Analisis Pengaruh Pembelajaran Organisasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pos Medan

DAFTAR PUSTAKA

Baldwin, T.T., C.Danielson, dan W. Wiggenhorn, 1997. The Evolution of Learning Strategies in Organizations: From Employee Development to Business Redefinition. Academy of Management Executive, November, pp.47- 58.

Ellitan, 2009 Fakultas Ekonomi, Universitas Widya Mandala Surabaya, Jurnal Strategi Inovasi Dan Kinerja Operasional Perusahaan: Sebuah Review Aplikasi Intellectual Capital Anagement Dalam Era Baru manufaktur . Garvin, D.A. (2000). Learning in Action: A Guide to Putting the Learning

Organization to Work, Boston: Harvard Business School Press

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Cetakan IV. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Geoffrey Hadari Nawawi, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kelima,

Gajah Mada University Press, Yogyakarta,

Hunger, J. David dan Wheelen, Thomas L. (2003). Manajemen Strategis. Yogyakarta: Penerbit Andi

Jasaphara, 2003, Cognition, Culture and Competition, an Empirical Test of Organizational Learning, The Learning Organization. 32.

Marquardt, M.J. 2002. Building the learning organization. New York : McGraw-Hill

Martin Harry J. 2002. Job Satisfaction and Organizational Commitment in Relation to Work Performance and Turnover Intensions. Human Relation. Vol. 42. No. 7. pp. 625-648.

Moekijat, 2006, Asas-Asas Perilaku Organisasi, edisi kedua, CV. Mandar Maju, Bandung

Ndraha , 2006. Teori Budaya Kerja, Cetakan ketiga, Gajah Mada University Press, Yogyakarta,

Osborn dan Plastrik, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi

Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior Concept, Controversies and Applications. New Jersey : Prentice Hall International Inc.

Senge, Peter M,1990, The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. New York: Doubleday

Senge, P.M. (2000). The Academy as a Learning Community: Contradiction in Terms or Realizable Future In A.F. Lucas and Associates, Leading Academic Change: Essential Roles for Department Chairs .

Siti Amnuhai, 2003, Manajemen Sumber daya Manusia, edisi keempat Bumi Aksara. Jakarta

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini berupa deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian dengan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data untuk menganalisis pengaruh pembelajaran organisasi dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pos Medan.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Adapun perusahaan yang penulis teliti adalah pada PT. Pos Indonesia Kantorpos Medan dengan lokasi perusahaan berada di Jl. Pos No. 1 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Mei hingga Juni 2015.

3.3. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari 2 variabel independent (pembelajaran organisasi dan budaya kerja) serta 1 (satu) variabel terikat Y (kinerja) dengan definisi operasional sebagai berikut:

Tabel 3.1.

Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Alat Ukur

Pembelajaran organisasi (X1)

Yakni proses perbaikan kapasitas organisasi secara terus menerus melalui 5 aspek belajar yakni sistem berpikir, penguasaan pribadi, model mental, penjabaran visi dan belajar bersama

a. Sistem berpikir b. Model pemahaman c. Pemilikan kemampuan d. Belajar bersama e. Berbagi visi

(Senge, 1990)

a1. Berpikir praktis dan logis a2. Mengekspresikan pikiran b1. Memudahkan pemahaman b2. Menghindari pemahaman rumit c1. Mengenali diri

c2. Mengembangkan kemampuan d1. Terbuka terhadap rekan d2. Diskusi bersama e1. Mengeluarkan pendapat e2 Memberi saran

Skala Likert

Budaya kerja (X2)

Yakni nilai, norma dan aturan kebiasaan yang dijadikan sebagai pedoman kerja oleh Kantor Pos Medan

a. Peraturan b. Iklim kerja

(Luthans (2003)

a1. Mentaati aturan kerja a2. Mematuhi hukuman /sanksi b1. Menciptakan kekondusifan kerja b2. Menjaga keharmonisan hubungan

Skala Likert

Kinerja Yakni prestasi kerja yang dicapai pegawai dalam satu tugas tertentu yang ditugaskan oleh pegawai Kantor Pos Medan dalam kurun waktu tertentu

a. Kuantitas b. Kualitas c. Ketepatan waktu

(Robbins, 2003)

a1 Standar volume kerja

a2. Jumlah satuan kerja yang dicapai b1. Mencapai mutu kerja b2 Meningkatkan mutu kerja c1. Bekerja tepat waktu

c2 Menyelesaikan target kerja tepat waktu

3.4. Skala Pengukuran Variabel 3.4.1. Pembelajaran Organisasi

Instrumen pengumpulan data tentang pembelajaran organisasi terdiri dari 10 pernyataan tertutup dengan 4 (empat) opsi jawaban Skala Likert yakni :

1. Sangat Setuju (SS) = 4

2. Setuju (S) = 3

3. Tidak Setuju (TS) = 2 4. Sangat Tidak Setuju (TS) = 1

Skor tertinggi 40 dan skor terendah 10 seperti berikut :

P = Kategori terendah Skor tertinggi Skor − = 3 10 40− =10

Sehingga kategori pemberdayaan organisasi adalah sebagai berikut : a). Skor 10 – 20 --- Pembelajaran organisasi kurang baik b). Skor 21 – 30 --- Pembelajaran organisasi cukup baik b). Skor 31 – 40 --- Pembelajaran organisasi baik 3.4.2. Budaya organisasi

Instrumen pengumpulan data tentang budaya organisasi terdiri dari 10 pernyataan tertutup dengan 4 (empat) opsi jawaban Skala Likert dengan skor tertinggi 40 dan skor terendah 10 seperti berikut :

P = Kategori terendah Skor tertinggi Skor − = 3 10 40− =10

Skor tertinggi 40 dan skor terendah 10 seperti berikut: a). Skor 10 – 20 --- Budaya organisasi kurang baik b). Skor 21 – 30 --- Budaya organisasi cukup baik

3.4.3. Kinerja Pegawai

Instrumen pengumpulan data tentang kinerja pegawai terdiri dari 10 pernyataan tertutup dengan 4 (empat) opsi jawaban Skala Likert dengan Skor tertinggi 40 dan skor terendah 10 seperti berikut :

P =

Kategori

terendah Skor

tertinggi

Skor −

= 3

10 40−

=10

Sehingga kategori budaya organisasi adalah sebagai berikut : a). Skor 10 – 20 --- Kinerja pegawai kurang baik

b). Skor 21 – 30 --- Kinerja pegawai cukup baik b). Skor 31 – 40 --- Kinerja pegawai baik

3.5. Populasi dan Sampel Penelitian 3.5.1. Populasi

Populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan, sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi yang (Sugiyono, 2010:47). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai Kantor Pos Medan yang berjumlah 77 orang pegawai.

3.5.2. Sampel

Arikunto Suharsimi (2010:134) menyatakan bahwa “apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tetapi jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara 10 –

penentuan sampel penelitian menggunakan metode total sampling yakni mengambil seluruh populasi penelitian sehingga jumlah sampel penelitian adalah 77 orang.

3.6. Jenis dan Sumber Data 3.6.1.Data primer

Yakni data yang langsung diperoleh dari responden berupa jawaban responden terhadap kuesioner yang didistribusikan

3.6.2. Data sekunder:

Yakni data yang mendukung data primer yang diperoleh dari dokumen seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, jumlah personil dan upaya-upaya peningkatan kinerja yang dilakukan

3.7. Metode Pengumpulan Data 3.7.1. Kuesioner

Merupakan alat pengumpul data dalam bentuk sejumlah pertanyaan yang harus dijawab secara tertulis oleh responden (Sugiyono, 2010:67).

Dalam hal ini peneliti akan menyebarkan kuisioner kepada pegawai Kantor Pos Medan.

3.7.2. Wawancara

Diadakan tanya jawab secara langsung dengan Manajer Bagian SDM (Sumber Daya Manusia) mengenai data-data yang diperlukan untuk melakukan penelitian.

3.7.3. Dokumentasi

Yakni pengumpulan data berupa sumber referensi tertulis baik berupa text book, majalah dan sumber referensi lainnya.

3.8. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.8.1. Uji Validitas

Validitas atau kesahihan merupakan kemampuan suatu instrumen (alat pengukur) mengukur apa yang harus diukur. Untuk mendapatkan data yang valid dalam metode kuantitatif diperlukan instrumen yang valid, oleh karenanya diperlukan uji validitas instrument. Validitas instrument menggambarkan tingkat instrument yang mampu mengukur apa yang akan diukur (Suharsimi Arikunto; 2010: 219).

