Pengaruh Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Dinas Kesehatan Dati II Kabupaten Asahan)

PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

PEGAWAI NEGERI SIPIL

(STUDI PADA DINAS KESEHATAN DATI II KABUPATEN

ASAHAN)

SKRPSI

DISUSUN OLEH

060903047

SARI ASTIKA DEWI

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA (S1) ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

MEDAN

2010

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaannirrahim Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puja dan puji hanya milik ALLAH SWT. Penulis ungkapkan rasa syukur yang sedalam-dalamnya kepada ALLAH atas segala nikmat yang diberikan- Nya. Terutama nikmat iman dan islam yang telah membuat hidup jadi lebih bermakna. Dan tak lupa penulis mengucapkan shalawat beriring salam kepada Nabi Muhammad SAW, beserta keluarga, sahabat yang telah menuntun umatnya dari alam yang gelap kepada alam yang terang benderang dan penuh dengan ilmu pengetahuan. Semoga kita mendapat syafa’atnya di yaumil akhir nanti. Amin.

Skripsi ini merupakan sebuah karya tulis yang diperlukan untuk melengkapi persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana serta sebagai wadah untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan wawasan yang telah diperoleh selama masa perkuliahan.

Adapun judul skripsi ini adalah “ Pengaruh Budaya Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil ( Studi pada Dinas Kesehatan Dati II Kabupaten Asahan ).” Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk

mengetahui budaya kerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan, untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai negeri sipil di Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan dan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap produktivitas kerja pegawai negeri

memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Sarjana (S1) di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, khususnya di Departemen Ilmu Administrasi Negara.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu dengan segala kerendahan hati, penulis tidak menutup diri dari kritik atau saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

Dan dalam penulisan skripsi ini penulis banyak sekali dibantu oleh keluarga. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimah kasih yang sebesar – besarnya kepada orang tua tercinta, Ayahanda Muhammad Hasan, dan Ibunda Khairani. Terimah kasih atas doa, perhatian, kasih sayang, dukungan dan motivasi yang telah mamah dan bapak berikan untuk sari. Untuk Bapak sari makasih banyak karena bapak selalu memberikan motivasi, dukungan untuk sari dalam menjalani masa perkuliahan, buat dan menyelesaikan skripsi. Bapak selalu memberikan apa yang dibutuhkan anak – anaknya. Dan untuk mamahku tercinta, terima kasih karena mamah selalu mendoakan sari, selalu mendampingi sari di senang dan sedih sari, mamah selalu mau mendengarkan curhatan dan keluh kesah sari, mamah yang selalu menguatkan sari, saat sari jatuh dan terpuruk. Terima kasih ma, sari sangat bersyukur memiliki mamah yang hebat seperti mamah, karena mamah adalah perempuan yang terbaik yang sari miliki. Demi mamah sari akan tetap berjuang untuk membuat keluarga kita senang dan bangga punya sari, sari saying mamah, tetap doain sari ya mah, biar sari bisa ngebanggain mamah dan bapak.

Terimah kasih juga kepada Adikku tersayang, Fariz Hardian yang selalu membuat mbaknya marah- marah tiap hari, tapi selalu mau membantu mbak dalam

menyiapkan skripsi ini, terima kasih ya adek sudah mau Bantu mbak bacain angka – angka yang memusingkan itu, maksih juga ya buat doa, semangat, motivisainya. Semoga daik pun bisa jadi lebih baik dari mbak, dan mudah – mudahan kita berdua tetep akur dan kompak dan bisa jadi kebanggan mamah dan bapak.

Penulis juga ingin mengucapakan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu, membimbing dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. DR.M.Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. DR. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara.

3. Ibu Hj. Dra. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Jurusan dan juga selaku Dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan mengarahkan penulis dalam penulisan skripsi ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak/Ibu Staf Pengajar serta Pegawai Administrasi FISIP USU yang telah berjasa mendidik dan membimbing penulis selama masa perkuliahan, serta memudahkan administrasi khususnya kepada Kak Mega dan Kak Dian selaku pegawai bagian pendidikan FISIP USU.

5. Kepada seluruh pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan yang telah membantu penulis dalam mengadakan penelitian dan pengumpulan data.

6. Untuk sahabat – sahabat ku….. Haduh terlalu banyak kenangan kita semasa kuliah yang telah berlalu selama hampir 4 tahun, walaupun diantara kita deketnya

a. Ulva sii qu-peng, sahabatku dari ospek,, kalo inget pertama kali kenalan lucu, gag nyangka bisa kenalan dengan cara gitu. Qupeng sahabatku yang manis, tembem, mulai sadar tuk peke jilbab disaat terakhir kuliah, tapi gag apa saii,, lanjutin terus ya jilbaban nya.

b. Susi si Hj dari binje,,, ha,,ha mulai bergabung dengan kami uda semester tiga, sahabatku yang selalu setia nungguin disumber dengan mio tartiknya. Sii ratu dangdut kalo lagian karokean.

c. Weni, sii eneng sahabat yang paling tinggi, baik hati, si suara tinggi, senang bantu teman plus temen duetnya susi kalo dangdutan, makasih ya neng banyak ngebantu sari ngerjain skripsi.

d. Fenni, sii imut imut sahabat yang setiap ditelfon slalu ada tuk tanyak skripsi. Makasih iia saii.

e. Diah, ibu asdos niy selalu jadi tempat nanyak.. f. Makasih juga buat Mita, Inggid

7. All jendolkobong (Gasi,Pandu,Rahmad,Dimas,Vira,Puan) maksih woii support dan doanya, kapan – kapan jalan lagi ya woii..

8. All adeq – adeq ku, Arif, Vani, Ayu, maksih iia deq doa dan supportnya, yang selalu dukung kaka untuk gag malas ngerjain skripsi… Love u So much

9. Spesial thanks buat Rifye Siagian, yang selalu jadi penasehat, yang selalu setia ngebantu, ngedukung, ngedoaian dan selalu ada buat aku,, yang selalu ngedesak aku untuk nyiapin skripsi secepat mungkin. Makasih banyak pii da jadii pencerah dan pemberi warna untuk mii.

10. Buat kelompok magang di Balige Mbak Nia,,Santi,,Wira,Ira,Aida,Rahmad,Fadli) maksih iia woii buat supportnya dan juga buat Nazli yang selalu jadi tempat bertanya sari masalah skripsi,, makasih iia zii.

11. Seluruh temen-temen AN 06, semoga AN 06 tetap selalu ada n menjadi stambuk yang baik.

Dan semua pihak yang telah membantu, penulis memohon maaf jika tidak dapat menyebutkan satu ersatu. Semoga budi baik dan jasa yang penulis terima selama ini, hanya Allah SWT yang akan dapat membalasnya. Amin Ya Rabbal Alamin.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Medan, Juni 2010 Penulis

060903047 SARI ASTIKA DEWI

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ... HALAMAN PENGESAHAN ... KATA PENGANTAR ... DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL ... DAFTAR GAMBAR ... DAFTAR LAMPIRAN ... ABSTRAKSI ... BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

1.5 Kerangka Teori ... 7

1.5.1 Budaya Kerja ... 7

1.5.1.1 Pengertian Budaya dan Kerja ... 7

1.5.1.2 Pengertian Budaya Kerja dan Manfaat Budaya Kerja ... 10

1.5.1.3 Terbentuknya Budaya Kerja ... 12

1.5.1.4 Transformasi Budaya Kerja ... 14

1.5.1.5 Nilai – Nilai Dasar Budaya Kerja ... 18

1.5.2 Produktivitas ... 21

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas ... 21

1.5.2.2 Indikator Produktivitas Kerja ... 23

1.5.2.3 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Produktivitas... 26

1.5.2.4 Pengertian Pegawai Negeri Sipil ... 29

1.5.2.5 Hubungan Budaya Kerja dengan Produktivitas ... 30

1.6 Hipotesis ... 31

1.7 Definisi Konsep ... 32

1.8 Defenisi Operasional ... 33

1.9 Sistematika penulisan ... 37

BAB II METODE PENELITIAN II. 1 Bentuk Penelitian ... 40

II. 2 Lokasi Penelitian ... 40

II.3 Populasi dan Sampel ... 40

II.3.1 Populasi ... 40

II.3.2 Sampel ... 41

II.4 Teknik Pengumpulan Data ... 41

II.5 Teknik Penenteuan Skor ... 42

II.6 Teknik Analisa Data ... 43

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN III.1 Sejarah Singkat Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan... 46

III.3.1 Visi Dinas kesehatan Kabupaten Asahan ... 48 III.3.2 Misi Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan ... 48 III.4 Struktur Organisasi Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan ... 48 III.5 Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan .... 50

BAB IV PENYAJIAN DATA

IV.1 Identitas Responden ... 69 IV.2 Distribusi Jawaban Responden ... 76

IV.3 Perhitungan Statistik Dalam Mencari Hubungan Antara Variabel X

Dan Variabel Y ... 106

BAB V ANALISA DATA

V.1 Budaya Kerja ... 115 V.2 Produktivitas Keraj ………. 118 V.3 Hubungan Antara Budaya Kerja Dengan Produktivitas Kerja ... 121

BAB VI PENUTUP

VI.1 Kesimpulan ... 124 VI.2 Saran ... 126

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Interpretasi Produk Moment ... . 43

Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Usia ... 71

Tabel 4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir ... 72

Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 73

Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 73

Tabel 7. Jawaban responden mengenai Komitmen yang tinggi terhadap Visi Misi ... 76

Tabel 8. Jawaban responden mengenai selalu mengutamakan kepentingan Instansi dari pada keentingan pribadi ... 76

Tabel 9. Jawaban resonden mengenai selalu siap memberikan pelayanan terbaik ... 78

Tabel 10. Jawaban responden mengenai kejujuran dalam menjalan tugas merupakan landasan penting ... 79

