Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN
Lingkungan Hidup Annual Report PT. Pertamina Gas, 2013. Tetapi masih ada karyawan yang kurang menaati peraturan perusahaan. Seperti hasil observasi
peneliti pada PT. Pertamina Gas dimana masih banyak karyawan yang datang terlambat datang ke kantor. Terlihat ketika diadakannya apel setiap pagi masih
banyak karyawan yang datang terlambat. Kemudian banyak ditemukan kasus seperti karyawan yang menggunakan jam kerjanya untuk melakukan hal-hal lain
diluar tugas dan pekerjaannya hasil observasi Juni 2014. Hal ini tentu akan berdampak terhadap kinerja organisasi yang dihasilkan.
Hasil wawancara kepada 6 karyawan PT. Pertamina Gas pada hari jumat tanggal 14 maret 2014 yaitu mereka mengeluhkan masalah kurangnya gaji yang
diberikan, aspirasi mereka juga kurang ditanggapi, dan beberapa dari mereka mengeluhkan masalah sistem kemitraan atau outsourcing yang mana mereka
berharap segera dihapuskan Lia et.al, 2014. Masalah-masalah tersebut akan menyebabkan mereka kurang semangat dalam melakukan pekerjaan, dengan kata
lain rendahnya work engagement. Rendahnya work engagement dapat merugikan perusahaan karena dapat menurunkan mutu serta reputasi perusahaan. Lain halnya
dengan karyawan yang memiliki work engagement tinggi, mereka bekerja dengan rajin dan semangat. Tingginya work engagement seperti inilah yang dapat
memajukan perusahaan di masa depan sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lain.
Dari model JD-R peneliti fokus pada job demands. Job demands merujuk pada aspek-aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasi dari suatu pekerjaan
yang membutuhkan usaha atau kemampuan secara fisik danatau psikologis yang
terus-menerus dan oleh karena itu diasosiasikan dengan biaya fisik danatau psikologis tertentu Bakker dan Demerouti, 2007. Contohnya adalah tekanan
tinggi pada pekerjaan, lingkungan fisik yang tidak menguntungkan, dan interaksi secara emosional dengan klien yang menuntut. Meskipun job demands belum
tentu negatif, tetapi job demands dapat berubah menjadi stres pekerjaan saat bertemu dengan tuntutan yang membutuhkan usaha yang tinggi dari karyawan
yang tidak memiliki kemampuan yang memadai Meijman Mulder, 1998, dalam Bakker Demerouti, 2006.
Sejalan dengan pemahaman tentang job demands, hubungan antara job demands dengan work engagement diasumsikan memiliki hubungan yang negatif.
Tetapi bila hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi positif maka job demands memiliki dampak yang positif untuk work engagement
dikarenakan orang tersebut akan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi, sebaliknya jika nilai koefisien job demands memiliki arah yang negatif maka hal
tersebut akan berdampak negatif pula karena work engagement seseorang akan mengalami penurunan karena kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan
yang ia hadapi. Selain mengukur aspek job demands, penelitian ini juga mengukur
seberapa besar peranan personal resources dalam mempengaruhi work engagement. Van den Heuvel et al. 2010 mengembangkan model personal
resources sebagai sarana pendukung bahwa hasil organisasi seperti kinerja, komitmen dan work engagement dalam lingkungan organisasi tidak hanya
dipengaruhi oleh berbagai aspek lingkungan kerja job demands, berupa tekanan
kerja dan job resources, berupa dukungan dan otonomi, tetapi juga oleh karakteristik individu tertentu, yang disebut personal resources misalnya self
efficacy dan harapan. Di samping itu, keanekaragaman dalam organisasi juga penting bagi
tumbuh kembang bisnis perusahaan, sehingga dapat saling mengisi dalam kekurangan, saling mendukung dalam kelebihan, dan mempercepat pencapaian
tujuan organisasi. Karyawan yang beragam pun ternyata dapat lebih produktif dalam menyelesaian sebuah proyek. Keragaman disini berlaku untuk jenis
kelamin individu, antara laki-laki dan perempuan mempunyai kelebihan masing- masing dalam bekerja Anonim, 2014.
Penelitian juga menunjukkan bahwa tim yang berisikan gender diversity yang lebih banyak akan melakukan kerja yang lebih tinggi daripada gender yang
homogen, hal itu disebabkan karena: 1.
Pria dan wanita memiliki sudut pandang yang berbeda, yang memungkinkan menghasilkan pemecahan masalah yang lebih baik, dan
pada akhirnya akan unggul di unit bisnisnya. 2.
Keberagaman gender menyediakan kemudahan akses ke beberapa sumber daya, seperti sumber informasi dan pengetahuan.
3. Keberagaman tenaga kerja memudahkan perusahaan melayani basis
pelanggan yang semakin beragam. Pelanggan adalah aset dalam tumbuh kembang perusahaan.
4. Perusahaan yang memiliki keberagaman gender lebih menarik wanita-
wanta berbakat. Tak bisa dipungkiri, bahwa jumlah tenaga kerja
perempuan lebih banyak di tempat kerja di seluruh dunia. Ada sekitar 50 tenaga kerja wanita potensial yang kompetitif di ekonomi global saat ini.
Anonim, 2014. Mengenai perbedaan jenis kelamin pria dan wanita juga dijelaskan oleh
Robbins 1996, antara lain bahwa beberapa studi psikologis yang dilakukan menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia mematuhi otoritas sedangkan pria lebih
agresif dan lebih besar kemungkinannya memiliki kesuksesan. Beranjak dari penjelasan dan keterangan yang telah dipaparkan, work
engagement dianggap penting untuk diteliti, maka disusunlah penelitian dengan judul
“Pengaruh Job demands, Personal resources, dan Jenis kelamin terhadap Work engagement
”
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.2.1 Pembatasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah, penelitian ini dibatasi pada pengaruh variabel bebas job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap variabel
terikat work engagement. Adapun batasan mengenai konstruk yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. Work engagement adalah konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan
positif yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya. Hal ini dikemukakan
oleh Schaufeli et al. 2002. Work engagement memiliki 3 komponen, yaitu vigor, dedication, dan absorption.
b. Job demands atau tuntutan pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah keadaan karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaan. Job demands memiliki 3 komponen, yaitu emotional demands, work overload, dan cognitive
demands. c.
Personal resources adalah aspek personal yang umumnya terkait dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta
berhasil memberi dampak terhadap lingkungannya. Personal resources memiliki 3 komponen, yaitu self-efficacy, organizational based self esteem,
dan optimism. d.
Faktor demografi yang diteliti adalah jenis kelamin.