Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA

PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN

KARIR PEGAWAI PADA KANTOR BUPATI

KABUPATEN SERDANG BEDAGAI

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

NONI KOMALASARI

087019037/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S

E K

O L _A

H

P A

S C

A S A R JA

N A

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA

PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN

KARIR PEGAWAI PADA KANTOR BUPATI

KABUPATEN SERDANG BEDAGAI

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

NONI KOMALASARI

087019037/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

Judul Tesis : PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

SERTA PRESTASI KERJA TERHADAP

PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA

KANTOR BUPATI KABUPATEN SERDANG

BEDAGAI PROVINSI SUMATERA UTARA

Nama Mahasiswa : Noni Komalasari

Nomor Pokok : 087019037

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) (Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 25 Februari 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si

Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec

2. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS 3. Dr. Prihatin Lumban Raja, M.Si

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PRESTASI KERJA

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA KANTOR

BUPATI SERDANG BEDAGAI PROVINSI SUMATERA UTARA”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, 25 Februari 2010 Yang membuat pernyataan,

Noni Komalasari

ABSTRAK

Pendidikan dan pelatihan dalam instansi Pemerintah bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara prefesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai sesuai dengan instansi. Permasalahan dalam penelitian ini adalah meskipun upaya-upaya pendidikan dan pelatihan telah dilaksanakan, namun sorotan publik terhadap kinerja PNS pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai menurut penulis masih sering diperdengarkan, bahkan pada perkembangan terakhirnya, PNS justru diidentikkan dengan kemalasan, kelambanan serta tidak profesional termasuk dalam prestasi kerja dan pengembangan karir pegawainya. Pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan belum tentu dapat memiliki prestasi dan dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi dalam pengembangan karir pegawai. Maka perlu diketahui sejauhmana pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai dan apakah ada perbedaan pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah diadakannya pendidikan dan pelatihan pada Kantor Bupati Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja dan pengembangan karir.

Penelitian ini menggunakan metode survey, jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 80 responden dari 378 orang pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan dan diukur dengan skala likert serta menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan uji perbedaan untuk hipotesis kedua.

Hasil uji regresi linier hipotesis pertama diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 25,8%, pengujian secara simultan pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir, sedangkan secara parsial pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja masing-masing berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir pegawai, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai adalah variabel prestasi kerja dan terdapat perbedaan yang sangat signifikan terhadap pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah mengikuti pendidikan dan pelatihan ini berarti kemudahan yang dirasakan pegawai dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya serta motivasi pegawai untuk berprestasi dalam pengembangan karir setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Kesimpulan penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai.

ABSTRACT

Education and training program is a mandatory of bureauctrat organization and it is a part of the human resources development strategy. Education and training in govermental institution intends to improve the knowledge, skill, and attitude that can the job professsionally underlined by personality and ethic of the officials as required by the institution.

The problem of study included although the efforts of education and training have been made, however, the public claim for the performance of civil servants is often heard and even in the curren progress, the civil servants are indentified into the laziness, slowness, and unprofessional including in the performance and career develoment of the officials. Those official who have attended the education and training not always can have performance and promotion of the higher level in developing their career.

The present study intends to know and anelyze the effect of education and taining and performance on career development of the official of the regencial difference before and after anttended he education and training program. The approaches used in the study included a case study using a survey method by questionnaire. The date were colleted by interview and qeustionnnaire to the respondent consisting of 80 sampels teken from the population of 378 official who have attended the education and training programs and measured by using likert scale and the multiple regression analysis for testing teously on the career development of the he frist hypothesis and nonparametric the second hypotesis. The types of the study included a descriptive quantitative survey and explanatory research.

The result of the study showed that the education and traing and performance have significant effect simultaneously on the career development of the regencial office of Serdang Bedagai. It was indicated by the test in which the count >

F-tabel at á _{5%, both variables can describe the variables of career development of}

25,8 % (R2 = 25,8) whereas the remaining can be described by the other variables

excluded from the study. Whereas, partially, the most dominant included the performance and there was difference of the career development prior and after the

education and training as indicated by the Z-test in which Z-count > Z table at á _5%.

The result of the study showed that the education and traing and performance have significant effect simultaneously on the career development of the regencial office of Serdang Bedagai.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA KANTOR BUPATI SERDANG BEDAGAI PROVINSI

SUMATERA UTARA”.

Dalam proses penulisan tesis ini, penulis telah banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini dengan kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM & H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah memberikan banyak masukan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si dan Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec selaku Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si dan Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, M.Si selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

6. Bapak Bupati Serdang Bedagai H.T. Erry Nuradi.

7. Bapak H. Agus Tripriyono, SE, M.Si, Ak Kepala Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset, Bapak H. Husnul Fatta, SH, M.IP Sekretaris Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset, Bapak Ir. H. Safaruddin, Kepala Dinas Bappeda, Bapak Drs. Syahrul Irwan Nasution Sekretaris Bappeda, Bapak Drs. H. Ahmad Zaki, M.Si Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serdang Bedagai.

8. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Khususnya kepada kedua orang tuaku tersayang Alm. Adnan Hanif dan Ibunda tercinta Hj. Chadidjah serta abanganda Drs. HB. Tarmizi, SU atas dukungan dan doanya.

10.Buat Arine Firyal Syahra dan Muhammad Nouval Farhan tersayang, juga buat Abang dan Kakakku semua.

11.Teman-teman anggota Angkatan XIV Kelas Paralel A dan B atas Motivasi dan kebersamaannya.

Semoga Allah SWT akan membalas seluruh amal dan melimpahkan rahmat-Nya kepada Kita Semua.

Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak pada umumnya dan penulis pada khususnya.

Medan, 25 Februari 2010 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Noni Komalasari, lahir di Belawan pada tanggal 11 Agustus 1974, dari

pasangan Alm. Adnan Hanif dan Hj. Chadidjah. Menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri 060960 Kecamatan Medan Belawan tamat dan lulus tahun 1987, kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di Hang Tuah Belawan, tamat dan lulus tahun 1990. Selanjutnya meneruskan Pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri Labuhan Deli, tamat dan lulus pada tahun 1993. Tahun 1993 melanjutkan ke jenjang pendidikan Strata 1 di Universitas Abulyatama Banda Aceh pada Fakultas Pertanian Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian, tamat dan lulus tahun 1998.