Hasil uji validitas terhadap ke-30 item pernyataan penelitian dapat dirangkum pada tabel berikut :

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas

Item pertanyaan r-hitung

validitas

r-tabel Kesimpulan

Organisasi pembelajaran (X1)

Ogpel1 .585 0.36 Valid

Ogpel2 .617 0.36 Valid

Ogpel3 .497 0.36 Valid

Ogpel4 .533 0.36 Valid

Ogpel5 .469 0.36 Valid

Ogpel6 .564 0.36 Valid

Ogpel7 .589 0.36 Valid

Ogpel8 .508 0.36 Valid

Ogpel9 .375 0.36 Valid

Ogpel10 .526 0.36 Valid

Budaya kerja (X2)

Budker1 .617 0.36 Valid

Budker2 .565 0.36 Valid

Budker3 .561 0.36 Valid

Budker4 .613 0.36 Valid

Budker5 .435 0.36 Valid

Budker6 .548 0.36 Valid

Budker7 .583 0.36 Valid

Budker8 .572 0.36 Valid

Budker9 .406 0.36 Valid

Kinerja pegawai (Y)

Kinerja1 .625 0.36 Valid

Kinerja2 .586 0.36 Valid

Kinerja3 .478 0.36 Valid

Kinerja4 .648 0.36 Valid

Kinerja5 .512 0.36 Valid

Kinerja6 .569 0.36 Valid

Kinerja7 .614 0.36 Valid

Kinerja8 .557 0.36 Valid

Kinerja9 .506 0.36 Valid

Kinerja10 .461 0.36 Valid

Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Tabel 3.2 memperlihatkan bahwa nilai r-hitung validitas ke-30 item

pertanyaan adalah lebih besar dari r-tabel (0.30) sehingga dapat disimpulkan bahwa

ke-30 item pertanyaan adalah valid. 3.8.2. Uji Reliabilitas

Sugiyono (2010:39) menyatakan bahwa reliabilitas adalah serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Reabilitas tes adalah tingkat konsitensi suatu tes, yakni sejauh mana suatu tes dapat dipercaya untuk menghasilkan skor yang konsisten, relatif tidak berubah walaupun diteskan pada situasi yang berbeda-beda. Menurut Agung Nugroho (2005:67) reliabilitas suatu tes adalah seberapa besar derajat tes mengukur secara konsisten sasaran

yang diukur. Reliabilitas dinyatakan dalam bentuk angka, biasanya sebagai koefisien. Koefisien tinggi berarti reliabilitas tinggi.

Reliabilitas adalah kehandalan berkaitan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari informasi, jawaban atau pertanyaan, jika pengukuran atau pengamatan dilakukan berulang. Pengujian reliabilitas dapat dihitung dengan menggunakan formula Alpha’s Cronbachyang dirumuskan dalam Agung Nugroho (2005:64) sebagai berikut. jika koefisien reliabilitas (α₎ ≥ 0,6 maka alat ukur dianggap reliable (handal) atau terdapat internal consistency reliability

Hasil uji reliabilitas terhadap ke-3 variabel penelitian memperlihatkan hasil sebagai berikut :

Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel r-hitung

reliabilitas

r-tabel Kesimpulan

1 Organisasi pembelajaran (X1) 0.835 0.6 Reliabel

2 Budaya kerja (X2) 0.842 0.6 Reliabel

3 Kinerja (Y) 0.852 0.6 Reliabel

Sumber : Hasil penelitian 2013 (data diolah)

Tabel 3.3 memperlihatkan bahwa ketiga variabel penelitian memiliki nilai

r-hitung reliabilitas lebih besar dari 0.6, sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-3

3.8. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan sebagai persyaratan sebelum melakukan uji hipotesis terhadap penelitian yang mengandung lebih dari 1 (satu) variabel independen yang terdiri dari uji normalitas, uji autokorelasi, uji multikolinieritas dan uji heterokedastisitas.

3.9.1. Uji Normalitas

Uji normalitas berguna untuk tahap awal dalam metode pemilihan analisis data. Jika data normal, gunakan statistik parametrik dan, Jika data tidak normal, gunakan statistik non parametrik atau lakukan treatment agar data normal. Tujuan Uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal, Sugiyono (2010:49).

Pada penelitian ini uji normalitas akan dideteksi melalui perhitungan regresi dengan SPSS dan uji statistik dengan menggunakan Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S) Test.

3.9.4. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan variansi dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variansi dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika variansi berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang terbaik adalah bila tidak terjadi heterokedastisitas.

3.10. Teknik Analisis Data 3.10.1. Analisis Deskriptif

Yakni analisis data yang bertujuan untuk menggambarkan secara deskriptif karakteristik sampel penelitian seperti umur, jenis kelamin, pendidikan dan lama kerja serta gambaran deskriptif tentang pembelajaran organisasi, budaya organisasi dan kinerja pegawai.

3.10.2. Analisis Regresi Linier Berganda

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan persamaan Regresi Linier Berganda (Multiple Linear Regression) yang digunakan untuk mengetahui pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen (Sugiono, 2006:58).

1). Uji Serempak (Uji-F)

Uji-F secara simultan dipergunakan untuk mengetahui pengaruh serentak variabel bebas X1 (organisasi pembelajaran) dan X2 (budaya kerja) terhadap variabel terikat ( kinerja pegawai ) dengan rumus sebagai berikut :

sisa reg

RJK a b RJK

F = ( / )

Ketentuan yang diterapkan adalah bila F-dihitung> F-tabel pada signifikansi

5% maka Ho ditolak atau Ha diterima.

2). Uji Pengaruh Parsial (Uji-t)

Uji-t secara parsial dipergunakan untuk mengetahui pengaruh parsial masing masing variabel bebas X1 (pembelajaran organisasi) atau X2 (budaya

2 1

2

xy xy

r N r t

− − =

Dengan menggunakan derajat kebebasan (db=N-2) pada daftar signifikansi 5%, maka apabila t-hitung> t-tabel dinyatakan kontribusi yang dihitung

berarti atau signifikan (Sudjana, 2006:44). Seluruh analisis data regresi linier berganda dilakukan dengan proses kompeterisasi Statistical Package for Sosial Science (SPSS) Versi 19.

3). Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi R2 bertujuan untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel independen secara simultan mempengaruhi perubahan yang terjadi pada variabel dependen. Jika R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan mendekati 1 (satu) atau 0 ≤ R2 ≤ 1, maka semakin kuat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya apabila nilai R2 mendekati nol, maka semakin lemah pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

4). Persamaan Regresi

Model persamaannya adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Kinerja pegawai ≥ = Konstanta

b = Koefisien Regresi X1 = Pembelajaran organisasi

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Kantor Pos Medan

PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan suatu bentuk Badan Usaha Milik Negara yang didirikan pertama kali pada tanggal 26 Agustus 1746 oleh Gubernur Jendral G. W Barron Van Inhoff di kota Batavia (yang dikenal saat ini dengan kota Jakarta). Pentingnya komunikasi merupakan alasan didirikannya kantor pos ini untuk memenuhi kebutuhan masyarakat agar dapat melakukan komunikasi yang lebih mudah dengan relasi atau orang lain yang berada jauh dari lokasi tempat tinggal mereka.

Pada tahun 1901 kantor pos didirikan di Medan dan dinamakan sebagai Kantor Pos Medan. Seiring dengan perkembangan peranan Kantor Pos dalam masyarakat dan dengan munculnya berbagai teknologi baru seperti telegraf dan telepon (tahun 1907), dibentuklah Jawatan Pos, Telegraf, dan Telepon (Jawatan PTT). Jawatan ini merupakan bagian dari departemen perusahaan milik Kolonial Belanda (berdasarkan UU Perusahaan Negara Hindia Belanda). Kemudian pada saat kedatangan Jepang ke Indonesia maka kekuasaan daripada jawatan ini pun jatuh ke tangan Jepang. Menurut struktur organisasi yang dianut oleh jepang, jawatan ini dibagi menjadi beberapa bagian antara lain jawatan PTT Sumatera, PTT Jawa dan PTT Sulawesi. Kemudian jawatan ini kembali diambil oleh Indonesia tepatnya kantor PTT Pusat. Pada saat Proklamasi Kemerdekaan,

berganti nama menjadi PTT Republik Indonesia dengan pimpinan pertama Soeharto dan R.Dirja sebagai wakilnya.

Kantor PTT pertama berkedudukan di Welterverden (Gambir Jakarta) antara tahun 1922-1923 dan dipindahkan ke gedung Dinas Pekerjaan Umum Bandung. Dalam perkembangan selanjutnya PTT dinyatakan memenuhi syarat untuk berubah status Perusahaan Negara (PN) sesuai dengan peraturan pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perpu) No.19 tahun 1960. Berdasarkan PP No.19 1961 status jawatan PTT diubah menjadi PN Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Pada tahun 1965 PN Ponsel dipecah menjadi dua perusahaan bidang pos dan telekomunikasi yaitu PN Pos dan Giro berdasarkan PP No.30 tahun 1965. Selanjutnya status Pos dan Giro menjadi Perum Pos dan Giro berdasarkan PP No. 19 tahun 1978, dan diperbaharui dengan PP No.24 tahun 1984.

Berdasarkan PP No. 5 tahun 1995 tentang perubahan status Perum Pos dan Giro ditetapkan menjadi PT. Pos Indonesia (Persero) adalah UU No.1 tahun 1995 tentang perusahaan perseroan. Peraturan pemerintah No 5 tahun 1995 tentang pengalihan bentuk Umum (Perum) Pos dan Giro menjadi perusahaan (Persero), lembaga Negara RI tahun 1995 nomor 11. Anggapan dasar PT. Pos Indonesia (Persero) yang tercantum dalam akta notaris Sujipto Nomor 117 tanggal 20 Juni 1995 tentang pendirian perusahan persero PT. Pos Indonesia sebagaimana telah diubah dengan akta notaris Sujipto, SH Nomor 89 tanggal 21 September 1998 dan Nomor 11 tanggal 21 September 1998.

Kantor Pos Medan adalah salah satu outlet pos terbesar khususnya di Sumatera Utara. Kedudukan Kantor Pos Medan terletak di Jalan Pos No.1 Medan

dengan letak yang yang strategis yaitu ditengah keramaian kota. Gambar dan arti logo Pos dapat dijelaskan sebagai berikut :

Gambar 4.1. Logo PT. Pos Indonesia Makna :

1). Burungmerpati posisi terbang dan pandangan lurus kedepan, melambangkan kecepatan dan kepercayaan dari masyarakat.

2). Bola dunia melambangkan peran sebagai penyedia pelayanan yang mampu menjadi sarana komunikasi dalam ruang lingkup nasional maupun internasional.

3). Warnao range cemerlang melambangkan modernitas, kedinamisan,dan kecepatan. Sedangkan warna abu-abu melambangkan kesan modern dalam pendekatanbisnis.

