Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Serta Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Personil Satlantas Pada Unit Penegakan Hukum Dan Penyidikan Kecelakaan Kepolisian Resort Di Deli Serdang

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PERSONIL

SATLANTAS PADA UNIT PENEGAKAN HUKUM DAN PENYIDIKAN KECELAKAAN KEPOLISIAN RESORT

DI DELI SERDANG

TESIS

Oleh

DHAFI

077019008/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

S

E K O L

A

H

P A

S C

A S A R JA N

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PERSONIL

SATLANTAS PADA UNIT PENEGAKAN HUKUM DAN PENYIDIKAN KECELAKAAN KEPOLISIAN RESORT

DI DELI SERDANG

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

DHAFI

077019008/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PERSONIL SATLANTAS

PADA UNIT PENEGAKAN HUKUM DAN

PENYIDIKAN KECELAKAAN POLISI RESORT DI DELI SERDANG

Nama Mahasiswa : Dhafi Nomor Pokok : 077019008

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Muhammad Zarlis) (Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B. M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 30 September 2009

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : 1. Prof. Dr. Muhammad Zarlis Anggota : 2. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS

3. Drs. Syahyunan, M.Si

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:

“ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA

PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PERSONIL SATLANTAS PADA UNIT PENEGAKAN HUKUM DAN PENYIDIKAN KECELAKAAN

POLISI RESORT DI DELI SERDANG”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar dan jelas.

Medan, Oktober 2009 Yang membuat pernyataan,

Dhafi 077019008/IM

ABSTRAK

Satuan lalu lintas (Satlantas) adalah unsur pelaksana yang bertugas menyelenggarakan tugas kepolisian mencakup penjagaan, pengaturan, pengawalan, patroli, pendidikan masyarakat dan rekayasa lalu lintas. Selain itu, Satlantas juga menjalankan kegiatan rutin seperti: registrasi dan identifikasi pengemudi kendaraan bermotor, penyidikan kecelakaan lalu lintas dan penegakan hukum dalam bidang lalu lintas. Hal ini sangat berkaitan guna menciptakan suasana aman, tertib dan lancar selama berlalu lintas. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang, apakah ada perbedaan kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksaanaan pendidikan dan pelatihan dan apakah ada perbedaan kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pengembangan karir.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Pendidikan dan Pelatihan, Pengembangan Karir, dan Kinerja.

Metode pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei dan jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Adapun penelitian ini bersifat eksplanatori. Teknik pengumpulan data dengan wawancara dan mengedar daftar pertanyaan terhadap sampel sebanyak 45 (empat puluh lima) responden dan studi dokumentasi. Untuk menguji hipotesis digunakan regresi linier berganda dengan melakukan uji F dan uji t.

Hasil penelitian menunjukkan pada hipotesis pertama bahwa secara simultan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang, hal ini dilihat dari F hitung (146,993) > F tabel (3,23). Secara parsial pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir masing-masing berpengaruh signifikan terhadap kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang, hal ini dilihat dari t hitung pendidikan dan pelatihan (16,283) > t tabel (2,021) begitupun dengan t hitung pengembangan karir (2,158) > t tabel (2,021). Tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja personel Satlantas adalah pendidikan dan pelatihan. Pada hipotesis kedua bahwa terdapat perbedaaan kinerja personil pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, dan hipotesis ketiga bahwa terdapat perbedaaan kinerja personil pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksanaan pengembangan karir.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut: hipotesis pertama menyatakan hasil penelitian bahwa secara simultan pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir, sangat-sangat signifikan sekali berpengaruh terhadap kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang. Artinya terbukti

Serdang. Hal ini memberi arti pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir sangat-sangat menentukan sekali terhadap kenaikan kinerja personel Satlantas, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan dan pengembangan karir memotivasi para personel untuk terus meningkatkan kompetensinya dan kemampuannya dalam bertugas, hipotesis kedua menyatakan bahwa terdapat perbedaan kinerja personel pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Hal ini dapat dilihat dari kemampuan dan kompetensi personel yang setelah mengikuti diklat menjadi lebih disiplin, tingkat kehadiran dan laporan pelaksanaan tugas pokok yang cepat dan efektif, hipotesis ketiga menyatakan bahwa terdapat perbedaan kinerja personil pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksanaan pengembangan karir. Berdasarkan hipotesis pertama dan kedua yang menyatakan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir memang memberikan kontribusi yang nyata dalam meningkatkan kinerja personel Satlantas, hal ini dapat dilihat dari dengan adanya pendidikan dan pelatihan tentu saja akan berhubungan dengan pengembangan karir personel yang pada akhirnya memang meningkatkan kinerja personel Satlantas. Dengan adanya kemampuan dan kompetensi personel tersebut yang setelah pendidikan dan pelatihan memberikan dampak positif terhadap kinerja personel menjadi lebih baik. Oleh sebab itu tentu saja pimpinan akan memberikan rekomendasi untuk pengembangan karir personel tersebut.

ABSTRACT

Traffic Unit (Satlantas) is in charge of implementing elements of conducting police duties include guarding, setting, escort, patrol, community education and traffic engineering. In addition, Satlantas also to routine activities such as: registration and identification of motor vehicle drivers, traffic accident investigation and law enforcement in the field of traffic. This is very concerning to create an atmosphere of safe, orderly and smoothly during traffic. Formulation of the problem in this research is the extent to which the influence of education and training, and career development of personnel performance Satlantas Deli Serdang police station, if there are differences in the performance of police personnel Satlantas Deli Serdang doing before and after education and training and whether there are differences in the performance of police personnel Satlantas Deli Serdang before and after the career development.

The formulation of the problem in this research is to what extent the influence of education and training, and career development of personnel performance Satlantas Deli Serdang, is there a difference performance police personnel Satlantas Deli Serdang before and after education and training and whether there are differences in the performance of police personnel Satlantas Deli Serdang before and after the career development.

The theory used in this study is the Theory of Human Resources Management concern with education and training, career development, and performance.

The approach methods used in this study is to survey and the type of research is quantitative descriptive. The study is explanatory. Data collection techniques with interviews and questionnaires mengedar of a sample of 45 (forty five) respondents and study documentation. To test the hypothesis used multiple linear regression with F test and t test.

The results showed that education simultaneously training and career development together have a significant effect on the performance of police personnel Satlantas Deli Serdang, like F test (146,993) > F table (3,23). Partial education, training and career development of each have a significant effect on the performance of police personnel Satlantas Deli Serdang, like t test of training (16,283) > t table (2,021) also t test of career development (2,158) > t table (2,021). But which have the greatest influence on performance is Satlantas personnel education and training, and, there are differences in the performance of unit personnel, law enforcement and accident investigation Deli Serdang police station before and after the implementation of education and training, and there are differences in the performance of unit personnel, law enforcement and accident investigation Deli Serdang police station before and after implementation of career development.

Based on the results of research and discussion, the conclusions drawn as follows: The first hypothesis states that the results of simultaneous research

education and training, and career development is a real contribution to improving the performance of police personnel Satlantas Deli Serdang. This gives the meaning of education and training, and career development very, very crucial to the increase in personnel performance Satlantas, because with the education and training and career development to motivate the personnel to continue to improve the competence and ability to serve, the second hypothesis states that there are differences in performance personnel in units of law enforcement and accident investigation Deli Serdang police station before and after the implementation of education and training. It can be seen from the skills and competencies that after following personnel to be more disciplined training, attendance rate and report on the implementation of the basic tasks quickly and effectively, the third hypothesis states that there are differences in the performance of unit personnel, law enforcement and accident investigation Deli Serdang police station before and after implementation of career development. Based on the first and second hypothesis which states that the variables of education and training and career development is a real contribution in improving the performance Satlantas personnel, this can be seen from the existence of education and training course will be related to career development personnel, which in turn is improving the performance Satlantas personnel. With the ability and competence of personnel such as education and training have a positive impact on the performance of personnel to be better. Therefore, the leadership course will provide recommendations to the personnel career development.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis sampaikan kepada ALLAH SWT atas berkat rahmat dan karunianNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang mengambil

judul: “ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA

PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA PERSONIL SATLANTAS PADA UNIT PENEGAKAN HUKUM DAN PENYIDIKAN KECELAKAAN

POLRES DELI SERDANG”.

Atas selesainya tesis ini, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

2. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan tesis ini dan juga selaku Anggota Komisi Pembimbing.

3. Bapak Prof. Dr. Muhammad Zarlis selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan arahan dan saran kepada penulis dalam tulisan tesis ini.

4. Seluruh staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan masukan selama

5. Bapak Kombes Pol Drs. Royke Lumowa, MM Direktur Lalu lintas Polda Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan penulis untuk melakukan penelitian serta memberikan kesempatan penulis untuk melanjutkan studi ke Sekolah Pascasarjana USU Medan dan selalu memberikan sumbang saran dan masukannya selama melakukan penelitian.

6. Kedua orang tua Muchtar Harun dan Zahriawati yang memberikan dukungan moril dan materiil serta terus memberikan semangat penulis untuk tetap belajar dan tidak pernah bosan untuk terus menuntut ilmu.

7. Istri tercinta Leny Coryta dan Anak-anakku Farhan Arrafi Dhafi, dan Farrel Akeyla Dhafi yang telah banyak memberikan dorongan semangat, serta waktu selama penulisan tesis ini.

8. Rekan-rekan Mahasiswa Angkatan XII Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang selama ini telah terjalin kerjasama dalam menyelesaikan semua tugas selama masa perkuliahan.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, maka dengan segala kerendahan hati penulis memohon masukan-masukan dan saran-saran demi penyempurnaan tesis ini. Akhir kata penulis berharap semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Oktober 2009

D H A F I 077019008/IM

RIWAYAT HIDUP

DHAFI, lahir di Jakarta pada tanggal 22 April 1976, anak pertama dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda Muchtar Harun dan Ibunda Zahriawati. Menikah dengan Leny Coryta tahun 2003 dan dikaruniai dua orang putera Farhan Arrafi Dhafi dan Farrel Akeyla Dhafi.

Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar (SD) Perguruan Islam Al Ikhlas Jakarta tamat tahun 1988, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Perguruan Islam AL Ikhlas tamat tahun 1992, Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 6 Jakarta tamat tahun 1994, selanjutnya mengikuti pendidikan ke Akademi Kepolisian Semarang dan selesai tahun 1997. Tahun 2007 melanjutkan pendidikan pada Strata 2, Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Setelah lulus dari Akademi Kepolisian tahun 1997 pertama kali melaksanakan tugas sebagai anggota Polri di Polda Bengkulu sampai dengan tahun 2002. Pada tahun 2002 berkesempatan mengikuti pendidikan S1 Kepolisian atau yang disebut Perguruan Tinggi Ilmu Kepolisian (PTIK) selama dua tahun sampai dengan tahun 2004. Setelah lulus dari PTIK sejak tahun 2004 sampai sekarang melaksanakan tugas di Polda Sumatera Utara dan saat ini menjabat sebagai Kasi BPKB Direktorat Lalu Lintas Polda Sumatera Utara yang beralamat dijalan Putri hijau No. 14 Medan.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... v

RIWAYAT HIDUP ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 3

I.3. Tujuan Penelitian ... 4

I.4. Manfaat Penelitian ... 4

I.5. Kerangka Berpikir ... 5

I.6. Hipotesis ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

II.1. Penelitian Terdahulu ... 10

II.2. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan ... 11

Pelatihan ... 11

II.2.2. Jenis-Jenis Pendidikan dan Pelatihan ... 15

II.3. Teori tentang Pengembangan Karir ... 18

II.3.1. Pengertian Pengembangan Karir dan Tanggung Jawab Pengembangan Karir Pegawai ... 18

II.3.2. Manfaat Pengembangan Karir ... 25

II.4. Teori tentang Kinerja ... 27

II.4.1. Pengertian Kinerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 28

II.4.2. Pengukuran Kinerja ... 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 38

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 38

III.2. Metode Penelitian ... 38

III.3. Populasi dan Sampel ... 39

III.4. Teknik Pengumpulan Data ... 40

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 41

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 42

III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Pada Hipotesis Pertama ... 42

III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Pada Hipotesis Kedua ... 43

III.6.3. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Pada Hipotesis Ketiga ... 44

III.7.2. Uji Reliabilitas ... 48

III.8. Model Analisis Data ... 49

III.8.1. Model Analisis Data pada Hipotesis Pertama ... 49

III.8.2. Model Analisis Data pada Hipotesis Kedua ... 52

III.8.3. Model Analisis Data pada Hipotesis Ketiga ... 53

III.9. Uji Asumsi Klasik ... 54

III.9.1. Uji Normalitas ... 54

III.9.2. Uji Multikolinearitas ... 55

III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57

IV.1. Hasil Penelitian ... 57

IV.1.1. Gambaran Umum Polres Deli Serdang ... 57

A). Visi dan Misi Satlantas ... 61

B). Struktur Organisasi Satlantas Polres Deli Serdang 62

C). Kepangkatan Pada Satlantas Polres Deli Serdang . 63 IV.1.2. Karakteristik Personel ... 66

IV.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian ... 70

A). Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) ... 70

B). Variabel Pengembangan Karir (X2) ... 72

IV.2. Pembahasan ... 80

IV.2.1. Uji Asumsi Klasik ... 80

A). Uji Normalitas Data ... 80

B). Uji Multikolinearitas ... 81

C). Uji Heteroskedastisitas ... 82

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Pertama ... 84

A). Hasil Persamaan Regresi ... 84

B). Analisis Koefisien Determinasi (R2) ... 85

C). Pengujian Hipotesis dengan Uji Serempak/ Simultan F ... 86

D). Pengujian Hipotesis dengan Uji Parcial (t) ... 87

IV.2.3. Pengujian Hipotesis Kedua ... 88

IV.2.4. Pengujian Hipotesis Ketiga ... 90

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 92

V.1. Kesimpulan ... 92

V.2. Saran ... 93

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 43

3.2. Uji Validitas Variabel ... 46

3.3. Uji Reliabilitas Variabel ... 49

4.1. Pedoman Kenaikan Pangkat Reguler pada Golongan Perwira ... 65

4.2. Pedoman Kenaikan Pangkat Reguler pada Golongan Bintara dan Tamtama ... 65

4.3 Karakteristik Personel Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66

4.4. Karakteristik Personel Berdasarkan Usia ... 67

4.5. Karakteristik Personel Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 68

4.6. Karakteristik Personel Berdasarkan Status Pernikahan ... 68

4.7. Karakteristik Personel Berdasarkan Masa Kerja ... 69

4.8. Deskripsi Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) ... 70

4.9. Deskripsi Variabel Pengembangan Karir (X2) ... 73

4.10. Deskripsi Variabel Kinerja Personel Satlantas (Y) ... 76

4.11. Uji Multikolinieritas ... 82

4.12. Koefisien Regresi ... 84

4.13. Hasil Analisis Koefisien Determinasi ... 86

4.14. Hasil Uji F ... 86

4.15. Nilai t hitung Hipotesis Pertama ... 88

4.16 Nilai t Hitung Hipotesis Kedua ... 89

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 8

1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 8

1.3. Kerangka Berpikir Hipotesis Ketiga ... 8

2.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir ... 22

4.1. Struktur Organisasi Satlantas Polres Deli Serdang ... 62

4.2. Grafik Uji Normalitas ... 81

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

I Data Hasil Penelitian ... 98

II Hasil Analisis Reliabilitas Dan Validitas ... 100

III Hasil Analisis Deskriptif ... 105

IV Hasil Analisis Regresi ... 115

V Hasil Uji T Sebelum dan Sesudah Pendidikan dan Pelatihan ... 118

VI Hasil Uji T Sebelum dan Sesudah Pengembangan Karir ... 120

VII Tabel r ... 122

VIII Tabel t ... 123

ABSTRAK

Satuan lalu lintas (Satlantas) adalah unsur pelaksana yang bertugas menyelenggarakan tugas kepolisian mencakup penjagaan, pengaturan, pengawalan, patroli, pendidikan masyarakat dan rekayasa lalu lintas. Selain itu, Satlantas juga menjalankan kegiatan rutin seperti: registrasi dan identifikasi pengemudi kendaraan bermotor, penyidikan kecelakaan lalu lintas dan penegakan hukum dalam bidang lalu lintas. Hal ini sangat berkaitan guna menciptakan suasana aman, tertib dan lancar selama berlalu lintas. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang, apakah ada perbedaan kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksaanaan pendidikan dan pelatihan dan apakah ada perbedaan kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pengembangan karir.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Pendidikan dan Pelatihan, Pengembangan Karir, dan Kinerja.

