peralatan, alat bantu kerja, informasi, dan sumber daya lain yang cukup mempunyai pengaruh positif terhadap tingkat usaha karyawan secara keseluruhan dalam suatu organisasi. Kondisi ini akan memicu tumbuhnya kepuasan kerja terhadap diri karyawan (Jewell & Siegall, 1998).

2. Gaji

Berkowitz (dalam Jewell & Siegall, 1998) menyatakan bahwa nilai yang dirasakan dari kerja dan penghargaan seseorang merupakan peramal yang penting untuk kepuasan atas gaji dibandingkan dengan gaji yang diterima orang lain. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang didasarkan pada kerja pribadi menyebabkan kepuasan terhadap gaji tersebut.

Kepuasan kerja tergantung dari tingkat perolehan imbalan. Jika perolehan imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar (Gibson, 1992).

3. Hubungan dengan teman sekerja

Anggapan dari karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Jika seseorang mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung, akan

(27)

menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat. Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena adanya komunikasi dan kepercayaan diantara mereka yang berinteraksi selama masa kerja (Robbins, 1996).

4. Pengawasan

Beck dan Hilman (dalam Davis & Newstorm, 1996) menyatakan bahwa kepemimpinan yang positif umumnya menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Positifnya nilai-nilai kepemimpinan seorang atasan juga tercermin dalam pengawasan yang dilakukannya, dalam arti pengawasan positif akan menghasilkan kepuasan kerja seseorang.

5. Promosi dan pengembangan karir

Fubrin (dalam Mangkunegara, 2000) mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar peruhaan dan pegawai bersangkutan dapat mengembangkan dirinya secara maksimum.

Hasibuan (1997) menyatakan salah satu cara mengembangkan karir pegawai adalah melalui promosi, yakni beralih kekeadaan dimana wewenang dan tanggung jawab karyawan diperbesar dengan cara perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin besar.

C. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover

Penemuan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan pindah kerja merupakan cermin dari penelitian kepuasan kerja tersebut. Kepuasan kerja dan pindah kerja berhubungan secara negatif (Jewell & Siegall, 1998). Handoko (2000)

(28)

menambahkan bahwa kepuasan kerja yang meningkat menyebabkan perputaran karyawan menurun. Kepuasan kerja yang rendah mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi.

Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Munandar, 2001), menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja (intensi turnover) berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual.

Mobley (1986) mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan penting bagi perusahaan. Karyawan akan dapat bekerja secara produktif apabila karyawan tersebut merasa puas dengan apa yang didapatkannya. Kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap pemikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuk mencari pekerjaan lain. Hubungan intensi untuk berhenti menjadi signifikan terhadap

turnover sebenarnya.

Carsten dan Spector (dalam Jewell & Siegall, 1998) mereviu 47 studi dalam bidang ini dan menemukan bahwa korelasi antara pindah kerja dan kepuasan kerja bervariasi sesuai dengan tingkat pengangguran yang ada.

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang, permasalahan, dan teori-teori yang dipaparkan di atas, maka penelitian ini memiliki hipotesis sebagai berikut:

Kepuasan kerja karyawan berpengaruh negatif terhadap intensi turnover. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka semakin rendah intensi

turnovernya. Sebaliknya, jika semakin rendah kepuasan kerja karyawan, maka

(29)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Variabel Penelitian

Adapun variabel yang terlibat pada penelitian ini antara lain: 1. Variabel tergantung : Intensi Turnover

2. Variabel bebas : Kepuasan Kerja

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Intensi turnover

Intensi turnover adalah derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya yang dinyatakan dalam bentuk skor penilaian kuesioner intensi turnover.

Intensi turnover diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan aspek-aspek dari intensi turnover yang dikermukakan oleh Cumman (dalam Tull, 2006) yaitu : pemikiran untuk berhenti, pencarian secara aktif pekerjaan yang baru, dan pindah ke pekerjaan yang baru.

Tingkat intensi turnover dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu dari skala tersebut. Jika semakin tinggi nilai skala intensi turnover maka semakin tinggi tingkat intensi turnover. Demikian sebaliknya. Jika semakin rendah nilai skala intensi turnover maka semakin rendah tingkat intensi turnover.

2. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang ditunjukkan dengan nilai yang diperoleh dari pengisian skala sikap. Aspek-aspek

(30)

kepuasan kerja menurut Smith, Kendall, dan Hulin (dalam Wexley & Yukl, 1984) adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, hubungan dengan teman sekerja, pengawasan dan promosi dan pengembangan karir.

Tingkat kepuasan kerja dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu dari skala tersebut. Jika semakin tinggi nilai skala kepuasan kerja maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Demikian sebaliknya. Jika semakin rendah nilai skala kepuasan kerja maka semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi dan sampel

Masalah populasi dan sampel yang dipakai dalam penelitian merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan. Populasi adalah objek, gejala atau kejadian yang diselidiki terdiri dari semua individu untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian itu hendak digeneralisasikan (Hadi, 2002).

Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Federal International Finance cabang Binjai. Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, atau yang dikenal dengan nama sampel.

Karakteristik atau ciri dari populasi dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan yang bekerja pada satu perusahaan.