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan a) Visi

Senantiasa menjadi penyedia sarana komunikasi kelas dunia, yang peduli terhadap lingkungan, dikelola oleh sumber daya manusia yang profesional yang

kemudian dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat serta tumbuh dan berkembang sesuai dengan konsep bisnis yang sehat.

b) Misi

1). Berkomitmen kepada pelanggan untuk menyediakan layanan yang selalu tepat waktu dan nilai terbaik.

2). Berkomitmen kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang aman, nyaman, dan menghargai kontribusi.

3). Berkomitmen kepada pemegang saham untuk memberikan hasil usaha yang menguntungkan dan terus bertumbuh.

4). Berkomitmen untuk berkontribusi positif kepada masyarakat.

5). Berkomitmen untuk berperilaku transparan dan terpercaya kepada seluruh pemangku kepentingan

4.1.3.Kegiatan Usaha

PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Adapun jenis layanan yang diselenggarakan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan dibagi menjadi beberapa kelompok produk/bisnis sebagai berikut:

1). Bisnis komunikasi Jasa layanan dari bisnis komunikasi antara lain:

a. Jenis layanan standar terdiri dari surat biasa, surat tercatat, kartu pos dan surat balasan kartu pos, Warkat pos/Aerogram, barang cetakan Braile dan perlakuan khusus

b. Jenis layanan prioritas terdiri dari: surat kilat, surat kilat khusus, express Mail Service, pos express, perlakuan khusus.

2). Bisnis logistik

a. Jenis layanan standar yang terdiri dari: paket pos biasa (darat/udara), dan paket pos perlakuan khusus yaitu point to point dan curah.

b. Jenis layanan prioritas yang terdiri dari: paket pos kilat khusus, paket pos cepat luar negeri.

c. Paket pos perlakuan khusus yaitu Paketpos point to point. 3). Bisnis keuangan

a. Jenis layanan standar yang terdiri dari: wesel pos biasa, wesel pos biasa kemitraan, giro pos on line, dan giro pos kemitraan.

b. Jenis layanan prioritas yang terdiri dari: wesel pos prima, wesel pos prima kemitraan dan wesel pos instan, serta weselpos Western Union .

4). Bisnis keagenan Bisnis keagenan terdiri dari: a Penerimaan setoran pajak.

b Penerimaan setoran tabungan seperti tabungan e’Batara-Pos (BTN), Shar’e (Muamalat), Pos BNI (BNI 46) .

c. Penjualan akta agrarian dan materai .

d. Penyaluran dana JPS dari Diknas, Depkes dan Depag.

e. Pembayaran pensiunan dari Taspen, Asabri, BRI-BTPN-BPR dan lain lain. f. Post Pay seperti penerimaan tagihan telepon, PDAM, kartu pasca bayar

Telkomsel dan Indosat, angsuran ADIRA, FIT, BAF, kartu kredit City Bank, AMRO dan lain-lain.

5). Bisnis filateli Bisnis filateli terdiri dari: a Penjualan benda-benda pos

b. Penjualan benda filateli dan perangko Prisma.

4.1.4. Struktur Organisasi

Struktur organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan berkembang secara dinamis karena didorong faktor internal dan eksternal. Struktur organisasi di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan masih bersifat sentralisasi sehingga semua keputusan, kebijakan, dan wewenang menjadi tanggung jawab Kepala Kantor. Berdasarkan hierarki organisasi, pegawai dengan jabatan lebih rendah secara otomatis bertanggung jawab langsung kepada pegawai yang memiliki jabatan diatasnya.

Struktur organisasi di Kantor Pos Medan menggunakan pola struktur fungsional dan staff dimana secara keseluruhan Kantor Pos Medan dipimpin oleh seorang Kepala Kantor yang dibantu oleh Wakil Kepala Kantor.

Kepala Kantor Pos

Wakil kepala bidang. Operasi dan

pelayanan

Wakil kepala bidang SDM,keuangan dan sarana Manajer Pelayanan jasa Surat pos Manager

Pemasaran Manajer Sumber daya manusia Manajer paket pos Manager audit dan mutu Manager program kemitraan dan bina lingk. Manajer sarana dan teknologi Manajer keuangan dan BPM Manajer akuntansi Manajer pengawsan pelayanan luar

dan agen pos Manajer Pel. Jasa Manajer Giro dan penyaluran dana Manajer Sentra layanan Manajer Proses dan Kantor Pos Cabang

4.1.5. Uraian Tugas 1. Kepala Kantor

Mencapai target pendapatan dan laba yang ditetapkan serta mengendalikan biaya sesuai besaran alokasi yang diterima, mengendalikan jumlah pelanggan korporat, mitra, dan outlet kemitraan, mutu layanan dan operasi, dan billing & collection Kantor Pos melalui kegiatan pemasaran, penjualan, penagihan dan pelayanan pelanggan, pemanfaatan sumber daya pada Kantorpos dan pengendalian kinerja seluruh Kantorpos Cabang yang berada dalam lingkup kantor pos yang menjadi tanggung jawabnya.

2. Wakil Kepala Kantor

Pengarahan, pengorganisasian dan pengendalian kinerja proses operasi layanan dan penjualan yang meliputi: ayanan jasa suratpos,paketpos,jasa keuangan,ritel dan properti,sertalayanan lainnya untuk mencapai target

pendapatan dan laba UPT sesuai dengan sasaran yang ditetapkan Perusahaan. Pengarahan, pengorganisasian dan pengendalian pengelolaan Sumber Daya Manusia, Akuntansi. Keuangan dan BPM, Teknologi dan Sarana, Audit dan Manajemen Risiko untuk mendukung kinerja operasional di

Kantorpos. 3. Manajer

Manajer mempunyai tugas melakukan pengelolaan terhadap segala sumber daya yang terdapat di bagiannya masing-masing secara efektif, efisien dan ekonomis guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan, tujuan kantorpos

Medan dan tujuan dari unit yang dipimpinnya sebagaimana yang telah ditetapkan.

4. Kantorpos Cabang

Mencapai target pendapatan dan laba yang ditetapkan untuk kantorpos cabang serta mengendalikan biaya sesuai besaran alokasi yang diterima, mengendalikan jumlah pelanggan korporat, mitra, mutu layanan dan operasi, dan billing & collection Kantor Pos melalui kegiatan pemasaran, penjualan, penagihan dan pelayanan pelanggan, pemanfaatan sumber daya pada Kantorpos dan pengendalian kinerja yang berada dalam lingkup kantor pos cabang yang menjadi tanggung jawabnya.

4.2. Karakteristik Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan dan lama kerja

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur dalam penelitian ini dikelompokkan kedalam 4 kategori yakni <30 tahun, 30-40 tahun, 41-50 tahun dan lebih dari 50 tahun dengan distribusi frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.1

Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden

No U m ur Jumlah (orang) Persentase (%)

1. <30 tahun 4 6.3

2. 30-40 tahun 38 59.4

3. 41-50 tahun 18 28.1

4. >50 tahun 4 6.3

Total 64 100.0

Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Tabel 4.1 memperlihatkan bahwa dari 64 responden penelitian, 4 orang (6.3%) berumur dibawah 30 tahun, 38 orang (59.4%) berumur antara 30-40 tahun, 18 orang (28.1%) berumur antara 41-50 tahun dan 4 orang (6.3%) berumur lebih dari 50 tahun. Dengan demikian, mayoritas responden berumur antara 30-40 tahun (59.4%). Hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas responden memiliki umur usia produktif sehingga sangat memungkinkan mereka untuk mengoptimalkan kinerja yang ditargetkan melalui peningkatan organisasi pembelajaran dan budaya kerja .

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.2

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

1. Perempuan 15 23.4

2. Laki-laki 49 64.4

Total 64 100.0

Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Tabel 4.2 memperlihatkan bahwa dari 64 responden penelitian, 15 orang (23.4%) adalah perempuan dan 49 orang (64.4%) adalah laki-laki. Dengan demikian, mayoritas responden adalah laki-laki (64.4%).

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan dalam penelitian ini dikategorikan kedalam 4 kelompok yakni SMA, D3, S1 dan S2 dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :

Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

1. SMA 13 20.3

2. D3 10 15.6

3 S1 38 59.4

4 S2 3 4.7

Total 64 100.0

Sumber : Hasil penelitian 2015(data diolah)

Tabel 4.3 memperlihatkan bahwa dari 64 responden penelitian, 13 orang (20.3%) berpendidikan SMA, 10 orang (15.6%) berpendidikan D3 38 orang (59.4%) berpendidikan S1 dan 3 orang (4.7%) berpendidikan S2. Dengan demikian, mayoritas responden berpendidikan sarjana S1 (59.4%).

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

Lama kerja dalam penelitian ini dikategorikan kedalam 3 kelompok yakni <5 tahun, 5-10 tahun dan lebih dari 10 tahun dengan distribusi frekuensi sebagai berikut :

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Kerja

No Lama Kerja Jumlah (orang) Persentase (%)

1. <5 tahun _{11 17.2}

2. 5-10 tahun _{32 50.0}

3 >10 tahun _{21 32.8}

Total _{64 100.0}

Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa dari 64 responden penelitian, 11 orang (17.2%) dengan lama kerja kurang dari 5 tahun, 32 orang (50.0%) dengan lama kerja antara 5-10 tahun dan 21 orang (32.8%) dengan lama kerja lebih dari 10 tahun. Dengan demikian, mayoritas responden dengan lama kerja antara lebih dari 10 tahun (32.8%).

