Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi IAIN Sumatera Utara Medan

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SUMATERA UTARA

GELADIKARYA

Oleh :

SUHAIRI

NIM : 107007093

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PERSETUJUAN GELADIKARYA

JUDUL GELADIKARYA : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PENGAWAI ADMINISTRASI IAIN SUMATERA UTARA MEDAN

NAMA : Suhairi

NIM : 107007093

PROGRAM STUDI : Magister Manajemen

Menyetujui: Komisi Pembimbing

Dr. Ir. Nazaruddin, MT Ketua

Dr.Ir. Iskandarini, MM Anggota

Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Geladikarya yang berjudul :

”PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI IAIN SUMATERA UTARA”

Adalah benar hasil karya saya sendiri yang belum dipublikasihkan. Semua sumber data dan infromasi yang digunakan telah dinyatakan secara jelas.

Medan, Juli 2014 Yang membuat pernyataan

S u h a i r i Nim : 107007093

RIWAYAT HIDUP

Suhairi, lahir di Desa Keutapang, Kab. Aceh Pidie, Tanggal 11 Juni 1977, Anak pertama dari lima bersaudara, dari pasangan Suhaimi (alm) dan Poniati. Menikah pada tahun 2009 dengan Ida Yani serta memiliki dua anak bernama Salvina Najia dan Akhdan Azizan.

Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar pada tahun 1985, tahun 1993 tamat dan lulus dari Madrasah Tsanawiyah Swasta (MTs) Medan, tahun 1993 tamat dan lulus dari Sekolah Teknik Menengah (STM) Swasta Medan, tahun 2001 menyelesaikan kuliah dari Fakultas Teknik Universitas Medan Area di Medan Jurusan Teknik Manajemen Industri, dan tahun 2011 melanjutkan ke strata dua (S1) di program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

Mulai bekerja pada tahun 2001 sampai sekarang sebagai tenaga pengajar tetap (dosen) Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Sumatera Utara Medan.

RINGKASAN EKSEKUTIF

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara, pentingnya kinerja pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara untuk mengetahui hubungan antar variabel menpengaruhi langsung dan tidak langsung terhadap kinerja dari masing-masing satuan unit pegawai. Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara, alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket kuesioner skala likert dengan responden jumlah 113 sampel propotional simple random sampling menggunakan teknik korelasi product moment.

Hasil penelitian analisis statistik SPSS 17 menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (X1) kepemimpinan (X2) dan motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai (X4) di IAIN Sumatera Utara sebesar 0,461 dengan r-square 0,212

adalah 21,2 %. Dan sisanya ditentukan oleh faktor lain. Bedasarkan hasil koefisien regresi positif diperoleh 20,171 yang berarti bahwa Budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Sumatera Utara.

Dari ketiga variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Sumatera Utara. Maka variabel motivasi kerja adalah variabel yang dianggap sebagai variabel yang paling berpengaruh dibanding dengan variabel yang lainnya. Hal ini dari pembuktian bahwa koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai sebesar 0,407. Dengan r-square sebesar 0,165 yang memberikan pengaruh kontribusi sebesar 16,5% terhadap motivasi kerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Sumatera Utara. Ini membuktikan bahwa semakin tinginya motivasi kerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Sumatera Utara maka akan semakin baik prilaku kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaan seperti tepat wakku, bersih, rapi, dan menggunakan SOP. Dengan melakukan pekerjaan baik maka Pengharapan, cita-cita, yang sudah terpatri dalam diri pegawai melalui motivasi pengharapan yang didamba-dambakan akan mendorong pegawai untuk lebih giat, serius, dan semangat untuk melakukan pekerjaan, ia berpegang teguh bahwa dengan melakukan pekerjaan sebaik-baiknya maka mendapatkan imbalan pengaharapan sebaik-baiknya yang setimpal dari pekerjaan.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang tlah diberi kenikmatan, rahmat serta hidayah, sehingga penulis dapat menyelesaikan Geladikarya ini dengan Judul: “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi IAIN Sumatera Utara Medan”.

Geladikarya ini disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan program studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), SpA(K) sebagai Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT, selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus Ketua Komisi Pembimbing.

5. Ibu Dr. Ir. Iskandarini, MM, selaku Anggota Komisi Pembimbing.

6. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Staf Akademik di Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Istri tercinta yang selalu memberi motivasi serta dukungannya.

10. Kawan-kawan sejawat Angkatan Reguler XXIX Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Medan, Juni 2014

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBARAN PENGESAHAN ... i

PERNYATAAN ... ii

RIWAYAT HIDUP ... iii

RINGKASAN ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah... 8

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 9

1.5. Batasan Penelitian... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

2.1. Kinerja ... 10

2.2. Budaya Organisasi ... 13

2.3. Kepemimpinan... 15

2.4. Motivasi Kerja ... 19

2.5. Penelitian Terdahulu ... 20

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ... 22

3.1. Kerangka Konseptual ... 22

3.2. Pengajuan Hipotesis... 24

3.3. Variabel Penelitian ... 24

3.4. Definisi Operasional ... 24

BAB IV METODE PENELITIAN ... 26

4.1. Jenis Penelitian ... 26

4.3. Instrumen Penelitian ... 27

4.4. Populasi ... 28

4.5. Sampel ... 29

4.6. Uji Validitasi dan Reliabilitas... 30

4.6.1. Uji Kesahihan Instrumen (Validity)... 31

4.6.2. Uji keterhandalan instrumen (reliability) ... 32

4.7. Teknik Analisis Data... 33

4.7.1. Pengujian Persyaratan Analisis... 33

BAB V GAMBARAN PERUSAHAAN ... 38

5.1. Sejarah IAIN Sumatera Utara... 38

5.2. Visi, Misi, Tugas Pokok dan Fungsi IAIN Suamtera Utara... 40

5.3. Profil Kepegawaian... 41

5.4. Struktur Organisasi ... 42

BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 44

6.1. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 44

6.1.1. Hasil Uji Validitas ... 44

6.1.2. Hasil Uji Reliabilitas... 47

6.2. Deskripsi Data Penelitian... 48

6.3. Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian ... 50

6.4. Analisis Mutivariat ... 51

6.5. Uji Persyaratan Analisis ... 55

1. Uji Linieritas, Normalitas dan Homogenitas Sub Struktur I... 57

2. Uji Linieritas, Normalitas dan Homogenitas Sub Struktur II... 59

6.6. Pengujian Hipotesis ... 62

1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F) ... 62

2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t) ... 63

6.7. Pembahasan Hasil Penelitian ... 66

1. Analisis Hasil Pengujian Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X3) Terhadap Motivasi Kerja (X3) ... 66

(X2) dan Motivasi Kerja (X3) Terhadap Kinerja Pegawai (X4) ... 69

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN... 72

7.1. Kesimpulan ... 72

7.2. Saran ... 73

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Analisis Beban Kerja (ABK) Tahun 2010-2012... 4

Tabel 4.2. Instrument Penelitian... 27

Tabel 4.3. Pegawai Administrasi IAIN-SU ... 28

Tabel 4.4. Penentuan Sampel Pegawai Administrasi IAIN-SU ... 30

Tabel 5.1. Profil Kepegawaian IAIN Sumatera Utara... 42

Tabel 6.1. Uji Validitas... 45

Tabel 6.2. Uji Reabilitas ... 47

Tabel 6.3. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 48

Tabel 6.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur... 49

Tabel 6.5. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 51

Tabel 6.6. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50

Tabel 6.7. Frekuensi Jawaban Responden ... 50

Tabel 6.8. Ringkasan hasil penelitian statistik deskriftif ... 52

Tabel 6.9. Hasil Regresi X1dan X2terhadap X3 ... 56

Tabel 6.10. Hasil Regresi X1, X2, dan X3terhadap Y ... 61

Tabel 6.11. Uji- F Anova ... 62

Tabel 6.12. Uji- t (budaya organisasi & kepemimpinan) ... 64

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar. 2.1. Diagram Kinerja Menurut teori Colquitt... 11

Gambar. 3.1. Kerangka konsep penelitian ... 23

Gambar. 5.1. Struktur organisasi ... 43

Gambar. 6.1. Histogram variabel budaya organisasi ... 53

Gambar. 6.2. Histogram variabel kepemimpinan... 53

Gambar. 6.3. Histogram variabel motivasi kerja... 54

Gambar. 6.4. Histogram variabel kinerja pegawai ... 55

Gambar. 6.5. Homogenitas data budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap motivasi kerja ... 57

Gambar. 6.6. Homogenitas data motivasi kerja atas budaya organisasi dan kepemimpinan ... 58

Gambar. 6.7. Hasil output homogenitas data kepuasan kerja atas motivasi kerja... 60

Gambar. 6.8. Hasil Output Homogenitas Data Kinerja Pegawai atas Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja... 61

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran I. Instrument Angket ... L-I Lampiran II. Sebaran Data Angkat ... L-VI Lampiran IV. Data Pokok Penelitian... ... L-XVIII Lampiran V. Distribusi Frekuensi Penelitian ... L-XVXI Lampiran VI. Sub Struktur I ... L2-I Lampiran VII. Sub Struktur II ... L2-V

RINGKASAN EKSEKUTIF

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara, pentingnya kinerja pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara untuk mengetahui hubungan antar variabel menpengaruhi langsung dan tidak langsung terhadap kinerja dari masing-masing satuan unit pegawai. Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara, alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket kuesioner skala likert dengan responden jumlah 113 sampel propotional simple random sampling menggunakan teknik korelasi product moment.

Hasil penelitian analisis statistik SPSS 17 menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (X1) kepemimpinan (X2) dan motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai (X4) di IAIN Sumatera Utara sebesar 0,461 dengan r-square 0,212

adalah 21,2 %. Dan sisanya ditentukan oleh faktor lain. Bedasarkan hasil koefisien regresi positif diperoleh 20,171 yang berarti bahwa Budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Sumatera Utara.

