Analisis Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Dan Dampaknya Pada Kepuasan Kerja Perawat Pada RSUD Cibabat Cimahi

PENYERAHAN

HAK EKSKLUSIF

Bahwa yang bertanda tangan dibawah ini, penulis dan pihak peru#raa* terrrpd ryrditlan bersedia :

"Bahwa hasil penelitian dapat dionlinekan sesuai dengan peraturan yang &erri*re, *m*a* *Wet@m *mset ea

pmeffikaa'-Cimahi,(3 l/Agustus/2012)

Penulis,

Dara Puspita FftHt"t3iffi13e

Catatan:

Kecuali Bab lll Data perusahaan tidak untuk dionlinekan, dengan alasan rnenyangkut data pribdl perusdtaat yang krsangkutan.

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP

KEPUASAN KERJA PERAWAT PADA RSUD CIBABAT

CIMAHI

Analysis of Leadership Style to Organizational Commitment and the

impact to Job Satisfaction of Nurse In RSUD Cibabat Cimahi

Skripsi

Untuk memenuhi salah satu syarat

guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia

Oleh :

Nama

: Dara Puspita

NIM

: 21208112

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

Judul

Nmna NIM

fugram Sutli Je4iang Fakuhas

LEMBAR PENGESAIIAN

Analisis Gaya Kepemimpinan Terhadap Komifinen Orgmissi dm Dmle@tr Tuftafup Kepumr Knja

Perawat pada RSUD Cibabat Cimahi Dtra Ptrspita

21208112 Mamfemm

Sbata I Ekonomi

20t2

Dr. k H.Iman Santoso. SE.. MM.. MBA lifif :41??3a1flLS35

Mengetatrui,

Fakultas Ekonomi

Bandung, Agustus Mtrqdujui,

'#'*fi-SM

ABSTRACT

"Analysis of Leadership Style to Organizational Commitment and the impact to Job Satisfaction of Nurse In RSUD Cibabat Cimahi" by: Dara Puspita, under the guidance of Dr.Ir.H.Iman Santoso, SE., MM., MBA, Bandung in Faculty of Economics, Computer University of Indonesia 2012.

Development of hospitals in Indonesia runs rapidly. Employee job satisfaction is influenced by many factors,some factors is leadership styles and organizational commitment. Application of the lack of proper leadership style and lack of commitment can lead to dissatisfaction of the employees.

The method used in this research is descriptive and verificative method with quantitative approach. The population consists of 49 people and used Sensus sampling techniques. Techniques of collecting data using interviews, observation, and questionnaires. Methods of analysis using Path Analysis, Product-Moment Correlation Pearson, Method of Succesive Interval (MSI) and the coefficient of determination by using SPSS 18 for windows while to test the hypothesis is partially used t test and simultaneously used Test F.

The results obtained that the partial effect of leadership style on job satisfaction of employees with thitung 5.231 greater than ttabel of 2.013, as well as

organizational commitment on job satisfaction with thitung of 5.904 is greater than

ttabel of 2.013. While the style of leadership and organizational commitment are

simultaneously effect on nurse job satisfaction by the coefficient of determination is 73.5%, while the remaining 26.5% influenced by other factors.

ABSTRAK

“Analisis Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi dan

Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pada RSUD Cibabat Cimahi” oleh : Dara Puspita, dibawah bimbingan Dr.Ir.H.Iman Santoso,SE.,MM.,MBA, Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung 2012.

Perkembangan rumah sakit di Indonesia berjalan dengan pesat. Penerapan gaya kepemimpinan yang kurang tepat dan rendahnya komitmen dari karyawan dapat menimbulkan ketidakpuasan dari karyawan.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini berjumlah 49 orang dan seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi, dan kuesioner. Metode analisis menggunakan analisis jalur (Path Analysis), Korelasi

Product-Moment Pearson, Method of Succesive Interval (MSI) dan koefisien determinasi dengan menggunakan bantuan SPSS 18 for windows sedangkan untuk pengujian hipotesis secara parsial digunakan Uji t dan secara simultan digunakan Uji F.

Hasil yang diperoleh bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan dengan thitung sebesar 5,231 lebih besar dari ttabel sebesar 2,013, begitu juga dengan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan thitung sebesar 5,904 lebih besar dari ttabel sebesar 2,013. Sedangkan gaya

kepemimpinan dan komitmen organisasi secara bersama – sama berpengaruh

terhadap kepuasan kerja perawat dibuktikan dengan koefisien determinasi sebesar 73,5%, sementara sisanya sebesar 26,5% dipengaruhi faktor lain.

KATA PENGANTAR

Segala puji serta syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul

“Analisis Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Komitmen Organisasi Pengaruhnya dan Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja

Perawat Pada RSUD Cibabat Cimahi”, Penulisan ini dimaksudkan untuk

memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Penulis menyadari dengan sepenuhnya, bahwa, dalam skripsi ini banyak terdapat banyak kekurangan, baik dalam segi penulisan dan pembahasan. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati penulis menerima segala saran dan kritik yang sifatnya membangun.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian laporan kerja praktek terutama kepada Allah SWT , penulis juga mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr.Ir.Eddy Soeryanto Soegoto M.MC, selaku Rektor

Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati, Dra, SE., MSi, selaku Dekan

Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia sekaligus penguji siding skripsi penulis.

3. Ibu Linna Ismawati,SE.,M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen, Manajemen Pemasaran, Keuangan dan Perbankan.

4. Bapak Dr.Ir.H. Iman Santoso, SE.,MM.,MBA, selaku dosen

pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk dapat membimbing saya dalam menyelesaikan laporan ini.

5. Ibu Trustorini Handayani, SE.,M.Si, selaku Dosen Wali Program Studi Manajemen kelas MN-3.

6. Ibu Lita Wulantika , SE., MSi, selaku penguji sidang skripsi yang telah memberikan masukan yang besar bagi penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Seluruh Staf dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

8. Sekretariat Program Studi Manajemen, Manajemen Pemasaran,

Keuangan dan Perbankan.

9. Bapak Witarsa, selaku pembimbing saya dalam mengumpulkan

berbagai data yang dibutuhkan di RSUD Cibabat Cimahi.

10.Seluruh Staf dan Perawat di Gedung D dan E RSUD Cibabat Cimahi.

11.Seluruh sahabat – sahabat saya yang selalu memberikan support

dalam menyelesaikan laporan ini terutama teman – teman

mahasiswa MN-3 angkatan 2008 (Wilman, Yana, Dian, Diki, Henhen, Fuad, dll) dan teman – teman seperjuangan yang tidak akan saya lupakan (Maria, Cicha, Nurul, Ella, Fika, dan Teh Rianna).

12.Seluruh teman – teman saya di Spesialisasi Sumber Daya Manusia angkatan 2008 (Peniel, Ira, Indra, Herdina, dll) yang telah membantu dalam penulisan ini. Serta pihak – pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terima Kasih atas bantuan dan dukungannya.

13.Teristimewa untuk kedua orangtua penulis, Muchtar Effendi dan Tuti Setiawati, Bapa dan Mama tercinta yang selalu memberikan kasih sayang dan restu serta memberikan segala yang terbaik dalam hidup saya. Serta Ahmad Nur Illahi, Angga Maulana, Mimi, Jabal Nur, Raihan, dan Langit Dzulfikar, Kakak dan adik saya yang selalu memberikan dorongan moril, candaan, dan support ekstra kepada penulis.

14.Teristimewa untuk M.M tersayang dan sohib terbaik Zalu, yang selalu ada dan selalu memberikan semangat, bantuan, kesabaran, cinta dan perhatiannya untuk penulis.

Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa membalas semuanya dengan lebih baik dan sempurna. Semoga skripsi ini dapat menjadi sesuatu yang memiliki manfaat dan kegunaan bagi seluruh pihak yang membutuhkan dan memerlukannya.

Akhir kata, sekali lagi penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari kesempurnaan. Kritik dan saran dari para pembaca merupakan masukan yang sangat membantu bagi penyempurnaan laporan ini dimasa yang akan datang.