Tabel 11. Jawaban responden mengenai penerapan kejujuran dalam menberikan pelayanan kepada masayarakat dalam hal kesehatan. ... 80

Tabel 12. Jawaban responden mengenai sikap jujur kepada atasan apabila melakukan kesalahan ... 81

Tabel 13. Jawaban responden mengenai kerjasama dapat mempengaruhi hasil kerja jadi lebih baik dan maksimal ... 82

dapat membantu selesainya pekerjaan ... 83 Tabel 15. Jawaban responden mengenai dalam menyelesaikan pekerjaan

selalu dibantu rekan kerja ... 84 Tabel 16. Jawaban responden mengenai selalu bertanggung jawab terhadap

tugas yang diberikan pimpinan ... 84 Tabel 17. Jawaban responden mengenai tanggung jawab terhadap kesalahan

yang dilakukan ... 85 Tabel 18. Jawaban responden mengenai selalu mempunyai ide – ide untuk

meningkatkan produktivitas ... 86 Tabel 19. Jawaban responden mengenai dalam menjalankan tugas terlebih

dahulu membuat perencanaan yang matang ... 87 Tabel 20. Jawaban responden mengenai mempunyai ide – ide untuk

pemecahan masalah ... 88 Tabel 21. Jawaban responden mengenai kemajuan teknologi dapat

mempercepat selesainya pekerjaan... 89 Tabel 22. Jawaban responden mengenai selalu menggunakan teknologi

dalam menyelesaikan pekerjaan ... 90 Tabel 23. Jawaban responden mengenai pemimpin selalu memberikan

motivasi dan arahan kepada pegawai ... 91 Tabel 24. Jawaban responden mengenai pemimpin selalu mengevaluasi

hasil kerja pegawainya ... 92 Tabel 25. Rekapitulasi jawaban responden berdasarkan tingkat budaya kerja ... 93 Tabel 26. Jawaban responden mengenai kemampuan mengefektif dan

mengefisienkan pekerjaan yang diberikan ... 95 Tabel 27 Jawaban responden mengenai pengaruh prestasi kerja yang

dihasilkan terhadap peningkatan karir ... 96 Tabel 28. Jawaban responden mengenai selalu ada pengahargaan yang

diberkan apabila berhasilkan dalam pekerjaan ... 97 Tabel 29. Jawaban responden mengenai pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai

dengan standard kualitas ... 98 Tabel 30. Jawaban responden mengenai kemampuan untuk tidak banyak

melakukan kesalahan dalam pekerjaan ... 99 Tabel 31. Jawaban responden mengenai kemampuan untuk menyelesaikan

berbagai kesalahan yang dilakukan ... 99 Tabel 32. Jawaban responden mengenai memahami isi atau jumlah pekerjaan ... 100 Tabel 33. Jawaban responden mengenai pekerjaan yang dilakukan sudah

memenehi target kerja yang ditentukan ... 101 Tabel 34. Jawaban responden mengenai selalu menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu ... 102 Tabel 35. Jawaban responden mengenai selalu masuk kerja tepat waktu ... 102 Tabel 36. Jawaban responden mengenai mengetahui segala peraturan yang ada ... 103 Tabel 37. Jawaban responden mengenai selalu mematuhi segala peraturan

yang ada ... 104 Tabel 38. Rekapitulasi jawaban responden berdasarkan tingkat produktivitas

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Distribusi Nilai Kusioner Variabel X ( Budaya Kerja ) Lampiran 2. Distribusi Nilai Kusioner Variabel Y ( Produktivitas Kerja ) Lampiran 3. Perhitungan Korelasi untuk Variabel X dan Variabel Y Lampiran 4. Tabel Nilai – Nilai R Product Moment

Lampiran 5. Daftar Kusioner Pegawai

Lampiran 6. Surat Permohonan Judul Skripsi

Lampiran 7. Surat Penunjukkan Dosen Pembimbing Lampiran 8. Jadwal Seminar Proposal Penelitian Lampiran 9. Undangan Seminar Proposal Penelitian

Lampiran 10. Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Penelitian Lampiran 11. Berita Acara Seminar Proposal Penelitian

Lampiran 12. Surat Izin Permohonan Penelitian dari FISIP USU

Lampiran 13. Surat Izin Melakukan Penelitian Dari Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

( Studi pada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan )

Nama : Sari Astika Dewi

Nim : 060903047

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Beti Nasution, Msi

Kesehatan merupakan hal terpenting yang harus dimiliki oleh segenap manusia. Oleh karena itu tidak dapat dipungkiri bahwa Departemen Kesehatan memiliki peranan yang sangat penting terhadap tingkat kesehatan masyarakat. Pelayanan yang diberikan Departemen Kesehatan terhadap masyarakat luas haruslah maksimal sesuai dengan tujuan dan visi misi didirikannya Departemen Kesehatan, yaitu untuk mewujudkan atau menciptakan masyarakat Indonesia yang sehat, dan menghasilkan tingkat kesehatan yang baik terhadap masyarakatnya. Dan salah satu cara yang sesuai untuk mewujudkan produktifitas kerja yang berkualitas dan mengatasi permasalahan yang sering timbul dalam hal ini adalah dengan menerapkan budaya kerja atau nilai- nilai dasar budaya kerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan. Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan merupakan salah satu institusi pemerintah yang berfungsi melayani masyarakat dalam hal kesehatan. Penerapan budaya kerja atau nilai- nilai dasar budaya kerja memiliki peranan penting sebagai salah satu unsur reformasi birokrasi. melalui pelaksanaan budaya kerja yang diterapkan oleh pegawai, diharapkan masyarakat mendapat kemudahan pelayanan dan mendapatkan berbagai informasi tentang kesehatan, serta dapat mengatasi segala permasalahan kesehatan.

Metode penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel X (pelaksanaan budaya kerja) dan variabel Y (produktivitas kerja). Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan sebanyak 70 orang. Penarikan sampel berdasarkan Arikunto yaitu apabila jumlah populasi kurang dari 100 orang, maka diambil keseluruhannya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan pengamatan (observasi).

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, terdapat hubungan yang sangat kuat antara budaya kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 0,87 yang berarti koefisien korelasi positif. Jadi, ada hubungan positif antara budaya kerja terhadap produktivitas kerja dengan signifikansi sebesar 14,55. Dan besarnya pengaruh budaya kerja terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 75,69%.

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

( Studi pada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan )

Nama : Sari Astika Dewi

Nim : 060903047

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Beti Nasution, Msi

Kesehatan merupakan hal terpenting yang harus dimiliki oleh segenap manusia. Oleh karena itu tidak dapat dipungkiri bahwa Departemen Kesehatan memiliki peranan yang sangat penting terhadap tingkat kesehatan masyarakat. Pelayanan yang diberikan Departemen Kesehatan terhadap masyarakat luas haruslah maksimal sesuai dengan tujuan dan visi misi didirikannya Departemen Kesehatan, yaitu untuk mewujudkan atau menciptakan masyarakat Indonesia yang sehat, dan menghasilkan tingkat kesehatan yang baik terhadap masyarakatnya. Dan salah satu cara yang sesuai untuk mewujudkan produktifitas kerja yang berkualitas dan mengatasi permasalahan yang sering timbul dalam hal ini adalah dengan menerapkan budaya kerja atau nilai- nilai dasar budaya kerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan. Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan merupakan salah satu institusi pemerintah yang berfungsi melayani masyarakat dalam hal kesehatan. Penerapan budaya kerja atau nilai- nilai dasar budaya kerja memiliki peranan penting sebagai salah satu unsur reformasi birokrasi. melalui pelaksanaan budaya kerja yang diterapkan oleh pegawai, diharapkan masyarakat mendapat kemudahan pelayanan dan mendapatkan berbagai informasi tentang kesehatan, serta dapat mengatasi segala permasalahan kesehatan.

Metode penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel X (pelaksanaan budaya kerja) dan variabel Y (produktivitas kerja). Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan sebanyak 70 orang. Penarikan sampel berdasarkan Arikunto yaitu apabila jumlah populasi kurang dari 100 orang, maka diambil keseluruhannya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan pengamatan (observasi).

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, terdapat hubungan yang sangat kuat antara budaya kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 0,87 yang berarti koefisien korelasi positif. Jadi, ada hubungan positif antara budaya kerja terhadap produktivitas kerja dengan signifikansi sebesar 14,55. Dan besarnya pengaruh budaya kerja terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 75,69%.

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Masalah

Pembangunan disegala bidang yang sedang dilakukan oleh pemerintah dalam upaya menuju kemajuan dan kemakmuran Bangsa yang berorientasi pada peningkatan kualitas dan Sumber Daya Manusia (SDM) tercermin dalam Produktivitas Nasional.

Pembangunan Sumber Daya Manusia adalah upaya untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas tinggi dengan cara meningkatkan sumber daya pegawai pemerintah. Yang dapat dilihat dari kompetensinya sehingga dapat mengahasilkan suatu pegawai pemerintah yang efektif. Sumber Daya manusia adalah aset yang sangat berharga dan merupakan salah satu faktor penting dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan kegiatan suatu organisasi, baik organisasi pemrintahan maupun organisasi swasta.

Hal ini disebabkan karena manusia memiliki kemampuan untuk berkembang secara rasional dan juga mempunyai kemampuan untuk berkembang secara terus menerus dan berkesinambungan. Karena pegawai pemerintahan memberikan kontribusi yang sangat besar bagi organisasi dalam proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Untuk mempersiapkan segala sesuatu agar menjadi lebih efektif dan untuk memperbaiki sikap dan perilaku kerja para pegawai agar dapat menghasilkan pegawai yang memiliki produktivitas yang tinggi.