4.3. Deskripsi Variabel Penelitian 4.3.1. Pembelajaran Organisasi

Distribusi jawaban responden terhadap ke-10 item pernyataan tentang pembelajaranorganisasidapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Pembelajaran Organisasi

No Pernyataan Jawaban

SS S TS STS

Jlh % Jlh % Jlh % Jlh %

1 Sistem berpikir kreatif tanpa menunggu perintah selalu ditekankan pimpinan Kantor Pos Medan terhadap seluruh pegawai

38 59.4% 10 15.6% 5 7.8% 11 17.2%

2 Pimpinan Kantor Pos Medan selalu memberikan pembelajaran cara berpikir kreatif agar pegawai dapat bekerja focus kepada peningkatan kinerja

23 35.9% 14 21.9% 8 12.5% 19 29.7%

3 Pemahaman yang baik selalu diberikan pimpinan sebelum memulai bidang pekerjaan tertentu

31 48.4% 13 20.3% 6 9.4% 13 21.9%

4 Pemahaman yang baik atas setiap bidang pekerjaan membuat kinerja pegawai semakin terkendali dan meningkat.

29 45.3% 21 32.8% 10 15.6% 4 6.3%

5 Memiliki kompetensi kemampuan dalam bidang pekerjaan tertentu merupakan aspek penting yang selalu diajarkan pimpinan

29 45.3% 21 32.8% 10 15.6% 4 6.3%

6 Dengan memiliki kemampuan dalam bidang pekerjaan tertentu membuat pegawai semakin percaya diri meningkatkan kinerja

36 56.3% 19 29.7% 7 10.9% 2 3.1%

7 Sebelum memberi instruksi baru, pimpinan kantor Pos Medan selalu memberi pembelajaran bersama bagi setiap pegawai

37 57.8% 16 25.0% 6 9.4% 5 7.8%

penting dari upaya pimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai

9 Untuk mencapai kesamaan interpretasi, pimpinan Kantor Pos Medan selalu memberi visi kepada semua pegawai

38 59.4% 17 26.6% 6 9.4% 3 4.7%

10 Adanya pemahaman visi yg sama membuat pegawai focus pada capaian kinerja yang ditetapkan

46 71.9% 8 12.5% 3 4.7% 7 10.9%

Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa faktor dominan dalam aspek Pembelajaran Organisasi adalah adanya pemahaman visi yang sama pada semua pegawai terhadap isu-isu yang penting dalam perusahaan akan membuat pegawai semakin focus kepada capaian kinerja yang ditetapkan, hal ini terlihat dari skor pernyataan positif tertinggi adalah jawaban responden terhadap pernyataan ke-10 yakni pernyataan bahwa “adanya pemahaman visi yang sama tentunya akan membuat pegawai semakin focus kepada capaian kinerja yang ditetapkan dimana mayoritas responden (71.9%) menjawab sangat setuju. Hal ini berarti bahwa pencapaian pemahaman visi yang sama adalah merupakan salah satu tujuan organisasi pembelajaran yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Pos Medan. Sedangkan skor pernyataan negatif tertinggi adalah jawaban pertanyaan ke-2 yakni tentang “pimpinan Kantor Pos Medan selalu memberikan pembelajaran cara berpikir kreatif agar pegawai dapat bekerja focus kepada peningkatan kinerja” dimana mayoritas responden (29.8%) menjawab sangat tidak setuju.

budaya kerja kepada para pegawai di Kantor Pos Medan pimpinan Kantor Pos Medan tidak selalu memberikan pembelajaran cara bepikir kreatif agar pegawai dapat focus kepada peningkatan kinerja. Dengan kata lain, masih ada sebagian pegawai yang tidak mengakui bahwa pimpinan selalu memberi pembelajaran organisasi.

Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi jawaban responden tentang organisasi pembelajaran tersebut di atas, pembelajaranorganisasidikelompokkan kedalam 3 kategori yakni baik, cukup dan kurang dengan distribusi frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.6

Kategori PembelajaranOrganisasi Kategori

Organisasi pembelajaran

Jumlah Persentase (%)

Baik 42 65.6

Cukup 13 20.3

Kurang 9 14.1

Jumlah 64 100,0

Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Tabel 4.6 memperlihatkan bahwa dari 64 responden penelitian, 42 orang (60.3%) menyatakan organisasi pembelajaranorganisasipegawai adalah baik, 12 orang (19.0%) menyatakan cukup baik dan 13 orang (20.6%) menyatakan kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden menyatakan pembelajaran

4.3.2. Budaya Kerja

Distribusi jawaban responden terhadap ke-10 item pernyataan tentang budaya kerja dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.7

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Budaya Kerja

No Pernyataan Jawaban

SS S TS STS

Jlh % Jlh % Jlh % Jlh %

1 Kantor Pos Medan memiliki peraturan kerja yang harus diterapkan dalam operasional kerja sehari-hari

42 65,6% 11 17,2% 5 7,8% 6 9,4%

2 Kepatuhan terhadap peraturan kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan pegawai mencapai kinerja yang ditetapkan

31 48,4% 13 20,3% 7 10,9% 13 20,3%

3 Setiap pegawai yang melanggar peraturan kerja selalu mendapat ganjaran dari pimpinan Kantor Pos

36 56,3% 9 14,1% 11 17,2% 8 12,5%

4 Sanksi tegas selalu diberikan atasan kepada setiap pegawai yang melanggar aturan kerja

33 51,6% 19 29,7% 6 9,4% 6 9,4%

5 Tanpa sanksi tegas sulit bagi atasan meningkatkan disiplin dan kepatuhan

39 60,9% 19 29,7% 2 3,1% 4 6,3%

6 Iklim kerja yang kondusif merupakan modal utama dalam memberikan pelayanan public yang baik

32 50,0% 13 20,3% 10 15,6% 9 14,1%

7 Saling keterbukaan dan pengertian merupakan aspek penting dalam

iklim kerja pegawai untuk memberi pelayanan public terbaik 8 Pimpinan Kantor Pos Medan

selalu menekankan pentingnya iklim kerja yang kondusif agar seluruh pegawai dapat bekerja maksimal

30 46,9% 17 26,6% 13 20,3% 4 6,3%

9 Tanpa iklim kerja yang kondusif sulit bagi pegawai Kantor Pos Medan memberi pelayanan public terbaik

37 57,8% 12 18,8% 6 9,4% 9 14,1%

10 Kepuasan public hanya dapat dicapai jika ada pelayanan yang baik oleh pegawai yang bekerja dalam iklim kerja yang kondusif.

41 64,1% 10 15,6% 4 6,3% 9 14,1%

Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Tabel 4.7 memperlihatkan bahwa faktor yang paling dominan dalam aspek Budaya Kerja adalah bahwa Kantor Pos Medan memiliki peraturan kerja yang harus diterapkan dalam operasional kerja sehari-hari , hal ini terlihat dari skor pernyataan positif tertinggi adalah jawaban responden terhadap item pernyataan ke-1 yakni tentang “Kantor Pos Medan memiliki peraturan kerja yang harus diterapkan dalam operasional kerja sehari-hari” dimana mayoritas responden (65.6%) menjawab sangat setuju. Hal ini berarti bahwa Kantor Pos Medan sangat peduli dengan masalah budaya kerja dimana salah satu aspek pentingnya adalah peraturan kerja yang harus diterapkan dalam kegiatan tugas sehari hari. Sedangkan skor pernyataan negative tertinggi adalah jawaban terhadap item pernyataan ke-7 yakni tentang “Pimpinan Kantor Pos Medan selalu

menekankan pentingnya iklim kerja yang kondusif agar seluruh pegawai dapat bekerja maksimal“ dimana mayoritas responden (21.9%) menjawab sangat tidak setuju. Hal ini berarti bahwa masih ada sebagian pegawai yang belum mengakui bahwa pimpinan Kantor Pos selalu menekankan pentingnya iklim kerja yang kondusif agar seluruh pegawai dapat bekerja maksimal.

Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi jawaban responden tentang budaya kerja tersebut di atas, budaya kerja dikelompokkan kedalam 3 kategori yakni baik, cukup dan kurang dengan distribusi frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.8 Kategori Budaya Kerja

Kategori Budaya Kerja Jumlah Persentase (%)

Baik 42 65.6

Cukup 16 25.0

Kurang 6 9.4

Jumlah 64 100,0

Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Tabel 4.8 memperlihatkan bahwa dari 64 responden penelitian, 42 orang (60.3%) menyatakan budaya kerja adalah baik, 16 orang (25.0%) menyatakan cukup baik dan 6 orang (9.4%) menyatakan kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden menyatakan budaya kerja Kantor Pos Medan adalah baik (65.6%).

