Analisis Insentif dan Reward Dampaknya Terhadap Motivasi Kerja KAryawan Pada SPBU Puteramas Group Bandung

Analysis Of Insentif And Reward Impact To Job Motivation Of The Employees Of

SPBU Puteramas Group Bandung

Skipsi

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Study Manajemen

Oleh :

ARI CHAERUDIN

21207915

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

iv

Dibawah Pengawasan dan Bimbingan Lita Wulantika, SE., M.Si.,

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah asset yang sangat penting bagi siklus hidup suatu perusahaan.Guna menjaga Sumber daya Manusia ini agar tetap konsisten dan termotivasi dalam pekerjaanya tentunya dibutuhkan tambahan bonus. Dengan bonus inilah tentunya diharapkan terciptanya Motivasi kerja karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, karena jika karyawan sudah termotivasi maka tujuan perusahaan akan cepat tercapai. Sistem Insentif dan Reward dapat dijadikan alternatif untuk memotivasi karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik dan akurat. Secara historis, karyawan yang sudah termotivasi akan melaksanakan pekerjaannya dengan baik..

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1)Untuk mengetahui insentif yang diterima karyawan pada SPBU Puteramas Group Bandung. (2)Untuk mengetahui reward pada SPBU Puteramas Group Bandung. (3)Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada SPBU Puteramas Group Bandung. (4)Pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan SPBU Puteramas Group Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini berjumlah 140 dengan tehnik penarikan sampel menggunakan stratified random sampling dan jumlah jumlah sampel yang terpilih 58 responden. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda, korelasi pearson dan koefisien determinasi, serta uji F dan uji t dengan menggunakan bantuan SPSS 18.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif yang diberikan perusahaan termasuk dalam kriteria cukup, dan reward yang dibagikan perusahaan termasuk dalam kriteria cukup serta tingkat motivasi kerja karyawan termasuk kedalam kriteria cukup. Hasil pengujian hipotesis menyimpulkan bahwa secara simultan maupun parsial insentif dan reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Secara simultan besarnya pengaruh kedua variabel bebas tersebut terhadap motivasi kerja adalah sebesar 75,9%, sedangkan secara parsial Reward lebih besar pengaruhnya dibandingkan insentif terhadap motivasi kerja karyawan. Kata kunci : Insntif, Reward dan Motivasi kerja karyawan

v

Under the Supervision and Guidance Lita Wulantika, SE., M.Si.,

Human Resources (HR) is a very important asset for the life cycle of a Human Resources company. Use keep it in order to remain consistent and motivated in his job of course, required an additional bonus. With this reward would be expected creation of employee motivation to work even better, because if employees are already motivated the company's goals will be quickly achieved. Incentive and Reward systems can be an alternative to motivate employees to achieve company objectives better and accurate. Historically, employees who are already motivated to perform their jobs well ..

This study aims to determine (1) To determine the incentives received by employees at the gas station Puteramas Group Bandung. (2) To know the rewards at the pump Puteramas Group Bandung. (3) To know the motivation of employees working at gas stations Puteramas Group Bandung. (4) Effect of incentives and rewards to employee motivation Puteramas Group Bandung filling stations either partially or simultaneously.

The method used in this research is descriptive method with quantitative approach. The study population totaled 140 with techniques for sampling using stratified random sampling and the number of samples selected 58 respondents. Methods of data analysis using multiple linear regression analysis, Pearson correlation coefficient and determination, and the F test and t test using SPSS 18.0 for windows.

The results show that the incentives provided enough companies included in the criteria, and rewards are distributed fairly firm included in the criteria and the level of employee motivation included into the criteria fairly. The results of hypothesis testing concluded that simultaneous and partial incentive and reward significant effect on employee motivation. Simultaneously the degree of influence the two independent variables of work motivation is at 75.9%, while the partial reward greater than the incentive effect of employee motivation.

vi

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Subhanallah walhamdulillah sungguh hidup ini sangat indah. Alangkah tepatnya kita memanjatkan puji dan syukur kehadiratNya, Sang Khaliq yang telah sempurna menyusun berbagai keindahan hidup untuk senantiasa kita nikmati sesuai titah dan perintahNya. Dengan Rahmat dan rohim serta karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ANALISIS INSENTIF DAN REWARD DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA SPBU PUTERAMAS GROUP BANDUNG”.

Penulisan laporan ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia.

Untuk pembaca, penulis berharap dengan dibuatnya skripsi ini dapat memperluas ilmu pengetahuan tentang Insentif dan Reward yang tentunya memliki keterkaitan dengan Motivasi Kerja guna pengimplementasian di kemudian hari.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dorongan, bimbingan, motivasi dari semua pihak, laporan ini tidak akan terwujud. Oleh karena itu, pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan salam hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

vii

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi.

3. Ibu Linna Ismawati, SE.,M.Si selaku Ketua Program studi Manajemen dan selaku wali kelas MN 4 karyawan.

4. Ibu Lita Wulantika SE.,M.Si. selaku sekretaris Ketua Program studi manajemen dan dosen pembimbing skripsi yang senantiasa sabar dan konsisten memberikan masukan dan saranya untuk perbaikan penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan staf UNIKOM yang telah memberikan bantuan, koreksi kepada penulis selama masa perkuliahan.

6. Owner / Board Of Director , Staff , Kepala Operasional, Supervisor, Operator, Office Boy, Security SPBU Puteramas Group yang telah memberi ijin dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Teman –teman MN-4K (2007) kalian semua “KOMPAK”. Terima kasih. 8. Teman –teman ikhwan seiman dan akhwat sejawat.

9. “Teman seperjuangan dalam keadaan apapun” yakni yang terkasih Dinda LINDA MULYANI dan yang menjadi tumpuan harapan pemegang estapet dimasa yang akan datang sekaligus sang “inspirator” penulis Nanda tersayang SYIFA ALIFA SAFITRI kiranya Allah Azza wa Zalla senantiasa menganugrahkan maghfiroh, taufiq dan hidayahNYA serta menjadikan istri dan keturunan yang shaleh berguna bagi agama, nusa dan bangsa. Amiiiin. 10.Kedua orang tua penulis yang senantiasa memberikan dorongan doa yang tak

viii

menjadi seperti sekarang. Ya Allah Ampunilah dosa hamba dan dosa kedua orang tua hamba, dan sayangilah mereka sebagaimana meraka menyayangiku di waktu kecil. Amiiin.

11.Bapak dan Ibu Mertua yang dengan penuh rasa sayang dan perhatian serta sabar membantu menjaga sang “inspirator” penulis nanda Syifa Alifa Safitri dan dinda Linda Mulyani saat penulis tidak disampingnya. Penulis menyanginya seperti orang tua penulis.

12.Adik dan keponakan Penulis (Ira, Rifa, Putri, Tri, Anis, Ican) serta Saudara penulis (Teh Neng, A Sony, A Dedy, Mang Tana) dan semuanya yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih atas doa dan dukungannya.

Semoga Alloh SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas kebaikan dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama pelaksanaan Penelitian Skripsi di SPBU Puteramas Group Bandung ini sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Akhirnya harapan penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca umumnya. Amin.

Bandung, Juli 2011

1 1.1Latar Belakang Penelitian

Suatu perusahaan jika ingin sukses dalam usahanya maka dibutuhkan strategi yang efektif dan manajemen yang baik dalam perusahaan tersebut. Dalam Penerapan strategi dan manajemen suatu perusahaan tentunya tidak lepas dari Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada didalamnya.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah asset yang sangat penting bagi siklus hidup suatu perusahaan.Sumber Daya Manusia sangat dibutuhkan untuk mendukung aktivitas pengembangan perusahaan agar dalam proses produksi suatu perusahaan bisa berkesinambungan dan tepat sasaran.

Para Manajer dan Departemen SDM dapat menggunakan Insentif untuk memotivasi kinerja bawahannya (karyawan) untuk pencapaian tujuan organisasi.Insentif merupakan bentuk dari kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja yang dicapai oleh karyawan.

Sistem insentif menghubungkan kompensasi dan hasil kerja dengan menilai hasil suatu pekerjaan yang telah dicapai atau besarnya jumlah jam kerja. Insentif dapat diberikan kepada perorangan, kelompok/divisi, atau departemen suatu perusahaan.

Pembayaran insentif yang diberikan kepada karyawan dilakukan atas dasar kinerja yang melebihi standar yang telah ditetapkan perusahaan. Tujuan dari pemberian insentif ini adalah suatu bentuk perusahaan memperlakukan karyawannya sebagai asset yang perlu diberi penghargaan serta menjadikan karyawan tersebut sebagai mitra usaha sehingga karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan tersebut. Dengan demikian cukup berasalan bagi perusahaan untuk membayar karyawan tersebut dengan insentif sesuai dengan hasil kerjanya.

Pembayaran insentif oleh perusahaan perlu di kontrol secara baik sampai sejauh mana pelaksanaan dan realisasinya, untuk itu diperlukan suatu prosedur yang jelas dan konsisten serta berkesinambungan agar tepat sasaran sesuai dengan tujuan organisasi.

Menurut Veitzal Rivai (2005:384) : “Insentif sebagai alat untuk memotivasi para pekerja guna mencapai tujuan organisasi yang diberikan kepada individu maupun kelompok yang berorientasi pada hasil kerja”.

Seorang karyawan dalam perusahaan selain mendapatkan insentif, mendapatkan juga reward.

Menurut Mahsun (2006:112) :” Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan motivasi”.

Menurut Sudarmo dan Sudita (1998:226) : “Reward adalah hadiah,imbalan dan penghargaan atas suatu dan menguntungkan bagi perusahaan”.

Reward dapat diberikan dalam bentuk uang yang tentunya akan menambah penghasilan karyawan apabila yang bersangkutan mendapatkannya. Berdasarkan hal tersebut maka reward dapat dijadikan alat untuk memotivasi kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Purwanto (2002:71) : “Motivasi adalah usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang agar tegerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu yang mencapai hasil atau tujuan tertentu”.

Tercapainya tujuan ini berarti tercapainya pula tujuan pribadi anggota yang bersangkutan. Maka perusahaan perlu memberikan motivasi agar lebih bersemangat menjalankan tugas-tugasnya di perusahaan. Dengan semangat tinggi pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Dalam rangka mengembangkan serta meningkatkan motivasi para karyawanya sebaiknya para pemimpin perusahan mengetahui hal-hal yang sekiranya dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah. Motivasi kerja manusia dapat ditingkatkan apabila ada keseimbangan antara tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Pemberian motivasi dari pimpinan agar kebutuhan karyawan dapat terpenuhi sehiungga memungkinkan kesalahan dapat diperkecil.

Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU) Puteramas Group Bandung yang beralamat kantor pusat di Jl.Dipatiukur no.55 Bandung, merupakan Perusahaan milik perorangan yang bermitra usaha dengan PT.PERTAMINA (PERSERO) Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa penyaluran Bahan Bakar Minyak (BBM).

SPBU Puteramas Group Bandung memiliki 5 (lima) cabang SPBU yang telah memliki predikat sebagai SPBU PASTI PAS (PAS Kualitas, PAS Kuantitas dan PAS Pelayanannya) dari hasil auditor Independent “BAREAU VERITAS” dan “INTERTEK” yang berdasarkan pada hasil Standart Operation Procedure

(SOP) yang telah ditetapkan oleh PT.PERTAMINA (PERSERO) selaku mitra usaha dan produsen tunggal untuk penyaluran BBM.

Berdasarkan hasil survey yang dilakukan dengan Manajer SDM SPBU Puteramas Group Bandung, insentif diberikan dari perusahaan untuk karyawannya. insentif yang diberikan kepada karyawan di Puteramas Group Bandung diberikan berdasarkan pada penilain hasil kerja yang dilakukan oleh pihak perusahaan. Adapun Insentif yang ada di SPBU Puteramas Group Bandung adalah Insentif Operasional, Insentif Transportasi dan Insentif Absensi. Insentif tersebut di berikan dalam bentuk uang.

Reward dapat diartikan sebagai bentuk penghargaan dari PT. PERTAMINA selaku produsen tunggal terhadap SPBU melalui karyawannya yang mampu bekerja secara konsisten dalam menjalankan SOP perusahaan yang berorientasi pada omzet penjualan. Reward merupakan salah satu bentuk penghargaan bagi karyawan yang telah berprestasi dan konsistensi dalam menjalankan Standart Operation Procedure (SOP) yang berkaitan dengan omzet atau banyaknya penjualan BBM. Adapun pemberian Reward dilakukan hasil

rekapitulasi penjualan BBM selama satu bulan penuh. Semakin banyak BBM yang di jual maka otomatis reward pun akan bertambah.

Pemberian motivasi merupakan salah satu faktor yang berdampak positif bagi karyawan itu sendiri, namun pada kenyataannya motivasi kerja karyawan SPBU Puteramas Group Bandung cenderung menurun. Hal ini berdasarkan hasil penilaian dari tim audit INTERTEK (auditor independent) yang ditunjuk oleh PT PERTAMINA untuk melakukan penilaian terhadap Puteramas Group Bandung. Hal ini yang menyebabkan sering terbengkalainya pekerjaan serta kurang terintegrasinya sistem yang sedang berjalan.

Insentif dan Reward di SPBU Puteramas Group Bandung sering mengalami keterlambatan pembayaran karena diakibatkan perusahaan memberlakukan peraturan pembayaran yang bersamaan antara insentif dan reward. Dengan adanya Insentif kerja dan reward yang tepat waktu akan memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih baik sehingga membawa SPBU PUTERAMAS GROUP - Puteramas Group Bandung bisa lebih maju dan dapat memberikan jasa pelayanan yang lebih baik sesuai harapan masyarakat dan bisa bersaing dengan SPBU kompetitor lainnya.

Berdasarkan urauian diatas penulis berpendapat bahwa pemberian insentif dan reward yang tepat waktu perlu dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh motivasi kerja karyawan yang baik sehingga diperoleh Sumber Daya Manusia yang handal dan tangguh, karena dengan SDM yang handal dan tangguh ini perusahaan bisa dengan tepat dan cepat dalam pencapaian tujuan organisasinya.

Berdasarkan fenomena yang diuraikan diatas, mak penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”ANALISIS INSENTIF DAN REWARD DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA SPBU PUTERAMAS GROUP - BANDUNG.

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah penulis uraikan diatas, maka yang menjadi identifikasikan masalah sebagai berikut: :

1. Insentif dan reward yang sering terlambat dibayarkan.

2. Adanya sikap kerja karyawan yang tidak sesuai dengan aturan perusahaan sebagai akibat dari kurangnya perhatian perusahaan.

3. Kinerja karyawan yang cenderung menurun terlihat dari hasil audit independent yang ditunjuk oleh PT.PERTAMINA (distributor penyaluran BBM).

1.2.2 Rumusan Masalah

Agar tujuan perusahaan tercapai, perlu adanya insentif dan reward yang dilakukan oleh perusahaan agar karyawan termotivasi. Karena jika karyawan sudah termotivasi maka pekerjaan pun akan dilakukan tanpa beban sehingga

tujuan perusahaan bisa tercapai. Oleh karena itu penulis memaparkan bahwa masalah yang dapat diidentifikasi adalah:

1. Bagaimana insentif pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung)

2. Bagaimana reward karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung)

3. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung)

4. Seberapa besar pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung) baik secara simultan maupun parsial.

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung).

1.3.2. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin penulis capai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui insentif pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung).

2. Untuk mengetahui reward pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung).

3. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung).

4. Untuk mengetahui pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung) baik secara simultan maupun parsial.

1.4. Kegunaan Penelitian

a. Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan berguna bagi:

1. Perusahaan

Sebagai bahan masukan yang bermanfaat bagi perbaikan system pemberian insentif dan reward pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung).

Pihak terkait

Sebagai bahan tambahan kepustakaan mengenai dampak insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan

b. Kegunaan Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi:

1. Penulis

Untuk menambah ilmu pengetahuan dan wawasan tentang dampak insentif dan reward terhadap motivasi karyawan guna implementasi di kemudian hari.

2. Universitas

Tulisan yang dibuat penulis diharapkan dapat menambah masukan informasi mengenai dampak insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan.

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor pusat Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung) yang beralamat di Jalan Dipatiukur No.55 Kelurahan Lebak Gede Kecamatan Coblong Kota Bandung. Waktu penelitian yang penulis lakukan adalah pada bulan Maret 2011

Tabel 1.1

Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian

N

o Keterangan

Bulan (2011)

Mar Apr May Jun Jul Ags

3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1

Pengajuan Surat

Penelitian 2 Penelitian

3

Bimbingan Penyusunan

Laporan

4 Penyusunan

11 2.1. Kajian Pustaka

2.1.1. Insentif

2.1.1.1. Pengertian Insentif

Pembayaran insentif yang diberikan kepada karyawan dilakukan atas dasar kinerja yang melebihi standar yang telah ditetapkan perusahaan. Tujuan dari pemberian insentif ini adalah suatu bentuk perusahaan memperlakukan karyawannya sebagai asset yang perlu diberi penghargaan serta menjadikan karyawan tersebut sebagai mitra usaha sehingga karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan tersebut. Dengan demikian cukup berasalan bagi perusahaan untuk membayar karyawan tersebut dengan insentif sesuai dengan hasil kerjanya.

Menurut T. Hani Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian insentif adalah :“Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.

Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2001:118), mengatakan bahwa insentif adalah :“Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar”.

Menurut Anwar Prabu Mangkungara (2002:89), mangatakan pengertian insentif adalah :“Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak

pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tunggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi”.

Menurut Heidjrachman Ranupandoyo (terjemahan Anwar Prabu Mangkunegara) (2002:93), mengatakan bahwa pengertian insentif adalah :”Suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang”.

Menurut Veitzhal Rivai (2004:384), bahwa “Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gaisharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”.

Menurut H. Hadari Nawawi (2003:317), mengemukakan bahwa insentif adalah :“Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktiviyasnya tinggi dan sifatnya tidak tetap”.

Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean (2002:89), mengatakan bahwa insentif adalah :“Penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan”.

Jadi menurut pendapat para ahli diatas, dapat penulis simpulkan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian insentif adalah pemberian uang diluar gaji sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi terhadap karyawan kepada perusahaan. Pelaksanaan insentif dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang

berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Insentif adalah dorongan agar seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar dapat mencapai produktivitas yang tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi yang tinggi.

2.1.1.2. Tujuan Insentif

Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjannya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan startegi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat.

2.1.1.3. Jenis-jenis Insentif

Seorang karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik tentunya berhak mendapatkan insentif. Insentif yang diterimanya berbentuk rangsangan yang diberikan kepada manusia agar mau melakukan tindakan. Rangsangan tersebut berupa hadiah-hadiah sebagai balas jasa atas suatu usaha ekstra atau hasil istimewa yang dicapai seorang karyawan.

1) Insentif Material

Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berbentuk uang atau barang. Insentif material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan. Beberapa macam in sentif yang diberikan kepada karyawan meliputi:

a) Bonus merupakan uang yang dibayarkan seb agai balas jasa atas hasil pekerjaan yang dilaksanakan. Diberikan selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerima, serta diberikan berkala sekali terima tanpa adanya suatu ikatan pada masa yang akan datang.

b) Kompensasi yang ditangguhkan (deffered compensation)

Dana pensiun memiliki nilai insentif karena memenuhi kebutuhan pokok seseorang yaitu menyediakan jaminan ekonomi setelah ia tidak bekerja lagi.

2) Insentif Non Material

Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan pengukuhan berdasarkan pretasi kerjanya.

Beberapa macam insentif non material meliputi:

a) Pemberian gelar secara resmi b) Pemberian tanda jasa atau medali, c) Pemberian piagam penghargaan

d) Pemberian hak untuk memakai sesuatu atribut jabatan, e) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja f) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

3) Sosial Insentif

Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan lain-lain.

2.1.1.4. Bentuk-bentuk Insentif

Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai professional manajer dan pekerja eksekutif. Menurut Veitzal Rivai (2004:385) terdapat beberapa bentuk insentif secara umum yaitu:

1) Piecework (upah per output)

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini brsifat individual, standarnya output per unit. Cocok digunakan untuk pekerjaan yang output-nya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat level yang sangat operasional dalam organisasi.

2) Production Bonus (Bonus Produksi)

Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja meelbihi standar yang ditentukan dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan.

3) Commission (Komisi)

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga.

Sistem ini bersifat individual, stanarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

4) Maturity Curve (Kurva Kematangan)

Merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehinga karyawan diharapkan terus meningkatkan prestasi.

5) Merit Pay (Upah Kontribusi)

Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyedia karyawan, sering juga bersama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang ditentukan secara baku karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen.

6) Pay-for-Knowledge/Pay-for-Shell Compenation (Upah untuk Pengetahuan)

Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjkan oleh karyawan, tetapi pada apa yang dapat dialkukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh yang mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi.

7) Nonmonetary Incentive (Insentif Non Materi)

Insentif umumnya berupa uang tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain. Seperti dalam bentuk materi baru (seperti gantungan kunci hingga topi) sertifikat, liburan dana lain-lain. Hal ini dapat berarti sebaagi pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang.

Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan pengubahan gaya.

8) Insentif Eksekutif

Bonus yang diberikan kepada manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkn dan mencapai tingkat keuntungan teretntu bagi organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan (bonus jangka pendek) atau kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan harga tertentu (bonus jan gka panjang).

2.1.1.5.Penggolongan Insentif

Menurut veitzal Rivai (2004:387) terdapat dua macam penggolongan insentif yaitu:

1) Insentif Individu

Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi teretntu. Insentif individu bisa berupa upah per output dan upah per aktu

2) Insentif kelompok

Pembayaran inentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan Karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama, atau ketergantungan dari sesering dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan ddiberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja

mereka juga melebihi standar yang ditetapkan. Para angotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara yaitu:

a) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya,

b) semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya,

seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

2.1.2 Reward

2.1.2.1Pengertian Reward

Menurut Danim (2004:47) reward/penghargaan sering juga disebut upah ini adalah harapan setiap manusia bekerja, meskipun dapat saja berbeda pada setiap kelompok kerja diperusahaan atau di lembaga-lembaga sekolah. Pemberian reward pada setiap orang harus disesuaikan dengan hak dan kewajibannya. Perlu ditekankan disini bahwa reward tidak hanya diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan organisasi, pada saat tertentu manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi (material insentives) atau keuntungan-keuntungan ekonomi (economic rewards). Pada saat lain terangsang dengan insentif yang bersifat nir-material (non-material insentif) Danim(2004:43).

2.1.2.2Jenis-jenis Reward

Menurut Mahsun (2006:112), pada dasarnya ada dua tipe reward :

a. Sosial Reward

Social reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar organisasi, yang merupakan faktor extrinsic reward yang diperoleh dari lingkungannya, seperti financial materi, dan piagam penghargaan.

b. Psychic Reward

Psychic Reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), self satisfaction (kepuasan diri) dan kebanggaan atas hasil yang dicapai,

psychic reward adalah instrinsic reward yang datang dari dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjungan, dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai sebagian bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.

Herzberg Mangkunegara (2006:31) juga berpendapat sama bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk fakotr instrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja tanggung jawab, dan kemajuan. Termasuk didalamnya

dalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, tehnik supervise, kebijakan administrasi, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi

2.1.2.3Alternatif norma pemberian Reward

Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan motivasi. Menurut Mahsun (2006:112) terdapat empat alternatif norma pemberian reward

1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi

2. Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proposional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi yang rendah maka rewardnya juga akan rendah.

3. Equality (kemerataan) Reward juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas.

4. Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

Menurut Ghani (2003:108) Reward akan berjalan efektif apabila memenuhi koridor sebagai berikut :

1. Dilakukan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua anggota organisasi perusahaan.

pekerjaan tahu persis rambu-rambu sistem dan prosedur. 3. Diberlakukan secara konsisten dan konsekuen.

Pemberian reward yang berhasil dapat meningkatkan tangible outcomes seperti individual, kelompok, kinerja organisasi, kuantitas, dan kualitas kerja. Selain itu reward juga dapat mengarahkan tindakan dan perilaku dalam team work, kerja sama dan pengambilan resiko, serta kreativitas.

Sistem reward yang baik dapat memotivasi orang serta memuaskan mereka sehingga dapat menumbuhkan komitmen terhadap organisasi.

Reward yang kurang baik justru sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan semangat peningkatan produktivitas. Meskipun motivasi uang dan waktu yang sangat besar untuk sistem reward organisasi, dampak motivasi yang diinginkan sering tidak tercapai.

2.1.3 Motivasi

2.1.3.1Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan motor penggerak yang berada dalam diri manusia, sangat penting untuk terus menerus digerakkan karena dengan motivasi kehidupan manusia akan lebih baik. Berikut pengertian motivasi menurut beberapa ahli.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:93) “Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.

Jadi faktor-faktor yang memotivasi seseorang dalam bekerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:93) sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisik 2. Kebutuhan rasa aman 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan pengakuan 5. Kebutuhan aktualisasi diri

Motivasi menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:837) adalah “serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan”.

Motivasi menurut Bernard Berendoom dan Gary A. Stainer (dikutip oleh Sedarmayanti, 2009:66) adalah “kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energy yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau menguragi ketidakseimbangan”.

Berdasarkan pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah “dorongan yang berasal dari diri manusia untuk bangkit mencapai segala tujuan yang dicita-citakan atau diinginkan oleh manusia tersebut”.

2.1.3.2 Teori tentang motivasi 1. Teori Higine

Frederick Herzberg, seorang ilmuan behavioral terkenal, mengembangkan teori higine-motivator. Beliau mengemukakkan sebuah hipotesis yang menyatakan, bahwa motivator-motivator menyebabkan seseorang beralih dari

suatu keadaan tidak puas ke keadaan puas. Oleh karena itu, teori Herzberg memprediksi, bahwa para manjer dapat memotivasi individu-individu dengan jalan “memasukan” motivator-motivatornya ke dalam pekerjaan seorang individu, yaitu proses yang dinamakan perkayaan pekerjaan (job enrichment).

Faktor-faktor Higiene : a. Rekognisi

b. Prestasi

c. Kemungkinan pertumbuhan d. Kemajuan

e. Gaji

f. Hubungan-hubungan antarperorangan dengan supervisor, dengan pihak bawahan atau dengan pada rekan

g. Supervisi teknikal h. Tanggung jawab

i. Kebijakan-kebijakan perusahaan dan administrasi j. Kondisi-kondisi kerja

k. Faktor-faktor dalam kehidupan pribadi l. Kepastian jabatan

Herzberg menemukan gejala bahwa ketidakpuasan dengan pekerjaan, terutama berhubungan dengan faktor-faktor dalam konteks kerja atau lingkungan. J. Winardi (2001:88).

2. Teori menurut Douglas McGregor

Hasil pemikiran McGregor dituangkan dalam karya tulisnya dengan judul The Human Side of Enterprise.

Kesimpulan dalam karya McGregor ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahnnya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senangbekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikandiri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.

Para manajer akan lebih mungkin berhasil menggerakkan manusia ‘X’ jika menggunakan ‘motivasi negatif’ sedangkan menghadapi para bawahan yang termasuk kategori ‘Y’ motivasi positiflah yang akan lebih efektif. Misalnya, upaya mendorong manusia ‘X’ meningkatkan produktivitasnya adalah berupa imbalan disertai dengan ancaman bahwa jika yang bersangkutan tidak bekerja dengan baik, kepadanya akan dikanakan sanksi organisasi. Sebalikna, jika pujian atau penghargaan akan merupakan ‘senjata yang ampuh’ untuk mndorong manusia ‘Y’ meningkatkan produktivitasnya. Sondang P.Sigian (2009:106).

3. Teori Harapan oleh Victor Vroom

Teori ini menekankan bahwa kekuatan kecenderungan berprilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan bahwa, prilaku tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang bersangkutan. Dalam penerapannya, makna teori ini adalah, bahwa seorang

karyawan akan bersedia untuk melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari organisasi seperti bonus yang lebih besar, kenaikan gaji dan promosi, dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya.

Teori harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu: 1) Hubungan upaya dengan kinerja. Dimana karyawan mempunyai persepsi,

bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja yang memuaskan. 2) Hubungan kinerja dengan imbalan. Hubungan ini menyangkut keyakinan

seseorang bahwa, menampilkan kinerja pada tingkat tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diinginkan.

3) Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi. Yang memungkinkan disini ialah, sejauhmana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi dari karyawan, dan seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.

Penganut teori harapan menambahkan bahwa teori ini membantu menjelaskan mengapa banyak karyawan yang tidak termotivasi dalam pekerjaannya dan hanya bekerja sebatas pemenuhan persyaratan minimal. Karena itu, para manajer perlu mendorong para bawahannya untuk menjawab tiga pertanyaan secara afirmatif, jika manajemen menginginkan maksimalisasi motivasi para bawahannya. Sondang P.Siagian (2009:117).

Harapan yang ingin dicapai karyawan menurut Wursanto, 1990 : 149 (dikutip oleh Retno Damayanti, skripsi, 2005:8) antara lain :

a. upah atau gaji yang sesuai b. keamanan kerja yang terjamin c. kehormatan dan pengakuan d. perlakuan yang adil

e. pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa f. suasana kerja yang menarik

g. jabatan yang menarik

2.1.4 Keterkaitan antara variable

2.1.4.1 Keterkaitan antara insentif dan motivasi kerja

Para Manajer dan Departemen SDM dapat menggunakan Insentif untuk memotivasi kinerja bawahannya (karyawan) untuk pencapaian tujuan organisasi.Insentif merupakan bentuk dari kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja yang dicapai oleh karyawan.

Hubungan insentif dan motivasi menurut Veitzal Rivai (2005:384).: “Insentif sebagai alat untuk memotivasi para pekerja guna mencapai tujuan organisasi yang diberikan kepada individu maupun kelompok yang berorientasi pada hasil kerja”.

2.1.4.2 Keterkaitan antara reward dan motivasi kerja

Reward dapat diberikan dalam bentuk uang yang tentunya akan menambah penghasilan karyawan apabila yang bersangkutan mendapatkannya. Berdasarkan hal tersebut maka reward dapat dijadikan alat untuk memotivasi kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Mahsun (2006:113) setidaknya terdapat delapan alasan, mengapa

reward justru menurunkan motivasi antara lain : 1. Terlalu banyak menekankan pada reward moneter. 2. Rasa menghargai pada penerima reward sangat kurang. 3. Banyak yang menerima reward

4. Memberikan reward dengan kriteria yang salah

5. Lamanya penangguhan (delay) antara produktivitas dan reward

6. Kriteria reward sangat fleksibel.

7. Sarana reward hanya untuk memotivasi jangka pendek.

8. Pemberian kompensasi jajaran top manajemen (eksekutif) yang berlebihan

2.1.4.3 Keterkaitan antara insentif dan reward mempengaruhi motivasi kerja

Hubungan antara insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan menurut Veithzal Rivai (2005:386) : “Insentif dan reward diartikan sebagai bentuk balas jasa dari perusahaan kepada karyawan agar termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi”.

Tabel 2.1

PENELITIAN TERDAHULU

No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan

1 Koko Sujatmoko, SE (2007) Pengaruh Insentif terhadap Peningkatan prestasi Kerja karyawan pada departemen operasional pemasaran DUNKIN’ DONUTS

cabang arteri

Jakarta

Berdasarkan hasil

analisis data,

didapatkan besarnya

Koefisien penentu

67,89% yang berarti

peningkatan prestasi

kerja karyawan ada

dipengaruhi oleh

pemberian insentif

sebesar 67,89% dan

sisanya sebesar

32,11% dipengaruhi

oleh faktor lain diluar insentif.

1. Tidak meneliti

tentang reward

dan motivasi 2. Tempat penelitian

3. Populasi dan

sampel

1. Meneliti variable X (insentif) yang sama

2. Menggunakan

kuesioner dalam pengumpulan data

2 Ghea

Inadiya Narani (2010) Pemberdayaan, Motivasi, Dan Kinerja:Penilai an Dampak Umpan Balik Dan Insentif Pada Karyawan Non manajerial

Berdasarkan hasil

penelitian diperoleh

Fhitung 16.3258>Ftabel (4.0982) pada taraf kesalahan 5%.

1. Tidak meneliti

tentang reward 2. Tempat penelitian

3. Populasi dan

sampel

4. penempatan

variable yang

berbeda

1. Menggunakan

kuesioner dalam pengumpulan data

2. Meneliti variable

insentif dan

motivasi

2.1. Kerangka Pemikiran

Tujuan dari pemberian insentif ini adalah suatu bentuk perusahaan memperlakukan karyawannya sebagai asset yang perlu diberi penghargaan serta menjadikan karyawan tersebut sebagai mitra usaha sehingga karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan tersebut. Dengan demikian cukup berasalan bagi perusahaan untuk membayar karyawan tersebut dengan insentif sesuai dengan hasil kerjanya.

Menurut Veitzhal Rivai (2004:384), bahwa “Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gaisharing, sebagai

pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”.

Berdasarkan pernyataan diatas mngenai definisi insentif, maka diambil kesimpulan indikator berupa :

1. Bonus 2. Komisi

3. Jaminan Sosial

4. Kompensasi yang ditangguhkan

Menurut Danim (2004:47) reward / penghargaan sering juga disebut upah ini adalah harapan setiap manusia bekerja, meskipun dapat saja berbeda pada setiap kelompok kerja diperusahaan atau di lembaga-lembaga sekolah.

Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan motivasi. Menurut Mahsun (2006:112) terdapat empat alternatif norma pemberian reward

agar dapat digunakan untuk memicu motivasi dan produktivitas pegawai, yaitu : 1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik past i

mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi

mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi yang rendah maka rewardnya juga akan rendah.

3. Equality (kemerataan) Reward juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas.

4. Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

Motivasi merupakan motor penggerak yang berada dalam diri manusia, sangat penting untuk terus menerus digerakkan karena dengan motivasi kehidupan manusia akan lebih baik. Berikut pengertian motivasi menurut beberapa ahli.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:93) “Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.

Jadi faktor-faktor yang memotivasi seseorang dalam bekerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:93) sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisik 2. Kebutuhan rasa aman 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan pengakuan 5. Kebutuhan aktualisasi diri

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas maka dirumuskan paradigma mengenai analisis insentif dan reward dampaknya terhadap motivasi kerja pada SPBU Puteramas Group Bandung seperti yang terlihat pada gambar berikut ini:

Insentif (X1)

1. Bonus 2. Komisi 3. Jaminan Sosial

4. Kompensasi yang ditangguhkan

Veithzal Rivai, (2004:384)

Reward

(X2)

1. Kesesuaian tujuan (Goal congruence).

2. Keadilan (Equity). 3. Kemerataan (Equality) 4. Kebutuhan

Mahsun (2006:112)

Gambar 2.1 : Paradigma Penelitian

Bagan Kerangka Pemikiran Pengaruh Insentif dan Reward terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada SPBU Puteramas Group Bandung.

Motivasi Kerja (Y) 1. Kebutuhan Fisik 2. Kebutuhan rasa aman 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan aktualisasi diri Anwar Prabu Mangkunegara (2002:93) Veitzhal Rivai (2005:384) Veitzhal Rivai (2005:386) Mahsun (2006:113)

2.2. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent

terhadap variabel dependent. Menurut Sugiyono (2000:161) “Hipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.”

Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan variabel yang akan diuji sebenarnya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Jadi, hipotesis penelitian ini adalah “terdapat pengaruh antara insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada SPBU Puteramas Group Bandung baik secara parsial maupun secara simultan”.

33 3.1. Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah insentif dan reward mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada SPBU Puteramas Group Bandung. Dalam suatu penelitian, kadang-kadang mempunyai anggota yang sangat besar, sehingga melakukan penelitian dengan melibatkan seluruh anggota/objek yang ada, akan banyak menghadapi masalah. Oleh sebab itu akan lebih efektif dan efisien jika objek penelitian kedalam sub-sub objek penelitian yang anggotanya lebih sedikit, namun perlu diperhatikan bahwa sub-sub objek tersebut masih memiliki sifat dan karakteristik dari objek penelitian sebelumnya. Sedarmayanti & Syarifudin Hidayat (2002:121).

3.2. Metode Penelitian

Metode penelitian dilakukan berdasarkan jenis penelitian metode deskriptif dan metode verifikatif, merujuk kepada data yang dianalisis dalam penelitian ini. Data yang dianalisis dalam penelitian ini adalah hasil tabulasi jawaban/tanggapan responden, atas kuisioner yang disebarkan untuk mengukur variabel yang diteliti sesuai dengan tujuan penelitian.

Menurut Nazir (2005:54), Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deksripsi, gambaran atau lukisan

secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Metode verifikatif Menurut Sugiyono (2001:16), adalah metode yang digunakan untuk memilih metode penelitian, menyusun instrument penelitian, mengumpulkan data dan menganalisanya. Teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi. Teknik ini akan cocok digunakan bila sampel diambil dari populasi yang jelas, dan teknik pengambilan sampel dari populasi itu dilakukan secara random.

3.2.1. Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian. Menurut Sugiyono (2008:13) proses penelitian dapat disimpulkan seperti teori sebagai berikut:

1. Menentukan sumber masalah

Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk dijadikan sebagai sumber masalah sebagai dasar penelitian.

Sumber masalah yang terjadi di SPBU Puteramas Group Bandung adalah

output yang dihasilkan oleh karyawan / operator pengisian BBM standar target yang telah ditentukan oleh perusahaan (motivasi kerja menurun).

2. Merumuskan masalah

Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Proses penemuan masalah merupakan tahap penelitian yang paling sulit karena tujuan penelitian ini adalah menjawab

masalah penelitian sehingga suatu penelitian tidak dapat dilakukan dengan baik jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Rumusan masalah dalam penelitian ini telah disebutkan dalam latar belakang penelitian dan diperinci dalam identifikasi masalah dan perumusan masalah. Masalah-masalah atau fenomena yang terjadi, nantinya akan dibahas pada bab IV pada saat penyusunan skripsi.

Merumuskan masalah penyebab terjadinya ketidaktercapaian output atau tidak maksimalnya motivasi kerja karyawan SPBU Puteramas Group Bandung dengan melakukan penelitian awal, didapat insentif dan reward sebagai variabel X (variabel yang mempengaruhi) dan motivasi kerja sebagai variabel Y (variabel yang dipengaruhi).

3. Menentukan konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan masalah dan berpikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawab masalah atau pertanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional.

Penulis mempelajari sejumlah buku dan jurnal yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis. Kemudian menuangkannya kedalam

tulisan sebagai sumber untuk memperkuat penelitian yang dilakukan oleh penulis pada SPBU Puteramas Group Bandung.

4. Menentukan hipotesis penelitian

Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis.

Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah analisis insentif dan reward dampaknya terhadap motivasi kerja karyawan bagian operator pengisian BBM pada SPBU Puteramas Group Bandung.

5. Menentukan metode penelitian

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah, tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian kali ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik analisis data dengan menggunakan metode analisis kualitatif dan metode kuantitatif.

6. Menyusun instrument penelitian

Setelah metode penelitian yang sesuai dipilih, maka peneliti dapat menyusun instrumen penelitian. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Instrumen pada penelitian ini berbentuk kuesioner. Sebelum instrumen digunakan untuk pengumpulan data, maka instrumen penelitian harus terlebih dulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Dimana validitas digunakan untuk

mengukur kemampuan sebuah alat ukur dan reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana pengukuran tersebut dapat dipercaya. Setelah data terkumpul maka selanjutnya dianalisis untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang diajukan dengan teknik statistik tertentu. Selanjutnya peneliti menganalisis dan mengambil sampel untuk melakukan penelitian mengenai:

1. Insentif yang dibayarkan kepada karyawan bagian operator pengisian BBM yang diperoleh dari data kuisioner yang akan diisi oleh karyawan bagian operator pengisian BBM pada SPBU Puteramas Group Bandung 2. Reward yang diterima karyawan bagian operator pengisian BBM yang

diperoleh dari data kuisioner yang akan diisi oleh karyawan bagian operator pengisian BBM pada SPBU Puteramas Group Bandung.

3. Insentif kerja karyawan menggunakan data hasil output yang diperoleh dari bagian pengolahan data output SPBU Puteramas Group Bandung. Selanjutnya penulis mulai menggunakan MSI (Method Succesive Interval) untuk menaikan skala ordinal menjadi interval, regresi linier sederhana untuk membuktikan sejauh mana dampak yang diperlihatkan antara insentif dan reward dampaknya terhadap motivasi kerja karyawan bagian operator pengisian BBM SPBU Puteramas Group Bandung. Korelasi Pearson Product Moment untuk meneliti erat tidaknya pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan bagian operator pengisian BBM SPBU Puteramas Group Bandung, koefisien determinasi untuk menilai besarnya pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan bagian jahit bagian

operator pengisian BBM SPBU Puteramas Group Bandung dan t hitung untuk menguji tingkat signifikan.

7. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan.

3.2.2. Operasional Variabel

Variabel Independen (X) atau variabel bebas yaitu variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Jadi variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi.

Variabel Dependen (Y) atau variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dikutip dari skripsi Teti Suhaeti (2006:35).

Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi yaitu insentif (X1), dan reward (X2).

2. Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi yaitu Motivasi kerja (Y).

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala No

Kuesioner

Sumber Data

insentif (X1)

Insentif diartikan

sebagai bentuk

pembayaran

yang dikaitkan

dengan kinerja

dan gaisharing,

sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Veitzhal Rivai (2004:384) 1. Bonus 2. Komisi

3. Jaminan sosial

4. Kompensasi yang

ditangguhkan

Tingkat besarnya bonus sudah sesuai dengan konpetensi kerja karyawan. Tingkat kejelasan bonus dapat meningkatkan output dan efisiensi Tingkat pemberian bonus dapat dimengerti dan dihitung sendiri Komisi yang diterima dapat memotivasi saya untuk bekerja lebih giat lagi

Komisi yang diterima sudah sesuai dengan prestasi kerja saya Besarnya komisi yang diterima

mempengaruhi saya untuk lebih berprestasi .

Jaminan sosial yang diberikan sudah sesuai dengan jabatan / pekerjaan karyawan

Jaminan sosial yang diperoleh sudah sesuai dengan standar kerja

Pemberian pensiun sudah sesuai dengan kebutuhan karyawan Pembayaran kontraktual

Ordinal 1

2 3 4 5 6 7 8 9 Karyawan bagian pengisian BBM SPBU Puteramas Group Bandung

sudahsesuai dengan perjanjian antara karyawan dengan perusahaan 10 Reward (X2)

Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan motivasi. Mahsun (2006:112) 1. Kesesuaian tujuan 2. Keadilan 3. Kemerataan 4. Kebutuhan

Tujuan yang hendak dicapai

Besarnya kontribusi

individu Belompok

Pendistribusian reward secara benar, tepat dan merata

Pemberian reward

sesuai dengan

kontribusi. Perkembangan kebutuhan finansial Ordinal 1 2 3 4 5 Karyawan bagian pengisian BBM SPBU Puteramas Group Bandung

Motivasi kerja (Y) “Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya” Anwar Prabu Mangkunegara (2002:93)

1. Kebutuhan fisik

2. Kebutuhan rasa

aman 3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan pengakuan 5. Kebutuhan aktualisasi diri

Tingkat kebutuhan

makan dan minum

Tingkat kebutuhan

perlindungan fisik Tingkat perlindungan dari ancaman

Tingkat jaminan

keselamatan

Tingkat kebutuhan

diterima oleh

kelompok

Tingkat kebutuhan

cinta dan kasih sayang

Tingakat kebutuhan

untuk dihormati

Tingakat kebutuhan

untuk dihargai

Tingkat

pengembangan diri

dan potensi

Tingkat untuk

mengemukakan ide

dan penelitian Ordinal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Karyawan bagian pengisian BBM SPBU Puteramas Group Bandung

3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1. Sumber Data

Menurut Sugiyono (2002:7) jenis data dalam penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua hal utama yaitu:

1. Data Kualitatif adalah data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan gambar. 2. Data Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang

diangkakan.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif. Sedangkan untuk sumber data yang dikumpulkan dan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

1. Data primer merupakan data yang didapat secara langsung dari sumber-sumber pertama baik dari individu maupun dari kelompok. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Dikutip dari skripsi Teti Suhaeti (2006:40).

2. Data sekunder dari penelitian ini penulis dapatkan dari data perusahaan, mempelajari buku-buku yang berhubungan dan laporan-laporan ilmiah terdahulu.

3.2.3.2. Teknik Penentuan Data

1. Populasi

Menurut Sedarmayanti & Syarifudin Hidayat (2002:121), Populasi adalah himpunan keseluruhan karakteristik dari objek yang diteliti. Pengertian lain dari populasi adalah keseluruhan atau totalitas objek psikologis yang dibatasi oleh kriteria tertentu. Yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian pengisian BBM SPBU Puteramas Group Bandung yang berjumlah 140 orang .

2. Sampel

Sampel adalah kelompok kecil yang diamati dan merupakan bagian dari populasi sehingga sifat dan karakteristik populasi juga dimiliki oleh sampel. Sedarmayanti & Syarifudin Hidayat (2002:124).

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara

stratified random sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih secara acak sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai respoden, yang mempunyai peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel. Untuk menentukan ukuran sampel ditentukan dengan pendekatan statistik, menurut Slovin yang dikutip oleh Sugiyono (2009:118) untuk menentukan sampel dari populasi yang digunakan dengan rumus sebagai berikut :

2

N n =

Ne 1

N = Ukuran populasi

e = Presentase ketidak telitian karena kesalahan sampel peluang masih dapat diinginkan sekitar 10 %

Diketahui populasi N adalah 140 yang merupakan operator pada masing-masing 4 cabang SPBU, serta untuk memperoleh tingkat kepercayaan 90% maka presentase ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang diambil sebesar 10% maka diperoleh sampel:

2

140 n =

140 (0.1) 1 n = 58, 3 58

 

Maka dapat diketahui bila jumlah sampel yang akan dipilih untuk menjawab kuisioner yang diajukan penulis, sebesar 58. Berdasarkan hasil perhitungan itu maka ukuran sampel minimal yang harus diambil dalam penelitian ini adalah berjumlah 58 operator empat cabang SPBU. Untuk penarikan sampel di masing–masing cabang SPBU digunakan rumus Cluster Random Sampling sehingga pengambilan sampel pada masing–masing cabang SPBU lebih proposional. Perhitungan matematis ukuran alokasi pada masing-masing bagian dengan menggunakan sampel proposional yang dapat ditentukan, menjadi sebagai berikut:

Ni ni = n

N 

Ni = Ukuran populasi ke-i

N = Ukuran populasi secara keseluruhan n = Ukuran sampel

Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui jumlah responden dari setiap operator SPBU Puteramas Group yang memliki 4 cabang SPBU, dengan perhitungan sebagai berikut:

1. SPBU Setiabudi

30

ni = 30 = 12,47 13

140 

2. SPBU Dipatiukur

35

ni = 35 = 14,50 15

140 

3. SPBU Sunda

35

ni = 40 = 14,92 15

140 

4. SPBU AH Nasution

35

ni = 35 = 14,50 15

140 

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut dapat diketahui jumlah sampel dari masing-masing SPBU di empat cabang. Pembulatan sampel selalu dinaikan ke atas, dengan alasan karena jika dibulatkan ke bawah maka ada persentase dari

populasi yang tidak terwakili. Selanjutnya dapat diketahui jumlah sampel sebanyak 58 dengan proporsi dari masing cabang SPBU sebagai berikut:

1. SPBU Setiabudi diambil 13 orang menjadi sampel 2. SPBU Dipatiukur diambil 15 orang menjadi sampel 3. SPBU Sunda diambil 15 orang menjadi sampel

4. SPBU AH Nasution diambil 15 orang menjadi sampel 3.2.4. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini ada beberapa jenis pengumpulan yang digunakan penulis yaitu:

1. Wawancara, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara bertanya langsung kepada responden, dalam hal ini kepada karyawan bagian pengisian BBM.

2. Observasi, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara pengamatan dan pencatatan terhadap data yang ditemukan di lapangan. 3. Kuesioner, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara menyebarkan lembar pertanyaan kepada responden, dalam hal ini kepada karyawan bagian pengisian BBM.

Menurut Sugiyono (2006:87), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2. Penentuan Skor Jawaban Kuesioner

Alternatif Jawaban

Bobot Nilai

Bila Positif Bila Negatif

1. SS (Sangat Setuju) 5 1

2. S (Setuju) 4 2

3. R (Ragu-ragu) 3 3

4. TS (Tidak Setuju) 2 4

5. STS (Sangat Tidak Setuju) 1 5

Sumber : Sugiyono (2006:87)

3.2.4.1. Uji Validitas

Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristik yang sama dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kekonsistenan (reliabilitas) alat ukur penelitian, sehingga diperoleh item-item pertanyaan-pertanyaan yang layak untuk digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian. (Umi Narimawati, Dewi Anggadini, Linna Ismawati, 2010:41).

Menurut Sugiyono (2006:149) “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur” Menurut Husein Umar (2002:104) langkah-langkah pengujian validitas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur 2. Melakukan uji coba alat pengukur tersebut pada sejumlah responden 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total.

Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut:



   

 

 

  



  



2 2 2 2

Y Y N X X N Y X XY n r            Dimana : r = Korelasi

N = Jumlah responden

X = Skor per item pertanyaan

Y = Skor total

Angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan standar nilai korelasi validitas, menurut Sugiono (2010:179) nilai standar dari validitas adalah sebesar 0,3. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar daripada nilai standar maka pernyataan tersebut valid (signifikan). Hasil pengujian dari masing-masing instrument dari setiap variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3.

Hasil Pengujian Validitas Variabel X1

Variabel No Validitas Std Keterangan

X1

1 0,392 0,3 Valid

2 0,408 0,3 Valid

3 0,689 0,3 Valid

4 0,597 0,3 Valid

5 0,681 0,3 Valid

6 0,689 0,3 Valid

7 0,604 0,3 Valid

8 0,534 0,3 Valid

9 0,317 0,3 Valid

10 0,688 0,3 Valid

Berdasarkan kepada hasil pengujian validitas diketahui seluruh instrument memiliki nilai validitas di atas 0.3, maka dapat dinyatakan bahwa kesepuluh

instrument pertanyaan dari variabel insentif dinyatakan valid. Artinya seluruh instrument dapat digunakan untuk perhitungan selanjutnya, untuk mengukur variabel yang tingkat insentif maupun untuk dilakukan pengujian secara verifikatif.

Tabel 3.4.

Hasil Pengujian Validitas Variabel X2

Variabel No Validitas Std Keterangan

X2

1 0,421 0,3 Valid

2 0,739 0,3 Valid

3 0,493 0,3 Valid

4 0,565 0,3 Valid

5 0,770 0,3 Valid

Hasil pengujian validitas dari variabel reward (X2) dari ke lima instrument yang diteliti memiliki nilai validitas di atas 0.3. artinya seluruh instrument dapat dinyatakan tepat untuk mengukur variabel reward. Selanjutnya ditunjukan hasil perhitungan dari variabel motivasi kerja seperti ditunjukan tabel berikut ini:

Tabel 3.5.

Hasil Pengujian Validitas Variabel Y

Variabel No Validitas Std Keterangan

Y

1 0,600 0,3 Valid

2 0,647 0,3 Valid

3 0,677 0,3 Valid

4 0,690 0,3 Valid

5 0,627 0,3 Valid

6 0,666 0,3 Valid

7 0,611 0,3 Valid

8 0,555 0,3 Valid

9 0,690 0,3 Valid

1. Berdasarkan hasil pengujian validitas dari variabel motivasi kerja dapat diketahui kesepuluh instrument memiliki nilai validitas di atas standar 0.3 yang ditetapkan. Hasil tersebut menunjukan seluruh instrument dapat dikatakan tepat untuk mengukur variabel motivasi kerja.

3.2.4.2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas yaitu untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Masri Singarimbun (1995:140).

Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkapan data. Dengan diperolehnya nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan antara dua belahan instrument. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut:

1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok II dan kelompok II.

2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.

3. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II. 4. Korelasikan skor total kelompok I total kelompok II

2 r b

5. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

r 1 = reliabilitas internal seluruh item

r b = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua. Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel). (Umi Narimawati, Dewi Anggadini, Linna Ismawati, 2010:43-44).

Tabel 3.6.

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Validitas Std Keterangan

Insentif (X1) 0,9103 0,7 Reliabel

Reward (X2) 0,7708 0,7 Reliabel

Motivasi kerja (Y) 0,8446 0,7 Reliabel

Berdasarkan tabel di atas diketahui tingkat reliabilitas dari tanggapan responden terhadap kuesioner yang diajukan lebih besar dari standar reliabilitas yang sudah ditetapkan sebesar 0.7. berdasarkan kapada hasil tersebut dapat dinyatakan bila seluruh tanggapan responden terhadap variabel yang diteliti memiliki tingkat konsistensi tanggapan yang diinginkan. Dengan kata lain peneliti dapat mempercayai seluruh tanggapan responden.

3.2.4.3.Uji MSI

Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuesioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval

Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid ; 2003) :

1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.

2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya.

3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh proporsi kumulatif (pk).

Pk1 = 0 + P1 Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2

4. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).

5. Untuk setiap nilai Z tentukan niali Density dengan rumus : 1 ½Z2

Fd = e

2π

6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus:

(Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit)

SVi =

(Area Under Upper Limit) - (Area Under Lower Limit)

Dimana:

Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah

Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas

Area Under Lower limit = Daerah di bawah batas bawah

7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV).

Nilai Transformasi = Nilai Skala +

I

Nilai Skala Minimum

I

+ 1

3.2.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.2.5.1. Rancangan Analisis

Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif).

1. Analisis Deskriptif atau Kualitatif

Penelitian deskriftif digunakan untuk menggambarkan bagaimana insentif, reward kerja dan motivasi kerja karyawan bagian pengisian BBM SPBU Puteramas Group Bandung. Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kulaitatif adalah sebagai berikut:

1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima alternative jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.

2. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh indicator variabel untuk semua jawaban responden.

3. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor. 4. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistic

deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini, digunakan rentang criteria penilaian sebagai berikut :

Skor aktual

X 100% Skor ideal

Skor aktual adalah jawab seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.

Skor Ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3.7

Kriteria Presentase Tanggapan Responden

No % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% - 36.00% Tidak Baik

2 36.01% - 52.00% Kurang Baik

3 52.01% - 68.00% Cukup

4 68.01% - 84.00% Baik

5 84.01% - 100% Sangat Baik

2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.

A. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut sugiyono (2004:149), analisis linier regresi digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikan/diturunkan.

Penjelasan garis regresi menurut Andi Supangat (2007:325) yaitu:

“Garis regresi (regression line/line of the best fit/estimating line) adalah suatu garis yang ditarik diantara titik-titik (scatter diagram)sedemikian rupa sehingga dapat dipergunakan untuk menaksir besarnya variabel yang satu berdasarkan variabel yang lain, dan dapat juga dipergunakan untuk mengetahui macam korelasinya (positif atau negatifnya).”

Dalam penelitian ini, analisis regresi linier berganda digunakan untuk membuktikan sejauh mana hubungan pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada SPBU.

Analisis regresi ganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (motivasi kerja karyawan), bila dua atau lebih variabel independen (insentif dan reward) sebagai indikator. Analisis ini digunakan dengan

melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara variabel dependen (Y) dan variabel independen (X1 dan X2 ). Persamaan regresinya sebagai berikut:

1 1 2 2

Y=an+b



X +b



X (Sumber: Sugiyono; 2009) Dimana:

Y = variabel tak bebas (motivasi kerja karyawan) a = bilangan berkonstanta

b1,b2 = koefisien arah garis

X1 = variabel bebas (insentif)

X2 = variabel bebas (reward).

Regresi linier berganda dengan dua variabel bebas X1 dan X2 metode kuadrat

kecil memberikan hasil bahwa koefisien-koefisien a, b1, dan b2 dapat dihitung dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

1 1 2 2

2

1 1 1 1 2 1 2

2

2 2 2 2 1 1 2

Y =an+b X +b X

X Y = a X + b X +b X X X Y = a X + b X +b X X























(sumber: Sugiyono,2009;279)

B) Analisis Korelasi Parsial

Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi (hubungan) linier antara dua variabel. Korelasi juga tidak menunjukkan hubungan fungsional. Dengan kata lain, analisis korelasi tidak membedakan antara variabel dependen dengan variabel independen. Dalam analisis regresi, analisis korelasi yang digunakan juga menunjukkan

100 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Kesimpulan penulis terkait pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung), adalah sebagai berikut:

1. Tingkat insentif yang diberikan kepada karyawan bagian pengisian di SPBU Puteramas Group Bandung, dilihat dari indikator bonus, komisi jaminan sosial, dan kompensasi yang ditangguhkan berada dalam tingkat kategorisasi cukup. Kondisi tersebut mengindikasikan belum sesuainya tingkat insentif yang diberikan kepada karyawan bagian pengisian, adapun nilai skor aktual terendah dimiliki oleh indiaktor tingkat jaminan sosial yang diberikan SPBU Puteramas Group Bandung

2. Untuk mengetahui reward yang diberikan kepada karyawan bagian pengisian di SPBU Puteramas Group Bandung, dilihat dari indikator segi tingkat kesesuaian, tingkat keadilan, kemerataan dan tingkat kebutuhan yang ditangguhkan memiliki nilai persentase skor berada pada rentang cukup. Hal tersebut menunjukan belum terlalu sesuainya harapan karyawan terhadap tingkat reward yang diberikan. Sedangkan nilai persentase skor terendah dimiliki oleh pemberian reward pada tingkat keadilan.

101

3. Tingkat motivasi kerja karyawan bagian pengisian di SPBU Puteramas Group Bandung, dilihat dari indikator tingkat kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri karyawan di bagian pengisian Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum Puteramas Group Bandung, berada tingkat kategori yang sama cukup tinggi. Tingkat motivasi terendah ada pada indikator pemenuhan kebutuhan sosial, serta kebutuhan akan pengakuan yang diberikan perusahaan

4. Hasil perhitungan uji hipotesis baik secara parsial dan simultan menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari tingkat insentif dan Reward terhadap motivasi kerja karyawan bagian pengisian BBM, di lingkungan SPBU Puteramas Group Bandung. Sedangkan dilihat dari besarnya kontribusi dari variabel insentif dan reward diketahui jika tingkat reward memberikan pengaruh lebih besar.

5.2. Saran

Saran penulis terkait pengaruh insentif dan reward terhadap motivasi kerja karyawan pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU Puteramas Group Bandung), adalah sebagai berikut:

1. Tanggapan akan tingkat insentif yang diberikan kepada karyawan yang masih belum begitu tinggi, harus mendapat perhatian dari pihak SPBU Puteramas Group Bandung. Khususnya untuk peningkatan jaminan sosial yang diberikan, harus disesuaikan dengan standar, ketentuan dan peraturan

102

berlaku yang mengatur tingkat besaran, dan perhatian terhadap kesejahteraan yang diharapkan karyawannya.

2. Masih belum tingginya tingkat reward yang diberikan berdasarkan kepada tanggapan yang diberikan responden harus mendapatkan perhatian dari perusahaan. Salah satunya adalah dengan memperhatikan tingkat keadilan dalam memberikan reward yang didasarkan pada tingkat prestasi.

3. Pihak SPBU haru selalu memperhatikan tingkat motivasi dari para karyawannya karyawan bagian pengisian di SPBU Puteramas Group Bandung. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan memperhatikan kebutuhan sosial, yaitu dengan cara membentuk hubungan kerja di lingkungan kerja dan menciptakan iklim yang adil dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan.

4. Peningkatan insentif dan reward dapat dijadikan upaya yang dilakukan untuk meningkatkan motivasi karyawan bagian pengisian di SPBU Puteramas Group Bandung. Dari kedua variabel tersebut pihak perusahaan dapat lebih memfokuskan kepada peningkatan reward, karena pengaruhnya yang diketahui lebih besar.

1

DAFTAR PUSTAKA

Gantyonawati, Evi. 2006. “Pengaruh Desain Kompensasi Insentif Terhadap Kinerja Manajer Puncak dan Pekerja Produksi Dengan Motivasi

Kerja Sebagai Varible Intervening” dalam jurnal bisnis dan Manajemen Vol.6,No.2,2006 :163-174.

Handoko, Hani 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Husein, Umar. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka. Husein, Umar, 2002, Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen , Cetakan2.

Pustaka Utama, Jakarta.

Husein, Umar, 2004, Manajemen Metode Kasus, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Kalim Ullah Khan, Syed Umar Farooq, Muahmmad Imran Ullah. 2010. “The Relationship between Rewards and Employee Motivation in Commercial Banks of Pakistan” study Research Journal of Internatıonal Studies

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan Cetakan ke-8, Bandung : Rosda.

Narimawati, Umi. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi Contoh dan Perhitungannya. Jakarta: Agung Media

Narimawati ,Umi dan sri dewi anggadini, linna ismawati . 2011. Penuisan karya ilmiah. Bekasi: genesis

Rivai, Veithzal 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P., 2006, Perilaku Organisasi (edisi terjemahan), Prentice-Hall, Jakarta.

2

Sarwono, Jonathan, 2005, Riset Pemasaran dengan SPSS. Jogyakarta : CV. Andi Offset

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta..

Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

RIWAYAT HIDUP

Nama Lengkap : Ari Chaerudin

Nama Panggilan : Arie

Tempat Tanggal Lahir : Bandung , 21 Januari 1986

Agama : Islam

Anak Ke : 1 dari 4 Bersaudara

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Jl.Sersan Sodik No.153 / 170b RT 02 RW 03

Kec.Sukasari Kel.Isola Kota Bandung 40154

PENDIDIKAN :

1991 – 1992 TKA / TPA Da’rul Hikmah, Padalarang 1992 – 1998 SDN Karya Bakti,Padalarang

1998 – 2001 SMP Negeri 12 Bandung 2001 – 2004 SMA Negeri 6 Bandung