Pada tahun 2001-2004 bekerja sebagai Staf Request Estate Perkebunan pada PT. Sumber Jaya Indah Nusa Coy, Kebun Kota Lama Rokan Hulu, Riau. Tahun 2004-2005 sebagai Staf Lepp M3 Mandiri Sejahtera kerjasama dengan Departemen Perikanan dan Kelautan Kota Medan. Pada tahun 2005-2008 sebagai Staf Stuffing and Onhire pada PT. Carsurindo Era Mandiri Glugur Medan, pada tahun 2008 sampai dengan sekarang bekerja di Kantor Bupati pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai. Pada tahun 2008 melanjutkan Strata 2 di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

Medan, 25 Februari 2010

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN... xii

BAB I. PENDAHULUAN... 1

1. 1. Latar Belakang ... 1

1. 2. Perumusan Masalah ... 4

1. 3. Tujuan Penelitian ... 5

1. 4. Manfaat Penelitian ... 5

1. 5. Kerangka Berpikir... 6

1. 6. Hipotesis... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... 9

2.1. Penelitian Terdahulu ... 9

2.2. Teori Pendidikan dan Pelatihan ... 10

2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 10

2.2.2. Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan ... 12

2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan... 14

2.2.4. Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan ... 15

2.3. Teori tentang Prestasi Kerja ... 18

2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 18

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 19

2.3.3. Penilaian Prestasi Kerja... 20

2.4. Teori tentang Pengembangan Karir ... 23

2.4.1. Tanggung Jawab Pengembangan Karir Pegawai ... 24

2.4.2. Tujuan Pengembangan Karir ... 26

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN... 30

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 30

3.2. Metode Penelitian... 30

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian ... 31

3.4. Teknik Pengumpulan Data... 33

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 33

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 36

3.7.1. Uji Validitas ... 36

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 41

3.8. Pengujian Asumsi Klasik ... 42

3.8.1. Pengujian Normalitas Data ... 42

3.8.2 Uji Multikolonieritas... 43

3.8.3. Uji Heteroskedastisitas... 44

3.9. Analisis Data ... 45

3.9.1. Untuk Menguji Hipotesis Pertama ... 45

3.9.2. Untuk Menguji Hipotesis Kedua... 47

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 50

4.1. Hasil Penelitian ... 50

4.1.1. Gambaran Umum Kabupaten Serdang Bedagai ... 50

4.1.2. Visi dan Misi ... 51

4.1.3. Struktur Organisasi Pemerintah Kabupaten Serdang Bedagai... 54

4.1.4. Struktur Organisasi ... 56

4.2. Karakteristik Responden ... 57

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 57

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Kelompok Usia.. 57

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 58

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 59

4.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 55

4.2.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Promosi Jabatan... 60

4.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan... 61

4.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja ... 64

4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karir... 68

4.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Sesudah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ... 72

4 7. Penjelasan Responden Atas Variabel Sebelum Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ... 73

4.8. Pembahasan... 75

4.8.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 75

4.8.2. Hasil Uji Hipotesis Pertama ... 78

4.8.3. Pengujian Hipotesis Kedua ... 83

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN... 86

5.1. Kesimpulan ... 86

5.2. Saran... 87

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Pegawai pada Kantor Bupati Serdang Bedagai yang Pernah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan serta yang Dipromosikan

dari Tahun 2004-2008... 3

3.1. Distribusi Sampel Berdasarkan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten Serdang Bedagai... 32

3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... ... 35

3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 36

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan.... 37

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja... 38

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan Karir ... 39

3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Sesudah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ... ... 40

3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Sebelum Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ... 41

3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 42

4.1. Jumlah SKPD dan Jumlah Pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai... ... 52

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 58

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 58

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59

4.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Promosi Jabatan dari

Tahun 2004 - 2008 ... 60

4.8. Penjelasan Responden Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan... 63

4.9. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja ... 67

4.10. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karir... 70

4.11. Penjelasan Responden Atas Variabel Sesudah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ... 73

4.12. Penjelasan Responden Atas Variabel Sebelum Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ... 74

4.13. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama ... 77

4.14. Hasil Uji Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 79

4.15. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Pertama ... 80

4.16. Hasil Uji F Hipotesis Pertama... 81

4.17. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 82

4.18. Uji Nonparametric Sign Test Hipotesis Kedua... 84

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Kerangka Berpikir... 7

2.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai... 28

4.1. Struktur Organisasi pada Kantor Bupati Serdang Bedagai ... 56

4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 76

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... ... 92

2. Uji Validitas ... 103

3. Uji Reliabilitas ... 107

4. Deskriptif Variabel ... 109

5. Uji Regresi Hipotesis Pertama ... 115

ABSTRAK

Pendidikan dan pelatihan dalam instansi Pemerintah bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara prefesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai sesuai dengan instansi. Permasalahan dalam penelitian ini adalah meskipun upaya-upaya pendidikan dan pelatihan telah dilaksanakan, namun sorotan publik terhadap kinerja PNS pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai menurut penulis masih sering diperdengarkan, bahkan pada perkembangan terakhirnya, PNS justru diidentikkan dengan kemalasan, kelambanan serta tidak profesional termasuk dalam prestasi kerja dan pengembangan karir pegawainya. Pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan belum tentu dapat memiliki prestasi dan dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi dalam pengembangan karir pegawai. Maka perlu diketahui sejauhmana pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai dan apakah ada perbedaan pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah diadakannya pendidikan dan pelatihan pada Kantor Bupati Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja dan pengembangan karir.

Penelitian ini menggunakan metode survey, jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 80 responden dari 378 orang pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan dan diukur dengan skala likert serta menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan uji perbedaan untuk hipotesis kedua.

Hasil uji regresi linier hipotesis pertama diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 25,8%, pengujian secara simultan pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir, sedangkan secara parsial pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja masing-masing berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir pegawai, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai adalah variabel prestasi kerja dan terdapat perbedaan yang sangat signifikan terhadap pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah mengikuti pendidikan dan pelatihan ini berarti kemudahan yang dirasakan pegawai dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya serta motivasi pegawai untuk berprestasi dalam pengembangan karir setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Kesimpulan penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai.

ABSTRACT

Education and training program is a mandatory of bureauctrat organization and it is a part of the human resources development strategy. Education and training in govermental institution intends to improve the knowledge, skill, and attitude that can the job professsionally underlined by personality and ethic of the officials as required by the institution.

The problem of study included although the efforts of education and training have been made, however, the public claim for the performance of civil servants is often heard and even in the curren progress, the civil servants are indentified into the laziness, slowness, and unprofessional including in the performance and career develoment of the officials. Those official who have attended the education and training not always can have performance and promotion of the higher level in developing their career.

The present study intends to know and anelyze the effect of education and taining and performance on career development of the official of the regencial difference before and after anttended he education and training program. The approaches used in the study included a case study using a survey method by questionnaire. The date were colleted by interview and qeustionnnaire to the respondent consisting of 80 sampels teken from the population of 378 official who have attended the education and training programs and measured by using likert scale and the multiple regression analysis for testing teously on the career development of the he frist hypothesis and nonparametric the second hypotesis. The types of the study included a descriptive quantitative survey and explanatory research.

The result of the study showed that the education and traing and performance have significant effect simultaneously on the career development of the regencial office of Serdang Bedagai. It was indicated by the test in which the count >

F-tabel at á _{5%, both variables can describe the variables of career development of}

25,8 % (R2 = 25,8) whereas the remaining can be described by the other variables

excluded from the study. Whereas, partially, the most dominant included the performance and there was difference of the career development prior and after the

education and training as indicated by the Z-test in which Z-count > Z table at á _5%.