4.3.3. Kinerja Pegawai

Distribusi jawaban responden terhadap ke-10 item pernyataan tentang kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.9

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja Pegawai

No Pernyataan Jawaban

SS S TS STS

Jlh % Jlh % Jlh % Jlh %

1 Kantor Pos Medan memiliki standar volume kerja minimal yang harus dicapai setiap bulannya

50 78,1% 7 10,9% 3 4,7% 4 6,3%

2 Pimpinan Kantor Pos Medan selalu menekankan pentingnya mencapai volume kerja untuk meningkatkan kinerja

41 65,1% 13 20,3% 5 7,8% 5 7,8%

3 Keberhasilan Kantor Pos Medan meningkatkan kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh pemberdayaan organisasi dan budaya kerja

42 65,6% 9 14,1% 6 9,4% 7 10,9%

4 Pelaksanaan pembelajaran organisasi yang baik berhasil meningkatkan kualitas kerja pegawai Kantor Pos Medan

37 57,8% 13 20,3% 7 10,9% 7 10,9%

5 Kualitas kerja yang dicapai pegawai Kantor Pos Medan tidak terlepas dari budaya kerja yang terpelihara dengan baik

36 56,3% 16 25,0% 6 9,4% 6 9,4%

6 Capaian kualitas pegawai Kantor Pos Medan sangat dipengaruhi oleh penerapan pembelajaran

7 Peningkatan kinerja pegawai dapat dilihat dari ketepatan waktu kerja

38 59,4% 12 18,8% 10 15,6% 4 6,3%

8 Keberhasilan pegawai Kantor Pos Medan mencapai kinerja tepat waktu adalah gambaran terlaksananya pembelajaran organisasi

38 59,4% 14 21,9% 8 12,5% 4 6,3%

9 Adanya budaya kerja yang baik memberi pengaruh positif terhadap keberhasilan pegawai mencapai target kerja tepat waktu

43 67,2% 10 15,6% 6 9,4% 5 7,8%

10 Keberhasilan pembelajaran organisasi dan penciptaan budaya kerja yang kondusif membuat kinerja pegawai meningkat

43 67,2% 8 12,5% 5 7,8% 8 12,5%

Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa faktor yang paling dominan adalah bahwa Kantor Pos Medan hendaknya memiliki standar kerja minimal yang harus dicapai oleh setiap pegawai setiap bulannya , hal ini sangat perlu ditetapkan guna meningkatkan kinerja setiap pegawai. Faktor ini adalah yang paling dominan terlihat dari skor pernyataan positif tertinggi adalah jawaban responden atas item pernyataan ke-1 yakni tentang “Kantor Pos Medan memiliki standar volume kerja minimal yang harus dicapai setiap bulannya agar kinerja semakin meningkat”, dimana mayoritas responden (78.1%) menjawab sangat setuju. Hal ini berarti bahwa Kantor Pos sangat peduli dengan masalah peningkatan kinerja sehingga ditetapkannya standar volume kerja minimal yang harus dicapai setiap bulannya. Sedangkan skor

tentang “capaian kualitas pegawai Kantor Pos Medan sangat dipengaruhi oleh penerapan pembelajaran organisasi dan budaya kerja” dimana mayoritas responden (15.6%) menjawab tidak setuju. Hal ini berarti bahwa masih ada pegawai yang tidak memahami bahwa peningkatan kinerja dapat juga dilihat dari capaian kualitas kerja.

Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi jawaban responden tentang kinerja pegawai tersebut di atas, kinerja pegawai dikelompokkan kedalam 3 kategori yakni baik, cukup dan kurang dengan distribusi frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.10

Kategori Kinerja Pegawai

Kategori Kinerja pegawai Jumlah Persentase (%)

Baik 47 73.4

Cukup 8 12.5

Kurang 9 14.1

Jumlah 64 100,0

Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)

Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa dari 64 responden penelitian, 47 orang (73.4%) menyatakan kinerja pegawai adalah baik, 8 orang (12.5%) menyatakan cukup baik dan 9 orang (14.1%) menyatakan kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden menyatakan kinerja pegawai Kantor Pos Medan adalah baik

4.4. Hasil Analisis Data

4.4.1. Hasil Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji persyaratan hipotesis yang disebut uji asumsi klasik dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan asumsi bahwa untuk memperoleh hasil analisis regresi linier berganda yang baik, tidak dibenarkan adanya korelasi kuat antar variabel independen yang meliputi uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi dan uji heterokedastisitas. Bentuk uji heterokedastisitas lainnya adalah menggunakan uji Glejser. Uji Glejser meregresikan nilai absolut residual dengan variabel independennya. Jika nilai t = signifikan berarti terjadi heteroskedastisitas.

4.4.1.1. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian berdistribusi normal dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dan grafik PP Plot dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.11. Hasil Uji Normalitas

Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa nilai residual probabilitas (asymp.sig. 2-tailed) adalah 0.442, lebih besar dari sig-≥ (0.05), sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi secara normal. Hal yang sama juga dikonfirmasikan oleh grafik P-P normalitas berikut :

Gambar 4.2. Grafik PP Normalitas Data Penelitian

Grafik di atas memperlihatkan bahwa titik titik data tersebar di sepanjang garis diagonal membentuk simetris kiri dan kanan. Hal ini mengindikasikan bahwa data penelitian berdistribusi normal

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

64 .0000000 3.61221149 .108 .108 -.058 .866 .442 N Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized Residual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 E xp ec te d C u m P ro b 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, sebaliknya jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan pendekatan korelasi Spearman dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.13.

Hasil Uji Heterokedastisitas

Tabel 4.13 memperlihatkan bahwa nilai asymp.sig (2-sided) setiap variabel adalah 0.751 dan 0.01, lebih besar dari 0.05 sehingga hasil perhitungan ini memenuhi uji persyaratan gejala heterokedastisitas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data penelitian ini tidak mengandung gejala heterokedastisitas. Dengan kata lain, tidak ada hubungan korelasi kuat antar variabel bebas dalam penelitian ini.

4.4.2. Hasil Uji Hipotesis

Coefficientsa

3496.384 1617.148 2.162 .035 17.134 53.849 .052 .318 .751 52.377 61.985 -.139 -.845 .401 (Constant)

Organisasi Pembelajaran Budaya Kerja

Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: abs_res_4 a.

Penelitian ini mengandung lebih dari 1 (satu) variabel bebas yakni organisasi pembelajaran dan budaya kerja, maka uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji F secara simultan dan uji –t secara parsial.

4.4.2.1. Hasil Uji F Secara Simultan

Uji F secara simultan dilakukan untuk mengetahui apakah ke-2 variabel bebas X1 (Organisasi pembelajaran) dan X2 (budaya kerja) memberi pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai) .

Tabel 4.15.

Hasil Uji F Secara Simultan

Tabel 4.15 memperlihatkan bahwa nilai F-hitung = 57.805 dengan nilai

signifikansi (p-value) =0.000. Jika dibandingkan dengan nilai F-tabel = 2.75 (untuk

N = 64 atau df=61), dapat diketahui bahwa F-hitung (50.805) > F-tabel (2.75) dan

sig-p (0.000) < 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-2 variabel bebas X1 (organisasi pembelajaran) dan X2 (budaya kerja) secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai). 4.4.2.2. Hasil Uji-t Secara Parsial

ANOVAb

1557.956 2 778.978 57.805 .000a 822.029 61 13.476

2379.984 63 Regression

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Budaya Kerja , Organisasi Pembelajaran a.

Dependent Variable: Kinerja Pegawai b.

Untuk mengetahui pengaruh masing masing variabel bebas terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai), dilakukan uji-t secara parsial dengan hasil sebagai berikut :

abel 4.16.

Hasil Uji-t Secara Parsial

Interpretasi :

1). Pengaruh Organisasi pembelajaran (X1) Terhadap Kinerja pegawai (Y) Tabel 4.16 memperlihatkan bahwa nilai t-hitung X1 (Organisasi

pembelajaran) = 4.021 dengan signifikansi (p-value) sebesar 0.000. Jika dibandingkan dengan nilai t-tabel (N=64 atau df=61) sebesar 1.99 dan sig-α =0.05, dapat

diketahui bahwa t-hitung X1 (4.021) > t-tabel (1.99) dan p-value (0.000) <0.05.

Hasil analisis ini memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika t-hitung> t-tabel dan

p-value < 0.05, berarti Ha diterima atau Ho ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel X1 (pembelajaranOrganisasi) memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai).

2). Pengaruh Budaya kerja (X2) Terhadap Kinerja pegawai (Y)

Tabel 4.16 memperlihatkan bahwa nilai t-hitung X2 (Budaya kerja) = 5.159

dengan signifikansi (p-value) sebesar 0.000. Jika dibandingkan dengan nilai t-tabel Coefficientsa

3.005 2.885 1.042 .302

.386 .096 .391 4.021 .000 .570 .111 .502 5.159 .000 (Constant)

Organisasi Pembelajaran Budaya Kerja

Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Pegawai a.

(N=64 atau df=61) sebesar 1.99 dan sig-α =0.05, dapat diketahui bahwa t-hitung X2

(5.159) > t-tabel (1.99) dan p-value (0.000) <0.05. Hasil analisis ini memenuhi

persyaratan uji hipotesis dimana jika t-hitung> t-tabel dan p-value < 0.05, berarti Ha

diterima atau Ho ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel X2 (budaya kerja) memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai).

4.4.3. Hasil Uji Determinasi R

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai), dilakukan uji determinasi R dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.17. Hasil Uji Determinasi R

Tabel 4.17 memperlihatkan bahwa nilai r-square = 0.643, hal ini berarti

besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai adalah sebesar 0.643 x 100% = 64.3 %. Dengan kata lain, sebesar 64.3% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel pembelajaran organisasi dan budaya kerja, selebihnya (36.7%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak

Model Summaryb

.809a _{.655 .643 3.67095} Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Budaya Kerja , Organisasi Pembelajaran

a.

Dependent Variable: Kinerja Pegawai b.

4.4.4. Persamaan Regresi

Persamaan regresi dapat disusun sesuai dengan nilai koefisien hasil perhitungan berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = 3.005 + 0.386X1 + 0.570X2 + 2.885

Dari nilai persamaan ini berarti bahwa jika faktor lain dianggap tetap, maka setiap peningkatan atau perbaikan pembelajaranorganisasi sebesar 1 point akan dapat meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.386 point dan setiap peningkatan atau perbaikan budaya kerja 1 point akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.570 point.

