TA : Rancang Bangun Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching (Studi Kasus PT. Adhi Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII).

SELEKSI TENAGA KERJA DENGAN METODE PROFILE MATCHING (STUDI KASUS PT. ADHI KARYA (PERSERO), TBK DIVISI

KONSTRUKSI VII)

Nama : I Nyoman Ega Beerawa

NIM : 07.41010.0319

Program : S1 (Strata Satu) Jurusan : Sistem Informasi

SEKOLAH TINGGI

MANAJEMEN INFORMATIKA & TEKNIK KOMPUTER SURABAYA

Keberhasilan suatu perusahaan merupakan peran serta tenaga kerja sebagai Sumber Daya manusia (SDM) yang menjalankan segala macam aktifitas demi kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, SDM harus dipelihara dan diseleksi dengan tepat agar menunjukkan kinerja yang baik dan optimal. Hal ini berlaku bagi tenaga kerja baru maupun tenaga kerja lama. Dalam pemilihan atau seleksi tenaga kerja seringkali terjadi masalah, salah satunya adalah penilaian subyektif terhadap seseorang sehingga proses tidak berjalan dengan semestinya dan hasil yang dicapai kemungkinan tidak sesuai target.

Maka diperlukan suatu sistem yang dapat menangani seleksi tenaga kerja yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan sesuai dengan kriteria yang dimiliki. Diharapkan dengan adanya sistem ini dapat membantu pihak manajer dalam menganalisis para tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria jabatan tertentu.

Sistem ini dapat membantu perusahaan terutama dalam periode seleksi tenaga kerja menggunakan metode profile matching, sehingga sesuai dengan kompetensi suatu jabatan yang akan ditempati. Perusahaan akan mendapatkan tenaga kerja yang kompeten sesuai dengan kriteria jabatan yang dicari dan bagi tenaga kerja akan dapat mengembangkan potensinya sesuai dengan kemampuan pada jabatannya.

ABSTRAK ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xxiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 3

1.3 Batasan Masalah ... 3

1.4 Tujuan ... 4

1.5 Sistematika Penulisan ... 4

BAB II LANDASAN TEORI ... 6

2.1 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ... 6

2.2 Konsep Dasar Sistem Pendukung Keputusan ... 7

2.3 Pemetaan Potensi Tenaga Kerja ... 13

2.4 Sistem Penilaian Jabatan ... 16

2.5 Kompetensi ... 19

2.6 Profile Matching ... 20

2.6.1 Penentuan Bobot Nilai Gap ... 21

2.6.2 Perhitungan dan Pengelompokan CF dan SF ... 22

2.7.1 Cara Kerja World Wide Web ... 25

2.7.2 Pengembangan World Wide Web ... 26

2.8 Database (Basis Data) ... 28

2.9 PHP ... 29

BAB III PERANCANGAN SISTEM ... 31

3.1 Analisa Sistem ... 31

3.2 Alur Proses Aplikasi ... 33

3.2.1 Pemetaan Gap Kompetensi ... 35

3.2.2 Profile Matching ... 47

3.3 Perancangan Sistem ... 52

3.3.1 Diagram Berjenjang ... 52

3.3.2 System Flow ... 53

3.3.3 Context Diagram ... 54

3.3.4 Pemodelan Database ... 61

3.3.4.1 Conceptual Data Model (CDM) ... 61

3.3.4.2 Physical Data Model (PDM) ... 62

3.3.5 Struktur Tabel ... 63

3.4 Desain Input Output ... 68

3.5 Perancangan Uji Coba Sistem ... 92

BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI ... 104

4.1 Implementasi ... 104

4.2 Implementasi Program ... 106

4.3 Evaluasi Sistem ... 144

BAB V PENUTUP ... 156

5.1 Kesimpulan ... 156

5.2 Saran ... 156

DAFTAR PUSTAKA ... 157

Tabel 2.1 Tabel Bobot Nilai Gap ... 22

Tabel 3.1 Pedoman Nilai GAP ... 35

Tabel 3.2 Profil Jabatan “Jabatan ABC” ... 45

Tabel 3.3 Profil Calon Tenaga Kerja “Karyawan XYZ” ... 46

Tabel 3.4 Nilai Gap “Karyawan XYZ” Pada “Jabatan ABC” ... 46

Tabel 3.5 Bobot Nilai Gap Calon Tenaga Kerja “Kandidat XYZ”... 47

Tabel 3.6 Core Factor dan Secondary Factor pada “Jabatan ABC” ... 49

Tabel 3.7 Perhitungan Core Factor dan Secondary Factor “Kandidat XYZ” pada “Jabatan ABC” ... 49

Tabel 3.8 Perhitungan Aspek NKI, NPK, NK Pelamar “Kandidat XYZ” ... 51

Tabel 3.9 Tabel Hasil Akhir Proses Profile matching ... 51

Tabel 3.10 Proyek ... 63

Tabel 3.11 Departemen ... 63

Tabel 3.12 Jabatan ... 63

Tabel 3.13 Profil Jabatan... 64

Tabel 3.14 Pelamar... 64

Tabel 3.15 Profil Pelamar ... 65

Tabel 3.16 Profil... 65

Tabel 3.17 Faktor ... 65

Tabel 3.18 Profil Bobot ... 66

Tabel 3.19 Profil Matching ... 66

Tabel 3.20 Ranking ... 67

Tabel 3.24 Perancangan Uji Coba Halaman Login ... 93

Tabel 3.25 Perancangan Uji Coba Halaman Lowongan Departemen... 93

Tabel 3.26 Perancangan Uji Coba Halaman Lowongan Proyek ... 94

Tabel 3.27 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Departemen ... 94

Tabel 3.28 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Proyek ... 94

Tabel 3.29 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Jabatan ... 95

Tabel 3.30 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Pelamar ... 95

Tabel 3.31 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Profil ... 96

Tabel 3.32 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Profil Jabatan ... 96

Tabel 3.33 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Profil Pelamar ... 97

Tabel 3.34 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Periode ... 97

Tabel 3.35 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Pelamar Periode... …… 97

Tabel 3.36 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Departemen ... 98

Tabel 3.37 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Proyek ... 98

Tabel 3.38 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Jabatan Departemen yang Kosong... 99

Tabel 3.39 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Jabatan Proyek yang Kosong ... 99

Tabel 3.40 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode ... 100

Tabel 3.41 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode ... 100

Tabel 3.42 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan ... 101

Tabel 3.44 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar

pada Departemen Berdasar Periode ... 102

Tabel 3.45 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode ... 102

Tabel 3.46 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan ... 103

Tabel 3.47 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan ... 103

Tabel 4.1 Profil Jabatan Production Manager Assistant ... 122

Tabel 4.2 Tabel Profil Pelamar Aspek Kemampuan Intelektual... 123

Tabel 4.3 Tabel Profil Pelamar Aspek Perilaku Kerja ... 124

Tabel 4.4 Tabel Profil Pelamar Aspek Kebiasaan ... 125

Tabel 4.5 Tabel Bobot Nilai gap ... 128

Tabel 4.6 Tabel Bobot Pelamar Aspek Kemampuan Intelektual ... 129

Tabel 4.7 Tabel Bobot Pelamar Aspek Perilaku Kerja ... 129

Tabel 4.8 Tabel Bobot Pelamar Aspek Kebiasaan ... 130

Tabel 4.9 Tabel Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Kemampuan Intelektual (K0001) ... 131

Tabel 4.10 Tabel Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Perilaku Kerja (K0001) ... 133

Tabel 4.11 Tabel Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Kebiasaan (K0001) ... 134

Tabel 4.12 Tabel Perhitungan Aspek Kemampuan Intelektual, Perilaku Kerja, dan Kebiasaan Pelamar (K0001) ... 136

Tabel 4.13 Tabel Hasil Akhir Proses Profile matching ... 137

Tabel 4.17 Uji Coba Halaman Lowongan Proyek ... 146

Tabel 4.18 Uji Coba Halaman Maintenance Departemen ... 146

Tabel 4.19 Uji Coba Halaman Maintenance Proyek ... 147

Tabel 4.20 Uji Coba Halaman Maintenance Jabatan ... 147

Tabel 4.21 Uji Coba Halaman Maintenance Pelamar ... 147

Tabel 4.22 Uji Coba Halaman Maintenance Profil ... 148

Tabel 4.23 Uji Coba Halaman Maintenance Profil Jabatan ... 148

Tabel 4.24 Uji Coba Halaman Maintenance Profil Pelamar... 149

Tabel 4.25 Uji Coba Halaman Maintenance Periode... 149

Tabel 4.26 Uji Coba Halaman Laporan Pelamar Berdasar Periode . ………… 150

Tabel 4.27 Uji Coba Halaman Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Departemen ... 150

Tabel 4.28 Uji Coba Halaman Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Proyek ... 150

Tabel 4.29 Uji Coba Halaman Laporan Jabatan Departemen yang Kosong .... 151

Tabel 4.30 Uji Coba Halaman Laporan Jabatan Proyek yang Kosong ... 151

Tabel 4.31 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode ... 151

Tabel 4.32 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode ... 152

Tabel 4.33 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan ... 152

Tabel 4.34 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan... 153

Tabel 4.35 Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode ... 153

Tabel 4.37 Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada

Departemen Berdasar Jabatan ... 154 Tabel 4.38 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek

Gambar 2.1 Karakteristik dan Kemampuan SPK ... 8

Gambar 2.2 Komponen SPK ... 12

Gambar 3.1 Document Flow Penempatan Tenaga Kerja ... 32

Gambar 3.2 Flowchart Alur Proses Aplikasi Seleksi dengan Profile Matching ... 34

Gambar 3.3 Diagram Berjenjang ... 53

Gambar 3.4 System Flow Proses Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ... 54

Gambar 3.5 Context Diagram Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ... 55

Gambar 3.6 DFD level 0 Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ... 56