Dari ketiga variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Sumatera Utara. Maka variabel motivasi kerja adalah variabel yang dianggap sebagai variabel yang paling berpengaruh dibanding dengan variabel yang lainnya. Hal ini dari pembuktian bahwa koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai sebesar 0,407. Dengan r-square sebesar 0,165 yang memberikan pengaruh kontribusi sebesar 16,5% terhadap motivasi kerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Sumatera Utara. Ini membuktikan bahwa semakin tinginya motivasi kerja pegawai Institut Agama Islam Negeri Sumatera Utara maka akan semakin baik prilaku kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaan seperti tepat wakku, bersih, rapi, dan menggunakan SOP. Dengan melakukan pekerjaan baik maka Pengharapan, cita-cita, yang sudah terpatri dalam diri pegawai melalui motivasi pengharapan yang didamba-dambakan akan mendorong pegawai untuk lebih giat, serius, dan semangat untuk melakukan pekerjaan, ia berpegang teguh bahwa dengan melakukan pekerjaan sebaik-baiknya maka mendapatkan imbalan pengaharapan sebaik-baiknya yang setimpal dari pekerjaan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Saat ini pemerintahan mempunyai perhatian yang sangat besar terhadap kinerja birokrasi di instasi-instansi pemerintah. Pembaharuan birokrasi aparatur negara dilakukan melalui reformasi administrasi sebagai alat pemerintah untuk mendukung pelaksana tugas pokok dan kegiatan. Reformasi birokrasi yang dilakukan bertujuan untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) dan meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Azwar (2007) mengatakan pokok-pokok reformasi birokrasi pemerintahan yang akan dilakukan yaitu harus mulai penataan kelembagaan dan sumber daya manusia aparatur. Langkah selanjutanya adalah membuat mekanisme tidak berbelit-belit, menegakkan akuntabilitas aparatur, meningkatkan dan menciptakan pengawasan yang komprehesif, dan meningkatkan kualitas pelayanan publik yang berkualitas dan prima. Aparatur pemerintah sebagai alat pemerintah dituntut agar bekerja lebih profesional, moral, dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan menunjang kelancaran tugas pemerintahan dan pembangunan. Selain itu, pembinaan aparat pemerintah suatu negara diarahkan untuk menciptakan proses penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, efisien, dan tanggapan terhadap aspirasi masyarakat serta meningkatkan keterpaduan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan seluruh lembaga pemerintahan.

IAIN Sumatera Utara Medan merupakan lembaga pendidikan tinggi yang berstatus negeri berada di bawah naungan atau binaan Kementerian Agama Republik Indonesia, memiliki personil tenaga edukatif dan tenaga administratif. Struktur, susunan maupun aturan yang berkaitan dengan pembinaannya PNS secara operasional sehari-hari berpegang pada statuta IAIN Sumatera Utara Medan dan tata kelola pendidikan tinggi telah teregulasi melalui

Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional, yaitu melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan, serta pengabdian masyarakat, terutama bagi pendidikan pada perguruan tinggi.

Secara garis besar dalam pelayanan perguruan tinggi ada dua unsur penting yang menjadi perhatian khusus dan ujung tombak penyedia jasa pendidikan tinggi yakni: memberi layanan jasa prima kepada tenagaeducatif (dosen) dan layanan prima adminsitratif kepada (mahasiswa) secara optimal. Semua pelayanan ini tidak lain dilakukan oleh pegawai IAIN baik yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun pegawai honor (tetap) dan pegawai lepas yang dianggap berkompeten pada bidangnya. Sehingga kinerja dari pegawai sangat diharapkan optimal sesuai dengan Standard Operational Prosedur Kinerja (SOP) yang tercantum dalam statuta perturan yang mengikat, peraturan rektorat dan analisis beban kerja yang tersurat.

Pelaksana organisasi lingkungan IAIN Sumatera Utara diselenggarakan oleh bagian unit pelayanan teknis dan administratif yang meliputi administrasi akademik, administrasi keuangan, administrasi umum, administrasi kemahasiswaan, administrasi perencanaan dan sistem informasi. Pimpinan satuan diangkat dan bertanggung jawab langsung kepada pimpinan institut, berbentuk biro, yang dipimpin oleh kepala biro, sedangkan tingkat fakultas, unsur pelaksana administaratif adalah bagian tata usaha.

Sebagai pegawai administrasi bertugas melayani kebutuhan mahasiswa dan kebutuhan tenaga educatif secara teknis. Hal ini, layanan yang baik akan meningkatkan kepuasan dan mempengaruhi tingkat competitive advantage perguruan tinggi untuk dapat memenangkan persaingan. Misal dalam proses pengurusan kartu tanda mahasiswa (KTM), kartu rencana

studi (KRS), kartu hasil studi (KHS) dan proses-proses lain yang berhubungan dengan administrasi perguruan tinggi.

Untuk mendukung target pencapaian pekerjaan, pihak biro administarsi pegawaian juga membenahi SOP, yaitu operasional standar dalam suatu organisasi yang digunakan untuk memastikan bahwa semua keputusan dan tindakan, serta penggunaan fasilitas oleh pegawai bagian organisasi sejalan secara kuantitas (yang harus diselesaikan/capai) dan ketepatan waktu (sesuai dengan waktu direncanakan), konsisten dan sistematis. Indikator yang ditentukan adalah dengan melihat makin berkurang tingkat kesalahan seperti dalam penerbitan KRS, sehingga tidak berulang-ulang mahasiswa menjumpai ketua jurusan, sebelumnya memerlukan waktu sekitar 1 minggu, menjadi 1 – 2 hari karena personil sudah mempunyai kemampuan dan keterampilan sistem komputerisasi dengan baik.

Pada akhir Tahun Ajaran 2012/2013, kinerja pegawai administrasi yang menangani masalah kepentingan mahasiswa tersebut belum memperlihatkan hasil optimal, indikator yang paling menonjol adalah tertundanya penerimaan Kartu rencana Studi (KRS) dan penerbitan Kartu Hasil Studi (KHS) per semester. Adanya mahasiswa yang tidak terdaftar dalam daftar mahasiswa yang mengambil mata kuliah tertentu, walaupun pendataan sudah ada dari awal, dikarenakan keterlambatan pembayaran uang kuliah. Berikut disajikan data kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara tahun 2010 –2013 yang didasarkan pada Analisis Beban Kerja (ABK) sebagaimana Tabel 1.1.

Tabel.1.1. Kinerja Pegawai IAIN Sumatera Utara Berdasarkan Analisis Beban Kerja (ABK) Tahun 2010-2012

No Kegiatan Tahun Akademik 2010/2011 Tahun Akademik 2011/2012 Tahun Akademik 2012/2013 Waktu maksimal Hasil Kerja Waktu maksimal Hasil Kerja Waktu maksimal Hasil Kerja

Tugas pokok 1 2 3 4 5 6

1 Administrasi registrasi 10 HK 7 HK 10 HK 9 HK 10 HK 7HK

2 Pengolahan NIM 10 HK 20 HK 10 HK 24 HK 10 HK 20 HK

3 Pengolahan KTM 10 HK 30 HK 10 HK 30 HK 10 HK 26 HK

4 Penyelesaian KRS 5HK 10 HK 5 HK 10 HK 5 HK 9 HK

6 Penerimaan/pencatatan kwintasi uang kuliah

19 HK 5 HK 10 HK 20 HK 4 HK 12 HK

7 Penyelesaian perkuliahan semester

16 HK 15 HK 15 HK 13 HK 14 HK 7 HK

8 Batas akhir penyerahan ujian Fakultas

4 HK 7 HK 4 HK 10 HK 4 HK 7 HK

9 Pendaftaran sidang 3 HK 4 HK 22 HK 2 HK 8 HK 1 HK

10 Pembekalan KKN 4 Mg 7Mg 4Mg 7Mg 4 Mg 8 Mg

Sumber :Biro administrasi bidang kemahasiswaan IAIN SU, keadaan Oktober 2013 (data diolah)

Dari Tabel 1.1 di atas, terlihat kinerja pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara berdasarkan Analisis Beban Kerja (ABK) belum berjalan baik. Tabel 1.1. di atas jelas menggambarkan kondisi pelayanan administrasi mahasiswa yang kurang baik, seperti: (1) dalam hal pengolahan Nomor Induk Mahasiswa (NIM) mahasiswa yang seharusnya membutuhkan waktu maksimal pengurusan 10 hari kerja (HK) menjadi 20 HK, di tahun 2010/2011, 24 HK di tahun 2011/2012, dan 20 HK di tahun 2012/2013; (2) Penyelesaian KRS yang seharusnya membutuhkan 5 HK menjadi 10 HK di tahun 2010/2011, 10 HK di tahun 2011/2012, dan 9 HK di tahun 2012/2013; (3) Penyelesaian ijazah yang seharusnya membutuhkan 10 HK menjadi 33 HK di tahun 2010/2011, 30 HK di tahun 2011/2012, dan 24 HK di tahun 2012/2013; (4) Batas akhir penyerahan ujian fakultas yang seharusnya membutuhkan 4 HK menjadi 7 HK di tahun 2010/2011, 10 HK di tahun 2011/2012, dan 7 HK di tahun 2012/2013; dan (5) Pembekalan KKN yang seharusnya membutuhkan 4 minggu (Mg) menjadi 7 Mg di tahun 2010/2011, 7 Mg di tahun 2011/2012, dan 8 Mg di tahun 2012/2013.

Berdasarkan Tabel 1.1 juga terlihat bahwa data beberapa kegiatan pelayanan terjadi keterlambatan dari waktu yang telah ditetapkan, seperti: pengelolaan nomor induk mahasiswa (NIM) selama tiga tahun terakhir masih jauh dari waktu yang ditetapkan. Demikian juga beberapa aktivitas pelayanan lainnya. Kondisi tersebut mengindikasikan bahwa adanya kecenderungan menurunnya kinerja pelayanan.

Jika dibandingkan antara beban kerja yang dibebankan kepada pegawai dengan jumlah alokasi waktu yang diberikan serta jumlah pegawai yang mengerjakan pekerjaan, maka jelas ketimpang tindihan kebijakan unit kerja, dwifungsi jabatan akan terjadi sehingga efektifitas dan efisiensi kinerja pegawai tidak akan tercapai dan untuk menyelesaikan pekerjaan akan membutuhkan waktu relatif lama. Dari data ini, terlihat bahwa kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara belum maksimal dalam memberikan pelayanan administrasi kepada mahasiswa. Sementara SOP kerja pegawai termaktup dalam statuta kerja yakni optimasliasi masuk kerja para pegawai hanya 5 hari efektif dalam seminggu dan 1 hari kerja menggunakan waktu kerja efektif 5 jam 36 menit, dan kerja efektif setiap 1 orang menghabiskan waktu 336 menit dalam sehari.

Peningkatan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi yang ada pada pegawai tersebut. Motivasi seorang pegawai akan terwujud pada perilaku yang diarahkan pada pencapaian tujuannya dalam bekerja. Keinginan pegawai untuk bekerja dengan baik di IAIN memberikan pencapaian hasil kerja yang maksimal. Hasil penelitian Samson (2006) dan Siwantara (2009) menyatakan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja seseorang. Winardi (2002) mengemukakan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Dalam organisasi, pelaksanaan kinerja pegawai tidak terlepas dari peran serta pimpinan. Kepala bagian sebagai pemimpin harus dapat mengarahkan dan membimbing setiap pegawai untuk bekerja dengan baik. Hasil penelitian Carudin (2011), Irawati dan Bambang (2010) memberikan gambaran bahwa kepemimpinan kepala memberikan pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja seseorang. Selain itu hasil penelitian Yogaswara

(2010) menyimpulkan bahwa aplikasi kepemimpinan perlu penyesuaian dengan kondisi kemampuan dan kemauan bawahan. Artinya, apabila pegawai telah mampu dan mau bekerja dalam penyelesaian tugas secara efektif maka disarankan kepemimpinan yang diperlukan adalah mempertahankan orientasi tugas dan memperbesar orientasi hubungan. Dari hasil penelitian di atas, jelas terlihat bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan kepala. Berbagai upaya yang dapat dilakukan seorang pimpinan adalah dengan memberikan dukungan (motivasi). Dengan mendapat dukungan dari pimpinan, pegawai akan merasa setiap tugasnya menjadi penting dan harus dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Hal ini menggambarkan bahwa kinerja pegawai erat sekali kaitannya dengan tanggung jawab kepemimpinan.

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai selalu berinterasi dengan seluruh civitas akademik. Sudah menjadi pemandangan umum pegawai harus mengikut tradisi yang ada di satuan unit, baik dalam bergaul maupun bekerja. Hasil penelitian yang dilakukan Brahmasari (2009) dan Widodo (2011) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja seseorang. Dengan demikian budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja seseorang di satuan unit-unit. Mc Shanedan Von Glinow (2008) mengatakan budaya organisasi yang kuat memiliki potensi meningkatkan kinerja, dan sebaliknya bila budaya organisasinya lemah mengakibatkan kinerja menurun. Budaya organisasi adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, bagaimana karyawan bersikap. Budaya juga menyangkut bagaimana anggota itu mempersepsikan organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah mereka menyukainya (Robbins, 2003).

Dari berbagai uraian fenomena diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara berikut faktor yang mempengaruhinya yakni budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, terjadi penurunan kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara sejak beberapa tahun terakhir. Sehingga perlu dilakukan penelitian untuk menjawab beberapa pertanyaan berikut ini:

1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Sumatera Utara?

2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Sumatera Utara?

3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara? 4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara? 5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menemukenali pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Sumatera Utara.

2. Menemukenali pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Sumatera Utara.

3. Menemukenali pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara.

4. Menemukenali pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara. 5. Menemukenali pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini dapat diharapkan dapat mengungkap komponen-komponen penting yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara. Selanjutnya secara khusus hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi:

1. IAIN Sumatera Utara, sebagai bahan pertimbangan para pengambil keputusan di IAIN Sumatera Utara khususnya dalam meningkatkan kinerja pegawai.

2. Hasil penelitian ini diharapkan merupakan informasi awal yang dapat peneliti gunakan sebagai dasar berpijak dalam melakukan kajian ulang dan mengembangkan penelitian secara lebih rinci dengan variabel-variabel yang lebih kompleks.

1.5. Batasan Penelitian

Batasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Penelitian ini dilakukan pada IAIN Sumatera Utara.

2. Aspek yang dikaji dibatasi pada faktor kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara berikut faktor yang mempengaruhinya yakni budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja.

3. Objek penelitian adalah para pegawai administrasi yang bekerja di lingkungan IAIN Sumatera Utara.

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Kinerja

Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi. Kinerja dalam hal ini merupakan tanda keberhasilan organisasi dan orang-orang yang termasuk didalam organisasi tersebut.

Untuk itu kinerja perlu dilakukan secara kolaboratif dan kooperatif dengan cara menggunakan manajemen kinerja, dimana hal tersebut merupakan suatu cara mencegah kinerja yang buruk dan mampu menerapkan cara bekerjasama untuk meningkatkan kinerja. Selain itu, manajer perlu memperhatikan kinerja atasannya karena manajer tersebut sebagian bertanggung jawab kepada atasannya. Kinerja pegawai yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil; (2) kualitas dari hasil; (3) ketepatan waktu dari hasil;(4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama. Untuk meningkatkan upaya dan memotivasi karyawan, juga untuk meningkatkan tugas kinerja. Colquitt (2009) mendefinisikan kinerja sebagai berikut: bahwa kinerja merupakan perilaku kerja pegawai yang disumbangkan untuk mencapai tujuan organisasi. Dari pernyataan tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja dinyatakan sukses jika tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

Robbins (2000) menyatakan bahwa kinerja merupakan tolok ukur keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan. Sehingga Kinerja merupakan tolok ukur keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan dengan demikian kinerja seseorang akan tampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari, dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang diperoleh sebagai hasil

kerjanya. Seseorang perlu bekerja untuk memenuhi kebutuhan yang diinginkan. Orang yang bekerja cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru, sehingga dengan bekerja seseorang akan mendapatkan tambahan pengalaman, yang akan menambah kemajuan dalam hidupnya. Dari proses bekerja, dapat dilihat bagaimana kinerja seseorang tersebut.

Colquitt (2009) bahwa secara umum kinerja dipengaruhi oleh komponen: mekanisme individual, karakteristik individu, mekanisme kelompok, dan mekanisme organisasi. Lebih lanjut Colquitt menggambarkan keterkaitan keempat komponen tersebut sebagaimana terlihat pada Gambar 2.1 berikut.

Gambar 2.1. Diagram Kinerja Menurut Teori Colquitt

Dari Gambar 2.1. di atas tampak jelas bahwa kinerja (job performance) dipengaruhi oleh kepuasan kerja (job satisfaction) dan motivasi (motivation).

Dengan demikian dapat diartikan untuk meningkatkan kinerja seseorang dapat dilakukan melalui peningkatan faktor kepuasan kerja dan motivasi seseorang dalam bekerja di organisasinya. Neal dan Griffin (2001) bahwa kinerja dipengaruhi kemampuan, kepemimpinan, personality, sikap, dan rekan kerja melalui motivasi. Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang sangat ditentukan oleh factor kepuasan kerja dan

motivasi. Dengan demikian tampak secara jelas bahwa setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang membentuk kinerja yang mengarah atau ingin mewujudkan tercapainya tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pengertian kinerja disini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan untuk menunjang tugas yang dibebankan organisasi kepadanya, pengarahan tingkah laku tersebut dilakukan oleh organisasi melalui acuan kerja, berbentuk peraturan, deskripsi tugas pokok dan fungsi kerja, serta otoritas organisasi, agar tingkah lakunya terarah dan konsisten dengan tujuan organisasi, sehingga hasil kerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

Dengan demikian kinerja pegawai dapat diukur melalui kualitas pekerjaan yang dihasilkan dan jumlah pekerjaan yang diselesaikan. Dalam kehidupan sehari-hari kinerja seseorang biasanya didukung oleh dua hal yaitu: potensi yang berasal dari dalam diri seseorang dan penilaian gaya kepemimpinan atasan yang disenangi oleh karyawan. selanjutnya kinerja pegawai dapat dinilai dari dua sudut pandang, yaitu: efisiensi dan efektivitas kerja (Stoner, 1992).

Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Hariandja (2005) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang ataupun kelompok orang dalam suatu organisasi baik formal ataupun informal, publik ataupun swasta yang sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Beberapa faktor tersebut lebih difokuskan pada individu yang terlibat di dalam organisasi dalam usaha pencapaian kinerja. Faktor-faktor tersebut dijelaskan sebagai berikut: (1) kuantitas pekerjaan; (2) kualitas pekerjaan; (3) pengetahuan kerja; (4) kerjasama tim; dan (5) kreativitas.

Berdasarkan uraian di atas, maka sintesis kinerja pegawai adalah unjuk kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi dengan indikator: kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan kerja, kerjasama tim, kreativitas.

2.2. Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma informal yang mengontrol individu dan kelompok dalam organisasi berinteraksi satu dengan lainnya dan dengan organisasi diluar organisasi. Budaya organisasi menurut Robbin (2009) adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu, dari organisasi-organisasi lain. Terciptanya budaya di dalam organisasi banyak faktor yang menentukannya. Seperti yang disebutkan oleh Robbins (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi adalah: (1) inovasi dan pengambilan resiko; (2) perhatian terhadap detil; (3) orientasi hasil; (4) orientasi orang; (5) orientasi tim;(6) keagresifan; dan (7) kemantapan.

Hofstede (1986) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai lima ciri-ciri pokok yaitu: (a) budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait, (b) budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan, (c) budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog, seperti ritual, simbol, ceritera, dan ketokohan, (d) budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari consensus bersama dari sekelompok orang yang mendirikan organisasi tersebut, dan (e) budaya organisasi sulit diubah.

Sutrisno (2010) menyatakan budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk

melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Kotter dan Heskett (1992) menyatakan budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka sintesis budaya organisasi adalah keyakinan dasar yang dianut pegawai terhadap nilai-nilai yang dikembangkan untuk mengatasi masalah, yang mengontrol perilaku anggota organisasi dengan indikator: inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detil, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan.

2.3. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan salah satu fenomena yang paling mudah diobservasi, tetapi

menjadi salah satu hal yang paling sulit untuk dipahami”. Richard (1988) kemudian mempermudah pemahaman dengan mendefinisikankepemimpinan sebagai “sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan

perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya”.