(31)

2. Teknik pengambilan sampel

Adapun upaya untuk memperoleh sampel penelitian dalam penelitian ini, digunakan teknik stratified random sampling, dimana semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diambil secara acak sejumlah subjek dari populasi yang ingin diteliti dari setiap subpopulasi (Cozby, 2004). Subpopulasi penelitian ini adalah karyawan tiap divisi-divisi bagian pada perusahaan. Dimana perusahaan memiliki 10 divisi yang bertotalkan 152 orang karyawan. Setiap masing-masing divisi dipilih 8 orang untuk dijadikan sampel. 3. Jumlah sampel penelitian

Dalam penelitian ini, sampel penelitian yang diambil sebanyak 80 orang.

D. Metode pengumpulan data

Alat ukur merupakan metode pengumpulan data dalam kegiatan penelitian yang mempunyai tujuan untuk mengungkap fakta mengenai variabel yang diteliti (Hadi, 2000). Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologis yang berdasarkan pada laporan-laporan diri.

Sebelum peneliti merancang penulisan aitem/soal, maka peneliti harus membuat blue print terlebih dahulu. Blue print berupa tabel yang memuat sekaligus uraian isi tes dan tingkat kompetensi yang akan diungkap pada setiap bagian isi. Blue print akan menjadi pegangan yang sangat membantu sewaktu penulisan aitem berlangsung sebagai suatu pedoman yang akan menjaga agar penulisan aitem tetap terarah pada tujuan pengukuran tes dan tidak keluar dari batasan isi (Azwar, 2000).

(32)

1. Skala intensi turnover

Skala intensi turnover disusun berdasarkan aspek-aspeknya yang dikemukakan Cumman (dalam Tull, 2006) yaitu :

a. Pemikiran untuk berhenti

Individu sering memikirkan dirinya untuk berhenti dari pekerjaan yang dilakukannya saat ini.

b. Pencarian secara aktif pekerjaan yang baru

Individu secara aktif melakukan pencarian-pencarian informasi pekerjaan yang baru, diluar dari tempat individu tersebut bekerja saat ini.

c. Pindah ke pekerjaan yang baru.

Individu mencari pekerjaan baru di perusahaan atau organisasi lain dan berhenti dari perusahaan tempat ia bekerja saat ini.

Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan

favorabel dan unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu

Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem yang favorabel, pilihan SS akan mendapatkan skor empat, pilihan S akan mendapatkan skor tiga, pilihan N akan mendapatkan skor dua, pilihan TS akan mendapatkan skor satu, dan pilihan STS akan mendapatkan skor nol. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan skor nol, pilihan S mendapatkan skor satu, pilihan N akan mendapatkan skor dua, pilihan TS akan mendapatkan skor tiga, dan pilihan STS akan mendapatkan skor empat. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi tingkat intensi turnover.

(33)

Tabel 1. Distribusi Aitem-aitem Skala Intensi Turnover

Komponen Objek Sikap Komponen Sikap Total

Favorabel Unfavorabel

Pemikiran untuk berhenti 6 6 12

Pencarian secara aktif pekerjaan yang baru 6 6 12

Pindah ke pekerjaan yang baru 6 6 12

Total 18 18 36

2. Skala kepuasan kerja

Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Smith, Kendall, dan Hulin (dalam Wexley & Yukl, 1984), yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan itu sendiri berorientasi kepada apakah kerja yang ada merupakan kerja yang secara mental menantang dan kondisi kerja secara fisik.

b. Gaji

c. Hubungan dengan teman sekerja

Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena adanya komunikasi dan kepercayaan diantara mereka yang berinteraksi selama masa kerja (Robbins, 1996).

(34)

d. Pengawasan

Positifnya nilai-nilai kepemimpinan seorang atasan juga tercermin dalam pengawasan yang dilakukannya, dalam arti pengawasan positif akan menghasilkan kepuasan kerja seseorang.

e. Promosi dan pengembangan karir

Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai bersangkutan dapat mengembangkan dirinya secara maksimum yaitu melalui promosi.

Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan

favorabel dan unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu

Tabel 2. Distribusi Aitem-aitem Skala Kepuasan Kerja

Komponen Objek Sikap Komponen Sikap Total

(35)

Sikap terhadap pekerjaan 6 6 12

Teman Sekerja 6 6 12

Pengawasan 6 6 12

Promosi 6 6 12

Upah 6 6 12

Total 30 30 60

E. Uji Coba Alat Ukur

Tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 1999). Uji coba skala dilakukan dengan menyebarkan skala kepada responden uji coba yang memiliki karakteristik hampir sama dengan karakteristik subjek penelitian.

1. Validitas alat ukur

Untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut mampu menghasilkan data yang

akurat yang sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan suatu pengujian validitas. Suatu alat tes atau instrumen pengukuran dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2005). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi dimana peneliti meminta pendapat profesional dari dosen pembimbing dalam proses telaah soal baik dari isinya maupun validitas muka.

(36)

2. Uji daya beda aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes. Atau dengan kata lain, memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 1999).

Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi item total yang dapat dilakukan dengan menggunakan formula koefisien korelasi

Pearson Product Moment (Azwar, 1999). Nilai korelasi yang diterima adalah

lebih besar atau sama dengan 0,275.

3. Reliabilitas alat ukur

Menurut Hadi (2000) reliabilitas alat ukur menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan bila diterapkan beberapa kali pada kesempatan berbeda. Pengukuran yang tidak reliabel akan menghasilkan skor yang tidak dapat dipercaya karena perbedaan skor yang terjadi diantara individu lebih ditentukan oleh kesalahan daripada faktor perbedaan yang sesungguhnya (Azwar, 2005). Dalam penelitian ini, peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Batasan penerimaan reliabilitas dianggap memuaskan apabila koefisiennya mencapai minimal 0,5 (Azwar, 2005).