Produktivitas merupakan sebuah alat rangkuman tentang jumlah dan kualitas performa pekerjaan, dengan mempertimbangkan pemanfaatan sumber- sumber daya. Filosofi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatan mutu kehidupan dan penghidupannya. Pandangan memberi semangat cukup mendalam dan memungkinkan orang yang memahaminya memandang kerja, baik secara individual maupun berkelompok dalam suatu organisasi sebagai suatu keutamaan.

Produktivitas kerja yang dihasilkan pada sebuah instansi- instansi pemerintahan hendaklah selalu meningkat pada tiap kurun waktunya, akan tetapi sekarang jarang sekali kita lihat produktivitas tersebut bisa dijaga oleh orang yang berkecimpung di dalamnya. Padahal semua sarana prasarana kantor sudah dilengkapi sesuai kebutuhan agar bisa memperlancar semua aktivitas kerja. Tapi mengapa produktivitas kerja yang dihasilkan tidak mampu di maksimalkan. Berdasarkan evaluasi yang dilakukan oleh Departemen Dalam Negeri, selain organisasi Pemerintah daerah sudah terlalu banyak, Pegawai Negeri Sipil banyak yang menganggur, hanya mondar – mandir dan membaca koran hingga jam kerja selesai. Aktivitas yang menunjukkan nuansa kesibukan kerja hanya tampak di satuan kerja yang “ada proyeknya”. Sehingga tidak salah jika ada sementara pengamat mengatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) lebih cenderung berorentasi pada proyek ketimbang melaksanakan tugas – tugas rutinnya (Yudoyono, 2002:64).

Selain itu produktivitas kerja menurun disebabkan karena banyak pegawai yang tidak melaksanakan pekerjaan sesuai tugas pokok dan fungsi yang telah

nilai – nilai dasar budaya kerja, tidak mengikuti prosedur kerja yang ada, pada jam kerja sering tidak ada ditempatnya dan kurang mematuhi peraturan yang ada.

Demikian juga yang terjadi pada Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan yang masih mempunyai kendala – kendala dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawainya. Kendala – kendala tersebut antara lain masalah disiplin kerja pegawainya.

Untuk itulah agar produktivitas kerja pegawai pada Kantor Dinas Kesehatan dapat terus meningkat, salah satu faktor pentingnya adalah pegawai harus memegang teguh dan menerapkan nilai – nilai dasar budaya kerja sehingga dapat mempengaruhi cara kerja mereka menjadi lebih baik lagi sehingga Visi Misi dari Instansi tempat mereka bekerja dapat terwujud.

Karena pada hakikatnya Budaya kerja merupakan hal yang sangat mempengaruhi meningkat dan menurunnya keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan padanya. Selain akan memotivasi seorang pegawai tersebut untuk giat dalam menghasilkan produktivitas kerja, budaya kerja yang baik juga akan menjauhkan seorang pegawai dari bermacam resiko yang mungkin bisa mengancam posisi kepegawaiannya tersebut. Keberhasilan kerja yang akan ditampakkan seorang pegawai sangat tergantung dari komitmen seorang pegawai tersebut dalam melaksanakan budaya kerjanya dalam segala aspek kehidupannya, baik dikantor maupun diluar kantor secara umumnya.

Mengingat akan masalah – masalah tersebut sangat diperlukan bagi tiap Instansi untuk melakukan perubahan terhadap budaya kerja lama menjadi budaya kerja baru. Perubahan budaya tersebut hanya akan mungkin jika seluruh komponen

bersedia mengubah dirinya dalam konstruk budaya kerja baru, dan adanya dukungan pimpinan puncak untuk memudahkan penyebaran nilai-nilai yang diarahkan kepada terciptanya pegawai negeri sipil profesional, bermoral dan bertanggung jawab serta memiliki persepsi tepat terhadap pekerjaan. Perubahan budaya juga harus mengindahkan kode etik tertentu, baik dalam melancarkan perubahan maupun dalam menghadapi pihak yang menentang perubahan.

Kuatnya budaya kerja akan terlihat dari bagaimana pegawai memandang budaya kerja sehingga berpengaruh terhadap perilaku yang digambarkan memiliki motivasi, dedikasi, kreativitas, kemampuan dan komitmen yang tinggi. Semakin kuat budaya kerja, semakin tinggi produktivitas yang dihasilkan pegawai. Dan pada akhirnya akan memberikan kepuasan kepada masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan para aparatur Negara.

Melihat begitu pentingnya peranan Budaya Kerja, maka dapat dilihat besarnya pengaruh Budaya Kerja tersebut terhadap sumber daya manusia yang ada di suatu instansi pemerintahan tersebut, budaya kerja tersebut dapat dilihat dan diamati oleh peninjauan dari luar maupun dari dalam instansi tersebut. Hal ini dapat dirasakan dari suasana kerja yang membedakannya dengan instansi lain. Dan pada akhirnya dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja yang dihasilkan.

Untuk itu sebagai unit kerja yang melaksanakan tugas memberikan pelayanan dalam bentuk jasa kesehatan, meningkatkan mutu kesehatan masyarakat secara umumnya di Kabupaten Asahan, Pegawai yang ada pada kantor Dinas Kesehatan Dati II Kabupaten Asahan harus meningkatkan produktivitas kerja nya dengan

nilai tersebut sehingga mampu mengubah sikap dan perilaku pegawai khususnya di bidang pelayanan kesehatan yang ada di Kabupaten Asahan. Dan melakukan perubahan cara kerja lama menjadi cara kerja baru sesuai dengan budaya kerja yang baik dalam rangka meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi.

Bertitik tolak dari latar belakang tersebut diatas, betapa pentingnya faktor budaya kerja dalam memberikan pengaruh yang besar terhadap produktivitas kerja pegawai, maka hal tersebut yang mendorong penulis untuk malakukan penelitian mengenai “ Pengaruh Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Negeri Sipil (Studi pada Dinas Kesehatan Dati II Kabupaten Asahan).”

1.2 Perumusan Masalah

Untuk memudahkan penelitian ini agar memiliki arah yang jelas dalam menginterprestasikan fakta, maka terlebih dahulu dirumuskan masalah yang akan diteliti.

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah yang dikemukakan adalah “ Sejauh mana pengaruh budaya kerja terhadap

produktivitas kerja pegawai negeri sipil Pada Dinas Kesehatan Dati II Kabupaten Asahan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk Mengetahui Budaya Kerja dari Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan.

2. Untuk mengetahui Produktifitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan.

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap produktivitas kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan peneulis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Secara subjektif, penelitian diharapkan bermanfaat untuk melatih, meningkatkan, dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis, dan metedologi penulis dalam penyusunan suatu wacana baru dalam memperkaya khazanah ilmu dan pengetahuan dan wacana khususnya mengenai budaya kerja dan produktivitas kerja.

2. Secara praktis, penelitian ini menjadi sumbangan pemikiran kepada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan dan juga sebagai bahan masukan dalam masalah budaya kerja.

3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi dan memperkaya ragam penelitian yang telah dibuat oleh para mahasiswa bagi

Universitas Sumatera Utara, serta dapat menjadi bahan referensi bagi terciptanya suatu karya ilmiah.

1.5 Kerangka Teori

Dalam penelitian ini diperlukan adanya kumpulan teori – teori yang menjadi landasan teoritis dan menjadi pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah masalah penelitian dirumuskan maka langkah selanjutnya adalah mencari teori–teori, konsep-konsep, dan generalisasi – generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk melaksanakan penelitian (Sugiyono, 2005:55)

1.5.1 Budaya Kerja

1.5.1.1Pengertian Budaya dan Kerja

Budaya berasal dari bahasa sansekerta “ budhayah “ sebagai bentuk jamak dari kata dasar “ budhi” yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran, nilai – nilai dan sikap mental (Kepmenpan No. 25/KEP/M.PAN/04/2002). Budidaya berarti memberdayakan budi sebagaimana dalam bahasa Inggris dikenal sebagai culture (latin – cotere) yang semula artinya mengelola atau mengerjakan suatu (mengolah tanah pertanian), kemudian berkembang sebagai cara manusia mengaktualisasikan nilai (value), karsa (creativity), dan hasil karyanya (performance). Budi daya dapat juga diartikan sebagai keseluruhan usaha rohani dan materi termasuk potensi – potensi maupun keterampilan masyarakat atau kelompok manusia. Budaya selalu bersifat sosial dalam arti penerusan tradisi sekelompok manusia yang dari segi materialnya dialihkan

secara histories dan diserap oleh generasi-generasi menurut “ nilai “ yang berlaku. Nilai di sini adalah ukuran-ukuran yang tertinggi bagi perilaku manusia.

Menurut Dewantara (dalam Supartono, 2004:31). Budaya adalah hasil perjuangan manusia terhadap dua pengaruh kuat, yakni alam dan zaman kodrat dan masyarakat yang merupakan bukti kejayaan hidup manusia untuk mengatasi berbagai rintangan dan kesukaran didalam hidup dan penghidupannya guna mencapai keselamatan da kebahagian yang pada lahirnya bersifat tertib dan damai.

Menurut Alisyabana (dalam Supartono, 2004:31) budaya merupakan manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas, sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup didalamnya dan dapat diungkapan pada basis dan cara berfikir, termasuk didalamnya perasaan karena perasaan juga merupakan maksud dan pikiran.

Budaya merupakan sebuah sistem yang mempunyai koherensi. Bentuk-bentuk simbolis yang berupa kata, benda,tingkah laku, serta lukisan, nyanyian, musik, kepercayaan mempunyai kaitan erat dengan konsep – konsep epistimologi dari sistem pengetahuan masyarakatnya. Sistem symbol dan epistimologi juga tidak terpisahkan dari sistem sosial yang berupa stratifikasi, gaya hidup, sosialisasi, agama, mobilitas, organisasi kenegaraan, dan seluruh prilaku sosial. Budaya selalu menawarkan ketenangan – ketenangan tertentu dalam kehidupan manusia. Tanpa adanya ketenangan semua manusia tidak akan mengalami kemajuan.