Kepemimpinan adalah suatu konsep dan proses yang berhubungan dengan setiap kelompok. Kepemimpinan sebagai suatu pedoman, kelangsungan, pembelajaran serta pemberian motivasi untuk mencapai tujuan dan prestasi. Sedangkan gaya kepemimpinan adalah suatu gabungan yang berbeda antara tugas dan hubungan perilaku yang biasa digunakan untuk mempengaruhi pribadi atau kelompok untuk mencapai tujuan. Adapun jenis-jenis gaya kepimpinan menurut di dalam Richard L. Daft (1988) yaitu:

1. PendekatanTrait(Sifat)

Pribadi tersebut lebih dikenal sebagai orang hebat (great person). Teori ini menegaskan gagasan bahwa beberapa pribadi dilahirkan memiliki sifat-sifat tertentu yang secara alamiah

menjadikan mereka seorang pemimpin. Teori ini mencoba untuk membandingkan sifat-sifat yang dimiliki oleh seorang pemimpin dengan pribadi yang bukan seorang pemimpin. Kemudian penelitian kepemimpinan memusatkan perhatian pada ciri pribadi pemimpin, yang dikenal dengantrait theory. Traitpada dasarnya menjadi motivasi bagi pemimpin.Traitatau sifat yang penting antara lain; mendorong atau ambisi, kejujuran dan integritas, motivasi kepemimpinan, percaya diri, kemampuan kognitif, pengetahuan bisnis, kreativitas dan fleksibilitas.

2. Pendekatan Perilaku (Behavior)

Pendekatan awal terhadap penelitan perilaku pemimpin dihubungkan dengan trait theory atau teori sifat, yaitu tetap menekankan pada hal yang diyakini merupakan perbedaan dasar pada pola perilaku pemimpin yang berasal dari kepribadian dan pandangan hidup pribadi. Daft (1988) mengungkapkan gaya kepemimpinan berdasarkan gabungan dua dimensi, yaitu: Pertama, seberapa jauh pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan (otokratis-demokratis). Kedua, seberapa jauh pemimpin mengarahkan kegiatan bawahan dan memberi tahu bagaimana cara melaksanakan pekerjaan mereka (direktif-permisif). Dengan demikian terdapat empat gaya (perilaku) kepemimpinan, yaitu: (a) Otokratis-direktif, mengambil keputusan sendiri, dengan ketat mengawasi bawahan, (b) Otokratis-permisif, mengambil keputusan sendiri, tetapi memberi kebebasan kepada bawahan untuk melaksanakan pekerjaannya, (c) Demokratis-direktif, mengambil keputusan secara partisipatif, tetapi mengawasi bawahan secara ketat, dan (d)Demokratis-permisif, mengambil keputusan secara partisipatif, dan memberi kebebasan kepada bawahan untuk melaksanakan pekerjaannya.

3. Pendekatan Situasional

Pendekatan situasional disebut juga dengan pendekatan contingency yang didasarkan pada pendapat bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung sejumlah faktor. Tidak ada kepemimpinan yang efektif untuk semua situasi atau keadaan. Menurut teori Fiedler terdapat 3 kriteria situasi yaitu hubungan antara pimpinan dan karyawan, tugas kelompok dan kekuasaan. Fiedler percaya bahwa kunci kesuksesan seorang pemimpin terletak pada gaya kepemimpinannya.

4. Pendekatan Transaksional

Pada organisasi modern gaya kepemimpinan yang banyak diterapkan adalah pendekatan kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan ini didasarkan pada asumsi bahwa kepemimpinan merupakan kontrak sosial antara pemimpin dan pengikut. Kedua pihak saling bebas (independent) dan memiliki tujuan, kebutuhan serta kepentingan sendiri. Seringkali tujuan dan kebutuhan kedua pihak saling bertentangan sehingga mengarah ke situasi konflik antara pemimpin (manajemen perusahaan) dengan bawahan (pegawai).

5. Pendekatan Transformasional

Pengembangan faktor-faktor kepemimpinan transformasional telah dikembangkan pada penelitian yang dilakukan oleh Bass. Ia mengidentifikasikan lima faktor (tiga yang pertama berlaku pada transformasional dan dua faktor yang terakhir berlaku pada kepemimpinan transaksional). Faktor-faktor tersebut adalah: (a) karisma, (b) perhatian pribadi, (c) rangsangan intelektual, (d) pujian terbuka, dan (e) inspirasi.

Pemimpin transformasional dapat menggunakan kekuasaan dan wewenangnya untuk mengganti suasana lingkungan sosial dan psikologis secara radikal, melakukan perubahan, membuang yang lama dan menggantikannya dengan yang baru.

6. Pendekatan Kepemimpinan Karismatik

Max Weber (1947) memberi perhatian pada pendekatan kepemimpinan karismatik, yang menurutnya kepemimpinan karismatik memiliki kapasitas untuk mengubah sistem sosial yang ada, berdasarkan persepsi pengikut yang percaya bahwa pemimpin ditakdirkan memiliki kemampuan istimewa. Pemimpin karismatik akan muncul jika terjadi krisis sosial dengan visi yang radikal dan menjanjikan solusi terhadap krisis.

Rumusan kepemimpinan dari sejumlah ahli tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak dari pada atasan atau pimpinan mereka. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerja sama di dalam kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Wahyudi (2009) mengemukakan bahwa seorang pemimpin yang harus memiliki: keterampilan teknis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual.

Berdasarkan uraian di atas, maka sintesis kepemimpinan adalah seluruh tindakan pegawai sesuai jenjangnya dalam mempengaruhi, mengawasi, dan mengarahkan bawahannya sebagai pribadi atau kelompok dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi dengan indikator: keterampilan teknis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual.

2.4. Motivasi Kerja

Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin, yaitu movere yang berarti menggerakkan. Berdasarkan kata tersebut, maka dapat dikembangkan lebih banyak definisi atau pengertian tentang motivasi. Ada 3 aspek motivasi yang dapat diidentifikasi menurut (Richand, 1987), Pertama, motivasi menggambarkan sebuah kekuatan energi yang menggerakkan seseorang atau menyebabkan mereka berperilaku dalam kegiatan tertentu. Kedua, gerakan ini langsung

bertujuan pada suatu hal yaitu motivasi yang mempunyai orientasi tujuan yang kuat (strong objectives). Ketiga, membantu mempertahankan semangat kerja sepanjang waktu.

Aspek motivasi yang diharapkan menjadi faktor berharga pada sistem perspektif kerja bertujuan untuk memahami perilaku manusia pada situasi kerja, sehingga aspek tersebut mengetahui faktor yang paling penting dan berhubungan dengan perilaku pribadi, situasi serta lingkungan kerja, yang selanjutnya dengan menyadari adanya dorongan kerja, maka sangat membantu untuk memperkuat posisi kerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka sintesis motivasi kerja adalah dorongan dalam diri pegawai untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan indikator: berusaha berani menghadapi risiko kerja, keinginan mengatasi masalah yang timbul dalam pekerjaan, dorongan untuk berhasil dalam pekerjaan, keinginan untuk bekerja dengan baik, dan berusaha untuk diakui hasil kerjanya.

2.5. Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian Sriwidodo dan Bangun (2007) meneliti tentang pengaruh kepemimpinan, kepercayaan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian diperoleh: adanya pengaruh positif dari kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,370. Darna (2010) tentang Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Berprestasi dan Kinerja Karyawan. Dari hasil penelitian diperoleh pengaruh yang diberikan motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 20,60%. Soedjono (2005) tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada terminal penumpang umum di Surabaya. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa: budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0,756. Budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja sebesar

0,748. Sopiah (2008) tentang budaya organisasi, komitmen organisasional pimpinan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan Bank. Dari hasil penelitiannya diperoleh: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,562. Koesmono (2005) tentang pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada subsektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Dari hasil penelitian diperoleh: (a) pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0,506; (b) pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja sebesar 0,387; dan (c) pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 0,267. Widodo (2011) tentang pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Dari hasil penelitian diperoleh: (a) terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0,808; dan (b) terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 0,754. Berdasarkan hasil-hasil penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa: terdapat pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja.

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah sebuah berpikir sistematis yang akan didasarkan kepada analisis alur proses dari suatu penelitian. Kerangka konseptual ini terdiri dari aliran proses berpikir sistematis yang diawali dari latar belakang penelitian, perumusan, analisis permasalahan serta saran/ solusi alternatif terhadap permasalahan tersebut.

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar aturan dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono,1999). Faktor-faktor mempengaruhi kinerja yaitu: kemampuan (ability), motivasi (motivation) tujuannya adalah peningkatan efektivitas, kualitas dan kuantitas dari hasil kerja (output) yang lebih baik, di tentukan oleh manajemen di lembaga tersebut. Salah satu teori yang mengkaji kinerja dikemukakan Colquitt, dkk (2009) :

A number of factors affect performance and commitment, including individual mechanisms (job satisfaction, stress, motivation, trust, justice and etics, learning and decision making), individual characteristics (personality and cultures values, ability), group mechanisms (team characteristics, team processes, leader power and influence, leader style and behaviours), and organizational mechanisms (organizational structure, organizational culture).

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja adalah mekanisme individual (motivasi kerja, stres, motivasi, kepercayaan, keadilan dan etika, pembelajaran dan pengambilan keputusan); karakteristik individu (kepribadian dan

nilai-nilai budaya, kemampuan); kelompok mekanisme (tim karakteristik, tim proses, kekuasaaan dan pengaruh pemimpin, gaya kepemimpinan dan perilaku); dan mekanisme organisasi (struktur organisasi, iklim kerja).

Konsep pemikiran yang dijadikan sebagai landasan dalam pelaksanaan penelitian dalam geladikarya ini adalah variabel budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja pegawai dengan mempertimbangkan kondisi yang ada dan batasan masalah yang dibahas serta diproses dengan pendekatan beberapa disiplin ilmu yang saling mendukung sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan. Lebih jelasnya pengaruh ke empat variabel ini divisualisasikan dalam kerangka konseptual penelitian seperti pada Gambar 3.1 berikut.

Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian

3.2. Pengajuan Hipotesis

Berdasarkan kajian teoretis dan kerangka konseptual diatas, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

BUDAYA ORGANISASI

(X1)

KEPEMIMPINAN (X2)

MOTIVASI KERJA

(X3)

KINERJA PEGAWAI

1. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Sumatera Utara.

2. Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Sumatera Utara.

3. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara. 4. Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara. 5. Motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai IAIN Sumatera Utara.

3.3. Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah budaya organisasi (variabel eksogenus) terhadap motivasi kerja dan kinerja (variabel endogenus); kepemimpinan (variabel eksogenus) terhadap motivasi kerja dan kinerja (variabel endogenus); dan motivasi kerja dan kinerja (variabel endogenus).

3.4. Definisi Operasional

Definisi operasional keempat variabel dalam penelitian adalah:

a. Budaya organisasi adalah keyakinan dasar yang dianut pegawai terhadap nilai-nilai yang dikembangkan untuk mengatasi masalah, yang mengontrol perilaku anggota organisasi yang dinyatakan dengan skor penilaian pegawai terhadap indikator: inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detil, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan,dan kemantapan.

b. Kepemimpinan adalah seluruh tindakan pegawai sesuai jenjangnya dalam mempengaruhi, mengawasi, dan mengarahkan bawahannya sebagai pribadi atau kelompok dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi yang dinyatakan dengan skor penilaian pegawai

terhadap indikator: keterampilan teknis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual.

c. Motivasi kerja adalah dorongan dalam diri pegawai untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yang dinyatakan dengan skor penilaian pegawai terhadap indikator: berusaha berani menghadapi risiko kerja, keinginan mengatasi masalah yang timbul dalam pekerjaan, dorongan untuk berhasil dalam pekerjaan, keinginan untuk bekerja dengan baik, berusaha untuk diakui hasil kerjanya.

d. Kinerja adalah unjuk kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya untuk mencapai tujuan organisasi yang dinyatakan dengan skor penilaian terhadap

indikator: (1) kuantitas pekerjaan; (2) kualitas pekerjaan; (3) pengetahuan kerja; (4) kerja sama tim; dan (5) kreativitas.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual yang dibangun, jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan menggunakan analisis jalur (Path Analysis). Menurut Riduwan (2008) analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung ataupun tidak langsung seperangkat variabel eksogen terhadap variabel endogen.

Penelitian ini menganalisis pengaruh satu variabel terhadap variabel lain, yaitu: (1) budaya organisasi; (2) kepemimpinan; (3) motivasi kerja dan (4) kinerja pegawai.

4.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di IAIN Sumatera Utara dengan pegawai administrasi sebagai subjek penelitian. Tempat penelitian ini adalah Biro Akademik Umum dan Kemahasiswaan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Fakultas Dakwah dan Komunikasi, Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam, dan Fakultas Ushuluddin.

Waktu penelitian direncanakan berlangsung selama 11 (sebelas) bulan, terhitung dari bulan Juni 2013 hingga April 2014.

4.3. Instrumen Penelitian

Indikator-indikator pengukuran persepsi pegawai terhadap setiap variabel yang ditunjukkan dalam kerangka teoritis di identifikasi. Untuk setiap indikator sebagaimana

disajikan pada Tabel 4.2 di bawah ini dibentuk pernyataan untuk dijawab responden sebagai bagian dari proses pengukuran persepsi pegawai berkenaan dengan variabel terkait.

Tabel 4.2. Instrumen Penelitian

No Variabel Definisi Indikator

1 Budaya

Organisasi (X1)

Budaya organisasi adalah keyakinan dasar yang dianut pegawai terhadap nilai-nilai yang dikembangkan untuk mengatasi masalah, yang mengontrol perilaku anggota organisasi

a. Inovasi dan

pengambilan resiko b. Perhatian terhadap detil

pekerjaan c. Orientasi hasil d. Orientasi orang e. Orientasi tim f. Keagresifan g. Kemantapan 2 Kepemimpinan

(X2)

Kepemimpinan adalah seluruh tindakan pegawai sesuai jenjangnya dalam

mempengaruhi, mengawasi, dan mengarahkan

bawahannya sebagai pribadi atau kelompok dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi

a. Keterampilan teknis b. Keterampilan

manusiawi c. Keterampilan

konseptual

3 Motivasi Kerja (X3)

Motivasi kerja adalah dorongan dalam diri pegawai untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

a. Berusaha berani menghadapi risiko kerja

b. Keinginan mengatasi masalah yang timbul dalam pekerjaan c. Dorongan untuk

berhasil dalam pekerjaan d. Keinginan untuk

bekerja baik

e. Berusaha untuk diakui hasil kerjanya

4 Kinerja

Pegawai (Y)

Kinerja adalah unjuk kerja pegawai dalam

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya untuk mencapai tujuan organisasi

a. Kuantitas pekerjaan b. Kualitas pekerjaan c. Pengetahuan kerja d. Kerjasama tim e. Kreativitas

4.4. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono,2008). Populasi target pada penelitian ini adalah pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara pada tahun 2013, dengan populasi berjumlah 157 orang yang terbagi dalam 6 (enam) unit kerja sebagaimana Tabel 4.3 berikut.

Tabel 4.3. Pegawai Administrasi IAIN-SU Tahun 2013

No Unit Kerja Jumlah Pegawai

1 Kampus Pusat (Biro Rektor) 100

2 Fakultas Dakwah 10

3 Fakultas Syari’ah 11

4 Fakultas Tarbiyah 18

5 Fakultas Ushuluddin 11

6 Program Pascasarjana 7

Jumlah 157

Sumber : Biro Adminitrasi IAIN Sumatera Utara Tahun 2013

4.5. Sampel

Sugiyono (2000) menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Roscoe (dalam Sekaran, 2006) memberikan acuan umum untuk menentukan ukuran sampel:

1. Ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan penelitian.

2. Jika sampel dipecah kedalam sub sampel, ukuran sampel minimum 30 untuk tiap kategori adalah tepat.

3. Dalam penelitian multivariate (termasuk analisis regresi berganda), ukuran sampel sebaiknya 10x lebih besar dari jumlah variabel dalam penelitian.

4. Ukuran penelitian eksperimental sederhana dengan kontrol eksperimen yang ketat, penelitian yang sukses adalah mungkin dengan ukuran sampel kecil antara 10 sampai dengan 20.

Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (dalam Riduwan, 2005) sebagai berikut.

n =

dimana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

d = Batas toleransi kesalahan (error tolerance), diambil 5%.

Maka jumlah sampel penelitian ini adalah:

n = = 113 orang

Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 113 orang. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan Hair dkk (1995) bahwa jumlah sampel minimal yang dapat dipakai dalam penelitian korelasional dengan analisis jalur adalah berjumlah 100–200 responden.

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah propotional simple random sampling, yakni menentukan jumlah sampel tiap unit kerja sesuai besar populasi pada unit kerja tersebut. Contoh untuk penentuan jumlah sampel pada unit kerja Biro Rektor: 113/157 × 100 = 72 orang. Jumlah sampel untuk unit kerja lainnya dapat

dilihat Tabel 4.4 berikut.

Tabel 4.4. Penentuan Sampel Pegawai Administrasi IAIN-SU

No Unit Kerja Jumlah Pegawai Sampel

1 Kampus Pusat (Biro Rektor) 100 72

2 Fakultas Dakwah 10 7

5 Fakultas Ushuluddin 11 8

6 Program Pascasarjana 7 5

Jumlah 157 113

Sumber: Data diolah, 2014

4.6. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum penggunaan instrumen dilakukan lebih dahulu uji coba untuk mendapatkan instrumen yang sahih dan handal (valid dan reliabel). Validitas yaitu untuk melihat sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang harus diukur dan reliabilitas (terhandalan) yaitu sejauh mana suatu alat pengukur mampu memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam waktu dan tempat yang berbeda. Prosedur pelaksanaan uji coba instrumen adalah: (1) penentuan responden uji coba; (2) pelaksanaan uji coba; dan (3) analisis uji coba. Responden uji coba diambil dari populasi di luar sampel yang telah ditentukan. Jumlah seluruh respoden uji coba akan diambil secara memadai. Uji coba instrumen ini dilaksanakan terhadap pegawai IAIN Sumatera Utara yang ada dalam populasi sebanyak 30 orang tetapi tidak terpilih sebagai sampel penelitian (di luar sampel). Analisis data hasil uji coba dimaksudkan untuk memperoleh butir-butir instrumen yang memenuhi syarat sehingga layak dijadikan alat ukur dalam mengumpulkan data penelitian.

4.6.1. Uji kesahihan instrumen (validity)

Kesahihan instrumen dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan instrumen yang digunakan. Pengembangan instrumen untuk mendapatkan instrumen yang sahih dilaksanakan dengan menggunakan validitas isi (content validity), dan validitas (construct validity). Dalam pelaksanaannya dicari konsistensi internal dan membuang butir-butir pernyataan yang lemah, kemudian meminta pertimbangan pembimbing sehingga diperoleh butir-butir kuesioner yang baik dan memenuhi syarat. Penyusunan kuesioner dilakukakan dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: (1) menghindari pertanyaan yang meragukan atau tidak jelas; (2)

menghindari penggunaan kata-kata yang dapat menimbulkan rasa curiga dan antipati; dan (3) meniadakan penggunaan kata yang merupakan kunci atau mengarahkan ke salah satu pilihan jawaban/responden. Instrumen yang telah di uji coba diolah dan analisa dengan menggunakan teknik korelasi product moment oleh Person dalam Arikunto (2003). Taraf signifikansi yang digunakan sebesar 5% (α= 0,005) dengan rumus:

  

 







2 2





2

 

2



) ( y y N x x N y x xy N r_xy            dimana: xy

r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y N = Jumlah responden

∑X = Jumlah skor butir tes

∑Y = Jumlah skor total



_X2

= Jumlah kuadrat skor butir tes



2

Y = Jumlah kuadrat skor total



XY = Jumlah hasil kali skor X dan Y

4.6.2. Uji keterhandalan instrumen (reliability)

Instrumen yang telah dianalisis keterhadalan selanjutnya di konsultasikan dengan ahlinya atau pembimbing untuk menentukan dan menyepakati jumlah butir yang akan dijadikan sebagai instrumen pengumpulan data di lapangan. Hal ini dilakukan untuk menentukan jumlah butir yang akan dijadikan instrumen pengumpulan data, juga mempertimbangkan apakah semua butir yang shahih akan digunakan. Setelah konsultasi dengan pembimbing maka butir-butir sahih dari setiap variabel seluruhnya dipergunakan. Keterhandalan angket di analisis dengan teknik Alpha Cronbach dalam Usman & Ali Akbar (2003) dengan rumus:

               





₂

2 1 1 St St k k r_k

dimana:

k

r = Reliabilitas instrumen k = Jumlah item



2

St = Jumlah varians yang valid

2

St

= Varians total

Menurut Croncbach yang dikutip oleh Usman & Ali Akbar Thoha (2001) mengemukakan bahwa teknik ini cocok untuk data yang bersifat dikotomi dan nondikotomi, serta dapat digunakan pada data yang berasal dari kuesioner.

4.7. Teknik Analisa Data

Data dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi linier sederhana dan ganda serta korelasi parsial. Adapun langkah-langkah analisis data sebagai berikut:

4.7.1. Pengujian persyaratan analisis

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan statistik sebagai alat untuk mengganalisis korelasi dan regresi sederhana dan ganda. Untuk dapat menggunakan analisis korelasi dan regresi terdapat persyaratan yang harus dipenuhi diantaranya:

1. Uji normalitas untuk mengetahui apakah data berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan rumus Liliefors dengan taraf nyata

=0.05. Kriteria uji adalah jika Lhitung< Ltabel maka dikatakan data populasi berdistribusi

normal.

2. Uji linearitas untuk mengetahui apakah masing data membentuk garis linier digunakan uji linearitas dilakukan dengan uji kelinearan dan keberartian arah koefisien regresi, melalui persamaan sebagai berikut:

i

bX a Y  

a =

 













₂







2

2













  X X n XY X X Y

b =



 

 



₂







2











  X X n Y X XY n dimana:

n = Jumlah subjek penelitian X = Skor variabel bebas a = Konstanta regresi b = Koefisien arah regresi



X = Jumlah skor variabel



Y = Jumlah skor variabel terikat



XY= Jumlah hasil perkalian antara variabel bebas dengan variabel terikat

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linear tidaknya hubungan antara variabel endogen dengan variabel eksogen. Regresi linear apabila Fhitung < Ftabel pada taraf signifikasi 5%. Sementara uji signifikan regresi, jika Fhitung > Ftabel maka dikatakan koefisien regresi signifikan pada taraf signifikan 5%.

3. Uji Korelasi (r)

Uji korelasi dilakukan untuk mengtahui apakah hubungan antar variabel benar-benar independen atau tidak. Rumus yang digunakan untuk menguji korelasi antara variabel endogen dan variabel eksogen adalah product moment,yaitu:



. ( )



. ( )



) ).( ( . 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 X X N X X N X X X X N r_{x x}

          

4. Perhitungan Analisis Jalur

Teknik analisis jalur digunakan untuk menguji pengaruh langsung antara variabel endogen dan eksogen. Perhitungan analisis jalur ini dihitung berdasarkan persaamaan berikut ini:

r12=13

r23=31r12+32

ry1=y1+y2r12+y3r13

ry2 =y1r12+y2+y3r23

ry3=y1r13+y2r23+y3

dimana: r = Korelasi

ρ = Koefisien jalur

5. Pengujian Jalur

Pengujian jalur dapat dihitung dengan dua cara sebagaimana dikemukakan Kuncoro dan Riduwan (2008), yaitu: langkah kerja analisis jalur ada dua cara, yakni (a) pengujian secara keseluruhan atau simultan, dan (b) pengujian secara individual.

a. Pengujian secara keseluruhan

Pengujian secara keseluruhan dapat dihitung dengan menggunakan rumus F:

) 1 (

) 1 (

2 2

R k

R k n F

   

Jika Fh≥ttmaka H0ditolak berarti signifikan, tetapi

Jika Fh<tt,maka H0diterima berarti tidak signifikan

Untuk mencari nilai Ftabeldihitung dengan menggunakan rumus F yaitu:

Ft= F(1-α)(dk=k)(dk=N-k-1)atau F(1-α)(V1=k)(V2=N-k-1).

dimana:

N = Jumlah sampel

k = Jumlah variabel eksogen. b. Pengujian secara individual

1 1 1 x x se x t   

Jika Fh≥tt,maka H0ditolak berarti signifikan, tetapi

Jika Fh<tt,maka H0diterima berarti tidak signifikan

6. Pengujian Model Jalur

Riduwan (2008) menyebutkan pengujian model jalur dengan Ha : 31 =32 ≠ 0; Ho :

31= 32 = 0; Hipotesis dalam bentuk kalimat: Ha: Matriks korelasi estimasi berbeda

dengan matriks korelasi sampel. Ha: Matriks korelasi estimasi tidak berbeda (sama) dengan matriks korelasi sampel. Menguji model jalur, dilakukan dengan uji statistik kesesuaian model koefisien Q dengan rumus:

M R Q m    1 1 2

; 1 (1 ) ((1 2).(1 2) 2

2 1 2

p

m R x R R

R     

Apabila Q = 1 mengindikasikan model fit sempurna. Jika Q < 1, untuk menentukan fit tidaknya model maka statistik koefisien Q perlu diuji dengan statistik2dapat digunakan statistik chi-kuadrat yaitu:2= - ( n–d) ln (Q).

dimana:

n = Jumlah sampel

d = Banyaknya koefisien jalur yang tidak signifikan 2

= Derajat kebebasan 2

m

R = Koefisien determinasi multipel untuk model yang diusulkan

M = Koefisien determinan multipel (R_m2 ) setelah koefisien jalur yang tidak signifikan yang dihilangkan.

Statistik 2 mendekati distribusi chi-kuadrat dengan derajat kebebasan sebesar d, jika nilai2 sangat kecil atau mendekati nilai nol, maka hipotesis nol diterima. Dengan kata

lain bahwa, model yang diusulkan "cocok" dengan data. Jika 2h ≥ 2(df ; a), tolak Ho

(berarti matriks korelasi sampel berbeda dengan matriks korelasi estimasi), maksudnya kedua model tersebut signifikan. Jika 2h<2(df ; a), terima Ho (berarti matriks korelasi

sampel tidak berbeda atau sama dengan matriks korelasi estimasi), maksudnya kedua model tersebut tidak signifikan.

BAB V

GAMBARAN PERUSAHAAN

5.1. Sejarah IAIN Sumatera Utara

IAIN Sumatera Utara yang didirikan pada tahun 1973 di Medan, dilatar- belakangi dan didukung oleh beberapa faktor pertimbangan objektif. Pertama, Perguruan Tinggi Islam yang berstatus Negeri pada saat itu belum ada di Provinsi Sumatera Utara, walaupun Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta memang sudah ada. Kedua, pertumbuhan pesantren, madrasah dan perguruan-perguruan agama yang sederajat dengan SLTA di daerah Sumatera Utara tumbuh dan berkembang dengan pesatnya, yang sudah tentu memerlukan adanya pendidikan lanjutan yang sesuai, yakni adanya Perguruan Tinggi Agama Islam yang berstatus Negeri.

Inisiatif Kepala Inspeksi Pendidikan Agama Propinsi Sumatera Utara saat itu (Alm. H. Ibrahim Abdul Halim) beserta dengan teman-temannya berencana mendirikan Fakultas Tarbiyah di Medan, dengan membentuk Panitia Pendirian Fakultas Tarbiyah Persiapan IAIN yang diketuai oleh Letkol. Raja Syahnan, pada tanggal 24 Oktober 1960. Sejalan dengan Yayasan K.H. Zainul Arifin juga berencana mendirikan Fakultas Tarbiyah Persiapan IAIN Medan, denganmembuka Fakultas Syari’ah pada tahun 1967.

Melihat fenomena tersebut, Menteri Agama RI K.H. Moh. Dahlan mengambil kebijaksanaan dengan menyatukan Panitia Penegerian Fakultas Tarbiyah yang telah ada,

dengan Panitia Penegerian Fakultas Syari’ah, dan memberikan status, penegeriannya pada hari Sabtu tanggal 12 Oktober 1968 M bertepatan dengan tanggal 20 Rajab 1389 H, bertempat di Aula Fakultas Hukum USU Medan. Dalam acara tersebut, Drs. Hasbi AR dilantik sebagai

Pj. Dekan Fakultas Tarbiyah, dan H. T. Yafizham, SH sebagai Pj. Dekan Fakultas Syari’ah

dengan Surat Keputusan Menteri Agama RI Nomor 224 dan 225 Tahun 1968. Walaupun sejak tanggal 12 Oktober 1968 Menteri Agama RI telah meresmikan 2 (dua) buah Fakultas,

yaitu Fakultas Tarbiyah dan Fakultas Syari’ah sebagai Fakultas Cabang dari IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, namun semangat dan tekad untuk memperoleh IAIN yang berdiri sendiri di Medan tetap menjadi idaman setiap warga masyarakat, organisasi-organisasi agama, organisasi pemuda dan mahasiswa terutama dari pimpinan IAIN Cabang Medan.

Setelah peresmian IAIN Sumatera Utara, pimpinan menetapkan kebijaksanaan dalam bidang ketatausahaan yang bertujuan untuk memusatkan beberapa bidang kegiatan administrasi di kantor pusat IAIN Sumatera Utara agar setiap fakultas dan unit lainnya dapat lebih memfokuskan diri dalam peningkatan kualitas akademik. Kebijaksanaan tersebut dituangkan dalam Keputusan Rektor Nomor 22 tahun 1974. Kebijaksanaan tersebut tentu saja terus dikembangkan sesuai dengan tuntutan perkembangan yang terjadi. Berdasarkan Keputusan Menteri Agama RI Nomor 24 Tahun 1988, IAIN Sumatera Utara mempunyai sebuah biro, yaitu Biro Administrasi Umum, Akademik dan Kemahasiswaan. Biro ini membawahi enam bagian, yaitu: (1) Bagian Akademik dan Kemahasiswaan; (2) Bagian Perencanaan dan Sistem Informasi; (3) Bagian Keuangan; (4) Bagian Kepegawaian; (5) Bagian Perlengkapan dan Rumah Tangga, dan (6) Bagian Administrasi Bina PTAIS.

5.2. Visi, Misi, Tugas Pokok dan Fungsi IAIN Sumatera Utara

Adapun visi dan misi IAIN Sumatera Utara adalah sebagai berikut. 1. Visi

Menjadi pusat pengembangan ilmu-ilmu keislaman multidisipliner yang unggul dan kompetitif 2. Misi

a. Menyelenggarakan pendidikan ilmu-ilmu keislaman di bidang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni yang memiliki keunggulan dan daya saing internasional.

b. Mengembangkan riset ilmu-ilmu keislaman yang relevan dengan kebutuhan masyarakat.

c. Mengembangkan pola pemberdayaan masyarakat muslim.

Sejalan dengan pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1985 tentang Pokok-pokok Organisasi Institut Agama Islam Negeri dan Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 1987 Tentang Susunan Organisasi Institut Agama Islam Negeri, maka IAIN Sumatera Utara mempunyai tugas pokok dan fungsi sebagai berikut.

1. Tugas Pokok

Tugas pokok IAIN adalah menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran di atas perguruan tingkat menengah dan yang memberikan pendidikan dan pengajaran berdasarkan kebudayaan kebangsaaan Indonesia dan secara ilmiah memberikan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat di bidang ilmu pengetahuan agama Islam sesuai dengan peraturan perundang-undangan yanga berlaku

2. Fungsi

Untuk menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana di atas IAIN Sumatera Utara mempunyai fungsi:

a. Melaksanakan pengembangan pendidikan dan pengajaran ilmu pengetahuan agama Islam, b. Melaksanakan penelitian dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan agama Islam, c. Melaksanakan pengabdian pada masyarakat,

d. Melaksanakan pembinaan kemahasiswaan,

e. Melaksanakan pembinaan civitas akademika dan hubungannya dengan lingkungannya, f. Melaksanakan kegiatan pelayanan administrasi.

5.3. Profil Kepegawaian

Dalam rangka menyelenggarakan urusan pendidikan selama tahun 2014, IAIN Sumatera Utara didukung oleh SDM aparatur sebagaimana Tabel 5.1 berikut.

Tabel 5.1

Profil Kepegawaian IAIN Sumatera Utara

No Uraian Jumlah

(orang) Persentase (%) 1 2 3 Jumlah pegawai

Kualifikasi menurut pendidikan 2.1 SD

2.2 SMP 2.3 SLTA

2.4 Sarjana Muda/Diploma 2.5 S1

2.6 S2

Kualifikasi menurut golongan 3.1 Golongan I

3.2 Golongan II 3.3 Golongan III 3.4 Golongan IV

157 4 4 34 6 91 18 3 43 104 7 100,00 2,55 2,55 21,66 3,82 57,96 11,46 1,91 27,39 66,24 4,46

Sumber: IAIN Sumatera Utara, 2014 (diolah)

Berdasarkan profil SDM aparatur di atas diketahui bahwa pegawai IAIN Sumatera Utara berdasarkan tingkat pendidikan sebagian besar adalah tamatan S1 dengan 91 orang (57,96%), tamatan SLTA sebanyak 34 orang (21,66%), tamatan S2 sebanyak 18 orang (11,46%), tamatan Sarjana Muda/Diploma sebanyak 6 orang (3,82%), dan tamatan SD dan SMP masing-masing sebanyak 4 orang (2,55%). Selanjutnya jika profil SDM aparatur diamati berdasarkan golongan sebagian besar adalah Golongan III dengan 104 orang (66,24%), Golongan II sebanyak 43 orang (27,39%), Golongan IV sebanyak 7 orang (4,46%), dan Golongan I sebanyak 3 orang (1,91%).

5.4. Struktur Organisasi

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1985 tentang Pokok-Pokok Organisasi Institut Agama Islam Negeri, maka bagan organisasi IAIN Sumatera Utara (per 31 Desember 2013) dapat dilihat pada Gambar 5.1 berikut.

Sumber : Biro Administrasi IAIN Sumatera Utara Tahun 2013

STRUKTUR ORGANISASI IAIN SUMATERA UTARA

SENAT INSTITUT REKTOR

PR I-PR II-PR III-PR IV DEWAN PENYANTUN

KEPALA BIRO BAUK

KETUA JURUSAN

KASUBBAG TATA USAHA FAKULTAS: FD – FS – FT - FU

FAKULTAS: FD – FS – FT - FU

FAKULTAS: FD – FS – FT - FU LABORATORIUM KASUBBAG AKADEMIK

KASUBBAG PEG. & KEUANGAN

KASUBBAG UMUM KASUBBAG TATA USAHA KEL. TENAGA KOMPUTER KA PUSKOM KASUBBAG TATA USAHA KEL. TENAGA PUSTAKA PERPUSTAKAAN KASUBBAG TATA USAHA KEL. TENAGA PENELITI KA LEMLIT KASUBBAG TATA USAHA KEL. TENAGA AHLI KA LPM KASUBBAG TATA USAHA KEL. TENAGA AHLI

KA PUSAT BAHASA

S T A F

KEL. TENAGA AHLI KA P2MP KABAG AKADEMIK &

KEMAHASISWAAN KASUBBAG REGISTRASI KASUBBAG ADM PRODI KASUBBAG ADM KEMAHASISWAAN

KABAG PERENC. & SISTEM INFORMASI KASUBBAG PERENCANAAN KASUBBAG SISTEM INFORMASI KABAG KEUANGAN KASUBBAG PENYU. ANGGARAN KASUBBAG PELAKSANA ANGGARAN KABAG KEPEGAWAIAN KASUBBAG MUTASI PEGAWAI KASUBBAG PENGEM. PEGAWAI KASUBBAG KESEJAH. PEGAWAI KABAG PERLENGKAPAN DAN RT

KASUBBAG PERLENGKAPAN KASUBBAG RUMAH TANGGA KASUBBAG TATA USAHA KASUBBAG HUMAS KABAG ADM BINA PTAIS KASUBBAG REG. UJIAN NEGARA KASUBBAG TENAGA PENGAJAR KASUBBAG EVALUASI AKREDITASI

BAB VI

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

6.1. Hasil Uji Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang merupakan sekumpulan pertanyaan yang digunakan untuk menanyakan hal yang inginkan diukur atau diketahui. Untuk uji validitas dan uji reliabilitas diambil sampel 30 pegawai administrasi IAIN Sumatera Utara. Keberhasilan alat ukur menjalankan fungsinya sebagai alat ukur apabila alat ukur tersebut dapat menunjukkan hasil ukur dengan cermat dan akurat.

6.1.1. Hasil Uji Validitas

Uji keaslian (validitas) digunakan untuk mengetahui sejauh mana butir item menjalankan ukuranya. Mendapatkan keaslian (validitas) dilakukan analisis validitas antara lain validitas isi (conten validity) dan validitas konstruk. Penggunaan validitas ini dilakukan dengan cara memperhatikan dan menyesuaikan dengan teori. Instrument yang telah diuji coba dan di analisa dengan menggunakan teknik korelasi produck moment oleh person. Taraf signifikan yang digunakan sebesar 5 % (α=0,05). Butir instrumennya yang dikatakan valid apabila nilai koefisien korelasi hitung lebih besar dari pada dari koefisien korelasi tabel. Uji coba instrumen dilaksanakan terhadap pegawai IAIN Sumatera Utara yang ada dalam populasi sebanyak 30 orang tetapi tidak terpilih sebagai sampel penelitian di luar sampel. Analisis data hasil uji coba dimaksudkan untuk memperoleh butir-butir instrumen yang memenuhi syarat sehingga layak dijadikan alat ukur dalam mengumpulkan data penelitian. selanjutnya Analisis validitas yang digunakan adalah uji korelasi pearson product moment yang diolah menggunakan program SPSS 17. Pada tabel berikut 6.1. ini berikut uji hasil validitas dapat dilihat:

Tabel 6.1 Hasil Uji Validitas

Variabel No

Angket rxy rtabel Kesimpulan

Budaya

Organisasi 1 0,42 0,361 Valid

2 0,41 0,361 Valid

3 0,51 0,361 Valid

4 0,51 0,361 Valid

5 0,53 0,361 Valid

6 0,56 0,361 Valid

7 0,55 0,361 Valid

8 0,54 0,361 Valid

9 0,45 0,361 Valid

10 0,62 0,361 Valid

11 0,65 0,361 Valid

12 0,62 0,361 Valid

13 0,55 0,361 Valid

14 0,65 0,361 Valid

15 0,37 0,361 Valid

Kepemimpinan _{16 0,38 0,361 Valid}

17 0,47 0,361 Valid

18 0,51 0,361 Valid

19 0,38 0,361 Valid

20 0,63 0,361 Valid

21 0,47 0,361 Valid

22 0,51 0,361 Valid

23 0,54 0,361 Valid

24 0,4 0,361 Valid

25 0,37 0,361 Valid

26 0,6 0,361 Valid

27 0,78 0,361 Valid

28 0,58 0,361 Valid

29 0,4 0,361 Valid

30 0,57 0,361 Valid

Motivasi Kerja _{31 0,661 0,361 Valid}

32 0,422 0,361 Valid

33 0,446 0,361 Valid

34 0,406 0,361 Valid

35 0,741 0,361 Valid

37 0,597 0,361 Valid

38 0,52 0,361 Valid

39 0,505 0,361 Valid

40 0,495 0,361 Valid

Kinerja Pegawai _{41 0,42 0,361 Valid}

42 0,41 0,361 Valid

43 0,51 0,361 Valid

44 0,51 0,361 Valid

45 0,53 0,361 Valid

46 0,56 0,361 Valid

47 0,55 0,361 Valid

48 0,54 0,361 Valid

49 0,45 0,361 Valid

50 0,62 0,361 Valid

51 0,65 0,361 Valid

52 0,62 0,361 Valid

53 0,55 0,361 Valid

54 0,65 0,361 Valid

55 0,37 0,361 Valid

Sumber: Data diolah, 2014

Berdasarkan hasil uji coba untuk instrumen variabel kinerja pegawai (Y), variabel budaya organisasi (X1), kepemimpinan (X2), motivasi kerja (X3). Pada tabel 6.1. maka

seluruh pertanyaan dikatakan valid karena pada setiap butir pada pertanyaan setiap variabel memiliki semua nilai rhitungdi atas tabeldengan N=30 yakni 3,61.

6.1.2. Hasil Uji Reliabilitas

Instrumen yang reliabel artinya dapat dipercaya atau dapat diandalkan karena sesuai dengan kenyataan. Walaupun beberapa kali ulang diuji cobakan maka hasilnya akan tetap sama. Perhitungan reliabilitas angket ditentukan melalui rumus Koefisien Alpha, yang diuraikan oleh Riduwan (2005). Kemudian besarnya koefisien korelasi dikonsultasikan dengan indeks keterandalan sebagai berikut :

Antara 0,800 s/d 1,000 : Sangat tinggi Antara 0,600 s/d 0,799 : Tinggi Antara 0,400 s/d 0,599 : Cukup Antara 0,200 s/d 0,399 : Rendah

Antara 0,000 s/d 0,199 : Sangat rendah (Arikunto, 1996)

Berdasarkan hasil uji Alpha Cronbachmaka uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 6.2. Tabel 6.2

Hasil Uji Reliabilitas Variabel NilaiAlpha

Cronbach Keterangan

Kinerja Pegawai (Y) 0,811 Reliabel

Budaya Organisasi (X1) 0,767 Reliabel

Kepemimpinan (X2) 0,788 Reliabel

Motivasi Kerja (X3) 0,698 Reliabel Sumber: Data diolah, 2014

Dengan mengkonsultasikan tabel reabilitas diatas terhadap indeks korelasi maka reliabilitas angket kerja pegawai diperoleh = 0,811 adalah sangat tinggi, reliabilitas angket budaya organisasi diperoleh = 0,767 adalah tinggi, reliabilitas angket kepemimpianan diperoleh = 0,788 adalah tinggi, sementara reliabilitas angket motivasi kerja diperoleh = 0,698 adalah tinggi. Hal ini dapat menunjukan bahwa setiap variabel insturumennya reliabel atau handal dan dapat digunakan untuk menjaring data penelitian.

6.2. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi identitas responden merupakan gambaran dari sampel penelitian. Deskripsi responden dalam penelitian ini dapa dijadikan menjadi 4 kelompok yaitu: jenis kelamin, umur, masa kerja, dan tingkat pendidikan pegawai. Deskripsi responden dapat dilihat pada Tabel 6.3 berikut.

Tabel 6.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Frekuensi Persentase %

1 Laki-laki 92 81,42

2 Perempuan 21 18,58

Jumlah 113 100

Sumber: Data diolah, 2014

Dari Tabel 6.3 dapat di ketahui bahwa 113 responden sebahagian besar respoenden yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 92 orang (81,42%), selanjutnya berjenis kelamin perempuan adalah 21 orang dengan (18,58%). Hal ini menunjukan bahwa pegawai yang bekerja di IAIN Sumatera utara dominan laki-laki.

Selanjutnya akan disajikan deskripsi responden berdasarkan umur yang dapat dilihat pada Tabel 6.4

Tabel 6.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

No Umur Frekuensi Persentase %

1 ≤ 29 Tahun 18 15,9

2 30–45 Tahun 63 55,8

3 ≥ 46 Tahun 32 28,3

Jumlah 113 100

Sumber: Data Diolah, 2014

Dari Tabel 6.4 di atas bahwa 113 orang responden berdasarkan umur yang terbanyak adalah umur 30– 45 tahun sebanyak 63 orang (55,8%) dan yang paling sedikit umur ≤ 29 tahun yaitu sebanyak 18 orang (15,9,1%). Selanjutnya akan disajikan deskripsi responden berdasarkan masa kerja yang dapat dilihat pada Tabel 6.5

Lampiran-Struktur II

HASIL PERHITUNGAN SPSS 17 for windows

UNTUK SUB STRUKTUR II

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Kinerja_pegawai 57.58 9.646 113 Budaya_organisasi 54.71 9.982 113 Kepemimpinan 56.10 9.864 113 Motivasi_kerja 38.88 5.749 113

Correlations

Kinerja_pegawai

Budaya_organis

asi Kepemimpinan Motivasi_kerja Pearson Correlation Kinerja_pegawai 1.000 .269 .331 .377

Budaya_organisasi .269 1.000 .099 .244

Kepemimpinan .331 .099 1.000 .415

Motivasi_kerja .377 .244 .415 1.000

Sig. (1-tailed) Kinerja_pegawai . .002 .000 .000

Budaya_organisasi .002 . .147 .005

Kepemimpinan .000 .147 . .000

Motivasi_kerja .000 .005 .000 .

N Kinerja_pegawai 113 113 113 113

Budaya_organisasi 113 113 113 113

Kepemimpinan 113 113 113 113

Motivasi_kerja 113 113 113 113

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square Change F

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .461a .212 .190 8.680 .212 9.780 3 109 .000 1.493 a. Predictors: (Constant), Motivasi_kerja, Budaya_organisasi, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja_pegawai

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2210.198 3 736.733 9.780 .000a

Residual 8211.412 109 75.334 Total 10421.611 112

a. Predictors: (Constant), Motivasi_kerja, Budaya_organisasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja_pegawai

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta

Budaya_organisasi .183 .085 .189 2.155 .033

Kepemimpinan .206 .091 .211 2.259 .026

Motivasi_kerja .407 .161 .243 2.532 .013

a. Dependent Variable: Kinerja_pegawai

Casewise Diagnosticsa

Case

Number Std. Residual Kinerja_pegawai Predicted Value Residual

1 -1.025 64 72.89 -8.895

2 -2.106 40 58.28 -18.276

3 -.525 47 51.56 -4.561

4 -.576 50 55.00 -5.003

5 -.725 49 55.30 -6.296

6 -1.983 38 55.21 -17.211

7 -2.381 36 56.67 -20.668

8 -.896 51 58.78 -7.781

9 .932 68 59.91 8.088

10 1.070 70 60.71 9.286

11 .974 69 60.55 8.451

12 .545 65 60.27 4.730

13 -.527 55 59.57 -4.574

14 -.187 55 56.63 -1.627

15 1.466 70 57.28 12.725

16 -.521 52 56.52 -4.521

17 -.171 53 54.48 -1.484

18 -.377 54 57.28 -3.275

19 .067 55 54.42 .579

20 -.433 55 58.75 -3.754

21 .735 64 57.62 6.377

22 1.013 71 62.21 8.793

23 .380 69 65.70 3.295

24 .953 70 61.73 8.271

25 -.429 51 54.72 -3.722

26 -1.273 39 50.05 -11.052

27 -1.386 37 49.03 -12.026

28 -.284 49 51.46 -2.463

29 -.423 49 52.67 -3.672

30 1.631 71 56.84 14.159

31 -.070 59 59.61 -.606

32 .463 64 59.99 4.015

33 .129 60 58.88 1.116

34 1.590 70 56.20 13.799

35 1.066 68 58.75 9.254

36 1.638 72 57.78 14.220

37 -.152 63 64.32 -1.316

38 -.060 66 66.52 -.522

39 .048 58 57.59 .415

40 -.172 59 60.50 -1.496

41 -1.264 51 61.97 -10.967

42 -.863 54 61.49 -7.493

43 -1.073 50 59.32 -9.316

44 .424 57 53.32 3.678

45 .428 59 55.28 3.715

47 2.092 71 52.84 18.156

48 .163 60 58.59 1.412

49 .296 60 57.43 2.568

50 -.841 50 57.30 -7.299

51 .377 54 50.72 3.275

52 -1.207 51 61.47 -10.474

53 .040 60 59.65 .349

54 -.212 59 60.84 -1.844

55 .686 67 61.05 5.954

56 .036 63 62.69 .314

57 1.425 71 58.63 12.367

58 1.472 68 55.22 12.778

59 -.345 47 49.99 -2.992

60 .082 60 59.29 .714

61 .300 65 62.39 2.608

62 .006 60 59.95 .052

63 1.699 71 56.25 14.749

64 -.297 50 52.57 -2.574

65 1.024 64 55.11 8.886

66 1.732 67 51.97 15.032

67 1.787 67 51.49 15.509

68 -.544 50 54.72 -4.722

69 .814 70 62.94 7.063

70 .521 70 65.48 4.520

71 .686 70 64.05 5.954

72 .257 66 63.77 2.226

73 .025 55 54.79 .214

74 -.475 57 61.12 -4.125

75 1.258 66 55.08 10.917

76 -.455 59 62.95 -3.953

77 -1.158 43 53.05 -10.052

78 -.377 54 57.28 -3.275

79 -.542 55 59.70 -4.701

80 -.804 53 59.98 -6.982

81 .372 67 63.77 3.226

82 .597 70 64.82 5.181

83 .568 70 65.07 4.927

84 .723 70 63.72 6.277

85 1.558 67 53.48 13.522

86 -2.343 36 56.34 -20.338

87 1.653 68 53.65 14.345

88 1.232 64 53.30 10.696

89 -.711 42 48.17 -6.169

90 -1.090 48 57.46 -9.460

91 -.791 47 53.87 -6.865

92 .466 59 54.96 4.042

93 -.549 59 63.77 -4.766

94 -.800 51 57.95 -6.947

95 1.263 64 53.04 10.958

96 -.831 49 56.21 -7.212

97 .202 59 57.24 1.756

98 .024 59 58.79 .206

99 -.693 48 54.01 -6.014

101 .505 59 54.62 4.382

102 -.094 57 57.82 -.815

103 -1.434 43 55.44 -12.445

104 -1.088 44 53.44 -9.443

105 -.434 42 45.77 -3.767

106 .362 58 54.86 3.144

107 .362 57 53.86 3.141

108 .655 64 58.31 5.685

109 .782 63 56.22 6.784

110 -.352 57 60.06 -3.056

111 -3.391 33 62.43 -29.429

112 -.999 47 55.68 -8.675

113 -.169 60 61.46 -1.464

a. Dependent Variable: Kinerja_pegawai

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 45.77 72.89 57.58 4.442 113 Std. Predicted Value -2.658 3.449 .000 1.000 113 Standard Error of Predicted

Value

.838 3.884 1.568 .457 113

Adjusted Predicted Value 46.12 75.12 57.58 4.512 113

Residual -29.429 18.156 .000 8.562 113

Std. Residual -3.391 2.092 .000 .987 113

Stud. Residual -3.459 2.123 .000 1.007 113

Deleted Residual -30.621 18.707 -.008 8.928 113 Stud. Deleted Residual -3.649 2.159 -.002 1.020 113 Mahal. Distance .053 21.433 2.973 2.619 113

Cook's Distance .000 .121 .011 .020 113

Centered Leverage Value .000 .191 .027 .023 113 a. Dependent Variable: Kinerja_pegawai