1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang di atas dapat dirumuskan sebagai berikut:
1 Apakah work family conflict secara signifikan berpengaruh terhadap
turnover intention pada karyawan wanita PT. Bank Rakyat Indonesia PERSERO Tbk. Cabang Denpasar?
2 Apakah work family conflict secara signifikan berpengaruh terhadap
turnover intention melalui kepuasan kerja pada karyawan wanita PT. Bank Rakyat Indonesia PERSERO Tbk. Cabang Denpasar?
3 Bagaimanakah peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh work
family conflict dan turnover intention pada karyawan wanita PT. Bank Rakyat Indonesia PERSERO Tbk. Cabang Denpasar?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan spesifik sesuai dengan rumusan masalah, antara lain: 1
Untuk menganalisis pengaruh work family conflict terhadap turnover intention.
2 Untuk menganalisis pengaruh work family conflict terhadap kepuasan
kerja. 3
Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung bagi pihak- pihak terkait, antara lain:
1 Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi, referensi, serta sebagai sarana belajar untuk peneliti lain yang nantinya akan
melakukan penelitian lebih lanjut mengenai subjek maupun objek yang terkait di dalam penelitian ini. Peneliti juga dapat belajar lebih banyak
terkait fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja saat ini. 2
Kegunaan Praktis Penelitian ini memberikan gambaran dan pemahaman bagi perusahaan
terkait Peran Mediasi Kepuasan Kerja dalam pengaruh antara Work Family Conflict dan Turnover Intention pada Karyawan Wanita di PT.
Bank Rakyat Indonesia PERSERO Tbk. Cabang Denpasar. Diharapkan menjadi sumber informasi dan digunakan sebagai referensi
bagi perusahaan
dalam mempertimbangkan
evaluasi kinerja
karyawannya.
1.5 Sistematika Penelitian
Untuk mendapatkan
gambaran mengenai
penelitian ini,
maka penyajiannya disusun dalam beberapa bab secara sistematis sehingga antara bab
yang satu dengan lainnya mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah yang diikuti rumusan pokok permasalahan yang diteliti, tujuan,
kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian
Merupakan bab yang berisikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan keadilan organisasi, kepuasan kerja dan keinginan keluar. Pada
bab ini juga menguraikan beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini dan hipotesis penelitian.
BAB III Metode Penelitian
Merupakan bab yang berisikan metode penelitian yang meliputi objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis
data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data.
BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian
Merupakan bab yang berisikan gambaran umum perusahaan dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V Simpulan dan Saran
Merupakan bab penutup yang memuat simpulan dari hasil pembahasan penelitian dan saran-saran.
11
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Atribusi Attribution Theory
Teori atribusi menjelaskan proses bagaimana menentukan penyebab atau motif perilaku seseorang Gibson et al., 1994. Teori atribusi mengacu pada
bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau diri sendiri Luthans, 1998. Teori ini diarahkan untuk mengembangkan penjelasan dengan
cara-cara kita menilai orang secara berlainan, tergantung makna apa yang kita hubungkan atribusikan ke suatu perilaku tertentu Robbins, 2003.
Penyebab seseorang memilih suatu perilaku bisa berasal dari internal yang mengarah pada aspek perilaku individual, sesuatu yang sudah ada dalam diri
seseorang, persepsi diri, kemampuan dan motivasi. Penyebab lain seseorang memilih suatu perilaku adalah dari eksternal yang lebih mengarah pada
lingkungan yang mempengaruhi perilaku seseorang seperti kondisi sosial, nilai sosial dan pandangan masyarakat Sri dan Puspitasari, 2014. Oleh karena itu
turnover intention yang merupakan akibat dari variabel kepuasan kerja dan work family conflict pada PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk. Cabang Denpasar
ditentukan berdasarkan atribusi internal maupun eksternal.
2.1.2 Work Family Conflict X
Work Family Conflict adalah suatu pengalaman yang sifatnya tidak hanya satu arah Lee et al., 2013. Work family conflict dikatakan sebagai sebuah konsep
12
yang diciptakan oleh Greenhaus dan Beutell 1985, adalah konflik peran ganda yang menuntut waktu, energi dan perhatian seseorang untuk pekerjaannya yang
nantinya menimbulkan ketegangan yang mengganggu tugas dan tanggung jawab terhadap keluarga Aslam et al., 2011. Studi yang dilakukan oleh Amstad et al.
2011 menunjukkan bahwa work family conflict bersumber pada hal-hal yang terjadi dalam lingkungan pekerjaan work-related outcomes, seperti kepuasan
kerja, komitmen organisasi dan performa kerja. Konflik keluarga akan bersumber pada hal-hal yang terjadi dalam lingkungan keluarga family-
related conflict seperti kepuasan pernikahan, ketegangan dalam rumah tangga dan kepuasan keluarga.
