1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Bali sebagai daerah tujuan wisata utama di Indonesia telah mendapatkan perhatian dari pemerintah dalam pengembangan potensi pariwisatanya.
Perkembangan pariwisata di Bali telah mengalami kemajuan yang sangat pesat baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya. Perkembangan pariwisata di Bali
dapat dilihat dari segi prasarana yang menjadi pendukung pariwisata itu sendiri. Pembangunan sarana prasarana penunjang perkembangan pariwisata di Bali,
seperti hotel, restoran, jalan-jalan yang menghubungkan antara satu wilayah dan wilayah lain, transportasi dan biro perjalanan wisata tour and travel terus
dilakukan. Sebagai sarana penunjang dunia pariwisata, Biro Perjalanan Wisata tour and travel bertindak sebagai penghubung antara konsumen wisatawan dan
pihak vendor atau penyedia jasa yang meliputi pihak hotel, restoran, transportasi, dari pihak pengelola objek wisata. Biro perjalanan wisata tour and travel ini
menawarkan jasa untuk mempermudah wisatawan yang ingin datang dan menikmati keindahan dan pesona Pulau Bali.
Pacto merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang pelayanan jasa pariwisata. Pacto diakui sebagai salah satu pelopor pariwisata di Indonesia dan
merupakan organisasi paling mapan dalam industri pelayanan pariwisata di Indonesia Pacto, 2011. Pacto - Bali terletak di Jl. By Pass Ngurah Rai no. 378
Sanur - Bali Indonesia. Pacto - Bali dapat berkembang dan mempertahankan usahanya tidak terlepas dari dukungan semangat dan perjuangan pemimpin
2
organisasi dengan karyawannya mempromosikan dan meningkatkan mutu pelayanan jasa pariwisata kepada wisatawan domestik maupun mancanegara.
Hermawan 2012 mengatakan bahwa sumber daya manusia SDM merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan, maka sudah semestinya SDM
menjadi perhatian bagi perusahaan agar dikelola dengan sebaik mungkin sehingga meningkatkan kebutuhan perusahaan agar lebih responsif, fleksibel, kompetitif
dan inovatif. SDM yang berkualitas dan mampu untuk bekerja dalam keadaan apapun sangatlah diperlukan bagi setiap perusahaan, persaingan yang semakin
ketat menuntut setiap perusahaan untuk melakukan perubahan demi menjaga perusahaan tersebut dapat bersaing hingga akhir Naeem, Ihsan, dan Mahmood
2014. Azeem 2010 menyatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam
mengejar kualitas tidak hanya tergantung pada bagaimana organisasi mengembangkan kompetensi karyawannya, namun juga pada bagaimana
organisasi meningkatkan komitmen karyawannya, baik komitmen pada pekerjaan maupun pada arahan atasan. Menurut Adiapsari 2012 karyawan yang tidak
memiliki komitmen akan menunjukkan kemalasan untuk bekerja keras sehingga menghambat tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang rendah untuk bekerja
dan tetap bertahan di lembaga tempatnya bekerja. Sejauh ini, masih muncul permasalahan pada komitmen karyawan Pacto-Bali, seperti misalnya adanya
karyawan yang tidak memiliki keseriusan dalam menyelesaikan tugasnya, tingkat absen yang tinggi, tidak memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, serta
seringnya melanggar aturan yang telah ditetapkan dalam perusahaan .
3
Permasalahan yang terjadi, jika tidak segera ditangani dapat menimbulkan dampak negatif yang meluas bagi karyawan lain, sehingga menghambat
keberhasilan dari
perusahaan. Indikator
rendahnya tingkat
komitmen organisasional karyawan Pacto Bali dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Indikator Rendahnya Komitmen Organisasional pada Karyawan
Pacto – Bali
Indikator Komitmen Organisasional Fakta Komitmen Organisasional
Rendah
Komitmen Afektif Karyawan
masih kurang
terbuka terhadap rekan kerja di area perusahaan
dan masih
menganggap masalah
perusahaan kurang penting bagi dirinya
Komitmen Kontinuan Karyawan
masih merasa
bahwa perusahaan lain dibidang yang sama
memberikan keuntungan yang lebih besar
Komitmen Normatif Sebagian kecil dari karyawan memilih
untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain.
Sumber : Hasil wawancara, 2016
Yavuz 2010 berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan salah satu pokok kegiatan serta salah satu tujuan utama dalam upaya organisasi untuk
mempertahankan eksistensinya. Komitmen organisasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai nilai dan tujuan sebuah
organisasi begitu juga dengan adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan
4
keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi Suwardi dan Joko, 2011. Hidayah dan Haryani 2013 berpendapat bahwa komitmen tidak
dibangun dengan mudah tetapi perlu melalui proses dimulai melalui hubungan serta persiapan yang baik sehingga timbul anggapan positif mengenai kesadaran
untuk menerima dan membentuk sebuah komitmen. Meyer dan Allen 1991 mengidentifikasikan tiga komponen yang berbeda dalam pendefinisian komitmen,
yaitu 1 komitmen afektif, yang merupakan suatu ikatan atau hubungan afektif antara karyawan dan organisasi, 2 komitmen kontinuan, yang dipandang sebagai
komitmen sebagai suatu biaya yang dirasakan yang berhubungan dengan meninggalkan organisasi, dan 3 komitmen normatif, yaitu komitmen sebagai
suatu kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi. Terdapat
banyak faktor
yang dapat
mempengaruhi komitmen
organisasional. Rahayu 2012 mengatakan bahwa komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, job involvement, dan identifikasi terhadap
nilai-nilai dan tujuan organisasi. Chungtai 2008 mengatakan bahwa job involvement atau keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen organisasional
diantara karyawan, karyawan yang berkomitmen akan memberikan usaha yang lebih lagi sebagai perwakilan dari organisasi, yang selanjutnya secara konsekuen
akan membawa kepada level yang lebih tinggi lagi dari pekerjaannya. Job involvement mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari
pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri Robbins, 2003:91.
5
Khan 2011 mengatakan bahwa job involvement memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif, kontinuan dan normatif. Chin 2012 dari hasil
penelitiannya menunjukkan adanya kontribusi secara signifikan job involvement terhadap komitmen organisasi. Logahan 2014 mendapatkan hasil dari
penelitiannya dengan menunjukkan bahwa job involvement keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi.Hal
tersebut memiliki arti bahwa semakin besar tingkat job involvement karyawan, maka sudah pasti komitmen organisasi yang dimiliki karyawan semakin
meningkat. Beberapa penelitian diatas menunjukkan bahwa job involvement berpengaruh positif terhadap komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan
komitmen normatif. Faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional adalah
keadilan organisasional. Teori yang mendasari hubungan antara keadilan organisasional dengan komitmen organisasional yaitu teori keadilan equity
theory oleh Gibson et al. 1995:150 yang mengatakan bahwa karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan
lainnya dalam situasi kerja yang sama. Keadilan organisasi adalah suatu konsep keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dalam
memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya rasa berkomitmen dalam diri karyawan Sutrisna dan Rahyuda, 2014.
Penelitian yang dilakukan oleh Dehkordi et al. 2013 menemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi,kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan komitmen
6
organisasi yang rendah. Leow 2009 dalam penelitiannya menghasilkan bahwa keadilan organisasional memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen kontinuan,
berpengaruh positif terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif.Beberapa penelitian diatas menunjukkan bahwa keadilan organisasional memiliki pengaruh
positif terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif, namun memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen kontinuan.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat dilihat bahwa job involvement dan keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional secara
umum maupun secara khusus, namun penelitian sebelumnya masih melihat komitmen organisasional dalam satu kesatuan konsep yang utuh. Belum banyak
penelitian yang mengeksplorasi pengaruh job involvement dan keadilan organisasional terhadap elemen-elemen yang terkandung dalam komitmen
organisasional yaitu komitmen normatif, afektif, dan kontinuan. Peneliti ingin mengetahui elemen
– elemen komitmen organisasional afektif, kontinuan dan normatif karena dapat menjelaskan secara lebih akurat mengenai pengaruh job
involvement dan keadilan organisasional cenderung mempengaruhi komitmen afektif, komitmen kontinuan atau komitmen normatif. .Tujuan dari penelitian
yaitu untuk mengetahui pengaruh job involvement dan keadilan organisasional terhadap komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Pacto-
Bali digunakan sebagai konteks dalam penelitian ini oleh karena beberapa hal, seperti masih adanya permasalahan komitmen karyawan, serta akses data
penelitian yang relatif mudah untuk didapatkan.
7
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Kategori