(37)

Penghitungan koefisien reliabilitas dalam uji coba ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 15.0 For Windows.

4. Hasil uji coba alat ukur

Uji coba alat ukur dilakukan kepada karyawan perusahaan sebanyak 80 orang. Analisa data dilakukan dengan menggunakan SPSS for Windows versi 15.0, maka dapat dilihat item-item yang memiliki daya diskriminasi r ≥ 0,275, ditinjau dari

critical value Pearson yaitu item-item yang daya pembedanya dianggap

memuaskan.

a. Hasil uji coba skala intensi turnover

Jumlah aitem yang diuji cobakan sebanyak 36 aitem yang terdiri dari 3 (tiga) aspek. Setelah dilakukan beberapa kali uji coba didapat 24 aitem yang memiliki nilai diatas atau sama dengan 0,275, dengan reliabilitas sebesar 0,879.

Distribusi aitem yang diterima dapat dilihat pada tabel 3. Sebelum skala digunakan untuk penelitian, aitem disusun kembali. Untuk menyeimbangkan setiap aspek, maka aitem yang gugur tidak diikutsertakan dalam skala penelitian.

Tabel 3. Blue Print Skala Intensi Turnover setelah Uji Coba

Komponen Objek Sikap Komponen Sikap Total

Favorabel Unfavorabel

Pemikiran untuk berhenti 1,4,13,14,20 2,10,15,21 9

Pencarian secara aktif pekerjaan yang baru

3,11,17,22 9,12,16,23 8

Pindah ke pekerjaan yang baru 5,7,18,24 6,8,19 7

(38)

b. Hasil uji coba skala kepuasan kerja

Jumlah aitem yang diuji cobakan sebanyak 60 aitem yang terdiri dari 5 (lima) aspek. Setelah dilakukan beberapa kali uji coba didapat 36 aitem yang memiliki nilai diatas atau sama dengan 0,275, dengan reliabilitas sebesar 0,930.

Distribusi aitem yang diterima dapat dilihat pada tabel 4. Sebelum skala digunakan untuk penelitian, aitem disusun kembali. Untuk menyeimbangkan setiap aspek, maka aitem yang gugur tidak diikutsertakan dalam skala penelitian.

Tabel 4. Blue Print Skala Kepuasan Kerja setelah Uji Coba

Komponen Objek Sikap Komponen Sikap Total

Favorabel Unfavorabel

Sikap terhadap pekerjaan 1,7,11,20 12,21,28 7

Teman Sekerja 4,9,22,26 5,15,35 7

Pengawasan 6,16,24,30 10,17,32 7

Promosi 3,18,27,36 19,25,31,34 8

Upah 2,14,23,29 8,13,33 7

Total 20 16 36

F. Prosedur Penelitian

Penelitian ini memiliki prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya, yaitu

sebagai berikut:

1. Persiapan penelitian

Persiapan penelitian dilakukan peneliti dengan: a. Pembuatan alat ukur

(39)

Alat ukur dibuat oleh peneliti berdasarkan teori-teori yang telah dijelaskan sebelumnya. Ada dua buah skala yang dibuat, yaitu skala intensi turnover dan skala kepuasan kerja. Masing-masing skala terdiri dari 60 item, yang dibentuk seperti sebuah buku untuk memudahkan subjek penelitian memberikan jawabannya.

b. Uji coba alat ukur

Uji coba skala penelitian dilakukan pada tanggal 10-17 Mei 2009 di perusahaan F.I.F Medan dengan membagikan skala kepada subjek penelitian. Setelah itu, peneliti mengumpulkan kembali skala yang telah diisi oleh subjek untuk dilakukan analisa.

c. Revisi alat ukur

Setelah dilakukan uji statistik terhadap item-item yang diperolah pada uji coba penelitan, maka dilakukan beberapa revisi terhadap alat ukur. Beberapa revisi yang dilakukan adalah dengan membuang item yang tidak memiliki daya diskriminasi item di atas 0,275, dan memperbaiki tampilan skala. Skala hasil revisi inilah yang digunakan peneliti dalam penelitian ini.

d. Menentukan sampel

Sampel dipilih sebanyak 80 orang yang terdiri dari 10 (sepuluh) divisi perusahaan F.I.F Binjai. Masing-masing divisi dipilih sebanyak 8 orang yang dipilih secara acak melalui daftar karyawan yang aktif.

2. Pelaksanaan penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 25 Mei – 5 Juni 2009 dengan membagikan skala kepada 8orang masing-masing divisi perusahaan F.I.F Binjai. Selanjutnya dilakukan pengumpulan skala untuk dilakukan pengolahan data.

(40)

3. Pengolahan data

Pengolahan data dilakukan setelah semua skala terkumpul. Peneliti menggunakan bantuan program aplikasi komputer SPSS for Windows versi 15.0 dalam mengolah data penelitian.

G. Metode Analisa Data

Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan metode statistik. Pertimbangan penggunaan statistik dalam penelitian ini menurut Hadi (2000) adalah: 1. Statistik bekerja dengan angka-angka.

2. Statistik bersifat objektif.

3. Statistik bersifat universal, artinya dapat digunakan hampir pada semua bidang penelitian.

Data yang telah terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan teknik statistik analisa regresi dengan menggunakan SPSS for Windows versi 15.0.

Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for

Windows versi 15.0. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05.

2. Uji linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian, yaitu variabel bebas (kepuasan kerja) dan variabel tergantung (intensi turnover)

(41)

memiliki hubungan linear. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan diagram pencar (scatter plot).