Susanto 2010 menjelaskan work family conflict dalam penelitiannya sebagai bentuk interrole conflict, peran yang dituntut dalam pekerjaan dan
keluarga akan saling mempengaruhi, mempunyai dua dimensi: pertama, work interfering with family work family conflict-WIF, yaitu pemenuhan peran dalam
pekerjaan dapat menimbulkan kesulitan pemenuhan peran dalam keluarga dan kedua, family interfering with work family work conflict-FIW, yaitu pemenuhan
peran dalam keluarga dapat menimbulkan kesulitan pemenuhan peran dalam pekerjaan. Ghayyur dan Jamal 2012 mengungkapkan work to family conflict
adalah jenis resistensi tekanan peran yang muncul dari tempat kerja dan mempengaruhi lingkup keluarga dan saling bertentangan. Penyebab work family
conflict berasal dari faktor kepribadian seseorang seperti harga diri, sementara efek dari work family conflict terpusat pada kepuasan seseorang terhadap
pekerjaan, dan kesejahteraan keluarga Rashid et al., 2012. Netemeyer et al.,
13
1996 menyatakan untuk menilai work family conflict terdapat 3 dimensi umum yaitu :
1 Time-based conflict, disebabkan oleh ketidakseimbangan waktu yang
dimiliki seorang karyawan dalam organisasi, yaitu karyawan tidak mendapatkan kesempatan untuk lebih memperhatikan kehidupan
rumah tangganya. Indikator ini diukur dari persepsi bahwa pekerjaan responden membutuhkan waktu penyelesaian yang membuat
responden sullit memenuhi tanggung jawab terhadap keluarga. 2
Strain-based conflict, terjadi dari tanggung jawab berlebih yang dituntut dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja sehingga
kebutuhan dan keinginan keluarga menjadi dikesampingkan. Indikator ini diukur dari persepsi mengenai hal yang ingin dilakukan responden
dirumah tidak dapat dilakukan karena tuntutan pekerjaan responden. 3
Behavior-based conflict, disebabkan kebiasaan, budaya dan perilaku yang dihadapi karyawan dalam organisasi lingkungan kerja ke
lingkungan keluarga. Indikator ini diukur dari persepsi responden dalam menyelesaikan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan,
membuat responden harus menyiapkan perubahan rencana bagi kegiatan keluarga.
2.1.3 Kepuasan Kerja M
Kepuasan kerja adalah rasa bangga dan kepuasan batin yang dicapai ketika seseorang dapat melakukan suatu pekerjaan tertentu Wicker, 2011. Kepuasan
kerja merupakan sebuah kondisi penilaian pribadi yang ada ditempat kerja
14
Cekmecelioglu et al., 2012. Kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai suatu
perasaan atau keadaan pikiran mengenai sifat pekerjaan Adeniji, 2011.
Pada umumnya kepuasan kerja menggambarkan perasaan seorang karyawan tentang pekerjaan mereka Belias et al., 2015. Kepuasan kerja
merupakan faktor penting yang menentukan kesuksesan suatu organisasi Teck- Hong dan Waheed, 2011. Kepuasan kerja mewakili perasaan negatif dan positif
dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaan, kepuasan kerja yang
tinggi mengimplikasikan bahwa karyawan merasa senang dan nyaman dengan kondisi lingkungan organisasi serta mendapat penghargaan dari jerih payah hasil
kerjanya Aziri, 2011. Mengacu pada Luthans 2005 indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja meliputi :
1 Pekerjaan itu sendiri, merupakan saat karyawan memandang
pekerjaannya sebagai
pekerjaan yang
menarik, memberikan
kesempatan untuk belajar, dan peluang menerima tanggung jawab. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai pekerjaaan saat
ini sesuai dengan keahliannya. 2
Gaji, merupakan jumlah balas jasa financial yang diterima karyawan dan tingkat dimana hal ini yang dipandang sebagai suatu yang adil
dalam organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban kerja yang
diberikan perusahaan.
15
3 Promosi jabatan, merupakan kesempatan untuk kenaikan jabatan
dalam jenjang karir. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kepuasan dengan kesempatan untuk memperoleh promosi
kenaikan jabatan. 4
Pengawas, merupakan kemampuan pengawas dalam memberikan bantuan secara teknis maupun dalam memberikan dukungan kepada
karyawannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai atasan selalu bersikap adil terhadap karyawannya.