Gambar 3.7 DFD Level 1 Proses maintenance Data... 57

Gambar 3.8 DFD Level 1 Proses Profile Matching ... 58

Gambar 3.9 DFD Level 2 Proses Perhitungan Core factor dan Secondary Factor... 60

Gambar 3.10 Conceptual Data Model ... 61

Gambar 3.11 Physical Data Model ... 62

Gambar 3.12 Desain Form Lowongan Departemen ... 69

Gambar 3.13 Desain Form Detil Lowongan Departemen ... 69

Gambar 3.14 Desain Form Daftar Lowongan Departemen ... 70

Gambar 3.15 Desain Form Upload Photo Lowongan Departemen ... 70

Gambar 3.16 Desain Form Lowongan Proyek ... 71

Gambar 3.17 Desain Form Detil Lowongan Proyek ... 71

Gambar 3.21 Desain Form Maintenance Departemen ... 74

Gambar 3.22 Desain Form Maintenance Departemen Insert ... 74

Gambar 3.23 Desain Form Maintenance Departemen Update ... 75

Gambar 3.24 Desain Form Maintenance Proyek ... 75

Gambar 3.25 Desain Form Maintenance Proyek Insert ... 76

Gambar 3.26 Desain Form Maintenance Proyek Update... 76

Gambar 3.27 Desain Form Maintenance Jabatan ... 77

Gambar 3.28 Desain Form Maintenance Jabatan Departemen Insert ... 78

Gambar 3.29 Desain Form Maintenance Jabatan Departemen Update ... 78

Gambar 3.30 Desain Form Maintenance Jabatan Proyek Insert ... 79

Gambar 3.31 Desain Form Maintenance Jabatan Proyek Update... 79

Gambar 3.32 Desain Form Maintenance Pelamar ... 80

Gambar 3.33 Desain Form Maintenance Pelamar Insert ... 81

Gambar 3.34 Desain Form Maintenance Pelamar Update ... 81

Gambar 3.35 Desain Form Maintenance Pelamar Upload Photo ... 82

Gambar 3.36 Desain Form Maintenance Profil ... 82

Gambar 3.37 Desain Form Maintenance Profil Update ... 83

Gambar 3.38 Desain Form Maintenance Profil Jabatan ... 83

Gambar 3.39 Desain Form Maintenance Profil Jabatan Insert ... 84

Gambar 3.40 Desain Form Maintenance Profil Jabatan Update ... 84

Gambar 3.41 Desain Form Maintenance Profil Pelamar ... 85

Gambar 3.45 Desain Form Maintenance Periode Insert ... 87

Gambar 3.46 Desain Form Maintenance Periode Update ... 87

Gambar 3.47 Desain Laporan Pelamar Berdasar Periode ... 88

Gambar 3.48 Desain Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Departemen... 88

Gambar 3.49 Desain Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Proyek ... 89

Gambar 3.50 Desain Laporan Jabatan Departemen yang Kosong ... 89

Gambar 3.51 Desain Laporan Jabatan Proyek yang Kosong ... 89

Gambar 3.52 Desain Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode ... 90

Gambar 3.53 Desain Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode... 90

Gambar 3.54 Desain Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan... 90

Gambar 3.55 Desain Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan ... 91

Gambar 3.56 Desain Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode ... 91

Gambar 3.57 Desain Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode ... 91

Gambar 3.58 Desain Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan... 92

Gambar 3.59 Desain Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan... 92

Gambar 4.1 Bagan Implementasi ... 104

Gambar 4.2 Halaman Daftar Lowongan Jabatan pada Departemen ... 107 Gambar 4.3 Halaman Detil Daftar Lowongan Jabatan pada Departemen

Gambar 4.5 Halaman Upload Photo Pelamar pada Jabatan HRD Manager

Asst ... 108

Gambar 4.6 Halaman Login Admin ... 109

Gambar 4.7 Halaman Maintenance Departemen ... 110

Gambar 4.8 Halaman Insert Maintenance Departemen ... 110

Gambar 4.9 Halaman Update Maintenance Departemen ... 110

Gambar 4.10 Halaman Maintenance Proyek ... 111

Gambar 4.11 Halaman Insert Maintenance Proyek ... 111

Gambar 4.12 Halaman Update Maintenance Proyek ... 111

Gambar 4.13 Halaman Maintenance Jabatan ... 112

Gambar 4.14 Halaman Insert Maintenance Jabatan Departemen ... 112

Gambar 4.15 Halaman Update Maintenance Jabatan Departemen ... 113

Gambar 4.16 Halaman Insert Maintenance Jabatan Proyek ... 113

Gambar 4.17 Halaman Update Maintenance Jabatan Proyek ... 113

Gambar 4.18 Halaman Maintenance Pelamar ... 114

Gambar 4.19 Halaman Detil Maintenance Pelamar ... 114

Gambar 4.20 Halaman Insert Maintenance Pelamar... 115

Gambar 4.21 Halaman Update Maintenance Pelamar ... 115

Gambar 4.22 Halaman Upload Photo Maintenance Pelamar... 116

Gambar 4.23 Halaman Maintenance Profil ... 116

Gambar 4.24 Halaman Update Maintenance Profil ... 117

Gambar 4.25 Halaman Maintenance Profil Jabatan ... 118

Gambar 4.29 Halaman Insert Maintenance Profil Pelamar ... 120

Gambar 4.30 Halaman Update Maintenance Profil Pelamar ... 120

Gambar 4.31 Halaman Maintenance Periode... 120

Gambar 4.32 Halaman Insert Maintenance Periode ... 121

Gambar 4.33 Halaman Update Maintenance Periode ... 121

Gambar 4.34 Halaman Proses Pemetaan Gap ... 127

Gambar 4.35 Halaman Proses Pembobotan Gap ... 131

Gambar 4.36 Halaman Proses Pengelompokan Core Factor dan Secondary Factor... 134

Gambar 4.37 Halaman Proses Perhitungan Core Factor dan Secondary Factor... 135

Gambar 4.38 Halaman Proses Perhitungan Nilai Total ... 136

Gambar 4.39 Halaman Proses Perhitungan Ranking ... 138

Gambar 4.40 Laporan Pelamar Berdasar Periode ... 139

Gambar 4.41 Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Departemen ... 140

Gambar 4.42 Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Proyek ... 140

Gambar 4.43 Laporan Jabatan Departemen yang Kosong ... 140

Gambar 4.44 Laporan Jabatan Proyek yang Kosong ... 141

Gambar 4.45 Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode... 141

Gambar 4.46 Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode ... 141

Gambar 4.47 Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan ... 142

Gambar 4.50 Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar

Periode... 143 Gambar 4.51 Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar

Jabatan ... 144 Gambar 4.52 Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar

Lampiran 1 Biodata Penulis ... 158 Lampiran 2 Angket Penggunaan Aplikasi ... 159 Lampiran 3 Listing Program ... 170

1.1. Latar Belakang

Keberhasilan suatu perusahaan merupakan peran tenaga kerja sebagai Sumber Daya manusia (SDM) yang menjalankan segala macam aktifitas untuk kemajuan tempat kerjanya. Oleh karena itu, SDM harus dipelihara dan diseleksi dengan tepat agar menunjukkan kinerja yang baik dan optimal. Hal ini berlaku bagi tenaga kerja baru maupun tenaga kerja yang telah lama bekerja dalam proses pengembangan karirnya. Dalam pemilihan atau seleksi tenaga kerja sering terjadi masalah, karena ada kemungkinan proses seleksi yang tidak sesuai dengan tingkat kebutuhan perusahaan pada jabatan tertentu untuk pelamar sehingga proses tidak berjalan dengan semestinya dan hasil yang dicapai kemungkinan tidak sesuai target.

PT. Adhi Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII merupakan cabang sebuah perusahaan kontraktor BUMN bernama PT. Adhi Karya (Persero), Tbk yang bergerak di bidang konstruksi bangunan. Sebagai salah satu anak perusahaan PT. Adhi Karya (Persero), Tbk yang sedang berkembang pesat, dengan contoh beberapa karya besar seperti Jembatan Suramadu, Terminal 3 Bandara Soekarno-Hatta, Tol Kanci-Pejagan, dan PLTU Lampung, PT. Adhi Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII tidak lepas dari permasalahan di atas, dimana proses seleksi hingga pengangkatan tenaga kerja masih menggunakan metode konvensional, yaitu dengan melalui tes administrasi, tes psikologi, dan wawancara. Hasil tes

nanti diperingkat langsung antar tenaga kerja tanpa melalui proses perbandingan kompetensi dengan jabatan yang terkait.

Apabila terdapat suatu jabatan yang lowong pada suatu departemen atau proyek pada perusahaan, diharapkan dengan adanya sistem ini dapat membantu pihak manajer dalam menganalisis para tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria jabatan tertentu, yang biasa disebut dengan Analisa Gap Kompetensi atau Profile

Matching. Menurut Handayani (2005:2), pada sistem kompetensi terdapat

pendeskripsian prestasi dan potensi tenaga kerja yang sesuai dengan pekerjaannya. Seperti yang diungkapkan oleh Mitrani (1992:21) bahwa,

“Ketidaksamaan dalam sebuah kompetensi dapat membedakan seorang tenaga kerja unggul dangan tenaga kerja yang berprestasi rata-rata”. Adapun kompetensi itu sendiri merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang dimiliki tenaga kerja agar dapat melakuan tugasnya secara produktif dan profesional sebagai usaha untuk memetakan potensi tenaga kerja (Rachma, 2003:99).

Ada penelitian terdahulu yang menggunakan metode ini yaitu Rancang

Bangun Sistem Pengambilan Keputusan Seleksi Pemain Sepakbola Untuk Posisi Tertentu Menggunakan Metode Profile Matching (M. Firmansyah, 2008). Tetapi

dari penelitian Tugas Akhir tersebut belum membahas tentang pendaftaran calon pemain yang terjadi, sistem menganggap sudah ada pemain atau hanya memperhitungkan pemain yang sudah ada untuk diganti posisinya (dalam hal ini pemain sepakbola). Untuk mengumpulkan calon tenaga kerja (pendaftaran calon tenaga kerja) dapat menggunakan fasilitas website yang akan dihasilkan oleh penelitian Tugas Akhir ini, sistem ini akan membantu menyebarkan informasi

akan kebutuhan tenaga kerja dan mengumpulkan para pelamar dari semua tempat tanpa terhalang akan jarak. Selain itu juga sistem membantu pada pemilihan masa depan bagi tenaga kerja, guna menentukan posisi jabatan yang cocok sesuai kompetensi yang dibutuhkan

Sistem program yang akan dibuat akan membantu mengatasi problem yang terjadi pada perusahaan. Sistem yang akan dihasilkan akan lebih bersifat untuk membantu pengambil keputusan dan bukan menggantikannya. Diharapkan sistem ini juga dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari proses pengambilan keputusan itu sendiri.

1.2 Perumusan Masalah

Secara khusus perumusan masalah pada penelitian Tugas Akhir ini adalah bagaimana membuat rancang bangun sistem pendukung keputusan seleksi tenaga kerja dengan metode profile matching (studi kasus PT. Adhi Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII)?

1.3 Batasan Masalah

Batasan masalah dari sistem yang dibahas adalah sebagai berikut :

1. Sistem ini hanya membahas sampai proses pemberian saran kepada pengambil keputusan mengenai calon tenaga kerja yang cocok untuk menempati suatu posisi atau jabatan tertentu.

2. Sistem pendukung keputusan digunakan dalam analisis gap. 3. Kriteria yang ditetapkan sudah ditentukan oleh perusahaan.

4. Sistem dijalankan oleh administrator yang khusus dipekerjakan oleh perusahaan.

5. Sistem tidak melakukan tes seleksi tenaga kerja. Administrator hanya menginputkan nilai yang didapat dari bagian personalia.

6. Tidak membahas sistem keamanan.

1.4 Tujuan

Tujuan pada Tugas Akhir ini adalah menghasilkan rancang bangun sistem pendukung keputusan seleksi tenaga kerja dengan metode profile matching (studi kasus PT. Adhi Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII).

1.5 Sistematika Penulisan

Laporan penelitian Tugas Akhir ini ditulis dengan sistematika penulisan sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Bab ini berisi tentang latar belakang diambilnya topik penelitian Tugas Akhir, rumusan masalah dari topik penelitian Tugas Akhir, batasan masalah atau ruang lingkup pekerjaan pada penelitian Tugas Akhir, dan tujuan dari penelitian Tugas Akhir ini.

Bab II : Landasan Teori

Bab ini menjelaskan tentang landasan teori yang berbentuk uraian kualitatif, model matematis, atau persamaan-persamaan yang langsung berkaitan dengan permasalahan yang dikerjakan. Dalam hal ini, teori yang digunakan dalam penyelesaian masalah penelitian Tugas Akhir ini adalah teori Profile Matching yaitu proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya.

Bab III : Metode Penelitian dan Perancangan Sistem

Bab ini berisi penjelasan tentang tahap-tahap yang dikerjakan dalam penyelesaian penelitian Tugas Akhir yang terdiri dari observasi pendahuluan, interview/wawancara, studi pustaka, identifikasi masalah dan tujuan, pembuatan document flow, system flow, data flow diagram, desain ERD baik conceptual data model maupun physical data model, struktur basis data, dan desain antarmuka.

Bab IV : Implementasi dan Evaluasi

Bab ini berisi penjelasan tentang evaluasi dari sistem yang telah dibuat dan proses implementasi dari sistem yang telah melalui tahap evaluasi sebelumnya.

Bab V : Penutup

Bab ini berisi kesimpulan dan saran. Saran yang dimaksud adalah saran terhadap kekurangan dari aplikasi yang ada kepada pihak lain yang ingin meneruskan topik penelitian Tugas Akhir ini. Tujuannya adalah agar pihak lain tersebut dapat menyempurnakan aplikasi sehingga bisa menjadi lebih baik dan berguna.

2.1 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) adalah sistem yang mengumpulkan dan menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data menjadi informasi serta melaporkannya kepada pemakai. Kerja sumber daya manusia adalah melaksanakan empat kegiatan utama yaitu perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data, serta penghentian dan administrasi tunjangan.

Data yang ditangani oleh sistem informasi sumber daya manusia merupakan campuran elemen-elemen data personil dan akuntansi, maksudnya Sistem Informasi Akuntansi (SIA) menyediakan data akuntansi bagi SISDM sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil-keungan dan non-keuangan.

Sistem informasi sumber daya manusia meliputi :

a. Sistem pendataan tenaga kerja yaitu merupakan suatu pengorganisasian data tenaga kerja baik tetap maupun tidak tetap seperti perekrutan, pendataan kehadiran tenaga kerja.

b. Sistem penggajian tenaga kerja yaitu merupakan suatu pengorganisasian data gaji tenaga kerja meliputi gaji pokok, tunjangan, kompensasi, dan lain-lain. c. Sistem penilaian tenaga kerja yaitu merupakan pengorganisasian kenaikan

jabatan berdasarkan track record kinerja tenaga kerja dan laporan dari absensi tenaga kerja.

2.2 Konsep Dasar Sistem Pendukung Keputusan

Definisi sistem adalah sekumpulan hal atau kegiatan atau elemen atau subsistem yang saling bekerja sama atau yang dihubungkan dengan cara-cara tertentu sehingga membentuk satu kesatuan untuk melaksanakan suatu fungsi guna mencapai suatu tujuan (Sutanta, 2003) dalam is.its-sby.edu/subjects/dss/Buku_Panduan_SPK.pdf. Di dalam sistem pendukung keputusan pasti tidak terlepas dari proses pengambilan keputusan itu sendiri. Pada dasarnya, proses pengambilan keputusan terdiri dari 3 fase proses:

intelligence, design, dan choice. Intelligence yaitu pencarian kondisi-kondisi

yang dapat menghasilkan keputusan. Design yaitu menemukan, mengembangkan, dan menganalisis materi-materi yang mungkin untuk dikerjakan, sedangkan

choice yaitu pemilihan dari materi-materi yang tersedia, mana yang akan

dikerjakan.

Proses-proses yang terjadi pada kerangka kerja Decision Support dibedakan atas:

1. Terstruktur, mengacu pada permasalahan rutin dan berulang untuk solusi standar yang ada.

2. Tak terstruktur, adalah “fuzzy”, permasalahan kompleks dimana tak ada solusi serta merta. Masalah yang tak terstruktur adalah tak adanya 3 fase proses yang terstruktur.

3. Semi terstruktur, terdapat beberapa keputusan terstruktur, tetapi tak semuanya dari fase- fase yang ada.

Secara umum, sistem pendukung keputusan (SPK) adalah sistem berbasis komputer yang interaktif, yang membantu pengambil keputusan

memanfaatkan data dan model untuk menyelesaikan masalah-masalah yang tak terstruktur dan semi terstruktur. SPK ini mendayagunakan resources individu-individu secara intelek dengan kemampuan komputer untuk meningkatkan kualitas keputusan. Sebenarnya definisi awalnya, SPK adalah sistem berbasis model yang terdiri dari prosedur-prosedur dalam pemrosesan data dan pertimbangannya untuk membantu manajer dalam mengambil keputusan. Agar berhasil mencapai tujuannya maka sistem tersebut harus sederhana, mudah untuk dikontrol, mudah beradaptasi, lengkap pada hal-hal penting, dan mudah berkomunikasi dengannya.

Gambar 2.1 : Karakteristik dan Kemampuan SPK

1. SPK menyediakan dukungan bagi pengambil keputusan utamanya pada situasi semi terstruktur dan tak terstruktur dengan memadukan pertimbangan manusia dan informasi terkomputerisasi. Pelbagai masalah tak dapat

diselesaikan (atau tak dapat diselesaikan secara memuaskan) oleh sistem terkomputerisasi lain, seperti EDP atau MIS, tidak juga dengan metode atau tool kuantitatif standar.

2. Dukungan disediakan untuk pelbagai level manajerial yang berbeda, mulai dari pimpinan puncak sampai manajer lapangan.

3. Dukungan disediakan bagi individu dan juga bagi group. Pelbagai masalah organisasional melibatkan pengambilan keputusan dari orang dalam group. Untuk masalah yang strukturnya ebih sedikit seringkali hanya membutuhkan keterlibatan beberapa individu dari departemen dan level organisasi yang berbeda.

4. SPK menyediakan dukungan ke pelbagai keputusan yang berurutan atau saling berkaitan.

5. SPK mendukung pelbagai fase proses pengambilan keputusan: intelligence,

design, choice dan implementation.

6. SPK mendukung pelbagai proses pengambilan keputusan dan style yang berbeda-beda.

7. SPK selalu dapat beradaptasi sepanjang masa. Pengambil keputusan harus reaktif, mampu mengatasi perubahan kondisi secepatnya dan beradaptasi untuk membuat SPK selalu dapat menangani perubahan ini. SPK adalah fleksibel, sehingga user dapat menambahkan, menghapus, mengkombinasikan, mengubah, atau mengatur kembali elemen-elemen dasar (menyediakan respon cepat pada situasi yang tak diharapkan). Kemampuan ini memberikan analisis yang tepat waktu dan cepat setiap saat.

8. SPK mudah untuk digunakan. User harus merasa nyaman dengan sistem ini.

User-friendliness, fleksibelitas, dukungan grafis terbaik, dan antarmuka

bahasa yang sesuai dengan bahasa, manusia dapat meningkatkan efektivitas SPK. Kemudahan penggunaan ini diiimplikasikan pada mode yang interaktif. 9. SPK mencoba untuk meningkatkan efektivitas dari pengambilan keputusan

(akurasi, jangka waktu, kualitas), lebih daripada efisiensi yang dapat diperoleh (biaya membuat keputusan, termasuk biaya penggunaan komputer). 10.Pengambil keputusan memiliki kontrol menyeluruh terhadap semua langkah proses pengambilan keputusan dalam menyelesaikan masalah. SPK secara khusus ditujukan untuk mendukung dan tak menggantikan pengambil keputusan. Pengambil keputusan dapat menindaklanjuti rekomendasi komputer sembarang waktu dalam proses dengan tambahan pendapat pribadi atau pun tidak.

11.SPK mengarah pada pembelajaran, yaitu mengarah pada kebutuhan baru dan penyempurnaan sistem, yang mengarah pada pembelajaran tambahan, dan begitu selanjutnya dalam proses pengembangan dan peningkatan SPK secara berkelanjutan.

12.User/pengguna harus mampu menyusun sendiri sistem yang sederhana. Sistem yang lebih besar dapat dibangun dalam organisasi user tadi dengan melibatkan sedikit saja bantuan dari spesialis di bidang Sistem Informasi (SI). 13.SPK biasanya mendayagunakan pelbagai model (standar atau sesuai keinginan user) dalam menganalisis pelbagai keputusan. Kemampuan pemodelan ini menjadikan percobaan yang dilakukan dapat dilakukan pada

pelbagai konfigurasi yang berbeda. Pelbagai percobaan tersebut lebih lanjut akan memberikan pandangan dan pembelajaran baru.

14.SPK dalam tingkat lanjut dilengkapi dengan komponen knowledge yang dapat memberikan solusi yang efisien dan efektif dari pelbagai masalah yang pelik.

Dengan fitur dan kemampuan yang dimiliki oleh SPK, maka SPK dapat memberikan keuntungan sebagai berikut:

1. Mampu mendukung pencarian solusi dari masalah yang kompleks.

2. Respon cepat pada situasi yang tak diharapkan dalam kondisi yang berubah-ubah.

3. Mampu untuk menerapkan pelbagai strategi yang berbeda pada konfigurasi berbeda secara cepat dan tepat

4. Pandangan dan pembelajaran baru. 5. Memfasilitasi komunikasi.

6. Meningkatkan kontrol manajemen dan kinerja. 7. Menghemat biaya.

8. Keputusannya lebih tepat.

9. Meningkatkan efektivitas manajerial, menjadikan manajer dapat bekerja lebih singkat dan dengan sedikit usaha

10.Meningkatkan produktivitas analisis.

SPK adalah suatu sistem yang terdiri dari beberapa komponen. Berikut ini komponen SPK pada umumnya.

1. Data Management. Termasuk database, yang mengandung data yang relevan

untuk pelbagai situasi dan diatur oleh software yang disebut Database

Management Systems (DBMS).

2. Model Management. Melibatkan model finansial, statistikal, management

science, atau pelbagai model kuantitatif lainnya, sehingga dapat memberikan ke sistem suatu kemampuan analitis, dan manajemen software yang diperlukan.

3. Communication (dialog subsystem). User dapat berkomunikasi dan

memberikan perintah pada SPK melalui subsistem ini. Ini berarti menyediakan antarmuka.

4. Knowledge Management. Subsistem optional ini dapat mendukung subsistem

lain atau bertindak sebagai komponen yang berdiri sendiri. Model konseptual SPK lebih lanjut dapat dilihat pada Gambar 2.2.

2.3 Pemetaan Potensi Tenaga Kerja

Menurut Rachma (2003:101), Pemetaan Potensi Tenaga Kerja merupakan suatu program kerja yang dilakukan oleh departemen personalia dengan lebih menitikberatkan pada potensi aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga aspek, yaitu :

1. Aspek Kemampuan Intelektual (Menggunakan tes IST – Intelligenz

Strukturen Teztie)

Hal-hal yang diukur dalam aspek kemampuan intelektual ini adalah kemampuan intelektual itu sendiri, kepandaian dan kemampuan dalam menangani penyelesaian masalah. Adapun tes yang digunakan adalah meliputi :

a. Akal Sehat, merupakan kemampuan untuk berpikir secara sadar dan tidak ada tekanan sesuai kedaan yang sedang terjadi

b. Antisipasi, merupakan kemampuan untuk menanggulangi keadaan yang akan atau mungkin dihadapi

c. Fleksibilitas Berpikir, merupakan kemampuan untuk berpikir mencapai tujuan tidak hanya dengan suatu cara tertentu, tetapi dengan banyak solusi lainnya

d. Imajinasi Kreatif, merupakan kemampuan untuk dapat berimajinasi secara kreatif dalam mengerjakan pekerjaannya dan mengimplementasikannya

e. Konsentrasi, merupakan kemampuan untuk dapat memusatkan pikiran secara fokus pada masalah yang sedang dihadapi

f. Logika Praktis, merupakan kemampuan untuk dapat menerapkan penyelesaian masalah berdasarkan logika praktis

g. Penalaran dan Solusi Nyata, merupakan kemampuan untuk dapat membaca masalah yang ada dengan disertai pemikiran langsung untuk solusinya

h. Potensi Kecerdasan (IQ), merupakan kemampuan yang memang sudah dimiliki yang dapat untuk dikembangkan

i. Sistematika Berpikir, merupakan kemampuan berpikir yang dimiliki apakah sistematis atau tidak

j. Verbalisasi Ide, merupakan kemampuan untuk memaparkan ide yang dimiliki secara baik dan mudah dimengerti

2. Aspek Perilaku Kerja (menggunakan tes Pauli)

Hal-hal yang diukur dalam aspek perilaku kerja adalah kecenderungan berperilaku dalam bekerja dan hasil sebagai fungsi motivasi dan kemampuan. Terdapat enam aspek dari tes Pauli yang digunakan untuk mengungkap potensi perilaku kerja, yaitu :

a. Dorongan Berprestasi, merupakan sikap kerja yang mana menunjukkan tingkat keinginan berprestasi pelamar

b. Energi Psikis, merupakan sikap kerja yang menunjukkan tingkat ketahanan mental pelamar dalam menghadapi dunia kerja

c. Kehati-hatian, merupakan sikap kerja yang menunjukkan tingkat kehati-hatian pelamar dalam melaksanakan tugasnya

d. Ketelitian dan Tanggung Jawab, merupakan sikap kerja yang menunjukkan tingkat ketelitian dan tanggung jawab yang dimiliki pelamar dalam bekerja

e. Pengendalian Perasaan, merupakan sikap kerja yang menunjukkan tingkat kendali akan perasaannya pada lingkungan kerja

f. Vitalitas dan Perencanaan, merupakan sikap kerja yang menunjukkan tingkat ketepatan akan perencanaan yang dimiliki pelamar

3. Aspek Kebiasaan (menggunakan tes Pauli)

Hal-hal yang diukur dalam aspek kebiasaan adalah tata cara kebiasaan yang dimiliki oleh seseorang. Terdapat empat aspek dari tes Pauli yang digunakan untuk mengungkap potensi kebiasaan, yaitu :

a. Dominasi, merupakan ukuran untuk seberapa jauh pelamar memiliki sikap dominasi dalam lingkungannya

b. Pengaruh, merupakan ukuran untuk seberapa jauh pelamar dapat memberikan pengaruh pada lingkungannya

c. Ketenangan, merupakan ukuran untuk seberapa jauh pelamar dapat menjaga ketenangannya dalam lingkungan kerja

d. Penyesuaian, merupakan ukuran untuk seberapa cepat pelamar dapat beradaptasi pada lingkungannya

Tujuan dari pemetaan potensi tenaga kerja ini adalah sebagai berikut :

1. Tujuan jangka pendek adalah sebagai dasar pertimbangan promosi, mutasi, dan penempatan tenaga kerja.

2. Tujuan jangka panjang adalah untuk pengembangan jenjang karir tenaga kerja dan juga sekaligus untuk meng-cover database soft kompetensi.

Beberapa manfaat yang diperoleh dari program potensi penempatan tenaga kerja ini adalah untuk memudahkan proses SDM seperti proses rekrutmen, proses promosi, rotasi, penempatan, dan hal lainnya yang berhubungan dengan kompetensi dan juga sekaligus sebagai bahan konsultasi tenaga kerja tentang hasil tes bagi pengembangan pribadi dan prestasi kerja tenaga kerja.

2.4 Sistem Penilaian Jabatan

Menurut Moekijat (1989:30), terdapat 4 macam sistem penilaian jabatan dan keempat sistem tersebut digolongkan menjadi 2. Golongan pertama meliputi metode-metode sederhana yang tidak menggunakan fakto-faktor jabatan secara rinci. Dalam golongan ini terdapat 2 sistem yang bisa disebut juga sistem non-kuantitatif, yaitu ranking system dan grading system. Golongan kedua meliputi sistem-sistem yang menggunakan pendekatan lebih rinci. Fakto-faktor jabatan dipilih dan dinilai serta persyaratan jabatan sangat diperlukan. Golongan ini disebut juga pendekatan kuantitatif dimana terdapat 2 sistem, yaitu point system dan the factor-comparison system.

1. Ranking System (sistem peringkat)

Dalam sistem peringkat mencakup pembuatan gambara-gambaran jabatan yang singkat, meskipun beberapa perusahaan hanya memberikan derajat kepada nama-nama jabatan. Gambaran jabatan itu diberikan kepada suatu panitia penilai dengan instruksi untuk menempatkannya menurut urutan nilai, tanpa memandang orang-orang yang mengerjakan jabatan-jabatan itu atau banyaknya upah yang diberikan. Pada sistem ini, pada umumnya tim penilai membandingkan syarat-syarat kecakapan, kegiatan, kondisi kerja, dan sebagainya.

Langkah pertama dalam teknik peringkat dalam rangka proses penilaian jabatan adalah jabatan-jabatan puncak dan jabatan-jabatan dasar dipilih sebagai tanda batas untuk proses peringkat selanjutnya. Langkah kedua adalah menggunakan teknik the paired comparison, dimana tiap jabatan dibandingkan dengan tiap jabatan lainnya. Langkah terakhir adalah menggunakan panitia penilai.

2. Grading System atau Classification System

Sistem grading atau klasifikasi memerlukan penilaian jabatan secara keseluruhan terhadap suatu ukuran yang telah ditentukan terlebih dahulu yang terdiri atas bermacam-macam tingkat atau derajat yang menyatakan nilai-nilai atau kesukaran-kesukaran jabatan secara keseluruhan. Kemudian para penilai diminta untuk membandingkan masing-masing jabatan dengan skala dan menempatkan jabatan dalam tingkat yang perumusannya paling sesuai menggambarkan sifat-sifat dan kesulitan-kesulitannya.

3. Point System

Metode penilaian jabatan yang paling lazim digunakan adalah sistem angka (point system). Sistem angka mengandung suatu pendekatan analisis, kuantitatif, dan lebih terinci untuk mengukur nilai jabatan.

Prosedur dari point system ini adalah sebagai berikut :

a. Memilih faktor jabatan

Faktor jabatan merupakan syarat khusus yang diperlukan oleh pemegang jabatan. Pada umumnya digunakan 4 faktor jabatan yang penting, yaitu (1) kecakapan, (2) tanggung jawab, (3) kegiatan, dan (4) kondisi kerja.

b. Membuat suatu skala atau ukuran nilai untuk masing-masing faktor jabatan.

Untuk masing-masing faktor yang dipilih dibuat suatu ukuran atau skala nilai untuk memungkinkan pengukuran dalam tiap jabatan.

c. Menilai semua jabatan dengan ukuran tersebut.

Apabila skala untuk masing-masing faktor dan persyaratan-persyaratan jabatan yang terinci telah tersedia, maka proses penilaian jabatan dapat dilakukan, yaitu dengan cara membaca job specification, membandingkan informasi ini dengan definisi-definisi tingkat pada skala faktor dan menetapkan pada tingkat mana jabatan itu berada.

4. The Factor-Comparison System

Sistem yang terakhir adalah sistem perbandingan faktor, dimana pada sistem ini memiliki langkah-langkah sebagai berikut :

a. Memilih faktor-faktor jabatan.

b. Memilih jabatan-jabatan kunci.

c. Menentukan nilai yang tepat dari jabatan-jabatan kunci tersebut.

d. Mengatur jabatan-jabatan kunci tersebut dibawah masing-masing faktor jabatan.

e. Membagi nilai yang tepat dari masing-masing jabatan kunci diantara faktor-faktor jabatan.

f. Menilai semua jabatan yang lain dalam hubungannya dengan ukuran-ukuran faktor ini.

2.5 Kompetensi

Kompetensi atau kemampuan didefinisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil (Mitrani, 1992:21). Ketidaksamaan dalam kompetensi-kompetensi inilah yang membedakan seorang pelaku unggul daripada pelaku yang berprestasi rata-rata.

Untuk mencapai kinerja sekedar rata-rata atau cukup, diperlukan

threshold competencies atau kompetensi esensial. Kompetensi batas dan

kompetensi istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu merupakan pola atau pedoman dalam pemilihan tenaga kerja, perencanaan pengalihan tugas, penilaian kerja, dan pengembangan.

Kompetensi dapat berupa tujuan, perangai, konsep diri, sikap atau nilai, penguasaan masalah, atau keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku setiap sifat perorangan yang dapat diukur atau dihitung dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan secara gambling seorang pelaku lebih unggul dari seorang pelaku yang berprestasi rata-rata, atau seorang pelaku efektif dari seorang pelaku yang tidak efektif. Sifat-sifat tersebut di atas dapat didefinisikan sebagai berikut :

a. Motif, yaitu kebutuhan atau pola dasar yang mendorong, mengarahkan, dan menentukan perilaku seseorang.

b. Perangai, yaitu kecenderungan umum untuk bersikap atau menanggapi dengan suatu cara tertentu.

c. Konsep diri, yaitu sikap atau nilai yang diukur dengan tes responden untuk mengetahui apa yang dinilai baik oleh seseorang.

d. Penguasaan masalah, mengenai fakta atau prosedur, apakah teknis (bagaimana memperbaiki computer rusak) atau antar pribadi (teknik-teknik umpan balik yang efektif).

e. Keterampilan kognitif atau keterampilan perilaku, baik yang tersembunyi (misalnya penalaran deduktif atau penalaran induktif) maupun yang dapat diamati (misalnya kemampuan mendengarkan secara aktif).

2.6 Profile Matching

Menurut Rachma (2003:101), Profile Matching merupakan suatu proses dalam manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang jabatan.

Dalam proses Profile Matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.

Profile Matching menganggap bahwa terdapat tiga predictor variables

ideal yang harus dimiliki seseorang. Dalam hal ini bukan berarti tingkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati. Tingkat gambaran profil persyaratan untuk setiap jabatan ditentukan dengan menggunakan skala dari 1 sampai 6. Makin tinggi tingkatannya, makin penting prioritas profil tersebut terhadap suatu jabatan.

Tujuan penilaian potensi adalah untuk membandingkan profil pribadi seorang karyawan dengan profil jabatan yang bersangkutan. Dalam hal kecocokan orang dengan pekerjaannya, akan timbul kerugian bila terlalu banyak atau terlalu sedikit motifasi prestasi untuk suatu pekerjaan tertentu. Kedua keadaan itu dapat menyebabkan seseorang tidak dapat menjadi karywan berprestasi dan cenderung terjadi kesalahan dalam penempatan posisi jabatan. Dengan Profile Matching, orang-orang yang diangkat adalah mereka yang paling mendekati profil ideal karyawan yang berhasil.

2.6.1. Penentuan Bobot Nilai Gap

Pada tahap ini akan ditentukan bobot nilai masing-masing aspek dengan menggunakan bobot nilai yang telah ditentukan bagi masing-masing aspek itu sendiri. Adapun inputan dari proses pembobotan ini adalah selisih dari profil karyawan dan profil jabatan. Dalam penentuan peringkat pada aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku untuk jabatan yang sama pada setiap gap, diberikan bobot nilai sesuai dengan tabel berikut ini.

Tabel 2.1 : Tabel Bobot Nilai gap

No. Selisih gap Bobot Nilai Keterangan

1 0 6 Kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan

2 1 5,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level

3 -1 5 Kompetensi individu kurang 1 tingkat/level

4 2 4,5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat/level

5 -2 4 Kompetensi individu kurang 2 tingkat/level

6 3 3,5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat/level

7 -3 3 Kompetensi individu kurang 3 tingkat/level

8 4 2,5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat/level

9 -4 2 Kompetensi individu kurang 4 tingkat/level

10 5 1,5 Kompetensi individu kelebihan 5 tingkat/level

11 -5 1 Kompetensi individu kurang 5 tingkat/level

2.6.2. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Secondary Factor

Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yang dibutuhkan, kemudian tiap aspek dikelompokkan lagi menjadi 2 kelompok yaitu core factor dan secondary factor.

A. Core Factor (Faktor Utama)

Core Factor merupakan aspek (kompetensi) yang paling menonjol / paling

dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat menghasilkan kinerja optimal.

Keterangan :

NCI : Nilai rata-rata core factor aspek kemampuan intelektual NC : Jumlah total nilai core factor aspek kemampuan intelektual IC : Jumlah item core factor

B. Secondary Factor (Faktor Pendukung)

Secondary Factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor.

Untuk menghitung secondary factor digunakan rumus :

Keterangan :

NSI : Nilai rata-rata secondary factor aspek kemampuan intelektual NS : Jumlah total nilai secondary factor aspek kemampuan intelektual IS : Jumlah item secondary factor

Rumus diatas adalah rumus untuk menghitung core factor dan secondary

factor dari aspek kemampuan intelektual. Rumus diatas juga digunakan untuk

menghitung core factor dan secondary factor dari aspek perilaku kerja dan kebiasaan.

2.6.3. Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek

Dari perhitungan core factor dan secondary factor dari tiap-tiap aspek, kemudian dihitung nilai total dari tiap-tiap aspek yang diperkirakan berpengaruh

pada kinerja tiap-tiap profile. Untuk menghitung nilai total dari masing-masing aspek, digunakan rumus :

N = 60% NC + 40% NS Keterangan :

N : Nilai Total Tiap Aspek NC : Nilai Core Factor NS : Nilai Secondary Factor

2.6.4. Perhitungan Ranking

Hasil akhir dari proses profile matching adalah ranking dari kandidat yang diajukan untuk mengisi suatu jabatan / posisi tertentu. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan yang ditunjukkan pada rumus di bawah ini :

Ranking = 20% NKI + 30% NSK + 50% NP Keterangan :

NI : Nilai Kapasitas Intelektual NSK : Nilai Sikap Kerja NP : Nilai Perilaku

Setelah tiap kandidat mendapatkan hasil akhir maka dapat ditentukan peringkat atau ranking dari tiap kandidat dimana semakin besar nilai akhir, maka semakin besar pula kesempatan untuk menempati posisi yang diinginkan, dan begitu pula sebaliknya.

2.7 World Wide Web

Menurut Ahmad Bustami (1998), World Wide Web adalah sekelompok dokumen multimedia yang saling terkoneksi menggunakan hypertext link, dan

dengan mengklik pada hot link, Anda bisa berpindah dari satu dokumen ke dokumen lainnya. Pada tahun 1989 Tim Berners-Lee di European Centre for

Practicle Physics (CERN) memulai proyek World Wide Web. CERN sebenarnya

merupakan suatu organisasi yang didirikan oleh 18 negara di Eropa. Usulan proyek ini sebenarnya dimaksudkan oleh Tim Berners-Lee dan peneliti lainnya adalah agar para anggotanya yang tersebar di seluruh dunia dapat saling berbagi informasi melalui satu interface yang seragam, baik dalam bentuk teks maupun grafik.

2.7.1 Cara Kerja World Wide Web

Cara kerja World Wide Web tidak jauh beda dengan komputer server dan

client dalam sebuah jaringan. Komputer server bertindak sebagai penyedia

sedangkan computer client adalah pengguna layanan tersebut. Ada dua hal penting yang harus kita ketahui bila bekerja dengan World Wide Web yaitu software web

browser dan software web server. Software web browser ini bertindak sebagai client yang memungkinkan Anda untuk melihat dan mendapatkan informasi dari server web, sedangkan software web server bertindak sebagai server yang

memberikan/menyediakan informasi yang diminta oleh browser.

Dalam contoh nyatanya, setelah kita memasukkan panggilan terhadap sebuah alamat World Wide Web tertentu, yaitu dengan memasukkan url-nya, web

browser tersebut segera menjelajah internet untuk mencari dimana server dengan

alamat tersebut berada. Jika alamat yang dicari tidak ditemukan maka di layar akan muncul pemberitahuan, bahwa url dimaksud tidak ditemukan. Jika ada, maka browser segera membaca teks HTML yang dibawa oleh alamat World Wide

gambar, maka gambar tersebut akan disertakan, dan kalau diminta menampilkan gambar sementara gambar tersebut tidak berada di tempat yang dicari, maka sebuah tanda akan menyatakan bahwa seharusnya di posisi tertentu di layar tersebut ada gambarnya. Demikian juga apabila ada perintah frames yang mengatur tampilan bergerak, seperti dunia berputar, teks berkedip, juga akan ditampilkan sesuai perintah yang dikandung kalimat HTML dalam file bersangkutan.

2.7.2 Pengembangan World Wide Web

Berikut ini terdapat beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam mengembangkan sebuah website :

- Dapat Digunakan (Usability) :

Usabilitas merupakan hal yang sangat penting dalam merancang web (web design). Memang sangat baik jika memiliki sebuah website dinamis yang nampak profesional dan bagus , namun jika perlu waktu yang sangat lama untuk mendownload sebuah artikal atau penggunaan navigasinya sangat rumit maka

tidak heran jika pengguna akan “hengkang” dari website Anda dan tidak akan

kembali lagi. Perlu diketahui, umumnya pengguna (user) ingin mendapatkan informasi secara cepat meskipun tampilan website-nya biasa saja. Jika terlalu lama saat mencari informasi maka para pengguna akan langsung menutup halaman web tersebut. Ingat, jangan mengorbankan aspek usabilitas dalam mendesain website.

- Navigasi (Navigation) :

Navigasi juga menjadi hal yang sangat penting dalam sebuah website yang berfungsi untuk membantu pengguna (user) dalam menjelajah website kita untuk

mencari informasi yang diinginkan secara mudah. Navigasi yang bagus mencerminkan struktur website yang sangat baik.

- Konsep Penulisan (Writing Concept) :

Teknik penulisan dalam web berbeda dengan penulisan untuk publikasi (cetak). Waktu merupakan hal sangat penting bagi mereka yang menggunakan Internet, sehingga para pengguna Internet tidak akan membuang waktunya hanya untuk membaca teks yang sangat banyak sekali. Riset membuktikan bahwa para pengguna cenderung meneliti teks dalam layar monitor. Selain itu, lebih cepat membaca di layar monitor dibandingkan membaca di atas kertas.

- Kesederhanaan (Simplicity) :

Kesederhanaan merupakan hal penting dalam membuat sebuah web profesional. Sederhana di sini bukan dalam arti tampilan sebuah situs, namun lebih mengarah ke teknik penulisannya.

- Mudah Diakses (Accessibility) :

Suatu hal yang mudah diakses ke semua orang dengan mengabaikan browser, paltform, sistem operasi, tersambung atau putus merupakan hal yang sangat utama untuk mempertimbangkan ketika merancang sebuah website. Anda tidak perlu menghalangi seorang pengguna web keluar, siapa saja bisa menjadi potensi menjadi pengunjung/ pelanggan. Setelah sebuah website mudah diakses, membuat penggunaan website Anda akan banyak diakses oleh pengguna/pengunjung. Mudah digunakan = Pengunjung akan kembali. Sulit

2.8 Database (Basis Data)

Basis data (bahasa Inggris: database), atau sering pula dieja basisdata, adalah kumpulan informasi yang disimpan di dalam komputer secara sistematik sehingga dapat diperiksa menggunakan suatu program komputer untuk memperoleh informasi dari basis data tersebut. Perangkat lunak yang digunakan untuk mengelola dan memanggil kueri (query) basis data disebut sistem manajemen basis data (database management system, DBMS). Sistem basis data dipelajari dalam ilmu informasi.

Istilah "basis data" berawal dari ilmu komputer. Meskipun kemudian artinya semakin luas, memasukkan hal-hal di luar bidang elektronika, artikel ini membahas tentang basis data komputer. Catatan yang mirip dengan basis data sebenarnya sudah ada sebelum revolusi industri yaitu dalam bentuk buku besar, kuitansi dan kumpulan data yang berhubungan dengan bisnis.

Konsep dasar dari basis data adalah kumpulan dari catatan-catatan, atau potongan dari pengetahuan. Sebuah basis data memiliki penjelasan terstruktur dari jenis fakta yang tersimpan di dalamnya: penjelasan ini disebut skema. Skema menggambarkan obyek yang diwakili suatu database dan hubungan di antara obyek tersebut. Ada banyak cara untuk mengorganisasi skema atau memodelkan struktur basis data: ini dikenal sebagai model basis data atau model data. Model yang umum digunakan sekarang adalah model relasional, yang menurut istilah Layman (1997) mewakili semua informasi dalam bentuk tabel-tabel yang saling berhubungan dimana setiap tabel terdiri dari baris dan kolom (definisi yang sebenarnya menggunakan terminologi matematika). Dalam model ini, hubungan antar tabel diwakili denga menggunakan nilai yang sama antar tabel. Model yang

lain seperti model hierarkis dan model jaringan menggunakan cara yang lebih eksplisit untuk mewakili hubungan antar tabel.

2.9 PHP

Dalam rekayasa perangkat lunak, suatu aplikasi web (bahasa Inggris: web

application atau sering disingkat webapp) adalah suatu aplikasi yang diakses

menggunakan penjelajah web melalui suatu jaringan seperti Internet atau intranet. Ia juga merupakan suatu aplikasi perangkat lunak komputer yang dikodekan dalam bahasa yang didukung penjelajah web (seperti HTML, JavaScript, AJAX, Java) dan bergantung pada penjelajah tersebut untuk menampilkan aplikasi. Aplikasi web menjadi populer karena kemudahan tersedianya aplikasi klien untuk mengaksesnya, penjelajah web, yang kadang disebut sebagai suatu thin client (klien tipis). Kemampuan untuk memperbarui dan memelihara aplikasi web tanpa harus mendistribusikan dan menginstalasi perangkat lunak pada kemungkinan ribuan komputer klien merupakan alasan kunci popularitasnya. Aplikasi web yang umum misalnya webmail, toko ritel daring, lelang daring, wiki, papan diskusi, weblog, serta MMORPG. Contoh daripada aplikasi web ini dapat dibuat dengan menggunakan bahasa PHP.

PHP adalah bahasa pemrograman script yang paling banyak dipakai saat ini. PHP banyak dipakai untuk memrogram situs web dinamis, walaupun tidak tertutup kemungkinan digunakan untuk pemakaian lain.

Pada awalnya PHP merupakan kependekan dari Personal Home Page (Situs Personal). PHP pertama kali dibuat oleh Rasmus Lerdorf pada tahun 1995. Pada waktu itu PHP masih bernama FI (Form Interpreted), yang wujudnya berupa sekumpulan script yang digunakan untuk mengolah data form dari web.

Selanjutnya Rasmus merilis kode sumber tersebut untuk umum dan menamakannya PHP/FI. Dengan perilisan kode sumber ini menjadi open source, maka banyak programmer yang tertarik untuk ikut mengembangkan PHP.

Pada November 1997, dirilis PHP/FI 2.0. Pada rilis ini interpreter PHP sudah diimplementasikan dalam program C. Dalam rilis ini disertakan juga modul-modul ekstensi yang meningkatkan kemampuan PHP/FI secara signifikan.

Pada tahun 1997, sebuah perusahaan bernama Zend menulis ulang interpreter PHP menjadi lebih bersih, lebih baik, dan lebih cepat. Kemudian pada Juni 1998, perusahaan tersebut merilis interpreter baru untuk PHP dan meresmikan rilis tersebut sebagai PHP 3.0 dan singkatan PHP diubah menjadi akronim berulang PHP: Hypertext Preprocessing.

Pada pertengahan tahun 1999, Zend merilis interpreter PHP baru dan rilis tersebut dikenal dengan PHP 4.0. PHP 4.0 adalah versi PHP yang paling banyak dipakai pada awal abad ke-21. Versi ini banyak dipakai disebabkan kemampuannya untuk membangun aplikasi web kompleks tetapi tetap memiliki kecepatan dan stabilitas yang tinggi.

Pada Juni 2004, Zend merilis PHP 5.0. Dalam versi ini, inti dari interpreter PHP mengalami perubahan besar. Versi ini juga memasukkan model pemrograman berorientasi objek ke dalam PHP untuk menjawab perkembangan bahasa pemrograman ke arah paradigma berorientasi objek.

3.1 Analisa Sistem

Dari latar belakang masalah yang telah diberikan serta dari hasil pengamatan, permasalahan yang terjadi pada PT. Adhi Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII yaitu pembuat keputusan melakukan proses seleksi tenaga kerja untuk suatu jabatan masih hanya menggunakan metode konvensional, yaitu dengan melalui tes administrasi, tes psikologi, dan wawancara. Hasil tes nanti diperingkat langsung antar tenaga kerja tanpa melalui proses perbandingan kompetensi dengan jabatan yang terkait. Maka identifikasi permasalahan ini dilakukan untuk menemukan konsep-konsep dan teori-teori yang dapat mendukung untuk memecahkan permasalahan yang ada.

Bagian personalia melakukan proses seleksi berdasarkan beberapa parameter seperti kejujuran, kemampuan dalam pengambilan keputusan atas masalah di lapangan, kreatifitas, disiplin kerja, latar belakang pendidikan, dan lain sebagainya. Jika terdapat calon tenaga kerja yang memenuhi beberapa kriteria tersebut, calon tenaga kerja tersebut akan dipanggil untuk melakukan tes psikologi. Apabila calon tenaga kerja tersebut lolos dalam tes psikologi, maka calon tenaga kerja tersebut dipanggil untuk melakukan wawancara. Hasil dari wawancara akan dijadikan inputan pada proses seleksi tenaga kerja untuk suatu jabatan sehingga diperoleh kandidat yang cocok untuk menempati jabatan yang lowong pada perusahaan.

Berikut ini adalah alur sistem manual proses seleksi tenaga kerja untuk suatu jabatan yang lowong pada PT. Adhi Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII pada saat ini (Gambar 3.1) :

Document Flow Seleksi Tenaga Kerja

Pelamar Personalia Manajer

Start Menyerahkan Data Pelamar ke Personalia Data Pelamar Proses Seleksi Pelamar Tahap 1 Lolos? Membuat Surat Panggilan Surat Panggilan Tes Surat Panggilan Tes Tes Psikologi Hasil Tes Psikologi Proses Seleksi Pelamar Tahap 2 Lolos? Daftar Ranking Kandidat Membuat Surat Panggilan Wawancara Surat Panggilan Wawancara Surat Panggilan Wawancara Proses Seleksi Pelamar Tahap 3 Hasil Wawancara Proses Seleksi Tenaga Kerja Data Kebutuhan Jabatan Data Ranking Pelamar Data Ranking Pelamar Finish Data Ranking Pelamar N ya tidak ya tidak Lolos? tidak ya Finish Finish

Seorang pengambil keputusan memiliki tanggung jawab untuk menentukan standar persyaratan yang dibutuhkan dalam menempatkan seseorang pada suatu jabatan tertentu berdasar kemampuan intelektual seseorang, perilaku serta sikap orang tersebut dalam bekerja.

Satu metode yang dapat digunakan dalam menyelesaikan permasalahan ini adalah dengan menggunakan metode profile matching, dimana profile

matching merupakan metode yang dapat membantu manajer untuk menempatkan

seseorang pada posisi yang kosong berdasarkan kemampuan intelektual, sikap kerja serta perilakunya. Pada tugas akhir ini ditekankan bahwa bagian personalia telah mendapatkan data hasil penilaian tenaga kerja berdasarkan tes yang telah diikuti oleh tenaga kerja tersebut.

Untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi, dibutuhkan suatu program aplikasi yang mampu melakukan (1) proses perbandingan profil potensi tenaga kerja dengan profil potensi jabatan yang dipilihnya menggunakan metode

profile matching, dan (2) proses maintenance data tenaga kerja dan jabatan,

sehingga membantu pihak pengambil keputusan dalam menentukan tenaga kerja yang cocok sesuai kompetensinya untuk suatu jabatan.

3.2 Alur Proses Aplikasi

Pada alur proses aplikasi ini dijelaskan urutan proses yang terjadi pada aplikasi. Gambar 3.2 adalah flowchart dari proses profile matching yang akan digunakan pada program aplikasi ini. Pada proses profile matching ini dibutuhkan inputan profil jabatan, yang merupakan nilai acuan dari suatu jabatan dan profil tenaga kerja, yang didapat dari hasil tes yang diadakan oleh pihak perusahaan.

Setelah didapat nilai-nilai tersebut, dilakukan proses pemetaan gap kompetensi, yang merupakan selisih dari profil tenaga kerja dan profil jabatan. Kemudian hasil yang didapat dari pemetaan gap tersebut akan dilakukan proses pembobotan nilai gap. Langkah selanjutnya adalah proses pengelompokan dan perhitungan core

factor dan secondary factor. Hasil yang didapat akan dilakukan proses

perhitungan nilai total dan langkah terakhir adalah perhitungan peringkat kandidat.

Start

Input Profil Jabatan

Input Profil Pelamar

Pelamar Terakhir?

Pemetaan gap Kompetensi

Proses Pembobotan Nilai

gap

Perhitungan dan Pengelompokan core factor dan secondary factor

Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek

Perhitungan Ranking

Pelamar Terakhir? Laporan Ranking

Kandidat

Finish

tidak ya

tidak

ya

Berikut adalah langkah-langkah yang dilakukan pada aplikasi program yang akan dibuat :

3.2.1 Pemetaan Gap Kompetensi

Gap adalah beda atau selisih antara profil calon tenaga kerja dengan profil jabatan. Acuan dari kriteria gap berdasarkan tabel dibawah ini :

Tabel 3.1 Pedoman Nilai GAP

Akal Sehat :

1. Tidak mempunyai minat untuk mengamati lingkungan, dan pengetahuan yang tidak berkembang.

2. Kurang dalam memiliki minat terhadap lingkungan, dan pengetahuan sedikit berkembang.

3. Mempunyai minat yang tebatas hanya pada lingkungannya.

4. Punya minat untuk mengamati lingkungannya.

5. Mempunyai wawasan menonjol.

6. Wawasan yang sangat superior sehingga mampu membantu dalam pekerjaan.

Verbalisasi Ide :

1. Tidak jelas dalam memaparkan ide dan tidak mampu memahami hal-hal yang bersifat verbal

2. Kurang mampu memaparkan suatu ide, karena kurang mampu dalam memahami hal-hal verbal yang sederhana

3. Mampu memahami hal yang bersifat verbal sederhana, namun kurang mampu untuk memaparkannya secara sistematis dan sederhana

4. Mampu memahami hal yang bersifat verbal, baik lisan maupun tulisan, namun kurang mampu memaparkan secara sistematis dan sederhana

5. Mampu memahami hal yang bersifat verbal, baik lisan maupun tulisan, serta menjelaskannya secara sistematis baik itu hal yang rumit

6. Sangat mampu memahami persoalan verbal kompleks, serta merumuskan ide secara sistematis dan sederhana baik itu yang rumit

Sistematika Berpikir :

1. Tidak mampu bekerja secara sistematis, karena ceroboh dan melakukan banyak kekeliruan

melakukan kekeliruan

3. Mampu mengerjakan tugas yang berhubungan dengan angka, namun kurang sistematis

4. Mampu bekerja sistematis terutama dalam data-data yang memerlukan perhitungan sederhana

5. Mampu mengerjakan tugas yang berhubungan dengan angka yang kompleks dan rumit dengan hati-hati

6. Sangat mampu mengerjakan tugas yang berhubungan dengan angka yang rumit, dengan cara kerja yang sistematis dan teliti

Penalaran dan Solusi Nyata :