Metode pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei dan jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Adapun penelitian ini bersifat eksplanatori. Teknik pengumpulan data dengan wawancara dan mengedar daftar pertanyaan terhadap sampel sebanyak 45 (empat puluh lima) responden dan studi dokumentasi. Untuk menguji hipotesis digunakan regresi linier berganda dengan melakukan uji F dan uji t.

Hasil penelitian menunjukkan pada hipotesis pertama bahwa secara simultan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang, hal ini dilihat dari F hitung (146,993) > F tabel (3,23). Secara parsial pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir masing-masing berpengaruh signifikan terhadap kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang, hal ini dilihat dari t hitung pendidikan dan pelatihan (16,283) > t tabel (2,021) begitupun dengan t hitung pengembangan karir (2,158) > t tabel (2,021). Tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja personel Satlantas adalah pendidikan dan pelatihan. Pada hipotesis kedua bahwa terdapat perbedaaan kinerja personil pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, dan hipotesis ketiga bahwa terdapat perbedaaan kinerja personil pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksanaan pengembangan karir.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut: hipotesis pertama menyatakan hasil penelitian bahwa secara simultan pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir, sangat-sangat signifikan sekali berpengaruh terhadap kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang. Artinya terbukti

Serdang. Hal ini memberi arti pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir sangat-sangat menentukan sekali terhadap kenaikan kinerja personel Satlantas, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan dan pengembangan karir memotivasi para personel untuk terus meningkatkan kompetensinya dan kemampuannya dalam bertugas, hipotesis kedua menyatakan bahwa terdapat perbedaan kinerja personel pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Hal ini dapat dilihat dari kemampuan dan kompetensi personel yang setelah mengikuti diklat menjadi lebih disiplin, tingkat kehadiran dan laporan pelaksanaan tugas pokok yang cepat dan efektif, hipotesis ketiga menyatakan bahwa terdapat perbedaan kinerja personil pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksanaan pengembangan karir. Berdasarkan hipotesis pertama dan kedua yang menyatakan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir memang memberikan kontribusi yang nyata dalam meningkatkan kinerja personel Satlantas, hal ini dapat dilihat dari dengan adanya pendidikan dan pelatihan tentu saja akan berhubungan dengan pengembangan karir personel yang pada akhirnya memang meningkatkan kinerja personel Satlantas. Dengan adanya kemampuan dan kompetensi personel tersebut yang setelah pendidikan dan pelatihan memberikan dampak positif terhadap kinerja personel menjadi lebih baik. Oleh sebab itu tentu saja pimpinan akan memberikan rekomendasi untuk pengembangan karir personel tersebut.

ABSTRACT

Traffic Unit (Satlantas) is in charge of implementing elements of conducting police duties include guarding, setting, escort, patrol, community education and traffic engineering. In addition, Satlantas also to routine activities such as: registration and identification of motor vehicle drivers, traffic accident investigation and law enforcement in the field of traffic. This is very concerning to create an atmosphere of safe, orderly and smoothly during traffic. Formulation of the problem in this research is the extent to which the influence of education and training, and career development of personnel performance Satlantas Deli Serdang police station, if there are differences in the performance of police personnel Satlantas Deli Serdang doing before and after education and training and whether there are differences in the performance of police personnel Satlantas Deli Serdang before and after the career development.

The formulation of the problem in this research is to what extent the influence of education and training, and career development of personnel performance Satlantas Deli Serdang, is there a difference performance police personnel Satlantas Deli Serdang before and after education and training and whether there are differences in the performance of police personnel Satlantas Deli Serdang before and after the career development.

The theory used in this study is the Theory of Human Resources Management concern with education and training, career development, and performance.

The approach methods used in this study is to survey and the type of research is quantitative descriptive. The study is explanatory. Data collection techniques with interviews and questionnaires mengedar of a sample of 45 (forty five) respondents and study documentation. To test the hypothesis used multiple linear regression with F test and t test.

The results showed that education simultaneously training and career development together have a significant effect on the performance of police personnel Satlantas Deli Serdang, like F test (146,993) > F table (3,23). Partial education, training and career development of each have a significant effect on the performance of police personnel Satlantas Deli Serdang, like t test of training (16,283) > t table (2,021) also t test of career development (2,158) > t table (2,021). But which have the greatest influence on performance is Satlantas personnel education and training, and, there are differences in the performance of unit personnel, law enforcement and accident investigation Deli Serdang police station before and after the implementation of education and training, and there are differences in the performance of unit personnel, law enforcement and accident investigation Deli Serdang police station before and after implementation of career development.

Based on the results of research and discussion, the conclusions drawn as follows: The first hypothesis states that the results of simultaneous research

education and training, and career development is a real contribution to improving the performance of police personnel Satlantas Deli Serdang. This gives the meaning of education and training, and career development very, very crucial to the increase in personnel performance Satlantas, because with the education and training and career development to motivate the personnel to continue to improve the competence and ability to serve, the second hypothesis states that there are differences in performance personnel in units of law enforcement and accident investigation Deli Serdang police station before and after the implementation of education and training. It can be seen from the skills and competencies that after following personnel to be more disciplined training, attendance rate and report on the implementation of the basic tasks quickly and effectively, the third hypothesis states that there are differences in the performance of unit personnel, law enforcement and accident investigation Deli Serdang police station before and after implementation of career development. Based on the first and second hypothesis which states that the variables of education and training and career development is a real contribution in improving the performance Satlantas personnel, this can be seen from the existence of education and training course will be related to career development personnel, which in turn is improving the performance Satlantas personnel. With the ability and competence of personnel such as education and training have a positive impact on the performance of personnel to be better. Therefore, the leadership course will provide recommendations to the personnel career development.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Satuan lalu lintas (Satlantas) adalah unsur pelaksana yang bertugas menyelenggarakan tugas kepolisian mencakup penjagaan, pengaturan, pengawalan, patroli, pendidikan masyarakat dan rekayasa lalu lintas. Selain itu, Satlantas juga menjalankan kegiatan rutin seperti: registrasi dan identifikasi pengemudi kendaraan bermotor, penyidikan kecelakaan lalu lintas dan penegakan hukum dalam bidang lalu lintas. Hal ini sangat berkaitan guna menciptakan suasana aman, tertib dan lancar selama berlalu lintas. Sedangkan kegiatan lainnya pada tingkat pelaksana dapat dicontohkan dengan menindaklanjuti beberapa tugas pokok terutama yang berkaitan dengan pelayanan di bidang Surat Izin Mengemudi (SIM), Surat Tanda Nomor Kenderaan (STNK), Buku Pemilik Kenderaan Bermotor (BPKB) dan penyidikan kecelakaan lalu lintas.