5 Rekan kerja, merupakan suatu tingkatan dimana rekan kerja
memberikan dukungan kepada karyawan lain. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai hubunan kerja sama mereka dengan
rekan kerja ditempat mereka bekerja sudah terjalin dengan baik. Dalam bukunya Robbins dan Judge 2008:111, ada konsekuensi ketika
karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan juga ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Berikut adalah 4 hal yang bisa saja dilakukan
oleh individu karyawan apabila ia merasa tidak puas dalam pekerjaan yang dijalaninya di tempat kerja atau organisasi :
1 Exit Keluar
Ketidakpuasan kerja ditunjukan karyawan melalui perilaku yang mengarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi
baru atau mengundurkan diri.
16
2 Voice Aspirasi
Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukan dengan usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan
perbaikan dengan mendiskusikan masalah pada atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3 Loyalty Kesetiaan
Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu membaiknya kondisi internal organisasi,
termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk
melakukan hal yang benar. 4
Neglect Pengabdian Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan
kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan
secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan. 2.1.4 Turnover Intention Y
Kinerja perusahaan yang telah demikian bagus dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung karena perilaku karyawan yang sulit dicegah,
seperti keinginan untuk pindah turnover intention yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya Sijabat, 2011. Dampak negatif
turnover adalah dampak terhadap biaya organisasi yang berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, serta pelatihan personil baru, ditambah lagi turnover dapat
17
menyebabkan penurunan efektivitas dan produktivitas kinerja karyawan karena telah kehilangan rekan kerjanya Jha, 2010.
Kumar et al., 2011 mengklasifikasikan turnover intention ke dalam dua bagian yaitu turnover yang tidak dapat dicegah, dan turnover yang tidak
diinginkan, turnover yang tidak dapat dicegah misalnya karena penyakit, masalah keluarga atau umur pensiun, sedangkan turnover yang tidak diinginkan misalnya
karena ketidakmampuan karyawan dalam bekerja, atau merasa tidak nyaman di dalam organisasi, turnover yang tidak diinginkan pada karyawan dengan
kompetensi tinggi dan berkualitas dapat terjadi karena masalah organisasi seperti kurangnya pengawasan, miskinnya dukungan dari atasan atau rekan kerja serta
konflik peran yang dirasakan individu. Ketika karyawan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan maka perusahaan tersebut kehilangan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang berdampak pada efektivitas organisasi Özbağ et al., 2014. Isu-isu ini perlu ditangani karena mereka secara langsung
mempengaruhi kualitas pelayanan klien dan efektivitas organisasi Shim, 2010. Lum et al., 1998 mengartikan turnover intention sebagai keinginan individu
untuk keluar dari organisasi, yaitu keinginan serta evaluasi mengenai posisi seseorang berkenaan dengan ketidakpuasan yang memicu seseorang untuk keluar
dan mencari pekerjaan lain, turnover intention dijelaskan sebagai perilaku yang memicu turnover. Widodo 2010 menyatakan bahwa ada tiga indikator yang
dapat digunakan untuk mengukur tinggi-rendahnya keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Ketiga indikator tesebut adalah sebagai berikut:
18
1 Pikiran untuk keluar dari organisasi, yaitu saat karyawan merasa
diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk keluar dari organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa perlakukan
yang tidak adil akan merangsang karyawan berpikir keluar dari organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berpikir
untuk meninggalkan perusahaan. 2
Keinginan untuk mencari pekerjaan baru, yaitu ketidakmampuan suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu
karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang
berkeinginan untuk mencari lowongan pekerjaan baru ditempat lain. 3
Keinginan untuk meningalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang, yaitu karyawan memiliki motiavsi untuk mencari
pekerjaan baru pada organisasi lain dalam beberapa bulan mendatang yang dianggap mampu memenuhi kebutuhan mereka adil terhadap
karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan
mendatang. Menurut Kumar et al., 2011 niat untuk berhenti atau Turnover intention
dapat diklasifikasikan ke dalam 3 bagian yaitu : 1
Perpindahan yang tidak dapat dicegah yaitu perpindahan karyawan yang disebabkan oleh penyakit, masalah keluarga atau pensiun.
19
2 Perpindahan yang diinginkan yaitu niat untuk berhenti yang diinginkan
sendiri oleh karyawan karena ketidamampuan karyawan itu sendiri 3
Perpindahan yang tidak diinginkan yaitu mencakup kompeten dan kualitas karyawan meninggalkan pekerjaan mereka karena masalah
organisasi seperti kurangnya pengawasan, rendahnya dukungan dan adanya konflik. Isu isu seperti ini perlu ditangani dengan baik karena
secara langsung mempengaruhi kualitas layanan dan efektivitas organisasi.
2.2 Hipotesis Penelitian
Kategori