The result of the study showed that the education and traing and performance have significant effect simultaneously on the career development of the regencial office of Serdang Bedagai.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya aparatur sebagai faktor terpenting dalam organisasi pemerintahan daerah harus selalu berada dalam proses pembelajaran agar potensi akal manusia dapat dikembangkan secara optimal. Didasari bahwa peranan aparatur pemerintah sangat menentukan keberhasilan organisasi pemerintah daerah dalam pengembangan misinya, karena itu, pengembangan sumber daya aparatur pemerintah daerah harus diarahkan pada terciptanya aparatur pemerintah yang mampu bersaing dalam era globalisasi. Untuk dapat membentuk sosok aparatur pemerintah yang baik, maka salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan (DIKLAT). Program pendidikan dan pelatihan adalah suatu keharusan dari suatu organisasi birokrasi dan merupakan bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu solusi untuk memecahkan masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Pendidikan dan Pelatihan (diklat teknis) pada instansi pemerintah dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 yaitu diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai sesuai dengan kebutuhan instansi.

Pendidikan dan pelatihan teknis saja belumlah cukup untuk menjamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai terhadap pelaksanaan tugas, juga merupakan faktor dalam pencapaian sukses. Oleh karena itu, pengembangan sikap harus diusahakan dalam mencapai prestasi dan pengembangan karir pegawai. Pengembangan karir merupakan salah satu tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) sebagaimana umumnya bahwa tujuan setiap organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efisien.

Pelaksanaan pemerintahan daerah Kabupaten Serdang Bedagai pada saat ini dibantu oleh unsur pelaksana Pemerintah Kabupaten atau SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) yang meliputi 26 SKPD dengan jumlah pegawai sebanyak 559 orang pada Kantor Bupati Serdang Bedagai. Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor Bupati Serdang Bedagai merupakan unsur utama Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Pegawai yang mampu memainkan peran tersebut adalah pegawai yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap dan perilaku yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral, dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik, serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Meskipun upaya-upaya pendidikan dan pelatihan telah dilaksanakan, namun sorotan publik terhadap kinerja PNS pada Kantor Bupati Serdang Bedagai menurut penulis masih sering diperdengarkan, bahkan pada perkembangan terakhirnya, PNS

justru diidentikkan dengan kemalasan, kelambanan serta tidak profesional termasuk dalam prestasi kerja dan pengembangan karir pegawainya. Hal ini disebabkan karena mereka menganggap setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan itu ternyata tidak selalu berdampak kepada jabatan maupun resiko mereka di lingkungan organisasinya. Sebagai fenomena bahwa pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan belum tentu dapat memiliki prestasi dan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dalam pengembangan karir pegawai misalnya karena kedekatan pegawai dengan atasan, hubungan persaudaraan/hubungan keluarga, loyalitas pegawai pada instansi, titipan, situasi, keterampilan, sikap dan pangkat/golongan yang telah sesuai sebagai persyaratan untuk menduduki jabatan tertentu.

Sebagaimana yang terjadi pada Kantor Bupati Serdang Bedagai seperti yang terlihat pada Tabel 1.1 berikut:

Tabel 1.1. Pegawai pada Kantor Bupati Serdang Bedagai yang Pernah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan serta yang Dipromosikan dari Tahun 2004-2008

Tahun _{Mengikuti Pendidikan dan} Jumlah Pegawai yang Pelatihan (Orang)

Jumlah Pegawai yang Dipromosikan

(Orang)

2004 21 6

2005 63 31

2006 72 53

2007 97 38

2008 125 69

Jumlah 378 197

Dari Tabel 1.1 tersebut terlihat bahwa pada tahun 2004 ada sebanyak 21 orang pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan, sedangkan yang dipromosikan hanya 6 orang. Begitu juga pada tahun 2008 yang ikut pendidikan dan pelatihan sebanyak 125 orang, sedangkan yang dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi sebanyak 69 orang. Dari data tersebut terlihat bahwa tidak semua pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan bisa dipromosikan.

Berdasarkan uraian di atas perlu dilakukan penelitian untuk melihat efektivitas pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan, sehingga program yang dilaksanakan bermanfaat bagi pegawai untuk mengembangkan karirnya di masa depan sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja yang telah dilakukan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka perumusan masalah adalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara?

2. Apakah ada perbedaan pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah diadakannya pendidikan dan pelatihan pada Kantor Bupati Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Serdang Bedagai.

b. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh perbedaan pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan pada Kantor Bupati Serdang Bedagai.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain:

1. Sebagai peluang pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan wawasan akademis dan studi empiris di bidang manajemen sumber daya manusia. 2. Sebagai bahan masukan dalam menangani masalah pendidikan dan pelatihan,

prestasi kerja serta pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Serdang Bedagai Kabupaten Serdang Bedagai.

3. Sebagai tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

1.5. Kerangka Berpikir

Prilaku aparatur pemerintah yang positif, harus dipelihara secara terus menerus dan ditumbuh kembangkan agar dapat menciptakan atau mempengaruhi peningkatan kemampuan aparatur, upaya itu perlu didukung oleh faktor pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia dengan cara mengikuti program pendidikan dan pelatihan agar meningkatkan prestasi kerja dalam pengembangan karir individu (Suprihanto, 2005).

Teori tentang pendidikan dan pelatihan menurut Notoatmodjo (2002) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Teori tentang prestasi kerja menurut Suprihanto (2005) prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar target atau sasaran yang telah ditentukan.

Selanjutnya teori tentang pengembangan karir menurut Mangkoesoebroto (2003) mengemukakan “Pengembangan karir tidak terlepas dari perencanaan karir

(career planning) dapat dianggap sebagai suatu proses yang dilalui oleh seorang

individu pegawai di mana pegawai tersebut mengidentifikasi, merencanakan dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Karir dikenal sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegang selama kehidupan kerja”.

Dengan berbagai pengertian baik mengenai pendidikan dan pelatihan, prestasi kerja, maupun pengembangan karir, sebagaimana dalam ulasan di atas, maka perlu ditinjau hubungan antara ketiga faktor tersebut.

Prestasi kerja

Pendidikan dan Pelatihan

Pengembangan Karir

Hubungan yang pertama antara pendidikan dan pelatihan dengan pengembangan karir bertujuan untuk menutup kesenjangan antara kecakapan dan kemampuan pegawai dengan jabatan yang ada sehingga pegawai dapat mencapai sasaran kerja yang ditetapkan (Mangkoesoebroto, 2003). Hubungan yang kedua, yaitu antara prestasi kerja pegawai dengan pengembangan karir yang dapat dicapai oleh pegawai tersebut, dapat dilihat dari penjelasan Suprihanto (2005) yang menyatakan bahwa: “prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam menentukan pegawai yang paling pantas mendapatkan promosi atau perubahan karir yang didambakan”.

Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas maka kerangka berpikir dalam penelitian ini yang adalah sebagai berikut:

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir

1.6. Hipotesis

Dari kerangka berpikir di atas maka hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara.

2. Pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Serdang Bedagai berbeda sebelum dan sesudah diadakannya pendidikan dan pelatihan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Irwan (2007) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Labuhan Batu”. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Pendapatan yang berjumlah 57 orang dan sampel pada penelitian ini sebanyak 30 orang. Jenis penelitiannya adalah penelitian survey, pendekatan yang digunakan adalah deskriptif yaitu merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta dari suatu populasi. Metode penelitian yang digunakan adalah

statified random sampling, di mana terlebih dahulu dilakukan klasifikasi populasi

kedalam sub-sub populasi berdasarkan level jabatan dan golongan (Singarimbun, 2003) setelah itu digunakan Simple Ramdom Sampling (sampel acak sederhana) agar populasi mempunyai kesempatan yang sama. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Labuhan Batu.

2.2. Teori Pendidikan dan Pelatihan

2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Salah satu upaya strategis yang sangat menentukan untuk meningkatkan keberadaan dan kemampuan pegawai adalah program pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu keharusan dari suatu organisasi dan keharusan di segala bidang, karena semakin terdidik dan terlatihnya serta tingginya motivasi maka semakin tinggi pula produktivitas kerja (Tjiptoherjanto, 2003).

Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan pelatihan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi) dan atau kedudukan/ jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan datang (future oriented), dan karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu investasi sumber daya manusia (human Invesment) yang sangat berharga bagi setiap organisasi pemerintah (Lembaga Administrasi Negara, 2002). Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan.

Menurut Hasibuan (2003) “Pendidikan adalah suatu proses untuk meningkatnya keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai”. Dengan kata lain

kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri cenderung lebih dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai pada perusahaan yang tidak memberikan kesempatan seperti itu.

Selanjutnya Gomes (2003), menyatakan bahwa: “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya”. Hal tersebut memberikan arti bahwa pelatihan merupakan suatu yang penting untuk diberikan kepada sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi guna menciptakan kinerja yang baik, sehingga dapat mencapai sasaran-sasaran serta kebijakan-kebijakan yang telah ditentukan sebelumnya oleh organisasi tersebut.

Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai baru adalah mengenal dan menguasai pekerjaannya sedangkan bagi pegawai lama untuk meningkatkan hasil pekerjaan yang baik, sekarang maupun di masa yang akan datang. Meningkatkan produktivitas pegawai apabila mendapatkan promosi.

Menurut Simamora (2001) “Pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.

Dalam rangka pengelolaan diklat terdapat empat hal yang secara prinsip harus diperhatikan, yaitu: analisa kebutuhan diklat (need analysis), prinsip pembelajaran

(learning principles) teknik-teknik diklat (training technigues), dan evaluasi program

(programme evaluation) (Newton, 2001).

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan suatu ketrampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2.2.2. Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi.

Menurut Hasibuan (2003) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan:

a.) Sasaran, b). Kurikulum, c). Sarana, d). Peserta, e) Pelatihan, f.) Pelaksanaan. Setiap pendidikan dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dapat diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi.

Sedangkan Siagian (2003) menyatakan berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan dan pelatihan yaitu: a.) Penentuan Kebutuhan, b.) Penentuan Sasaran, c.) Penetapan isi program, d.) Identifikasi prinsip-prinsip belajar, e). Pelaksanaan program, f). Identifikasi manfaat, g) Penilaian pelaksanaan program.

a. Penentuan Kebutuhan

Pendidikan dan pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.

b. Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan dan pelatihan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.

c. Penetapan Isi Program

Pada pendidikan dan pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.

d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar

Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu, partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.

e. Pelaksanaan Program

Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta,

preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.

f. Identifikasi Manfaat

Setelah program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.

g. Penilaian Pelaksanaan Program

Pelaksanaan suatu program pendidikan dan pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.

2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Diadakannya pendidikan dan pelatihan tentunya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan.

Dalam Pasal 2. Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa diklat bertujuan untuk “meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap

agar dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi keperibadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan Instansi”

Sedangkan tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Moekijat (2003) antara lain:

1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.

Terlaksananya tujuan-tujuan tertentu dari pendidikan dan pelatihan memerlukan dukungan sepenuhnya dari penyelenggara serta unit para peserta itu sendiri. Mereka harus mempunyai kelayakan bahwa pendidikan dan latihan itu berguna bagi mereka sehingga mereka mau memanfaatkan kesempatan tertentu dengan baik.

2.2.4. Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan

Untuk menunjang program pendidikan dan pelatihan yang baik dan berhasil maka diperlukan asas-asas atau prinsip-prinsip umum yang menjadi pedoman dalam merencanakan dan melaksanakan pendidikan dan pelatihan tersebut.

Berikut ini akan dikemukakan prinsip-prinsip umum pendidikan dan pelatihan Yoder, (2000) antara lain:

1. Perbedaan Individu (Individual Differences)

Dalam merencanakan suatu pendidikan dan latihan harus disadari adanya perbedaan potensi tiap peserta, karena perbedaan dalam pendidikan, pengalaman,

bakat-bakat dan minat-minat, perbedaan-perbedaan tersebut merupakan hal yang perlu diperhatikan untuk merencanakan program pelatihan.

2. Hubungan dengan Analisis Jabatan (Relation to Job Analysis)

Setiap jawaban atau pekerjaan perlu dijelaskan pengetahuan dan kecakapan apa saja yang diperlukan oleh seorang pekerja agar dapat mengerjakan tugasnya dengan baik. Oleh karena itu, materi yang akan diberikan dalam pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan apa yang dibutuhkan.

3. Motivasi (Motivation)

Suatu rencana pendidikan dan pelatihan harus didasari perlu adanya semangat para pesertanya. Untuk itu harus memberikan perhatian juga terhadap para pesertanya dalam mengikuti program tersebut.

4. Partisipasi yang Aktif (Active Participation)

Dalam pendidikan dan pelatihan, para peserta harus diberikan dorongan agar aktif dalam pembicaraan-pembicaraan seperti mengemukakan pendapatnya, saran-saran atau pertanyaan-pertanyaan agar menjadi komunikasi dua arah. Diusahakan diberikan kesempatan untuk diskusi atau bertukar pikiran antara peserta dengan pelatih apabila pendidikan diberikan secara kuliah.

5. Seleksi Pengikut Latihan (Selection of Trainess)

Agar tidak terjadi perbedaan yang terlalu jauh antara para peserta yang satu dengan yang lainnya, baik dalam latar belakang maupun pengalaman, maka sebaiknya peserta diseleksi lebih dahulu. Latihan akan lebih baik bila diberikan

kepada para peserta yang mempunyai persamaan-persamaan dasar pendidikan, bakat, minat dan pengalaman.

