kinerja pegawai di perusahaan tersebut
2. Faktor etos kerja memberikan kontribusi yang relatif kecil
namun masih
signifikan dijadikan
indikator yang
mempengaruhi kinerja pegawai di perusahaan
3. Kedua variabel tersebut secara simultan mampu memberikan
kontribusi yang relatif semakin besar dan sangat signifikan
terhadap peningkatan kinerja
4. Dewi
Mukti Prasetianingtias
1. Konflik peran berpengaruh
negatif terhadap
komitmen organisasional
2. Ketidakjelasan
peran berpengaruh negatif terhadap
komitmen organisasional 3.
Konflik peran berpengaruh negatif
terhadap komitmen
profesional 4.
Ketidakjelasan peran
berpengaruh negatif terhadap komitmen profesional
F. Kerangka Pemikiran
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi
adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi Stephen P. Robbins, 2001. Ada tiga elemen
kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan
berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu,
diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi.
Etos kerja yang tinggi adalah bagaimana seseorang mampu memotivasi diri mereka, tidak hanya dalam dataran pemikiran namun lebih
jauh dari itu mereka mampu mentransfer apa yang mereka miliki dalam hati dan pikiran mereka menjadi sesuatu yang konkret yakni berupa
tindakan nyata. Inilah yang terpenting, seseorang akan menjadi seorang yang beretos kerja kuat, sejauh mereka mampu melaksanakan impian dan
kehendak yang mereka miliki dengan suatu semangat atau etos kerja yang kuat pula, yang akan senantiasa mengobarkan api perjuangan setiap kali
mereka bertindak. Etos atau semangat yang kuat akan menampakkan hasilnya tatkala ia dibarengi dengan usaha yang kuat pula Khasanah,
2004, p.90. Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada
profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut Larkin, 1990. Oleh karena itu, penghargaan yang diberikan oleh perusahaan
sangat mempengaruhi produktivitas dan tendensi para karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Semakin besar
perhatian perusahaan terhadap kebutuhan karyawannya, maka perusahn tersebut akan mendapat timbal balik yang sesuai, yaitu maksimalisasi
dalam produktivitas kerja. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan
tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994.
Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran
G. Hipotesis