Bandung, Agustus 2012

DAFTAR ISI

Halaman LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN MOTTO

ABSTRACT ABSTRAK

KATA PENGANTAR…... i

DAFTAR ISI…... v

DAFTAR GAMBAR………. x

DAFTAR TABEL……….. xii

DAFTAR LAMPIRAN……….. xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian……..……… 1

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah………….. 9

1.2.1. Identifikasi Masalah…………..……….. …. 9

1.2.2. Rumusan Masalah….………. 10

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian.………. 10

1.3.1. Maksud Penelitian…..……… 10

1.3.2. Tujuan Penelitian……….………… 11

1.4. Kegunaan Penelitian…………...………. 12

1.4.2. Kegunaan Akademis………...…… 12 1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian... ... 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN,

DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka……….. 14

2.1.1. Gaya Kepemimpinan ………. 14

2.1.1.1 Definisi Gaya Kepemimpinan …….. 14

2.1.1.2 Tipe Kepemimpinan... 16

2.1.1.3 Gaya Kepemimpinan Situasional.…. 18

2.1.1.4 Gaya Kepemimpinan Transformasional

Dan Transaksional……… 19

2.1.2. Komitmen Organisasi………...…….... 21

2.1.2.1 Definisi Komitmen Organisasi…… 21

2.1.2.2 Ciri –ciri Komitmen Organisasi…. 22

2.1.2.3 Dimensi Komitmen Organisasi….. 23

2.1.3 Kepuasan Kerja Karyawan………... 24

2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja Karyawan.. 24

2.1.3.2 Teori tentang Kepuasan Kerja…….. 26

2.1.3.3 Indikator Kepuasan Kerja Karyawan 28

2.1.3.4 Analisis Kepuasan Kerja Karyawan

Dikaitkan dengan variable lain……. 30

2.2 Kerangka Pemikiran……… 35

2.2.1. Keterkaitan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi … 38 2.2.2 Keterkaitan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 38 2.2.3 Keterkaitan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 40 2.2.4 Keterkaitan Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan……… 41

2.3 Hipotesis……….………..…………... 43

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian... 45

3.2. Metode Penelitian…………... 45

3.2.1. Desain Penelitian……….. 47

3.2.2. Operasionalisasi Variabel……….…… 52

3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data………… 55

3.2.3.1. Sumber Data (Primer dan Sekunder) 55 3.2.3.2 Teknik Penentuan Data... 56

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data... 58

3.2.4.1 Uji Validitas... 61

3.2.4.3 Uji MSI... 67

3.2.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis…….. 69

3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 69

3.2.5.2. Uji Hipotesis……….………… 75

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan………. 82

4.1.1 Sejarah Perusahaan………... 84

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan……… 88

4.1.3 Job Description………. 92

4.1.4 Aktivitas Perusahaan……… 100

4.2 Karakteristik Responden………... 102

4.3 Analisis Deskriptif……… 110

4.3.1 Deskriptif Gaya Kepemimpinan (X)……. 110

4.3.2 Deskriptif Komitmen Organisasi (Y)…… 128

4.3.3 Deskriptif Kepuasan Kerja Perawat (Z)…. 137 4.4 Analisis Verifikatif……… 151

4.4.1 Keterkaitan antar Gaya Kepemimpinan (X) Dengan Komitmen Organisasi (Y)……... 151

4.4.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X) Terhadap Kepuasan Kerja Perawat (Z) Secara Parsial……… 168

4.4.3 Pengaruh Komitmen Organisasi (Y) Terhadap Kepuasan Kerja Perawat (Z)

Secara Parsial……….. 170

4.4.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X) dan Komitmen Organisasi (Y) Terhadap

Kepuasan Kerja Perawat (Z) Secara Simultan 172

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan……….. 175

5.2 Saran……… 176

DAFTAR PUSTAKA ... 181 KUESIONER

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam kenyataannya, organisasi pada umumnya selalu dihadapkan dengan permasalahan mengenai sikap dan perilaku karyawannya di saat bekerja. Perusahaan didirikan atas dasar mempunyai tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang, dalam rangka mewujudkan tujuan tersebut antara komponen yang satu dengan komponen yang lain harus bekerja secara sinergi dan berkelanjutan.

Terjadinya hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan ini tidak lepas dari model dan perilaku kepemimpinan, yang mana perilaku kepemimpinan disini harus sebisa mungkin dapat mempengaruhi, mengarahkan sekaligus mengendalikan sumber daya yang ada sehingga dapat berjalan sesuai dengan apa yang diinginkan dan pada akhirnya tujuan suatu organisasi dapat terwujudkan.

Perubahan lingkungan bisnis dan organisasi saat ini tidak sekedar berjalan cepat tetapi juga sangat tidak pasti. Di Indonesia untuk menghadapi perubahan yang dimaksud baru dimulai dari tingkat atas (manajemen puncak). Dengan kata lain perubahan dan mampu menjadi motor penggerak dalam perubahan perusahaan. Persaingan bisnis yang

ketat ini membutuhkan manajemen puncak yang dapat mengadaptasi semua persaingan tersebut menjadi suatu peluang bisnis yang mampu mempertahankan perusahaan. Seorang pemimpin yang mampu mentransformasi perubahan dan persaingan usaha serta didukung oleh karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi untuk mendukung pemimpinnya dalam mencapai tujuan perusahaan merupakan salah satu jalan untuk mengatasi persaingan tersebut. Dalam memelihara komitmen organisasi, peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Kepemimpinan yang efektif bisa membantu organisasi untuk bisa bertahan dalam situasi ketidak pastian di masa datang (Katz and Khan 1978; Koh et al. 1995; Mowday et al. 1982). Untuk lebih memahami tentang teori kepemimpinan serta bagaimana kepemimpinan yang efektif, Burns (1978) telah membagi bahasan tentang kepemimpinan berdasarkan gaya kepemimpinannya ke dalam 2 katagori, yaitu kepemimpinan transformasionl (transformational leadership) dan kepemimpinan transaksional (transactional leadership).

Kepemimpinan trasformasional merupakan kepemimpinan yang

kharismatik, kepemimpinan menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi para karyawan untuk berprestasi melampaui harapan. Kepemimpinan transformasional terbagi ke dalam 4 dimensi yaitu:

idealized influence, intellectual stimulation, inspirational motivation, dan

mengungkapkan bahwa pemimpin yang efektif mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi. Dengan demikian cara-cara perilaku pemimpin dalam mengarahkan pengikutnya akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan. Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap komitmen, terutama dalam memobilisasi komitmen dalam suatu organisasi yang mengalami perubahan (Noel M. Tichy & David 0.Urlich, 1984).Sedangkan menurut Bycio dkk.(1995) serta Koh dkk. (1995), kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan.

Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai konstruk uni-dimensi (satu dimensi) (Porter et al., 1974) dalam Kadir dan Ardiyanto (2003). Namun demikian, terdapat bukti yang menunjukkan bahwa individu mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu melalui berbagai dimensi atau sumber-sumber (Ketchand dan Strawser, 1998) dalam Kadir dan Ardiyanto (2003).

(Meyer dan Allen, 1984) yaitu komitmen affective dan komitmen

continuance.

Hasil penelitian Ketchand dan Strawser (1997) dalam Kadir dan Ardiyanto (2003) menunjukkan bahwa dimensi-dimensi komitmen organisasional (komitmen affective dan continuance) mempunyai efek pembeda dengan konsekuensi organisasional yang penting terhadap kepuasan kerja dan maksud turnover. Secara garis besar dapat diketahui bahwa komitmen organisasi berpengaruh langsung pada kepuasan kerja karyawan.

Menurut Martoyo (2000) definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi

titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari

perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa ”finansial” maupun yang ”nonfinansial”. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Sehingga kepuasan karyawan yang tinggi akan berbanding lurus dengan kontribusi yang diberikan karyawan.

Berbagai cara dan metode yang dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dilakukan untuk meningkatkan produktivitas karyawan seperti disiplin pada jam kerja, mematuhi tata tertib perusahaan, menghasilkan output maksimal, memiliki rasa tanggung jawab pada tugas dan kewajibannya, bangga akan tempat bekerjanya sehingga meningkatkan loyalitas, dan bertahan pada perusahaan tersebut.

Rumah sakit umum Cibabat adalah Rumah Sakit milik Pemerintah Kota Cimahi Provinsi Jawa Barat sejak tahun 2001 yang sebelumnya di bawah naungan Pemerintah Kabupaten Bandung. Berdiri di area seluas 20.290m2. RSUD Cibabat melayani:

1. Pelayanan Rawat Jalan

2. Pelayanan Rawat Inap

3. Pelayanan Gawat Darurat

4. Pelayanan Radiologi

5. Pelayanan LaboratoriumPatologi Klinik dan Anatomi

6. Pelayanan USG, EKG, EEG, Endoskopi, dll

7. Pelayanan Farmasi

8. Pelayanan Psikologi

9. Pelayanan Bank Darah

Dengan begitu ada banyak permasalahan yang harus dihadapi didalamnya terutama yang dapat mengganggu kinerja kerja dan dapat menurunkan produktivitas dalam bekerja salah satunya yaitu adanya penyakit dalam bekerja, kelelahan dan kecelakaan yang diakibatkan adanya gangguan dari lingkungan kerja maupun dari pribadi masing-masing karyawan yang kurang baik serta tidak sehat.

Dari survey awal yang dilakukan terhadap 14 perawat RSUD Cibabat Cimahi tepatnya dipopulasi Gedung D dan Gedung E dapat diketahui bahwa 44,6 % responden merasa gaya kepemimpinan di RSUD Cibabat Cimahi berpengaruh terhadap hasil kerja mereka. Berdasarkan tabel kriteria persentase skor tanggapan responden terhadap skor ideal dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dinilai masih kurang baik.

Sedangkan komitmen organisasi memiliki persentase 70,8 % sehingga dapat diketahui bahwa perawat merasa 70,8% komitmen berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat sendiri. Berdasarkan tabel kriteria persentase skor tanggapan responden terhadap skor ideal dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dinilai baik. Selain itu hasil tersebut juga didukung oleh masa kerja perawat sebagai berikut :

Tabel 1.1

Masa Kerja Perawat RSUD Cibabat Cimahi

Lama Kerja Jumlah Responden Persentase (%) < 3 tahun

12 24.5%

3 – 5 tahun

18 36.7%

> 5 tahun

19 38.8%

Jumlah

49 100%

Sumber : Data Bagian Kepegawaian RSUD Cibabat Cimahi

Dari table dan survey diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi perawat cukup tinggi dan baik ditandai dengan masa kerja mayoritas lebih dari 5 tahun.