6. Seleksi para Pelatih (Selection of Trainers)

Tenaga pangajar dalam pendidikan dan pelatihan juga harus diseleksi terlebih dahulu. Hal ini akan menyebabkan efektif tidaknya dari suatu pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

7. Latihan bagi para Pelatih (Trainer of Training)

Seringkali terjadi anggapan yang salah, bahwa setiap orang yang pandai secara teoritis dan praktis, dapat pula menyampaikan pengetahuan dan pengalamannya kepada orang lain. Oleh karena itu, para pelatih perlu mendapatkan pelatihan khusus.

8. Metode Pelatihan (Training Methods)

Keberhasilan suatu program pandidikan dan pelatihan tidak hanya tergantung pada kemampuan pelatih, kemampuan pesertanya dan fasilitas pelatihan, tetapi juga oleh metode yang dipakai. Oleh karena itu metode pelatihan yang ditetapkan harus sesuai dengan pelatihan yang diberikan.

9. Prinsip Belajar (Principle of Learning)

Azas belajar yang perlu ditetapkan dalam pelatihan, yakni dalam pembahasan masalahnya dimulai dari hal yang sederhana ke hal yang sulit. Apabila pembahasan dimulai dari hal yang sulit, maka peserta sulit untuk memahami masalah yang diberikan.

Beberapa prinsip yang ditemukan para ahli tersebut, yang perlu mendapat perhatian dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah:

1. Optimasi penggunaan fasilitas audio-visual.

2. Tujuan dan sasaran diklat disetujui bersama antara peserta dan penyelenggara. 3. Optimasi minat belajar.

2.3. Teori tentang Prestasi Kerja

2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau di dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “Prestasi”. Dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”

tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”

maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian”, atau “apa yang

dicapai”. (Ruky, 2002). Bernardin dan Russel (2006) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut:

“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job

function or activy during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai

catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001) menyebutkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan Rahmanto (2008) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu proses di mana organisasi mengevaluasi prestasi kerja individu, penilaian prestasi kerja yang baik haruslah berdasarkan ukuran-ukuran dan standar prestasi kerja pegawai.

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Supriadi (2001) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja

Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas, mempergunakan/memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.

2. Kuantitas Kerja

Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja. 3. Kemampuan Belajar

Merupakan kemampuan seorang karyawan dinilai mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun teknis atas pekerjaannya.

4. Kemauan Kerja/Penyesuaian Pekerjaan

Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas di luar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berfikir dan bertindak dalam bekerja.

5. Kerjasama/Hubungan Kerja

Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap karyawan terhadap sesama rekan kerja dan sikap karyawan terhadap atasan, serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.

6. Tanggung Jawab dan Inisiatif Kerja

Tanggung jawab dan inisiatif kerja dilaksanakan bila karyawan mempunyai ide dan berani mengemukakan dan bisa mempertanggungjawabkan setiap pekerjaan yang dilakukan.

7. Disiplin

Merupakan penilaian dari ketaatan karyawan terhadap peraturan yang telah ditentukan dalam bekerja. Baik disiplin waktu maupun disiplin kerja.

2.3.3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasional dari para pegawai.

Penilaian prestasi kerja pegawai, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi. Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menimbulkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki instansi sebagai suatu kesatuan.

Simamora (2001) mengemukakan tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Werther dan Davis (2004) menyatakan agar penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan objektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Performance, keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan.

2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan

jabatan.

3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalisasi yang

mendukung peningkatan prestasi kerja.

4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.

Wherter dan Davis (2004) mengemukakan kegunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Meningkatkan prestasi kerja; umpan balik pretasi kerja akan mendorong para pegawai, manager dan bagian personalia untuk mengambil langkah-langkah guna meningkatkan prestasi kerja.

2. Penentuan kompensasi; hasil evaluasi prestasi kerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan kenaikan gaji dan penetapan bonus.

3. Keputusan penempatan promosi; pemindahan dan demosi umumnya ditentukan berdasarkan prestasi kerja, promosi yang merupakan ganjaran (reward) hasil prestasi kerja.

4. Kebutuhan pendidikan dan pelatihan; hasil evaluasi prestasi kerja dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan karyawan yang diperlukan.

5. Pengembangan dan perencanaan karir; umpan balik prestasi kerja merupakan pedoman dalam menentukan keputusan karir sesuai dengan hasil perencanaan kerja.

6. Evaluasi proses penyusunan karyawan (staffing); hasil penilaian prestasi kerja akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur penyusunan pegawai. 7. Analisis ketidakakuratan informasi personalia; prestasi kerja yang rendah

menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada informasi analisis pekerja, perencanaan personalia atau hal lain dalam sistem informasi manajemen personalia. Ketidakakuratan informasi tersebut akan menyebabkan kesalahan dalam keputusan perekrutan atau pelatihan.

8. Analisis kesalahan perencanaan pekerja (job-design); prestasi kerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadi kesalahan pada perencanaan pekerjaan.

9. Kesempatan yang sama; penilaian prestasi kerja yang akurat akan menghindari kesalahan pengambilan keputusan personalia terhadap hal-hal diskriminatif. 10.Tantangan eksternal; prestasi kerja juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor

di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah pribadi lainnya.

11.Umpan balik bagi fungsi sumber daya manusia; prestasi kerja dalam suatu organisasi menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan fungsi Sumber Daya Manusia.

2.4. Teori tentang Pengembangan Karir

Pengembangan karir yang digunakan instansi/lembaga tidak terlepas dari perencanaan karir. Setiap pegawai dalam organisasi sebelum mengembangkan karirnya harus mempunyai perencanaan karir yang matang terlebih dahulu. Selain itu, juga harus mengetahui karakter-karakter yang mempengaruhi pengembangan karir.

Fubri (Hasibuan, 2002) menyatakan pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu karyawan merencanakan masa depan karir mereka di perusahaan agar karyawan dan perusahaan dapat mengembangkan diri secara maksimum, sedangkan menurut Flippo (2001), pengembangan karir adalah suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan dan arti dalam kehidupan seseorang. Pengembangan karir adalah kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan dalam rangka mencapai suatu rencana karir (Handoko, 2003).

Sistem pengembangan karir meningkatkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan dan tujuan karirnya.

Ada beberapa faktor yang menyebabkan organisasi menjalankan perencanaan karirnya (Moekijat, 2003), yaitu sebagai berikut:

1. Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawainya. 2. Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan.

3. Keinginan untuk membantu perencanaan karir perseorangan. 4. Pernyataan minat pegawai yang besar.

5. Keinginan untuk meningkatkan produktivitas.

6. Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan. 7. Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja.

8. Minat pribadi dari atasnya.

Unsur-unsur pokok program pengembangan karir (Moekijat, 2003) adalah: 1. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.

2. Mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan kesempatan-kesempatan karir yang ada dalam organisasi.

3. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan mengembangkan karirnya.

2.4.1. Tanggung Jawab Pengembangan Karir Pegawai

Pengembangan karir pegawai bukan merupakan tanggung jawab pegawai saja tetapi merupakan bagian dari tanggung jawab Aparat Pemerintah. Jika perencanaan

pengembangan karir pegawai di sebuah instansi tidak jelas dan sering kali terjadi peningkatan jabatan dari orang-orang tertentu bukan karena produktivitasnya maka motivasi kerja pegawai akan hilang dan prestasi juga akan menurun. Pegawai menjadi pasrah dan tidak peduli serta tidak memiliki rasa tanggung jawab sepenuh hati terhadap tugas yang dibebankan padanya, karena pegawai tersebut merasa tidak memperoleh reward atas kerja kerasnya. Pettanayak (2002) menyatakan “Career planning essentially means helping the employees to plan their carrer interm of their capacities within the conext of organizational needs, the employees wants to know what type of jobs are available in near future, information should be provided to all

employees_”. Dari pernyataan ini jelas ditegaskan bahwa instansi bertanggung jawab

atas pengembangan karir pegawai.

Faktor-faktor yang berperan dalam pengembangan karir seperti dikutip oleh Saksono (2003) mengemukakan bahwa pengembangan karir dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

a. Uraian kerja: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (tupoksi).

b. Spesifikasi kerja: keahlian dalam suatu bidang tertentu dengan gagasan-gagasan yang muncul dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikannya.

c. Promosi: pegawai yang dapat dipromosikan dalam pengembangan bakat-bakat internal pegawai untuk memenuhi posisi yang terbuka karena prestasi, ada pegawai yang pensiun, mutasi dan lain-lain.

d. Sosialisasi: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau masyarakat sebagai pelayanan publik, hubungan sesama pegawai dan hubungan dengan atasan yang baik.

e. Kesesuaian antara pangkat dengan jabatan: organisasi harus secara teliti menentukan beban pekerjaan, persyaratan jabatan dan pengelompokan pekerjaan dasar (natural cluster) yang harus disesuaikan dalam pengembangan karir.

f. Komunikasi: pegawai bisa secara terbuka dalam menyelesaikan persoalan yang timbul baik secara aktual dan intelektual.

2.4.2. Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karir adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai di samping akan memberikan harapan dan motivasi kerja yang tinggi sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan organisasi perusahaan. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri pegawai, setiap orang harus bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya.

Pengembangan karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Untuk beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah sedangkan untuk lainnya bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa keberuntungan. Karir itu sangat penting bagi karyawan karena dengan adanya peningkatan karir akan mendorong karyawan agar lebih berprestasi.

Nawawi, (2001), mengartikan pengembangan karir dalam tiga hal, yaitu: 1. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang

ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu, pengertian ini menempatkan posisi/jabatan seseorang di lingkungan suatu organisasi/perusahaan, sebagai bagian dari posisi/jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya sebagai pekerja, sejak awal memasuki suatu organisasi sampai berhenti baik karena pensiun maupun karena berhenti/diberhentikan maupun karena meninggal dunia. Oleh karena pengertian ini dilihat dari segi posisi/ jabatan yang berbeda di luar diri seseorang pekerja maka disebut pengertian objektif.

2. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang, pengertian ini menunjukkan bahwa pokok pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi karena pertambahan usia. Oleh karena penambahan itu berkenaan sebagai proses mental yang berada di dalam diri seseorang maka disebut juga pengertian subjektif.

3. Pengembanagan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang pekerja.

Dari ketiga pengertian ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir harus diusahakan secara aktif. Tidak boleh hanya ditunggu, tetapi harus diperjuangkan. Mangkuprawira (2002), menyatakan bahwa “komponen utama dari

karir terdiri atas: 1). Alur Karir, 2). Tujuan karir, 3). Perencanaan karir, 4) Pengembangan karir”.

1. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir-karir seseorang.

2. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang merupakan pencapaiannya sebagai bagian dari karir kehidupan. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. 3. Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan

karir dan alur karir untuk mencapai tujuan tersebut.

4. Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai perencanaan dan tujuan karir.

Proses perencanaan dan pengembangan karir pegawai secara umum dapat dijelaskan pada Gambar 2.1 berikut ini:

Sumber: Handoko (2003)

Gambar 2.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai

Jalur-jalur Karir Sasaran-sasaran

Pengembangan Karir Perencanaan Karir

Berawal dari proses perencanaan karir, pegawai mengidentifikasikan jalur-jalur menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau pengembangan para pegawai mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Bupati, Pemerintah Kabupaten Serdang Bedagai yang beralamat di jalan Negara No. 300 Sei Rampah, Kabupaten Serdang Bedagai dan penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2009 sampai dengan Februari 2010.

3.2. Metode Penelitian

Berdasarkan metode, penelitian ini merupakan penelitian survey. Singarimbun dan Effendi (2003) menyatakan “penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan penggunaan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik”.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, (Nazir, 2005) yaitu “meneliti

status kelompok manusia pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat gambaran sistematis dan akurat mengenai hubungan antara fenomena yang diselidiki dengan menggunakan sampel untuk populasi, hipotesis dan hasil yang diharapkan, serta ada analisis data yang dilakukan setelah data terkumpul, yang diuji dan dianalisis dengan statistik”. Sifat penelitian ini adalah eksplanatori, (Sugiyono, 2004) yaitu menguraikan dan menjelaskan pengaruh-pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya.

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan berjumlah 378 orang. Selanjutnya Umar (2005) menyatakan bahwa untuk menentukan minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat digunakan rumus Slovin sebagai berikut:

) 1

( Ne2 N n

 

Di mana:

n

= Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi

e

= Persentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

Dengan populasi (N) sebanyak 378 orang. Dengan tingkat kesalahan (e) 10% selanjutnya besar sampel yang dapat diambil adalah:

 



) 1 , 0 ( 378 1

378 2

n 79,079 dibulatkan menjadi 80 orang.

Selanjutnya distribusi sampel tersebut berdasarkan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang ada di Kabupaten Serdang Bedagai adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1. Distribusi Sampel Berdasarkan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten Serdang Bedagai

No SKPD Distribusi

Sampel 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26.