Seluruh proses pengolahan data penelitian akan dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 15.0 for windows. Data dikatakan memiliki hubungan yang linear dimana nilai signifikansi linearitas tersebut berada di bawah 0.05

(42)

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran subjek penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di suatu perusahaan. Jumlah subjek dalam penelitian ini adalah 80 orang yang telah memenuhi karakteristik populasi penelitian. Berdasarkan 80 orang subjek penelitian yang terpilih, diperoleh gambaran berdasarkan jenis kelamin, usia dan penghasilan.

1. Jenis kelamin subjek penelitian

Subjek dalam penelitian ini dibedakan jenis kelaminnya yaitu laki-laki dan perempuan, dengan penyebaran yang dapat dilihat pada tabel 3.

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentasi (%)

Perempuan 33 orang 41,25%

Laki-laki 47 orang 58,75%

TOTAL 80 100%

Dari tabel 3 dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek penelitian adalah laki-laki sebanyak 47 orang dan perempuan sebanyak 33 orang.

(43)

Rentang usia subjek berkisar antara 22-50 tahun. Untuk mempermudah dalam membuat persentasenya, peneliti membuat interval umur. Hal ini dikarenakan rentang usia responden terlalu jauh, dari usia termuda, 22 tahun hingga 50 tahun. Berdasarkan usia, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentasi (%)

22-30 tahun 30 orang 37,5%

31-40 tahun 36 orang 45%

41-50 tahun 14 orang 17,5%

TOTAL 80 100%

Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek penelitian adalah karyawan berusia 31-40 tahun sebanyak 36 orang, diikuti oleh rentang usia 22-30 sebanyak 30 orang dan usia 41-50 sebanyak 14 orang.

B. Hasil Penelitian

1. Uji asumsi

a. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian setiap variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov satu sampel. Tabel 5 memperlihatkan hasil dari uji normalitas terhadap 2 skala.

(44)

Tabel 8. Hasil Uji Normalitas

Variabel Z ρ Keterangan

Intensi Turnover 1,027 0,242 Sebaran Normal

Kepuasan kerja 0,915 0,372 Sebaran Normal

Data dikatakan terdistribusi normal jika harga ρ > 0,05. Berdasarkan tabel 5 di atas, diperoleh nilai Z intensi turnover = 1,027 dengan nilai ρ = 0,242. Nilai Z kepuasan kerja = 0,915 dengan nilai ρ = 0,372. Berdasarkan hasil uji di atas, didapat bahwa data penelitian baik variabel bebas maupun variabel tergantung terdistribusi normal, yang berarti bahwa sampel penelitian bersifat parametrik dan cukup representatif atau mewakili populasi yang diberikan.

b.Uji linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengambil keputusan model regresi yang akan digunakan. Uji ini merupakan persyaratan apakah model regresi dapat digunakan untuk menganalisis data. Untuk menentukan kelinearitasan garis regresi dapat ditentukan dengan melihat nilai ρ pada kotak Anova. Kriteria yang

digunakan adalah apabila nilai ρ ≤ α (α = 0,05) maka persamaan garis regresi

disebut linear.

Tabel 9. Hasil Uji Linearitas

ANOVA(b)

(45)

Squares Square

1 Regression 5809.170 1 5809.170 87.012 .000(a)

Residual 5207.517 78 66.763

Total 11016.688 79

a Predictors: (Constant), Kep.kerja b Dependent Variable: Intensi.TO

Nilai ρ pada tabel 9. sebesar 0,000, nilai ini kurang dari 0,05 yang berarti persamaan garis regresi linear. Dengan demikian, analisa regresi dapat digunakan dalam penelitian ini.

2. Uji hipotesis

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Uji hipotesis penelitian ini dilakukan dengan analisa regresi linear sederhana. Pada uji ini, hipotesis yang digunakan adalah:

a. Ho : Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover b. Ha : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover.

Setelah dilakukan uji linearitas, selanjutnya variabel diolah dengan menggunakan analisa regresi linear sederhana. Hasil pengolahan data bisa dilihat pada tabel 10.

Tabel. 10 Hasil Analisa Regresi Linear Sederhana

R R Square Signifikan

(46)

Berdasarkan hasil uji regresi linear sederhana seperti yang terlihat pada tabel 10, terlihat bahwa nilai signifikan = 0,000 atau p < 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas berpengaruh terhadap variabel tergantung. Dengan demikian, hipotesis yang diterima adalah Ha, yaitu terdapat pengaruh pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover.

Koefisien determinasi (R Square) yang diperoleh adalah 0,527. Hal ini berarti variabel bebas (kepuasan kerja) memberi pengaruh sebesar 52,7% terhadap intensi turnover. Sedangkan sisanya 47,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada penelitian ini.

Tabel 11. Koefisien Regresi Kepuasan Kerja

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 77.648 4.132 18.794 .000

Kep.kerja -.466 .050 -.726 -9.328 .000

a Dependent Variable: Intensi.TO

Berdasarkan pada tabel 11, dimana variabel kepuasan kerja = 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 berarti variabel ini berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tergantung yakni intensi turnover. Berdasarkan tabel di atas juga didapat bahwa

(47)

koefisien regresi -0,726 yang berarti semakin rendah kepuasan kerja seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat intensi turnover seseorang.