Dalam pelaksanaan tugas Satuan Lalu lintas Polres Deli Serdang masih ditemui adanya ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan, hal ini diketahui berdasarkan data yang diperoleh melalui Divisi Profesi dan Pengamanan Internal (DIVPROPAM) mengenai komplain masyarakat terhadap pelaksanaan tugas yang dilaksanakan oleh personel Satlantas Polres Deli Serdang. Beberapa komplain tersebut berada dalam unit pelayanan penegakan hukum dengan kegiatan penindakan

kecelakaan di jalan raya. Beberapa faktor penyebab diantaranya adalah serangkaian prosedur administrasi yang tidak singkat dan tepat waktu yang dilakukan petugas, kemudian masih ditemukan sikap petugas yang tidak mencerminkan sosok sebagai pengayom, pelindung dan pelayan masyarakat pada saat melakukan penindakan di jalan raya.

Kondisi ini dapat menimbulkan adanya penilaian negatif dari masyarakat terhadap kinerja personil Satlantas, dan hal tersebut tidak sejalan dengan visi dan misi POLRI dalam menciptakan keamanan ketertiban masyarakat. Lebih khusus bagi Satuan Lalu lintas dalam upaya menciptakan keamanan, keselamatan, ketertiban dan kelancaraan arus lalu lintas.

Kurang baiknya pelayanan Satlantas kepada masyarakat, secara langsung maupun tidak langsung disebabkan karena kemampuan dan kompetensi sumber daya (personel Satlantas) sendiri tidak sesuai dengan standar yang diperlukan dalam pelaksanaan operasional dilapangan (Laporan Bulanan Satlantas Polres Deli Serdang Periode Bulan Juli 2009).

Adapun pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang berjalan pada saat ini hanya berlangsung secara terpusat baik di Sekolah Polisi Negara (SPN) Polda Sumut maupun Pusdiklat Lantas Serpong. Pelaksanaan pengembangan karir baik berupa promosi jabatan, kesempatan melaksanakan pendidikan maupun kenaikan pangkat yang berjalan pada saat ini, personel harus mengusulkan terlebih dahulu kepada bagian personalia atau bagian administrasi yang kemudian baru dapat diproses.

Sehubungan dengan hal tersebut manajemen Kepolisian Republik Indonesia (Manajemen POLRI) saat ini bersifat sentralistik atau terpusat. Hal ini memiliki maksud guna memudahkan POLRI dalam mengawasi seluruh kegiatan personel di setiap unit kerjanya. Dengan demikian seluruh kegiatan, mulai dari perekrutan personel, pendidikan dan latihan, pembinaan karir, pembinaan operasional, pembinaan personel dan kegiatan lainnya diatur langsung Markas Besar POLRI.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Sejauh mana pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang Pada Unit Penegakan Hukum dan Penyidikan Kecelakaan Lalu lintas ?

2. Apakah ada perbedaan kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang pada Unit Penegakan Hukum dan Penyidikan Kecelakaan sebelum dan sesudah pelaksaanaan pendidikan dan pelatihan ?

3. Apakah ada perbedaan kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang pada Unit Penegakan Hukum dan Penyidikan Kecelakaan Lalu lintas sebelum dan sesudah pengembangan karir ?

I.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang Pada Unit Penegakan Hukum dan Penyidikan Kecelakaan Lalu Lintas.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang pada Unit Penegakan Hukum dan Penyidikan Kecelakaan sebelum dan sesudah pelaksaanaan pendidikan dan pelatihan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang pada Unit Penegakan Hukum dan Penyidikan Kecelakaan sebelum dan sesudah pelaksaanaan pengembangan karir.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat hasil penelitian diharapkan :

1. Bagi Satlantas POLRI khususnya Satlantas Polres Deli Serdang pada Unit Penegakan Hukum dan Penyidikan Kecelakaan, penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan untuk kinerja personel dalam melaksanakan tugas.

2. Bagi program studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, penelitian ini merupakan tambahan pemahaman dan pengetahuan tentang analisis pendidikan dan pelatihan serta

pengembangan karir terhadap kinerja pegawai serta tambahan kekayaan penelitian untuk dapat dipergunakan/dikembangkan di masa mendatang. 3. Bagi peneliti dapat menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang Ilmu

Manajemen khususnya yang berkaitan dengan ilmu yang didapat selama mengikuti perkuliahan dan mengaplikasikannya dalam tugas sehari-hari. 4. Bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian

yang sama di masa mendatang.

I.5. Kerangka Berpikir

Keberhasilan kinerja pegawai dalam suatu instansi dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah pelaksanaan pendidikan dan pelatihan serta kesempatan untuk maju dalam karir (pengembangan karir) bagi setiap pegawai. Kedua faktor ini dapat menjadi motivasi bagi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.

Pelatihan (training) adalah suatu kegiatan peningkatan pengetahuan dan keahlian pegawai untuk melaksanakan pekerjaan/tugas-tugas khusus. Arti penting pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan/keahlian pegawai, meningkatkan moral pegawai, mengurangi pengawasan, mengurangi kecelakaan kerja dan meningkatkan stabilitas dan fleksibilitas organisasi (Hasibuan, 2000).

Pelatihan dirancang untuk memperbaiki kinerja (performance) tugas yang dihadapi. Tujuannya adalah mengubah tingkah laku yang sekarang, sehingga menghasilkan tingkah laku yang baik atau relevan dengan fungsi dan tugasnya.

Pelatihan yang baik diperlukan setiap saat baik bagi pegawai yang baru maupun pegawai yang lama. Bagi pegawai yang baru membutuhkan pelatihan sebelum pegawai menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya, sedangkan pegawai lama membutuhkan pelatihan untuk mempersiapkan dirinya sehubungan dengan perkembangan yang ada maupun untuk mempersiapkan sehubungan dengan akan dipromosikan pada jabatan yang lain (Manullang, 2001).

Pada prinsipnya, program pelatihan berusaha mengajarkan kepada para pegawai bagaimana menunaikan aktifitas-aktifitas tertentu. Biasanya pelatihan ini dikaitkan dengan pengembangan (development) suatu organisasi. Dengan demikian dapat diartikan bahwa dua hal tersebut adalah suatu proses penyiapan pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi. Perkembangan biasanya lebih berorientasi kepada peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai yang perlu dipertimbangkan adalah faktor pengembangan karir, dimana setiap manusia bekerja tentu mendambakan adanya peningkatan dan kemajuan karir mereka. Karir dikenal sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegang selama kehidupan kerja. Menurut Sunarto (2005), “karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang”. Dengan adanya kesempatan untuk maju bagi

pegawai, akan memberikan motivasi untuk lebih berusaha mencapai peningkatan karir mereka.

Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas di dalam suatu organisasi dapat menggambarkan program pengembangan karir yang jelas. Nawawi (2001) menyatakan bahwa :

“uraian pekerjaan adalah batasan dan penjabaran suatu pekerjaan menjadi tugas-tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, kondisi kerja dan spesifikasinya sedangkan spesifikasi pekerjaan adalah karaktristik atau syarat-syarat pekerjaan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang mencakup persyaratan pengetahuan, keterampilan/keahlian, kemampuan mental, kemampuan fisik dan sifat kepribadian tertentu”.

Dengan adanya uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas maka setiap pegawai bekerja sesuai tanggung jawab dan wewenangnya. Mengetahui alur karir yang hendak dicapai di dalam perkembangan karir pekerjaannya di dalam organisasi.

Gomes (2003) memberikan batasan mengenai kinerja (performance) sebagai the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period. Artinya kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu.

Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa,” Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas maka penelitian ini ingin menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir terhadap kinerja personil pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan, selanjutnya melihat perbedaan kinerja sebelum dan sesudah pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir. Hubungan tersebut dapat dilihat pada gambar berikut:

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

Gambar 1.3. Kerangka Berpikir Hipotesis Ketiga

Pendidikan dan Pelatihan

Pengembangan Karir

Kinerja

Sebelum Diklat Kinerja Sesudah Diklat

Sebelum Pengembangan

Karir

Sesudah Pengembangan

Karir

I.6. Hipotesis

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja personil pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang.

2. Ada perbedaaan kinerja personil pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

3. Ada perbedaaan kinerja personil pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksanaan pengembangan karir.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Maretta (2005) melalui penelitian yang berjudul ”Pengaruh gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kantor pusat PD Pasar Medan”. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai di kantor pusat PD Pasar Medan yang berjumlah 131 orang dan sampel pada penelitian ini sebanyak 100 orang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan metode analisis data regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Analisis data dengan menggunakan analisis regresi berganda dengan metode penelitian survey.

Naibaho (2006) dalam penelitian yang berjudul ” Pengaruh lingkungan kerja dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan PT Alandick Indonesia di Jakarta Selatan”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Alandick yang berjumlah 273 orang dengan jumlah sampel adalah 162 orang. Hasil penelitiannya adalah lingkungan kerja dan pengembangan karir secara serempak mempunyai pengaruh positif dan sangat signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sedangkan secara parsial lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan pengembangan karir mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Alandick Indonesia.

II.2. Teori Tentang Pendidikan dan Pelatihan

II.2.1. Pengertian dan Tahap-Tahap Pendidikan dan Pelatihan

Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan.

Hasibuan (2000) menyatakan bahwa ”pendidikan adalah suatu proses untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai”. Dengan kata lain para pegawai yang mendapatkan pendidikan secara berencana dan yang memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri cenderung lebih dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai pada organisasi yang tidak memberikan kesempatan seperti itu.

Gomes (2003) ” pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pegawai pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan”. Hal tersebut memberikan arti bahwa pelatihan merupakan suatu yang penting untuk diberikan kepada sumber daya manusia yang ada dalam organisasi guna menciptakan prestasi yang lebih baik, sehingga dapat mencapai sasaran-sasaran serta kebijakan-kebijakan yang telah

Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai baru adalah mengenal dan menguasai pekerjaannya sedangkan bagi pegawai lama untuk meningkatkan hasil pekerjaan baik sekarang maupun di masa datang, meningkatkan produktivitas pegawai apabila mendapat promosi.

Pendidikan dan pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang juga sudah berpengalaman perlu belajar menyesuaikan dengan organisasi, orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya.

Menurut Manullang (2001) bahwa :

”pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan.”

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan suatu persyaratan pekerjaan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Pendidikan dan pelatihan dirasa makin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di organisasi.

Menurut Hasibuan (2000) bahwa: proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan :

a. Sasaran b. Kurikulum c. Sarana d. Peserta e. Pelatih f. Pelaksanaan

Setiap pendidikan dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dapat diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi.

Sedangkan Sondang (2000) menyatakan berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan dan pelatihan, yaitu :

a. Penentuan kebutuhan b. Penentuan sasaran c. Penentuan isi program

d. Identifikasi prinsip-prinsip belajar e. Pelaksanaan program

f. Identifikasi manfaat

g. Pengukuran pelaksanaan program

a) Penentuan Kebutuhan Program

Pendidikan dan pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan untuk itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat

karena penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.

b) Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan dan pelatihan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keprilakuan.

c) Penetapan Isi Program

Pada pendidikan dan pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.

d) Identifikasi Prinsip-Prinsip Belajar

Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.

e) Pelaksanaan Program

Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti kehematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsi-prinsip belajar yang hendak diterapkan.

f) Identifikasi Manfaat

Setelah program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan keteranpilan pegawai.

g) Pengukuran Pelaksanaan Program

Pelaksanaan suatu program pendidikan dan pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.

II.2.2. Jenis-Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Pelatihan sumber daya manusia dapat dibedakan ke dalam pelatihan yang dilakukan organisasi yang disebut “pelatihan organisasional” (organizational training) dan pelatihan yang dilakukan sendiri oleh peserta pelatihan yang disebut

“instruksi sendiri” (self-instruction) (Sitompul, 2008). 1. Pelatihan organisasional (organizational training)

Pelatihan organisasional (organizational training), sebagai salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dapat dilaksanakan sementara karyawan itu dalam bekerja atau di luar kerja. Yang terdahulu disebut

a) Pelatihan dalam kerja (on the job training)

Pelatihan dalam kerja (on the job training) merupakan suatu jenis pelatihan untuk karyawan dalam bentuk pelatihan praktek dengan menggunakan suasana dan tempat karyawan itu melakukan tugasnya, sebagai lawan dari pelatihan diluar tempat kerja. Pelatihan dalam kerja meliputi, diantaranya, magang, rotasi jabatan, instruksi kerja, pelatihan pendahuluan, permainan bisnis, permainan peranan, pelatihan kemahiran, dan penugasan sementara.

b) Pelatihan luar kerja (off the job training)

Pelatihan luar kerja (off the job training), yang berbeda dengan pelatihan dalam kerja (on the job training), merupakan pelatihan karyawan yang diselenggarakan dan berlangsung di luar tempat karyawan yang bersangkutan bekerja. Banyak model pelatihan luar kerja yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi. Pelatihan luar kerja meliputi studi kasus, pelatihan laboratorium, kursus khusus, dan pelatihan di lembaga pendidikan.

2. Instruksi sendiri (self instruction)

Instruksi sendiri (self instruction), atau lebih popular namun kurang cermat,

“belajar sendiri”, adalah suatu istilah yang digunakan untuk melukiskan setiap situasi pembelajaran di mana para peserta pembelajaran tersebut mengambil tanggungjawab atas pembelajaran mereka sendiri.

Secara umum ada dua kategori teknik pelatihan dan pengembangan, yaitu On the job dan off the job (Martimngsih, 2007) yaitu sebagai berikut:

a. On the job training atau metode praktis

Pada teknik ini karyawan dilatih secara langsung di tempat kerja oleh pelatih, biasanya supervisor atau karyawan lain yang telah menguasai atau mendapat pelatihan lebih dulu. Beragam teknik ini meliputi rotasi jabatan, latihan instruksi pekerjaan, magang, coaching, dan penugasan sementara.

b. Off the job training

Ada dua kategori umum teknik off the job training, yaitu teknik presentasi informasi dan simulasi. Metode-metode presentasi informasi meliputi: kuliah, instruksi terprogram melalui fasilitas komputer, belajar sendiri, analisis transaksional, presentasi video, dan konferensi. Adapun teknik simulasi meliputi: studi kasus, permainan peran, game bisnis, Vestuble training (latihan oleh pelatih khusus), latihan laboratorium dan pengembagan eksekutif.

Apapun jenis pelatihan dan pengembangan yang dipilih organisasi akan selalu dihadapkan pada trade-ojf enam faktor berikut yang mempengaruhi kebutulian program. Keenam fakter tersebut menurut Martimngsih (2007) adalah:

1. Efektivitas biaya,

2. Isi program yang dikehendaki, 3. Kelayakan fasilitas-fasilitas,

4. Preferensi dan kemampuan peserta, 5. Preferensi dan kemampuan instruktur, 6. Prinsip-prinsip belajar.

Tingkat pentingnya keenam faktor tersebut tergantung situasi. Misal biaya mungkin tidak menjadi faktor utama, jikalau manfaat program dinilai sangat penting dan dibututikan segera oleh organisasi.

II.3. Teori Tentang Pengembangan Karir

II.3.1. Pengertian Pengembangan Karir dan Tanggung Jawab Pengembangan Karir Pegawai

Pengembangan karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Untuk beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah sedangkan untuk yang lainnya bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa keberuntungan. Keputusan karir memang hendaknya didasarkan pada ukuran objektif tetapi tidak jarang muncul karena unsur subjektivitas dari kalangan otoritas tertentu. Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas di dalam organisasi akan dapat menghindari adanya keputusan karir yang bersifat subjektif. Nawawi (2001) menyatakan bahwa :

”uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang merupakan hasil dari analisis pekerjaan mempunyai manfaat : (1) pekerja yang tidak mampu memenuhi persyaratan fungsi esensial pekerjaan dengan kesadaran sendiri (tanpa paksaan) harus bersedia mengundurkan diri daripada menghadapi resiko yang dapat merugikan diri sendiri, organisasi dan lingkungan sekitar, (2) para pekerja yang ternyata memenuhi persyaratan fungsi esensial pekerjaan berhak memperoleh kompensasi dan akomodasi yang layak melebihi pekerja lainnya. Sedangkan para menajer berkewajiban memenuhinya agar tidak kehilangan pegawai yang langka dan mampu meningkatkan kompetitif organisasi”.

Karir itu sangat penting bagi pegawai karena dengan adanya peningkatan karir akan mendorong pegawai untuk lebih berprestasi. Nawawi (2001) mengartikan pengembangan karir dalam 3 hal yaitu:

1. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian/urutan posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisi/jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya sebagai pegawai. Sejak awal memasuki suatu organisasi sampai berhenti baik karena pensiun maupun karena berhenti/diberhentikan maupun karena meninggal dunia. Oleh karena pengertian ini dilihat dari segi posisi/jabatan yang berada di luar diri seseorang pegawai maka disebut pengertian objektif.

2. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi karena pertambahan usia. Oleh karena perubahan itu berkenan sebagai proses mental yang berada di dalam diri seseorang maka disebut juga pengertian subjektif.

3. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pegawai.

Dari ketiga pengertian ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir harus diusahakan secara aktif. Tidak boleh hanya ditunggu tetapi harus diperjuangkan. Mangkuprawira (2002) menyatakan bahwa ”komponen utama dari karir terdiri atas : 1) alur karir, 2) tujuan karir, 3) perencanaan karir, 4) pengembangan karir”

1) Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang,

2) Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya,

3) Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut,

4) Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karir.

Organisasi harus memperhatikan kebutuhan karir pegawai agar dapat mempertahankan pegawai yang produktif tetap bertahan di organisasinya. Ada lima faktor yang terkait dengan karir (Davis dan werther dalam Mangkuprawira, 2002) yaitu :

a. Keadilan dalam karir

Para pegawai menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.

b. Perhatian dengan penyelia

Para pegawai menginginkan para penyelia mereka memainkan peran secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.

c. Kesadaran tentang kesempatan

Para pegawai menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.

d. Minat Pegawai

Para pegawai membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.

e. Kepuasan karir

Para pegawai tergantung pada usia dan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.

Pengembangan karir pegawai bukan merupakan tanggung jawab pegawai saja tetapi merupakan bagian dari tanggung jawab organisasi. Jika perencanaan pengembangan karir disebuah organisasi tidak jelas dan sering kali terjadi peningkatan jabatan dari orang-orang tertentu bukan karena produktivitasnya maka motivasi kerja pegawai akan hilang dan prestasi kerja juga menurun. Pegawai menjadi pasrah dan tidak perduli serta tidak memiliki rasa tanggung jawab sepenuhnya terhadap tugas yang dibebankan padanya. Karena pegawai tersebut

merasa tidak memperoleh reward atas kerja kerasnya. Pattanayak (2002) menyatakan bahwa :

”career planning essentially means helping the employees to plan their career interm of their capacities within the context of organizational needs, the employees wants to know what type of jobs are available in near future, information should be provided to all employees_”.

Dari pernyataan ini jelas ditegaskan bahwa organisasi bertanggung jawab atas pengembangan karir pegawainya. Proses perencanaan dan pengembangan karir secara umum dapat dijelaskan pada Gambar 2.1 berikut :

Sumber : Sunarto (2005)

Gambar 2.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir

Berawal dari proses perencanaan karir, pegawai mengidentifikasikan sasaran-sasaran karir dan jalur-jalur menuju sasaran-sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau pengembangan para pegawai mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka.

Perencanaan Karir Jalur-jalur Karir Sasaran-sasaran Karir

Pengembangan Karir

Mangkuprawira (2002) menyatakan bahwa keterlibatan departemen SDM dalam perencanaan dan pengembangan karir pegawai memiliki beberapa manfaat yaitu:

a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal penempatan staf

Dengan membantu pegawai-pegawai melalui perencanaan karir, departemen SDM dapat mempersiapkan lebih baik untuk partisipasi pekerjaan terbuka yang dituangkan dalam perencanaan SDM. Hasilnya adalah terpenuhinya kebutuhan organisasi dengan pegawai yang memiliki bakat dan kemampuan untuk menduduki posisi tertentu. b. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan

Membantu dalam mengembangkan pasokan internal bakat-bakat pegawai yang dapat dipromosikan untuk memenuhi posisi yang terbuka, misalnya karena adanya pegawai yang pensiun, mengundurkan diri dan jika terjadi pertumbuhan organisasi.

c. Memfasilitasi penempatan pegawai tingkat internasional

Pada organisasi yang mengglobal, perencanaan karir digunakan untuk membantu mengidentifikasi dan menyiapkan pegawai yang memiliki daya saing tinggi.

d. Membantu pegawai yang memiliki keragaman tertentu

Ketika diberi bantuan perencanaan karir, para pegawai dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi

e. Memperkecil derajat perputaran pegawai

Perhatian dan kepedulian yang meningkat untuk karir pada individu pegawai dapat meningkatkan kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan memperkecil terjadinya perputaran pegawai.

f. Membuka jalan bagi pegawai potensial

Perencanaan karir mendorong para pegawai untuk menunjukkan kemampuan potensial mereka lebih terbuka lagi karena mereka memiliki tujuan karir yang spesifik. Hal ini tidak hanya menyiapkan pegawai untuk memenuhi peluang masa depan tetapi dapat mengarahkan ke kinerja yang lebih baik bagi mereka yang sedang memegang jabatan.

g. Memajukan pertumbuhan personal

Rencana dan tujuan karir memotivasi para pegawai untuk tumbuh dan berkembang.

h. Mengurangi tumpukan pegawai

Perencanaan karir menyebabkan para pegawai, pimpinan dan departemen SDM sadar tentang kualitas pegawai. Mereka mencegah para menajer yang egois dari penumpukan para bawahan kunci yang sebenarnya bisa jadi di antara mereka ada yang memiliki kapasitas potensial.

i. Memuaskan kebutuhan pegawai

Dengan tumpukan pegawai yang berkurang dan kesempatan pengembangan, kebutuhan pengakuan diri pegawai (seperti penghargaan dan prestasi) akan memberikan kepuasan bagi pegawai. j. Membantu rencana kegiatan

Perencanaan karir dapat membantu kelompok yang sudah dipromosikan untuk menyiapkan pekerjaan-pekerjaan yang lebih penting.

II.3.2. Manfaat Pengembangan Karir

Salah satu tugas penting manajemen adalah mendayagunakan SDM agar mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mampu dan juga mau bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta bila ia bisa memenuhi berbagai kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. Ini berarti bahwa karyawan harus ditempatkan pada jabatan-jabatan yang sesuai yang sesuai dengan minat dan kemampuannya dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya. Akan tetapi, penempatan karyawan pada jabatan yang sesuai tersebut tidak terlalu mudah untuk dilakukan. Penempatan yang sesuai perlu didasarkan pada pengetahuan yang lengkap tentang karakteristik karyawan, karakteristik jabatan, dan kesesuaian antara kedua jenis karakteristik tersebut.

Dikaitkan dengan berbagai permasalahan yang telah dijelaskan, perumusan sistem karir dapat membawa beberapa manfaat berikut (Mangkuprawira, 2002): Semua karyawan dapat memperoleh kesempatan yang sama dan memadai untuk mengembangkan ketrampilannya, mempelajari hal-hal yang baru, dan juga memperluas wawasannya. Seluruh karyawan dapat dikembangkan menurut jalur yang tepat sesuai minat dan karakteristiknya sehingga karyawan dapat ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan minat dan karakteristiknya. Hal ini dapat menumbuhkan rasa puas dan rasa aman, menciptakan iklim kerja yang sehat sehingga dapat menurunkan turn-over rate dan memperbaiki prestasi kerja karyawan.

Pengembangan karyawan dapat berjalan dengan baik, komprehensif dan lancar sehingga semua tingkatan dalam organisasi mulai dari tingkat pelaksana hingga pimpinan puncak dapat diisi dengan karyawan berkemampuan handal. Dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan karir termasuk sebagai program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan pembinaan ini adalah untuk memelihara (maintain) karyawan dengan cara mengembangkannya, sesuai dengan bakat dan kemampuannya, agar bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.

Fungsi pembinaan ini biasanya merupakan tanggung jawab langsung dari para pimpinan perusahaan, dan bilamana diterapkan dengan baik akan dapat membangkitkan gairah kerja dan memberikan kepuasan kerja dikalangan karyawan yang pada akhirnya juga akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Sebagai pembina, manajer bertanggung jawab untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan bawahannya, sehingga bawahan menjadi lebih cakap dan trampil, lebih

tinggi kualifikasinya dan diharapkan suatu saat kelak dapat menggantikan posisi manajer serta membantu pengembangan perusahaan.

Tugas membina ini merupakan tugas yang penting dan berat sebab dari penelitian diperoleh data bahwa seorang supervisor yang dikatakan berhasil menggunakan 30-40% dari waktunya untuk melakukan pembinaan terhadap bawahannya. Bagi karyawan maupun perusahaan, sistem karir dapat memberikan manfaat sebagai berikut (Mangkuprawira, 2002):

Bagi karyawan yaitu: mengembangkan potensi kemampuan dan

ketrampilannnya, mengetahui jalur pengembangan karir karyawan dalam organisasi, mendapat pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan karirnya. Bagi perusahaan yaitu: mengendalikan tingkat keluar masuk karyawan (turn-over rate), membantu terlaksananya program kaderisasi, mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga kerja, mengetahui sejak awal tenaga kerja yang kurang/tidak terampil, juga tenaga kerja yang tidak produktif sehingga dapat diambil tindakan tegas.

II.4. Teori Tentang Kinerja

Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun keiompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi

II.4.1. Pengertian Kinerja dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier dalam Munandar (2001) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (Munandar, 2001). Dari batasan tersebut Munandar menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Sedang Suprihanto (2000) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adaiah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.

Menurut Vroom dalam Munandar (2001), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut "level of performance". Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. Pengukuran kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Pengukuran harus dihindarkan adanya "like dan dislike" dari penilai, agar obyektifitas pengukuran dapat terjaga. Kegiatan pengukuran ini penting, karena dapat digunakan

untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia ian memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang kinerja mereka.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (Munandar, 2001), yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Menurut Ivancevich, et. al (2002), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari: Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik, Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2. Variabel organisasional, terdiri dari: Sumberdaya, Kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari: Persepsi, Sikap, Kepribadian, Belajar, Motivasi.

Menurut Tiffin dan Me. Cormick dalam Suprihanto (2000) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

a. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.

b. Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi)

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Sutemeister dalam Suprihanto (2000) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

1. Faktor Kemampuan : a. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat, b. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.

2. Faktor Motivasi : a. Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan, b. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik, c. Kondisi fisik : lingkungan kerja.

Berdasarkan berbagai pendapat ahli tersebut, maka sesuai dengan penelitian ini, maka kinerja pegawai dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Pengukuran kinerja (performance appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manajer, yang diakui pula bahwa banyak kesulitan dialami dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang pegawai bawahan secara akurat, dan lagi pula adalah serba sulit untuk

menyampaikan hasil pengukuran tersebut kepada bawahan yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa bagi yang bersangkutan.

Masalah yang dihadapi manajer adalah bagaimana menilai kemampuan-kemampuan pegawai pada saat ini sehubungan dengan persyaratan- persyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang.

Pengukuran-pengukuran semacam ini umumnya mengacu kepada pegawai atau kebajikan atau efisiensi pengharkatan dari sudut pandang pihak pegawai pengharkatan tersebut memberitahukan kepadanya bagaimana ia telah melakukan pekerjaannya. Apa yang dapat ia perbuat selanjutnya untuk mengubah perilaku kerjanya agar dapat berprestasi lebih efektif. Demikian pula ia dapat memperkirakan kemungkinan memperoleh kompensasi dan imbalan-imbalan lain yang lebih meningkat pada waktu-waktu mendatang.

Dari sudut pandang pihak organisasi evaluasi tersebut mempunyai empat maksud yaitu :

1. Untuk memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi, transfer, demosi atau penurunan pangkat, dan pemutusan hubungan kerja.

2. Sebagai kriteria bagi kesahihan sarana-sarana seleksi dan program-program pelatihan.

3. Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para pegawai.

4. Untuk meyakinkan umpan balik bagi perorangan yang dapat menunjang pengembangan diri dan kariemya dan dengan demikian menjamin efektivitas

Pada waktu sekarang proses pengukuran bersifat universal. Evaluasi berlaku sepanjang pegawai ada dalam ikatan kerja. Tidak ada hari lewat tanpa terjadi diskusi mengenai nilai dan kemampuan pegawai. Kebanyakan diskusi mengenai nilai dan kemampuan pegawai. Kebanyakan diskusi adalah informal. Dalam rangka pengukuran prestasi kerja pembahasan kita batasi pada prosedur-prosedur formal yang diterapkan pada organisasi-organisasi kerja dalam mengevaluasi sumbangan- sumbangan dan potensi para anggota organisasi.

II.4.2. Pengukuran Kinerja

Pengukuran Kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan.

Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi. Pengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja kegiatan yang dilakukan dengan memanfaatkan data kinerja yang diperoleh melalui data internal yang ditetapkan oleh instansi maupun data eksternal yang berasal dari luar instansi.

Pengumpulan data kinerja dilakukan untuk memperoleh data yang akurat, lengkap, tepat waktu, dan konsisten, yang berguna dalam pengambilan keputusan. Pengumpulan data kinerja untuk indikator kinerja kegiatan yang terdiri dari indikator-indikator masukan, keluaran, dan hasil, dilakukan secara terencana dan sistematis setiap tahun untuk mengukur kehematan, efektivitas, efisiensi, dan kualitas pencapaian sasaran. Sedangkan pengumpulan data kinerja untuk indikator manfaat dan dampak dapat diukur pada akhir periode selesainya suatu program atau dalam rangka mengukur pencapaian tujuan-tujuan instansi pemerintah.

Pengukuran kinerja mencakup kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat capaian) dari masing-masing kelompok indikator kinerja kegiatan dan tingkat pencapaian sasaran instansi pemerintah yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat capaian) dan masing-masing indikator sasaran yang telah ditetapkan dalam dokumen rencana kerja. Pengukuran tingkat pencapaian sasaran didasarkan pada data hasil pengukuran kinerja kegiatan. Pengukuran kinerja tersebut dilakukan dengan menggunakan formulir Pengukuran Kinerja Kegiatan (PKK) dan Formulir Pengukuran Pencapaian Sasaran (PPS).

Menurut Sunarto (2005) ada enam metode pengukuran kinerja pegawai: a. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang

membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

atau kata-kata yang menggambarkan kinerja pegawai. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar pengukuran berisi item-item yang memadai.

c. Metode peristiwa kritis (critical incident method), pengukuran yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.

d. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen membantu para penyelia dalam pengukuran mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja pegawai. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dengan pegawai yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat pengukuran pada tipe formulir pengukuran apapun yang digunakan organisasi.

e. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pegawai terbatas, pengukuran prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan. Agar

berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.

f. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan pegawai lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap pegawai dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode pengukuran ini memisah-misahkan atau menyortir para pegawai dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibenkan sejumlah nifai total dialokasikan di antara para pegawai dalam kefompok. Para pegawai diberi nilai lebih besar dan pada para pegawai dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan rclatif di antara para pegawai, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

Mengenai manfaat pengukuran kinerja, Sunarto (2005) mengemukakan: a. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Hipotesis pertama menyatakan hasil penelitian bahwa secara simultan pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir, sangat-sangat signifikan sekali berpengaruh terhadap kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang. Artinya terbukti bahwa pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir memang memberikan kontribusi yang nyata terhadap peningkatan kinerja personel Satlantas Polres Deli Serdang. Hal ini memberi arti pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir sangat-sangat menentukan sekali terhadap kenaikan kinerja personel Satlantas, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan dan pengembangan karir memotivasi para personel untuk terus meningkatkan kompetensinya dan kemampuannya dalam bertugas.

2. Hipotesis kedua menyatakan bahwa terdapat perbedaan kinerja personel pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Hal ini dapat dilihat dari kemampuan dan kompetensi personel yang setelah mengikuti

diklat menjadi lebih disiplin, tingkat kehadiran dan laporan pelaksanaan tugas pokok yang cepat dan efektif.

3. Hipotesis ketiga menyatakan bahwa terdapat perbedaaan kinerja personil pada unit penegakan hukum dan penyidikan kecelakaan Polres Deli Serdang sebelum dan sesudah pelaksanaan pengembangan karir. Berdasarkan hipotesis pertama dan kedua yang menyatakan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir memang memberikan kontribusi yang nyata dalam meningkatkan kinerja personel Satlantas, hal ini dapat dilihat dari dengan adanya pendidikan dan pelatihan tentu saja akan berhubungan dengan pengembangan karir personel yang pada akhirnya memang meningkatkan kinerja personel Satlantas. Dengan adanya kemampuan dan kompetensi personel tersebut yang setelah pendidikan dan pelatihan memberikan dampak positif terhadap kinerja personel menjadi lebih baik. Oleh sebab itu tentu saja pimpinan akan memberikan rekomendasi untuk pengembangan karir personel tersebut.

V.2. Saran

1. Dari hipotesis pertama, pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dilaksanakan secara terprogram dan terjadwal, baik dilaksanakan secara terpusat maupun di dalam lingkup Satlantas Polres Deli Serdang itu sendiri. Adapun pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang berjalan pada saat ini hanya berlangsung secara terpusat baik di Sekolah Polisi Negara (SPN) Polda Sumut maupun

Pusdiklat Lantas Serpong. Selanjutnya disarankan untuk pengembangan karir khususnya dalam pelaksanaan pendidikan dan kenaikan pangkat ini berjalan dengan sendirinya sesuai dengan ketentuan dan persyaratan yang telah ditentukan. Karena pelaksanaan pengembangan karir baik berupa promosi jabatan, kesempatan melaksanakan pendidikan maupun kenaikan pangkat yang berjalan pada saat ini, personel harus mengusulkan terlebih dahulu kepada bagian personalia atau administrasi kemudian dapat diproses.

2. Dari hipotesis kedua, disarankan untuk terus meningkatkan kualitas dan kuantitas pelaksanaan pendidikan dan pelatihan khususnya juga mutu dari tenaga pendidik yang lebih profesional.

3. Dari hipotesis ketiga, disarankan untuk memperbaiki ketentuan dan prasyarat dari proses pengembangan karir personel, lebih dipermudah dan disarankan untuk menempatkan/menugaskan seorang pegawai untuk khusus menangani masalah pengembangan karir personel Satlantas Polres Deli Serdang.

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku-Buku :

Arikunto, S., 2002, Prosedur Suatu Penelitian; Pendekatan Praktek, Edisi Revisi Kelima, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Asnawi, S., 1999, Aplikasi Psikologi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: Pusgrafin.

Gomes, F. C., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit andi, Yogyakarta. Gujarati, D., 2003, Ekonometrika Dasar, Alih bahasa: Sumarno Zain, Erlangga,

Jakarta.

Hasibuan, M.S.P., 2000, Manajemen sumber daya manusia, Penerbit: Bumi aksara, Jakarta.

Indriantoro, N. dan Supomo, B., 2002, Metodologi Peneltian Bisnis untuk akuntansi dan manajemen, BPFE, Yogyakarta.

Ivancevich, J. M., and Matteson, M.T., 2002, Organizational behavior and management, Boston: McGraw Hill.

Kuncoro, M., 2003, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Erlangga, Jakarta. Mangkunegara, A.A. Prabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Penerbit Rosda Karya, Bandung.

Mangkuprawira, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Manullang, M., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE. Mathis, R. L., and Jackson, H., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, alih bahasa

Jimmy sadeli, dkk, Salemba empat, Jakarta.

Munandar, A. S., 2001, Psikologi Industri dan Organisasi, Penerbit UI-Press, Jakarta. Nasution, M., 2000, Manajemen Personalia : Aplikasi dalam Perusahan, Jakarta:

Nawawi, H., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,

cetakan keempat, Penerbit Gajah Mada University Press, yogyakarta.

Pattanayak, B., 2002, Human resources management, Published by Asoke K. Ghosh, Prentice-hall of India, New delhi.

Santoso, Singgih, 2001, Mengolah Data Statistik Secara Profesional, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Sekaran, Umar, 2000, Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi Keempat, Penerjemah: Kwan Men Yon, Salemba Empat, Jakarta.

Singarimbun dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survey, Cetakan kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta.

Siregar, Syafaruddin, 2004, Statistik Terapan, Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Sondang, S., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, 2004, Statistika untuk Penelitian, Cetakan Keenam, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Sugiyono dan Wibowo, 2002, Statistik Penelitian Edisi I, Alfabeta, Bandung. Sulaiman, 2004, Analisis Regresi Menggunakan SPSS, Andi , Yogyakarta.

Sunarto, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit Amus, Yogyakarta.

Suprihanto, John, 2000, Penilaian kerja dan pengembangan karyawan, BPFE, Yogyakarta.

Umar, Husein, 2002, Metode Riset Bisnis, Cetakan Pertama, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

B. Bukan Buku :

Chryshnanda, D. L., 2006, Pelayanan Prima Kepolisian, artikel Dharana Lastarya.Org.

Kurnia, M., 2002, Sistem karir dan pengembangan karir di organisasi tanpa batas,

Jurnal Usahawan No.01 Thn XXXI, diakses tanggal 5 Agustus 2008.

Maretta G., 2005, Pengaruh gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor pusat P.D Pasar Medan, Tesis, Universitas Sumatera Utara, Medan (tidak dipublikasikan).

Naibaho, H., 2006, Pengaruh lingkungan kerja dan pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan PT. Alandick Indonesia di Jakarta Selatan, Tesis, USU Medan (tidak dipublikasikan).

Sutanto, E.M., 2003, Hubungan antara temperamen karyawan , pemberian kompensasi dan jenjang karir yang tersedia terhadap prestasi kerja karyawan,

http://puslit.petra.ac.id/journals/management, diakses tanggal 17 Juli 2008. Purba, Jauliman, 2004, Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kantor Pelayanan Pajak Binjai, Tesis, Universitas Sumatera Utara, Medan (tidak dipublikasikan).

Martimngsih, Ida, 2007, Pengaruh Pengembangan Pegawai dalam Konteks Implementasi Online System terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen, dan Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Jatim di Surabaya, Tesis, Universitas Airlangga, Surabaya (Tidak Dipublikasikan).

Sitompul, Gowanhi D.P., 2008, Jenis-Jenis Pelatihan,

http://www.bkn.go.id/penelitian/buku%20penelitian%202002/Buku%20Diklat %20perbaikan/4%20BAB%20II.htm