West (2000:128) mendefinisikan budaya sebagai asumsi – asumsi dan pola– pola makna yang mendasar, yang dianggap sudah selayaknya dianut dan

Menurut Osborn dan Plastrik (2000:252) Budaya diartikan juga sebagai seperangkat perilaku, perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Sehingga untuk merubah sebauh budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat.

Menurut Triguno (2004:6 ) Tujuan fundamental budaya adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta mengembirakan.

Kerja menurut Sinamo. JH (2002:43) adalah segala aktifitas manusia mengerahkan energi bio-psiko-spritual dirinya dengan tujuan menperoleh hasil tertentu.

Menurut Hasibuan (2000:47) kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang – barang atau jasa – jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Kerja perlu diartikan sebagai kegiatan luhur manusia. Bakan saja karena kerja manusia dapat bertahan hidup tetapi juga kerja merupakan penciptaan manusia terhadap alam sekitarnya menjadi manusiawi. Dengan demikian kerja juga merupakan realisasi diri.

Menurut Kepmenpan No. 25/KEP/M.PAN/04/2002, pada hakekatnya bekerja merupakan bentuk atau cara manusia untuk mengaktualisasikan dirinya. Bekerja merupakan bentuk nyata dari nilai – nilai, keyakinan – keyakinan yang dianutnya dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian suatu tujuan.

Sedangkan Sinamo (2002:71) membagi kerja dalam delapan doktrin yaitu: 1. Kerja sebagai rahmat

2. Kerja sebagai amanah 3. Kerja adalah panggilan 4. Kerja adalah aktualisasi 5. Kerja adalah ibadah 6. Kerja adalah seni

7. Kerja adalah Kehormatab 8. Kerja adalah pelayanan

1.5.1.2 Pengertian Budaya Kerja dan Manfaat Budaya Kerja

Budaya kerja adalah merupakan sikap hidup yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai – nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam kehidupan suatu kelompok yang kemudian tercermin dalam perilaku, kepercayaan, cita – cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja” atau “bekerja”. (KEP MENPAN No 04/1991)

Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja.( http://organisasi.org/arti-definisi-pengertian-budaya-kerja-dan-tujuan-manfaat-penerapannya-pada lingkungan-sekitar )

Sebenarnya budaya kerja suadah lama dikenal oleh manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai – nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai – nilai tersebut bermula dari adapt istiadat, agama, norma, dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai – nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya kerja. (Triguno, 2004:1)

Dengan demikian, maka setiap fungsi atau proses kerja harus mempunyai perbedaan dalam bekerjanya, yang mengkibatkan berbedanya pola nilai – nilai yang sesuai untuk diambil dalam kerangka kerja organisasi. Seperti nilai – nilai apa saja yang sepatutnya dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah yang dianutnya seperti “ budaya kerja “ merupakan suatu proses tanpa “akhir” atau “terus menerus”.

Berbicara tentang budaya kerja berarti berbicara tentang pedoman yang berisi tentang aturan-aturan yang terkait dengan kerja yang kemudian diimplementasikan di dalam kehidupan nyata dalam pekerjaan sehari-hari yang menghasilkan produk-produk yang relevan dengan tuntutan pekerjaannya. Budaya kerja tersebut kemudian secara mekanis dan organis terdapat di dalam diri manusia sehingga terekspresi di dalam kehidupannya.

Sebagai pedoman dalam bersikap dan berperilaku, budaya kerja merupakan seperangkat pengetahuan yang built in di dalam individu manusia pekerja yang dengannya manusia bertindak atau berperilaku di dalam dunia kerja. Budaya kerja tersebut sudah menjadi bagian di dalam kehidupan seseorang sehingga tanpa

pengawasan pun seseorang pasti akan melakukannya sebagaimana pedomannya tersebut

Dari berbagai pengertian tentang budaya kerja dapat disimpulkan bahwa budaya kerja adalah cara pandang yang menumbuhkan keyakinan atas dasar nilai – nilai yang diyakini pegawai untk mewujudkan prestasi kerja terbaik.

(http://nursyam.sunan-ampel.ac.id)

Manfaat Budaya Kerja

Menurut (KEP MENPAN No.04/1991) Memperkenalkan Budaya Kerja dalam Administrasi pemerintahan mempunyai arti yang sangat dalam yaitu turut merubah perilaku aparat pemerintah dalam upaya mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi, untuk menopang kecepatan laju pembangunan.

Manfaat dari budaya kerja itu sendiri antara lain : a. Menjamin hasil kerja dengan kualitas baik

b. Membuka seluruh komunikasi, keterbukaan, cepat menemukan kesalahan dan cepat memperbaikinya.

c. Cepat menyesuaikan diri dengan perkembangan dari luar ( factor eksternal seperti pelanggan, teknologi, ekonomi dan social lainnya).

d. Mengurangi laporan yang berupa data – data informasi yang salah atau palsu.

1.5.1.3. Terbentuknya Budaya Kerja

Budaya kerja itu terbentuk begitu satuan kerja itu berdiri. Artinya pembentukan budaya kerja terjadi tatkala lingkungan kerja atau organisasi belajar

menghadapi masalah , baik yang menyangkut perubahan eksternal atau internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi. (Ndraha, 2003:76)

Perlu waktu bertahun bahkan puluhan dan ratusan tahun untuk membentuk budaya kerja. Pembentukan budaya diawali oleh (para) pendiri (founders) atau pimpinan paling atas (top management) atau pejabat yang ditunjuk, dimana besarnya pengaruh yang dimilikinya akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam satuan kerja atau organisasi yang dipimpinnya.Gambar berikut merupakan proses terbentuknya Budaya kerja dalam satuan kerja atau organiasi.

GAMBAR 1. Terbentuknya Budaya Kerja Sumber : Robbins (1996 – 302 )

Robbins (1996:301-302) menjelaskan bagaimana budaya kerja dibangun dan dipertahankan ditunjukkan dari filsafat pendiri atau pimpinannya. Selanjutnya budaya ini sangat dipengaruhi oleh kriteria yang berpengaruh terhadap perilaku yang dapat

FILSAFAT DARI PIMPINAN

KRITERIA SELEKSI

PIMPINAN PUNCAK

SOSIALI SASI

BUDAYA KERJA

diterima, baik dan yang tidak. Bagaimana bentuk sosialisasi akan tergantung kesuksesan yang dicapai dalam menerapkan nilai-nilai dalam proses seleksi. Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut dengan sendirinya akan terseleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan yang pada akhirnya akan muncul budaya kerja yang diinginkan.

Sementara Collins dan Porras dalam Sinamo (2002:3-4) mengatakan bahwa Satuan kerja atau organisasi akan mampu mencapai sukses tertinggi jika ia memiliki; 1. Sasaran-sasaran dan target-target yang agung

2. Keteguhan yang fleksibel

3. Budaya kerja yang dihayati secara panatik 4. Daya inovasi yang kreatif

5. Sistem pembangunan sumber daya manusia (SDM) dari dalam 6. Orientasi mutu pada kesempurnaan,

7. Kemampuan untuk terus menerus belajar dan berubah secara damai.

1.5.1.4 Transformasi Budaya Kerja Aparatur Negara

Menurut Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

(http://www.sinarharapan.co.id/berita/0401/15/opi01.html). Tantangan yang dihadapi aparatur negara cukup memprihatinkan terutama karena masih ada pemimpin dan aparatur negara yang mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya kerja. Oleh karena itu perlu segera dikembangkan budaya kerja aparatur demi terwujudnya kesejahteraan dan pelayanan masyarakat secara baik dan benar.

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara telah mengembangkan program yang menyangkut budaya kerja aparatur, peningkatan efisiensi, disiplin, penghematan, dan kesederhanaan hidup, yang semuanya diarahkan pada perwujudan pemerintahan yang baik (good governance) dan pemerintahan yang bersih (clean government).

Masalah mendasar dalam memahami dan mengimplementasikan budaya kerja itu merupakan tugas berat yang ditempuh secara utuh menyeluruh dalam waktu panjang karena menyangkut proses pembangunan karakter, sikap, dan perilaku serta peradaban bangsa.

Budaya kerja aparatur negara dapat diawali dalam bentuk nilai-nilai yang terkandung di dalamnya, institusi, atau sistem kerja, sikap dan perilaku SDM aparatur yang melaksanakan.

Interaksi antara ketiga unsur penting itulah yang sangat mempengaruhi pengembangan budaya kerja. Di samping faktor lingkungan yang sangat mempengaruhinya, unsur-unsur itu diinternalisasikan ke dalam setiap pribadi aparatur sehingga menghasilkan kinerja berupa produk dan jasa yang bermutu bagi peningkatan pelayanan masyarakat.

Untuk mengimplementasikannya diperlukan perbaikan persepsi, pola pikir, dan mengubah perilaku yang dilakukan dengan menumbuh kembangkan nilai-nilai budaya kerja sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi.yaitu dengan :

1. Proses Sosialisasi

Peningkatan kinerja aparatur baik secara individu dan secara nasional akan dapat berdaya guna bila nilai-nilai dasar budaya kerja dapat diterapkan melalui proses

sosialisasi, internalisasi dan institusionalisasi dengan cara penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk pengembangan jati diri, sikap dan perilaku aparatur negara sebagai pelayanan masyarakat; penerapan nilai-nilai budaya kerja melalui pengembangan kerja sama dan dinamika kelompok; penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki kebijakan publik; penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki pelaksanaan manajemen dan pelayanan masyarakat; penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki pelaksanaan pengawasan, evaluasi kinerja dan penegakan hukum secara konsisten.

Budaya kerja ini diharapkan tidak terhenti sebagai wacana melainkan benar-benar bisa terwujud sebagai standard operating procedure. Karena itu dua pendekatan dapat ditempuh secara strategis yaitu sosialisasi dari dalam aparatur negara sendiri dipadukan dengan sosialisasi kepada masyarakat.

Sosialisasi kepada masyarakat sangat strategis karena dapat membentuk opini publik yang diharapkan dapat berdampak positif terhadap perubahan lingkungan sosial yang mampu ”memaksa” perubahan sikap dari perilaku setiap aparatur negara.

2. Nilai Budaya

Sistem nilai budaya merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia/ individu yang sangat berpengaruh terhadap budaya kerja aparatur negara.

Hal tersebut disebabkan karena secara praktis budaya kerja mengandung beberpa pengertian. Budaya berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya yang melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan

Di dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan saling ketergantungan (interdependensi) baik sosial maupun lingkungan sosial. Pada hakikatnya, bekerja merupakan bentuk atau cara manusia mengaktualisasikan dirinya, di samping itu bekerja juga merupakan bentuk nyata dari nilai-nilai, keyakinan yang dianutnya dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian tujuan.

Permasalahan dalam budaya kerja yang dihadapi adalah terabaikannya nilai-nilai etika dan budaya kerja dalam birokrasi pemerintahan sehingga melemahkan disiplin, etos kerja dan produktivitas kerja.

Secara umum dapat dikatakan bahwa birokrasi pemerintahan belumlah efektif dalam menjalankan tugas dan fungsinya, kegemukan, berjalan lambat, belum proporsional dan profesional.

3. Etika Kebijakan

Dalam pengembangan budaya kerja aparatur, telah disusun pedoman pelaksanaan pengembangan budaya kerja aparatur negara beserta teknis dan mekanisme pelaksanaannya, sosialisasi penerapan nilai-nilai budaya kerja aparatur dan ditunjang dengan pelaksanaan pelatihan untuk ”mindsetting and value” di lingkungan aparatur pemerintah, perumusan RUU tentang Etika Aparatur Negara (RUU Perilaku Aparat Negara), sebagai acuan kode etik begi aparat negara dalam penyelenggaraan kepemerintahan yang baik.

Kondisi budaya kerja yang diharapkan ”Terbangunnya Kultur Birokrasi Pemerintah” untuk mewujudkan kondisi tersebut antara lain terciptanya iklim kerja yang berorientasi pada etos kerja dan produktivitas yang tinggi melalui

pengembangan budaya kerja yang membentuk perubahan sikap dan perilaku serta motivasi kerja.

Dengan pengembangan budaya kerja yang tinggi, terbentuk sikap, perilaku dan budaya kerja pegawai yang etis, bermoral, profesional, disiplin, hemat, hidup sederhana, jujur, produktif, menghargai waktu, menjadi panutan dan teladan, serta mendapat kepercayaan dari masyarakat.

Dalam reformasi birokrasi diharapkan dapat terwujud birokrasi yang andal dan profesional efektif dan efisien serta mampu mengantisipasi dinamika perubahan global yang merupakan landasan kokoh bagi Indonesia menuju civil society yang demokratis, maju dan mandiri, berdaya saing serta bersih dalam penyelenggaraan negara.

1.5.1.5 Nilai – Nilai Dasar Budaya Kerja

Pada dasarnya Nilai – Nilai Dasar dari Budaya Kerja

1. Komitmen

) Terdiri dari:

Komitmen adalah rasa keterkaitan yang kuat antara pegawai terhadap falsafah dan satuan kerja sehingga pegawai rela melaksanakan tugas yang diemban secara taat asas, yang telah ditetapkan dalam satu wadah kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu berdasarkan nilai – nilai yang dipegang teguh bersama. Komitmen juga dapat dilihat dari komit tidaknya terhadap visi misi perusahaan atau organisasi.selain itu pengertian komitmen itu sendiri dapat dilihat dari penerimaan

sungguh-sungguh atas nama organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotan dari organisasi. Komitmen adapat disimpulkan sebagi sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa komitmen merupakan suatu bentuk loyalitas yang lebih konkret yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatiasn, gagasan, dan tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

2. Kejujuran

Kejujuran adalah merupakan suatu sikap yang cenderung sesuai kenyataan yang ada, sesuai dengan landasan dan dasar dari perilaku manusia yang baik, dan kejujuran juga merupakan sikap yang berpihak pada kebenaran dan sikap moral yang terpuji, berani untuk mengatasi dirinya sendiri, berani menolak dan bertindak melawan segala kebatilan yang bertentangan dengan suara hatinya.

3. Kerja sama

Kerja sama adalah adalah sikap yang selalu melakukan pekerjaan bersama – sama dengan rekan kerja, agar pekerjaan dapat dikerjakan dengan cepat dan tepat waktu, dan juga salah satu yang mendorong agar kerjanya tidak bersifat individual dan pusat kekuasaan ada pada satu tangan.

4. Tanggung Jawab

Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik – baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atau keputusan yang diambilnya, yang dilihat dengan indikator:

5. Kreativitas

Kemampuan untuk mengambil keputusan, langkah – langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menungguh perintah atau bimbingan dari atasan.

6. Penguasaan Ilmu Pengetahuan dan Teknplogi

Kemampuan untuk menguasai atau menjalankan alat teknologi sesuai dengan perkembangan zaman yang dapat memberikan kemudahan dalam menyelesaikan pekerjaan.

7. Kepemimpinan

Kepemimpinan pada prinsipnya merupakan kemampuan seorang pemimpin dalam menggerakan organisasi, dengan segala sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan.

1.5.1.6 Budaya Kuat, Tepat dan Adaptif.

extent of sharing, dan clarity of ordering. (Sathe, 1985:15 dalam Ndraha, 2003:122-123). Sedangkan menurut Robbins “A strong culture is characterized by the organization’s core values being intensely held, clearly ordered, and widely shared”. Semakin kuat budaya, semakin kuat pengaruhnya terhadap lingkungan dan perilaku manusia. (Ndraha, 2003:123).

Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan. Sehingga menurut Kotter dan Heskett hanya budaya kerja yang mendukung satuan kerja atau organisasi untuk mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan lingkunganlah yang dapat menunjukkan kinerja yang tinggi. (Ndraha, 2003:124).

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa perubahan dalam budaya kerja itu sangat penting, karena masalah budaya kerja terletak pada diri kita masing-masing dan musuh budaya kerja pun adalah diri kita sendiri. (Triguno, 2004:29).

1.5.2 Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil 1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Pengertian produktivitas kerja di pandang sebagai konsep, filosofis, merupakan pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Dimana kehidupan hari ini harus lebih baik dari mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas, tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan.

Pengertian produktivitas sebenarnya menyangkut aspek yang luas, yaitu modal (termasuk lahan ), biaya, tenaga kerja, energi, alat, dan teknologi. Secara umum, produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efektifitas pencapaian sasaran. Efektifitas dan efisiensi yang tinggi akan menghasilkan produktifitas yang tinggi.

Menurut Siagian (2002: 54) produktifitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal, bahkan kalau mungkin maksimal. Kemampuan yang dimaksud dalam definisi tersebut tidak hanya berhubungan dengan sarana dan prasarana, tetapi juga berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia.

Menurut Blecher dalam Wibowo (2007:241) produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.

Menurut Sedermayanti (2004:7) menguraikan bahwa produktivitas kerja berasal dari bahasa Inggris, product: result, outcome berkembang menjadi kata productive yang berarti mengahasilkan, dan productivity: having the ability make or create; creative. Perkataan itu dipergunakan dalam bahasa Indonesia menjadi

Produktivitas menurut Heijrachman (1987 :113) dapat diartikan sebagai suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari mutu kehidupan hari ini.

Secara sederhana produktivitas organisasi dapat diartikan terwujudnya sasaran atau tujuan dari suatu organisasi dengan cepat dan tepat dengan menggunakan berbagai sumber daya yang ada.

Jadi produktivitas dalam organisasi kerja yang dihasilkan adalah perwujudan tujuannya, maka produktivitas berhubungan dengan suatu yang bersifat materil dan non materil, baik yang dapat dinilai maupun tidak dapat dinilai dengan uang. Kemudian pada dasarnya produktivitas kerja mencakup sikap yang memandang hari depan secara optimis dengan penuh keyakinan bahwa kehidupan ini harus lebih baik dari hari kemarin hasilnya, artinya ada suatu peningkatan kepada arah yang lebih baik dan sempurna.

Sedangkan menurut Sinungan bahwa pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu : 1. Perbandingan – perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan

secara historis yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukan pencapaian secara relatif.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran / tujuan. (Hasibuan, 1996:127)

1.5.2.2 Indikator Produktivitas Kerja

Dari uraian yang dikemukakan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa produktivitas erat terkait dengan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai. Hasil kerja pegawai tersebut merupakan produktivitas kerja sebagai target yang didapat melalui kualitas kerjanya dengan melaksanakan tugas yang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Kemudian dalam penelitian ini dikemukakan beberapa faktor sebagaimana yang dinyatakan sebagai indikator dari produktivitas kerja antara lain :

1. Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian, anatara lain bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Selain itu dikatakan juga bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut sebagai work performance Definisi lain dari prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Dari berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

2. Kuantitas Pekerjaan

Di dalam pelaksanaan operasional disuatu organisasi tidak cukup mengandalkan pegawainya, perkembangan organisasi tersebut juga menuntut adanya kuantitas pekerjaan. Rasio kuantitas pegawai harus seimbang dengan kuantitas pekerjaaan, sehingga dengan perimbangan tersebut dapat menjadi tenaga kerja yang produktif yang meningkatkan produktivitas kerja di dalam organisasi tersebut. Dengan adanya kuantitas pekerjaan, dituntut juga adanya kualitas kerja para pegawai. Untuk itu perlu diperhatikan sarana dan prasarana sebagai pendukung dari pada kerja pegawainya sehingga tercapai kualitas kerja yang baik. Adapun sarana dan prsarana tersebut yakni : penggunaan teknologi canggih, kebutuhan – kebutuhan pegawai, serta memberikan motivasi yang tepat untuk mendorong agar kerja dari pada pegawainya dapat semaksimal mungkin.

3. Kualitas Pekerjaan

Kualitas banyak dianalogikan dengan mutu suatu barang atau jasa lainnya. Hal yang sama berlaku juga bagi organisasi ekonomi maupun pemerintahan. Para pegawai di kantor pemerintahan dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan tugas – tugasnya. “ Kualitas “ bagi hampir semua orang tampaknya kualitas tinggi. Kualitas semakin tinggi berarti semakin baik. Lalu timbul pertanyaan apakah orang – orang sesungguhnya menginginkan segala sesuatu berkualitas setinggi mungkin. Seorang pegawai sebagai sumber daya yang menjalankan dan melaksanakan manajemen disuatu organisasi harus memiliki kehidupan kerja yang

berkualitas. Kehidupan kerja yang berkualitas yaitu keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan dengan bekerja di dalam organisasi.

4. Disiplin Kerja

Dalam melaksanakan disiplin kerja, disiplin yang baik dapat diukur dalam wujud: pemimpin atau pegawai datang dan pulang kantor tepat pada waktu yang ditentukan, mengahsilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas yang memuaskan, melaksanakan tugas penuh dengan semangat, memenuhi peraturan yang ada.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat M. Sinungan yang menyatakan disiplin adalah sikap kewajiban dari seseorang atau kelompok atau kelompok orang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan kepetusan yang telah ditetapkan dan displin juga dapat dikembangkan melalui satu latihan antara lain dengan bekerja, mengahargai waktu (Sinungan, 1991:115)

1.5.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja merupakan salah satu indikator untuk melihat maju tidaknya sebuah organisasi, baik organisasi ekonomi maupun non ekonomi. Produktivitas yang tinggi baik melalui angka statistika merupakan salah satu wujud dari kemajuan organisasi itu. Kita dapat berasumsi bahwa produktivitas yang rendah merupakan cerminan dari lambannya kemajuan organisasi.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas itu disorot dari dimensi Nasional (makro) ataupun dari dimensi organisasi (mikro). Secara makro, faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas tersebut bisa berupa:

1. Status Sosial Ekonomi 2. Kualitas Fisik

3. Kualitas Non Fisik 4. Tehnostruktur 5. Peraturan Birokrasi 6. Gaya Kepemimpinan

Lowlor (dalam Hasibuan, 1996 : 40) menyoroti faktor – faktor yang mempengaruhi produktifitas tersebut dari dimensi yang memperhitungkan unsur teknik dan informasi. Faktor – faktor tersebut dikelompokan kedalam :

1. Iklim Ekonami 2. Pasar

3. Perubahan 4. Masyarakat 5. Upah 6. Informasi 7. Teknologi

Kopelmen (1993 : 27) menyoroti faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas dari dimensi makro yang di duga berpengaruh secara cukup berarti terhadap penurunan tingakat pertumbuhan produktivitas, yaitu:

1. Berkurangnya intensitas modal

2. Berkurangnya pembiayaan untuk kegiatan riset dan pengembangan 3. Perubahan komposisi angkatan kerja dan perekonomian

4. Perubahan dalam nilai dan sikap sosial

Menurut Lawlor (dalam Mulyono 1993: 29) faktor iklim ekonomi, pasar dan perubahan adalah faktor ekesternal dan cenderung dilihat sebagai variabel yang tidak dapat dikendalikan, sedangkan faktor organisasi, masyarakat, informasi dan teknologi adalah variabel – variabel internal dan oleh karena itu harus berada dalam kendali organisasi yang bersangkutan.

Dari tinjauan yang lebih makro, Aft yang dikutip oleh Mauled Mulyono menyoroti partial produktivitas yang tekanannya pada :

1. Tingkat efisiensi dari hasil pekerjaan yang senyatanya, yang biasanya direleksikan oleh rasio luaran disbanding masukan

2. Tingkat efisiensi fisik, yaitu ukuran dari suatu pekerjaan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas tertentu. ( Mulyono 1993: 27)

Dijelaskan lebih lanjut, bahwa tujuan dari kedua tingkat efisiensi ini dimaksudkan sebagai indikasi dimana para pekerja dapat lebih cepat karena keterampilan atau keahliannya, dan bukan kerena dia bekerja lebih keras. Di samping itu, faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas juga tidak terlepas dari keterkaitannya dengan persoalan kesehatan, keselamatan dan kesenangan kerja. Faktor – faktor ini biasanya faktor yang bersifat manusiawi dan ergonomics.

1.5.2.4 Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Secara umum pegawai dapat diartikan sebagai sekelompok manusia yang bekerja dalam suatu perusahan atau insatansi baik di pemerintahan maupun non pemerintahan atau swasta untuk mendapatkan upah/gaji dalam melaksanakan pekerjaan. Pegawai sangat berperan dalam meningkatkan dan mengembangkan kerja yang baik atau efektif di dalam suatu instansi atau perusahaan. Karena itu dalam sebuah organisasi, tanpa adanya pegawai semua bahagian atau bidang kerja yang telah disediakan akan menjadi sia – sia.

Sedangkan Pegawai negeri adalah pekerja di

untuk pemerintah suatu negara. Pekerja di badan publik non-departemen kadang juga dikategorikan sebagai pegawai negeri sipil.

Selain itu Pengertian Pegawai Negeri adalah warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (pasal 1 ayat 1 UU 43/1999).

Pegawai Negeri Sipil terdiri atas

1. Pegawai Negeri Sipil Pusat (PNS Pusat), yaitu Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada kesekretariatan negara, lembaga-lembaga tinggi negara, instansi vertikal di daerah-daerah, serta kepaniteraan di pengadilan.

2. Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNS Daerah), yaitu Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di

terdiri atas PNS Daerah Provinsi dan PNS Daerah Kabupaten/Kota.

I.5.3 Hubungan Budaya Kerja dengan produktivitas

Budaya yang tertanam kuat dan nilai-nilai budaya diterima dengan baik, serta pegawai melaksanakan tugas yang seharusnya dilaksanakan dengan norma-norma yang telah ditetapkan akan menunjukkan sejauh mana pegawai dapat menyelesaikan tugasnya dengan cepat, tepat, dan benar sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Lebih lanjut dikatakan bahwa sifat khas budaya kerja adalah kemampuan mengelola proses perubahan yang tujuannya untuk mencapai produktivitas kerja, karena berdasar pada nilai-nilai kebersamaan/integritas, sehingga sedikit demi sedikit sikap perilaku yang negatif akan terkikis dan munculnya nilai-nilai baru yang lebih baik untuk mendorong menjadi lebih optimal. (Triguno, 2004:64). Dengan kata lain, budaya kerja menjadi pengarah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Dalam Kepmenpan RI No. 25/2002 dinyatakan bahwa budaya kerja dapat meningkatkan kemampuan memecahkan masalah, lebih memahami makna hidup, dan pengabdian sebagai aparatur negara dengan cara bekerja sebaik-baiknya dan berprestasi dalam lingkungan tugas kerja/intansinya. Hal ini perlu untuk menilai apakah kegiatan telah sesuai seperti yang diharapkan atau untuk menilai apakah produktivitas kerja meningkat.

Pada dasarnya perusahaan atau organisasi kerja bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Produktivitas yang di wujudkan tanpa akhlak mulia akan membuahkan sosok manusia yang cerdas secara intelektual tetapi bodoh secara moral, sehingga kecerdasan dan keahliannya dapat digunakan untuk mengembangkan pikiran dan praktek negatif yang merugikan masyarakat dan negara. Budaya kerja juga dapat membangkitkan kesanggupan aparatur negara untuk mencari daya suai (adaptability) dengan keadaan-keadaan yang berbeda. Oleh karena itu penghayatan nilai-nilai budaya kerja harus diarahkan untuk menciptakan sikap kerja profesional, sedangkan apresiasi nilai-nilai yang aplikatif akan membuahkan akhlak mulia.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja yang meningkat menunjukkan kekuatan budaya dalam mempengaruhi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan, sebaliknya Produktivitas yang rendah menunjukkan lemahnya budaya mempengaruhi perilaku pegawai untuk mencapai tujuan.

1.6Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dirumuskan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta – fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2005:70). Dengan hipotesis, penelitian menjadi jelas arah pengujiannya, dengan kata lain hipotesis membimbing peneliti

dalam melaksanakan penelitian di lapangan baik sebagai onjek pengujian maupun dalam pengumpulan data (Bungin, 2005 :75). Sesuai dengan masalah yang diteliti, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

1. Hiotesis Alternatif (Ha)

“ Terdapat pengaruh antara Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan”

2. Hipotesis Nihil (Ho)

“ Tidak terdapat pengaruh antara Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan.”

1.7Definisi Konsep

Menurut Singarimbun (1999:33), konsep merupakan isitilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan satu sama lainnya.

Maka berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, yang menjadi konsep dari peneliti ini adalah:

1. Budaya Kerja

Budaya Kerja adalah perilaku yang menumbuhkan keyakinan atas dasar nilai – nilai yang diyakini pegawai untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik.

2. Produktivitas Kerja

Produktiviras Kerja adalah terwujudnya sasaran atau tujuan dari suatu organisasi dengan cepat dan tepat dengan menggunakan berbagai sumber daya yang baik, kemudian produktivitas juga merupakan sifat yang memandang hari depan dengan optimal dengan penuh keyakinan bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin hasilnya.

I.8 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Singarimbun, 1999:46). Melalui pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut.

Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator – indikator agar lebih memudahkan dalam operasional dari sudut penelitan. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu:

1. Budaya kerja adalah perilaku yang menumbuhkan keyakinan atas dasar nilai-nilai yang diyakini pegawai untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik. Variable Budaya Kerja (X), indikatornya adalah :

Komitmen adalah rasa keterkaitan yang kuat antara pegawai terhadap falsafah dan satuan kerja sehingga pegawai rela melaksanakan tugas yang diemban secara taat asas, yang dilakukan dengan indikator:

• Memiliki komitmen yang tinggi terhadap Visi Misi Instansi

• Menerima nilai – nilai dasar Instansi

• Mengutamakan Kepentingan Instansi b. Kejujuran

Kejujuran adalah merupakan suatu sikap yang cenderung sesuai kenyataan yang ada, sesuai dengan landasan dan dasar dari perilaku manusia yang baik, yang dilihat dengan indikator:

• Pegawai melaksanakan pekerjaan secara jujur

• kejujuran dalam mengakui kesalahan c. Kerjasama

Kerjasama adalah adalah sikap yang selalu melakukan pekerjaan bersama – sama dengan rekan kerja, agar pekerjaan dapat dikerjakan dengan cepat dan tepat waktu, dan juga salah satu yang mendorong agar kerjanya tidak bersifat individual dan pusat kekuasaan ada pada satu tangan, yang dapat dilihat dengan indikator:

• Kerjasama dapat mempengarui hasil kerja

• Pegawai selalu bekerjasama dengan rekan kerja d. Tanggung Jawab

Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik – baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atau keputusan yang diambilnya, yang dilihat dengan indikator:

• Bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan

• Bertanggung jawab terhadap setiap kesalahan yang dilakukan e. Kreativitas

Kemampuan untuk mengambil keputusan, langkah – langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menungguh perintah atau bimbingan dari atasan yang dapat dilihat dengan indikator:

• Selalu mempunyai ide dan gagasan untuk meningkatkan produktivitas dalam pelaksanaan tugas

• membuat perencanaan yang matang dalam menyelesaikan tugas f. Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi

Kemampuan untuk menggunakan dan menjalankan teknologi yang sesuai dengan perkembangan zaman yang dapat membantu menyelesaikan suatu pekerjaan.

• Tersedianya teknologi

• Kemampuan pegawai dalam menggunakan teknologi yang tersedia g. Kepemimpinan

Kepemimpinan pada prinsipnya merupakan kemampuan seorang pemimpin dalam menggerakan organisasi, dengan segala sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan.Dapat dilihat dari:

• Selalu memberikan motivasi kepada bawahannya

• Selalu mengadakan evaluasi atau memberi pengawasan terhadap pekerjaan bawahannya

2. Produktivitas Kerja dapat diukur dengan indikator sebagai berikut: a. Prestasi Kerja

Prestasi Kerja adalah Hasil yang dicapai pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien, dengan indikator:

• efektifitas dan efisiensi. efektifitas merupakan penyelenggaraan pelayanan oleh pegawai yang didasarkan pada penggunaan sumber daya yang tersedia secara optimal dan pelaksanaan kerja yang efisien.

• peningkatan karir

• penghargaan b. Kualitas Kerja

Kualitas Kerja adalah mutu yang dihasilkan, baik tidaknya pekerjaan yang dilakukan, dengan indikator:

• sesuai standart kualitas

• tidak banyak melakukan kesalahan dalam pekerjaan

• mampu menyelesaikan kesalahan c. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja adalah jumlah yang harus diselesaikan,berapa banyaknya pekerjaan yang telah diselesaikan dengan indikator:

• pencapaian target jumlah

• pencapaian target waktu d. Disiplin Kerja

Disiplin Kerja dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur produktivitas. Dengan indikator:

• Ketaatan Waktu merupakan disiplin dalam menggunakan waktu secara efisien sesuai dengan yang telah ditentukan

• Ketaatan Peraturan merupakan disiplin dalam mematuhi peraturan- peraturan yang ada pada kantor

I.9 Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujan

penelitian, kerangka teori, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi, dan

sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karekteristik lokasi

penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, dan struktur organisasi.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan

hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisanya berdasarkan metode yang digunakan.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang

disajikan pada bab-bab sebelumnya.

BAB VI PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian yang telah

BAB II

METODE PENELITIAN

II.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah analisa kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variable independent (X) dengan variable dependen (Y) yang menggunakan rumus statistik. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh dilapangan.

II.2 Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian ini adalah Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan, yang beralamat di Jalan Sisingamangaraja Nomor 311 Kisaran.

II.3 Populasi dan Sampel II.3.1 Populasi

Menurut Sugiono (2005 : 90), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan sebanyak 70 orang.

II.3.2 Sampel

Menurut Singaribun (1995: 152) sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya. Dengan kata lain sample adalah bagian dari populasi. Pengambilan sample dimaksudkan sebagai representative dari seluruh populasi. Sehingga kesimpulannya juga berlaku bagi keselurahan populasi. Menurut Arikunto (1998:104) apibila subjek penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Apabila populasi lebih dari 100 orang maka diambil 10% sampai 15% atau 20% sampai 25% sample atau lebih. Oleh karena itu, merunjuk pada pernyataan diatas, dikarenakan populasi dalam enelitian ini kurang dari 100 orang, maka yang menjadi sample dalam penelitian ini adalah seluruh populasi (100%) yaitu 70 orang.

II.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperleh data auatu informasi dan keterangan – keterangan lain yang diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1. Teknik pengumpulan data primer, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan

secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrument:

a. Kuesioner (Quetionary)

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi alternative jawaban.

b. Observation

Yaitu kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat gejala– gejala yang ditemukan dilapangan serta menjaring data yang tidak terjangkau

2. Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari :

a. Penelitian kepustakaan (library research )

Pengumpulan data yang diperoleh dari buku – buku, karya ilmiah, pendapat ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi dokumentasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan – catatan atau dokumen yang ada dilokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objel penelitian.

II.5 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden. Adapun skor yang ditentukan untuk setiap perrtanyaan adalah :

Untuk alternative jawaban a diberi skor 5 Untuk alternative jawaban b diberi skor 4 Untuk alternative jawaban c diberi skor 3 Untuk alternative jawaban d diberi skor 2

Untuk alternative jawaban e diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori jawaban dari masing – masing variable apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut:

Banyaknya bilangan Skor tertinggi – skor terendah

Maka diperoleh : 5 – 1 = 0,8

5

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing – masing variable yaitu :

KATEGORI NILAI

Sangat tinggi 4,24 – 5,00

Tinggi 3,43 – 4,23

Sedang 2,62 – 3,42

Rendah 1,81 – 2,61

Sangat rendah 1,00 – 1,80

II.6 Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui koefisien korelasi variable X terhadap variable Y digunakan rumus Product Moment (Sugiyono, 2005:212)

rx =

{

_∑

∑

−

_∑

∑ ∑

}{

_∑

−

_∑

}

− 2 2 2 2 ) Y ( ) Y n ( ) X ( ) X n ( ) Y ( ) X ( XY n Keterangan :

rxy : angka indeks korelasi r product moment ∑X : variable bebas

∑Y : variable terikat n : jumlah sample

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu : a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nilai nol (r = 0), berarti

hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif ( r = + ) artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

c. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif ( r = - ) artinya kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang, atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien korelasi ) digunakan penafsiran atau interprestasi angka sebagai berikut :

Interval Koefisien Tingkat hubungan 0.00 – 0.199 Sangat rendah

0.20 – 0.399 Rendah

0.40 – 0.599 Sedang

0.60 – 0.799 Tinggi

0.80 – 1.000 Sangat tinggi

Dengan niali r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui table korelasi. Table korelasi menentukan batas – batas r yang signifikan. Bila tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja / hipotesis alternative dapat diterima.

a. Untuk menguji hipotesis, pengaruh budaya kerja (X) dengan Produktivitas pegawai ( Y ), maka diadakan pengujian dengan rumus “t” (Sugiono, 2005 : 212 )

yaitu : t =

2

r 1

2 n r

− −

b. Untuk menghitung kontribusi budaya kerja terhadap produktivitas pegawai

digunakan perhitungan determinasi. Perhitungan dilakukan dengan rumus : ( Sugiyono, 2005 : 212), yaitu:

D = (rxy)2 x 100%

Keterangan :

D = koefisien determinan

BAB III

GAMBARAN UMUM KANTOR DINAS KESEHATAN

KABUPATEN ASAHAN

3.1Sejarah Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan.

Setelah diproklamirkannya kemerdekaan Negara Republik Indonesia, tepatnya tanggal 15 Maret 1946 berlakulah struktur pemerintahan Republik Indonesia di Asahan dan wilayah Asahan. Kemudian pada Konferensi Pamong Peraja se- Keresidenan Sumatera Timur pada bulan Juni 1946 diadakan penyempurnaan struktur pemerrintahan, yaitu sebutan Wilayah Asahan diganti dengan Kabupaten Asahan, dan bersamaan dengan itu pula terbentuklah Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan yang merupakan unsur pelaksana teknis dari Kantor Wilayah Kesehatan Kabupaten Asahan–Labuhan Batu. Karena beberapa alasan tertentu, Kantor Wilayah Kesehatan Kabupaten Asahan – Labuhan Batu dan Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan dipimpin oleh seorang Dokter Kabupaten dengan sebutan Dokabu (Dr. T. Mansur). Pada saat itu Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan berkedudukan di Kota Tanjung Balai yang merupakan Ibukota dari Kabupaten Asahan.

Selanjutnya berdasarkan kepetusan DPR-GR Tk.II Asahan No. 3/DPR-GR/1963 diusulkan Ibukota Asahan dipindahkan dari Kotamadya Tanjung Balai ke Kota Kisaran, dengan alasan supaya Kotamadya Tanjung Balai lebih dapat mengembangkan diri dan juga karena letak Kota Kisaran lebih strategis untuk

Wilayah Asahan . Dan ini baru teralisasikan pada tanggal 20 Mei 1968. Selanjutnya pada tahun 1982, Kota Kisaran ditetapkan menjadi Kota Administratif berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 1982, Lembaran Neagara Nomor 26 Tahun 1982.

Sejak ditetapkannya Kota Kisaran menjadi Kota Administratif maka diberlakukanlah ketentuan bahwa pelayanan bidang kesehatan untuk Wilayah Labuhan Batu dilaksanakan oleh Rumah Sakit Umum (RSU) Tanjung Balai sedangkan untuk Daerah Kabupaten Asahan dilaksanakan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan dimana pada saat itu operasionalnya masih “menumpang” pada Rumah Sakit Umum (RSU) Kisaran. Dan pada tanggal 12 November 1971 bertepatan dengan Hari Kesehatan Nasional ke-7 berdirilah gedung Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan yang beralamat di Jalan Sisingamangaraja No 310 Kisaran, dipimpin oleh Dr.R.Wasono Sumo Sastro, sekaligus memisahkan diri dari Rumah Sakit Umum (RSU) Kisaran.

3.2Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan

Sampai dengan tahun 2006, Kabupaten Asahan terdiri dari 20 Kecamatan, 242 Desa dan 34 Kelurahan. Namun setelah disyahkannya Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2007 tentang pemekaran Wilayah Kabupaten Asahan menjadi hanya terdiri dari 13 Kecamatan, 149 Desa dan 27 Kelurahan. Selamjutnya pada tahun 2008 sesuai dengan Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2007 tentang Pemekaran Wilayah Kabupaten Asahan kembali dimekarkan menjadi 25 Kecamatan, 177 Desa dan 27

3.3 Visi, Misi Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan

3.3.1 Visi Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan

Visi merupakan hasil refleksi dan proyeksi tentang arah yang hendak dituju dalam menjalankan amanat public, yang digali dari nilai – nilai luhur yang mampu menggerakkan seluruh potensi sumber daya yag dimiliki menuju apa yang ingin

diwujudkan. Atas dasar itu, Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan menetapkan Visi

“Asahan Sehat Sejahtera 2010”

3.2.2 Misi Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan

Untuk mewujudkan visi tersebut diatas, maka Dinas Kesehatan menyusun dan menetapkan misinya sebagai berikut:

1. Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan di wilayah Kabupaten Asahan (Kesehatan sebagai hak azasi dan investasi)

2. Memelihara dan meningkatkan kesehatan individu, keluarga dan masyarakat beserta lingkungannya.

3. Memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu, merata dan terjangkau.

4. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam upaya – upaya kesehatan.

3.3Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Asahan

Struktur Organisasi Dinas Kesehatan terdiri dari : 1. Kepala Dinas

3. Kepala Sub Bagian Umum/Kepegawaian 4. Kepala Sub Bagian Keuangan

5. Kepala Sub Bagian Program

6. Kepala Bidang Manajemen Kesehatan 7. Kepala Seksi Pengembangan Kesehatan

8. Kepala Seksi Sumber Daya Manusia Kesehatan 9. Kepala Seksi Sistem Informasi Kesehatan 10. Kepala Bidang Pelayanan Kesehatan

11. Kepala Seksi Institusi Kesehatan/Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Masyarakat ( JPKM)

12. Kepala Seksi Farmasi/ Makanan dan Minuman 13. Kepala Seksi Akreditasi dan Perizinan

14. Kepala Bidang Pencegahan Pemberantasan Penyakit 15. Kepala Seksi Pencegahan dan Pengindraan

16. Kepala seksi Kesehatan Lingkungan

17. Kepala Seksi Pemberantasan dan Penanggulangan Penyakit 18. Kepala Bidang Pembinaan Kesehatan Masyarakat

19. Kepala Seksi Kesehatan Ibu dan Anak 20. Kepala Seksi Promosi Kesehatan 21. Kepala Seksi Gizi

Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan dipengaruhi oleh faktor lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa pencapaian Produktivitas Kerja yang diperoleh pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan pada saat penelitian ini dilakukan, tidak seluruhnya pencapaian Produktivitas kerja dipengaruhi oleh faktor Budaya Keraja yang sedang diterapkan faktor tersebut sebesar 75,69 %, sedangkan sebesar 25,31 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar kajian penelitian ini.

BAB IV PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang pengaruh budaya kerja terhadap produktivitas kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Kabupten Asahan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya Kerja pada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan sudah dilaksanakan dan diterapkan dengan baik, namun harus terus dipertahankan dan dimaksimalkan. Hal ini dibuktikan oleh hasil hasil penelitian yang menunjukkan bahwa budaya kerja berada pada kategori sangat tinggi berdasarkan jawaban responden yang berjumlah 44 orang (62,85% ) dari total 70 orang ( 100% ).

2. Sedangkan untuk produktivitas kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan juga sudah dilaksanakan dengan sangat baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa produktivitas kerja pegawai berada pada kategori sanggat tinggi berdasarkan jawaban responden yang berjumlah 48 orang ( 68,57% ) dari total responden yang berjumlah 70 oarang ( 100% ).

3. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi product moment, budaya kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Asahan dan tingakat hubungannya adalah sangat kuat. Besarnya pengaruh budaya kerja terhadap produktivitas kerja pegawai negeri sipil pada

Dinas Kesehatan kabupaten Asahan adalah sebesar 75,69% yang diperoleh dari perhitungan determinan.

4. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, yaitu dengan mengkonsultasikan nilai r hitung dengan r tabel, hipotesis dapat diterima, yaitu terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya kerja terhadap produktivitas kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan. Selain itu, berdasrkan uji t yang telah dilakukan maka didapatkan hasil antara t hitung dengan nilai 14,54 dan t tabel 2,000, maka dapat di ketahui bahwa t hitung > t tabel (14,54 > 2,000), berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya kerja terhadap produktivitas kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan.

6.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis dapat memberikan saran – saran sebagai berikut:

1. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh yang positif anatara budaya kerja dengan produktivitas kerja, akan tetapi peningkatan dan perbaikan harus terus dilakukan. Karena semakin baik budaya kerja oleh pegawai negeri sipil di Dinas Kesehatan Kabupaten Asahan, maka akan semakin baik juga produktivitas kerja yang dihasilkan.

2. Dari segi budaya kerja, hal yang perlu ditingkatkan adalah kreativitas dan tanggung jawab dari pegawai. Karena kedua hal ini juga sangat diperlukan dalam peningkatan produktivitas kerja. Kreativitas sangat diperlukan karena dengan

adanya kraetivitas dari pegawai, pegawai dapat memberikan masukan dan ide – ide baru yang lebih segar agar tidak terjadi kebosanan dalam menjalankan pekerjaan dan juga dapat membantu pemecahan masalah yang terjadi, begitu juga dengan tanggun jawab, dengan adanya tanggung jawab, tentu para pegawai juga akan melaksanakan pekerjaan dengan maksimal, dan akhirnya berpengaruh terhadap hasil yang dihasilkan.

3. Dari segi produktivitas kerja, hal yang perlu ditingkatkan adalah kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standard kualitas yang ditetapkan, dapat dilkukan dengan sering bertanya kepada atasan, ataupun rekan kerja yang mengerti atau lebih berpengalaman.

DAFTAR PUSTAKA

Agus, Dharma. 2000. Produktivitas dan Efisien Ekonomi. Jakarta : Raja Grafindo Press

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta, Rineka cipta

Hasibuan, SP, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

---. 1996. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara Heijrahman, K. 1987. Teori dan Konsep Manajemen. Yogyakarta : BPFE Kopelmen. 1993. Prinsip – prinsip Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara

Mulyono, Mauled. 1993. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara

Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi, Edisi 2. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Osborn, D dan Peter P, 2000. Memangkas Birokrasi, Ed Revisi. Jakarta: PPM.

Robbins, SP, 1996. Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi, Aplikasi.Ed Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung : Mandar maju Siagian, P.Sondang. 2002. Kiat meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : Rineka

Cipta

Sinamo, Jansen H, 2002. Etos Kerja 21: Etos Kerja Profesional di Era Digital

Global, Edisi 1. Jakarta: Institut Darma Mahardika.

Singaribun, Masri dan Sofian Effendi, 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES.

Sinungan, Muchkdarsyah. 1991. Dasar – dasar Teknik Manajemen Kredit. Jakarta: Bumi Aksara

Triguno, 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk

Meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi 6. Jakarta: PT. Golden Terayon

West, M.A., 2000. Mengembangkan Kreativitas Dalam Organisasi, Edisi 1. Yogyakarta: Kanisius

Wibowo, Prof.DR. SE. M,Phil. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

Yudoyono, Bambang, 2002. Otonomi Daerah: Desentralisasi dan Pengembangan

SDM Aparatur Pemda dan Anggota DPRD, Edisi 3. Jakarta: Pustaka Sinar

Harapan.

Peraturan – Peraturan

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja

Aparatur Negara, Jakarta.

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 04/1991 tentang

pedoman pemasyarakatan budaya kerja.

Internet :

(http://organisasi.org/arti-definisi-pengertian-budaya-kerja-dan-tujuan-manfaat-penerapannya-pada lingkungan-sekitar )

http://www.sinarharapan.co.id/berita/0401/15/opi01.html

)