C. Kategorisasi Skor Penelitian

1. Kategorisasi skor intensi turnover

Kategorisasi skor intensi turnover dapat diperoleh melalui uji signifikansi

perbedaan antara mean skor empiris dan mean teoritik. Skala intensi turnover terdiri dari 24 aitem dengan lima pilihan jawaban yang bergerak dari 0 sampai 4. Dari skala intensi turnover yang diisi subjek, maka diperoleh mean hipotetik sebesar 48 dengan standar deviasi 16. Sementara mean empirik yang diperoleh sebesar 40,06 dengan standar deviasi sebesar 11,81. Perbandingan antara mean hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel 12.

Tabel 12. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Intensi Turnover

Variabel

Empirik Hipotetik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

Intensi turnover 20 69 40,06 11,81 0 96 48 16

Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh kategorisasi intensi turnover seperti terlihat pada tabel 13.

Tabel 13. Kategorisasi Intensi Turnover

Variabel Rentang nilai Kategori Jumlah Persentase

(48)

32 ≤ X < 64 Sedang 53 66.25%

X ≥ 64 Tinggi 4 5%

TOTAL 80 100%

Dari tabel 13 dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki intensi turnover rendah sebanyak 23 orang (28,75%), sedang sebanyak 53 orang (66.25%) dan tinggi sebanyak 4 orang (12,5%).

2. Gambaran aspek perbandingan aspek intensi turnover

Gambaran frekuensi dari skor intensi turnover dapat dilihat dari nilai rata-rata aspek-aspek turnover. Gambaran mean skor dari tiap-tiap aspek turnover dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 14. Gambaran Perbandingan Aspek Intensi Turnover

Jumlah

aitem Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

Pemikiran untuk.berhenti 80 9 5 28 15.24 4.869

Pencarian aktif kerja baru 80 8 3 22 12.85 4.091

Pindah kerja baru 80 7 5 24 11.97 4.161

Valid N (listwise) 80

Berdasarkan tabel di atas, didapat nilai mean yang paling tinggi adalah aspek pemikiran untuk berhenti (15,24) dengan standar deviasi sebesar 4,869.

(49)

Aspek Rentang Nilai Kategori Jumlah Percentase

Pemikiran untuk

berhenti

X < 12 Rendah 21 26.25%

12 ≤ X < 24 Sedang 53 66.25%

X ≥ 24 Tinggi 6 7.5%

TOTAL 80 100%

Pencarian aktif kerja

baru

X < 11 Rendah 27 33.75%

11 ≤ X < 21 Sedang 50 62.5%

X ≥ 21 Tinggi 3 _3.75%

TOTAL 80 100%

Pindah kerja baru X < 9 Rendah 19 23.75%

9 ≤ X < 19 Sedang 51 63.75%

X ≥ 19 Tinggi 10 _12.5%

TOTAL 80 100%

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa aspek pemikiran untuk berhenti sebesar 66.25%, pencarian aktif kerja baru sebesar 62.5% dan pindah kerja baru sebesar 63.75% berada pada kategori sedang.

3. Kategorisasi skor kepuasan kerja

Kategorisasi skor kepuasan kerja dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean skor empiris dan mean teoritik. Skala kepuasan kerja terdiri dari 36 aitem dengan lima pilihan jawaban yang bergerak dari 0 sampai 4. Dari skala kepuasan kerja yang diisi subjek, maka diperoleh mean hipotetik sebesar 72 dengan standar deviasi 24. Sementara mean empirik yang diperoleh

(50)

sebesar 80,74 dengan standar deviasi sebesar 18,42. Perbandingan antara mean hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel 14.

Tabel 16. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepuasan Kerja

Variabel

Empirik Hipotetik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

Kepuasan kerja 41 118 80,74 18,42 0 144 72 24

Berdasarkan tabel di atas, maka diperoleh kategorisasi kepuasan kerja seperti terlihat pada tabel 15.

Tabel 17. Kategorisasi Kepuasan Kerja

Variabel Rentang nilai Kategori Jumlah Persentase

Kepuasan Kerja

X < 48 Rendah 2 2,5%

48 ≤ X < 96 Sedang 56 70%

X ≥ 96 Tinggi 22 27,5%

TOTAL 80 100%

Dari tabel 15, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki kepuasan kerja yang rendah sebanyak 2 orang (2,5%), kategori sedang sebanyak 56 orang (70%), dan tinggi sebanyak 22 orang (27,5%).

4. Gambaran perbandingan aspek kepuasan kerja

Gambaran frekuensi dari skor kepuasan kerja dapat dilihat dari nilai rata-rata aspek-aspek kepuasan kerja. Gambaran mean skor dari tiap-tiap aspek kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel berikut.

(51)

Tabel 18. Gambaran Perbandingan Aspek Kepuasan Kerja

Jumlah

Item Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

Sikap terhadap pekerjaan 80 7 6 23 15.84 4.150

Teman kerja 80 7 7 24 15.83 3.932

Pengawasan 80 7 5 24 15.61 4.108

Promosi 80 8 9 25 17.96 4.190

Upah 80 7 7 23 15.50 3.848

Valid N (listwise) 80

Berdasarkan tabel di atas, didapat nilai mean yang paling tinggi adalah aspek promosi (17,96) dengan standar deviasi sebesar 4,190.

