Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara

KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PADA DINAS

PENATAAN RUANG DAN PERMUKIMAN PROVINSI

SUMATERA UTARA (DISTARUKIMSU)

OLEH

MHD HARRI SULIS RITONGA

080502012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PADA

DINAS PENATAAN RUANG DAN PERMUKIMAN PROVINSI SUMATERA UTARA (DISTARUKIMSU)

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh fenomena timbulnya berbagai perubahan di Indonesia yang semakin marak. Salah satunya adalah di dalam pemerintahan. Perubahan di Indonesia berkompetisi untuk menciptakan struktur yang berkualitas di dalam pemerintahan. Perubahan, sebagai acuan di Indonesia menghadapi datangnya perubahan yang tak kalah hebat. Maka dari itu pemerintahan lebih meningkatkan kinerja sehingga tetap pada posisi peringkat pertama

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) pada dinas penataan ruang dan permukiman provinsi sumatera utara (distarukim). Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis statistik. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana. Pengumpulan data digunakan adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan 84 pegawai negeri sipil dinas penataan ruang dan permukiman provinsi sumatera utara.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, perubahan struktur berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uji signifikan parsial (uji-t) bahwa perubahan struktur berpengaruh secara positif dan signifikan, nilai departementasi sebesar 4.080 berarti hubungan antara perubahan struktur terhadap kinerja dengan nilai formalisasi sebesar 4.625 yang berarti hubungannya erat.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF CHANGE IN THE ORGANIZATIONAL STRUCTURE OF THE PERFORMANCE OF THE CIVIL SERVANTS AT THE DEPARTMENT OF SPATIAL AND

SETTLEMENT OF NORTH SUMATERA

This research is motivated by the phenomenon of the emergence of various changes in Indonesia is increasingly widespread. One is inside the governmentv. Changes in Indonesia inside the governmentv compete to create a the quality structure. Changes, as the reference in Indonesian to change the competition is no less intense. Therefore governmentv further improve performance so that it remainsin thefirstrankposition.

This study aimed to determine the influence of change in the organizational structure of the performance of the civil servants at the department of spatial and settlement of north sumatera. Analysis of the data used is descriptive analysis and statistical analysis. Hypothesis testing using simple linear regression analysis. Collecting data used are primary data and secondary data. This study uses 84 civil servants at the department of spatial and settlement of north sumatera.

These results indicate that, structure changed positive and significant impact on performance of the civil servants. Based on partial significant test ( t-test) that the structure changed positive and significant effect. value of ministry 4.080 means that the relationship between structure changed on performance of the civil servants with formality of 4,625 which means a close relationshi. Keywords: Structure ChangedandPerformance

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabill alaminn, segala puji dan syukur Penulis mengucapkan kepada Allah Swt, atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Penataan

Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara”.

Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terimakasih kepada kedua orangtua Penulis, ayahanda Drs. H. Syamsul Bahri Ritonga, M.Si dan Ibunda Lelys Suryanita Harahap yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang

dan do’a menuntun Penulis dalam hidup.

Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, Penulis telah banyak

menerima saran, motivasi, serta do’a dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M,Ec.Ac,Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ke arah yang lebih baik.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.Si. dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua Departemen Manajemen dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan mendorong memajukan mahasiswa/i.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si selaku Ketua Program Studi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang selalu membimbing Mahasiswa/i untuk mempersiapkan diri untuk masa depan.

4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku dosen pembimbing. Penulis mengucapkan terimakasih banyak kepada Ibu atas kesabaran dan kesediaan Ibu atas waktu yang Ibu berikan untuk skripsi ini.

5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE selaku dosen pembaca penilai skripsi saya. Penulis mengucapkan terimakasih banyak kepada ibu atas kesabaran dan kesediaan ibu atas waktu yang ibu berikan untuk skripsi ini.

6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen yang telah memberikan pelajaran yang berharga selama di perkuliahan.

7. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, Penulis mengucapkan terimakasih. 8. Teman-teman Saya tersayang, Mardian Fahmi, Herlina Siregar, Rabusa, Liza

Hafitri, dan teman-teman konsentrasi MSDM yang telah memberikan semangat dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada seluruh teman di Fakultas Ekonomi khususnya stambuk 2008 Departemen Manajemen.

Medan, 2015 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 9

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Pengorganisasian ... 11

2.1.1 Definisi Pengorganisasian ... 11

2.1.2 Proses Pengorganisasian ... 13

2.2 Struktur Organisasi ... 15

2.2.1 Definisi Struktur Organisasi ... 15

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi ... 16

2.2.3 Dimensi dan Indikator Struktur Organisasi ... 18

2.3 Kinerja Pegawai ... 19

2.3.1 Definisi Kinerja Pegawai ... 19

2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 20

2.3.3 Indikator Kinerja ... 22

2.4 Kerangka Konseptual... 24

2.5 Hipotesis ... 26

BAB III METODE PENELITIAN ... 28

3.1 Jenis Penelitian ... 28

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

3.3 Batasan Operasional ... 28

3.4 Definisi Operasional Penelitian ... 29

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31

3.6 Populasi dan Sampel ... 31

3.6.1 Populasi ... 31

3.7 Jenis dan Sumber data ... 35

3.8 Metode Pengumpulan Data... 35

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 36

3.9.1 Uji Validitas ... 36

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 37

3.10 Metode Analisis Data ... 38

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 38

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 39

3.10.2.1 Uji Normalitas... 39

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas... 39

3.10.2.3 Uji Multikolinieritas... 40

3.10.3 Pengujian Hipotesis... ... . 41

3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F)... 41

3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung)... 41

3.10.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²)... 42

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43

4.1 Gambaran Umum... 43

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 43

4.1.2 Tugas Pokok dan Fungsi ... 44

4.1.3 Visi dan Misi ... 45

4.1.3.1 Visi... 45

4.1.3.2 Misi... 47

4.1.4 Tujuan dan Sasaran ... 48

4.1.4.1 Tujuan... 48

4.1.4.2 Sasaran... 51

4.2 Analisis Deskriftif ... 52

4.2.1 Karakteristik Responden ... 53

4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.... 53

4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 53

4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 54

4.2.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 55

4.2.2 Deskriftif Variabel ... 55

4.2.2.1 Deskripsi Variabel Departementasi... 56

4.2.2.2 Deskripsi Variabel Formalisasi... 57

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 60

4.3.1 Uji Normalitas Data ... 60

4.3.2 Pengujian Heteroskedastisitas ... 62

4.3.3 Pengujian Multikolinieritas ... 63

4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 64

4.4.1 Uji Parsial/ Uji Individual (Uji t) ... 64

4.4.2 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F) ... 65

4.4.3 Pengujian Koefisien Diterminan (R²) ... 66

4.5 Pembahasan ... 68

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 71

5.1 Kesimpulan ... 71

5.2 Saran ... 72

DAFTAR PUSTAKA ... 74

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Program Kerja dan Pencapaian ... 6

3.1 Operasional Variabel ... 29

3.2 Instrument Skala Linkert……… 31

3.3 SDM Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara . 32 3.4 Jumlah Sampel Dalam Setiap Jabatan Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara ... 34

3.5 Hasil Uji Validitas ... 37

3.6 Hasil Uji Reabilitas ... 38

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 53

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 54

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 55

4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Departementasi ... 56

4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Formalisasi ... 57

4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kinerja Pegawai ... 58

4.8 One-Sample Kolmorov-Smirnov Test ... 61

4.9 Coefficients Pengujian Multikolinieritas ... 63

4.10 Coefficients Uji Parsial/ Uji Individual (Uji t) ... 64

4.11 ANOVA ... 66

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

1.1 Struktur Organisasi Distarukimsu Menurut PERDA

No. 3 Tahun 2001... 4

1.2 Struktur Organisasi Distarukimsu Menurut PERDA No. 8 Tahun 2008... 5

2.1 Kerangka Konseptual... 26

4.1 Histogram Uji Normalitas... 60

4.2 Plot Uji Normalitas ……... 61

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner... 76 2 Data SPSS... 78

ABSTRAK

PENGARUH PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PADA

DINAS PENATAAN RUANG DAN PERMUKIMAN PROVINSI SUMATERA UTARA (DISTARUKIMSU)

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh fenomena timbulnya berbagai perubahan di Indonesia yang semakin marak. Salah satunya adalah di dalam pemerintahan. Perubahan di Indonesia berkompetisi untuk menciptakan struktur yang berkualitas di dalam pemerintahan. Perubahan, sebagai acuan di Indonesia menghadapi datangnya perubahan yang tak kalah hebat. Maka dari itu pemerintahan lebih meningkatkan kinerja sehingga tetap pada posisi peringkat pertama

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) pada dinas penataan ruang dan permukiman provinsi sumatera utara (distarukim). Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis statistik. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana. Pengumpulan data digunakan adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan 84 pegawai negeri sipil dinas penataan ruang dan permukiman provinsi sumatera utara.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, perubahan struktur berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uji signifikan parsial (uji-t) bahwa perubahan struktur berpengaruh secara positif dan signifikan, nilai departementasi sebesar 4.080 berarti hubungan antara perubahan struktur terhadap kinerja dengan nilai formalisasi sebesar 4.625 yang berarti hubungannya erat.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF CHANGE IN THE ORGANIZATIONAL STRUCTURE OF THE PERFORMANCE OF THE CIVIL SERVANTS AT THE DEPARTMENT OF SPATIAL AND

SETTLEMENT OF NORTH SUMATERA

This research is motivated by the phenomenon of the emergence of various changes in Indonesia is increasingly widespread. One is inside the governmentv. Changes in Indonesia inside the governmentv compete to create a the quality structure. Changes, as the reference in Indonesian to change the competition is no less intense. Therefore governmentv further improve performance so that it remainsin thefirstrankposition.

This study aimed to determine the influence of change in the organizational structure of the performance of the civil servants at the department of spatial and settlement of north sumatera. Analysis of the data used is descriptive analysis and statistical analysis. Hypothesis testing using simple linear regression analysis. Collecting data used are primary data and secondary data. This study uses 84 civil servants at the department of spatial and settlement of north sumatera.

These results indicate that, structure changed positive and significant impact on performance of the civil servants. Based on partial significant test ( t-test) that the structure changed positive and significant effect. value of ministry 4.080 means that the relationship between structure changed on performance of the civil servants with formality of 4,625 which means a close relationshi. Keywords: Structure ChangedandPerformance

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Pengorganisasian (organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Pengorganisasian dilakukan untuk mencapai sasaran strategis dari sebuah organisasi yang harus dimulai dengan beberapa tahap, salah satunya yaitu proses mendesain organisasi. Pola hubungan spesifik dalam proses ini disebut struktur organisasi. Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Menurut Robbins dan Coulter (2007:284), Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan.

Teori mengatakan bahwa ada pengaruh dari struktur organisasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan, tergantung pada bentuk struktur organisasi yang dipakai perusahaan tersebut. Struktur organisasi perusahaan cenderung berbeda. Struktur organisasi yang lazim digunakan adalah struktur sederhana, birokrasi dan struktur matriks. Secara spesifik, struktur hendaknya mengikuti strategi. Menurut Chandler dalam Robbins (2003:183), Jika manajemen membuat suatu perubahan yang penting dalam strategi organisasi, struktur akan perlu dimodifikasikan untuk mengakomodasikan dan mendukung perubahan ini.

Bentuk struktur organisasi yang beraneka cenderung mempengaruhi dimana tiap-tiap bentuk struktur organisasi mempunyai kekuatan dan kelemahannya masing-masing. Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) mempunyai bentuk struktur organisasi yang bersifat fungsional, sehingga pembagian tugas jelas mengingat besarnya probabilitas pengembangan spesialisasi. Hal ini menunjukkan bahwa struktur organisasi yang digunakan Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) cenderung ke arah birokrasi, dimana struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai lewat spesialisasi, aturan dan pengaturan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam departemen-departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando (Robbins, 2003:176)

Trahant (1997:86) mengemukakan “Change isn’t something. You’ve got to involve people’s bodies and souls if you want your change effort to work”. Perubahan pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) harus memperhatikan dan melibatkan seluruh komponen yang ada termasuk pegawai. Untuk itu pengelolaan sumber daya manusia menjadi bagian yang strategis dan menentukan.

Antara organisasi dan pegawai merupakan satu kesatuan yang memiliki hubungan yang bersifat simultan dan harus seimbang. Artinya pada satu sisi, pegawai harus dikelola dalam kerangka alur kepentingan organisasi, di sisi lain kegiatan organisasi harus dapat memperhatikan kepentingan dan kebutuhan yang diharapkan

pegawai. Hal ini dilakukan dengan mapping (pemetaan pegawai) bagi seluruh pegawai Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) dari tingkatan pelaksana sampai dengan pejabat Esselon dalam rangka menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuannya (right man on the right job). Perubahan struktur organisasi terjadi pada tahun 2008, dimana dalam menangani perancangan struktur organisasi Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) menggunakan dua komponen yaitu departementasi dan formalisasi.

Departementasi maksudnya adalah dasar yang dipakai dalam pengelompokan pekerjaan sehingga tugas yang sama atau mirip dapat dikoordinasikan dengan lebih baik dimana Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) menambahkan bidang kelompok jabatan fungsional yang dibawahi langsung oleh Kepala Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu). Formalisasi adalah suatu tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan. Jika pekerjaan sangat diformalkan, pelaksana pekerjaan hanya punya sedikit keleluasaan tentang apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana seharusnya mengerjakannya dimana posisi bagian tata usaha berganti nama menjadi sekretaris dan ditambahnya bidang kelompok jabatan fungsional yang seluruh kegiatannya harus sesuai prosedur yang terdefinisi dengan jelas pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu).

Berikut struktur organisasi Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) menurut PERDA no 3 tahun 2001 sebelum perubahan:

Gambar 1.1

Struktur Organisasi Distarukim Menurut PERDA No. 3 Tahun 2001

Kepala Dinas Wkl. Kepala Dinas

Lampiran II : PERDA PROPINSI SUMATERA UTARA NOMOR : 3 TAHUN 2001

TANGGAL : 31 JULI 2001

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL Drainase/pkp/Air Bersih Bangunan Gedung Penataan Ruang BAGIAN TATA USAHA SUBBAG KEUANGAN SUBBAG KEPEGAWAIAN SUBBAG ORG & HUKUM SUBBAG UMUM SUBDIS BINA PENATAAN RUANG SEKSI SURVEY DAN PEMETAAN SEKSI PERENCANAAN TATARUANG SEKSI PEMANFAATAN &PENGENDALIAN RENCANA TATA RUANG SEKSI PENGEM.KOTA METROPOLITAN DAN KOTA BESAR SUBDIS BINA PENGEMBANGAN PERKOTAAN DAN PERDESAAN

SEKSI PENGEM.KOTA SEDANG DAN KOTA

KECIL

SEKSI PENGEM.PERDESAAN

SUBDIS BINA PENGEMBANGAN PERUMAHAN DAN

PERMUKIMAN

SUBDIS BINA TATA BANGUNAN DAN LINGKUNGAN SUBDIS BINA PENINGKATAN PERAN SERTA MASYARAKAT SEKSI PERUMAHAN RAKYAT SEKSI PENGEMB. PERMUKIMAN BARU DAN FASILITAS PENDANAAN SEKSI PENINGKATAN KUALITAS DAN PEMULIHAN DAMPAK BENCANA SEKSI PENDATAAN DAN PENGATURAN SEKSI TATA TEKNIK DAN KONSTRUKSI SEKSI PEMANFAATAN DAN PENGENDALIAN SEKSI PEMELIHARAAN DAN REHABILITAS

SEKSI BADAN USAHA DAN KOPERASI SEKSI POKMAS SEKSI KEMNITRAAN SEKSI PELATIHAN DAN PENYULUHAN SEKSI BERSIH DAN

PENYEHATAN LINGKUNGAN

SEKSI STUDI KELAYAKAN DAN

PERENCANAAN KASUBAG TATA USAHA

SEKSI PENDAMPINGAN DAN PENGHUNIAN SEKSI PENGELOLAAN DAN PEMELIHARAAN

KEPALA BALAI PEMBINAAN WIL II

SEKSI PENGADAAN DAN PEMBANGUNAN KEPALA UNIT PEMBANGUNAN DAN

PENGELOLAAN RUMAH SEWA

UPT

KEPALA BALAI PEMBINAAN WIL I

KEPALA BALAI PEMBINAAN WIL IV KEPALA BALAI

PEMBINAAN WIL III

KEPALA BALAI PEMBINAAN WIL V

KEPALA BALAI PEMBINAAN WIL VI

KASUBAG TATA USAHA SEKSI PEMBINAAN-A BINJAI/LANGKAT SEKSI PEMBINAAN-B MEDAN/DELI SERDANG SEKSI PEMBINAAN-C TEBING TINGGI KASUBAG TATA USAHA SEKSI PEMBINAAN-A P.SIANTAR/SIMAL UNGUN SEKSI PEMBINAAN-B KARO/TOBASA SEKSI PEMBINAAN-C DAIRI KASUBAG TATA USAHA SEKSI PEMBINAAN-A LABUHAN BATU SEKSI PEMBINAAN-B ASAHAN SEKSI PEMBINAAN-C TANJUNG BALAI KASUBAG TATA USAHA SEKSI PEMBINAAN-A SIBOLGA SEKSI PEMBINAAN-B TAPANULI TENGAH KASUBAG TATA USAHA SEKSI PEMBINAAN-A TAP.SEL/P.SIDEM PUAN SEKSI PEMBINAAN-B MADINA SEKSI PEMBINAAN-C TAP.UTARA KASUBAG TATA USAHA SEKSI

PEMBINAAN-A NIPEMBINAAN-AS UTPEMBINAAN-ARPEMBINAAN-A

SEKSI PEMBINAAN-B NIAS SELATAN

Berdasarkan PERDA No. 8 pada tahun 2008, Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) melakukan perubahan struktur organisasi sebagai berikut :

Gambar 1.2

Struktur Organisasi Distarukim Menurut PERDA No. 8 Tahun 2008

Lampiran II : PERDA PROPINSI SUMATERA UTARA NOMOR : 8

TANGGAL : 28 november 2008 Kepala Dinas KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL SEKRETARIS SUB BAGIAN KEUANGAN SUB BAGIAN UMUM SUB BAGIAN PROGRAM BIDANG PERUMAHAN DAN PERMUKIMAN BIDANG PENATAAN RUANG

BIDANG TATA BANGUNAN DAN JASA KONTRUKSI

BIDANG PENYEHATAN LINGKUNGAN SEKSI PEMBINAAN TATA RUANG SEKSI PERENCANAAN DAN PEMANFAATAN RUANG SEKSI PENGENDALIAN TATA RUANG SEKSI PEMBINAAN PERUMAHAN SEKSI PENGEMBANGAN PERMUKIMAN SEKSI PEMBANGUNAN KAWASAN SEKSI PEMBINAAN BANGUNAN GEDUNG SEKSI TATA TEKNIS DAN

KONTRUKSI BANGUNAN GEDUNG SEKSI PEMANFAATAN DAN PEMELIHARAAN BANGUNAN GEDUNG SEKSI PENGEMBANGAN AIR MINUM SEKSI PENGEMBANGAN PENYEHATAN LINGKUNGAN SEKSI PENGEMBANGAN PERKOTAAN DAN PEDESAAN UPT

- UPT PENATAAN RUANG DAN PERMUKIMAN - UPT PENGELOLAAN RUMAH SEWA

UPT

KEPALA UNIT PEMBANGUNAN DAN PENGELOLAAN RUMAH SEWA

KEPALA BALAI PEMBINAAN WIL I

KEPALA BALAI PEMBINAAN WIL II

KEPALA BALAI PEMBINAAN WIL III

KEPALA BALAI PEMBINAAN WIL IV

KEPALA BALAI PEMBINAAN WIL V

KEPALA BALAI PEMBINAAN WIL VI

KASUBAG TATA USAHA

SEKSI STUDI KELAYAKAN DAN PERENCANAAN SEKSI PENGADAAN DAN PEMBANGUNAN SEKSI PENGELOLAAN DAN PEMELIHARAAN SEKSI PENDAMPINGAN DAN PENGHUNIAN KASUBAG TATA USAHA SEKSI PEMBINAAN-A BINJPEMBINAAN-AI/LPEMBINAAN-ANGKPEMBINAAN-AT SEKSI PEMBINAAN-C TEBING TINGGI SEKSI PEMBINAAN-B MEDAN/DELI SERDANG KASUBAG TATA USAHA SEKSI PEMBINAAN-A P.SIANTAR/SIMA LUNGUN SEKSI PEMBINAAN-B KARO/TOBASA SEKSI PEMBINAAN-C DAIRI KASUBAG TATA USAHA KASUBAG TATA USAHA KASUBAG TATA USAHA KASUBAG TATA USAHA SEKSI PEMBINAAN-A LABUHAN BATU SEKSI PEMBINAAN-A SIBOLGA SEKSI PEMBINAAN-A TAP.SEL/P.SIDEM PUAN SEKSI PEMBINAAN-A NIAS UTARA SEKSI PEMBINAAN-B ASAHAN SEKSI PEMBINAAN-B MADINA SEKSI PEMBINAAN-B NIAS SELATAN SEKSI PEMBINAAN-B TAPANULI TENGAH SEKSI PEMBINAAN-C TANJUNG BALAI SEKSI PEMBINAAN-C TAP.UTARA

Sejak adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2008, beberapa program telah tersusun dan dapat dicapai dengan optimal dari tahun 2007 sampai dengan 2011 hal tersebut dapat di lihat pada Tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1

Program Kerja dan Pencapaian

No. Indikator

Pencapaian 2007 (%) 2008 (%) 2009 (%) 2010 (%) 2011 (%)

1 Program Terkait Peningkatan

Infrastruktur Pedesaan 86 88 87 89 85

2 Program Pembangunan Perkotaan 68 69 68 70 75 3

Program Peningkatan

Pembangunan Perumahan dan Permukiman

75 75 81 83 85

4 Program Penataan Ruang 70 75 73 76 80

Sumber : Dinas Penataan Ruang dan Permukiman

Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu), Medan (2012).

Berdasarkan Tabel 1.1 di ketahui bahwa:

1. Program Terkait Peningkatan Infrastruktur Pedesaan dari tahun ke tahun. Tahun 2010 mencapai tertinggi, yaitu sebesar 89% sementara 2011 merupakan pencapaian terendah, yaitu sebesar 85%.

2. Program Pembangunan Perkotaan dari tahun ke tahun berfluktuasi. Tahun 2011 merupakan pencapaian tertinggi yaitu sebesar 75% sementara tahun 2009 dan 2007 merupakan pencapaian terendah sebesar 68%.

3. Program Peningkatan Pembangunan Perumahan dan Permukiman dari tahun ke tahun. Tahun 2011 merupakan pencapaian tertinggi yaitu sebesar 85% sementara tahun 2007 dan 2008 merupakan pencapaian terendah sebesar 75%

4. Program Penataan Ruang dari tahun ke tahun berfluktuasi. Tahun 2011 merupakan pencapaian tertinggi sebesar 80% sementara tahun 2007 merupakan pencapain terendah sebesar 70%.

Dari fenomena diatas menimbulkan pertanyaan apakah ada pengaruh perubahan organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu). Menurut Hunger dan Wheelen (2002:186), Keberhasilan organisasi cenderung mengikuti pola pengembangan sebagaimana organisasi itu tumbuh dan berkembang, oleh sebab itu sebelum perencanaan berperan dalam mewujudkan kinerja, organisasi perusahaan harus di struktur dengan tepat guna pencapaian tujuan organisasi. Kinerja diartikan sebagai suatu pola tindakan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan, yang diukur berdasarkan perbandingan dengan berbagai standar. (Collins, 2002:13).

Penurunan kinerja pegawai dalam suatu organisasi umumnya dipengaruhi oleh pola penempatan orang-orang yang tidak sesuai dengan bidang keahliannya.Berkaitan dengan hal ini, Sitanggang (1997:139) mengemukakan bahwa orang-orang yang mempunyai keahlian spesialisasi adalah tenaga yang langka dan sangat diperlukan, tetapi bila ditempatkan pada lingkungan atau pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahliannya maka hasil yang didapat dari tenaga tersebut sebenarnya tidak menguntungkan. Selain ketepatan penataan keahlian menurut bidang, juga perlu keserasian penempatan keahlian menurut tingkatnya.

Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) merupakan salah satu instansi teknis yang ditetapkan sebagai pelaksana dan pengembang tugas serta kewenangan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara dalam bidang Penataan Ruang dan Permukiman, dan mengimplentasikan kebijakan yang telah ditetapkan dalam penyelenggaraan pembangunan di Provinsi Sumatera Utara.

Seiring perkembangan kondisi lingkungan yang selalu berubah, Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) sebagai instansi teknis pemerintah perlu melakukan perbaikan sistem, mekanisme kerja dan

performance lembaga. Hal ini diperkuat dengan banyaknya pandangan negatif dari pengamat lingkungan dan masyarakat umum terhadap buruknya kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu).

Dalam rangka memperbaiki citra Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) dan berdasarkan hal yang telah diuraikan sebelumnya, Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) merasa perlu melakukan perubahan. Reformasi yang dilakukan oleh Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) ini bersifat menyeluruh dan komprehensif, yang meliputi perubahan struktur organisasi yang berbeda dengan Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) pada sebelumnya.

Berdasarkan pada penjelasan tersebut, maka penulis sangat tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Penataan Ruang dan

Permukiman Provinsi Sumatera Utara”.

1.2 Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:

“Apakah perubahan struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Penataan Ruang dan

Permukiman Provinsi Sumatera Utara?”

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perubahan struktur organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Sebagai sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui perwujudan variabel yang mempengaruhinya.

2. Bagi Peneliti

Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja pegawai.

3. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi dan informasi yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian pada bidang lain di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengorganisasian

2.1.1 Definisi Pengorganisasian

Sebelum kita mengetahui pengertian pengorganisasian, sebaiknya kita lihat

dulu kata dari “pengorganisasian” tersebut, yang memiliki kata dasar “organisasi”.

Menurut Handoko (2003:167) organisasi mempunyai dua pengertian umum yaitu : 1. Menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi

perusahaan, rumah sakit, perwakilan pemerintah atau suatu perkumpulan olahraga.

2. Berkenaan dengan proses pengorganisasian, sebagai suatu cara dalam mana kegiatan organisasi di alokasikan dan ditugaskan diantara para anggotanya agar tujuan organisasi dapt tercapai dengan efisien.

Menurut Hasibuan (2011:120), Organisasi adalah suatu system perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekolompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja. Dari pernyataan diatas dapat kita ketahui bahwa organisasi itu merupakan suatu kelompok fungsional yang tentunya memiliki satu tujuan yang sama dan memiliki berbagai cara untuk mencapai tujuan tersebut.

Menurut Handoko (2003:167) Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupnya. Sedangkan Menurut Hasibuan (2011:118-119) Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokan dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas, menyediakan alat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relative didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas-aktivitas tersebut. Berdasarkan pernyataan di atas dapat kita ambil kesimpulan, bahwa pengorganisasian merupakan proses awal untuk menempatkan orang-orang baik individu maupun kelompok kedalam struktur organisasi demi mencapai tujuan organisasi tersebut.

Agar organisasi dapat selalu beradaptasi dengan perubahan lingkungan sekitarnya, diperlukan proses transformasi. Gouillart & Kelly dalam Sadu Wasistiono (2003 : 85), mengemukakan model 4R untuk transformasi organisasi yaitu :

1. Reframing corporate direction 2. Restructuring the company 3. Revitalizing the enterprise 4. Renewing people

Tahap pertama transformasi organisasi adalah menyusun kembali kerangka tujuan organisasi dengan menetapkan visi dan misi sesuai dengan kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi (Analisis SWOT). Tahap kedua adalah menata ulang struktur oeganisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi. Tahap ketiga adalah memperbaiki iklim, mekanisme serta budaya organisasi agar sesuai dengan visi dan misi yang baru. Tahap keempat adalah memperbaharui

orang, baik dalam arti fisik berupa pergantiang orang atau memperbaharui cara pandang dan semangatnya.

Kast dan Rosenzweig dalam Cahayani (2003:3), menyatakan bahwa suatu organisasi harus memuat empat unsur utama. Keempat unsur utama tersebut adalah: 1. Goals oriented, berarti suatu organisasi selalu berorientasi pada pencapaian

sasaran.

2. Psychosocial system, adanya hubungan antara orang dalam suatu kelompok kerja. 3. Structured activities, orang bekerja sama dalam hubungan yang berpola.

4. Tecnological system, anggota organisasi menggunakan teknologi dan pengetahuan dalam melakukan kegiatannya.

2.1.2 Proses Pengorganisasian

Ada dua aspek utama dalam proses pengorganisasian suatu organisasi yaitu departementalisasi dan pembagian kerja. Departementalisasi merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama. Hal ini akan tercermin pada struktur formal suatu organisasi dan tampak atau ditunjukkan oleh suatu bagan

organisasi. pembagian kerja adalah pemerincian tugas pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas, (Handoko, 2003:167).

Proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur berikut ini :

1. Pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logik dapat dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja sebaiknya tidak terlalu berat sehingga tidak dapat diselesaikan.

3. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadau dan harmonis. Mekanisme pengkoordinasian ini akan membuat para anggota organisasi menjaga perhatiannya pada tujuan organisasi dan mengurangi ketidak-efisienan dan konflik-konflik yang merusak.

Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses, akan membuat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan tercemin pada struktur organisasi, yang mencangkup aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian, yaitu; pembagian kerja, departementalisasi, bagan organisasi formal, rantai perintah dan kesatuan perintah, tingkat-tingkat hirarki manajemen, saluran komunikasi, penggunaan komite, rentang manajemen dan kelompok-kelompok informal yang tak dapat dihindarkan, (Handoko, 2003:168-169).

2.2 Struktur Organisasi

2.2.1 Definisi Struktur Organisasi

Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi. Penyusunan struktur organisasi merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan kegiatan perusahaan dengan kata lain penyusunan struktur organisasi adalah langkah terencana dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

Untuk menentukan pencapaian pelayanan secara efektif harus ada struktur organisasi yang menjelaskan tugas yang jelas (job discription), wewenang (authority), dan tanggung jawab (accountabillity) antar bagian/seksi dalam organisasi dan hubungan antar personal yang dipercayainya akan menghubungkan perilaku/individu dan kelompok dalam peningkatan mutu pelayanan, sehingga dengan demikian struktur organisasi sangat berpengaruh terhadap efektifitas pelayanan.

Pengertian struktur organisasi menurut Handoko (2003:169) adalah sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelolah”. Menurut Robbins dan Coulter (2007:284), Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Sedangkan menurut Gibson (2002:9), Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan.

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi

1. Pembagian Pekerjaan (Division Of Work)

Pembagian pekerjaan adalah tingkat dimana tugas dalam sebuah organisasi dibagi menjadi pekerjaan yang berbeda (Robbins dan Coulter, 2007:285). Setiap orang tidak akan mampu melakukan seluruh aktivitas dalam tugas-tugas yang paling rumit dan tidak seorang pun akan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas yang tercakup dalam suatu pekerjaan yang rumit. Melaksanakan suatu tugas yang memerlukan sejumlah langkah, perlu diadakan pemilahan bagian-bagian tugas dan membagi-bagikan kepada sejumlah orang, pembagian kerja yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan orang mempelajari keterampilan dan menjadi pakar dalam bidang pekerjaan tertentu.

2. Departementalisasi

Departementalisasi merupakan dasar yang digunakan untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaan menjadi satu kelompok (Robbins dan Coulter, 2007:286). Setiap organisasi terdiri dari beberapa departemen (divisi kerja). Banyaknya bagian suatu organisasi tergantung dari kebutuhan perusahaan bersangkutan.

3. Hiearki

Hierarki adalah garis wewenang yang tidak terputus yang membentang dari tingkatan atas organisasi hingga tingkatan paling bawah dan menjelaskan hubungan si pelapor kepada si penerima laporan (Robbins dan Coulter, 2007:288). Pendelegasian wewenang oleh atasan kepada bawahan perlu agar suatu organisasi berfungsi secara

rinci karena tidak ada atasan yang dapat mengawasi setiap tugas-tugas organisasi, terlebih apabila organisasi tersebut mempunyai aktivitas yang banyak dan kompleks. 4. Koordinasi

Koordinasi adalah proses menyatukan aktivitas dari departemen yang terpisah untuk mencapai sasaran organisasi secara efektif (Robbins dan Coulter, 2007:288). Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi mencapai tujuan organisasi secara efisien (Handoko, 2003:195). Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2004:85).

5. Kesatuan Perintah (Unity of Command)

Dalam operasionalisasinya,penerapan prinsip “kesatuan perintah” biasanya dilaksanakan berdasarkan pendekatan “one step down”. Artinya, seorang manajer

memberika perintah kepada orang-orang yang setingkat lebih rendah daripadanya yang meneruskannya ketingkat yang lebih bawah lagi apbila hal itu diperlukan. Dengan demikian dapt dicegah kesimpang siuran, bukan hanya dalam pemberian perintah, akan tetapi juga dalam hal pertanggungjawaban. Dampak positf dari penerapan prinsip ini terlihat tidak hanya dalam hal adanya kepastian perintah yang diterima oleh seseorang, akan tetapi juga berkaitan langsung dengan pembinaan perilaku para bawahan yang bersangkutan.

2.2.3 Dimensi dan Indikator Struktur Organisasi

Adapun indikator mengenai Struktur Organisasi menurut Stephen Robbins (2003: 215-224) adalah sebagai berikut:

1. Spesialisasi pekerjaan.

Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.

2. Departementalisasi.

Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.

3. Rantai komando.

Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa. 4. Rentang kendali.

Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.

5. Sentralisasi dan Desentralisasi.

Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.

6. Formalisasi.

2.3 Kinerja Pegawai

2.3.1 Definisi Kinerja Pegawai

Istilah kinerja merupakan terjemahan dari performance yang sering diartikan

oleh para cendekiawan sebagai “penampilan”, “unjuk kerja”, atau “prestasi” (Keban,

2004 : 191). Secara etimologis, kinerja adalah sebuah kata yang dalam bahasa

Indonesia berasal dari kata dasar “kerja” yang menerjemahkan kata dari bahasa asing

prestasi, bisa pula berarti hasil kerja. Sehingga pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Menurut Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang

disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.

Sedangkan menurut Prawirosentono (2008:2) “Kinerja adalah Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tu tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Dari beberapa pengertian yang sudah dijelaskan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Menurut Soesilo dalam Nogi (2005 : 180), kinerja suatu organisasi dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :

1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi

2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi

3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal

4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.

5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.

Menurut Atmosoeprapto, dalam Nogi (2005:181) mengemukakan bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal, secara lebih lanjut kedua faktor tersebut diuraikan sebagai berikut:

a. Faktor eksternal, yang terdiri dari:

1. Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan Negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal.

2. Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakkan sektor-sektor lainya sebagai suatu system ekonomi yang lebih besar.

3. Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di masyarakat, yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.

b. Faktor internal, yang terdiri dari:

1. Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin diproduksi oleh suatu organisasi.

2. Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.

3. Sumber Daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi sebagai penggerak jalanya organisasi secara keseluruhan.

4. Budaya Organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.

Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja dalam suatu organisasi. Namun secara garis besarnya, faktor yang sangat dominan mempengaruhi kinerja organisasi adalah faktor internal (faktor yang datang dari dalam organisasi) dan faktor eksternal (faktor yang datang dari luar organisasi). Setiap organisasi akan mempunyai tingkat kinerja yang berbeda-beda karena pada hakekatnya setiap organisasi memiliki ciri atau karakteristik masing-masing sehingga permasalahan yang dihadapi juga cenderung berbeda tergantung pada faktor internal dan eksternal organisasi.

2.3.3 Indikator Kinerja

Parasuraman dan Berry dalam Ratminto dan Winarsih (2005:175) menjelaskan tentang indikator yang digunakan untuk menilai kinerja organisasi, yang terdiri atas beberapa faktor berikut:

1. Tangibles atau ketampakan fisik, artinya ketampakan fisik dari gedung, peralatan, pegawai, dan fasilitas-fasilitas lain yang dimiliki oleh providers.

2. Reliability atau reabilitas adalah kemampuan untuk menyelenggarakan pelayanan yang dijanjikan secara akurat.

3. Responsiveness atau responsivitas adalah kerelaan untuk menolong customers

dan menyelenggarakan pelayanan secara ikhlas. Assurance atau kepastian adalah pengetahuan dan kesopanan para pekerja dan kemampuan mereka dalam memberikan kepercayaan kepada customers.

4. Emphaty adalah perlakuan atau perhatian pribadi yang diberikan oleh providers

Sedangkan Kumorotomo dalam Dwiyanto (2006 : 52) mengemukakan bahwa untuk menilai kinerja organisasi dapat digunakan beberapa kriteria sebagai pedoman penilaian kinerja organisasi pelayanan publik, antara lain:

1. Efisiensi

Efisiensi menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan organisasi pelayanan publik mendapatkan laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomis. Apabila diterapkan secara objektif, kriteria seperti likuiditas, solvabilitas, dan rentabilitas merupakan kriteria efisiensi yang sangat relevan.

2. Efektivitas

Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tercapai? Hal tersebut erat kaitannya dengan rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan organisasi, serta fungsi agen pembangunan.

3. Keadilan

Keadilan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan oleh organisasi pelayanan publik. Kriteria ini erat kaitannya dengan konsep ketercukupan atau kepantasan. Keduanya mempersoalkan apakah tingkat efektivitas tertentu, kebutuhan dan nilai-nilai dalam masyarakat dapat terpenuhi. Isu-isu yang menyangkut pemerataan pembangunan, layanan pada kelompok pinggiran dan sebagainya, akan mampu dijawab melalui kriteria ini.

4. Daya Tanggap

Berlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan swasta, organisasi pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap negara atau pemerintah akan kebutuhan vital masyarakat. Oleh sebab itu, kriteria organisasi tersebut secara keseluruahan harus dapat dipertanggungjawabkan secara transparan demi memenuhi kriteria daya tanggap ini.

2.4 Kerangka Konseptual

Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) merupakan salah satu instansi teknis yang ditetapkan sebagai pelaksana dan pengembang tugas serta kewenangan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara dalam bidang Penataan Ruang dan Permukiman, dan mengimplentasikan kebijakan yang telah ditetapkan dalam penyelenggaraan pembangunan di Provinsi Sumatera Utara.

Dalam rangka memperbaiki citra Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu), Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) merasa perlu melakukan perubahan. Reformasi yang dilakukan oleh Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) ini bersifat menyeluruh dan komprehensif, yang meliputi perubahan struktur organisasi yang berbeda dengan Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) pada sebelumnya.

Menurut Robbins dan Coulter (2007:284), Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Perubahan struktur organisasi terjadi pada tahun 2008, dimana dalam menangani perancangan struktur organisasi Distarukimsu menggunakan dua komponen yaitu departementasi dan formalisasi.

Departementasi maksudnya adalah dasar yang dipakai dalam pengelompokan pekerjaan sehingga tugas yang sama atau mirip dapat dikoordinasikan dengan lebih baik dimana Distarukimsu menambahkan bidang kelompok jabatan fungsional yang dibawahi langsung oleh kepala dinas Distarukimsu.

Formalisasi adalah suatu tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan. Jika pekerjaan sangat diformalkan, pelaksana pekerjaan hanya punya sedikit keleluasaan tentang apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana seharusnya mengerjakannya dimana posisi bagian tata usaha berganti nama menjadi sekretaris dan ditambahnya bidang kelompok jabatan fungsional yang seluruh kegiatannya harus sesuai prosedur yang terdefinisi dengan jelas pada Distarukimsu.

Teori mengatakan bahwa ada pengaruh dari struktur organisasi terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan, tergantung pada bentuk struktur organisasi yang dipakai perusahaan tersebut. Menurut Chandler dalam Robbins (2003:183), Jika manajemen membuat suatu perubahan yang penting dalam strategi organisasi, struktur akan perlu dimodifikasikan untuk mengakomodasikan dan mendukung perubahan ini.

Sumber: Stephen Robbins (2008) dan Agus Dwiyanto (2006) Gambar 2.2: Kerangka Konseptual 2.5 Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2007:70) adalah “jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya,

maka hipotesis dari penelitian ini adalah:

1. Faktor sebelum adanya perubahan struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara

Departementasi (X1)

Kinerja Pegawai (Y)

2. Faktor sesudah adanya perubahan struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian pada skripsi ini adalah survei eksplanasi, yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel. (Sugiyono, 2007:7). Objek telahan metode penelitian survei eksplanasi adalah untuk menguji Pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu). Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Agustus 2014 sampai dengan September 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka batasan operasional Penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent), struktur organisasi (X) dan variabel terikat (dependent) kinerja pegawai (Y).

3.4 Definisi Operasional Penelitian

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Berikut ini menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator, yang digunakan untuk membantu membuat daftar pernyataan pada penelitian ini.

Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Struktur Organisasi

(X)

kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan

1. Departementasi 1. Pengelompokkan

pekerjaan

2. penggolongan

tenaga kerja 3. Pembagian sumber

daya organisasi

Likert

2. Formalisasi 1. Pengkordinasian

tugas

2. Prosedur kerja

3. Aturan organisasi

Likert

Kinerja Pegawai

(Y)

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tu tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

1. Efisiensi

2. Efektivitas

3. Keadilan

4. Daya Tanggap

Likert

Seperti penjelasan sebelumnya dan terlihat pada Tabel 3.1, adapun variabel pada penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lainnya.

a. Variabel struktur organisasi

Struktur organisasi merupakan kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan

1. Departementasi

Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama

2. Formalisasi

Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan

2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi variabel bebas

a. Kinerja pegawai (Y)

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang pegawai atau sekelompok pegawai dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Adapun yang menjadi skala pengukuran dalam penelitian ini adalah skala

Likert sebagai alat utuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau Sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor (Sugiono,2007:86).

Kriteria pengukuran variabelnya adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrument Skala Likert

No Item Instrument Skala

1 2 3 4 5

Sangat Setuju (SS) Setuju (S)

Ragu-Ragu (R) Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

5 4 3 2 1

Sumber : Sugiono (2006 : 133) 3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini ialah komposisi Pegawai Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) yang berjumlah 503 Pegawai.

Tabel 3.3

SDM Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu)

No Keterangan Jumlah

1 Pajabat Struktural 5

2 Pajabat Fungsional 3

3 Staf Administrasi 495

Total 503

Sumber : Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (2012).

3.6.2 Sampel

Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Desain pengambilan sampel yang digunakan adalah Probability sampling. untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2004:78).

2

Dimana n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

e = Tarif kesalahan sebesar 10%

Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel dapat dihitung sebagai berikut:

2

Jadi, jumlah sampel 83,41 orang dan dibulatkan menjadi 84 orang.

Sedangkan untuk menentukan sampel yang berhak menjadi responden digunakan teknik proporsional random sampling. Pengambilan sampel dengam menggunakan teknik ini karena populasi terbagi menjadi beberapa bagian jabatan pegawai yang ada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu). Teknik ini juga memberi peluang kepada populasi yang lebih kecil untuk dipilih menjadi sampel. Dari jumlah sampel sebanyak 84 orang, maka dipilih jumlah sampel tiap-tiap jabatan digunakan rumus, (Sugiyono, 2007:365):

Dimana n = Jumlah Populasi pada satiap Jabatan n = Jumlah Sampel Keseluruhan Populasi N = Jumlah Populasi

1. Sampel untuk Pejabat Struktural.

2. Sampel untuk Pejabat Fungsional.

3. _{Sampel untuk Staf Administrasi.}

=

Tabel 3.4

Jumlah Sampel Dalam Setiap Jabatan Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu)

No Keterangan Jumlah Sampel

1 Pajabat Struktural 5 1

2 Pajabat Fungsional 3 1

3 Staf Administrasi 495 82

Total 503 84

Sumber : Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (2012).

Jumlah sampel yang diambil akan menjadi responden dengan metode pegambilan sampelnya adalah non probality sampling, yaitu pemilihan sampel dari populasi menggunakan proses random, maka tidak semua anggota populasi memiliki peluang untuk dijadikan sampel dalam penelitian ini. (Isjianto, 2005).

3.7 Jenis dan Sumber Data

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui wawancara dan kuesioner di lapangan.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh untuk melengkapi data primer dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner, yaitu tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2007:97)

1. Kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pernyataan tertulis untuk diisi responden. Kuesioner ini menggunakan sistem tertutup, yaitu bentuk pernyataan yang disertai alternatif jawaban dan responden tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.

a. Identitas responden

b. Data mengenai tanggapan responden terhadap struktur organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai

2. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki hubungan dengan permasalahan yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (Kuesioner). Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang Pegawai Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) diluar daripada sampel dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Item-Total Statistics

Pernyataan r hitung Corrected

Item-Total Correlation r tabel Keterangan

P1 .612 0.361 Valid

P2 .562 0.361 Valid

P3 .693 0.361 Valid

P4 .562 0.361 Valid

P5 .612 0.361 Valid

P6 .684 0.361 Valid

P7 .551 0.361 Valid

P8 .668 0.361 Valid

P9 .725 0.361 Valid

P10 .589 0.361 Valid

P11 .668 0.361 Valid

Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Jan 2014)

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid, hal ini dapat dilihat dari rhitung pada corrected item-total correlation yang pada keseluruhan butir

lebih besar dari rtabel (0,361). 3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang, 2008:37). Bila suatu alat pengukur di pakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.

Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu suatu kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005:41-42)

Tabel 3.6 Hasil Uji Realibilitas Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.897 11

Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Jan 2014)

Pada Tabel 3.6 diketahui bahwa koefisien alpha pada tingkat signifikansi 5% adalah 0,897. Ini berarti 0,897 > 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden agar dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian

3.10 Metode Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui kondisi data yang dipergunakan dalam penelitian. Model analisis regresi penelitian ini mensyaratkan uji asumsi terhadap data yang meliputi:

3.10.2.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid (Ghozali, 2005 : 110). Cara untuk mengetahui normalitas adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal, dan plotting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005 : 110).

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lainnya. Jika variance dari satu residual satu pengamatan kepengamatan lainnya tetap maka terjadi homoskedastisitas jika berbeda maka disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Situmorang, 2008:65). Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan residualnya (SRESID). Deteksi terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot yang disajikan, jika terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Maka hal ini tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi prestasi kerja, berdasarkan masukan variabel independennya.

3.10.2.3 Uji Multikolinieritas

Pada mulanya multikolinieritas ini berarti adanya hubungan linear yang

“sempurna” atau pasti, diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi (Situmorang, 2008:96).

Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai cutoff yang umumnya dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah tolerance < 0.1 sedangkan Variance Inflation Factor (VIF) > 5 (Situmorang, 2008:104).

3.10.3 Pengujian Hipotesis

3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Ghozali, 2005:84). Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan penghargaan (X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu

prestasi kerja (Y).

H0 : b1,b2,b3 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1)

dan penghargaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).

H0 : b1≠ b2≠ b3, Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan

penghargaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan yaitu: H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%

H0 ditolak jika Fhitung≥ Ftabel pada α = 5%

3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005:84). Signifikansi pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan membandingkan antara nilai ttabel dengan nilai thitung.

Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu: H0 diterima, apabila thitung < ttabelpada α = 5%

H0 ditolak, apabila thitung≥ ttabelpada α = 5%

Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1)

dan penghargaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y), bentuk

pengujiannya adalah: H0 : bi = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan penghargaan (X2)

terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y). H0 : bi≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan penghargaan (X2)

terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y)

3.10.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi dan kemampuan varian dari variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Jika (R2) semakin besar nilainya (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan) kuat terhadap variabel terikat (Y). Berarti model yang digunakan semakin kuat menerangkan pangaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) merupakan salah satu instansi teknis yang ditetapkan sebagai pelaksana dan pengembang tugas serta kewenangan Pemerintah Propinsi Sumatera Utara dalam bidang Penataan Ruang dan Permukiman, dan mengimplentasikan kebijakan yang telah ditetapkan dalam penyelenggaraan pembangunan di Propinsi Sumatera Utara. Tahun 2007 Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) melakukan berbagai tugas dan fungsi sesuai dengan pelaksanaan kewenangan yang telah diberikan dalam mewujudkan penyelenggaraan Pemerintahan Propinsi yang didasarkan pada prinsip Good Governance dibidang Penataan Ruang dan Permukiman serta mewujudkan visi dan misi pembangunan yang telah ditetapkan dalam rencana pembangunan pemerintah daerah Propinsi Sumatera Utara.

Sesuai dengan visi dan misi yang diemban oleh Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu), penyelenggaraan kebijakan, program dan proyek dilingkungan Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) diarahkan pada terselenggaranya tugas pembangunan Penataan Ruang dan Permukiman yang serasi dan selaras dengan melibatkan peran serta masyarakat serta mengacu kepada Rencana Strategis Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) sebagai pedoman pelaksanaan

program jangka panjang penyelenggaraan Penataan Ruang dan Permukiman di Propinsi Sumatera Utara.

4.1.2 Tugas Pokok Dan Fungsi

Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) merupakan salah satu perangkat daerah yang memiliki peran penting dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan di Propinsi Sumatera Utara. Eksistensi Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) diatur berdasarkan Perda No. 3 Tahun 2001 tentang Pembentukan Dinas-Dinas Propinsi, serta Keputusan Gubernur Nomor 061.1-444K/Tahun 2002 tentang Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) serta Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu).

Kedua peraturan di atas sekaligus menyatakan bahwa Distarukimsu mempunyai tugas membantu Kepala Daerah (Gubernur) dalam bidang penataan ruang dan permukiman. Tugas yang dimaksud dijabarkan dalam tugas pokok dan fungsi (tupoksi) dinas, sebagai berikut:

1. Menyiapkan bahan perumusan perencanaan/program dan kebijaksanaan teknis di bidang penataan ruang dan permukiman.

2. Menyelenggarakan pembinaan penataan ruang, pengembangan perkotaan dan perdesaan, pengembangan perumahan dan permukiman, tata bangunan dan lingkungan serta peningkatan peran serta masyarakat.

3. Melaksanakan tugas-tugas yang berkaitan dengan penataan ruang dan permukiman sesuai dengan ketetapan Kepala Daerah.

4.1.3 Visi Dan Misi 4.1.3.1 Visi

Visi merupakan cara pandang jauh ke depan tentang ke mana Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) akan diarahkan, dan menggambarkan hendak menjadi apa organisasi dimasa depan. Penetapan Visi Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) sangat penting sebagai penentu arah pelaksanaan tugas yang diemban oleh seluruh jajaran pimpinan dan karyawan. Visi tersebut digali dari keyakinan dasar dan nilai-nilai yang dianut seluruh anggota organisasi, serta potensi organisasi dengan mempertimbangkan faktor lingkungan sekitarnya, dan keselarasannya dengan Visi Negara RI dan Visi Provinsi Sumatera Utara. Adapun Visi Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) :

“TERWUJUDNYA PERMUKIMAN PERKOTAAN DAN PERDESAAN

YANG LAYAK HUNI, SEHAT, AMAN, HARMONIS, PRODUKTIF,

BERKELANJUTAN DAN BERWAWASAN LINGKUNGAN SESUAI

Penjelasan dari visi tersebut di atas adalah sebagai berikut :

1. Terwujudnya Permukiman, mengandung pengertian terselenggaranya bangunan dan lingkungan perumahan yang didukung oleh penyediaan air minum dan perumahan, peningkatan prasarana dan sarana,

2. Perkotaan dan Perdesaan mengandung pengertian suatu kawasan permukiman yang menjadi tempat menampung kegiatan sesuai dengan kebutuhan dan fungsinya.

3. Layak Huni, Sehat, Aman, Harmonis, Produktif, Berkelanjutan dan Berwawasan Lingkungan mengandung pengertian :

1) Layak Huni : dapat didiami sesuai dengan standard kebutuhan.

2) Sehat : adanya suatu lingkungan yang memiliki daya dukung untuk terciptanya kesehatan masyarakat secara umum.

3) Aman : adanya suatu permukiman yang dapat memberikan perlindungan dalam melakukan aktivitas.

4) Harmonis : adanya suatu lingkungan permukiman yang dapat menciptakan keterkaitan hubungan antar penghuni dan lingkungan sekitarnya.

5) Produktif : adanya suatu lingkungan permukiman yang dapat meningkatkan kinerja dan kesejahteraan penghuninya.

6) Berkelanjutan : adanya suatu permukiman yang dapat menjamin kelangsungan aktivitas, kualitas lingkungan dan penghuninya.

7) Berwawasan Lingkungan : adanya kegiatan pembangunan yang memperhatikan aspek lingkungan.

4. Sesuai Rencana Tata Ruang, mengandung pengertian adanya pedoman pembangunan yang memberikan arah pemanfaatan ruang dan pengendalian pemanfaatan ruang guna tercapainya hasil pembangunan yang optimal.

Visi ini perlu dijabarkan kedalam Misi yang merupakan sesuatu yang harus dilaksanakan, sesuai dengan mandat yang diberikan kepada organisasi, agar tujuan organisasi tercapai dan visi yang telah ditetapkan berhasil diwujudkan.

4.1.3.2 Misi

Adapun misi Distarukim Propsu adalah sebagai berikut :

1) Meningkatkan kualitas rencana, pemanfaatan dan pengendalian pemanfaatan ruang melalui keterpaduan program lintas wilayah dan lintas sektor.

2) Meningkatkan pengembangan perkotaan dan perdesaan yang sinergi dan

berwawasan lingkungan”.

3) Mewujudkan perumahan dan permukiman di perkotaan dan perdesaan yang layak huni, produktif, terjangkau dan berkelanjutan melalui pengembangan sistem, prasarana dan sarana lingkungan perumahan dan permukiman dalam mendukung pengembangan wilayah.

4) Pengarahan, pembinaan teknis, pengaturan dan pengendalian, terhadap kemanfaatan, keseimbangan, keserasian dan keselamatan pembangunan bangunan gedung, (hunian, non hunian), demi kepentingan masyarakat dan negara/daerah. 5) Meningkatkan jejaring (networking) antar para penyelenggara, pelaku, dan

perumahan dan permukiman, dan tata bangunan dan lingkungan, agar masyarakat dapat menyadari dan mengetahui akan hak dan kewajibannya (kepastian, perlindungan & penegakan hukum).

Dengan adanya Misi dimaksud diharapkan seluruh pegawai dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dapat mengenal Distarukim Provinsi Sumatera Utara dan mengetahui peran dan program serta hasil yang akan diperoleh dimasa akan datang.

4.1.4 Tujuan dan Sasaran 4.1.4.1 Tujuan

Tujuan Dinas Penataan Ruang dan Permukiman merupakan cerminan dari keberhasilan yang diraih serta sejauh mana implementasinya setelah visi dan misi ditetapkan. Selanjutnya apa yang akan dicapai terhadap sesuatu (apa) atau dihasilkan pada kurun waktu tertentu. Akan tetapi harus pula tercermin bahwa tujuan dimaksud mampu menjadi pewujudan dari tugas pokok dan fungsi Dinas secara hakiki.

Dengan mengacu pada visi dan misi yang ditetapkan maka ada 4 (empat) pilar utama yang harus dipancangkan dan menjadi karateristik tujuan, yakni sebagai berikut: :

1. Idealistik: mengandung nilai-nilai keluhuran dan keinginan kuat untuk menjadi baik dan berhasil serta berada di lintasan norma-norma maupun kaidah yang ada, 2. Futuristik: Jangkauan capaian ke depan dalam waktu 3 tahun atau lebih

3. Realistik: Pembangunan selalu direalisasikan sesuai aturan-aturan yang berlaku, 4. Abstrak: belum dapat dilihat secara kuantitas karena pencapaian tujuan dapat

berlangsung secara berkesinambungan.

Misi Pertama : “Terselengarakannya penyelenggaraan pembangunan di bidang penataan ruang dan permukiman di Propinsi Sumatera Utara yang layak dan terjangkau dalam lingkungan permukiman yang sehat, aman, harmonis dan

berkelanjutan mengacu pada rencana tata ruang wilayah Provinsi Sumatera Utara”,

dengan tujuan:

1. Meningkatkan kualitas perumahan dan permukiman perkotaan dan perdesaan. 2. Meningkatkan prasarana dan sarana lingkungan perumahan dan permukiman

kawasan lintas kab./kota, kawasan kumuh perkotaan, kawasan tertinggal dan kawasan tertentu.

3. Memenuhi kebutuhan air bersih perdesaan, air limbah dan persampahan.

4. Mendorong pertumbuhan dan pengembangan kawasan tertentu (andalan/strategis) dan tertinggal.

5. Pelaksanaan bantuan teknik (daerah bawahan, daerah bencana alam).

Misi Kedua : Peningkatan Peran Serta dan Pemberdayaan Masyarakat dalam penyelenggaraan pembangunan di bidang penataan ruang dan permukiman di Provinsi Sumatera Utara, dengan tujuan :

1. Meningkatkan kualitas SDM dalam menyelenggarakan penataan ruang dan dan permukiman.

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 3 3.6 3.6 3.6

2.00 13 15.5 15.5 19.0

3.00 34 40.5 40.5 59.5

4.00 12 14.3 14.3 73.8

5.00 22 26.2 26.2 100.0

Total 84 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 8 9.5 9.5 9.5

2.00 8 9.5 9.5 19.0

3.00 17 20.2 20.2 39.3

4.00 29 34.5 34.5 73.8

5.00 22 26.2 26.2 100.0

Total 84 100.0 100.0

VAR00005

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 7 8.3 8.3 8.3

2.00 18 21.4 21.4 29.8

3.00 26 31.0 31.0 60.7

4.00 22 26.2 26.2 86.9

5.00 11 13.1 13.1 100.0

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 4 4.8 4.8 4.8

2.00 7 8.3 8.3 13.1

3.00 19 22.6 22.6 35.7

4.00 29 34.5 34.5 70.2

5.00 25 29.8 29.8 100.0

Total 84 100.0 100.0

VAR00007

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 11 13.1 13.1 13.1

2.00 6 7.1 7.1 20.2

3.00 20 23.8 23.8 44.0

4.00 23 27.4 27.4 71.4

5.00 24 28.6 28.6 100.0

Total 84 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 3 3.6 3.6 3.6

2.00 14 16.7 16.7 20.2

3.00 21 25.0 25.0 45.2

4.00 24 28.6 28.6 73.8

5.00 22 26.2 26.2 100.0

VAR00009

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 9 10.7 10.7 10.7

2.00 6 7.1 7.1 17.9

3.00 16 19.0 19.0 36.9

4.00 28 33.3 33.3 70.2

5.00 25 29.8 29.8 100.0

Total 84 100.0 100.0

VAR00010

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 8 9.5 9.5 9.5

2.00 8 9.5 9.5 19.0

3.00 18 21.4 21.4 40.5

4.00 26 31.0 31.0 71.4

5.00 24 28.6 28.6 100.0

Total 84 100.0 100.0

VAR00011

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 6 7.1 7.1 7.1

2.00 13 15.5 15.5 22.6

3.00 19 22.6 22.6 45.2

4.00 18 21.4 21.4 66.7

5.00 28 33.3 33.3 100.0

Pengujian Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 84

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.68907737

Most Extreme Differences Absolute .073

Positive .073

Negative -.063

Kolmogorov-Smirnov Z .671

Asymp. Sig. (2-tailed) .758

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Pengujian Heteroskedastisitas

Pengujian Multikolienieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.628 1.437 2.525 .014

Departementasi .730 .179 .393 4.080 .000 .552 1.810

Formalisasi .658 .142 .445 4.625 .000 .552 1.810

Analisis Regresi Linier Berganda Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .765a .586 .576 2.72207

a. Predictors: (Constant), Formalisasi, Departementasi ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 849.054 2 424.527 57.294 .000a

Residual 600.184 81 7.410

Total 1449.238 83

a. Predictors: (Constant), Formalisasi, Departementasi b. Dependent Variable: Kinerjapegawai

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.628 1.437 2.525 .014

Departementasi .730 .179 .393 4.080 .000

Formalisasi .658 .142 .445 4.625 .000