Namun dari komitmen yang tinggi tidak menjamin pula perawat RSUD Cibabat puas akan pekerjaannya. Dari survey awal yang dilakukan dapat diketahui persentasi kepuasan kerja karyawan sebesar 48,6 %, jumlah ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat RSUD Cibabat Cimahi masih kurang baik dan penyebabnya diasumsikan adalah gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi yang telah disebutkan diatas.

Dampak dari ketidak puasan itu dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 1.2

Tingkat Keterlambatan dan Kemangkiran Pegawai Tahun 2011 Bulan Pegawai yang terlambat dan Pulang

lebih awal

Jan 4 Orang

Feb 6 Orang

Mar 3 Orang

Apr 8 Orang

Mei 5 Orang

Juni 9 Orang

Juli 10 Orang

Agu 9 Orang

Sep 6 Orang

Okt 9 Orang

Nov 11 Orang

Des 14 Orang

Rata – rata kenaikan perbulan 7.8 % Sumber : Data Bagian Kepegawaian RSUD Cibabat Cimahi

Dari berbagai penelitian yang telah dilakukan oleh para ahli terlihat bahwa terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dan tingkat kemangkiran. Artinya, karyawan yang tinggi kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya.

Perusahaan telah banyak melakukan upaya untuk meningkatkan kemakmuran karyawannya misalnya dengan memperhatikan kompetensi yang dimiliki karyawan dan pemberian penghargaan kerja seperti promosi. Namun demikian, dalam kenyataannya masih timbul ketidakpuasan yang tercermin dari kurang efektifnya kinerja yang menimbulkan biaya produksi yang besar dan output yang tidak maksimal. Berdasarkan pemikiran inilah, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

untuk mengetahui “Analisis Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen

Organisasional dan dampaknya terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD CIBABAT Cimahi.”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan di atas, maka dapat diidentifikasikan permasalahan yang ada yaitu :

1. Gaya kepemimpinan atasan yang dirasa masih kurang baik

oleh bawahan.

2. Tingginya komitmen organisasi namun tidak disertai

dengan peningkatan kepuasan kerja perawat.

1.2.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana gaya kepemimpinan di RSUD Cibabat Cimahi.

2. Bagaimana komitmen organisasi di RSUD Cibabat

Cimahi.

3. Bagaimana kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat

Cimahi.

4. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

komitmen organisasi di RSUD Cibabat Cimahi.

5. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi.

6. Seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi.

7. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan

komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi baik secara langsung maupun tidak langsung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk mengumpulkan berbagai data dan informasi terkait dengan gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja perawatpada RSUD Cibabat Cimahi.

1.3.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan di RSUD Cibabat

Cimahi.

2. Untuk mengetahui komitmen organisasi di RSUD Cibabat

Cimahi

3. Untuk mengetahui kepuasan kerja perawat di RSUD

Cibabat Cimahi

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap komitmen organisasi di RSUD Cibabat Cimahi.

5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi.

6. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi.

7. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya

kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja perawat di RSUD Cibabat Cimahi baik secara langsung maupun tidak langsung.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis

Dengan penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak RSUD Cibabat Cimahi terkait dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan sehingga diharapkan berguna untuk meningkatkan efektivitas organisasinya.

Selain itu juga bagi perawat RSUD Cibabat Cimahi, dapat memberikan informasi tentang kinerja pelaksanaan pekerjaan yang baik dan memenuhi kriteria pekerjaan yang layak sebagai kontribusi yang paling baik bagi RSUD Cibabat Cimahi.

1.4.2 Kegunaan Akademis

Bagi pengembangan ilmu Manajemen khususnya

Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai referensi tentang keterkaitan antara gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Bagi peneliti lain sebagai bahan referensi lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian

Penelitian tugas ini dilakukan pada RSUD Cibabat Cimahi yang terletak di Jl. Jenderal Amir Mahmud No. 140 Cimahi.

1.5.2 Waktu Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan biasanya memakan waktu cukup lama. Agar penelitian dapat dilakukan secara efisien dan efektif, maka jadwal penelitian harus direncanakan terlebih dahulu.Penelitian yang penulis lakukan telah terjadwal dalam beberapa tahap dan disertai dengan lama waktu penelitian yang dibutuhkan. Adapun lamanya penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 1.3

Jadwal Kegiatan Penelitian

No Bulan Mar’12 Apr’12 Mei’12 Jun’12 Agu’12

Minggu ke 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Pengajuan

Judul

2 Pengumpulan

Data

3 Penyusunan

UP

4 Persentasi

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Gaya Kepemimpinan

2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Pernyataan mengenai pemimpin mempunyai banyak pengertian. Definisi pemimpin banyak, sesuai dengan pribadinya masing-masing dan sesuai dengan situasinya.

Definisi Ralf M. Stogdill dalam Yayat Hayati (2004: 47), “Kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok”.

Sedangkan menurut Sukanto Reksohadiprojo dalam Yayat Hayati (2004: 47) mengemukakan bahwa kepemimpinan ialah proses memanfaatkan kekuasaan untuk mendapatkan pengaruh pribadi. Usaha mempengaruhi ini merupakan proses merubah sikap dan prilaku seseorang sebagai hasil atau tuntutan ( langsung ataupun tidak)

seseorang atau sekelompok orang lain sehingga produktivitas dapat ditingkatkan.

Menurut Blancard & Hersey dalam Edy Sutrisno (2010: 214)

dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa

“Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu dan kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu“.

Anoraga dalam Edy Sutrisno (2010 : 214) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan

maksud untuk menggerakkan orang – orang agar dengan penuh

pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses pemanfaatan kekuasaan untuk mempengaruhi individu atau pihak lain agar produktivitas meningkat sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Dengan mempengaruhi bawahannya, seorang pemimpin berharap bawahannya bisa bergerak dalam suatu ikatan tertentu, aktivitas terarah, sadar dan bekerjasama dengan penuh tanggung jawab atas pekerjaannya tersebut.

2.1.1.2 Tipe Kepemimpinan

Tipe kepemimpinan menurut Yayat Hayati (2004) yaitu:

1. Tipe Otokratik

Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif. Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :

 kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan

alat-alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka  pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian

tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.

 Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang

otokratik antara lain:

 dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya  bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi

 menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya

penyimpangan oleh bawahan. 2. Tipe Paternalistik

Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan. Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.

3. Tipe Kharismatik

Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada

tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada

karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.

4. Tipe Laissez Faire

Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan

berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.

2.1.1.3 Gaya Kepemimpinan Situasional

Menurut Sedarmayanti (2011 : 22) Kepemimpinan Situasional

adalah kepemimpinan yang didasarkan atas hubungan saling

mempengaruhi antara;

1. Tingkat bimbingan dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin (perilaku tugas)

2. Tingkat dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin (perilaku hubungan)

3. Tingkat kesiapan yang diperlihatkan para bawah dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu (kematangan bawahan)

Konsep ini telah dikembangkan untuk membantu orang dalam

menjalankan gaya kepemimpinannya tersebut dengan tanpa

memperhatikan perannya yang efektif didalam interaksinya dengan pihak lain. Konsepsional melengkapi pemimpin dengan pemahaman dari

hubungan antara gaya kepemimpinan yang efektif dengan kematangan para karyawannya. Walaupun ada beberapa variabel yang penting lainya misalnya : waktu kerja, pengawasan, organisasi dan tugas-tugas pekerjaan akan tetapi dalam gaya kepemimpinan ini penekanannya hanyalah pada perilaku pemimpin dan bawahannya.

2.1.1.4 Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian mengenai pemimpin – pemimpin politik.

Burns dalam Sovyia Desianty menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai sebuah proses yang padanya para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Bass dalam Gary Yukl (2005:305) menyebutkan empat jenis perilaku transformasional adalah:

 Pengaruh ideal, yaitu perilaku yang membangkitkan emosi dan identifikasi yang kuat dari pengikut terhadap pemimpin.  Stimulasi Intelektual, yaitu perilaku meningkatkan kesadaran

pengikut akan permasalahan dan mempengaruhi para pengikut untuk memandang masalah dari perspektif yang baru.

 Pertimbangan individual, meliputi pemberian dukungan,dorongan, dan pelatihan bagi pengikut.

 Motivasi inspirasional yaitu meliputi penyampaian visi yang menarik, dengan menggunakan symbol untuk memfokuskan upaya bawahan, dan membuat model perilaku yang tepat.

Menurut Bass & Avolio dalam Gary Yukl (2005: 306) kepemimpinan transaksional meliputi tiga jenis perilaku yaitu:

 Perilaku penghargaan yang berhubungan meliputi klarifikasi pekerjaan yang dibutuhkan untuk mendapatkan penghargaan dan penggunaan insentif dan penghargaan yang berhubungan untuk mempengaruhi motivasi

 Manajemen pasif dengan pengecualian meliputi penggunaan

hukuman yang berhubungan dan tindakan korektif lainnya sebagai respon atas penyimpangan dari standar kinerja yang diterima.