1. Tidak mampu memahami masalah dan solusi nyata meskipun bersifat sederhana

2. Kurang mampu memahami permasalahan operasional sederhana dan masih memerlukan banyak bimbingan

3. Mampu memahami permasalahan sederhana yang bersifat operasional

4. Mampu memahami permasalahan yang bersifat praktis maupun teknis

5. Mampu memahami sekaligus memecahkan permasalahan yang bersifat praktis maupun teknis dengan cepat

6. Sangat mampu dan sigap menyelesaikan masalah teknis/praktis dengan solusi yang sistematis dengan sangat cepat

Konsentrasi :

1. Tidak mampu memahami permasalahan yang sederhana

2. Mampu memahami permasalahan yang sangat sederhana

3. Mampu memahami permasalahan yang sederhana

4. Mampu memahami permasalahan sehari-hari

5. Mampu memahami permasalahan yang rumit

6. Mampu memahami permasalahan yang rumit dan kompleks

Logika Praktis :

1. Tidak mampu menarik kesimpulan yang sesuai dengan informasi yang ada

2. Mampu mengolah informasi secara sistematis, tapi masih mampu mengambil kesimpulan yang cukup masuk akal

3. Mampu menggunakan informasi secara sistematis untuk menyelesaikan masalah dengan kesimpulan yang sangat masuk akal

4. Mampu mengolah informasi dalam proses berpikir yang runut dan sistematis

6. Mampu mengolah informasi yang terbatas dengan hasil yang optimal dan sempurna

Fleksibilitas Berpikir :

1. Tidak mampu menanggapi permasalahan

2. Kurang mampu menyesuaikan sudut pandang dalam menanggapi permasalahan

3. Mampu memahami permasalahan hanya dari sudut pandang tertentu saja

4. Mampu memahami permasalahan dari beberapa sudut pandang berbeda

5. Mampu memahami permasalahan, serta memberikan tanggapan dari beberapa sudut pandang berbeda dengan sangat benar

6. Sangat mampu memberikan tanggapan akan permasalahan secara tepat dan cepat, walau berada dalam lingkungan kerja yang dinamis dengan hasil yang optimal

Imajinasi Kreatif :

1. Tidak mampu mengingat hal penting, sehingga menghambat penyelesaian tugas

2. Kurang mampu mengingat hal-hal penting, sehingga menghambat penyelesaian tugas

3. Mampu mengingat sebagian saja dari hal-hal penting, memerlukan bantuan pihak luar untuk mengingatnya

4. Mampu mengingat hal-hal penting yang berhubungan dengan pekerjaan

5. Mampu mengoptimalkan ingatan dalam rangka penunjang tugas kerjanya dan menghasilkan pekerjaan yang sukses

6. Sangat mampu mengingat banyak hal sehingga tugas dapat diselesaikan dengan cepat dan brilian

Antisipasi :

1. Tidak mampu memperoleh informasi lebih dari satu, dan tidak mampu mengaitkannya dengan permasalahan yang ada

2. Kurang mampu menghubungkan informasi yang ada, dan kesulitan dalam membuat dugaan tindakan

3. Mampu menghubungkan informasi yang ada sebagai penunjang perumusan masalah

4. Mampu menghubungkan informasi yang ada dengan informasi lainnya yang digunakan sebagai penunjang serta membuat dugaan tindakan atas masalah yang ada

5. Mampu merumuskan dugaan berdasarkan informasi yang ada secara spesifik, dan sangat jelas

6. Sangat mampu merumuskan dugaan tindakan dengan informasi yang minim dengan hasil yang maksimal

Potensi Kecerdasan :

1. Tidak mempunyai potensi kecerdasan kerja, sehingga tidak mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan

tuntutan kerja

3. Mempunyai potensi kecerdasan di bawah rata-rata orang yang memiliki jabatan/posisi setara dalam pekerjaan, sehingga memiliki hambatan dalam memenuhi tuntutan kerja

4. Mempunyai potensi kecerdasan yang setara dengan orang yang memiliki posisi/jabatan setara, sehingga mampu menyesuaikan dengan tuntutan kerja

5. Mempunyai potensi kecerdasan di atas orang yang memiliki posisi/jabatan setara, sehingga mudah menyesuaikan dengan tuntutan kerja

6. Mempunyai potensi kecerdasan yang amat menonjol sehingga mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaan dengan amat mudah

Ketelitian dan Tanggung Jawab :

1. Tidak memiliki kualitas pekerjaan yang standar

2. Kurang mampu menunjukkan kualitas dalam bekerja

3. Mampu menunjukkan kualitas pekerjaan, namun banyak yang harus diperbaiki kembali

4. Mampu menunjukkan kualitas pekerjaan, namun sedikit yang harus diperbaiki kembali

5. Mampu menunjukkan secara konsisten kualitas pekerjaan yang sangat baik

6. Sangat mampu memuaskan pihak pemakai dengan kualitas pekerjaan yang maksimal

Vitalitas dan Perencanaan :

1. Tidak mampu melakukan tugas-tugasnya, walaupun dibantu

2. Kurang mampu dan kesulitan dalam melakukan tugasnya, walau dibantu

3. Mampu merencanakan tugas-tugasnya dengan bantuan penuh dari rekan kerja

4. Mampu menyusun rencana yang disusun sendiri dengan banyak perbaikan sebelum diterapkan

5. Mampu menyusun rencana yang disusun tanpa perbaikan sebelum diterapkan dengan hasil yang optimal

6. Sangat mampu memperlihatkan kemampuannya dalam menyusun dan menerapkan tugas yang diberikan dalam waktu yang singkat dan dengan hasil yang brilian

Dorongan Berprestasi :

1. Tidak mampu mengikuti dan memahami instruksi

2. Kurang mampu mengikuti dan memahami instruksi

3. Mampu mengikuti dan memahami instruksi, dan cepat puas terhadap hasil kerja

4. Mampu mengikuti dan memahami instruksi, tapi dalam beberapa hal ingin membuat perubahan

5. Mampu menunjukkan keinginan yang sangat besar untuk meningkatkan hasil kerjanya

pekerjaan sehingga perusahaan mendapat profit yang besar

Kehati-hatian :

1. Tidak mampu menghindari kecerobohan dalam melakukan tugas

2. Kurang mampu menghindari kecerobohan dan penyimpangan terhadap hasil kerjanya

3. Mampu menghindari kecerobohan dan penyimpangan terhadap hasil kerjanya dengan sedikit kesalahan/penyimpangan dan mudah terpengaruh.

4. Mampu menghindari kecerobohan dan penyimpangan terhadap hasil kerjanya dengan sedikit kesalahan/penyimpangan dan tidak mudah terpengaruh

5. Mampu menghindari kecerobohan dan penyimpangan terhadap hasil kerjanya, dengan hasil yang maksimal

6. Sangat teliti dan mampu menghindari kecerobohan dan penyimpangan terhadap hasil kerjanya, bahkan hingga hal-hal kecil

Pengendalian Perasaan :

1. Tidak mampu memahami emosi yang muncul atau maksud yang diungkapkan

2. Kurang mampu memahami emosi yang muncul atau maksud yang diungkapkan

3. Mampu memahami emosi yang muncul atau maksud yang diungkapkan

4. Mampu memahami emosi atau maksud yang diungkapkan serta peduli akan hal-hal yang berpengaruh pada individu, kepuasan kerja, maupun harapan-harapannya

5. Mampu memahami makna dari apa yang tidak disampaikan dengan jelas, pemikiran atau perasaan yang tidak diungkapkan dengan tanggapan yang sangat bijak

6. Sangat mampu memahami masalah mendasar orang lain dan alasan-alasan yang

membentuk perasaan, perilaku, atau keprihatinan orang lain yang sudah berlangsung lama

Energi Psikis :

1. Tidak mampu menyelesaikan hasil kerja dalam skala prioritas sesuai dengan yang ditentukan

2. Kurang mampu menyelesaikan hasil kerja yang memiliki skala prioritas

3. Mampu menyelesaikan target kapasitas hasil kerja namun belum sesuai dengan skala prioritas

4. Mampu menyelesaikan kapasitas hasil kerja dengan skala prioritas mendekati standar yang ditentukan

5. Mampu menyelesaikan kapasitas hasil kerja dengan skala prioritas melebihi standar yang ditentukan

6. Mampu melampaui hasil kerja yang ditentukan dan memiliki skala prioritas tersendiri yang jauh lebih besar dari standar kerja

Dominasi :

pendapat akan masalah yang ada, sehingga sering mendapatkan pekerjaan yang tidak semestinya, tidak mampu mengendalikan diri, dan terobsesi pada keinginan berprestasi jika dihadapkan pada perlawanan dengan cara curang

2. kurang memiliki rasa percaya diri sehingga sering mengikuti alur tanpa pernah

mengutarakan pendapat akan masalah yang ada, kurang mampu mengendalikan diri, dan terobsesi pada keinginan berprestasi jika dihadapkan pada perlawanan dengan cara curang

3. memiliki rasa percaya diri sehingga tidak selalu mengikuti arus tapi tidak pernah mengutarakan pendapat akan masalah yang ada, kurang mampu mengendalikan diri, dan terobsesi pada keinginan berprestasi jika dihadapkan pada perlawanan dengan cara curang

4. memiliki rasa percaya diri sehingga tidak selalu mengikuti arus serta berani

mengutarakan pendapat akan masalah yang ada, kurang mampu mengendalikan diri, dan terobsesi pada keinginan berprestasi jika dihadapkan pada perlawanan dengan cara curang

5. memiliki rasa percaya diri sehingga tidak selalu mengikuti arus serta berani mengutarakan pendapat akan masalah yang ada, mampu mengendalikan diri, dan terobsesi pada keinginan berprestasi jika dihadapkan pada perlawanan dengan cara curang

6. memiliki rasa percaya diri sehingga tidak selalu mengikuti arus serta berani

mengutarakan pendapat akan masalah yang ada, mampu mengendalikan diri, dan mampu mengontrol keinginan berprestasi jika dihadapkan pada perlawanan dengan cara curang

Pengaruh :

1. tidak memiliki sikap persuasif atau tingkat pengaruh pada orang lain. Cenderung malah mudah terpengaruh oleh orang lain. Cenderung melompat ke kesimpulan dan cenderung bertindak secara emosional. Mungkin dalam membuat keputusan berdasarkan analisis fakta pada permukaannya saja. Mungkin akan salah memperhitungkan kemampuan orang lain.

2. Kurang memiliki sikap persuasif atau tingkat pengaruh pada orang lain. Sehingga terkesan mudah terpengaruh oleh orang lain. Cenderung melompat ke kesimpulan dan cenderung bertindak secara emosional. Mungkin dalam membuat keputusan berdasarkan analisis fakta pada permukaannya saja. Mungkin akan salah memperhitungkan

kemampuan orang lain.

3. memiliki sikap persuasif atau tingkat pengaruh pada orang lain. Namun masih bisa terpengaruh oleh orang lain. Mampu bertindak tanpa menggunakan emosi. Mungkin dalam membuat keputusan berdasarkan analisis fakta pada permukaannya saja. Mungkin akan salah memperhitungkan kemampuan orang lain.

4. memiliki sikap persuasif atau tingkat pengaruh pada orang lain. Mampu bertindak tanpa menggunakan emosi. Mungkin dalam membuat keputusan berdasarkan analisis fakta pada permukaannya saja. Mungkin akan salah memperhitungkan kemampuan orang lain.

5. memiliki sikap persuasif atau tingkat pengaruh pada orang lain. Mampu bertindak tanpa menggunakan emosi. Dalam membuat keputusan berdasarkan analisis fakta hingga ke dasarnya. Namun masih memiliki kecenderungan salah memperhitungkan kemampuan

orang lain.

6. memiliki sikap persuasif atau tingkat pengaruh pada orang lain. Mampu bertindak tanpa menggunakan emosi. Dalam membuat keputusan berdasarkan analisis fakta hingga ke dasarnya. mampu memperhitungkan kemampuan orang lain.

Ketenangan :

1. selalu gelisah dan ceroboh dalam menghadapi setiap masalah yang ada. Tidak waspada akan perubahan yang mungkin terjadi, serta memiliki kesabaran yang rendah. Sering terkesan terburu-buru

2. selalu gelisah dan ceroboh dalam menghadapi setiap masalah yang ada. kurang waspada akan perubahan yang mungkin terjadi, serta memiliki kesabaran yang rendah. Sering terkesan terburu-buru

3. sedikit gelisah dan ceroboh dalam menghadapi setiap masalah yang ada, namun waspada akan perubahan yang mungkin terjadi. Memiliki kesabaran yang rendah. Sering terkesan terburu-buru

4. cukup tenang dalam menghadapi setiap masalah yang ada, waspada akan perubahan yang mungkin terjadi. Memiliki kesabaran yang rendah. Jarang terkesan terburu-buru

5. tenang dalam menghadapi setiap masalah yang ada, waspada akan perubahan yang mungkin terjadi. Memiliki kesabaran yang rendah. Namun tak pernah terkesan terburu-buru

6. tenang dalam menghadapi setiap masalah yang ada, waspada akan perubahan yang mungkin terjadi. Memiliki kesabaran yang tinggi serta tak pernah terkesan terburu-buru

Penyesuaian :

1. tidak memiliki rasa peka terhadap lingkungan, selalu memaksakan kebiasaan yang dimiliki agar diterima orang lain di lingkungannya dan suka menghindari masalah

2. kurang memiliki rasa peka terhadap lingkungan, selalu memaksakan kebiasaan yang dimiliki agar diterima orang lain di lingkungannya dan suka menghindari masalah

3. kurang memiliki rasa peka terhadap lingkungan, selalu memaksakan kebiasaan yang dimiliki agar diterima orang lain di lingkungannya namun tidak menghindari masalah

4. memiliki rasa peka terhadap lingkungan, jarang memaksakan kebiasaan yang dimiliki agar diterima orang lain di lingkungannya dan mampu menyelesaikan masalah walau tidak sistematis serta tidak mau keluar dari sistem yang sudah ada

5. memiliki rasa peka terhadap lingkungan, jarang memaksakan kebiasaan yang dimiliki agar diterima orang lain di lingkungannya dan mampu menyelesaikan masalah secara sistematis namun tidak mau keluar dari sistem yang sudah ada

6. memiliki rasa peka terhadap lingkungan, tidak pernah memaksakan kebiasaan yang dimiliki agar diterima orang lain di lingkungannya dan mampu menyelesaikan masalah secara sistematis serta mau mengikuti perkembangan yang ada

Pengumpulan gap-gap yang terjadi pada tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbeda. Variabel-variabel dan cara perhitungan yang dipergunakan dalam pemetaan gap kompetensi tersebut terdiri dari beberapa aspek, yaitu :

a. Kemampuan Intelektual, yang menggambarkan kemampuan pelamar untuk memecahkan persoalan yang dihadapi, mempunyai aspek antara lain :

1. Akal Sehat

Merupakan kemampuan untuk berpikir secara sadar dan tidak ada tekanan sesuai kedaan yang sedang terjadi

2. Antisipasi

Merupakan kemampuan untuk menanggulangi keadaan yang akan atau mungkin dihadapi

3. Fleksibilitas Berpikir

Merupakan kemampuan untuk berpikir mencapai tujuan tidak hanya dengan suatu cara tertentu, tetapi dengan banyak solusi lainnya

4. Imajinasi Kreatif

Merupakan kemampuan untuk dapat berimajinasi secara kreatif dalam mengerjakan pekerjaannya dan mengimplementasikannya

5. Konsentrasi

Merupakan kemampuan untuk dapat memusatkan pikiran secara fokus pada masalah yang sedang dihadapi

R. Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode

Uji coba yang akan dilakukan pada halaman laporan peringkat pelamar pada proyek berdasar periode dapat dilihat pada Tabel 4.32.

Tabel 4.32 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode.

Test

Case Tujuan Input

Output Yang Diharapkan

Status

33

Menghasilkan laporan data peringkat pelamar yang ada pada

proyek berdasar periode

periode, tombol laporan

Laporan peringkat pelamar yang ada pada proyek berdasar periode dihasilkan dengan benar dan valid

Sukses

S. Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan

Uji coba yang akan dilakukan pada halaman laporan peringkat pelamar pada departemen berdasar jabatan dapat dilihat pada Tabel 4.33.

Tabel 4.33 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan.

Test

Case Tujuan Input

Output Yang Diharapkan

Status

34

Menghasilkan laporan data peringkat pelamar yang ada pada departemen berdasar jabatan

Departemen, jabatan, tombol laporan

Laporan peringkat pelamar yang ada pada departemen berdasar jabatan dihasilkan dengan benar dan valid

T. Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan

Uji coba yang akan dilakukan pada halaman laporan peringkat pelamar pada proyek berdasar jabatan dapat dilihat pada Tabel 4.34.

Tabel 4.34 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan.

Test

Case Tujuan Input

Output Yang Diharapkan

Status

35

Menghasilkan laporan data peringkat pelamar yang ada pada

proyek berdasar jabatan

Proyek, jabatan, tombol laporan

Laporan peringkat pelamar yang ada pada proyek berdasar jabatan dihasilkan dengan benar dan valid

Sukses

U. Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode

Uji coba yang akan dilakukan pada halaman laporan detil peringkat pelamar pada departemen berdasar periode dapat dilihat pada Tabel 4.35.

Tabel 4.35 Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode.

Test

Case Tujuan Input

Output Yang Diharapkan

Status

36

Menghasilkan laporan data detil peringkat pelamar yang ada pada departemen berdasar periode

periode, tombol laporan

Laporan detil peringkat pelamar yang ada pada departemen berdasar periode dihasilkan dengan benar dan valid

V. Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode

Uji coba yang akan dilakukan pada halaman laporan detil peringkat pelamar pada proyek berdasar periode dapat dilihat pada Tabel 4.36.

Tabel 4.36 Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode.

Test

Case Tujuan Input

Output Yang Diharapkan

Status

37

Menghasilkan laporan data detil peringkat pelamar yang ada pada

proyek berdasar periode

periode, tombol laporan

Laporan detil peringkat pelamar yang ada pada proyek berdasar periode dihasilkan dengan benar dan valid

Sukses

W. Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan

Uji coba yang akan dilakukan pada halaman laporan detil peringkat pelamar pada departemen berdasar jabatan dapat dilihat pada Tabel 4.37.

Tabel 4.37 Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan.

Test

Case Tujuan Input

Output Yang Diharapkan

Status

38

Menghasilkan laporan data detil peringkat pelamar yang ada pada departemen berdasar jabatan

Departemen, jabatan, tombol laporan

Laporan detil peringkat pelamar yang ada pada departemen berdasar jabatan dihasilkan dengan benar dan valid

X. Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan

Uji coba yang akan dilakukan pada halaman laporan detil peringkat pelamar pada proyek berdasar jabatan dapat dilihat pada Tabel 4.38.

Tabel 4.38 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan.

Test

Case Tujuan Input

Output Yang Diharapkan

Status

39

Menghasilkan laporan data detil peringkat pelamar yang ada pada

proyek berdasar jabatan

Proyek, jabatan, tombol laporan

Laporan detil peringkat pelamar yang ada pada proyek berdasar jabatan dihasilkan dengan benar dan valid

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Kesimpulan yang diambil dari Rancang Bangun Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ( Studi Kasus PT. Adhi Karya (Persero), TBK Divisi Konstruksi VII ) yaitu sistem ini dapat membantu perusahaan terutama dalam periode seleksi tenaga kerja menggunakan metode profile matching, sehingga sesuai dengan kompetensi suatu jabatan yang akan ditempati. Perusahaan akan mendapatkan tenaga kerja yang kompeten sesuai dengan kriteria jabatan yang dicari dan bagi tenaga kerja akan dapat mengembangkan potensinya sesuai dengan kemampuan pada jabatannya.

5.2 Saran

Dalam pengembangan Rancang Bangun Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ( Studi Kasus PT. Adhi Karya (Persero), TBK Divisi Konstruksi VII ), dapat diajukan beberapa saran yaitu :

1. Sistem ini tidak membahas keamanan sistem, oleh karena itu diharapkan pada pengembang agar sistem pakar ini dapat dikembangkan dengan menambah sistem keamanan data dan jaringan dengan menggunakan metode keamanan jaringan dan yang berhubungan dengan keamanan data.

DAFTAR PUSTAKA

Firdaus. 2007. 7 Jam Belajar Interaktif PHP & MySQL dengan Dreamweaver. Palembang :

Handayani. Rokhma. 2005. Sistem Pendukung Keputusan Promosi dan Jenjang Karir Karyawan di Inna Simpang Hotel Surabaya. Skripsi. Surabaya: S1 Sistem Informasi.

Handojo, Andreas, Setiabudi, Djoni.H, Yunita, Rachma. 2003. Pembuatan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan Untuk Proses Kenaikan Jabatan dan Perencanaan Karir Pada PT. X. Jurnal Informatika, 4 (2). 101-105.

Kendall, K.E., and Kendall, J.E. 2005. System Analysis and Design Sixth Edition, New Jersey : Prentice-Hall International.

Leksono. Margo Ridho. 2006. Sistem Pendukung Keputusan Kenaikan Jabatan dan Perencanaan Karir Karyawan Pada CV Dwi Rejeki Abadi. Skripsi. Surabaya: S1 Sistem Informasi.

Mitrani, Alain, et al. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi. Jakarta: Pt Pustaka Utama Grafiti.

Nugroho, Adi. 2004. Konsep Pengembangan Sistem Basis Data, Bandung : Informatika.

Suryadi, Kadarsah. & Ramdhani, Ali. 1998. Sistem Pendukung Keputusan: Suatu Wacana Struktural Idealisasi dan Implementasi Konsep Pengambilan Keputusan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Wahyono, Teguh. 2005. PHP Triad Fundamental, Yogyakarta : Penerbit Gava Media.