1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pegawai Negeri Sipil menurut UU No.5 tentang Aparatur Sipil Negara adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu,
diangkat sebagai pegawai Anggota Sipil Negara secara tetap oleh pejabat pembinaan kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Pegawai
Negeri Sipil yang bekerja pada suatu instansi pemerintah sebagai abdi masyarakat perlu meningkatkan pengabdian dan kesetiaannya kepada
bangsa dan negara. Upaya meningkatkan hal tersebut dapat dilihat dari hasil kinerja Pegawai Negeri Sipil. Diperlukan pegawai yang terampil dan
sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan dibidangnya, untuk itu perlu diadakan pengembangan dan evaluasi pelatihan bagi pegawai sebagai
salah satu usaha meningkatkan kinerja dalam organisasi pemerintahan. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2005.
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal dilaksanakan oleh pegawai untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi atau instasinya. Ketika
kinerja naik atau menurun maka akan berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai.
Balai Kota Yogyakarta merupakan komplek pemerintahan dan perkantoran Walikota Yogyakarta. Kompleks Balai Kota Yogyakarta
berada di Jalan Kenari No.56 Yogyakarta. Di kompleks ini terdapat sebanyak 22 instansidinas yang biasa disebut SKPD Satuan Kerja
Perangkat Daerah Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta sendiri dinilai
menurut Peraturan Walikota Yogyakarta No.23 th 2007 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Kota Yogyakarta. Kinerja ini dinilai dari aspek
kepemimpinan, ketrampilan, prakarsa, capaian kerja, kerjasama, ketaatan, dan hubungan kemasyarakatan. Penurunan kinerja Pegawai Negeri Sipil
Kota Yogyakarta diindikasikan belum optimalnya evaluasi pelatihan dan pengembangan karir di Balai Kota Yogyakarta.
Menurunnya kinerja Pegawai Negeri Sipil ini diindikasikan karena pegawai bekerja selama 8 jam yaitu dari pukul 7.30–15.30 dan dibeberapa
SKPD kurang mendapat jam istirahat. Indikasi lainnya adalah target pencapaian kinerja dari laporan yang terselesaikan masih ada yang
terlambat, adanya penurunan kegiatan pelatihan dan jumlah peserta yang mengikuti pada tahun 2013 terdapat 16 kegiatan pelatihan sedangkan pada
tahun 2014 sebanyak 15 pelatihan. Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang mengikuti diklat pada tahun 2014 sebanyak 771 orang dari target 1.055
orang, sedangkan pada tahun 2013 sebesar 1.339 orang dari target 1.302 orang.
Indikasi lain menurunnya kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta adalah lingkungan kerja yang tidak kondusif dengan ruangan
yang kurang pencahayaan, apalagi di gedung yang sudah lama. Ruangan
yang cukup namun penataan meja kerja kurang rapi dengan berkas dokumen sehingga membuat terlihat kurang rapi. Padahal kerapian
merupakan salah satu factor pemicu semangat untuk bekerja lebih giat sehingga akan mempengaruhi kinerja.
Berdasar hasil wawancara yang saya lakukan di Badan Kepegawaian Daerah BKD, pelatihan yang diberikan ada 10 macam dan
setiap tahunnya berbeda pelatihan yang diberikan. Pelatihan di sini merujuk pada pelatihan yang dilaksanakan secara umum seperti pelatihan
pelayanan prima, diklat barang dan jasa, pelatihan komputer, dan pelatihan Bahasa Inggris. Pelatihan akan diberikan sesuai kebutuhan teknis pegawai
untuk meningkatkan kompetensinya. Kenaikan jabatan diadakan pelatihan sendiri untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinan Pegawai Negeri
Sipil tersebut. Permasalahan dari Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta yang
telah mengikuti pelatihan dan pendidikan ini adalah kegiatan evaluasi pasca diklat belum dilaksanakan secara optimal. Selain itu, dengan adanya
Permenpan-RB Nomor 6 Tahun 2015 tentang Pedoman Pembatasan Pertemuan atau Rapat di Luar Kantor maka pihak manajemen pelatihan
kesulitan mencari ruangan yang hanya bisa dilakukan di kompleks dinas yang terbatas. Ruangan yang seharusnya digunakan untuk rapat digunakan
untuk pelatihan dan itu terlihat sangat sempit. Kemudian dua meja untuk 3 orang dan berdesak-desakkan membuat kurang nyaman. Sarana prasarana
toilet dan mushola juga kurang memadai.
Permasalahan lainnya adalah adanya Pegawai Negeri Sipil yang setelah mengikuti pelatihan dipindah oleh atasannya ke SKPD Satuan
Kerja Perangkat Daerah lain dengan alasan pelatihan tidak sesuai dengan posisi yang ditempati. Padahal perencanaan pengusulan peserta tugas
belajar sudah sesuai dengan analisa jabatan dan analisa formasi kebutuhan akan pelatihan tersebut. Produk dari pelatihan adalah output alumni
peserta pelatihan dan manfaatnya adalah outcome atau pengaruh pelatihan terhadap kinerja. Oleh karenanya diadakan evaluasi pelatihan untuk
mengetahui manfaat atau hasil nyata dari pelatihan yang dilaksanakan untuk mengetahui berhasil atau tidaknya suatu program pelatihan. Efisien
dan efektivitas pelatihan juga dapat diketahui dari evaluasi pelatihan yang digunakan untuk memberi masukan apakah program pelatihan masih dapat
dilanjutkan atau tidak. Pada umumnya, evaluasi pelatihan menurut Kirkpatrick dilakukan melalui 4 tahap yaitu, reaction, learning, behavior,
dan result. Berikut adalah hasil evaluasi diklat tahun 2014 yang penulis peroleh dan pada saat itu baru hasil diklat evaluasi pengelolaan keuangan
yang sudah ada laporannya.
Tabel.1. Hasil evaluasi diklat Pengelolaan Keuangan 2014 No.
Kategori Hasil
1. Tingkat relevansi materi diklat
Cukup 2.
Tingkat peningkatan kompetensi alumni Rendah
3. Tingkat pendayagunaan alumni
Rendah 4.
Tingkat penerapan Tinggi
Sumber : Laporan Kegiatan BKD 2014
Pengembangan karir menurut Kadarisman 2013, pengembangan karier merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai
suatu rencana karier. Disusunlah perencanaan karier untuk menaikkan jenjang karirnya, namun sebagai Pegawai Negeri Sipil pengembangan
karir bersifat struktural seperti adanya golongan, pangkat, kesetiaan masa kerja, pendidikan, dan lain-lain, menuntut waktu yang 4 tahun untuk naik
golongan. Pengembangan karir merupakan hal yang dapat meningkatkan kinerja pegawai karena mereka merasa mendapatkan penghargaan atas
hasil kerja mereka dan itu akan memberikan mereka semangat untuk kinerja yang lebih baik lagi.
Pengembangan karir terjadi ketika pengisian kekosongan jabatan struktural maupun fungsional, agar penempatan jabatan sesuai dengan
kompetensi maka diadakan tes kompetensi dan tes psikologi. Indikasi menurunnya pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil Yogyakarta dapat
dilihat dari anggaran kegiatan dari tahun 2013 sebanyak 94,41 kemudian menurun pada tahun 2014 sebanyak 87,3 .
Tabel.2. Hasil Pra Survey 20 Responden Mengenai Faktor yang Mendukung Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogakarta
No Faktor yang dapat memengaruhi kinerja
karyawan
Jumlah jawaban
Persentase
1 Beban kerja
4 13
2 Pengembangan Karir
8 27
3 Reward
5 17
4 Evaluasi Pelatihan
10 33
5 Lingkungan Kerja
3 10
Sumber : survey tahun 2015
Setiap 15 responden memilih dua jawaban mengenai faktor-faktor yang memepengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta.
Responden dalam pra survey hanya memilih dua jawaban karena penelitian ini ingin memfokuskan dua faktor yang paling berpengaruh
terhadap kinerja. Hasil pra survey dari 15 responden menunjukkan bahwa faktor tertinggi adalah evaluasi pelatihan, yaitu sebesar 33 atau sebanyak
10 responden. Selanjutnya diikuti oleh faktor pengembangan karir sebesar 27 atau sebanyak 8 responden. Faktor paling kecil yang mendukung
kinerja pegawai adalah lingkungan kerja yaitu sebesar 10 atau sebanyak 3 responden.
Menurut Simanungkalit 2011 pelatihan dan pengembangan karir secara simultan bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja. Penelitian Harlie 2012 Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh nyata secara
parsial terhadap kinerja. Berdasar latar belakang di atas maka penting dilakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta”.
B. Identifikasi Masalah
Kategori