 Manajemen aktif dengan pengecualian yaitu perilaku dalam hal mencari kesalahan dan melaksanakan peraturan untuk menghindari kesalahan

Menurut Bass dalam Gary Yukl, kepemimpinan transformasional dan transaksional itu berbeda tetapi bukan proses yang sama – sama eksklusifnya. Kepemimpinan transformasional lebih meningkatkan

motivasi dan kinerja dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional, tetapi pemimpin yang efektif menggunakan kombinasi dari kedua jenis kepemimpinan tersebut.

Proses mempengaruhi dalam kepemimpinan transaksional dan transformasional tidak dijelaskan secara rinci, namun dapat disimpulkan dari gambaran perilaku dan pengaruhnya pada motivasi pengikut. Proses mempengaruhi yang utama bagi kepemimpinan transaksional barangkali merupakan kepatuhan instrumental. Kepemimpinan transformasional berangkali melibatkan internalisasi karena motivasi inspirasional meliputi pengucapan visi yang menarik yang menghubungkan sasaran tugas dengan nilai – nilai dan idealisme pengikut. Kepemimpinan ini mencondongkan karisma yang diterima pengikut sebagai pengaruh ideal.

2.1.2 Komitmen Organisasi

2.1.2.1Definisi Komitmen Organisasi

Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi. (Winner dalam Rahadyan Probo Tranggono dan Andi Kartika , 2008)

Menurut Luthans dalam Kaswan (2012) komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Grusky (1966) dalam Abdul Rohman (2009) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan antara anggota organisasi dengan sistem secara keseluruhan.

Dari definsi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan dorongan dari invidu untuk meningkatkan loyalitas pada perusahaan, mengutamakan kepentingan organisasi dan kemajuan yang berkelanjutan.

2.1.2.2 Ciri – ciri Komitmen Organisasi

Menurut Fink dalam Kaswan (2012:293), komitmen organisasi bersifat multi dimensi dan dapat dikelompokan menjadi sepuluh, yaitu :

1. Selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi. 2. Selalu mencari informasi tentang organisasi.

3. Selalu mencari keseimbangan antara sasaran organisasi dengan sasaran pribadi.

4. Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai bagian dari organisasi secara keseluruhan.

5. Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi. 6. Berpikir positif terhadap kritik dari teman kerja.

7. Menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya. 8. Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik

9. Memiliki keyakinan bahwa organisasi akan berkembang

10.Berpikir positif pada pimpinan puncak organisasi.

2.1.2.3 Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Mayer dan Allen dalam Kaswan (2012:293) komitmen organisasi terdiri atas tiga dimensi :

1. Komitmen Afektif menunjukkan kuatnya keinginan emosional

karyawan untuk beradaptasi dengan nilai – nilai yang ada agar tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan dikarenakan adanya: karakteristik individu, karakteristik struktur organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian,umpan balik dari pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan lama masa kerja di organisasi dangat berhubungan positif dengan komitmen afektif. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu organisasi karena mereka mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan oleh organisasi.

2. Komitmen Kelanjutan merupakan komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama ini dalam organisasi, seperti : gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal – hal yang menyebabkan adanya komitmen kelanjutan, antara lain adalah umur, jabatan, dan berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.

3. Komitmen Normatif menunjukkan tanggung jawab moral

karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini adalah tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi dengan sesama atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap seorang panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respek social, budaya atau agama.

2.1.3 Kepuasan Kerja Karyawan

2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja Karyawan

Locke dalam Kaswan (2012) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluative dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “ keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penelitian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi

karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans ,2006).”

Selain itu Noe dkk dalam Kaswan (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “ perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi atau memungkinkan pemenuhan nilai – nilai penting pekerjaannya”. Definisi ini merefleksikan tiga aspek penting pekerjaan. Pertama, kepuasan merupakan fungsi nilai, yang didefinisikan sebagai “apa yang diinginkan seseorang untuk diperoleh baik secara sadar atau tidak sadar.” Kedua, definisi ini menekankan bahwa karyawan yang berbeda memiliki pandangan yang berbeda tentang nilai mana yang penting, dan ini amat oenting dalam menentukkan sifat dan derajat kepuasan kerja. Seorang mungkin menilai gaji diatas segalanya; yang lain menilai wilayah tertentu. Ketiga dalam persepsi. Persepsi individu mungkin tidak sepenuhnya merupakan refleksi sepenuhnya dari realita, dan orang yang berbeda mungin memandang situasi yang sama dengan cara yang berbeda.

Menurut Robbins dalam Sedarmayanti (2011: 264 ) definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah Sikap umum terhadap pekerjaan seorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Menurut Satria dari World Wide Web (2008) definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil persepsi mereka tentang pekerjaan.

Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya dengan persepsi apakah keinginan dan kebutuhannya telah terpenuhi atau belum.

2.1.3.2 Teori tentang Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :

1. Two Factor Theory

Wibowo dalam Kaswan (2012) menyatakan kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.

Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri.

Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau

maintainance factors.

Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg dalam

Kaswan (2012) menyatakan bahwa karakteristik kerja dapat

dikelompokan menjadi dua kategori :

a. Penyebab ketidakpuasan (dissatisfaction) yang disebut

extrinsic factor / factor hygiene atau faktor pemeliharaan. Apabila kebutuhan ini tidak terpenuhi maka dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja, tetapi jika terpenuhi belum tentu menjamin kepuasan kerja. Adapun yang termasuk faktor – faktor hygiene adalah gaji, kebijakan pengawasan, hubungan antara atasan dengan bawahan, kondisi kerja, keamanan kerja dan status pekerjaan.

b. Kategori kedua adalah penyebab kepuasan ( satisfaction) yang disebut intrinsic factor/ motivator factor. Adapun yang

termasuk faktor – faktor ini adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, dan pengendalian diri. 2. Value Theory

Menurut Locke (1969,1976) teori kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

2.1.3.3 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Luthans dalam Kaswan (2012) menyatakan bahwa indikator kepuasan kerja didasarkan pada lima (5) karakteristik,dengan deskripsi sebagai berikut :

1. The work (Pekerjaan itu sendiri) – tanggung jawab, kepentingan dan pertumbuhan

Tiap karyawan dimungkinkan mempunyai pendapat yang subyektif atas tingkat tanggung jawab,kepentingan, dan

pertumbuhan dari pekerjaan yang dimiliki. Sangat

dimungkinkan karyawan akan merasakan suatu kepuasan jika pekerjaan yang ditanganinya mempunyai bentuk tanggung

jawab, kepentingan, dan pekerjaan tersebut juga mempunyai prospek pertumbuhan sebagai media pembelajaran.

2. Quality of supervision (Kualitas Supervisi) – bantuan teknis dan motivasi social

Kualitas supervisi merupakan bentuk penilaian karyawan atas manfaat dari aktivitas supervise. Secara umum, dipahami bahwa jika melalui aktivitas supervise karyawan merasa terbantu untuk urusan teknis, dan merasa termotivasi, maka tingkat kepuasan karyawan akan terjaga.

3. Relationships with co-worker (Hubungan dengan rekan) – harmoni social dan dihargai

Keberadaan karyawan dalam lingkungan kerja tidak terlepas dari lingkungan karyawan yaitu sesama karyawan. Untuk itu, kepuasan karyawan juga terpicu oleh respon lingkungan. Jika karyawan merasa dihargai dalam lingkungan kerjanya,maka sangat dimungkinkan kepuasan kerja akan meningkat. Pengukuran atas variable ini sangat tergantung pada penilaian karyawan atas respon lingkungan kerjanya.

4. Promotion opportunities (Peluang Promosi) – kesempatan untuk berkembang

Ingin mencapai karir yang lebih tinggi merupakan salah satu hal yang dianggap wajar oleh setiap karyawan. Kesempatan

promosi juga menjadi perhatian untuk memicu kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan merasa puas jika dalam pekerjaan, kesempatan promosi terbuka dengan luas. Namun pengukuran atas variable ini juga tergantung pada penilaian karyawan atas kesempatan promosi yang diberikan ditempat kerjanya dibandingkan dengan tuntutan maupun keinginan karyawan. 5. Pay (Imbalan)

Imbalan atas pekerjaan pada dasarnya merupakan suatu bentuk ganti rugi atas kontribusi yang telah diberikan karyawan pada perusahaan. Penilaian kepuasan atas gaji ini sangat subyektif karena tiap karyawan mempunyai tuntutan gaji yang berbeda sesuai dengan beban hidupnya. Untuk itu,maka pengukuran terhadap variable gaji dikembalikan pada penilaian karyawan.