Tabel 19. Kategorisasi Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Aspek Rentang Nilai Kategori Jumlah Percentase

Sikap terhadap

pekerjaan

X < 9 Rendah 3 3.75%

9 ≤ X < 19 Sedang 53 66.25%

X ≥ 19 Tinggi 24 _30%

TOTAL 80 100%

Teman kerja X < 9 Rendah 2 2.5%

9 ≤ X < 19 Sedang 53 66.25%

(52)

TOTAL 80 100%

Pengawasan X < 9 Rendah 3 3.75%

9 ≤ X < 19 Sedang 56 70%

X ≥ 19 Tinggi 21 26.25%

TOTAL 80 100%

Promosi X < 11 Rendah 4 5%

11 ≤ X < 21 Sedang 51 63.75%

X ≥ 21 Tinggi 25 _31.25%

TOTAL 80 100%

Upah X < 9 Rendah 6 7.5%

9 ≤ X < 19 Sedang 56 70%

X ≥ 19 Tinggi 18 _22.5%

TOTAL 80 100%

Untuk melihat aspek-aspek yang berpengaruh terhadap intensi turnover maka dianalisa lebih lanjut, seperti pada tabel di bawah ini.

ANOVA(e)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6143.699 5 1228.740 18.659 .000(a)

Residual 4872.989 74 65.851

Total 11016.688 79

2 Regression 6141.881 4 1535.470 23.624 .000(b)

Residual 4874.807 75 64.997

(53)

3 Regression 6140.093 3 2046.698 31.897 .000(c)

Residual 4876.595 76 64.166

Total 11016.688 79

4 Regression 6068.458 2 3034.229 47.216 .000(d)

Residual 4948.230 77 64.263

Total 11016.688 79

a Predictors: (Constant), Upah, Teman.Kerja, Pengawasan, Promosi, Pekerjaan b Predictors: (Constant), Upah, Teman.Kerja, Promosi, Pekerjaan

c Predictors: (Constant), Upah, Teman.Kerja, Pekerjaan d Predictors: (Constant), Upah, Pekerjaan

e Dependent Variable: Intensi.T.O

Berdasarkan tabel di atas, didapat bahwa kelima aspek memiliki signifikansi < 0,05.

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Std.

Error Beta

1 (Constant) 76.992 4.200 18.332 .000

Pekerjaan -.644 .483 -.226 -1.333 .187

Teman.Kerja -.429 .443 -.143 -.969 .336

Pengawasan -.069 .418 -.024 -.166 .868

Promosi .091 .431 .032 .212 .833

Upah -1.323 .510 -.431 -2.594 .011

a Dependent Variable: Intensi.T.O

Berdasarkan tabel di atas, didapat bahwa aspek upah memberikan perbedaaan yang signifikan terhadap aspek-aspek lainnya, dimana upah

(54)

memberikan kontribusi paling tinggi diantara aspek kepuasan kerja lainnya. Hal ini dapat dilihat dengan nilai signifikansi 0,011 atau p < 0,05.

E. Pembahasan

Hasil penelitian pada sampel karyawan karyawan F.I.F sebanyak 80 orang bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Adapun pengaruh kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 52,7 persen terhadap intensi turnover. Selebihnya sebanyak 47,3 persen adalah variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan koefisien regresi kepuasan kerja terhadap intensi turnover, kepuasan kerja memberikan pengaruh negatif pada variabel intensi turnover. Sehingga dapat dinyatakan bahwa semakin rendah kepuasan kerja seseorang maka semakin tinggi tingkat intensi turnover seseorang dan sebaliknya semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin rendah tingkat intensi turnover.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis awal yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap intensi turnover.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan Jewell & Siegall (1998) bahwa kepuasan kerja dan pindah kerja berhubungan secara negatif. Mobley (1986) menambahkan bahwa kepuasan kerja karyawan penting bagi perusahaan. Karyawan akan dapat bekerja secara produktif apabila karyawan tersebut merasa puas dengan apa yang didapatkannya. Kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap pemikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuk mencari pekerjaan lain. Munandar (2001) mengatakan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi

(55)

dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja (intensi turnover).

Berdasarkan 80 sampel penelitian pada penelitian ini, didapat bahwa mayoritas karyawan memiliki tingkat intensi turnover yang berada pada taraf sedang, yang berarti derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya dinilai sedang, atau keinginan/kecenderungan karyawan untuk pindah kerja dari organisasi atau perusahaan sekarang kepada organisasi atau perusahaan yang lain tidak kurang ataupun lebih. Selain itu, mayoritas karyawan dalam penelitian ini memiliki kepuasan kerja yang sedang, yang berarti perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dalam taraf sedang, hal ini menunjukkan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaannya tidak begitu positif dan tidak terlalu negatif dalam memuaskan kebutuhannya.

Seorang karyawan memiliki niat atau kecenderungan untuk pindah kerja (intensi turnover), disebabkan oleh aspek pemikiran untuk berhenti, pencarian secara aktif pekerjaan yang baru, dan pindah ke pekerjaan yang baru (Cumman dalam Tull, 2006). Berdasarkan hasil penelitian ini, didapat bahwa persentase paling tinggi untuk setiap aspek masing-masing berada pada taraf sedang, dengan persentase tertinggi berjumlah 66.25% adalah aspek pemikiran untuk berhenti terhadap intensi turnover, yang berarti bahwa individu tidak begitu aktif melakukan pencarian-pencarian informasi pekerjaan yang baru, diluar dari tempat individu tersebut bekerja saat ini namun juga tidak berarti individu sama sekali tidak melakukan pencarian. Hal ini sesuai dengan pernyataan Eagly & Chaiken (dalam Mueller, 2003) yang mengungkapkan bahwa faktor yang penting dalam

(56)

permasalahan mengenai turnover adalah adanya alternatif pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi. Mitchell dkk (2001) menambahkan bahwa kecenderungan individu untuk turnover, lebih dikarenakan alternatif-alternatif yang tersedia di luar organisasi (external alternatives), hal ini menimbulkan pilihan karyawan untuk bekerja di tempat yang lebih baik dan memiliki tempat yang menjadi tujuan.

Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa kepuasan kerja memberikan kontribusi terhadap intensi turnover. Setelah dilakukan perbandingan dari hasil penelitian di atas, didapat bahwa aspek kepuasan kerja, seperti pekerjaan itu sendiri, gaji, hubungan dengan teman sekerja, pengawasan dan promosi dan pengembangan karir, ternyata memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja yang berbeda-beda. Aspek kepuasan kerja yang paling memberikan kontribusi adalah aspek upah. Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan Gibson (1992) bahwa kepuasan kerja tergantung dari tingkat perolehan imbalan. Jika perolehan imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar.

(57)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan disimpulkan jawaban-jawaban dari permasalahan yang terdapat di dalam penelitian ini. Selanjutnya peneliti akan memberikan saran-saran metodologis dan praktis bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian dengan tema yang mirip dengan penelitian ini.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data pada 80 sampel penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover dengan nilai kontribusi sebesar 52,7%. Adapun sisanya 47,3% adalah faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

2. Kepuasan kerja karyawan lebih banyak ditentukan oleh upah/imbalan yang diterima.

3. Berdasarkan penelitian ini, mayoritas karyawan memiliki tingkat intensi

turnover pada taraf sedang, yang berarti derajat kecenderungan sikap yang

dimiliki oleh karyawan untuk mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya dinilai sedang.

5. Berdasarkan penelitian ini, mayoritas karyawan memiliki kepuasan kerja yang sedang, yang berarti perasaan atau penilaian karyawan terhadap pekerjaannya dalam taraf sedang. Hal ini menunjukkan bahwa sikap karyawan terhadap

(58)

pekerjaannya tidak begitu positif dan tidak terlalu negatif dalam memuaskan kebutuhannya.

B. Saran

Dari penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang dikemukakan, maka peneliti mengemukakan beberapa saran. Saran–saran ini diharapkan dapat berguna bagi perkembangan studi ilmiah mengenai intensi turnover dan kepuasan kerja. Saran- saran tersebut meliputi:

1. Saran Metodologis

a. Bagi peneliti yang tertarik melakukan penelitian mengenai intensi turnover ataupun kepuasan kerja, penelitian selanjutnya sebaiknya lebih mengontrol karakteristik sampel berdasarkan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kedua variabel tersebut dengan melibatkan faktor gaji/penghasilan, yang mungkin mempengaruhi hasil penelitian.

2. Saran Praktis

a. Bagi perusahaan, dapat menjadi masukan mengenai tingkat kepuasan kerja dan intensi turnover karyawan dikarenakan keduanya berada pada tingkat yang sedang. Kepuasan kerja dalam tingkat sedang belum berarti mencapai tingkat yang ideal yang berarti masih perlu diperhatikan lagi kepuasan kerja karyawan karena dapat berpengaruh terhadap intensi turnover.

b. Bagi perusahaan, diharapkan lebih memperhatikan faktor gaji/imbalan terhadap karyawan yang bekerja di perusahaannya. Hal ini dikarenakan aspek yang lebih mempengaruhi kepuasan kerja seseorang adalah upah/gaji, yang dapat mempengaruhi intensi ataupun niat untuk pindah ke perusahaan lain (intensi turnover).

(59)

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, M. G. (2004). Industrial & organizational psycholaogy (4th Edition). USA : Thomson Wadsworth.

Arkoubi, K. A; Bishop, J. W., & Scott, D. (2007). An investigation of the determinants of turnover intention among drivers.

(Diakses tanggal 6 Mei 2008)

As’ad, M. (2003). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.

Azwar, S. (1999). Dasar-dasar psikometri. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar, S. (1999). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar, S., (2000). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S., (2000). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Blum, M. L., & Naylor, J. C. (1968). Industrial psychology: Its theoritical and

social foundation. New York: Harper & Row.

Davis, K., & Newstorm, J. W. (1996). Perilaku dalam organisasi. Jilid 1. Terjemahan. Jakarta: Erlangga.

Deaux, K., Dane, F. C., & Wrightmans, L. W., (1993). Social psychology in the

‘90s (6th Edition). California: Brooks/Cole Publishing Company Pacific

Grove.

Dore, T. L. (2005). The relationships between job characteristic, job satisfaction, and turnover intention among software developers. Disertasi. Florida: Faculty of Argosy University-Orange County.

2008)

Eagly, A. H., & Chaiken S. (1993). The psychology of attitude. Orlando: Harcourt Brace College Publishers.

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnely, J. H. (1992). Organisasi dan

manajemen: Perilaku, struktur dan proses. Terjemahan. Jakarta: Erlangga.

Gilmer, V. H. (1966). Industrial psychology. USA: McGraw Hill Book Company Inc.

(1)

(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data pada 80 sampel penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover dengan nilai kontribusi sebesar 52,7%. Adapun sisanya 47,3% adalah faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

2. Kepuasan kerja karyawan lebih banyak ditentukan oleh upah/imbalan yang diterima.

3. Berdasarkan penelitian ini, mayoritas karyawan memiliki tingkat intensi turnover pada taraf sedang, yang berarti derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya dinilai sedang.

(3)

pekerjaannya tidak begitu positif dan tidak terlalu negatif dalam memuaskan kebutuhannya.

