SISTEM SARAAAN BARU (SSB)

6.7 SISTEM SARAAAN BARU (SSB)

Sistem Saraan baru (SSB) dikuatkuasakan mulai 1 Januari 1992. Tujuan SSB adalah untuk meningkatkan keupayaan aspek profesionalisme, kualiti, serta produktiviti pengurusan personel sektor awam (www.jpa.gov.my/ilmu/ssb - 19 April, 2002). SSB adalah satu bentuk pakej saraan yang diharapkan dapat mempertingkatkan keupayaan sektor awam memberikan sumbangan kepada pembangunan negara. SSB adalah satu sistem saraan berdasarkan prestasi. Ianya bersifat lebih fleksibel dan mampu menggalakkan prestasi, kualiti, dan produktiviti khidmat Sistem Saraan baru (SSB) dikuatkuasakan mulai 1 Januari 1992. Tujuan SSB adalah untuk meningkatkan keupayaan aspek profesionalisme, kualiti, serta produktiviti pengurusan personel sektor awam (www.jpa.gov.my/ilmu/ssb - 19 April, 2002). SSB adalah satu bentuk pakej saraan yang diharapkan dapat mempertingkatkan keupayaan sektor awam memberikan sumbangan kepada pembangunan negara. SSB adalah satu sistem saraan berdasarkan prestasi. Ianya bersifat lebih fleksibel dan mampu menggalakkan prestasi, kualiti, dan produktiviti khidmat

Dalam sistem pengurusan sektor awam terdahulu, kakitangan awam boleh dikategorikan kepada tiga peringkat pembahagian, iaitu

(i) Skim perkhidmatan; (ii)

Kumpulan gaji; dan (iii)

Gred jawatan dan kod gaji.

(Laporan Jawatankuasa Khas Kabinet mengenai Gaji Sektor Awam 1991: 45 - 46).

Dalam skim perkhidmatan, pembahagian kakitangan awam dibuat berdasarkan peranan dan fungsi yang dijalankan bersesuaian dengan bidang, tahap kelayakan, kemahiran, serta latihan yang disyaratkan (terdapat 574 skim perkhidmatan sepertimana amalan terdahulu). Pembahagian berdasarkan kumpulan gaji adalah atas dasar tahap kelulusan dan latihan. Taap kelulusan danlatihan inilah yang akan menentukan jumlah saraan yang layak dibayar bagi menjalankan tugas serta tanggungjawab tertentu (terdapat empat kumpulan gaji – A, B, C, dan D sepertimana amalan terdahulu). Pembahagian berdasarkan gred jawatan dalam setiap skim perkhidmatan adalah berdasarkan tahap tugas dan tanggungjawab yang dilaksanakan. Setiap gred jawatan akan disediakan dengan kod gaji. Kod gaji ini adalah satu tanggagaji yang ditetapkan berdasarkan prinsip Kadar Upahan Mengikut Kerja (terdapat 129 kod gaji / tanggagaji sepertimana amalan terdahulu). Rajah 6.5 akan menjelaskan pembahagian semua komponen yang diperbincangkan di atas.

Penyesuaian yang dilakukan oleh jawatankuasa khas 1991 adalah memperkenalkan fleksibiliti ke dalam struktur sistem saraan khususnya dan struktur perkhidmatan secara umumnya. Struktur perkhidmatan terkini adalah meliputi perkara berikut:

1. Pembentukan klasifikasi perkhidmatan

Fleksibiliti boleh diperkenalkan dalam sistem pengurusan terkini dengan membentuk satu sistem pembahagian yang lebih praktikal bagi 574 Skim Perkhidmatan terdahulu. 574 Skim Perkhidmatan terdahulu digabungkan untuk membentuk skim yang baru ini berdasarkan kepada persamaan peranan dan bidang fungsi yang dijalankan (sekarang ada hanya 19 klasifikasi perkhidmatan sahaja). Gred gaji A, B, C, dan D disusun semula kepada hanya tiga peringkat kumpulan perkhidmatan sahaja iaitu Kumpulan Pengurusan Tertinggi, Kumpulan Pengurusan dan Profesional, dan Kumpulan Sokongan.

Rajah 6.5

Kedudukan Struktur Perkhidmatan Awam

Gred Gaji Perkhidmatan

Bil. Skim Kumpulan Gaji

Kelulusan dan

Latihan

A Ijazah Universiti

30 gred A01 – A30

B Diploma dan Sijil

17 gred

Tinggi Pelajaran

B01 – B16

138 C Sijil Pelajaran Malaysia 23 gred

59 gred (SRP), rendah daripada

Sijil Rendah Pelajaran

Sumber: Laporan Jawatankuasa Khas Kabinet Mengenai Gaji Sektor Awam 1991. ms. 46.

2. Pembentukan semula skim perkhidmatan

Skim perkhidmatan disusun semula berdasarkan beberapa kriteria seperti penggabungan perkhidmatan yang sama atau setanding dari segi peranan dan fungsi (job enlargement). Penggabungan ini membawa kepada perluasan skop tugas, pengekalan perkhidmatan yang peranan serta fungsinya terlalu khusus dan tidak sesuai digabungkan dengan mana- manan perkhidmatan lain, dan menjumudkan perkhidmatan yang fungsinya tidak diperlukan lagi atau boleh diswastakan.

3. Pewujudan jawatan utama dan gred khas

Tujuan pewujudan ini ialah untuk menjamin pengurusan sektor awam agar lebih berkesan. Caranya ialah dengan meningkatkan keupayaan dan kualiti kepimpinan pengurusan organisasi. Jawatan Utama di peringkat pengurusan tertinggi diwujudkan dan fokus utama mereka adalah pada aspek pengurusan organisasi dan penggubalan dasar. Bagi jawatan yang tidak bersifat pengurusan atau strategik, tetapi berdasarkan pengiktirafan tahap kepakaran dan pengalaman pemegang jawatan tersebut, maka, Jawatan- Jawatan Gred Khas diwujudkan.

4. Penentuan perkhidmatan kritikal

Dari masa ke semasa, sektor awam mengalami kekurangan sesetengah bentuk kepakaran serta kemahiran. Fenomena ini akan membantutkan perjalanan pembangunan negara. Oleh itu sektor awam harus mengenal pasti apakah perkhidmatan yang dianggap kritikal berdasarkan kepada ketetapan kriteria tertentu, antaranya, peranan dan sumbangan perkhidmatan kearah pertumbuhan dan perkembangan ekonomi negara, Dari masa ke semasa, sektor awam mengalami kekurangan sesetengah bentuk kepakaran serta kemahiran. Fenomena ini akan membantutkan perjalanan pembangunan negara. Oleh itu sektor awam harus mengenal pasti apakah perkhidmatan yang dianggap kritikal berdasarkan kepada ketetapan kriteria tertentu, antaranya, peranan dan sumbangan perkhidmatan kearah pertumbuhan dan perkembangan ekonomi negara,

5. Pengasingan perkhidmatan badan berkanun tertentu

Prinsip ini adalah bertujuan untuk mempertingkatkan lagi keberkesanan sesebuah agensi awam. Prinsip ini amat bertepatan dengan badan-badan berkanun yang mengamalkan fungsi bercorak komersial dan pelaburan dan sudah pun mempunyai struktur kewangan yang kukuh. Hasil dari pengkajian jawatankuasa, badan–badan seperti Bank Simpanan Nasional, KWSP, LUTH, dan PERKESO didapati menepati kriteria tersebut dan jawatankuasa 1991 tidak lagi meliputi agensi-agensi sedemikian.

Setelah membincangkan struktur perkhidmatan terdahulu dan perubahan yang dialaminya, kini kita alihkan perbincangan kepada struktur sistem saraan. Sistem saraan sektor awam yang terdahulu mempunyai beberapa kriteria tertentu. Kemasukan dalam sektor awam adalah berasakan kepada kelayakan masuk seperti yang telah ditentukan (Laporan Jawatankuasa Khas Kabinet mengenai Gaji Sektor Awam 1991: 62-63). Kadar upahan bagi pekerja sektor awam ditentukan mengikut jenis-jenis kerja yang dijalankan. Semkin berat dan kompleks tugas serta tanggungjawab yang dijalankan, semakin tinggi kadar upahan yang diterima. Setiap kemasukan ke dalam sektor awam akan berdasarkan gred gaji permulaan (initial salary) dalam Skim Perkhidmatan berkenaan. Amalan ini (prinsip kelayakan masuk) agak rigid jika dipandang dari satu segi kerana ia tidak memberi peluang langsung kepada mereka yang mempunyai kemahiran istimewa dan bakat tetapi tidak berkelulusan akademik untuk memasuki sektor awam. Walau bagaimanapun, ada juga amalan yang memberi peluang kepada calon yang mempunyai kelulusan tambahan yang diiktiraf atau pun calon yang berpengalaman, diberi matagaji masuk yang lebih tinggi dari matagaji permulaan gred berkenaan. Kenaikan gaji dalam sistem ini adalah berasaskan kepada sokongan Ketua Jabatan. Prestasi kerja calon tidak diambil kira dengan seriusnya untuk tujuan ini kecualilah sekiranya calon tersebut terlibat dengan kes tindakan tatatertib. Kenaikan gaji dalam sistem ini adalah secara automatik mengikut turutan matagaji dalam Skim Perkhidmatan berkenaan (tanpa mengambil kira perbezaan prestasi yang ditunjukkan pekerja). Selaras dengan perubahan struktur perkhidmatan yang dilakukan, maka didapati bahawa sistem gaji terdahulu tidak dapat melakukan perubahan yang selaras kerana wujud ciri-ciri yang rigid dalamnya. Komponen saraan sektor awam terdahulu boleh dirujuk pada Rajah 6.6 .

Rajah 6.6 Komponen Saraan Sektor Awam

Kumpulan Gaji Komponen

Kumpulan D, C, B dan (a) Gaji pokok A (Tingkatan Biasa dan Tingkatan

(b) Elaun Khidmat Awam Kanan)

Gaji Pokok Kumpulan A Tingaktan Tertinggi ‘G’

(a)

(b) Bayaran bantuan Sewa Rumah dan ke atas

(c)

Elaun Keraian

Sumber: Laporan Jawatankuasa Khas Kabinet Mengenai Gaji Sektor Awam 1991. ms. 61.

Selaras dengan fleksibiliti yang cuba diterapkan dalam struktur perkhidmatan, perkara yang sama cuba dilaksanakan dalam SSB. Fleksibiliti sebegitu diharapkan akan dapat membantu mencapai matlamat dan aspirasi yang ditentukan kerajaan. Fleksibiliti di sini membawa maksud peraturan saraan boleh diubah berdasarkan kehendak semasa, kehendak pelanggan atau pun kehendak dasar negara yang sentiasa berubah mengikut perubahan persekitaran (Laporan Jawatankuasa Khas Kabinet Mengenai Gaji Sektor Awam 1991). Untuk menerapkan elemen fleksibiliti ini maka diwujudkan komponen baru dalam struktur gaji SSB seperti dalam Rajah 6.7.

Rajah 6.7 Komponen Struktur Gaji Baru

JUMLAH POKOK

GAJI

IMBUHAN + + = KOMPONEN

BERUBAH

TETAP

Tetap Tetap

Tidak Tetap

Sumber: Laporan Jawatankuasa Khas Kabinet Mengenai Gaji Sektor Awam 1991. ms. 68.

Gaji pokok adalah sejumlah wang yang ditetapkan berasaskan konsep gaji berpatutan untuk menyara keperluan asas (Laporan Jawatankuasa Khas Kabinet mengenai Gaji Sektor Awam 1991: 67). Imbuhan tetap pula akan merangkumi tiga jenis imbuhan iaitu Imbuhan Tetap Khidmat Awam, Imbuhan Tetap Perumahan, dan Imbuhan Tetap Keraian. Komponen berubah pula terdiri dari pelabagai elaun yang tidak kekal. Komponen ini adalah unsur baru yang diketengahkan dalam SSB dan mampu menerapkan elemen fleksibiliti dalam SSB. Antara contoh bayaran dalam komponen ini ialah Imbuhan Tahunan, Bayaran Insentif

Perkhidmatan Kritikal, dan bayaran insentif yang lainnya. Pembayaran komponen ini hanya akan dibuat sekiranya kedudukan kewangan adalah mengizinkan dan ia adalah bertujuan untuk menggalakkan lagi produktiviti di kalangan pekerja sektor awam dan juga bertujuan untuk mengekalkan serta menarik minat calon pekerja baru ke sektor awam.

Struktur gaji baru sekarang (struktur SSB) adalah berbentuk jadual Gaji Matriks (Matrix Salary Schedule – MSS) menggantikan sistem tanggagaji selapis yang dipakai sebelum ini. Struktur gaji dalam MSS mempunyai ciri-ciri seperti berikut (Laporan Jawatankuasa Khas Kabinet mengenai Gaji Sektor Awam 1991: 71):

(i) Matagaji mengikut susunan Tangga (T) secara mendatar (horizontal).

(ii) Setiap gred dalam MSS mengandungi tiga Peringkat (P) matagaji yang disusun secara menegak.

(iii) Matagaji yang disusun mengikut tiga Peringkat itu menetapkan kadar kenaikan yang berbeza, iaitu, kadar pada Peringkat 3 adalah lebih tinggi daripada Peringkat

2 dan Peringkat 2 pula adalah lebih tinggi daripada

Peringkat 1.

Pergerakan gaji menurut sistem saraan baru ini boleh berlaku melalui cara yang berikut:

(i) Statik – gaji pekerja akan kekal pada matagaji tertentu sekiranya prestasinya tidak memuaskan.

(ii) Mendatar – pergerakan gaji akan berlaku sekiranya prestasi kerja adalah memuaskan.

(iii) Menegak – pergerakan gaji sekiranya prestasi adalah baik.

(iv) Melintang – pergerakan gaji sekiranya prestasi kerja adalah cemerlang.

Secara umumnya pergerakan dari satu peringkat ke peringkat yang lain adalah berdasarkan kepada tahap prestasi yang dipamerkan oleh para pekerja.