Perubahan Struktur Organisasi Dan Strategi Organisasi

110 mengetahui mengapa perubahan harus terjadi, kapan dan bagaimana. b. Karyawan memandang perubahan sebagai suatu ancaman bagi prestasi dan keamanan mereka. c. Adanya keinginan dari karyawan untuk mempertahankan kekuasaan. d. Karyawan merasa bahwa manajer mengabaikan kebutuhan mereka, sikap dan kepercayaan mereka. e. Karyawan gagal merasakan suatu kebutuhan untuk berubah karena mereka merasa bahwa organisasi mereka beroperasi secara efektif dan menguntungkan sehingga mereka tidak secara sukarela mau berubah. Peter Senge yang terkenal sebagai pencetus konsep The Fifth Dicipline dalam bukunya “The Dance of Change” menunjukkan bahwa pembaharuan mem- butuhkan kemampuan memperhitungkan baik kekuatan yang akan menghasilkan proses perubahan maupun kekuatan yang menjadi perintangnya entah secara disengaja ataupun tidak disengaja. 6. Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan Jennifer M George Garreth R Jones 1996 memperkenalkan teknik untuk mempromosikan perubahan melalui tiga tingkatan, yaitu : Counselling, Sensitivity Training, dan Consultation Process. Pemilihan teknik-teknik diatas ditentukan oleh jenis perubahan yang dilakukan. Tekhnik pengembangan organisasi ini diterapkan untuk mengubah tingkah laku Attitudes dan perilaku Behaviour dari setiap individu. Walaupun kepribadian tidak dapat dirubah dalam waktu singkat, tetapi orang dapat dibantu untuk memahami bahwa persepsi mereka terhadap suatu situasi hanya merupakan salah satu kemungkinan. Mereka dapat membantu dengan belajar toleransi terhadap beraneka ragam penerimaan manusia. Berikutnya melatih sensitivitas atau pelatihan kepekaan merupakan suatu pengalaman pelatihan yang terstruktur agar individu mempelajari bagaimana menangani konflik dan menghadapi perbedaan dengan menciptakan suatu kesadaran akan norma baru yang ditekankan oleh tim kerja. Sementara proses konsultasi menyediakan umpan balik kepada kelompok tentang suatu pengambilan keputusan, kepemimpinan dan proses komunikasi.

7. Perubahan Struktur Organisasi Dan Strategi Organisasi

“Structure Follow The Strategy” adalah sebuah adagium yang menjadi panduan para manajer. Perubahan-perubahan eksternal, seperti : munculnya pesaing baru dalm era globalisasi dengan strategi bersaingya yang juga baru, munculnya tekhnologi baru, peraturan-peraturan pemerintah yang berubah dan perubahan internal lainnya seperti : lahirnya lebih banyak “Knowledge Worker” yang cenderung kurang suka diperintah, kurang menyukai system komando mengharuskan struktur organisasi juga berubah. Bentuk struktur organisasi flat dengan rentang kendali yang lebih luas dan rantai komando yang lebih singkat akan lebih disukai pekerja. Oleh karena itu Ulrich 1998 menyatakan perusahaan perlu juga merubah peranan SDM nya. Mc Dermott 1996, menyatakan bahwa organisasi yang berkinerja tinggi dewasa ini adalah organisasi yang berkarakteristik pada tim, struktur flat, spand of control yang luas, proses berfokus kepada pelanggan. Sementara Thomson 1967 menggambarkan strategi fleksibilitas berdasarkan ide interdependency saling bergantung – saling memperkuat perilaku. Sementara Barnard 1978 menya- takan bahwa untuk menghadapi perubahan lingkungan yang seperti itu perusahaan harus menggunakan strategi kontemporer. Ia menggunakan istilah fleksibiltas strategis bagi strategi kontemporer ini. Fleksibiltas strategis adalah kemampuan untuk menye- suaikan organisasi terhadap perubahan- perubahan lingkungan yang terjadi. Porter 1985 melihat dari perspektif formasi. Dengan formasi fleksibilitas yang diusulkan adalah membuat dan menyesuaikan rencana strategis untuk direalisasikan sesuai kebutuhan yang akan datang dengan fleksibilitas baru. Sementara dalam perspektif transformasi Barden Fuller 1990 menyatakan fleksibilitas strategi adalah kemampuan untuk mengubah strategi karena menerima dan menyerap ide-ide dari lingkungan yang sama sekali baru dan tidak dilandasi oleh kaidah-kaidah strategi generic. Re-orientasi dan re-kreasi keduanya mencer- minkan perubahan secara transformasi. 111

8. Pemilihan Agen Perubahan