2.1.3.4 Analisis Kepuasan Kerja Karyawan dikaitkan dengan variabel lain

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manajer dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja ( Kreitner dan Kinicki dalam Kaswan , 2012 : 289)

Korelasi antara kepuasan kerja dengan berbagai variabel diatas, dapat diringkas sebagai berikut :

Tabel 2.1

Variabel – variabel yang Berhubungan dengan Kepuasan

Variable – variable yang Berhubungan dengan Kepuasan

Arah Hubungan

Kuatnya Hubungan

Motivasi Positif Sedang

Pelibatan pekerjaan (oleh pemimpin) Positif Sedang

Komitmen Organisasi Positif Sedang

Kemangkiran Negatif Kuat

Keterlambatan Negatif Lemah

Pergantian Karyawan Negatif Sedang

Penyakit jantung Negatif Sedang

Perasaan Stres Negatif Kuat

Kinerja Positif Lemah

2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya

Table 2.2

Penelitian – penelitian Terdahulu

No Nama Penulis Tahun Judul Perbedaan Persamaan

1 Qurratul Aini, Sito Meiyanto, Andreasta Meliala 2004 Hubungan antara gaya kepemimpinan dan komitmen karyawan terhadap

kepuasan kerja di RSU PKU Muhammadiyah

Yogyakarta

Penelitian ini dilakukan di RSU

PKU Muhammadiyah

Yogyakarta sedangkan penelitian

ini dilaksanakan di RSUD Cibabat Cimahi Menggunakan variabel X (gaya kepemimpina n), Y (Komitmen Organisasi), dan Variabel Z (Kepuasan Kerja) yang sama 2 Sovyia Desianty 2005 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi pada PT

Pos Indonesia (Persero) Semarang

Penelitian ini dilakukan di PT Pos

Indonesia (Persero) Semarang sedangkan penelitian ini dilaksanakan di RSUD Cibabat Cimahi Menggunakan Variabel X (Gaya Kepemimpina n) dan Variabel Y (

Komitmen Organisasi) yang sama

3

R. Yudhi Satria R.A 2005 Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta Penelitian ini dilakukan di Universitas Muhammadiyah Surakarta sedangkan penelitian ini dilaksanakan di RSUD Cibabat Cimahi Menggunakan Variabel Y (Komitmen Organisasi) dan Variabel Z ( Kepuasan Kerja) yang sama 4 Dwi Indah Mustikorini.SE .,M.M 2006 Analisis pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di

bagian quality control pada PT Goldfindo Gresik

Penelitian ini dilakukan di PT Goldfindo Gresik bagia quality control sedangkan penelitian

ini dilaksanakan di RSUD Cibabat Cimahi Menggunakan Variabel X (Gaya kepemimpina n) dan Variabel Z (

Kepuasan Kerja) yang sama 5 Rahardyan Probo Tranggono & Andi Kartika 2008 Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai Variabel Penelitian ini dilakukan di Kantor

Akuntan Publik di Semarang sedangkan penelitian

ini dilaksanakan di RSUD Cibabat Cimahi Menggunakan Variabel Y (Komitmen Organisasi) dan Variabel Z ( Kepuasan Kerja) yang

Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang) 6 Fatemeh Hamidifar 2009

A Study of the Relationship between Leadership Styles and Employee Job Satisfaction at Islamic Azad University Branches in Tehran, Iran Penelitian ini dilakukan di Islamic

Azad University Branches di Tehran,

Iran sedangkan penelitian ini dilaksanakan di RSUD Cibabat Cimahi Menggunakan Variabel X (Gaya Kepemimpina n) dan Variabel Z (

Kepuasan Kerja) yang sama 7 Jai Prakash Sharma & Naval Bajpai 2010 Organizational Commitment and its Impact on Job

Satisfaction of Employees: A Comparative Study

in Public and Private Sector in

India

Penelitian ini dilakukan di Public and Private Sector di

India sedangkan penelitian ini dilaksanakan di RSUD Cibabat Cimahi Menggunakan Variabel Y (Komitmen Organisasi) dan Variabel Z ( Kepuasan Kerja) yang

sama

8

Javad Eslami

and Davood

2012 Organizational Commitment and

Job Satisfaction

Penelitian ini dilakukan pada 280

karyawan di Iran

Menggunakan Variabel Y (Komitmen

Gharakhani sedangkan penelitian

ini dilaksanakan di RSUD Cibabat

Cimahi

Organisasi) dan Variabel Z ( Kepuasan Kerja) yang

sama

2.2 Kerangka Pemikiran

Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi karyawan. Jika karyawan merasa puas baik tentang pekerjaannya maupun imbalannya dapat dipastikan bahwa produktivitas yang dihasilkan juga maksimal dan hasil yang diberikan juga sesuai harapan perusahaan atau bahkan lebih. Tetapi jika karyawan belum merasakan kepuasan kerja yang diinginkan maka produktivitasnya juga menurun.

Kepuasan kerja yang terpenuhi diharapkan dapat memacu semangat kerja dan disiplin kerja yang tinggi. Peranan pemimpin dibutuhkan juga untuk mewujudkan lingkungan yang mendukung hal tersebut. Hubungan antara atasan dan bawahan mempengaruhi keadaan emosional dari karyawan. Dengan dukungan yang didapatkan secara penuh dari atasan memungkinkan karyawan juga bekerja dengan penuh tanggung jawab. Karyawan akan merasakan hubungan yang harmonis dengan atasan jika atasan memberikan pengaruh atau gaya kepemimpinan yang sesuai harapan mereka. Dalam hal ini pemimpin harus bisa

menentukan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi yang

diinginkan bawahan. Gaya kepemimpinan juga bermacam – macam

jenisnya seperti gaya kepemimpina transformasional yang lebih condong terhadap pengaruh karismatik yang mendukung secara penuh setiap pekerjaan bawahan sehingga bawahan akan merasa bahwa pemimpin merupakan panutan yang paling baik dalam pekerjaannya. Dari gaya ini diharapkan dapat menimbulkan kepercayaan dan rasa tanggung jawab bawahan terhadap hasil pekerjaan yang diinginkan oleh atasan. Selain itu juga terdapat gaya kepemimpinan transaksional yang mencerminkan transaksi antara atasan dan bawahan. Secara garis besar gaya kepemimpinan ini menunjukkan bahwa atasan akan memberikan imbalan yang sesuai dengan hasil pekerjaan yang dihasilkan bawahan dan jika hasil pekerjaannya tidak sesuai dengan harapan atasan maka akan diberlakukan hukuman yang sesuai. Gaya ini lebih kepada umpan balik yang diberikan atasan akan sesuai dengan usaha yang dilakukan bawahan dan dengan adanya hukuman yang diberlakukan bawahan akan lebih disiplin dan bertanggung jawab.

Selain itu kepuasan kerja yang tinggi juga diharapkan akan meimbulkan loyalitas yang tinggi pada perusahaan. Loyalitas berkaitan erat dengan komitmen organisasi. Dengan komitmen organisasi yang tinggi diharapkan karyawan akan bertahan untuk bekerja pada perusahaan dalam waktu yang lama. Komitmen organisasi dalam perusahaan dapat

dilihat dari masa kerja pegawai. Komitmen organisasi juga menimbulkan rasa nyaman dan betah untuk bekerja di suatu perusahaan sehingga timbul pemikiran bahwa jika pegawai keluar dari perusahaan tersebut pegawai belum tentu menerima imbalan yang lebih baik. Jika pegawai bekerja di suatu perusahaan dalam waktu lama, perusahaan akan meminimalisir biaya turnover karyawan.

RSUD Cibabat Cimahi merupakan perusahaan jasa yang dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik di kota Cimahi. Sebagai rumah sakit yang ditunjuk untuk melayani jamkesmas,askeskin dan berbagai asuransi kesehatan untuk semua kalangan masyarakat, RSUD Cibabat Cimahi dipastikan akan memiliki kegiatan pekerjaan yang jauh lebih banyak dan lebih rumit dibandingkan rumah sakit lain di Kota Cimahi.Hal ini juga pasti mempengaruhi produktivitas perawat yang ada. Dengan tuntutan pekerjaan yang lebih tinggi perawat diharapkan dapat memberikan pelayanan terbaik untuk semua pasien.

Kepuasan kerja perawat RSUD Cibabat Cimahi dirasakan masih kurang, hal ini terlihat dari survey yang telah dilakukan bahwa hanya 48.6% perawat yang merasa kepuasan kerjanya sudah memadai.

Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa kinerja yang tinggi sangat dibutuhkan agar pelayanan dapat diberikan semaksimal mungkin. Dengan banyaknya prestasi yang telah didapat RSUD Cibabat Cimahi tentu saja diharapkan peningkatan yang signifikan. Kepercayaan konsumen sangat

dibutuhkan untuk menunjang pertumbuhan RSUD Cibabat Cimahi dan hal tersebut dapat diwujudkan apabila kepuasan kerja perawat juga terpenuhi.

2.2.1 Keterkaitan antara Gaya Kepemimpinan dengan Komitmen Organisasi

Gary Yukl (1994) dalam Sovyia Desianty (2005 : 70) mengungkapkan bahwa pemimpin yang efektif mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi. Dengan demikian cara-cara perilaku pemimpin dalam mengarahkan pengikutnya akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.

Pegawai yang memiliki komitmen terhadap organisasi biasanya memiliki catatan kehadiran yang baik, menunjukkan kesetiaan secara sukarela terhadap kebijakan perusahaan, dan memiliki tingkat pergantian yang rendah.(Kaswan , 2012 :293)

2.2.2 Keterkaitan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2007)dalam Dwi Indah Mustikorini (2006 :157) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi factor – factor sebagai berikut :

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton/tidak

Selain itu House dalam Gary Yukl (2005: 256) menyebutkan “fungsi motivasional dari pemimpin terdiri dari pembayaran pribadi yang makin meningkat bagi para bawahan atas pencapaian sasaran kerja dan membuat jalur untuk pembayaran ini menjadi lebih mudah dijalani dengan menjernihkannya, dengan mengurangi hambatan jalan dan lubang, dan sambil berjalan juga meningkatkan kesempatan untuk kepuasan pribadi.” Pemimpin juga mempengaruhi kepuasan bawahan, khususnya kepuasan terhadap pemimpin.

Pendapat diatas diperkuat dengan House dan Dessler dalam Gary Yukl (2005: 256) yang menyebutkan bahwa , “ perilaku pemimpin akan dipandang dapat diterima oleh bawahan hingga batas dimana para bawahan melihat perilaku demikian sebagai sumber kepuasan segera atau sebagai instrument untuk kepuasan mendatang.” Pengaruh dari tindakan seorang pemimpin terhadap kepuasan bawahan tidaklah selalu sama

seperti pengaruh pada kinerja bawahan. Bergantung pada situasinya, perilaku pemimpin dapat mempengaruhi kepuasan dan kinerja dengan cara yang sama, atau berbeda keduanya, atau salah satu.

Siagian dalam Qurratul Aini dkk (2004 : 227) mengemukakan bahwa pegawai bawahan akan bersedia bekerja keras jika pemimpinnya menerapkan gaya yang direktif yaitu gaya kepemimpinan yang dilaksanakan oleh pimpinan kepada bawahan dengan banyak memberikan pengarahan dan petunjuk, tetapi sedikit dukungan. Di samping itu, biasanya menggunakan komunikasi satu arah.Inisiatif pemecahan masalah dan keputusan hanya dilakukan oleh pemimpin dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.

2.2.3 Keterkaitan antara Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan.

Arnold dan Feldman serta Stumpf dan Hartman dalam R. Yudhi Satria R.A (2005: 123) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi secara positif oleh komitmen organisasi (dalam Riggio, 1990).

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Kaswan (2012: 289), hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel komitmen

organisasi arah hubungannya positif dengan kuatnya hubungan dikategorikan pada kategori sedang.

Hal tersebut diperkuat dengan teori Mathieu (1991) dalam R. Yudhi Satria R.A (2005: 123), peningkatan komitmen organisasi dapat

menyebabkan terjadinya peningkatan kepuasan kerja dan

sebaliknya.Namun menurut Mathieu perlu dilakukan penelitian lebih dalam lagi untuk memperjelas hal-hal yang mendasari hubungan kedua variabel tersebut.

2.2.4 Keterkaitan antara gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi dengan kepuasan kerja karyawan

Teori yang dikemukakan Soejadi (1996) dalam Qurratul Aini, Sito Meiyanto, dan Andreasta Meliala (2004), mengemukakan bahwa ada beberapa factor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan yang paling penting adalah komitmen, gaji, promosi, rekan sekerja, atasan (gaya kepemimpinan) dan pekerjaan itu sendiri.

Penerapan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Begitu pula apabila terjadi peningkatan komitmen kerja karyawan akan dapat menyebabkan peningkatan kepuasan kerjanya. Oleh karena itu, dapat diketahui bahwa

ada korelasi positif antara persepsi gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hubungan antara variabel – variabel tersebut ditunjukkan pada gambar berikut ini:

(Gary Yukl, 1994)

Gambar 2.1

Bagan Kerangka Pemikiran Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi dan dampaknya terhadap Kepuasan Kerja

Perawat pada RSUD Cibabat Cimahi

Gaya Kepemimpinan (Variabel X)

1. Gaya kepemimpinan Transformasional 2. Gaya kepemimpinan

transaksional

(Bass & Avolio,1990a)

Kepuasan Kerja Karyawan (Variabel Z) 1. Pekerjaan itu Sendiri 2. Kualitas Supervisi 3. Hubungan Dengan

Rekan atau Atasan 4. Peluang Promosi 5. Imbalan

Luthans (2002)

Hasibuan (2007)

Kreitner & Kinicki (2001)

Komitmen Organisasi (Variabel Y) 1. Komitmen Afektif

2. Komitmen Kontinyu

3. Komitmen Normatif

Mayer dan Allen dalam Kaswan (2012)

2.3 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiono dalam Umi Narimawati dkk (2010) hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan harus didasarkan pada teori yang relavan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Berdasarkan pada kerangka pemikiran diatas mengenai teori-teori yang ada tentang variabel X (Gaya Kepemimpinan), variable Y (Komitmen Organisasi) dan variabel Z (Kepuasan Kerja Karyawan), maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara ( hipotesis) secara deskriptif sebagai berikut:

1. Diduga Gaya kepemimpinan pada RSUD Cibabat Cimahi cukup baik

2. Diduga Komitmen Organisasi pada RSUD Cibabat Cimahi sudah tinggi.

3. Diduga Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD Cibabat Cimahi belum dapat dikatakan puas.

Sedangkan pengambilan keputusan sementara (hipotesis) secara verifikatif sebagai berikut:

4. Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dengan komitmen organisasi pada RSUD Cibabat Cimahi.

5. Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh positif dengan kepuasan kerja perawat pada RSUD Cibabat Cimahi

6. Diduga komitmen organisasi berpengaruh secara positif kepuasan

kerja perawat pada RSUD Cibabat Cimahi

7. Diduga gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi

berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja perawat pada RSUD Cibabat Cimahi baik secara langsung maupun tidak langsung.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Rumah Sakit Umum Cibabat adalah Rumah Sakit milik Pemerintah Kota Cimahi Provinsi Jawa Barat sejak tahun 2001 yang sebelumnya di bawah naungan Pemerintah Kabupaten Bandung. Rumah sakit ini berdiri diarea seluas 20.290 m2. Dengan area sebesar itu RSUD Cibabat Cimahi telah memiliki Gedung Gakin, Kompleks Masjid dan 4 Gedung yang terintegrasi sesuai kebutuhan pasien yaitu Gedung IGD (Instalasi Gawat Darurat), gedung B dan Gedung C sebagai pusat pelayanan medik , Gedung D sebagai Kantor admnistrasi, kepegawaian dan lain- lain. Bahkan saat ini juga sedang dilakukan pengembangan Gedung C dan IGD yang akan diperluas untuk memenuhi kapasitas pasien.

Gambar 4.1

Denah RSUD Cibabat Cimahi

RSUD Cibabat Cimahi melayani masyarakat dalam bidang kesehatan baik pelayanan secara umum maupun pelayanan yang bersifat spesialistik. Pelayanan RSUD Cibabat kepada masyarakat yaitu pelayanan rawat jalan untuk poliklinik, pelayanan Instalasi Gawat Darurat (IGD), Pelayanan Rawat Inap, Pelayanan Tindakan Operatif (Di Kamar Operasi), Pelayanan Persalinan dan Pelayanan bagi Keluarga Miskin (GAKIN).

Cakupan pasien RSUD Cibabat Cimahi pada tahun 2010 baik untuk Rawat Inap dan Rawat Jalan berjumlah 91.443 orang karena cakupannya tidak hanya wilayah Kota Cimahi saja melainkan termasuk Kabupaten Bandung, Kabupaten Bandung Barat dan Kota Bandung.

Pada bahasan ini penulis akan membahas sejarah RSUD Cibabat Cimahi, Struktur Organisasi pada RSUD Cibabat Cimahi, Uraian Pekerjaan (Job Description) Perawat RSUD Cibabat Cimahi, serta aspek kegiatan perusahaan.

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Sejarah berdirinya Rumah Sakit Umum Daerah Cibabat Cimahi ini bermula sekitar tahun1943 yang saat itu masih bertempat di kediaman Mr. Rydee dimana pada saat masa itu masih dalam pendudukan kolonial Jepang. Pada masa ini RSUD Cibabat Cimahi bernama Klinik Kesehatan Masyarakat dan Tahanan Perang Belanda. Lalu pada kemerdekaan Republik Indonesia tahun 1945 berganti nama menjadi Klinik Kesehatan Plus Markas Badan Keamanan Rakyat (BKR) dan berubah nama menjadi Klinik Kesehatan Plus Markas BKR dan Markas Palang Merah Indonesia (PMI) pada tahun 1947. Lalu menjadi Rumah Sakit Pembantu Cibabat dibawah koordinasi Kantor Kesehatan Kab. Bandung pada tahun 1949. Lalu pada tahun 1978 menjadi Rumah Sakit Umum (RSU) Kelas D dibawah koordinasi Dinas Kesehatan Kab. Bandung. RSU Kelas D – Unit Pelaksana Teknis (UPT) dari Dinas Kesehatan Kab. Bandung pada tahun 1985. Kemudian untuk RSU Pemerintah Daerah Kelas C – Unit Pelaksana Daerah (UPD) Kab. Bandung

di tahun 1987. RSUD Kelas C – Unit Swadana Daerah (USD) Kab. Bandung tahun 1996. Pada tahun 2001 menjadi RSUD Kota Cimahi Kelas B Non Pendidikan, dan semenjak tahun 2009 sampai sekarang menjadi Badan Pelayanan Umum Daerah (BLUD).

Visi, Misi dan Tujuan R.S.U.D. Cibabat

Visi dari R.S.U.D. Cibabat adalah “Mewujudkan Pelayanan

Kesehatan Prima Tahun 2012.” Dengan Motto “Mitra Anda Menuju Sehat”

Sementara misinya adalah “Meningkatkan Kualitas Pelayanan Kesehatan

Untuk Kepuasan Pelanggan.” dengan falsafah antara lain;

 Kualitas Pelayanan Kesehatan Tujuan Utama

 Kepuasan Pelanggan Paling Utama

 Pegawai Modal Utama

 Kerjasama Kunci Utama.

Adapun tujuan dari R.S.U.D. Cibabat diantaranya :

1. Meningkatkan mutu, efisiensi dan akuntabilitas pelayanan kesehatan.

2. Mewujudkan pelayanan kesehatan paripurna sesuai kebutuhan

masyarakat.

4. Mewujudkan kemandirian rumah sakit.

Dasar Hukum

1. Undang-undang Nomor 9 tahun 2001 tentang Pembentukan Kota

Cimahi.

2. Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2008 Lembaga Teknis Daerah dan

Kantor Pelayanan Perijinan terpadu Kota Cimahi.

3. Peraturan Daerah Kota Cimahi No. 6 Tahun 2008 Tentang Penetapan

Tarip Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Cibabat Cimahi.

4. Peraturan Walikota Cimahi Nomor. 20 Tahun 2008 tentang Penetapan

Tarip Pelayanan Kesehatan Kelas II, II dan VIP, Tindakan Medik dan Pelayanan Non Kesehatan RSU Cibabat Cimahi.

5. Kep Menkes RI Nomor 39/Menkes/SK/2002 tentang Pe-ningkatan

Kelas RSU Cibabat Milik Pemerintah Kabupaten Bandung menjadi Rumah Sakit Kelas B.

6. Keputusan Walikota Cimahi Nomor : 900/Kep.201-059/2009 Tentang

RSUD Cibabat Cimahi Sebagai Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK-BLUD).

Makna Lambang Rumah Sakit

Gambar 4.2

Lambang RSUD Cibabat Cimahi

 Bola Dunia dengan lambang Bhakti Husada

Melambangkan kebulatan tekad (komitmen), kebersamaan, kesatuan tujuan dalam mewujudkan pelayanan kesehatan yang sifatnya universal (mendunia) yang tidak dibatasi oleh letak geografis, agama, ras, gender, dll.

 Latar Orange dan Garis Kuning Keemasan

Melambangkan kekuatan internal organisasi yang mengandung nilai-nilai pegawai yang optimisme dan intelek-tualitas yang tinggi sebagai human capital untuk mendukung tujuan pelayanan kesehatan.

4.1.2 Struktur Organisasi RSUD Cibabat Cimahi

Organisasi menurut Edgar H.Shein dalam Yayat Hayati (2004: 8) yaitu koordinasi yang direncanakan mengenai kegiatan – kegiatan sejumlah orang untuk mencapai tujuan bersama melalui pembagian kerja dan fungsi berdasarkan tingkatan otoritas (kewenangan) dan tanggung jawab.

Didalam organisasi formal, hubungan antara orang – orang dan antara pekerjaan diatur dan ditampilkan dalam struktur organisasi. Pada dasarnya struktur organisasi menurut Yayat Hayati (2008) adalah kerangka yang menunjukkan segenap tugas pekerjaan serta hubungannya satu sama lain dan batas wewenang serta tanggung jawab setiap anggota organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini seluruh proses kerj aterikat dengan aturan yang dirumuskan secara resmi dan yang keberlakuannya bersifat tegas.

RSUD Cibabat Cimahi menyadari akan pentingnya menyusun suatu tingkatan wewenang dan struktur organisasi, dimana struktur tersebut dapat meningkatkan kinerja organisasi dan meningkatkan kualitas pelayanan yang ditargetkan.

RSUD Cibabat mempunyai tugas pokok merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis operasional di bidang pelayanan medis, keuangan dan program serta melaksankan urusan ketatausahaan.

RSUD Cibabat menyelenggarakan fungsi :

a. Perumuskan kebijakan teknis operasional di bidang Pelayanan

b. Perumuskan kebijakan teknis operasional di bidang Penunjang Medis c. Perumusan kebijakan teknis operasional bidang Akuntansi, Keuangan,

Umum dan Program;

d. Pelaksanaan urusan Ketatausahaan.

Unsur dalam struktur organisasi RSUD Cibabat Cimahi yaitu sebagai berikut:

a. Direktur

b. Wakil Direktur Umum dan Keuangan

c. Wakil Direktur Pelayanan

d. Bagian Umum dan Program, membawahi :

1. Sub Bagian Umum dan Perlengkapan

3. Sub Bagian Program dan Pelaporan.

e. Bagian Keuangan dan Akuntansi, membawahi :

1. Sub Bagian Anggaran

2. Sub Bagian Mobilisasi Dana

3. Sub Bagian Akuntansi.

a. Bidang Pelayanan Medis, membawahi :

1. Seksi Pelayanan Medis

2. Seksi Keperawatan.

b. Bidang Penunjang Medis, membawahi :

1. Seksi Penunjang Medis

2. Seksi Rekam Medis.

c. Satuan Pengawas Intern;

1. Komite Rumah Sakit

2. Kelompok Jabatan Fungsional

Susunan Organisasi RSUD Cibabat Cimahi adalah sebagai berikut:

Gambar 4.3

4.1.3 Job Description

Berikut uraian tugas bagian keperawatan:

A. Kepala Seksi Keperawatan

Kepala Seksi Keperawatan memiliki tugas pokok yaitu Melaksanakan pengelolaan kebutuhan pelayanan keperawatan dirawat jalan, gawat darurat, rawat inap dan rawat khusus.

 Uraian Tugas Kepala Seksi Keperawatan yaitu:

a. Menyusun misi falsafah dan tujuan pelayanan keperawatan yang

mengacu pada visi misi rumah sakit.

b. Menyusun dan menganalisa rencana strategis dan rencana kerja urusan keperawatan sebagai pedoman pelaksanaan tugas.

c. Merumuskan sasaran yang hendak dicapai berdasarkan skala prioritas dan dana yang tersedia sebagai dasar dalam pelaksanaan tugas

d. Menyusun dan menganalisa laporan akuntabilitas kinerja sesuai

bidangnya

e. Menyelenggarakan dan mengkoordinasikan pelaksanaan tugas urusan

keperawatan.

f. Menghimpun, menganalisa, mengkoordinasikan dan mengevaluasi

g. Mengkoordinasikan penyusunan peningkatan mutu ,sistem,,standar

pelayanan minimal (SPM),standar operasional prosedur

(SOP)keperawatan B. Kepala ruangan

Kepala Ruangan memliki tugas pokok yaitu Merencanakan , mengorganisasikan, melaksanakan dan mengawasi serta mengevaluasi kegiatan pelayanan keperawatan diruang rawat inap.

 Uraian tugas:

a. Membaca laporan kejadian diruangan yang dibuat oleh pelaksana

perawatan

b. Melaksanakan pengkajian keperawatan terhadap status biopsikososial spiritual pasien

c. Memberikan pengarahan dan bimbingan kepada pelaksana perawatan

dalam memecahkan masalah-masalah keperawatan yang dihadapi oleh pasien

d. Membantu pelaksana perawat dalam memberikan asuhan keperawatan

kepada pasien sesuai kebutuhan atau masalah yang dihadapi

e. Mengendalikan, mengatur dan memelihara peralatan agar dalam keadaan

siap pakai serta menyusun permintaan kebutuhan-kebutuhan alat, obat-obatan dan bahan habis pakai.

f. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan hasil kegiatan pelaksanaan perawatan yang dilakukan

g. Mengklarifikasi /mengelompokan pasien diruang inap menurut tingkat kegawatan infeksi dan noninfeksi.

h. Memberikan penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai bagi tenaga

pelaksana perawatan

i. Memberikan program orientasi bagi tenaga perawat baru atau tenaga lainnya yang akan bekerja diruang rawat.

j. Mengadakan pertemuan berkala dengan pelaksana perawatan

k. Memelihara hubungan baik dengan unit lain dan tim kesehatan lainnya

l. Mengawasi pelaksanaan sistem pencatatan dan pelaporan

m. Menghadiri pertemuan berkala yang diadakan oleh Ka. Sie keperawatan dan staf Ka. Instalasi rawat inap

n. Melaksanakan tugas lain yang diberikan Ka. Sie Keperwatan dan ka. Instalasi rawat inap

C. Clinical Insturktur (CI)

Jabatan ini memiliki tugas pokok yaitu:

a. Mengawasi dan mengendalikan kegiatan pelayanan perawatan bila KA. Ruangan berhalangan.

b. Mengawasi dan melaksanakan bimbingan kepada perawat baru siswa atau mahasiswa.

