MASALAH-MASALAH PENILAIAN PRESTASI

5.5 MASALAH-MASALAH PENILAIAN PRESTASI

Walaupun terdapat pelbagai kaedah, teknik dan pembaharuan yang cuba dikaji dan dicadangkan untuk menghasilkan satu bentuk pengukuran prestasi yang bukan sahaja efektif dan komprehensif tetapi juga adil dan saksama, namun kita tidak dapat lari daripada masalah-masalah yang timbul dalam sesuatu proses penilaian. Masalah-masalah tersebut boleh dikategorikan kepada dua jenis yang utama iaitu masalah berkaitan dengan proses perlaksanaan sesuatu penilaian dan juga masalah yang berkaitan dengan pegawai penilai.

5.5.1 Masalah Perlaksanaan

Masalah perlaksanaan yang pertama adalah berkaitan dengan aspek atau elemen yang diukur yang bersifat subjektif. Masalah ini ketara dalam sektor awam kerana sesetengah pekerjaan tidak menampakkan hasil yang begitu jelas. Misalnya kualiti perkhidmatan yang dinikmati oleh rakyat dari segi keamanan dan keselamatan. Aspek keamanan dan keselamatan tersebut bersifat subjektif dan mungkin ditafsirkan dengan cara yang berbeza oleh rakyat. Ini berbeza dengan sektor swasta di mana aspek yang diukur lebih berteraskan keuntungan. Jika organisasi sentiasa mencatat keuntungan mungkin mereka tidak merasakan keperluan untuk berubah atau meningkatkan mutu perkhidmatan.

Masalah yang kedua ialah dari segi peruntukan. Proses penilaian prestasi yang sistematik dan komprehensif memerlukan peruntukan yang besar dan masa yang lebih lama. Ini dapat kita lihat dengan merujuk kembali kepada kaedah-kaedah yang telah dibincangkan sebelumnya. Teknik esei dan perbandingan mudah misalnya boleh dilakukan dengan cepat dan tidak memerlukan kos yang tinggi tetapi hasilnya boleh dipertikaikan dan kurang lengkap berbanding teknik BARS yang sukar dilakukan tetapi hasilnya lebih reliable dan lengkap. Di samping itu, kekangan belanjawam juga boleh menyebabkan jumlah ganjaran dikawal khususnya dalam sektor awam. Salah satu cara yang sering digunakan untuk meneutralkan masalah ini ialah dengan menurunkan purata markah prestasi pekerja supaya jumlah pekerja yang mencapai tahap prestasi cemerlang dapat dikurangkan bilangannya (Muhamad Ali, 2001). Keadaan ini akan mengakibatkan wujudnya pertentangan di antara objektif penilaian prestasi apabila markah prestasi pekerja dimanipulasikan untuk mengurangkan jumlah emolumen pekerja.

Penerimaan para pekerja ke atas proses penilaian yang dilakukan juga boleh menjadi masalah kepada organisasi. Lazimnya pekerja tidak suka sekiranya diri mereka diperhatikan, dinilai dan dibandingkan dengan orang lain. Mereka mungkin menganggap organisasi sengaja memberi Penerimaan para pekerja ke atas proses penilaian yang dilakukan juga boleh menjadi masalah kepada organisasi. Lazimnya pekerja tidak suka sekiranya diri mereka diperhatikan, dinilai dan dibandingkan dengan orang lain. Mereka mungkin menganggap organisasi sengaja memberi

Di samping itu, penilaian prestasi juga dikatakan menjejaskan semangat kerja secara berkumpulan. Ini kerana penilaian prestasi yang dibuat lebih memfokuskan kepada pekerja secara individu sama ada dari segi pemberian ganjaran mahupun hukuman. Kewujudan penilaian sebegini mungkin merenggangkan kerjasama antara pekerja dan menafikan faedah-faedah kerja berkumpulan.

Satu lagi masalah yang tidak kurang pentingnya yang boleh mempengaruhi keberkesanan sesuatu proses penilaian sama ada di sektor awam mahupun swasta ialah format borang penilaian yang digunakan. Kebiasaannya pegawai penilai akan menggunakan borang tertentu yang telah disediakan lebbih awal untuk membuat penilaian. Masalah akan timbul jika pihak yang menyediakan borang tersebut adalah adalah dua pihak yang berbeza. Pegawai penilai akan bertanyakan soalan mengikut pemahamannya dan mungkin ini berbeza dengan kehendak soalan. Soalan-soalan yang ditanya juga perlu menfokuskan kepada elemen penting yang berkaitan dengan tugas seseorang pekerja mengikut konteks dan keperluan organisasi, bukannnya mengikut konteks pegawai penilai.

5.5.2 Masalah Pegawai Penilai

Selain daripada masalah perlaksanaan, keberkesanan penilaian prestasi juga boleh dipengaruhi oleh kesilapan pegawai penilai. Masalah yang utama yang sering diperbincangkan berkenaan pagawai penilai ialah Kesan Halo (Halo Effect). Kesan Halo ini timbul apabila pegawai penilai mempunyai kecenderungan untuk memberikan markah yang tinggi kepada orang yang disukainya ataupun apabila penyelia menilai pekerjanya berdasarkan satu ciri tertentu sahaja dan berat sebelah terhadap ciri-ciri yang lain. Contohnya penilai mungkin lebih suka kepada orang yang datang dari latarbelakang yang sama, sama personaliti, sama tempat belajar dan sebagainya.

Satu lagi masalah yang dikaitkan dengan pegawai penilai ialah central tendency atau kecenderungan memusat. Masalah ini dikaitkan dengan pegawai penilai yang mempunyai kecenderungan untuk menilai pekerja dengan memberi nilai kadaran secara purata atau lebih kurang sama untuk semua pekerja. Dengan kata lain penilai cuba untuk berada pada tahap selamat dengan menilai semua pekerja sebagai biasa atau sederhana.

Masalah lain ialah sika pegawai penilai sama ada terlalu tegas atau terlalu pemurah. Ada penilai yang terlalu murah hati dan mengambil berat mengenai pekerja sehingga memberikan markah yang tinggi manakala terdapat sesetengah penilai yang terlalu tegas dan cuba menjaga status dan kualiti sehingga menilai semua pekerja sebagai kurang memuaskan atau hanya mencapai tahap sederhana. Selain itu kita juga boleh mengaitkan pegawai penilai dengan masalah prasangka. Contohnya dari segi perkauman, jantina, agama, rupa paras, cara berpakaian dan lain-lain lagi.

SOALAN DALAM TEKS 5.5

1. Apakah yang anda faham dengan elemen yang bersifat subjektif dan berikan contoh?

2. Jelaskan maksud kecenderungan memusat (central tendency ).

3. Mengapa belanjawan dianggap sebagai satu kekangan dalam proses penilaian?

Semak jawapan anda di akhir bab ini.