4.5. Pembahasan

4.5.1. Pengaruh PembelajaranOrganisasi Terhadap Kinerja pegawai

Hasil analisis deskriptif yang dilakukan pasca implementasi pembelajaran organisasi dan budaya kerja pada Kantor Pos Medan memperlihatkan bahwa mayoritas responden menyatakan pembelajaran organisasi pada Kantor Pos Medan adalah baik (60.3%)dan mayoritas responden menyatakan kinerja pegawai Kantor Pos Medan adalah baik (73.4%). Hal ini mengindikasikan bahwa pembelajaran organisasi memiliki hubungan linier positif dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain, semakin baik pembelajaranorganisasi, semakin meningkat pula kinerja pegawai. Hal ini juga dikonfirmasi oleh hasil analisis kuantitatif dengan analisis regresi linier dimana pembelajaranorganisasi memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Bambang Setyadin, program pascasarajana Universitas Muhammadiyah 2010 dengan judul Pengaruh pembelajaran organisasional, budaya organisasi sekolah dan kepemimpinan terhadap motivasi serta perubahan organisasi dalam peningkatan kinerja SMAN di Jawa Tmur dan dengan menggunakan analisis linier berganda membuktikan bahwa pembelajaran organisasional, budaya organisasi dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja SMAN Jawa Timur (p-value < 0.05)

Organisasi belajar adalah suatu konsep dimana organisasi dianggap mampu untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran mandiri (self leraning) sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam merespon beragam perubahan yang muncul. Organisasi belajar adalah organisasi dimana orang mengembangkan kapasitas mereka secara terus-menerus untuk menciptakan hasil yang mereka inginkan, dimana pola pikir yang luas dan baru dipelihara, dimana aspirasi kolektif dipoles, dimana orang-orang belajar tanpa henti untuk melihat segala hal secara bersama-sama.

Organisasi yang mau belajar secara kuat dan kolektif serta secara terus-menerus meningkatkan dirinya untuk memperoleh, mengatur, dan menggunakan pengetahuan demi keberhasilan bersama. Organisasi belajar juga memberdayakan sumber daya manusia di dalam dan di sekitarnya, dan memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan proses belajar dan produktivitasnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Marquardt (1996:1-2) bahwa kemampuan organisasi beradaptasi dengan lingkungannya ditentukan oleh keberadaan suprastruktur yaitu sumber daya manusia (SDM), dan infrastruktur berupa iklim organisasi. Organisasi akan

beradaptasi secara cepat bila memiliki SDM yang sensitif terhadap perubahan diluar organisasi dan mampu belajar secara cepat, serta apabila organisasi memiliki lingkungan yang kondusif untuk mendorong proses belajar.

4.5.2. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil analisis deskriptif yang dilakukan pasca implementasi pembelajaran organisasi dan budaya kerja pada Kantor Pos Medan memperlihatkan bahwa mayoritas responden menyatakan budaya kerja Kantor Pos Medan adalah baik (65.6%)dan mayoritas responden menyatakan kinerja pegawai Kantor Pos Medan adalah baik (73.4%). Hal ini mengindikasikan bahwa budaya kerja memiliki hubungan linier positif dengan kinerja pegawai. Dengan kata lain, semakin baik budaya kerja, semakin meningkat pula kinerja pegawai. Hal ini juga dikonfirmasi oleh hasil analisis kuantitatif dengan analisis regresi linier dimana budaya kerja memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Budayakerjamempunyaiartiyang sangatmendalam,karenaakan merubah sikap dan perilaku sumberdayamanusiauntuk mencapai produktivitaskerjayanglebihtinggidalam menghadapitantanganmasa depan.Disampingitu masihbanyaklagimanfaatyang munculseperti kepuasankerjameningkat,pergaulanyanglebih akrab, disiplinmeningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosanberkurang, tingkat absensi menurun,terusinginbelajar,inginmemberikanterbaikbagiorganisasi, dan lain-lain.

Pembentukan budaya kerja terjadi ketika lingkungan kerjaatauorganisasibelajardalam menghadapipermasalahan

yangmenyangkutmasalah organisasi.Cakupanmakna setiap nilai budaya kerjatersebut, antara lain: disiplin, keterbukaan, saling menghargai, dan kerjasama. Tujuan fundamental budaya kerja adalah untuk membangun sumberdaya manusia seutuhnya agarsetiap orang sadarbahwamereka beradadalam suatuhubungansifatperanpelanggan,pemasokdalam komunikasi denganoranglain secaraefektif danefisienserta menggembirakan.Budaya kerja berupaya mengubah komunikasi tradisional menjadiperilaku manajemenmodern, sehinggatertanam kepercayaandan semangat kerjasama yang tinggiserta disiplin (Ndraha, 2006).

Fungsibudayakerja bertujuanuntukmembangunkeyakinan sumberdayamanusiaataumenanamkannilai-nilaitertentu yangmelandasi ataumempengaruhisikapdanperilakuyang konsisten sertakomitmen membiasakansuatucara kerjadi lingkungan masing-masing.Dengan adanyasuatu keyakinan dan komitmen kuat merefleksikan nilai-nilai tertentu,misalnyamembiasakankerjaberkualitas,sesuaistandar, atau sesuai ekpektasi pelanggan (organisasi), efektifatau produktifdan efisien.

Kesuksesan organisasibermuladariadanyadisiplin menerapkan nilai-nilai intiperusahaan.Konsistensi dalam menerapkankedisiplinan dalam setiaptindakan,penegakanaturandankebijakanakanmendorong munculnya kondisi keterbukaan, yaitu keadaan yang jadi prasangka positif karenasegalasesuatu disampaikanmelaluifaktadandatayangakurat (informasiyang benar). Selanjutnya, situasiyang penuh dengan keterbukaan akanmeningkatkan komunikasi horizontal

danvertikal, membinahubunganpersonalbaikformalmaupuninformaldiantarajajaran manajemen, sehinggatumbuh sikap saling menghargai.

Pada gilirannya setelah interaksi lintas sektoral dan antar karyawan semakin baik akan menyuburkan semangatkerjasamadalam wujud saling koordinasi manajemen atau karyawan lintas sektoral, menjaga kekompakkan

manajemen, mendukung dan mengamankan setiap

keputusanmanajemen,sertasalingmengisidanmelengkapi.Halinilah yang menjadi tujuan bersama dalamrangka membentuk budaya kerja. Dengan membiasakan

kerja berkualitas, seperti berupaya

melakukancarakerjatertentu,sehinggahasilnyasesuaidenganstandar atau kualifikasi yang ditentukan organiasi. Jika hal ini dapat terlaksana denganbaikataumembudayadalam diripegawai,sehinggapegawai tersebutmenjaditenagayangbernilaiekonomis,atau memberikannilai tambahbagioranglaindanorganisasi.Selainitu,jikapekerjaanyang dilakukanpegawai dapat dilakukan dengan benar sesuaiprosedur atau ketentuan yang berlaku,berarti pegawai dapat bekerjaefektifdan efisien.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data tentang pengaruh organisasi pembelajaran dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pos Medan, dapat disimpulkan bahwa :

1. Pembelajaran organisasi memberi pengaruh signifikan terhadap perbaikan dan peningkatan kinerja pegawai Kantor Pos Medan. Hal ini diindikasikan oleh hasil analisa pasca implementasi diperoleh bahwa :

t-hitung X1 (4.021) > t-tabel (1.99), dan p-value (0.000) <0.05, dimana

menurut hasil Uji t Secara Parsial disebutkan bahwa apabila diperoleh nilai t hasil perhitungan lebih besar dari pada nilait table , maka itu berarti pada objek penelitian terjadi perubahan yang signifikan.

2. Budaya kerja memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pos Medan. Hal ini diindikasikan oleh hasil analisa pasca implementasi diperoleh bahwa: t-hitung X2 (5.159)> t-tabel (1.99) dan

p-value (0.000) <0.05, dimana menurut hasil Uji t Secara Parsial disebutkan bahwa apabila diperoleh nilai t hasil perhitungan lebih besar dari pada nilai t table , maka itu berarti pada objek penelitian terjadi perubahan yang signifikan.

3. Pembelajaranorganisasi dan budaya kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai , hal ini terlihat dari :F-hitung (50.805) > F-tabel

(2.75) dan sig-p (0.000) < 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-2 variabel bebas X1 (pembelajaranorganisasi) dan Xke-2 (budaya kerja) secara simultan memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y (kinerja pegawai).

2. Saran

Sejalan dengan hasil penelitian ini dan mengingat capaian penelitian ini belumlah maksimal, maka dengan ini disampaikan saran-saran guna peningkatan kinerja Keuangan dan mutu pelayanan Kantorpos Medan, kinerja pegawai serta perbaikan untuk penelitian selanjutnya sebagai berikut:

1. Kepada manajemen Kantor Pos Medan, disarankan untuk lebih memperhatikan dan meningkatkan aspek - aspek organisasi pembelajaran dan budaya kerja kepada seluruh pegawai di semua lini dan fungsi agar kinerja pegawai dapat lebih dimaksimalkan. Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan misalnya adalah dengan menambah frekuensi dan keragaman pelatihan, pendidikan, dan kursus untuk meningkatkan kinerjanya.

2. Kepada pegawai Kantor Pos Medan, disarankan untuk menyerap dan memetik manfaat yang sebesar-besarnya segala aktifitas pembelajaran organisasi dan budaya kerja yang diterapkan oleh perusahaan guna

meningkatkan kualitas personal mereka sehingga dapat memberi perbaikan kinerja individu pegawai di kemudian hari.

3. Kepada peneliti selanjutnya, disarankan untuk melakukan penelitian sejenis dengan menambah varian dan skala penelitian seperti menambah jumlah sampel, atau mengganti jenis dan bentuk sampel sehingga diperoleh hasil penelitian yang lebih variatif, akurat dan berdayaguna.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembelajaran Organisasi

2.1.1. Pengertian

Pembelajaran organisasi sering sekali diidentikkan dengan organisasi pembelajaran meskipun terdapat perbedaan diantara keduanya. Pemberlajaran organisasi (Organizational learning) merupakan jenis aktivitas dalam organisasi dimana sebuah organisasi belajar sementara organisasi pembelajaran (learning organization) adalah bentuk organisasi. Namun perbedaan antara organizational learning dengan learning organization sulit dilakukan.

Learning Organization atau Organisasi belajar adalah suatu konsep dimana organisasi dianggap mampu untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran mandiri (self learning) sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam merespon beragam perubahan yang muncul (Senge, 1990).

Peter Senge (1990: 3) memberikan definisi pembelajaran organisasi (learning organizations sebagai berikut : learning organizations are:…organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together. (Organisasi belajar adalah organisasi dimana orang mengembangkan kapasitas mereka secara terus-menerus untuk menciptakan hasil yang mereka inginkan, di mana pola pikir yang luas dan baru

dipelihara, dimana aspirasi kolektif dipoles, dimana orang-orang belajar tanpa henti untuk melihat segala hal secara bersama-sama)

Pengertian learning organization (oganisasi belajar) menurut Marquardt (1996:19) adalah: a learning organization is an organization which learns powerfully and collectively and is continually transforming itself to better collect, manage, and use knowledge for corporate success. It empowers people within and outside the company to learn as they work. Technology is utilized to optimize both learning and productivity (Organisasi belajar adalah organisasi yang sangat berkeinginan kuat untuk belajar secara kolektif dan mentranformasikan dirinya untuk mengumpulkan, mengelola dan memanfaatkan pengetahuannya demi sukses perusahaan. Teknologi dimanfaatkan untuk mengoptimumkan pembelajaran dan produktifitas).

Suatu organisasi yang belajar secara bersungguh-sungguh dan bersama-sama, dan secara terus menerus mentransformasikan dirinya menjadi lebih baik dalam mengumpulkan, mengelola, dan menggunakan pengetahuan untuk kesuksesan organisasi. Organisasi memberdayakan manusia di dalam dan diluar organisasi dan diluar organisasi untuk belajar sebagaimana mereka bekerja. Teknologi dimanfaatkan organisasi untuk mengoptimalkan pembelajaran maupun produktivitas.

Menurut Marquardt (1996:1-2) kemampuan organisasi beradaptasi dengan lingkungannya ditentukan oleh keberadaan suprastruktur yaitu sumber daya manusia (SDM), dan infrastruktur berupa iklim organisasi. Organisasi akan beradaptasi secara cepat bila memiliki SDM yang sensitif terhadap perubahan

diluar organisasi dan mampu belajar secara cepat, serta apabila organisasi memiliki lingkungan yang kondusif untuk mendorong proses belajar.

Marquardt (1996:21-27) menyajikan komponen tersebut kedalam system dan subsistem. Sistem belajar yang dimaksud terdiri atas belajar itu sendiri, organisasi, orang, pengetahuan, dan teknologi. Masing-masing komponen dalam system tersebut memiliki subsistem. Subsistem belajar terdiri atas; tingkat yang mencakup tingkat individu, kelompok, dan organisasi, jenis belajar yang terdiri atas adaptif, antisipatori, deutero, dan tindakan, keterampilan belajar yang mencakup system berpikir, model mental, penguasaan perorangan, belajar beregu, visi bersama, dan dialog.

Marquardt (1996) mengidentifikasi ciri organisasi belajar:

1) Belajar dilakukan melalui sistem organisasi secara keseluruhan dan organisasi seakan-akan mempunyai satu otak;

2) Semua anggota organisasi menyadari betapa pentingnya organisasi belajar secara terus menerus untuk keberhasilan organisasi pada waktu sekarang dan akan datang;

3) Belajar merupakan proses yang berlangsung secara terus menerus serta dilakukan berbarengan dengan kegiatan bekerja;

4) Berfokus pada kreativitas dan generative learning; 5) Menganggap berpikir system adalah sangat penting,

6) Dapat memperoleh akses ke sumber informasi dan data untuk keperluan keberhasilan organisasi;

7) Iklim organisasi mendorong, memberikan imbalan, dan mempercepat masing-masing individu dan kelompok untuk belajar;

8) Orang saling berhubungan dalam suatu jaringan yang inovatif sebagai suatu komunitas di dalam dan di luar orgaisasi;

9) Perubahan disambut dengan baik, kejutan-kejutan dan bahkan kegagalan dianggap sebagai kesempatan belajar;

10)Mudah bergerak cepat dan fleksibel;

11)Setiap orang terdorong untuk meningkatkan mutu secara terus menerus; 12)Kegiatan didasarkan pada aspirasi, reffleksi, dan konseptualisasi;

13)Memiliki kompetensi inti (core competence) yang dikembangkan dengan baik sebagai acuan untuk pelayanan dan produksi; dan

14)Memiliki kemampu untuk melakukan adaptasi, pembaharuan, dan revitalisasi sebagai jawaban atas lingkungan yang berubah.

Garvin (2000:11) mendefinisikan pembelajaran organisasi sebagai keahlian organisasi untuk menciptakan, memperoleh, menginterpretasikan, mentransfer dan membagi pengetahuan yang bertujuan memodifikasi perilaku organisasi. Dengan kata lain, pembelajaran organisasi merupakan kesempatan yang diberikan kepada pegawai sehingga organisasi menjadi lebih efisien.

Fiol dan Lyles dalam Ellitan dan Anatan (2009: 142) mendifinisikan pembelajaran organisasi sebagai suatu proses perbaikan melalui pengetahuan dan pemahaman yang lebih baik yang dibangun berdasarkan pengetahuan dan pengalaman masa lampau. Dengan kata lain, pembelajaran organisasi adalah proses mendeteksi dan memperbaiki kesalahan. Pembelajaran organisasi berarti

proses perbaikan tindakan melalui pengetahuan dan pemahaman yang lebih baik. Pembelajaran organisasi juga dapat digambarkan sebagai seperangkat perilaku organisasi yang menunjukkan komitmen untuk belajar dan terus melakukan perbaikan Sedangkan organisasi pembelajaran (learning organization) adalah suatu organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri (Fiol and Lyles, dalam Jashapara, 2003: 46).

Pembelajaran organisasi dalam studi ini mengacu pada pendapat Garvin (2000:11) yang mendefinisikan pembelajaran organisasi sebagai keahlian organisasi untuk menciptakan, memperoleh, menginterpretasikan, mentransfer dan membagi pengetahuan, yang bertujuan memodifikasi perilaku anggotanya untuk mengembangkan pengetahuan dan wawasan baru. Oleh karena organisasi belajar melalui individu dalam organisasi, maka pembelajaran organisasi dalam studi ini terjadi melalui pembelajaran organisasi.

Hal ini sejalan dengan pendapat Kim (1993) yang menekankan pentingnya hubungan antara pembelajaran individu dengan pembelajaran organisasi dengan menyatakan bahwa “....organisasi terutama belajar dari anggota organisasi.” Organisasi belajar melalui individu-individu yang menjadi bagian dari organisasi. Pembelajaran individu merujuk pada perubahan keahlian, wawasan, pengetahuan, sikap, dan nilai-nilai yang diperoleh seseorang melalui pengalaman, wawasan dan observasi.

Organizational Learning Theory pada awalnya dipopulerkan oleh Peter Senge lewat bukunya berjudul The Fifth Discipline yang menyatakan bahwa

organisasi pembelajaran adalah organisasi dimana orang terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola baru dan ekspansi pemikiran diasuh, dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan dimana orang terus-menerus belajar melihat bersama-sama secara menyeluruh.

Pandangan Senge (1990) selanjutnya menyatakan bahwa untuk meningkatkan kapasitas organisasi dapat ditempuh melalui proses belajar melalui 5 (lima) aspek yakni 1) sistem berpikir (system thinking), penguasaan pribadi (personal mastery), model mental (mental models), penjabaran visi (shared vision), dan tim belajar (team learning).

Teori pembelajaran organisasi memiliki pemikiran bahwa pengetahuan merupakan proses produksi dan pengoperasiannya dapat diklasifikasikan secara sistematis kedalam berbagai tingkatan yang menunjukkan organisasi dalam prosesnya selalu mencari proses terbaik lewat proses pembelajaran

Organisasi pembelajaran (learning organization), memberikan kontribusi yang positif bagi organisasi tentang pemecahan masalah yang sistematis sebagai aktivitas awal yang menekankan pada filosofi dan metode yang digunakan terhadap peningkatan kualitas, yang dilakukan melalui program pelatihan tehnik pemecahan masalah, berupa latihan dan contoh kasus sehingga anggota organisasi lebih berdisiplin dengan pemikirannya, serta lebih memperhatikan detail sebuah pekerjaan.

2.1.2. Bentuk Pembelajaran Organisasi

Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajaran adalah organisasi yang memiliki karakteristik berikut :

1) Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka;

2) Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan;

3) Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis;

4) Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus;

Senge (1990) mengatakan sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi “yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya” dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi, model mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem. Oleh karena itu, menurut Senge (2002), bentuk atau dimensi pembelajaran organisasi ada 5 yakni :

1). Thinking System (Sistem berpikir)

Thinking system (model berpikir) merupakan suatucaraberfikirtentang suatubahasauntukmenguraikandan memahamikekuatan-kekuatandan hubungan antar pribadi yang membentuk perilaku sistem. Disiplin ini membantumelihatbagaimanamengubahsistem secara lebih efektifdan bertindaklebihselarasdenganproses-prosesyang lebihbesardari alamdan duniaekonomi. (Senge (2002))

2). Personal Mastery (Pemilikan budaya kerja )

Merupakan disiplin belajar untuk meningkatkan kapasitas pribadi dalam menciptakan hasil yang paling diinginkan dan menciptakan suatu lingkungan organisaional yang mendorong semua anggotanya untuk mengembangkaan diri mereka kearah sasaran- sasaran dan tujuan-tujuan yang dipilih. (Senge (2002))

Kemampuan untuk secara terus menerus dan sabar memperbaiki wawasan agar objektif dalam melihat realitas dengan pemusatan energi pada hal-hal yang strategis. Organisasi pembelajaran memerlukan pegawai yang memiliki kompetensi yang tinggi, agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari paradigma yang berbasis kekuatan fisik ke paradigma yang berbasis pengetahuan. Senge (2002)

3). Mental Model (Pemahaman dan keyakinan)

Suatu proses menilai diri sendiri untuk memahami, asumsi, keyakinan, dan prasangka atas rangsangan yang muncul. Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi (Senge (2002))

Mental model ini juga didefinisikan sebagai disiplin belajar yang terus-menerus melakukan perenungan, mengklarifikasi dan memperbaiki gambaran-

gambaran internal kita tentang dunia dan melihat bagaimana hal itu membentuk tindakan dan keputusan kita.

4). Shared Vision (Berbagi visi)

Merupakan upaya membangun suatu rasa mempunyai komitmen dalam suatu kelompok membuatgambaran- gambaranbersama tentang masa depan yang coba kita ciptakan dan prinsip sertapraktik-praktek penuntun yang kita harapkan berfungsi sebagai sarana untuk bisa mencapai masa depan. (Senge (2002))

Shared vision juga merupakan komitmen untuk menggali visi bersama tentang masa depan secara murni tanpa paksaan. Oleh karena organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda latar belakang pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi organisasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang sama. Selain perbedaan latar belakang pegawai, organisasi juga memiliki berbagai unit yang pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya. Untuk menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit yang ada dalam organisasi. (Senge (2002))

5). Team Learning (Pembelajaran Tim)

Merupakan disiplin untuk mengubah keahlian percakapan dan keahlian berpikir kolektif sehingga kelompok-kelompok manusia dapat diandalkan dan

bisa mengembangkan kecerdasan dan kemampuan yang lebih besardari pada jumlah bakat para anggotanya secara individual. (Senge (2002))

Team learning ini juga merupakan gambaran kemampuan dan motivasi untuk belajar secara adaptif, generatif, dan berkesinambungan. Kini makin banyak organisasi berbasis tim, karena rancangan organisasi dibuat dalam lintas fungsi yang biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi untuk mensinergikan kegiatan tim ini ditentukan oleh adanya visi bersama dan kemampuan berfikir sistemik seperti yang telah diuraikan di atas. Namun tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu tim, maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti. Pembelajaran dalam organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama-sama. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya. (Senge (2002))

Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi perubahan pada masa depan. Kelima dimensi dari Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari.

Menurut Garvin (2000), kegiatan kunci dalam pembelajaran adalah akuisisi, distribusi, kreasi dan pemanfaatan atau utilisasi pengetahuan. Dalam

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR POS MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pembelajaran organisasi dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pos Medan. faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawaipada Kantor Pos Medan. Faktor-faktor yang diuji dalam penelitian ini adalah pembelajaran organisasi dan budaya kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Pos Medan yang berjumlah 77 orang. Pengumpulan data menggunakan metodetotal sampling, yakni mengambil seluruh populasi penelitian sehingga jumlah sampel penelitian adalah 77 orang. Metode analisis yang digunakan adalah dengan metode regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwaberdasarkan uji F, variabel pembelajaran organisasi dan budaya kerja secara serentak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan berdasarkan uji t, pembelajaran organisasi dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel dominan dalam penelitian ini adalah variabel budaya kerja. Nilai Adjusted R Square adalah sebesar 0,643 yang berarti 64,3% faktor-faktor kinerja pegawai Kantor POS Medan, dijelaskan oleh variabel pembelajaran organisasi dan budaya kerja. Sedangkan sisanya sebesar 35,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang merupakan variabel di luar penelitian.

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL LEARNING AND WORKING CULTURE TO THE EMPLOYEES

OF KANTOR POS MEDAN

The title of this study is “Analysis of the Influence of Organizational Learning and Working Culture to the Employees of Kantor Pos Medan”. This study aims to analyze the factors that affect the performance of the employees working at Kantor Pos Medan. Factors analyzed in this study are organizational learning and working culture. The total population in this study consists of77 employees currently working at Kantor Pos Medan. The total sampling method is used to collect data (this method used the entire population), so there are 77 individualsused as samples. The analysis method used in this study is multiple regression.The results showed that based on the F test, variables (organizational learning and working culture) jointly positive and significant impact on employees,while based on the t-test, variables (organizational learning and working culture) positive and significant impact on employees.Dominant variable in this study is a variable working culture. Adjusted R Square value is equal to 0,643 which means that 64,3% factors in theemployees post office Medan can be explained by the independent variable is organizational learning and working culture while the remaining35,7% is explained by the variables other than this study.

KATA PENGANTAR

Pertama-tama, penulis ingin mengucapkan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat-Nya yang besar sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Analisis Pengaruh Pembelajaran Organisasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pos Medan”. Penulisan skripsi ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis, khususnya mengenai masalah yang diangkat dalam penelitian ini. Selain itu, penelitian ini dilaksanakan dalam memenuhi salah satu syarat untuk meraih gelar sarjana ekonomi manajemen di Universitas Sumatera Utara.

Penulisan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya dukungan berupa doa, bimbingan, saran, motivasi, bantuan, dan kerja sama dari semua pihak yang telah turut membantu penulis, pertama saya ucapkan terima kasih kepada Pencipta yang bernama YEHUWA, kedua orang tua saya tercinta ayahanda Jayadin Bangun SEdan bunda Elisabet Manurung, adik saya Claudia Josephine SE, serta semua keluarga. Pada kesempatan ini, penulis juga ingin menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac.Ak, CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. 5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberi bimbingan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 6. Ibu Dra. Lucy Anna, Msi, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah

memberi bimbingan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 7. Kepada sahabat-sahabat saya Dessy Puspita Sari Harahap SE, Afriyani

Winursih SE, Ayu Sufatma Nainggolan SE atas doa, semangat, dan bantuan praktis yang telah diberikan selama ini.

8. Semua dosen, pegawai, dan seluruh rekan-rekan seperjuangan penulis di Departemen Manejemen Fakultas Ekonomi danBisnisUniversitas Sumatera Utara Stambuk 2010. Terima kasih atas dukungan, kerjasama, dan kebersamaan selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi danBisnis Universitas Sumatera Utara.

Tiada ada gading yang tak retak. Demikian pula halnya dengan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa terdapat banyak kekurangan di dalamnya, oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi perkembangan pemahaman, penelitian, dan penulisan dari topik yang dibahas dalam skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembacanya.

Medan, Desember 2015 Penulis,

Elja Hernawaty NIM: 100502190

DAFTAR ISI

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7

2.1. Pembelajaran Organisasi ... 7

2.1.1. Pengertian ... 7

2.1.2. Bentuk-Bentuk Pembelajaran Organisasi ... 13

2.1.3. Fungsi Pembelajaran Organisasi ... 16

2.1.4. Tujuan Pembelajaran Organisasi ... 15

2.1.5. Faktor Faktor Penentu Pembelajaran Organisasi . 19 2.1.6. Hambatan Pelaksanaan Pembelajaran Organisasi 19

2.2. Budaya Kerja ... 21

2.2.1. Pengertian ... 21

2.2.2. Unsur Unsur Budaya Kerja ... 22

2.2.3 Indikator Budaya Kerja ... 23

2.3. Kinerja Pegawai ... 26

2.3.1. Pengertian ... 26

2.3.2. Pengukuran Kinerja ... 27

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 28

2.4. Penelitian Terdahulu ... 30

2.5. Kerangka Konseptual ... 31

2.6. Hipotesis ... 33

BAB III METODE PENELITIAN ... 34

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 34

3.3. Definisi Operasional Penelitian ... 34

3.4. Skala Pengukuran ... 35

3.5. Populasi dan Sampel Penelitian ... 37

3.6. Jenis dan Sumber Data Penelitian ... 38

3.7. Metode Pengumpulan Data Penelitian ... 38

3.8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 40

3.9.1. Uji Normalitas ... 40

3.9.2. Uji Multikolinieritas ... 40

3.9.3. Uji Autokorelasi ... 41

3.9.4. Uji Heterokedastisitas ... 41

3.10.Teknik Analisis Data ... 42

3.10.1. Analisis Deskriptif ... 42

3.10.2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 43

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 46

4.1. Gambaran Umum Kantor Pos Medan ... 46

4.2. Karakteristik Responden ... 54

4.3. Deskripsi Variabel Penelitian ... 57

4.3.1. Organisasi Pembelajaran ... 57

4.3.2. Budaya Kerja ... 59

4.3.3. Kinerja Pegawai ... 61

4.4. Hasil Analisis Data ... 63

4.4.1. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 63

4.4.1.1. Hasil Uji Normalitas ... 63

4.4.1.2. Hasil Uji Multikolinieritas ... 65

4.4.1.3. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 65

4.4.1.4. Hasil Uji Autokorelasi ... 66

4.4.2. Hasil Uji Hipotesis ... 66

4.4.2.1. Hasil Uji F Secara Simultan ... 66

4.4.2.2. Hasil Uji t Secara Parsial ... 67

4.4.2.3. Hasil Uji Determinasi R ... 68

4.4.2.4. Persamaan Regresi ... 69

4.5. Pembahasan ... 70

4.5.1. Pengaruh Organisasi Pembelajaran Terhadap ... Kinerja Pegawai ... 70

4.5.2. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 71 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 74

5.1. Kesimpulan ... 74

5.2. Saran ... 76 DAFTAR PUSTAKA ... LAMPIRAN ...