B. Saran

1. Saran Metodologis

2. Saran Praktis

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, M. G. (2004). Industrial & organizational psycholaogy (4th Edition). USA : Thomson Wadsworth.

Arkoubi, K. A; Bishop, J. W., & Scott, D. (2007). An investigation of the determinants of turnover intention among drivers.

(Diakses tanggal 6 Mei 2008)

As’ad, M. (2003). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.

Blum, M. L., & Naylor, J. C. (1968). Industrial psychology: Its theoritical and social foundation. New York: Harper & Row.

Davis, K., & Newstorm, J. W. (1996). Perilaku dalam organisasi. Jilid 1. Terjemahan. Jakarta: Erlangga.

Deaux, K., Dane, F. C., & Wrightmans, L. W., (1993). Social psychology in the ‘90s (6th Edition). California: Brooks/Cole Publishing Company Pacific Grove.

Dore, T. L. (2005). The relationships between job characteristic, job satisfaction, and turnover intention among software developers. Disertasi. Florida: Faculty of Argosy University-Orange County.

2008)

Eagly, A. H., & Chaiken S. (1993). The psychology of attitude. Orlando: Harcourt Brace College Publishers.

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnely, J. H. (1992). Organisasi dan manajemen: Perilaku, struktur dan proses. Terjemahan. Jakarta: Erlangga. Gilmer, V. H. (1966). Industrial psychology. USA: McGraw Hill Book Company

(5)

Hadi, S. (2002), Metodology research jilid I, II, & III. Yogyakarta: Andi Offset Handoko, T. H. (2000). Manajemen sumber daya manusia Edisi 2. Yogyakart:

Badan Penerbit Fakultas Ekonomi..

Hasibuan, M. S. P. (1997). Manajemen sumber daya manusia: Dasar dan kunci keberhasilan. Jakarta: Gunung Agung.

Jewell, L. N., & Siegall, M (1998). Psikologi industri/organisasi modern. Terjemahan. Jakarta: Penerbit Arcan.

Kurniasari, L. (2004). Pengaruh komitmen organisasi dan job insecurity karyawan terhadap intensi turnover. Tesis. Surabaya: Universitas Airlangga.

Mobley, W. H. (1986). Pergantian karyawan: Sebab, akibat, dan pengendaliannya. Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W.; Sablynski, C. J., & Erez, M. (2001).

Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of Management Journal Vol.44. Hal. 1102-1121. ie.technion.ac.il/~merez/papers/mitchell_embeddedness.pdf (Diakses tanggal 6 Mei 2008).

Moore, J. E. (2000). One road to turnover: an examination of work exhaustion in technology professionals. MISQ, Vol.24 No.1. Hal. 141-168. kambing.ui.edu/bebas/v06/Kuliah/Seminar-MIS/2004/67/67_09_MISQ-24-1-2000-Moore.pdf (Diakses tanggal 9 Januari 2008)

Moynihan, D.P. & Landuyt, N. (2008). Explaining turnover intention in state government. Review of Public Personnel Administration, 28, 120-143. Juni 2009)

Muchinsky, P. M. (1993). Psychology applied to work (4th Edition). New York: Brooks/ Cole Publishing Company.

Mueller , J. D. K. (2003). Turnover processes in a temporal context:It’s about time. Working Papers Series No. 0303. Minnesota: University of Minnesota. http://ideas.repec.org/p/hrr/papers/0303.html. (Diakses tanggal 6 Mei 2008)

Mangkunegara, A. A. A. (2000). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: Rosdakarya.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.

(6)

Robbins, S. P. (1998). Organizational behavior: Concepts, controversies, and application (8th Edition). Engelwood Cliffs: Prentice-Hall.

Rokhmah, B. E., & Riani, A. L. (2005). Keterkaitan antara komitmen afektif dengan intensi turnover pada karyawan bagian produksi di PT. Usman Jaya Mekar Magelang. Jurnal Ilmiah Teknik Industri. Vol.4 No.2

Hal.78-85. Surakarta: Fakultas Ekonomi USMS.

http://eprints.ums.ac.id/196/1/JTI-0402-04-OK.pdf (Diakses tanggal 1 Januari 2008)

Samad, S. (2006). The contribution of demographic variables: Job Characteristics and job satisfaction on turnover intentions. Journal of International Management Studies, 1, 1-12. 1 Juni 2009)

Sharan, K & Hong, C.L. (2008). A relationship between organizational climate, employee personality and intention to leave. International Review of Business Research Papers, 4, 1-10. http://www.bizresearchpapers.com/ Paper1.pdf. (Diakses 1 Juni 2009).

Smith, W.T. (2007). Job satisfaction in america: Trends and socio-demographic correlates. Thesis. http://www-news.uchicago.edu/releases/07/pdf/ 070827.jobs.pdf. (Diakses tanggal 1 Juni 2009)

Suwandi & Indriartoro, N. (1999). Pengujian model turnover pasewark dan strawser : Studi empiris pada lingkungan akuntansi publik. Jogyakarta : Universitas Gadjah Mada.

Tull, A. (2006) Synergistic supervision, job satisfaction, and intention to turnover of new professionals in student affairs.

Wexley, K. N., & Yukl, G. A. (1984). Organizational behavior and personal psychology. Illinois: Richard D. Irwin Inc.

Xing, X & Yang, Z. (2005). Determinants of job turnover intentions: Evidence from Singapore. Departement of Economics Scape Working Paper Series,

2005. (diakses

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover