PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN KARANG SETRA WATERLAND BANDUNG.

(1)

INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

KARANG SETRA

WATERLAND

BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pariwisata Program Studi Manajemen Resort & Leisure

Oleh :

Miya Rohmiati

1005635

PROGRAM STUDI MANAJEMEN RESORT & LEISURE

FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG

(2)

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN KARANG SETRA

WATERLAND BANDUNG

Oleh Miya Rohmiati

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

Universitas Pendidikan Indonesia Juni 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruh atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotocopy, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN KARANG SETRA

WATERLAND BANDUNG

Disetujui dan disahkan oleh : Pembimbing I

Sri Marhanah, S.S, MM. NIP. 19811014 200 601 2 00 1

Pembimbing II

Rosita, S.S.,MA NIP. 19781019 200604 2 001

Mengetahui,

Ketua Program Studi Manajemen Resort and Leisure

Fitri Rahmafitria, S.P., M.Si. NIP.197410108 200812 2 001

(4)

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMAKASIH... iv

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN………...………... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 11

A.Pariwisata ... 11

B.Kinerja SDM/Karyawan ... 12

C.Penilaian Prestasi Kerja ... 14

D.Insentif ... 22

E.Motivasi Kerja ... 28

F.Keterkaitan Antar Variabel ... 34

G.Penelitain Terdahulu ... 37

H.Kerangka Pemikiran ... 38

I. Hipotesis... 41

BAB III METODE PENELITIAN ... 42

A. Objek Penelitian ... 42

B. Populasi dan Sampel ... 42

1. Populasi ... 42

2. Sampel ... 42

(5)

1. Uji Validitas ... 50

2. Uji Reliabilitas ... 54

H. Teknik Analisis Data ... 56

1. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 56

2. Analisis Verifikatif Variabel Penelitian ... 59

a. Uji Normalitas ... 59

b. Uji Heterokedastisitas ... 59

c. Uji Multykoloniearitas ... 59

d. Uji Liniearitas... 60

e. Analisis Regresi Linier Berganda... 60

f. Uji Hipotesis ... 61

1) Uji F ... 62

2) Uji t ... 62

3) Analisis Determinasi R2 ... 63

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 64

A. Gambaran Umum Karang Setra Waterland ... 64

B. Sistem Penilaian Prestasi Kerja di Karang Setra Waterland ... 71

C. Sistem Pemberian Insentif di Karang Setra Waterland ... 72

D. Karakteristik Responden Karang Setra Waterland Bandung ... 72

E. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 77

1. Deskripsi Variabel Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di Karang Setra Waterland Bandung ... 77

2. Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di Karang Setra Waterland Bandung ... 83

3. Deskripsi Variabel Pemberian Insentif Karyawan di Karang Setra Waterland Bandung ... 84

4. Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Pemberian Insentif Karyawan di Karang Setra Waterland Bandung ... 89

5. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja Karyawan di Karang Setra Waterland Bandung ... 91

6. Rekapitulasi Tanggapan Responden tentang Motivasi Kerja Karyawan di Karang Setra Waterland Bandung ... 96

(6)

4. Uji Liniearitas... 101

5. Analisis Regresi Linier Berganda ... 102

a. Uji Koefisien Regresi Bersama-sama (Uji F)... 104

b. Uji Koefisien Regresi Parsial (Uji t) ... 105

c. Analisis Determinasi(R2) ... 106

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... 107

A.Kesimpulan ... 107

B. Rekomendasi ... 108

Daftar Pustaka………...… 110

(7)

SETRA WATERLAND BANDUNG

Karang Setra Waterland merupakan market leader wisata tirta di Kota Bandung, yang pada awal berdiri merupakan kolam renang termegah se-Asia Tenggara. Oleh karena itu PT. Brajatama selaku pengelola selalu berusaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan, berharap karyawan mampu melaksanakan pekerjaan secara efisien, sesuai dengan rencana perusahaan yang telah ditetapkan. Banyak cara dilakukan perusahaan untuk dapat mencapai tujuan tersebut, seperti melakukan penilaian atas prestasi kerja karyawan dan memberikan insentif yang layak. Penilaian prestasi kerja dan pemberian insentif erat kaitannya dengan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja perlu dilakukan secara rutin setiap tahun agar diketahui peranan karyawan yang aktif dalam mendukung pencapain perusahaan, selanjutnya pemberian insentif harus tepat sasaran dan adil agar memacu tigginya motivasi kerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research yang menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang disebarkan kepada responden dengan sampel sebanyak 65 karyawan. Analisa data menggunakan analisis deskriptif yang berisi distribusi item dari masing-masing variabel, kemudian analisis verifikatif dengan regresi linier berganda. Sehubungan dengan permasalahan dan hasil pembahasan, penulis memberikan rekomendasi, dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan maka perusahaan hendaknya memberikan kebijakan insentif yang profesional sesuai dengan standar kebijakan yang telah ditetapkan sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawan. Manager perlu meningkatkan standar penilaian prestasi kerja dengan menetapkan ukuran yang dapat diandalkan (performance standar). Standar yang dibuat harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur, dengan memperhatikan hal-hal seperti validity, Agreement (persetujuan), Realism, dan Objectivity. Selanjutnya mengkomunikasikan standar-standar penilaian prestasi kerja kepada karyawan, agar termotivasi melakukan pekerjaan sesuai harapan perusahaan sehingga dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas.

(8)

IN KARANG SETRA WATERLAND BANDUNG

Karang Setra Waterland is a market leader in waterpark tourism in Bandung. It was the most luxurious pool in Southeast Asia. Therefore, PT. Brajatama as the management attempts to increase the employees' work productivity that hopes all the employees are able to work efficiently based on the firm's plans. Many methods are engaged to reach such purposes, such as giving the employees assessment and fair incentive. Work attainment assessment and a fair incentive are closely related to employees' work motivation. Then, work achievement assessment needs to be done annually in order to discover the role of active employees in supporting the firm's attainment. Next, the incentive has to be given on target and fairly in order to push employees' motivation. This research is an explanatory research that uses questionnaires in collecting the data spread to the respondents with sixty five employees as the sample. The data analysis uses descriptive analysis that consists of item distribution from each variable and engages verification analysis with double linear regression. In a line with the research questions and the analyses, the writer gives recommendation. In attempt

to raise the employees’ work motivation, the company should give a professional

incentive policy based on the standard policy which leads to the living cost of employees. The manager need to increase the work attainment assessment by fixing the measurement (standard performance). The made up standards need to be related to the types of work by emphasizing validity, agreement, realism, and objectivity. Furthermore, the writer suggests communicating the standards of work attainment assessment to the employees in order to motivate the employees

to achieve the firm’s hopes appropriately. Therefore, the firm can produce

qualified employees.

(9)

A. Latar Belakang Penelitian

Pariwisata merupakan suatu kegiatan yang telah menjadi kebutuhan manusia

seiring dengan pesatnya kemajuan teknologi yang dapat mempermudah wisatawan untuk melakukan suatu perjalanan. Definisi pariwisata menurut Undang-Undang Kepariwisataan no.10 Tahun 2009; “Pariwisata adalah berbagai kegiatan wisata dan didukung oleh fasilitas serta layanan yang disediakan oleh masyarakat, pemerintah, pengusaha dan pemerintah daerah”. Kegiatan pariwisata ini akan menimbulkan banyak pemikiran para pelaku dunia usaha untuk menyediakan fasilitas tempat sebagai penunjang Daerah Tujuan Wisata (DTW). Pariwisata merupakan sektor potensial untuk dikembangkan dan menjadi salah satu sumber pendapatan negara. Tujuan pengembangan pariwisata, bukan hanya sekedar peningkatan perolehan devisa bagi Negara, akan tetapi lebih jauh diharapkan pariwisata dapat berperan sebagai katalisator pembangunan/agent of development (Djakti, 2008 : xix) dilihat dari sudut pandang ekonomi, sedikitnya ada delapan keuntungan pengembangan pariwisata : (1) peningkatan kesempatan berusaha, (2) peningkatan kesempatan kerja, (3) peningkatan penerimaan pajak, (4) peningkatan pendapatan nasional, (5) percepatan proses pemerataan pendapat, (6) meningkatkan nilai tambah produk hasil kebudayaan, (7) memperluas pasar produk dalam negeri, (8) memberikan dampak multiplier effect dalam perekonomian sebagai akibat pengeluaran wisatawan, para investor, maupun perdagangan luar negeri.

Indonesia adalah salah satu negara pemilik kekayaan melimpah yang potensial untuk dikembangkan sebagai aset kepariwisataan. Ada empat komponen kepariwisataan yang perlu disajikan untuk melayani wisatawan. Keempat komponen tersebut dinamakan 4A yakni : 1) Atraksi wisata, merupakan segala sesuatu baik objek yang berwujud maupun tidak berwujud yang memiliki

(10)

keunikan, keindahan, dan nilai yang berupa keanekaragaman kekayaan alam, budaya, dan hasil buatan manusia yang menjadi tujuan kunjungan wisatawan di sebuah tempat. 2) Aksesibilitas, adalah semua jenis sarana dan prasarana transportasi yang mendukung pergerakan wisatawan dari wilayah asal wisatawan ke destinasi pariwisata maupun pergerakan di dalam wilayah destinasi pariwisata dalam kaitan dengan motivasi kunjungan wisatawan. 3) Ameniti, artinya penyedia berbagai fasilitas pariwisata yang di dalamnya mencakup seluruh jenis sarana dan prasarana yang secara khusus ditujukan untuk memudahkan kenyamanan dan keselamatan wisatawan. dan 4) Ansilari, yaitu berbagai pihak yang mendukung dan menfasilitasi pengembangan kepariwisataan. (Cooper dalam Sugiama, 2013:4). Berkenaan dengan potensi atraksi wisata di Indonesia, khususnya Bandung sebagai Ibukota Jawa Barat terdapat ragam daya tarik wisata berasal dari kekayaan alam, seni dan budaya, serta atraksi buatan manusia (artifisial). Hal ini dapat menarik wisatawan berkunjung ke Kota Bandung seperti tersaji dalam tabel 1.1 data kunjungan wisatawan yang datang ke Kota Bandung tahun 2013.

Tabel 1.1

Data Kunjungan Wisatawan Yang Datang Ke Kota Bandung 2013

NO KETERANGAN 2013

1 Jumlah kendaraan yang masuk via gerbang tol

(pasteur, pasir koja, kopo, M.toha, Buah batu) 33.731.385 2 Jumlah wisatawan melalui gerbang tol 76.765.364 3 Jumlah wisatawan melalui bandara, stasiun, terminal 7.073.615

4 Wisatawan mancanegara 176.432

5 Wisatawan nusantara 5.388.292

Sumber: BPS Kota Bandung (2013)

Berdasarkan Tabel 1.1 diketahui bahwa jumlah kedatangan wisatawan ke Kota Bandung di dominasi oleh wisatawan nusantara dengan menggunakan kendaraan pribadi sebanyak 76.765.364 orang. Pemerintah Kota Bandung perlu menyiasati kemacetan lalu lintas dan kerusakan infrastruktur jalan yang akan berakibat pada kenyamanan wisatawan berkunjung. Kota Bandung di kelilingi oleh pegunungan, memiliki berbagai tempat wisata menarik dengan pemandangan yang indah dan menentramkan hati, wisata alam seperti Gunung Tangkuban

(11)

Parahu, Ciwidey, Kawah Putih, Situ Lembang, Kolam Renang Air Panas Cimanggu dll menjadi objek wisata menarik dan populer. Wisata ke berbagai tempat dan bangunan bersejarah seperti Landamark Jalan Braga, Gedung Sate, mengunjungi museum-museum untuk berfoto Bandoeng Tempoe Doeloe juga menjadi pilihan menarik. Banyaknya factory outlet, distro, dan hasil kerajinan masyarakat dengan kualitas terbaik seperti industri sepatu Cibaduyut dan kuliner unik menjadikan wisata yang mampu menarik kunjungan wisatawan kota Bandung. Terbukti pada tahun 2011 kota Bandung mengalami peningkatan jumlah kunjungan kembali.

Tabel 1.2

Jumlah Pengunjung dan Tenaga Kerja Objek Wisata Taman Rekreasi / Museum di Kota Bandung Tahun 2011

Jenis Objek Wisata

Wisatawan Tenaga Kerja

Wisnus Wisman Jumlah Laki-laki Perempuan Jumlah

Kebun Binatang

Bandung 1.271.702 - 1.271.702 116 7 123 Taman Lalu Lintas 250.833 - 250.833 32 17 49

Karang Setra Waterland 80.488 - 80.488 70 10 80

Museum Geologi 436.889 3.574 440.443 31 8 39 Museum Pos Indonesia 35.180 170 35.350 1 2 3

Museum Konferensi Asia

Afrika 140.342 5.623 145.965 22 7 29 Museum Mandala

Wangsit Siliwangi 6.706 76 6.782 12 3 15

Museum Sribaduga 178.086 809 178.877 33 22 55 Saung Angklung Udjo 86.096 18.675 104.771 28 10 38

Wisata Rohani Daarut

Tauhid - - - -

Jumlah 2.486.284 28.927 2.515.211 345 86 431

Sumber : Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Bandung dalam bandungkota.bps.go.id

Kota Bandung merupakan salah satu daerah Jawa Barat yang memiliki ragam atraksi wisata, diantaranya wisata budaya, wisata rohani, wisata religi, wisata kuliner, wisata belanja, wisata sejarah, pagelaran seni dan wisata tirta. Wisata tirta

(12)

merupakan salah satu bagian dari usaha pariwisata, menurut R.S Damardjati (2001:101), wisata air adalah pemanfaatan dari segi pariwisata atas kawasan air sehingga pengembangnya secara lengkap dan profesional dapat menjadikan sebagai obyek dan tujuan wisata yang menarik.

Maka dapat ditarik kesimpulan, wisata tirta adalah kawasan perairan yang dapat digunakan baik untuk rekreasi maupun untuk kegiatan olahraga air yang dilengkapi dengan fasilitas antara lain : menyelam, berselancar, memancing, berenang, dan mendayung. Berikut disajikan jumlah wisata tirta di Kota Bandung pada tahun 2006-2009 pada Tabel 1.3

Tabel 1.3

Warta Tirta di Kota Bandung Periode Tahun 2006-2009

TAHUN JUMLAH WARTA TIRTA

2006 17

2007 18

2008 24

2009 24

Sumber : Dinas Pariwisata Kota Bandung

Berdasarkan Tabel 1.3 jumlah wisata tirta di Kota Bandung pada tahun 2006-2008 mengalami peningkatan sebesar 14% dan pada tahun 2006-2008-2009 tidak terjadi peningkatan. Semakin banyaknya permintaan dan kebutuhan akan jasa warta tirta maka jumlah wisata tirta akan terus meningkat di Kota Bandung. Kota Bandung memiliki sarana wisata tirta yang tersebar di beberapa tempat, diantaranya Abadi, Abadi Asri, Ajra Eka Catur Pratama (Kedaton), Batununggal Perkasa, Bikasoga, Budi Asri, Bumi Sangkuriang, Cipaku, Eldorado, Graha Wita Santika, Karang Setra Waterland, Lynn Tembe, Metropolitan Horizon, Puri Pakuan, Sampoerna, Villa Permata, Wijaya Karya, Pandiga, Sabuga, Graha Tirta Siliwangi, Kolam Renang Muslimah, Al-masoem, Bandung Giri Gahana, Bandung Indah Waterpark, Yulie’s group dll. Semakin banyaknya wisata tirta di kota Bandung, maka semakin meningkat persaingan untuk mendapatkan wisatawan. Situasi ini

(13)

dapat terlihat dari jumlah wisatawan yang mengunjungi wisata tirta di Kota Bandung dalam tabel 1.4

Tabel 1.4

Market Share Warta Tirta di Kota Bandung

NO Warta Tirta 2007 2008 2009

1 Bikasoga 105.564 114.235 145.767

2 Cipaku 135.673 143.567 148.567

3 Karang Setra Waterland 390.567 410.213 420.326

4 Sampoerna 122.674 121.657 135.657

Sumber : Dinas Pariwisata Kota Bandung

Berdasarkan tabel 1.4 Karang Setra Waterland merupakan market leader wisata tirta di Kota Bandung karena mampu menarik jumlah wisatawan paling besar pertahun bila dibandingkan dengan pesaingnya seperti dijelaskan pada tabel 1.4. Karang Setra waterland merupakan salah satu pelopor wisata tirta di Kota Bandung, sejarah awal berdirinya Karang Setra Waterland dimulai pada saat menjadi kolam renang yang termegah se-Asia Tenggara. Karang Setra waterland dibangun pada tahun 1956-1957 yang dulu dikenal sebagai Taman Olahraga Karang Setra, diresmikan oleh Presiden Ir.Soekarno pada hari Sabtu, 3 Mei 1958. Acara tersebut dihadiri oleh Kepala Kepolisian Negara Soekatmo, wakil presiden RI Moh. Hatta dan perdana menteri Ir. Djuanda. Pada perkembangannya Karang Setra waterland berubah dari konsep kolam renang semata menjadi ke arah rekreasi sehingga mulai mengubah jati diri menjadi wisata rekreasi outdoor dan semakin melengkapi fasilitas seperti waterboom, perosotan raksasa, 7 jenis kolam (kolam arus, kolam pantai,kolam naga, kolam anak,kolam putar (twisster), atlet kolam prestasi,kolam waterland), ember tumpah, game station untuk anak-anak dan kafetaria. Karang Setra waterland merupakan core bisnis PT.Brajatama dan sebagai salah satu anak usaha Yayasan Brata Bhakti Polri. Karang setra waterland memiliki pengunjung tetap yaitu institusi pendidikan mulai dari pendidikan Taman Kanak-kanak hingga Sekolah Menengah Atas. Marketing melakukan

(14)

program membership bagi praktisi pendidikan dimana yang berperan langsung adalah guru olahraga. Program membership memberikan keuntungan bagi penggunanya yaitu potongan harga sebesar 20% dan bebas menggunakan kolam renang selama 10 kali dalam satu bulan. Cara ini mampu meningkatkan pengunjung, terbukti pada tahun 2013 total wisatawan yang datang ke waterland Karang Setra sebesar 691.170 orang. Berikut disajikan tabel kunjungan pengunjung Karang Setra Waterland 2010-2013.

Tabel 1.5

Kunjungan Wisatawan Karang Setra Waterland

Tahun Pengunjung

2010 545.245

2011 546.640

2012 548.493

2013 691.170

Sumber : Karang Setra Waterland

Berdasarkan tabel 1.5 Karang Setra Waterland mengalami peningkatan setiap tahunnya. Meningkatnya wisatawan merupakan keberhasilan kinerja karyawan khususnya departement marketing yang berhasil menciptakan kondisi lingkungan kerja dinamis dengan rasa memiliki antar karyawan yang tinggi. Karyawan Karang Setra Waterland seluruhnya berjumlah 65 orang terdiri dari General Manager, Manager Administrasi yang membawahi 4 departement yaitu : Personalia, Logistik, Keuangan dan Kepala Satpam dengan total 28 karyawan, dan Manager Operasional membawahi departement : Marketing, Housekeeping, Kolam Renang dan Plaza dengan total 37 karyawan. Berdasarkan hasil wawancara, karyawan Karang Setra Waterland rata-rata memiliki masa kerja lebih dari 6 tahun. Pemberian insentif pada karyawan diberikan satu tahun sekali, berupa barang elektronik dan bonus yang jumlahnya sama dengan gaji yang mereka terima. Evaluasi kinerja dilakukan setiap sebulan sekali oleh pimpinan.

Sebagai perusahaan yang berjalan kurang lebih 56 tahun, Karang Setra Waterland mengharapkan karyawannya mampu menjalankan tugas-tugas dengan motivasi kerja yang tinggi, agar tercapai tujuan perusahaan. Salah satu cara yang

(15)

ditempuh yaitu dengan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja adalah sebuah mekanisme untuk memastikan orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara-cara yang diinginkan oleh para atasan khususnya manajer mereka. Dengan melakukan penilaian tersebut manajer dapat berusaha memperbaiki tingkat prestasi bawahan mereka, dengan memberikan teguran pada karyawan yang bekerja tidak sesuai standar yang diharapkan sampai melakukan pemutusan hubungan kerja. Penilaian prestasi kerja juga memberikan keuntungan bagi karyawan, dengan mendapatkan feedback secara cepat dan tepat salah satunya berupa insentif. Insentif merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Pemberian insentif merupakan salah satu cara yang dirancang atasan agar dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Bila perusahaan ingin berhasil memotivasi karyawan maka perlu menyusun, merencanakan, dan mengatur pemberian insentif kepada karyawan sesuai dengan fungsi, tugas, tanggung jawab dan prestasi kerja dari masing-masing karyawan yang disesuaikan juga dengan kemampuan perusahaan. Program-program pemberian insentif dilakukan agar :

1. Menarik karyawan yang tepat dalam perusahaan 2. Memotivasi agar mencapai prestasi kerja yang tinggi 3. Menciptakan masa kerja yang panjang.

Sistem pemberian insentif yang dilakukan Karang Setra Waterland ditujukan bagi karyawan dengan minimal masa kerja 5 tahun, kemudian atasan memperhatikan indikator lainnya seperti kedisplinan, inovatif, problem solving. Insentif juga diberikan apabila karyawan mampu mendapat kunjungan wisatawan yang naik setiap tahunnya. Dengan pemberian insentif karyawan merasa lebih termotivasi bekerja sehingga bertahan dengan masa kerja yang cukup lama. Manajer kemudian melakukan penilaian prestasi kerja untuk mengetahui level kinerja bawahannya. Karyawan yang memiliki level kinerja yang tinggi merupakan karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi, begitupun sebaliknya. Besar insentif yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan hidup dan layak sesuai tanggungjawab karyawaan atas pekerjaannya.

(16)

Menurut pendapat karyawan Karang Setra Waterland Bandung setelah peneliti melakukan observasi dan wawancara, penilaian prestasi kerja yang objektif akan memberikan umpan balik antara atasan dan bawahan atas hasil kinerja mereka. Tetapi penilaian prestasi kerja di Karang Setra Waterland belum memiliki ukuran yang dapat diandalkan bagi karyawan. Dalam penilaian prestasi kerja, manager yang bertindak sebagai penilai melihat kinerja secara objektif tanpa didasarkan ukuran-ukuran yang harus dicapai karyawan agar masuk kategori hasil kinerja yang memuaskan. Hal ini menyebabkan kinerja karyawan tidak maksimal karena karyawan tidak memiliki keinginan atau termotivasi melaksanakan pekerjaan diatas standar yang ditetapkan dengan ukuran yang dapat diandalkan. Sedangkan penilaian prestasi kerja karyawan membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolak ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar penilaian prestasi kerja yang dibuat harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya standar penilaian ini. Dengan menyusun standar penilaian prestasi kerja bagi karyawan Karang Setra Waterland diharapkan kualitas kinerja karyawan relevan sesuai tanggungjawab jabatan yang diemban.

Penilaian prestasi kerja dan pemberian insentif merupakan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan Karang Setra Waterland Bandung sehingga mampu meningkatkan kualitas dan motivasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja dan pemberian insentif erat kaitannya dengan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja perlu dilakukan rutin setiap tahun agar diketahui peranan karyawan yang aktif dalam mendukung pencapain perusahaan, selanjutnya pemberian insentif harus tepat sasaran dan adil agar memacu tigginya motivasi kerja karyawan.

Bertitik tolak dari pandangan tersebut penulis mengangkat judul penelitian, “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Karang Setra Waterland Bandung”

(17)

B . Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah yang diperoleh adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di Karang Setra Waterland Bandung.

2. Bagaimana Pemberian Insentif Karyawan di Karang Setra Waterland Bandung.

3. Bagaimana Motivasi Kerja Karyawan di Karang Setra Waterland Bandung. 4. Bagaimana Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Karang Setra Waterland Bandung.

5. Bagaimana Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Karyawan Karang Setra Waterland Bandung

6. Bagaimana Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Karyawan Karang Setra Waterland.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk :

1. Untuk mengidentifikasi penilaian prestasi kerja karyawan Karang Setra Waterland Bandung.

2. Untuk mengidentifikasi pemberian reward karyawan Karang Setra Waterland Bandung.

3. Untuk mengganalisis tingkat motivasi kerja karyawan Karang Setra Waterland Bandung.

4. Untuk mengidentifikasi pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan Karang Setra Waterland Bandung.

5. Untuk mengidentifikasi pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja karyawan Karang Setra Waterland Bandung.

6. Untuk mengidentifikasi pengaruh penilaian prestasi kerja dan pemberian insentif terhadap motivasi kerja karyawan Karang Setra Waterland Bandung.

(18)

D. Manfaat Penelitian

1. Secara akademis penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan memberikan acuan, informasi kepada semua pihak yang akan melakukan penelitian lebih lanjut. Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan dalam aspek teoritis (keilmuan) pada bidang manajemen sehingga hasil penelitian dapat dijadikan kajian lebih lanjut mengenai pemberian motivasi dan implikasi terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Secara praktis penelitian ini menjadi masukan bagi karyawan di departement operasional Karang Setra Waterland Bandung sebagai referensi bahan menentukan sistem penilaian prestasi kerja karyawan dan pemberian Insentif. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dalam aspek praktis (guna laksana) bagi Karang Setra Waterland Bandung dan semua pihak yang membutuhkan informasi, untuk dijadikan sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam upaya meningkatkan motivasi serta implikasinya pada prestasi kerja karyawan.

(19)

Penelitian ini menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja dan pemberian insentif terhadap motivasi kerja karyawan Karang Setra Waterland Bandung, berlokasi di dua kecamatan yang berbatasan, yaitu Jalan Sirnagalih 15 Rt.03 Rw 06 Kelurahan Gegerkalong Kecamatan Sukasari dan Jalan Bungur Rt 05 Rw 02 Kelurahan Cipedes Kecamatan Sukajadi dengan luas areal 39.070 m2.

Penelitian ini terdiri atas tiga variabel, yaitu penilaian prestasi kerja sebagai variabel bebas (X1), pemberian insentif sebagai variabel bebas (X2) dan motivasi

kerja sebagai variabel terikat (Y). Pada penelitian ini subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan Karang Setra Waterland sebanyak 65 orang.

B. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013:80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Langkah awal penelitian harus menentukan secara jelas mengenai populasi yang akan menjadi sasaran penelitiannya yang disebut dengan populasi sasaran yaitu populasi yang akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah keseluruhan karyawan Karang Setra Waterland yaitu sebanyak 65 orang.

2. Sampel

Mengingat populasi dalam penelitian ini sedikit, maka penulis menggunakan teknik sensus yaitu semua anggota populasi dijadikan responden. Menurut Sugiyono (2009:78) “sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasi relatif kecil.” Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki sifat-sifat yang sama dari objek yang merupakan sumber data (Sukadarumidi 2006:50 dalam

(20)

Utama 2012:68). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan nonprobability sampling, yaitu mengambil 100% populasi dikarenakan jumlah yang relatif sedikit (Utama 2012:134).

C. Metode Penelitian

Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk menguji serangkaian hipotesa dengan menggunakan teknik serta alat-alat tertentu. Metode dapat diartikan sebagai suatu cara kerja untuk mencapai tujuan tertentu, agar dapat terkumpul data serta dapat mencapai tujuan penelitian itu sendiri. Cara utama ini dipergunakan setelah penyelidikan memperhitungkan kewajarannya ditinjau dari tujuan penyelidikan dan situasi penyelidikan atas pertimbangan tujuan penelitian, maka penelitian ini bersifat kuantitatif.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Metode Penelitian kuantitatif pada prinsipnya adalah untuk menjawab masalah, masalah merupakan penyimpangan pada apa yang seharusnya terjadi dengan apa yang terjadi sesungguhnya. Penyimpangan antara aturan dengan pelaksanaan, teori dengan praktek, perencanaan dengan pelaksanaan dan sebagainya. Penelitian kuantitatif bertolak dari studi pendahuluan dari objek yang diteliti (preliminary study) untuk mendapatkan yang betul-betul masalah. (Sugiyono,2013: 16). Sedangkan menurut (Mashuni,2008: 4 dalam Umi Narimawati,2009: 29) metode penelitian verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pendekatan Kuantitatif. Pendekatan ini digunakan karena ingin menghilangkan subjektivitas dalam hasil penelitian nantinya. Pendekatan kuantitatif cenderung memakai pengolahan data berupa angka yang merupakan bahasa artifisial objektif dan tanpa emosi sehingga menuntun ke arah penelitian yang objektif dan netral.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik, Untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang efisien dan tidak bias atau BLUE

(21)

(Best Linear Unbias Estimator) dari satu persamaan regresi berganda dengan metode kuadrat terkecil (least square), maka perlu dilakukan pengujian untuk mengetahui model regresi yang dihasilkan memenuhi persyaratan asumsi klasik. Yaitu dengan melakukan Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas, Uji Heteroskedastisitas serta Uji Linieralitas. Uji statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisaasi.

Pendekatan analisis kuantitatif merupakan suatu penelitian yang analisisnya statistik. Karenanya dalam penelitian kuantitatif pengukuran terhadap gejala yang diamati menjadi penting, sehingga pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan berstruktur (angket) yang disusun berdasarkan pengukuran terhadap variabel yang diteliti yang kemudian menghasilkan data kuantitatif. Pendekatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis deskriptif yang dikuantitatifkan dengan alat ukur regresi. (Utama & Mahadewi 2012:52)

D. Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:38). Jadi, Variabel penelitian ditentukan oleh landasan teoritisnya dan kejelasannya ditegaskan oleh hipotesis penelitian. Pengertian variabel menurut Hatch dan Farhady dalam Sugiyono (2013:38), adalah atribut atau obyek yang mempunyai variasi satu sama lain. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas atau independent variabel (X), adalah variabel yang nilainya

tidak berubah karena variabel lain, bahkan mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya nilai variabel lain (Utama 2012:35). Dalam penelitian ini yang bertindak sebagai variabel bebas (X) adalah Penilaian Prestasi Kerja (X1) dan Pemberian Insentif sebagai variabel (X2).

(22)

2. Variabel terikat atau dependent variabel (Y), adalah variabel yang nilainya

tergantung atau terpengaruhi variabel lain (Utama 2012:35). Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah motivasi kerja.

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator Ukuran Skala

Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. (T. Hani Handoko: 1995)

1) Proses Penilaian Objektif

Peniliaian prestasi kerja harus ada hubungannya dengan pekerjaan

Ordinal Penilaian prestasi kerja harus

memiliki standar

Proses penilaian prestasi kerja sederhana/tidak rumit

Penilaian prestasi kerja meggunakan ukuran yang dapat diandalkan

2) Proses Penilaian Jujur

Penilaian prestasi kerja bersifat transparan

Ordinal Proses penilaian prestasi kerja

murni dilihat dari kinerja bukan atas kedekatan hubungan dengan pimpinan 3) Ada Tindak

Lanjut

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan pimpinan

Ordinal Penilaian prestasi kerja harus

memberikan umpan balik atas kemampuan karyawan

Pemberian Insentif

(X2)

Pemberian Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas standar. Insentif ini

merupakan alat yang dipergunakan

pendukung prinsip adil dalam

pemberian

1) Kebutuhan

Karyawan mendapat insentif yang layak

Ordinal Insentif harus dapat

memenuhi kebutuhan hidup pegawai

2) Keadilan Karyawan mendapat insentif yang sesuai dengan

tanggungjawab untuk suatu

jabatan Ordinal

Karyawan mendapatkan insentif sesuai dengan hasil kinerja yang tinggi

3) Kesesuaian Karyawan mendapat besar Insentif yang sebanding dengan pekerjaan

(23)

kompensasi. (Hasibuan, 2001:117)

Sistem pemberian insentif telah sesuai standar yang objektif

Pemberian insentif sesuai profitabilitas kinerja

Motivasi Kerja (Y)

Motivasi kerja adalah keadaan yang mendorong

seseorang bekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkn

tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang. (David Mc. Clelland dalam Sunyoto, Agus 2013:15)

1) Kebutuhan Prestasi

Karyawan memiliki rasa tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas

Ordinal Karyawan memiliki rasa

keinginan besar untuk berhasil menyelesaikan pekerjaanya

Karyawan memiliki

keinginan untuk bekerja keras guna memperoleh tanggapan/ umpan balik atas pelaksanaan tugasnya

2) Kebutuhan Afiliasi

Karyawan memiliki keinginan dan mempunyai perasaan diterima oleh oranglain di lingkungan dimana mereka bekerja

Ordinal Karyawan membina

hubungan sosial yang menyenangkan dan rasa saling membantu dengan oranglain

Karyawan memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan oranglain

3) Kebutuhan kekuasaan

Karyawan memiliki pengaruh terhadap peningkaatan

kualitas rekan kerja

Ordinal Karyawan dapat

mengendalikan situasi sehingga lingkungan kerja kondusif

Karyawan berusaha giat mendapat promosi dari manajer

Sumber : diolah peneliti berdasarkan berbagai sumber, 2014

Pengukuran variabel dapat dilakukan dengan memberikan nilai jawaban responden atas item-item pada variabel operasional. Pengumpulan data dilakukan

(24)

dengan memberikan kuisioner, dengan pengukuran mengunakan skala likert yang mempunya lima tingkatan yang merupakan skala jenis ordinal. Menurut Sugiyono (2013:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang telah ditetapkan peneliti sebagai variabel penelitian. Variabel ini akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan dan pertanyaan, untuk keperluan analisis kuantitatif maka jawaban dari pertanyaan dan pernyataan tersebut diberi skor :

Tabel 3.2 Skor skala likert

Skala Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju 1

E. Sumber Data

Menurut Sugiyono (2009:129) pengumpulan data dilakukan dengan berbagai Setting, berbagai sumber dan berbagai cara. Berdasarkan sumbernya data dibagi menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer, adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian

dengan menggunakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari (Utama,2012:82). Sumber data primer diperoleh dari hasil penelitian secara empirik melalui penyebaran kuisioner kepada karyawan Karang Setra Waterland Bandung. Untuk memperoleh data primer, penulis menggunakan teknik sebagai berikut :

a. Menyebarkan Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan tertulis yang disusun secara terstruktur kepada responden mengenai sikap dan pendapat responden yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja,pemberian insentif di tempat mereka bekerja dan pengaruhnya

(25)

terhadap motivasi kerja. Bentuk skala dalam angket yang digunakan penulis, adalah skala likert. Skala ini dikembangkan oleh Rensis Likert (1932) dalam Utama (2012:60), skala ini paling sering digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi responden terhadap suatu objek.

b. Melakukan Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab secara langsung dengan kepala HRD, Manajer Administrasi dan Supervisor Marketing di Karang Setra Waterland. Selanjutnya jawaban atas pertanyaan yang diajukan akan dapat diketahui dengan melakukan pencatatan. Wawancara dilakukan di kantor Karang Setra Waterland yang beralamatkan Jl. Sirnagalih 15 Bandung Rt.03 Rw. 06 Gegerkalong, Sukasari dengan membuat janji terlebih dahulu dengan kepala HRD, Manajer Administrasi dan Supervisor Marketing di Karang Setra Waterland.

c. Mencatat Dokumentasi, yaitu cara memperoleh data dengan jalan mencari dan mempelajari data yang berasal dari catatan dan dokumen yang telah dimiliki perusahaan yang dianggap penting dan menunjang penelitian.

2. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh lewat pihak lain, tidak langsung

diperoleh oleh penleiti dari subjek penelitiannya (Utama, 2012:82). Data sekunder penulis dapatkan dari :

a. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan dilakukan dengan cara mencari data yang diperoleh dengan cara membaca buku-buku, literature, mempelajari dari catatan-catatan perusahaan berupa sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, komposisi karyawan dan lain sebagainya yang erat kaitannya dengan permasalahan yang diteliti.

b. Studi Dokumentasi

Dalam memperoleh data yang diperlukan, peneliti melakukan pencatatan dokumen dokumen perusahaan tentang informasi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, misalnya sejarah PT. Karang Setra Waterland Bandung.

(26)

F. Teknik Pegumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses pengadaan data (primer) untuk keperluan penelitian (I Gede Bagus Rai Utama dan Ni Made Eka, 2012:81) yang diperlukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Interview (wawancara)

Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur, dan dapat dilakukan melalui tatap muka (face to face) maupun dengan menggunakan telepon. Dalam hal ini penulis mewawancara general manager, managaer administrasi dan manager marketing Karang Setra Waterland Bandung.

2. Kuisioner (angket)

Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang efesien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuisioner (angket) dalam penelitian ini diukur dengan skala likert. 3. Observasi Lapangan

Penulis mengamati secara langsung terhadap objek penelitian untuk mengetahui secara jelas dan nyata dengan menarik kesimpulan perilaku individu/ karyawan dengan cara melihat dan mendengar sendiri peristiwanya.

4. Studi Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara mencatat dan mengumpulkan data yang bersumber dari dokumen-dokumen perusahan yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. Selain itu, peneliti melakukan studi kepustakaan sebagai penunjang untuk pengajuan hipotesis digunakan I Gede Bagus Rai Utama dan Ni Made Eka, beberapa landasan teori yang diperoleh melalui kepustakaan (mengumpulkan keterangan-keterangan dari berbagai literatur) sebagai bahan perbandingan.

G. Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum disebarkan kepada seluruh subjek penelitian, maka angket atau instrumen yang telah dibuat harus diujikan terlebih dahulu validitas dan

(27)

reliabilitasnya. Hal tersebut dilakukan supaya nantinya data kuantitatif yang dihasilkan dapat dipertanggung jawabkan. Instrumen yang akan diuji menurut Sugiyono (2008:125) jumlah sample yang digunakan sekitar 30 orang. Maka pengujian validitas dan reliabilitas angket (uji instrumen) dalam penelitian ini akan diujikan kepada 30 orang karyawan Karang Setra Waterland Bandung.

1. Uji Validitas

Uji ini merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat ketepatan suatu instrumen dan untuk mengetahui ketepatan dari apa yang ingin diukur. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Cara pengujian validitas dilakukan dengan cara membandingkan hasil koefisien korelasi antara item dengan total peubah dibandingkan dengan nilai kritisnya. Jika koefisien korelasinya lebih besar daripada nilai kritisnya, maka disebut valid. Menurut Sugiyono (2008:121) “instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid”. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Untuk menguji validitas menggunakan rumus Pearson Product Moment, sebagai berikut :



_





_







_





 

_



  2 2 2 2 ) ( . Y Y n X X n Y X XY n r Keterangan:

r = Koefisien Korelasi = Jumlah skor total (keseluruhan)

= Jumlah skor item = Jumlah responden

Bila rhitung ≥ rtabel pada α = 0,05 berarti data tersebut signifikan (valid) dan layak

digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya bila rhitung < rtabel maka

data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Kemudian nilai korelasi yang dihasilkan dari perhitungan, dibandingkan dengan nilai r kritis diambil biasanya antara 0,300-0,400 (Sugiyono, 2009:14).

Dari hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel penilaian prestasi kerja (X1) diperoleh kesimpulan bahwa dari 8 item pernyataan semua item

(28)

tersebut dinyatakan valid karena nilai r hitung yang didapatkan lebih besar dari r tabel. Dengan taraf signifikansi α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2 = 30-2 = 28) dan diperoleh r tabel = 0,310 seperti terlihat dari tabel 3.3.

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS (Statistical Product and Service Solution) 20.0 for windows dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 3.3

Hasil pengujian validitas variabel Penilaian Prestasi Kerja

No. Pernyataan rhitung rtabel Ket.

1 Prestasi kerja Saya dinilai oleh pimpinan

berdasarkan pekerjaan 0,776 0,310 Valid

2 _{Penilaian prestasi kerja Saya berdasarkan SOP} 0,797 0,310 Valid 3 Prestasi kerja yang dilakukan pimpinan

sederhana/tidak rumit 0,617 0,310 Valid

4 Penilaian prestasi kerja Saya meggunakan

ukuran yang dapat diandalkan 0,671 0,310 Valid

5 _{Penilaian prestasi kerja Saya bersifat transparan} 0,708 0,310 Valid

6 Proses penilaian prestasi kerja Saya murni _{dilihat dari kinerja bukan atas kedekatan} hubungan dengan pimpinan

0,790 0,310 Valid

7 Hasil penilaian prestasi kerja dapat

memperbaiki keputusan-keputusan pimpinan 0,898 0,310 Valid

8 Hasil Penilaian prestasi kerja memberikan

umpan balik terhadap kemampuan/kinerja Saya 0,898 0,310 Valid

Sumber : diolah peneliti 2014

Pengujian validitas instrumen 8 item pernyataan penilaian prestasi kerja ini dilakukan terhadap 30 responden. Skor indeks validitas secara keseluruhan sudah berada di atas nilai titik kritis yaitu 0,310. Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap item pernyataan dalam kuisioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pernyataan memiliki rhitung lebih besar dari rtabel. Sehingga item pernyataan

(29)

Dari hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel pemberian insentif (X2) diperoleh kesimpulan bahwa dari 7 item pernyataan semua item tersebut

dinyatakan valid karena nilai r hitung yang didapatkan lebih besar dari r tabel. Dengan taraf signifikansi α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2 = 30-2 = 28) dan diperoleh r tabel = 0,310 seperti terlihat dari tabel 3.4.

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS (Statistical Product and Service Solution) 20.0 for windows dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 3.4

Hasil pengujian validitas variabel Pemberian Insentif

No. Pernyataan rhitung rtabel Ket.

9 _{Besar insentif yang Saya dapatkan layak} 0,819 0,310 Valid

10 Besarnya Insentif yang Saya dapatkan

memenuhi kebutuhan hidup 0,774 0,310 Valid

11 Insentif yang didapatkan sesuai dengan

tanggung jawab Saya terhadap pekerjaan 0,679 0,310 Valid

12 Insentif yang Saya dapatkan tinggi apabila

hasil kinerja saya tinggi 0,628 0,310 Valid

13 Besarnya insentif yang Saya dapatkan

sebanding dengan pekerjaan 0,689 0,310 Valid

14 Sistem pemberian insentif telah sesuai dengan

standar yang objektif 0,863 0,310 Valid

15 Insentif yang diberikan sesuai dengan

profitabilitas kinerja Saya 0,677 0,310 Valid

Sumber : diolah peneliti 2014

Pengujian validitas instrumen 7 item pernyataan pemberian insentif ini dilakukan terhadap 30 responden. Skor indeks validitas secara keseluruhan sudah berada di atas nilai titik kritis yaitu 0,310. Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap item pernyataan dalam kuisioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pernyataan memiliki rhitung lebih besar dari rtabel. Sehingga item pernyataan

(30)

Dari hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel motivasi kerja (Y) diperoleh kesimpulan bahwa dari 9 item pernyataan semua item tersebut dinyatakan valid karena nilai r hitung yang didapatkan lebih besar dari r tabel. Dengan taraf signifikansi α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2 = 30-2 = 28) dan diperoleh r tabel = 0,310 seperti terlihat dari tabel 3.5.

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS (Statistical Product and Service Solution) 20.0 for windows dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 3.5

Hasil pengujian validitas variabel Motivasi Kerja

No. Pernyataan rhitung rtabel Ket.

16 Saya memiliki rasa tanggung jawab terhadap

pelaksanaan suatu tugas 0,525 0,310 Valid

17 Saya memiliki rasa keinginan besar untuk

berhasil menyelesaikan pekerjaan 0,525 0,310 Valid

18 Saya memiliki keinginan untuk bekerja keras _{guna memperoleh tanggapan/ umpan balik atas} pelaksanaan tugas

0,553 _0,310 Valid

19 Saya memiliki keinginan diterima oleh rekan

kerja 0,746 0,310 Valid

20 Saya mampu membina hubungan sosial dan

rasa saling membantu dengan rekan kerja 0,484 0,310 Valid

21 Saya memiliki suatu perhatian yang

sungguh-sungguh terhadap perasaan rekan kerja 0,471 0,310 Valid

22 Saya dapat mempengaruhi rekan kerja untuk

meningkatkan kualitas pekerjaannya 0,437 0,310 Valid

23 Saya dapat mengendalikan situasi sehingga

lingkungan kerja kondusif 0,595 0,310 Valid

24 Saya dengan giat berusaha untuk mendapatkan

promosi dari pimpinan 0,746 0,310 Valid

Sumber : diolah peneliti 2014

Pengujian validitas instrumen 9 item pernyataan motivasi kerja ini dilakukan terhadap 30 responden. Skor indeks validitas secara keseluruhan sudah berada di atas nilai titik kritis yaitu 0,310. Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap item pernyataan dalam kuisioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pernyataan memiliki rhitung lebih besar dari rtabel. Sehingga item pernyataan

(31)

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya atau digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2002:170). Sehingga dapat disimpulkan bahwa reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menguji skor antar item untuk menguji tingkat reliabilitas, dalam penelitian ini menggunakan : Koefisien Realibilitas Alpha-Croanbach dengan rumus sebagai berikut :

              





s

total k i i k k

n 1₂

1 1

Dimana :

n = Nilai koefisien Reliabilitas Alpha-Croanbanch k = Banyaknya item pertanyaan

s

i 2

= Varians dari item ke 1

s

total 2

= Total varians dari keseluruhan item

Hasil reliabilitas dinyatakan dalam bentuk koefisien, semakin mendekati 1, mengidentifikasikan semakin tinggi koefisien internal reliabilitasnya. Koefisien reliabilitas (r) antara 80 sampai dengan 1,0 dikategorikan baik, koefisien reliabilitas (r) antara 0,6 – 0,79 dinyatakan reliabilitas diterima, koefisien reliabilitas (r) kurang dari 0,60 dikatakan reliabilitas kurang baik.

Seperti dalam pengujian validitas, untuk mempermudah perhitungan uji reliabilitas, maka digunakan perangkat lunak komputer (software) SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 20 for windows. Adapun hasil dari pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut :

(32)

Tabel 3.6

Reliabilitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja

Koefisien Reliabilitas Keterangan

0,784 Reliabel

Sumber : diolah peneliti 2014

Berdasarkan hasil tabel 3.6 dapat disimpulkan bahwa hasil uji reliabilitas variabel penilaian prestasi kerja (X1) menunjukan bahwa sudah reliabel. Hal ini

dilihat dari skor indeks reliabilitas atau nilai Cronbach Alpha (a) yang lebih besar dari 0,600. Maka suatu variabel item pertanyaan tersebut telah dikatakan reliabel.

Tabel 3.7

Reliabilitas Variabel Pemberian Insentif

Koefisien Reliabilitas Keterangan

0,780 Reliabel

Sumber : diolah peneliti 2014

Berdasarkan hasil tabel 3.7 dapat disimpulkan bahwa hasil uji reliabilitas variabel pemberian insentif (X2) menunjukan bahwa sudah reliabel. Hal ini dilihat

dari skor indeks reliabilitas atau nilai Cronbach Alpha (a) yang lebih besar dari 0,600. Maka suatu variabel item pertanyaan tersebut telah dikatakan reliabel.

Tabel 3.8

Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja

Koefisien Reliabilitas Keterangan

0,737 Reliabel

Sumber : diolah peneliti 2014

Berdasarkan hasil tabel 3.8 dapat disimpulkan bahwa hasil uji reliabilitas variabel pembemotivasi kerja (Y) menunjukan bahwa sudah reliabel. Hal ini dilihat dari skor indeks reliabilitas atau nilai Cronbach Alpha (a) yang lebih besar dari 0,600. Maka suatu variabel item pertanyaan tersebut telah dikatakan reliabel.

(33)

Setelah memperhatikan pengujian instrumen diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Itu artinya penelitian ini dapat dilanjutkan, tidak ada suatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasnya.

H. Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data kuantitatif menurut Sugiyono, (2013:147) adalah megelompokan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data dari tiap variabel yang diteliti,melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis.

1. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Analisis deskriptif dilakukan untuk menjawab rumusan masalah yang tidak dihipotesiskan, dalam penelitian ini adalah rumusan masalah nomor satu, dua dan tiga, yaitu untuk mendeskripsikan variabel penilaian prestasi kerja, pemberian insentif dan motivasi kerja karyawan dengan jalan mendistribusikan item-item dari masing-masing variabel yang telah valid dan reliabel. Setelah keseluruhan data terkumpul, maka kegiatan selanjutnya mengolah data kemudian mentabulasikan ke dalam tabel frekuensi dan kemudian membahas data yang diolah tersebut secara deskriptif. Tolak ukur dari pendeskripsian ini adalah dengan pemberian angka, baik dalam jumlah maupun persentase. Proses analisis data terbagi ke dalam beberapa tahap :

a) Editing

Editing merupakan proses analisis data dengan mencari kesalahan-kesalahan di dalam questionnaire tersebut misalnya adanya ketidakserasian (in-consistency) di dalam pengisian questionnaire.

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pemeriksaan yaitu : 1. Kesesuaian jawaban dengan pertanyaan yang diajukan. 2. Kelengkapan pengisian daftar pertanyaan.

(34)

3. Konsistensi jawaban responden b) Coding

Coding merupakan proses analisis data dengan memberikan pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan kepada pembobotan untuk jawaban. Bobot jawaban diberi nilai 5-4-3-2-1.

Tabel 3.9 Kriteria bobot nilai

Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Cukup Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Pengukuran dalam kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert yaitu kuisioner yang disebarkn dan dibuat bersifat tertutup, artinya tanggapan terhadap setiap pernyataan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi tanda checklist pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing.

c) Tabulating

Tabulatig merupakan proses analisis data dengan mengelompokan data atas jawaban-jawaban secara teratur dan teliti, kemudian dihitung dan dijumlahkan dan disajikan dalam bentuk tabel. Berdasarkan tabel tersebut akan dipakai untuk membuat data agar didapat hubungan atau pengaruh antara variabel-variabel yang telah ada. Dari berbagai analisa kuantitatif diatas peneliti mengolah data dengan menggunakan teknik Scoring untuk memberi nilai pada jawaban kuisioner.

(35)

Tabel 3.10 Tabel pengolahan data

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

Total

% Skor Sangat

Tidak Setuju

Cukup

Setuju Setuju

Sangat Setuju

1 2 3 4 5

F % F % F % F % F % % Skor

Total d) Garis Kontinum

Garis kontinum merupakan proses analisis deskriptif yang dilakukan untuk menjawab rumusan masalah yang tidak dihipotesiskan, dalam penelitian ini adalah rumusan masalah nomor satu, dua dan tiga. Langkah yang dilakukan dengan mengolah data dari angket menggunakan garis kontinum untuk menentukan daerah letak skor untuk variabel penilaian prestasi kerja (X1), pemberian insentif (X2) dan motivasi kerja (Y). Langkah yang

peneliti lakukan adalah sebagai berikut :

Membuat daerah kategori kontinum dengan rumus :

Mencari Skor Tertinggi = skor tertinggi x jumlah pertanyaan x jumlah responden

Mencari Skor Terendah = skor terendah x jumlah pertanyaan x jumlah responden

Mencari Jarak Interval = skor tertinggi – skor terendah Alternatif jawaban

Persentase Skor = total skor : skor tertinggi x 100%

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori :

Sangat tidak setuju Tidak setuju Cukup Setuju Setuju Sangat setuju

skor tertinggi skor terendah

Gambar 3.1 Garis Kontinum

(36)

2. Analisis Verifikatif Variabel Penelitian

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data (Purbayu Budi Santosa dan Ashari, 2005: 231). Uji normalitas distribusi data dalam penelitian ini menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov. Uji Kolmogorov-Smirnov berdasar pada kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

a. Jika Asymp Sig. (p-value) > α 0,05 maka dapat dinyatakan data berdistribusi normal

b. Jika Asymp sig. (p-value) < α 0,05 maka dapat dinyatakan data tidak berdistribusi normal

b. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas data dilakukan untuk mengetahui adanya penyimpangan dari syarat-syarat uji asumsi klasik pada model regresi, dimana dalam model regresi harus dipenuhi syarat tidak adanya heteroskedastisitas. Langkah ini menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pendeteksian ada tidaknya heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan menggunakan metode Glejser Test, yaitu dengan cara meregresikan nilai absolute residual terhadap variabel independent.. Suatu data dikatakan normal apabila nilai probabilitas atau asymp sig. (2-tailed) lebih besar dari 0,005.

c. Uji Multykoloniearitas

Uji multykoloniearitas data dilakukan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar veriabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (tidak terjadi multykolonieritas),dan dalam pengujianya penulis menggunakan bantuan program SPSS 20.0. Suatu data tidak terjadi Multikolinearitas, jika nilai tolerance lebih besar 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10.00. Terjadi multykoloinearitas, jika nilai tolerance lebih kecil atau sama dengan 0,10 dan nilai VIF semua variabel independent lebih kecil dari 10.00.

(37)

d. Uji Linieritas

Asumsi terakhir dari analisis regresi yang peneliti bahas adalah asumsi linieritas. Asumsi ini menyatakan bahwa untuk setiap persamaan regresi linear, hubungan antara variabel independen dan dependen harus linear (Purbayu Budi Santosa dan Ashari, 2005 : 244). Dasar pengambilan keputusan dalam uji linearitas adalah :

a. Jika nilai probabilitas > 0,05, maka hubungan antara variabel X dengan Y adalah linear.

b. Jika nilai probabilitas < 0,05, maka hubungan antara variabel X dengan Y adalah tidak linear.

yang menyatakan bentuk regresi linear berdasarkan taraf signifikansi tertentu.

e. Analisis Regresi Linier Berganda

“Multiple regression is the appropirate of analysis, when the research problem involves a single matric a independent variable. The objective of multyple regression analysis is to predict the change in the dependent variable, variable is respons to change several independent variable”. (Hair, Andersom, Tatham,Black, 1985). Berikut ini penjelasan dalam bahasa indonesia untuk teori diatas “regresi berganda adalah analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas. Tujuan analisis regresi berganda adalah memperkirakan perubahan respon pada variabel terikat terhadap variabel bebas”. (Hair, Andersom, Tatham,Black, 1985).

Analisis ini berguna untuk mengetahui pengaruh antar variabel terikat secara individu terhadap variabel bebas tertentu. Sementara sejumlah variabel bebas lainnya yang ada atau diduga atau pertautannya dengan variabel terikat tersebut bersifat konstan atau tetap. Analisis ini juga untuk mengetahui variabel manakah yang paling berpengaruh diantara variabel-variabel yang lain terhadap variabel dengan menggunakan persamaan regresi linier berganda.

Model kelayakan regresi linier berganda didasarkan pada hal-hal sebagai berikut :

(38)

1. Model regresi dikatakan layak jika angka signifikan pada ANOVA sebesar < 0.05.

2. Predictor yang digunakan sebagai variabel bebas dan layak. Kelayakan ini diketahui jika angka standard eror of estimate < standard eror deviation. 3. Koefisien regresi harus signifikan. Pengujian dilakukan dengan Uji t. Koefisien

regresi signifikan jika thitung>ttabel. (nilai kritis)

4. Keselarasan model regresi dapat diterangkan dengan menggunakan nilai R2 semakin besar nilai tersebut maka model semakin baik. Jika nilai mendekati 1 maka model regresi semakin baik. Nilai R2 mempunyai karakteristik diantaranya : selalu positif, nilai R2 maksimal sebesar 1. Jika nilai R2 akan mempunyai arti kesesuain yang sempurna. Maksudnya seluruh variasi dalam variabel Y dapat diterangkan oleh model regresi. Sebaliknya jika R2 sama dengan 0 maka tidak ada hubungan linier antara X dan Y.

5. Terdapat hubungan linier antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). 6. Data harus berdistribusi normal.

7. Data berskala interval atau rasio.

8. Kedua variabel bersifat dependent artinya satu ariabel merupakan variabel bebas dan variabel lainnya variabel terikat.

Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = a+b1X1 + b2X2

Dimana : A= konstanta Y = motivasi kerja

b1 = koefisien regresi dari penilaian prestasi kerja

b2 = koefisien regresi dari pemberian insentif

X1 = penilaian prestasi kerja

X2 = pemberian insentif

f. Uji Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar, atau mungkin juga salah. Dia akan ditolak jika salah atau palsu, dan akan diterima jika fakta-fakta membenarkannya. (I Gede Bagus Rai Utama dan Ni Made Eka, 2012, hlm. 27-28)

(39)

Berdasarkan pengertian hipotesis yang telah diuraikan oleh I Gede Bagus Rai Utama dan Ni Made Eka, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah, sebagai berikut:

H0: β = 0 pengaruh tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara penilaian prestasi kerja dan pemberian insentif (X) terhadap motivasi kerja (Y).

Ha: β ≠ 0 pengaruh berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan

antara motivasi kerja dan pemberian insentif (X) terhadap kinerja (Y).

Selanjutnya dalam rumusan hipotesis harus melakukan uji statistik. Uji statistik dalam penelitian ini terdapat dua uji statistik yaitu uji t dan uji f sebagai berikut :

1) Uji F

Uji f pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Sugiyono,2009). Dasar pengambilan keputusannya adalah :

a) Apabila F hitung > F tabel dan nilai signifikansinya <0,05 maka masing-masing variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.

b) Apabila F hitung < F tabel dan nilai signifikansinya >0,05 maka masing-masing variabel independen secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.

2) Uji t

Uji t dilakukan untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independent secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependent.

Langkah-langkah pengujian : 1. Menentukan H0 dan H1

H0: b1 = 0, artinya apakah semua variabel independent bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependent.

(40)

H1: b1 ≠ 0, artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependent.

2. Menentukan daerah penerimaan H0 dan H1 dengan menggunakan distribusi t. Titik kritis dicari pada tabel t dengan menggunakan nilai alfa tertentu dan df sebagai berikut : df=n-k-l

3. Menentukan nilai uji t hitung dengan rumus : T = bi

Sb1

Dimana : bi = Sum of square regresion Sb1=Sum of square error

3) Analisis Determinasi (R2)

Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,…Xn) terhadap variabel dependen (Y) secara

serentak. Nilai R berkisar antara 0 sampai 1, nilai semakin mendekati 1 berarti hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya nilai semakin mendekati 0 maka hubungan yang terjadi semakin lemah.

Menurut Sugiyono (2009) pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut :

Tabel 3.11

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Determinasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0% – 19,99% Sangat Lemah

20% – 39,99% Lemah

40% – 59,99% Sedang

60% – 79,99% Kuat

80% – 100% Sangat Kuat

Sumber: Sugiono, 2011

Dalam hasil perhitungan R Square adalah nilai R Square yang telah disesuaikan, nilai ini selalu lebih kecil dari R Square dan angka ini bisa memiliki harga negatif. Standard Error of the Estimate adalah suatu ukuran banyaknya kesalahan model regresi dalam memprediksikan nilai Y.

(41)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

Setelah melalui tahap analisis dan pembahasan, maka sampailah pada tahap kesimpulan untuk menjawab perumusan masalah dan sekaligus merangkum poin-poin penting dalam penelitian. Perumusan kesimpulan tersebut antara lain :

1. Penilaian prestasi kerja termasuk pada klasifikasi tinggi menurut hasil perhitungan dengan garis kontinum. Hal tersebut mengidentifikasi bahwa, penilaian prestasi kerja yang dilakukan di Karang Setra Waterland telah berhasil dan dapat diterima oleh karyawan. Penilaian tidak rumit, murni sesuai dengan kinerja karyawan bukan atas hubungan kedekatan dengan pimpinan. Hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui oleh seluruh karyawan dan dapat memperbaiki keputusan-keputusan pimpinan atas pekerjaan mereka. Penilaian prestasi kerja mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya karena hasil dari penilaian tersebut dapat memberikan umpan balik yang positif bagi kinerja karyawan.

2. Pemberian insetif termasuk pada klasifikasi cukup rendah menurut hasil perhitungan garis kontinum. Hal tersebut mengidentifikasi bahwa, insentif karyawan Karang Setra Waterland jumlahnya belum dapat memenuhi kebutuhan hidup. Namun tidak semua setuju, sebagian karyawan berpendapat bahwa insentif yang diterima cukup layak dengan kinerja mereka. Meskipun begitu sistem pemberian insentif yang diberlakukan telah sesuai dengan standar yang objektif.

3. Motivasi kerja termasuk pada klasifikasi tinggi. Hal tersebut mengidentifikasi bahwa, motivasi kerja karyawan Karang Setra Waterland sudah tinggi. Hal-hal yang mampu membuat lingkungan kerja kondusif

(42)

seperti, rasa ingin diterima oleh rekan kerja, hubungan sosial yang menyenangkan, dan mampu mempengaruhi rekan kerja dalam peningkatan kualitas kinerja menjadi faktor motivasi bagi karyawan untuk berhasil menyelesaikan pekerjaannya.

4. Penilaian prestasi kerja memberikan pengaruh positif dan signiikan terhadap motivasi kerja karyawan Karang Setra Waterland Bandung. Variabel Penilaian Prestasi Kerja memiliki pengaruh yang paling kecil terhadap motivasi kerja bila dibandingkan dengan variabel bebas lainnya yaitu pemberian insentif.

5. Pemberian insetif memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Karang Setra Waterland Bandung. Variabel Pemberian Insentif mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap Motivasi Kerja bila dibandingkan dengan variabel bebas lainnya yaitu penilaian prestasi kerja.

6. Penilaian prestasi kerja dan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Karang Setra Waterland Bandung. Prosentase sumbangan pengaruh Penilaian prestasi kerja dan Pemberian Insentif terhadap motivasi kerja sebesar tiga belas persen, maka dapat disimpulkan variasi variabel independen yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja dan pemberian insentif sangat terbatas dibanding variabel penelitian lain yang tidak digunakan peneliti sebesar delapan puluh enam persen, salah satunya pengakuan (recognition) dan kekuasaan.

B. Rekomendasi

Berdasarkan kesimpulan, peneliti merekomendasikan masukan bagi perusahaan sebagai berikut :

1. Meningkatkan standar penilaian prestasi kerja dengan menetapkan ukuran yang dapat diandalkan (performance standar). Standar yang dibuat harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur, dengan memperhatikan empat hal :

(43)

a. Validity, standar tersebut sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai.

b. Agreement (persetujuan), standar penilaian disetujui dan diterima oleh semua karyawan yang akan mendapat penilaian.

c. Realism, standar penilaian bersifat realistis, dapat dicapai oleh karyawan dan sesuai kemampuan.

d. Objectivity, standar bersifat objektf, adil dan mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit dipengaruhi oleh bias-bias penilai.

Selanjutnya mengkomunikasikan standar-standar penilaian prestasi kerja kepada karyawan, agar termotivasi melakukan pekerjaan sesuai harapan perusahaan kerja sehingga dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas. 2. Berdasarkan penelitian, variabel insentif pada indikator kebutuhan mendapat hasil terendah. Melihat adanya pengaruh yang kuat antara insentif terhadap motivasi kerja karyawan Karang Setra Waterland, peneliti merekomendasikan untuk memperhatikan kesesuaian jumlah insentif yang diterima para karyawan dengan tanggung jawab jabatan mereka agar dapat memenuhi kebutuhan hidup.

3. Motivasi kerja karyawan Karang Setra Waterland berdasarkan hasil skor total garis kontinum sudah tinggi. Hal-hal yang mampu membuat lingkungan kerja kondusif seperti, rasa ingin diterima oleh rekan kerja, hubungan sosial yang menyenangkan, dan mampu mempengaruhi rekan kerja dalam peningkatan kualitas kinerja menjadi faktor motivasi bagi karyawan untuk berhasil menyelesaikan pekerjaannya.

(44)

110

Kinerja Karyawan di Laras Asri Resort and Spa.Strata 1: UPI.

Anwar Prabu Mangkunegara.(2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

Arikunto, Suharsimi.(2002).Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: Rineka Cipta.

Badan Pusat Statistik.(2014).Berita Resmi Statistik.[Online]

Tersedia : http://www.bps.go.id/aboutusw1.php?news=1&nl=1 [1 April 2014]

Buchari Alma. (2008). Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Bandung: Alfabeta.

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Bandung.(2011).Pariwisata Belanja & Hiburan.[Online]

Tersedia : http://bandung.go.id/rwd/index.php?fa=dilemtek.detail&id=10[29 [29 Maret 2014]

Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat.(2013).Database Wisata.[Online]

Tersedia : http://www.disparbud.jabarprov.go.id/wisata/index.php?lang=id [29 Maret 2014]

Farid, Gin Gin H.(2009).Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi Tersebar dan Tenaga Kerja Terbanyak Kelurahan Tanjung Kota Tasikmalaya).Strata 1: UPI.

(45)

Gomez, Faustino Cardoso.(2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi Offset.

Handoko, T Hani.(1995).Management Personalia dan Sumbe Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu SP.(2002). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Ismayanti. (2010). Pengantar Pariwisata. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Kotler, Philip, Bhowen, Jhon.T, Makens, James.C.(2006). Marketing For Hospitality and Tourism. Forth Edition, New Jersey: Prentice Hall.

Kreitner dan Kinichi. (1998). Organization Behaviour Irwin. McGraw-Hill : Boston.

Mangkunegara.(2001).Evaluasi Kinerja SDM.Bandung: PT.Refika Aditama.

Moeheriono.(2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.

Nawawi, Hadari.(1998).Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.Yogyakarta: Gajah Mada University.

Nugroho, Bayu Adi.(2009).Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Persepsional Terhadap Karyawan Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara VIII).Strata 1: UPI.

Rival, Veithzal (2005).”Performance Appraisal”sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan.Jakarta: Grafindo.

(46)

Siagian Sondang, P.( 2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono.(2009).Metode Penelitian Pendekatan Kualitatif Kuantitatif R&D.Bandung: Alfabeta.

Sugiyono.(2012).Statistik Untuk Penelitian.Bandung: Alfabeta.

Sugiyono.(2013).Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D.Bandung: Alfabeta.

Suwanto, Priansa Juni Donni.(2011). Manajemen SDM Dalam Organisasi public dan bisnis. Bandung : CV. Alfabeta.

Undang-undang Republik Indonesia No.10 tahun 2009 tentang Kepariwisataan.

Universitas Pendidikan Indonesia.(2010).Pedoman Penulisan Karya Ilmiah.Bandung: Upi Press.

Utama, I Gusti Bagus Rai.(2012). Metodologi Penelitian Pariwisata dan Pehotelan. Yogyakarta: Andi.

Wibisono, Dermawan.(2006). Manajemen Kinerja Konsep,Desain, dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Erlangga. Winardi.(2001). Motivasi Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Yoeti, Oka A.(1996).Pengantar Ilmu Pariwisata.Jakarta: PT.Perca.

Yogicwara, G Putra.(2010).Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PERUM DAMRI (Survei Pada Pegawai Bagian Operasional PERUM DAMRI).Strata 1: UPI.

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

3. Motivasi kerja termasuk pada klasifikasi tinggi. Hal tersebut mengidentifikasi bahwa, motivasi kerja karyawan Karang Setra Waterland

(2)

B. Rekomendasi

Berdasarkan kesimpulan, peneliti merekomendasikan masukan bagi perusahaan sebagai berikut :

(3)

109

a. Validity, standar tersebut sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai.

b. Agreement (persetujuan), standar penilaian disetujui dan diterima oleh semua karyawan yang akan mendapat penilaian.

c. Realism, standar penilaian bersifat realistis, dapat dicapai oleh karyawan dan sesuai kemampuan.

d. Objectivity, standar bersifat objektf, adil dan mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit dipengaruhi oleh bias-bias penilai.

(4)

110

Miya Rohmiati, 2014

Kinerja Karyawan di Laras Asri Resort and Spa.Strata 1: UPI.

Anwar Prabu Mangkunegara.(2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

Arikunto, Suharsimi.(2002).Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: Rineka Cipta.

Badan Pusat Statistik.(2014).Berita Resmi Statistik.[Online]

Tersedia : http://www.bps.go.id/aboutusw1.php?news=1&nl=1 [1 April 2014] Buchari Alma. (2008). Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa.

Bandung: Alfabeta.

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Bandung.(2011).Pariwisata Belanja & Hiburan.[Online]

Tersedia : http://bandung.go.id/rwd/index.php?fa=dilemtek.detail&id=10[29 [29 Maret 2014]

Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat.(2013).Database Wisata.[Online]

Tersedia : http://www.disparbud.jabarprov.go.id/wisata/index.php?lang=id [29 Maret 2014]

(5)

111

Gomez, Faustino Cardoso.(2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi Offset.

Handoko, T Hani.(1995).Management Personalia dan Sumbe Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu SP.(2002). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Ismayanti. (2010). Pengantar Pariwisata. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Kotler, Philip, Bhowen, Jhon.T, Makens, James.C.(2006). Marketing For Hospitality and Tourism. Forth Edition, New Jersey: Prentice Hall.

Kreitner dan Kinichi. (1998). Organization Behaviour Irwin. McGraw-Hill : Boston.

Mangkunegara.(2001).Evaluasi Kinerja SDM.Bandung: PT.Refika Aditama. Moeheriono.(2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor:

Ghalia Indonesia.

Nawawi, Hadari.(1998).Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.Yogyakarta: Gajah Mada University.

Nugroho, Bayu Adi.(2009).Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Persepsional Terhadap Karyawan Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara VIII).Strata 1: UPI.

Rival, Veithzal (2005).”Performance Appraisal”sistem yang tepat untuk

menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing