dan Gatenby 2012 membangun dan mengembangkan teori work engagement dari Kahn 1990. Model ini dioperasionalkan dalam ukuran baru: Intellectual, Social,
Affective Engagement Scale ISA Engagement Scale yang terdiri dari tiga aspek: intellectual, social, dan affective engagement.
Sedangkan pengukuran work engagement yang penulis gunakan adalah skala Utrecht Work Engagement Scale UWES yang dikembangkan oleh Schaufeli dan
Bakker 2003, yang terdiri dari tiga sub-skala vigor, dedication, dan absorption.
2.1.4 Faktor-Faktor Work engagement
Menurut Lockwood 2007 work engagement merupakan konsep yang kompleks dan dipengaruhi banyak faktor, diantaranya adalah budaya di dalam tempat bekerja,
komunikasi organisasional, gaya manajerial yang memicu kepercayaan dan penghargaan serta kepemimpinan yang dianut, dan reputasi perusahaan itu sendiri
Robinson et al, dalam Smythe, 2007, faktor kunci pendorong dari work engagement karyawan adalah dimana apabila karyawan dapat merasa dihargai dan
dilibatkan feeling valued and involved, yang mempengaruhi hal ini adalah: 1. Karyawan dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
2. Karyawan dapat menyalurkan ide suara sehingga mereka dapat merasa berharga. 3. Kesempatan untuk mengembangkan pekerjaan.
4. Organisasi memperhatikan keberadaan dan kesehatan karyawan. Faktor pendorong work engagement yang dijabarkan oleh Perrins 2003
meliputi 10 hal yang dijabarkan secara berurutan:
1. Senior Management yang memperhatikan keberadaan karyawan 2. Pekerjaan yang memberikan tantangan
3. Wewenang dalam mengambil keputusan 4. Perusahaan organisasi yang fokus pada kepuasan pelanggan
5. Memiliki kesempatan yang terbuka lebar untuk berkarier 6. Reputasi perusahaan
7. Tim kerja yang solid dan saling mendukung 8. Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan performa kerja
yang prima 9. Memiliki kesempatan untuk memberikan pendapat pada saat pengambilan
keputusan. 10. Penyampaian visi organisasi yang jelas oleh senior management mengenai target
jangka panjang organisasi.
2.2 Job demands 2.2.1 Definisi Job demands
Menurut model JD-R Demerouti et al., 2001, karakteristik lingkungan kerja dapat diklasifikasikan dalam dua kategori umum, job demands dan job resources, yang
menggabungkan tuntutan spesifik dan sumber daya yang berbeda, tergantung pada konteks yang diteliti. Job demands atau tuntutan pekerjaan adalah keadaan karyawan
yang ditinjau dari beban pekerjaan Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, Schreurs, 2003. Job demands merujuk pada aspek-aspek fisik, psikologis, sosial, atau
organisasi dari suatu pekerjaan yang membutuhkan usaha atau kemampuan secara
fisik danatau psikologis yang terus-menerus dan oleh karena itu diasosiasikan dengan biaya fisik danatau psikologis tertentu Bakker dan Demerouti 2007.
Model JD-R mengasumsikan bahwa ketika job demands tinggi, upaya tambahan harus diberikan untuk mencapai tujuan kerja dan untuk mencegah
penurunan work engagement. Hal ini sama dengan biaya fisik dan psikologis, seperti kelelahan dan cepat marah. Karyawan dapat memulihkan diri dari memobilisasi
energi ekstra dengan mengambil istirahat, mengerjakan tugas yang lain, atau melakukan kegiatan yang tidak terlalu menuntut. Knardahl dan Ursin, 1985.
Mikkelsen, et al. 2005 mendefinisikan job demands sebagai aspek yang berhubungan dengan pemicu terjadinya stress kerja dan sumber beban kerja di antara
para pekerja sosial. Job demands merupakan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan yang
membutuhkan usaha dan variasi dari pemecahan masalah yang kompleks untuk berhubungan dengan klien Tooren, Jonge, Vlerick, Daniels dan de Ven, 2011.
Walaupun job demands bukanlah hal negatif, ia bisa berubah menjadi job stressors ketika bertemu tuntutan yang memerlukan usaha besar dan oleh karena itu
dikaitkan dengan besarnya biaya yang mendapatkan respon negatif seperti depresi, kecemasan atau burnout
Schaufeli dan Bakker, 2004. Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan oleh tokoh-tokoh tersebut,
peneliti menggunakan teori job demands atau tuntutan pekerjaan adalah keadaan karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaan Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli,
Schreurs, 2003.