 Uraian tugas

a. Melaksanakan fungsi pergerakan dan pelaksanaan tenaga keperawatan yang bekerja diruangan

b. Merencanakan jenis kegiatan yang akan dilakukan sesuai dengan

kebutuhan pasien

c. Menyusun dan mengatur jadwal dinas perawat dan tenaga lainnya.

d. Mengkoordinasikan seluruh kegiatan yang ada dengan cara bekerjasama

dengan pihak lain yang terkait dengan pelayanan diruangan

e. Memberikan pengarahan motivasi kepada tenaga keperawatan untuk

melaksanakan pelayanan keperawatan yang sesuai dengan standar keperawatan

f. Menyusun permintaan kebutuhan rutin , alat,obat dan bahan yang diperlukan diruangan

g. Mengatur dan mengkoordinasikan peralatan agar selalu dalam keadaan siap pakai

h. Mempertanggungjawabkan pelaksanaan inventaris ruangan

i. Mengklarifikasikan atau mengelompokan pasien diruang rawat menurut tingkat kegawatan infeksi dan noninfeksi

j. Memberi asuhan keperawatan.

k. Mengadakan kerjasama dan memelihara hubungan baik dengan unit lain

dan Ka. Instalasi

l. Memberikan program orientasi bagi tenaga perawatan baru atau tenaga lainnya yang akan bekerja diruang rawat

m. Mengawasi dan membimbing siswa dan mahasiswa praktek

n. Mengawasi pelaksanaan pencatatan dan pelaporan

o. Melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan tenaga perawatan

D. Kepala Tim(Katim)

Kepala Tim memiliki tugas pokok yaitu Mengkoordinasikan pemberian asuhan keperawatan sehingga dapat memberikan pelayanan yang lebih profesional pada pasien

 Uraian tugas

a. Melaksanakan fungsi pergerakan dan pelaksanaan tenaga keperawatan yang bekerja diruangan

b. Merencanakan jenis kegiatan yang akan dilakukan sesuai dengan

kebutuhan pasien

c. Menyusun dan mengatur jadwal dinas perawat dan tenaga lainnya

d. Mengkoordinasikan seluruh kegiatan yang ada dengan cara bekerjasama dengan pihak lain yang terkait dengan pelayanan keperawatan

e. Menyusun permintaan kebutuhan rutin, alat dan obat dan bahan yang diperlukan diruangan

f. Mengatur dan mengkoordinasikan peralatan agar selalu dalam keadaan siap pakai

g. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan inventaris ruangan

h. Mengklarifikasikan atau mengkelompokan pasien diruang rawat menurut

tingkat kegawatan infeksi dan noninfeksi.

i. Memberi asuhan keperawatan

j. Mengadakan kerjasama dan memelihara hubungan baik dengan unit lain

dan Ka. Instalasi

k. Memberikan program orientasi bagi tenaga perawatan baru atau tenaga lainnya yang akan bekerja diruang rawat

l. Mengawasi dan membimbing siswa dan mahasiswa praktek

m. Mengawasi pelaksanaan pencatatan dan pelaporan

n. Melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan tenaga perawatan

E. Penjaga Shift (PJ shif) :

Jabatan ini memiliki tugas pokok yaitu

1. Mengatur dan mengkoordinasikan kelancaran pelayanan perawatan pada pagi,sore dan malam hari

2. Melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara lisan maupun tertulis pada saat penggantian dinas

3. Memberikan asuhan keperawatan

4. Memberikan penyuluhan kepada pasien dan keluarga pasien untuk

melaksanakan program kesehatan

5. Menerima pasien sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang berlaku 6. Melaksanakan program orientasi kepada pasien tentang ruang rawat,

lingkungan , peraturan dan tata tertib

7. Menciptakan hubungan baik dengan tim kesehatan lain diunit kerja 8. Menyiapkan dan memelihara alat keperawatan dan alat lainnya diruang

rawat inap agar selalu siap pakai

9. Melaksanakan tugas jaga pagi, sore, malam secara benar sesuai jadwal dinas

10.Melaksanakan dan memelihara sistem perawatan dan pelaporan

pelayanan perawatan yang tepat dan benar sesuai prosedur

11.Mengikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala instalasi atau ruang / seksi perawatan

12.Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dibidang perawatan

13.Memelihara kebersihan ruangan dan lingkungan

15.Memegang rahasia jabatan F. Perawat Pelaksana

Jabatan ini memiliki tugas pokok yaitu melaksanakan asuhan keperawatan diruang rawat inap.

 Uraian tugas

a. Melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara lisan maupun tulisan pada saat penggantian dinas

b. Memberikan asuhan keperawatan kepada pasien

c. Melakukan pengkajian dalam upaya mengumpulkan data dan informasi

d. Menegakkan diagnosa perawatan

e. Merencanakan tindakan

f. Melaksanakan tindakan keperawatan

g. Melaksanakan evaluasi terhadap tindakan yang dilakukan

h. Mendokumentasikan hasil tindakan

i. Memberikan penyuluhan kepada pasien dan keluarga pasien untuk

memberikan program kesehatan

j. Menerima pasien sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku

k. Melaksanakan program orientasi kepada pasien tentang ruang rawat dan lingkungan peraturan dan tata tertib

179

kepuasan mereka belum terpenuhi. Segi yang dianggap kurang adalah imbalan yang diterima baik dari segi gaji, bonus, tunjangan, dan kenaikan gaji. Sebaiknya masalah seperti ini dapat diselesaikan dengan evaluasi dahulu apa yang menjadi pokok masalah bahwa gaji yang diterima masih dirasakan kurang, penerapan bonus untuk pegawai yang memiliki prestasi.

4. Sedangkan dari segi manajemen aktif dengan pengecualian dapat dibantu dengan cara pemimpin lebih toleran kepada bawahan yang melakukan kesalahan dengan alasan baik atasan maupun bawahan dapat mencari solusi terbaik agar kesalahan tersebut tidak terulang kembali atau jika tidak dapat dihilangkan minimal diperkecil resikonya.

5. Adanya perhatian dan evaluasi kepada komitmen organisasi bagi perawat di RSUD Cibabat Cimahi sehingga dengan peningkatan komitmen yang dimiliki perawat akan mampu meningkatkan pula produktivitas perawat untuk memberikan pelayanan maksimal kepada konsumen atau pasien yang datang ke RSUD Cibabat Cimahi.

6. Peningkatan kesempatan promosi bagi perawat RSUD Cibabat Cimahi secara merata,. Dengan memancing respon yang baik dari pegawai diharapkan mampu meningkatkan pula produktivitas kerja

180

mereka maka dengan peningkatan tersebut organisasi mampu mencapai tujuan begitu pula dengan pegawainya.

7. Selain itu perlu juga peningkatan kesempatan untuk pendidikan dan latihan agar perawat mampu meningkatkan kompetensinya dalam bidang pelayan kesehatan.

181

DAFTAR PUSTAKA

Aini,Q.,Meiyanto,S., & Meliala,A.(2004).Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Di RSU PKU Muhammadiyah Yogyakarta..Jurnal Ekonomi-Manajemen.Vol. 07 No. 04.p.225 – 229

Desianty,S.(2005).Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT POS INDONESIA (Persero) SEMARANG.Jurnal Studi Manajemen & Organisasi.Vol.2.No.1.p 69 – 84

Eslami,J & Gharakhani.D.(2012).Organizational Commitment and Job Satisfaction.ARPN JOURNAL OF SCIENCE AND TECHNOLOGY.Vol.2.No.2.p 85 – 91

Hamidifar.F.(2009).A Study of the Relationship between Leadership Styles and Employee Job Satisfaction at Islamic Azad University Branches in Tehran, Iran.

Mustikorini.D.I.(2006).Analisis Pengaruh kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Bagian quality Control PT.Goldfindo Gresik.Jurnal Ekonomi-Manajemen-Akuntansi.Vol.5.No.11.p 153 – 169

182

R,A.R.Yudhi Satria.(2005).Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta.BENEFIT.Vol.9.No.2.p.120 – 128

Sharma.J P & Bajpai.N.(2010).Organizational Commitment anad its Impact on Job Satisfaction of Employee: A Comparative Study in Public and Private Sector in India.International Buletin of Bussiness Administration.Issue 9

Tranggono.R.P & Kartika.A. (2008).Pengaruh Komitmen Organisasional dan Professional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang).Jurnal Bisnis dan Ekonomi(JBE). Vol.15.No.1.p 80 - 90

Abdurahman,M.,Muhidin,SA., & Somantri, A.(2011).Dasar-dasar Metode Statistika Untuk Penelitian.Bandung:PUSTAKA SETIA

Data Kepegawaian RSUD Cibabat Cimahi (2012)

Hayati.Y.(2004).Perilaku Organisasi.Bandung:ALFABETA

Kaswan.(2012).Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : GRAHA ILMU.

183

Narimawati,U.,Anggadini,D., & Ismawati,L.(2010).PENULISAN KARYA ILMIAH : Panduan awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM.Bekasi:GENESIS.

Riduwan. & Kuncoro.E.A.(2011).Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis ( Analisis Jalur).Bandung:ALFABETA.

Sedarmayanti.(2011).Membangun Dan Mengembangkan Kepemimpinan

Serta meningkatkan Kinerja Untuk Meraih

Keberhasilan.Bandung:REFIKA ADITAMA

Sugiyono.(2010).Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: ALFABETA

Sutrisno.E.(2009).Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Wardani, E. (2011).Profile RSUD Cibabat Cimahi Tahun 2011

Yukl.Gary.(2005).Kepemimpinan Dalam Organisasi.Jakarta: INDEKS

Satria.(2008).Definisi Kepuasan Kerja Menurut Beberapa Ahli.Diakses pada 03 Maret,2012 dari World Wide Web

http://id.shvoong.com/businessmanagement/humanresources/2182556-definisi-atau-pengertian-kepuasan-kerja/#ixzz1oSD1DfhY

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

Nama : Dara Puspita

Umur : 21 tahun

Tempat/Tanggal Lahir : Bandung, 26 Februari 1991

Bangsa : Indonesia

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat Tinggal Sekarang : Jl. Ibu Ganirah RT 01 RW 03 Cimahi

No. Telp : 0857 2242 4974

Pendidikan Formal

1996-2002 : SDN Sudirman III Cimahi

2002-2005 : SLTPN 3 Cimahi

2005-2008 : SMAN 5 Cimahi