Bagian Pemerintahan dan Kerjasama Bagian Hukum

Bagian Hubungan Masyarakat Inspektorat Kabupaten

Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil

Kantor Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan

Satuan Polisi pamong Praja

Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan desa Bagian Pengendalian Pembangunan

Bagian Perekonomian Bagian Kesejahteraan Sosial Bagian Pemberdayaan Permpuan

Badan Perencanaan dan pembangunan Daerah Dinas Kesehatan

Kantor Ketahanan Pangan Kantor Pelayanan Terpadu Dinas Pemuda dan Olah Raga Dinas Kehutanan dan Perkebunan Dinas Tenaga Kerja

Bagian Umum dan Perlengkapan Bagian Keuangan

Bagian Organisasi

Badan Kepegawaian Daerah

Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Kantor Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4* 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4* 3

Total 80

* Jumlah pegawai yang lebih banyak mengikuti pendidikan dan pelatihan

Setelah jumlah sampel diambil dari populasi telah yang ditentukan, selanjutnya pengambilan sampel dengan menggunakan teknik simple random

di mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Dalam proses pengumpulan data penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

b. Wawancara (interview) secara langsung kepada yang berhak dan berwenang memberi data informasi yang diperlukan dalam penelitian ini.

c. Daftar Pertanyaan (questionaire) yaitu berupa angket yang diisi oleh setiap pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini, mengenai tanggapan mereka terhadap pendidikan dan pelatihan, prestasi kerja dan pengembangan karir.

d. Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data atau dokumen yang berkaitan dengan penelitian yang diperoleh dari Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai dan Badan Kepegawaian Daerah (BKD).

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan untuk penelitian ini adalah:

1. Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden melalui wawancara

2. Data sekunder yaitu data pendukung data primer yang diperoleh melalui dokumentasi pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara.

3.6. Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel terikat dan variabel bebas. Adapun definisi dari kedua variabel tersebut adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan dan Pelatihan (X1), adalah: Upaya untuk meningkatkan kualitas SDM sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

2. Prestasi Kerja (X2), adalah: Hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sebagai usaha terbaik dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya.

3. Pengembangan Karir (Y) adalah: Kesempatan dalam peningkatan karir yang dapat dicapai pegawai dalam suatu instansi

Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

Pendidikan dan Pelatihan

(X1)

Upaya untuk

meningkatkan kualitas SDM sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

1. Kebutuhan pendidikan dan pelatihan

2. Sasaran pendidikan dan pelatihan

3. Penetapan isi program 4. Prinsip-prinsip belajar 5. Pelaksanaan program 6. Identifikasi manfaat 7. Penilaian pelaksanaan

program

Skala Likert

Prestasi Kerja (X2)

Hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sebagai usaha terbaik dalam melaksanakan tugas/ pekerjaannya

1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Kemampuan belajar

4. Kemauan kerja

5. Kerjasama antara atasan dan bawahan

6. Tanggung jawab 7. Disiplin

Skala Likert Pengembangan karir (Y) Kesempatan dalam peningkatan karir yang dapat dicapai pegawai dalam suatu instansi

1. Uraian kerja 2. Spesifikasi kerja 3. Promosi 4. Sosialisasi

5. Kesesuaian antara pangkat dan jabatan

6. Komunikasi

Skala Likert

Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

Variabel Definisi

Operasional Indikator Pengukuran

Dampak Pengembangan Karir - sebelum - sesudah

Kesempatan dalam peningkatan karir yang dapat dicapai pegawai dalam suatu instansi setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan Kesempatan dalam peningkatan karir yang dapat dicapai pegawai dalam suatu instansi sebelum mengikuti pendidikan dan pelatihan

1. Kemudahan yang dirasakan pegawai dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya dalam pengembangan karir setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan.

2. Motivasi pegawai untuk berprestasi dalam pengembangan karir setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan. 3. Kemudahan yang dirasakan pegawai

dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya dalam pengembangan karir sebelum mengikuti pendidikan dan pelatihan.

4. Motivasi pegawai untuk berprestasi dalam pengembangan karir sebelum mengikuti pendidikan dan pelatihan.

Skala likert Skala likert Skala likert Skala likert

Sumber: Hasil Penelitian, 2010

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

3.7.1. Uji Validitas

Menurut Umar (2005) bahwa “sangat disarankan agar jumlah responden untuk diuji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah 30 orang ini distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal”. Untuk mengetahui apakah instrumen angket yang dipakai cukup layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan pengukurannya maka dilakukan uji validitas. Menurut Ghozali (2005: 45) bahwa untuk mengukur validitas yaitu melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan skor konstruk atau variabel.

Menurut Sugiyono (2004) kalau korelasi antar butir dengan skor total kurang dari 0,30 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

3.7.1.1.Uji validitas instrumen variabel

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Pertanyaan Corrected item

Total Correlation

Sig

(1- tailed). Keterangan 1. Program pendidikan yang dilakukan

telah sesuai dengan jumlah kebutuhan.

2. Program pendidikan dan pelatihan yang dilakukan telah tepat sasaran sehingga membantu untuk meningkatkan karir. 3. Program pendidikan dan pelatihan yang

diselenggarakan sesuai dengan materi program.

4. Program pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan telah sesuai dengan prinsip-prinsip yang mendukung pengembangan karir.

5. Dalam pelaksanaan program, fasilitas yang diberikan selama pendidikan dan pelatihan sesuai dengan apa yang dibutuhkan.

6. Manfaat setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan dampak pekerjaan lebih mudah dilaksanakan dan hasil yang dicapai jadi lebih baik.

7. Pelaksanaan diklat yang diikuti memberikan penilaian yang positif.

0,428 0,535 0,426 0,586 0,471 0,516 0,638 0,016 0,002 0,017 0,001 0,007 0,003 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.4 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel pendidikan dan pelatihan memiliki nilai lebih besar dari 0,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel pendidikan dan pelatihan yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai á _{sebesar 5 persen.}

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja

Pertanyaan Corrected item

Total Correlation

Sig

(1- tailed). Keterangan 1. Dalam kualitas kerja, yaitu hasil pekerjaan

yang dilakukan harus diselesaikan tepat waktu dan tidak membuat kesalahan dalam menyelesaikannya.

2. Dalam kuantitas yaitu, jumlah pekerjaan yang dilakukan telah sesuai dengan standar kerja yang ditentukan lembaga.

3. Kemampuan belajar dan keseriusan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan sampai tuntas.

4. Semangat/dorongan untuk memberikan hasil kerja yang baik bagi lembaga. 5. Kerjasama yang terjalin dengan pimpinan

dan rekan kerja adalah sangat baik dan harmonis.

6. Dalam melaksanakan tugas sehari-hari harus dengan penuh tanggung jawab dan profesionalisme.

7. Tingkat disiplin dalam ketaatan atas peraturan yang ditetapkan.

0,375 0,464 0,682 0,666 0,730 0,791 0,791 0,041 0,010 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.5 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel prestasi kerja memiliki nilai lebih besar dari 0,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel prestasi kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai á _{sebesar 5 persen.}

Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan Karir

Pertanyaan Corrected

Item Total Correlation

Sig

(1- tailed). Keterangan

1. Kesesuaian uraian kerja yang jelas dalam pekerjaan yang dilaksanakan dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing. 2. Spesifikasi pekerjaan yang jelas

untuk tiap posisi akan mempengaruhi dalam pengembangan karir.

3. Senioritas merupakan faktor utama seseorang untuk dapat dipromosikan.

4. Kesediaan untuk bekerjasama dengan bersosialisasi dengan baik harus tetap terjalin termasuk sebagai pelayanan publik.

5. Kesesuaian antara pangkat/ golongan dan persyaratan jabatan merupakan penunjang pengem-bangan karir.

6. Dalam menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul harus diselesaikan secara terbuka serta dapat berkomunikasi secara efektif. 0,687 0,787 0,727 0,667 0,638 0,785 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.6 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel pengembangan karir memiliki nilai lebih besar dari 0,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel pengembangan karir yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan

ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai á _{sebesar 5 persen.}

Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Sesudah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan

Pertanyaan Corrected item

Total Correlation

Sig

(1- tailed). Keterangan - Tingkat kemudahan yang dirasakan

dalam melakukan Tugas, Pokok dan Fungsi dalam pengembangan karir sesudah mengikuti pendidikan dan pelatihan.

- Motivasi untuk berprestasi dalam pengembangan karir sesudah mengikuti pendidikan dan pelatihan.

0,759

0,737

0,000

0,000

Valid

Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.7 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel sesudah mengikuti pendidikan dan pelatihan memiliki nilai lebih besar dari 0,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel sesudah mengikuti pendidikan dan pelatihan yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai á _{sebesar 5 persen.}

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

1. Berdasarkan pembahasan hasil penelitian maka ditarik kesimpulan bahwa pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja masing-masing secara parsial berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir pegawai, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai adalah variabel prestasi kerja. Hal ini berarti prestasi kerja merupakan faktor penting dalam penentuan pengembangan karir untuk mendapatkan promosi ke tingkat yang lebih tinggi lagi. Sedangkan secara simultan pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir, hal ini berarti bahwa pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai menyadari bahwa pendidikan dan pelatihan sangat memberikan manfaat, dan memberikan penilaian yang positif untuk membantu pengembangan karir pegawai.

2. Terdapat perbedaan yang sangat signifikan terhadap pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Ini berarti kemudahan yang dirasakan pegawai dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya dalam pengembangan karir setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan serta motivasi pegawai untuk berprestasi dalam pengembangan karir

setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan, juga pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu syarat yang penting bagi pegawai untuk dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dalam pengembangan karir pegawai guna menciptakan kinerja yang baik.

5.2. Saran

1. Pendidikan dan pelatihan pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai harus terus dikembangkan dengan tepat sasaran, fasilitas yang memadai, prinsip-prinsip yang mendukung pengembangan karir, kemampuan belajar dan keseriusan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan pegawai hendaknya harus penuh tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas serta disiplin dalam peraturan yang ditetapkan agar pegawai bisa lebih terdidik dan terlatih di masa yang akan datang dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan tujuan mencapai prestasi kerja untuk memperbaiki kinerja pegawai pada suatu pekerjaan tertentu yang akan menjadi tanggung jawab pegawai dan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada setiap unit kerja.

2. Pemberian kesempatan pada semua pegawai untuk bisa mengikuti pendidikan dan pelatihan serta promosi hendaknya dilakukan berdasarkan tingkat keahlian, pendidikan, loyalitas dan pengalaman kerja serta prestasi kerja pegawai agar pegawai dapat mempersiapkan dan merencanakan karir mereka

meningkatkan kualitas kinerja pegawai dalam berprestasi untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangunegara. 2001. Hubungan antara Kesesuaian Persepsi terhadap Prestasi Kerja dengan Pengembangan Karir. Edisi Kedua. Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Bernardin & Russel. 2006. Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer. Alih Bahasa Agus Maulana. Penerbit Binarupa Aksara. Jakarta.

Dale, Yoder. 2000. Personel Managemen and Industrial Relation. Practice. Hall of India Private Limited. New Delhi.

Flippo, Edwin B. 2001. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Terjemahan Moh. Masud. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Fubri, Hasibuan. 2002. Birokrasi dalam Otonomi Daerah. Pustaka Sinar Harapan. Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kesebelas. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Yogyakarta. Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Cetakan Keenam. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

John, Suprihanto. 2005. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT. Rineka Cipta Bandung.

Mangkuprawira, TB Sjafri. 2002. Managemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Ketiga. Penerbit Ghali. Jakarta.

Mangkoesoebroto. 2003. Manajemen Personalia. BPFE. Yogyakarta.

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan Keempat. Penerbit Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Nazir. 2005. Analisis Regresi Menggunakan SPSS. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Newton. 2001. Organizational Theory Strukture, Design and Application. Pretice Hall Inc. USA.

Notoatmodjo. 2002. Birokrasi dan Politik di Indonesia. Penerbit PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Pettanayak, Biswajeet. 2002. Human Resource Management, Published by Asoke K, Ghosh. Prentice-Hall of India. New Delhi.

Rahmanto. 2008. Kepemimpinan dan Manajemen. Universitas Padjajaran. Bandung. Ruky, Achmad S. 2002. Sukses sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM atau

MBA. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Sekaran, Umar. 2006. Research Methods for Business. Third Edition. Jhon Wiley & Son Inc. New York.

Siagian, P & Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. STIE YKPN. Yogyakarta.

Singarimbun dan Effendi. 2003. Metode Penelitian Survey. Cetakan Kedua. Penerbit PT Pustaka LP3ES Indonesia. Jakarta.

Sugiyono. 2004. Statistika untuk Penelitian. Cetakan Keenam. Penerbit Alfabeta. Bandung.

STIA, LAN. 2001. Kepribadian dan Etika PNS Nomor : 540 / XII / 10 / 6 / 2001. STIA, LAN. 2002. Manajemen Kepegawaian, P3A, Pengembangan Standar

Kompetensi Jabatan Struktural pada Pemerintah Provinsi DKI Jakarta,

Tjiptoherjanto, Priyono. 2003. Sumber Daya Manusia di Sektor Pemerintah. Seri Manajemen Pembangunan Nomor 14/IV. Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.

Umar, Husein. 2005. Metode Riset Bisnis. Cetakan Pertama. Penerbit PT. Gramedia. Jakarta.

Wherter and Davis. 2004. Strategic Human Resource Management. Thomson Learning. South, Western.

Tesis

Irwan. 2007. Pengaruh Pelatihan dan Pelatihan serta Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Labuhan Batu, Tesis, Universitas Sumatera Utara, Medan (Tidak Dipublikasikan).

Internet

Supriadi Mansjoer. 2008. http ://74.125.153= cache: hsra VygCgB4:elibrary

Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan,

Ketenagakerjaan. Diakses tanggal 11 Agustus 2009.

Saksono, 2008. http// www.bkn.go.id/penelitian/ buku%64.132/pegra AJ, Good Governance : Akuntabilitas dan Kontrol Birokrasi, diakses tanggal 3 Agustus 2009.

Intanghina. 2009.http://intanghina ordpress.com/2009/09/10/diklatpengembangan karir/ Diakses tanggal 10 September 2009.

Rahmanto. 2009. http://ronawajah.wordpress.com/2009/09/15/prestasi kerja-apa-itu/. diakses tanggal 15 September 2009.